U ruskoj ekonomiji nema potražnje za kvalifikovanim radnicima sa visokim obrazovanjem - ne više od 17% poslova zahtijeva od ljudi znanje, široku perspektivu, analitičke vještine i kreativan pristup, kaže se u izvještaju „Rusija 2025: od osoblja do talenta .” Pripremio ga konsultantska kompanija Boston Consulting Group (BCG) u saradnji sa WorldSkills i Global Education Futures. Potražnja za radnom snagom ostaje primitivna, 45% radnih mjesta je u javnom sektoru, a podstiče se tzv. socijalno zapošljavanje, kada i uz smanjenje BDP-a ostaju neefikasni poslovi.
Vještine, pravila, znanje
BCG je za procjenu koristio klasifikaciju danskog naučnika Jensa Rasmussena radne resurse. Sve profesije i specijalnosti podijeljeni su u tri kategorije: "vještina" ( osnovni nivo kvalifikacije), “pravilo” (srednje) i “znanje” (visoko).
“Vještina”: više od polovine zadataka su uglavnom mehanički fizički rad. Primjeri: čistačice, prodavci, vozači, utovarivači, zaštitari.
“Pravilo”: više od polovine zadataka je rutina, tehnički rad prema datim pravilima i uputstvima. Primjeri: mehaničari, računovođe, medicinske sestre, kancelarijski administratori.
“Znanje”: više od polovine zadataka su analitički, kreativni, zahtijevaju dobro obrazovanje i dugotrajnu obuku. Primjeri: nastavnici, doktori, inženjeri, menadžeri.
S druge strane, nema ko da obuči kvalifikovane kadrove: 91 odsto poslodavaca konstatuje nedostatak praktičnih znanja među fakultetskim diplomcima, a četvrtina nosilaca diploma radi na poslovima koji ne zahtevaju njihov nivo obrazovanja, navodi se u izveštaju. Do 2025. godine, predviđaju autori izvještaja, u Rusiji bi moglo doći do nedostatka kvalifikovanog osoblja od 10 miliona ljudi, a poslodavci će morati da prekvalifikuju 10 miliona radnika drugih kategorija.
Problem je, prema Vladislavu Butenku, starijem partneru u BCG-u i jednom od autora studije, što sami ljudi nisu previše zainteresovani da biraju zanimanja koja zahtijevaju visoke kvalifikacije i dugotrajnu obuku. Svaki posao u zemlji košta otprilike isto. Na primjer, razlika u plati između ljekara i vozača u Rusiji je 20%, dok je u SAD 261%, au Brazilu 172%.
Ali šta poslodavci sada rade da ohrabre zaposlenike koji zaista ne vjeruju u prednosti učenja da poboljšaju svoje vještine? Vedomosti su intervjuisale brojne velike kompanije koje su osnovale korporativne univerzitete ili ulažu značajne sume u korporativnu obuku.
Kako predaju
Korporativni univerzitet u Ruskim željeznicama postoji od 2010. godine i tokom proteklih pet godina obučio je 23.000 menadžera kompanija u osnovama generalni menadžment i specifičnosti rada u željezničkoj industriji, kaže Roman Baskin, direktor univerziteta. I u industrijskoj NLMK grupa Korporativni univerzitet će se otvoriti 2018. godine, ali kompanija obučava zaposlene kroz programe razvoja osoblja. U 2016. godini oko 90% zaposlenih, ukupno 50.400 ljudi, završilo je obuku, a troškovi obrazovanja NLMK-a iznosili su 3,4 miliona dolara, kaže predstavnik kompanije. Prema njegovim riječima, 37% obrazovnog budžeta bilo je usmjereno na razvoj profesionalne kompetencije, 22% – za sertifikaciju na terenu industrijska sigurnost i ciljane kurseve, još 17% za učešće zaposlenih na industrijskim konferencijama.
U petrohemijskom holdingu Sibur, kaže Natalija Jamščikova, direktorka korporativnog univerziteta, svi zaposleni u kompaniji prolaze obuku - od radnika do višeg menadžmenta. U prosjeku, svaka osoba dobije 40 redovnih sati godišnje. 70% časova se provodi na radnom mestu, 20% vremena u komunikaciji sa mentorima i 10% u programima i treninzima. Plan obuke za svakog zaposlenog se formira pojedinačno na osnovu rezultata redovnog ocjenjivanja Ispunjenje KPI i procenu bihejvioralnih kompetencija (sposobnosti, veštine, karakterne osobine neophodne za uspešno obavljanje posla), objašnjava Yamshchikova.
Kako ocjenjuju
Međutim, samo učenje nije dovoljno. Veoma je važno da kompanija ima sistem ocjenjivanja osoblja i sistem motivacije koji bi podstakao zaposlenike da uče i usavršavaju svoje vještine, kaže konsultant Korn Ferry Hay Group Olga Tseler. Procjena bi se trebala obaviti prije i poslije treninga, kaže Celer. Tek tada će kompanija moći razumjeti šta je potrebno naučiti određenog zaposlenika i koje je rezultate postigao nakon obuke.
Kako je izvijestila Yamshchikova, u Siburu se radnici ocjenjuju na osnovu specifičnih pokazatelja njihovog rada u radionici, a procjena uključuje i poštovanje propisa o zaštiti na radu. Teže je ocjenjivati menadžere: ovdje mi pričamo o tome prepoznaje svoj doprinos povećanju efikasnosti proizvodnje, osiguravanju i razvoju sigurnosne kulture, samorazvoju i obuci podređenih.
Na osnovu rezultata procene, zaposleni su podeljeni u tri kategorije: veoma efektivni, donekle efektivni i ne baš efikasni. Za one čiji razvoj karijere treba prilagoditi na osnovu rezultata rangiranja, kompanija izrađuje individualne planove razvoja koji uključuju različite edukativne kurseve. Zaposleni koji redovno spadaju u kategoriju neefikasnih radnika prebacuju se u drugu oblast rada ili se kompanija odvaja od njih, kaže Yamshchikova.
Ako je zaposlenik položio korporativni programe obuke, to bi direktno ili indirektno trebalo da utiče na njegova primanja, smatra Zeler. Zapadne kompanije praktikuju obaveznu kombinaciju obuke sa napredovanjem, kada zaposlenik može da pređe na viši nivo tek nakon obuke, napominje ona.
Većini ispitanika Vedomosti je bilo teško odgovoriti na pitanje kako sistem ocjenjivanja i plaćanja podstiče naprednu obuku, ili su dali opšti odgovor ili su odbili da komentarišu.
Plata za studije
Vedomosti su našle primjer integrisani pristup na obuku, ocenjivanje, finansijske podsticaje i unapređenja za one zaposlene koji žele da unaprede svoje veštine. Od 2013. Pochta banka ima sistem procene pod nazivom „Nedelja žetve“, koji podstiče zaposlene da uče, kaže Julija Borodai, direktor ljudskih resursa banke. Procjena se provodi dva puta godišnje i uključuje 83% od više od 15.000 zaposlenih u banci. Zaposlenik mora dobro raditi šest mjeseci i istovremeno pohađati online kurseve na portalu za obuku banke, polagati online testove i pohađati obuku sa punim radnim vremenom. Svi zaposleni u banci podijeljeni su u četiri kategorije na osnovu profesionalnih vještina. Da bi dobio prvu kategoriju, zaposlenik mora ispuniti plan prodaje za najmanje 80%, položiti test poznavanja proizvoda i tehnika prodaje, te dobiti dovoljnu ocjenu od svog neposrednog rukovodioca. Bonusi za napredovanja mogu dostići i do 80% plate, 20% za svaki nivo, pojašnjava Borodai.
Oni manje predaju
15% radno sposobnog stanovništva Rusije, prema BCG, učestvuje u obrazovnim programima u razvijenim zemljama taj udio je mnogo veći – 40%. Prema Vladislavu Butenku, ruski poslodavci troše u prosjeku 10 puta manje na obuku osoblja nego Zapadne kompanije: 0,3% plata naspram 3% u Njemačkoj
Galina Zagreb, financijska stručnjakinja u Pochta banci prve kategorije iz Rostova na Donu, završila je pet "Žetvenih sedmica". Prema njenim riječima, morala je polagati teške testove, sa problemima sa složenim interesom. Zatim je njen rad ocjenjivao njen neposredni rukovodilac, a u posljednjoj fazi uzeto je u obzir u kojoj mjeri je ispunila planove za izdavanje kredita. Zagreb dobio prvu kategoriju profesionalna izvrsnost i 20% premije. Svaki put kada zaposleni ide na testove sa istim rezultatom kao prošli put, on ostaje na istom nivou, rekla je ona. Da biste prešli u drugu kategoriju, morate osvojiti više bodova i ispuniti plan za 90%. Boroday kaže da 30-40% zaposlenih obično dobije unapređenje nakon Žetvene sedmice, a 15-20% dobija degradaciju. Oni učesnici koji su pokazali loše rezultate prolaze kroz posebnu proviziju - ili su ponuđeni dodatna obuka, ili su premješteni na drugu poziciju, kaže Borodai.
Implicitna zavisnost
U oblasti prodaje, veza između obuke i nagrađivanja je direktna: završena obuka, poboljšani rezultati - zarađeno više novca, kaže Aleksandar Safonov, prorektor Akademije rada i društveni odnosi. Dakle, takva šema kao u Poštanskoj banci podstiče zaposlene da studiraju, kaže Safonov. U industriji je mnogo teže identifikovati odnos između obuke, učinka zaposlenih i prihoda, primećuje on.
Kojih zanimanja ima više?
35% radnika u Rusiji, prema procjenama BCG-a, pripada kategoriji “vještina”. U Njemačkoj – 15%, u Velikoj Britaniji – 18%
48% radnika u Rusiji pripada kategoriji „pravila“. U Njemačkoj – 56%, u Velikoj Britaniji – 37%
17% radnika u Rusiji pripada kategoriji „znanja“. U Njemačkoj – 29%, u Velikoj Britaniji – 45%
Prema rečima partnera PwC-a Mihaila Magrilova, sistem motivacije samo indirektno doprinosi usavršavanju. Uključuje pokazatelje i ciljeve koje zaposleni ostvaruje u obavljanju tekućih poslova. I proširenje odgovornosti i uključivanje u kadrovska rezerva može biti vezan za kvalifikacije i obrazovanje zaposlenog. Kompanija samo treba da opiše kriterijume, saopći ih zaposlenima - i odmah će se promeniti njihov odnos prema usavršavanju, siguran je Magrilov.
Stanislav Tsirlin, potpredsjednik za kadrove i sistem upravljanja NLMK, kaže da nema direktne veze između studija i plate u kompaniji, međutim, učesnik u kadrovskoj rezervi mora ispuniti utvrđeni razvojni plan, koji uključuje obuku, a to će, prema Tsyrlinovim riječima, uticati i na njegovu karijeru i na platu u budućnost. IN Ruske željeznice, prema Baskinu, srednji i viši menadžment idu na studije jer njihovo uključivanje u kadrovsku rezervu direktno zavisi od uspjeha na korporativnom univerzitetu. Kompanija plaća punu školarinu za program sličan onima na vodećim poslovnim školama, a zaposleni to cijene, kaže Baskin.
primetio
Da bi se takmičila u novoj ekonomiji znanja, Rusija mora dramatično povećati udio visokokvalifikovanih ljudi na tržištu rada.
Rusija bi do 2025. godine mogla iskusiti ogroman – više od 10 miliona ljudi – nedostatak visokokvalifikovanog kadra koji ne samo da je dobio diplomu visokog obrazovanja na univerzitetu, već ima pravo znanje i kompetencije, sposobnost da ih pravilno primjenjuje, bavi se analitičkim, kreativni rad sposoban za samostalno donošenje odluka. Riječ je o menadžerima, doktorima, inženjerima, analitičarima itd.
Prema rezultatima studije Rusko tržište rada i ljudski kapital„Rusija 2025: od kadrova do talenata“, jedina prilika da zemlja održi konkurenciju u globalnoj ekonomiji je implementacija scenarija napredne modernizacije - kvalitativne promjene na tržištu rada i povećanja udjela visokokvalifikovanih stručnjaka. Kako to učiniti je u materijalu TASS-a na osnovu podataka istraživanja.
Od pravila do nezavisnih odluka
Studija je zasnovana na sistemu danskog istraživača Jensa Rasmussena - raspodjela svih radnika u tri kategorije: “Pravilo”, “Vještina” i “Znanje”.
Idi na kategoriju "vještina"- ljudi koji se bave tehničkim rutinskim radom, donoseći odluke u okviru pravila (od predradnika do administratora hotela, kao i većina ekonomista i pravnika, koje ruski univerziteti vole da obučavaju).
Danas u Rusiji samo 17% radno aktivnog stanovništva pripada kategoriji „Znanja“. Prema ovom pokazatelju, naša zemlja se nalazi u prelaznoj fazi između ekonomije resursa i ekonomije znanja, kojoj pripadaju vodeće zemlje kao što su Japan, SAD, Njemačka, Singapur. Karakteriše ih visok nivo prihod, razvijen digitalna ekonomija, visok indeks humanog razvoja i udio ljudski resursi kategorija "Znanje" (ovo je jedna od ključni indikatori konkurentnost zemlje) prelazi 25%.
Zašto Rusiji nedostaje "znanje"
Razlog nije masovni odliv mozgova, kao što je to bio slučaj 90-ih. Poenta je u jazu između vještina koje ljudi dobijaju na univerzitetima i stvarnih potreba privrede. Prema studiji, 80% radno sposobno stanovništvo nije spreman za rad savremena tržišta. Za to je kriv obrazovni sistem, principi nagrađivanja i lični kvaliteti.
98% stanovništva zemlje danas preferira stabilnost nego mogućnosti rasta; ne postoji dovoljno velika potražnja za znanjem. Ovo se posebno dešava zato što plate ne zavise dovoljno od nivoa kvalifikacija. Na primjer, jaz između zarada vozača 2. kategorije i ljekara je samo 17%; za poređenje: u Brazilu - 174%, u SAD-u - 261% U Rusiji još nije stvoreno okruženje za ljudski razvoj i samoostvarenje: 4,9 miliona Rusa (to je 6,5% radne snage) živi u uslovima rada. siromaštvo (plate su dovoljne samo za preživljavanje); obrazovne institucije ne “čuju” poslovanje. Obrazovanje se često zamjenjuje diplomama. Sistem uglavnom obučava zaposlene u kategoriji „Pravilo“, a ne u kategoriji „Znanje“, i ne ažurira redovno kompetencije nakon diplomiranja. obrazovna ustanova.
“Ako se postojeća struktura tržišta rada održi još sedam do deset godina, zaostajanje Rusije za vodećim zemljama svjetske ekonomije riskira da postane neumanjivo”, naglašava jedan od autora studije, stariji partner i generalni direktor, predsjednik Uprave BCG u Rusiji Vladislav Butenko. “Sistematski pristup razvoju ljudskog kapitala, sistemi prekvalifikacije i prekvalifikacije, prelazak na logiku upravljanja talentima, a ne kadrovima, jedini je ispravan odgovor na izazove novog vremena.”
Dva scenarija za razvoj tržišta rada u Rusiji
Prvi scenario o kojem autori studije govore je osnovni ili sustizajući scenario. To podrazumijeva povećanje ukupnog broja radnih mjesta za 2,2 miliona ljudi. Istovremeno će se pojaviti 5,8 miliona poslova u kategoriji "Znanje", a 3,5 miliona poslova će nestati u kategorijama "Pravilo" i "Vještina".
Ovaj scenario bi mogao doprinijeti godišnjem rastu BDP-a zemlje na nivou svjetskog prosjeka (3-3,5% godišnje).
Rizik ovakvog scenarija je da će privatni biznis ozbiljno nadmašiti državne agencije u razvoju, a privrednici privući najtalentovanije kandidate.
Drugi scenario je napredna modernizacija. To podrazumijeva aktivniju ulogu države i kompanija sa državnim učešćem. Prema ovom scenariju, trebat će im 4,7 miliona radnika u kategoriji znanja u narednih osam godina. Ukupno će se u Rusiji otvoriti 10,5 miliona radnih mjesta za visokokvalifikovane radnike. Implementacija ovog scenarija će obezbijediti dodatni rast BDP-a od 1,5% godišnje u odnosu na osnovnu liniju.
Istovremeno, 9,4 miliona ljudi iz kategorija “Pravilo” i “Vještina” neće biti traženo.
Rizici ovog scenarija: povećana nezaposlenost, budući da scenario uključuje masovno otpuštanje osoblja koje radi po zastarjelim pravilima. Ovo se odnosi i na državne organizacije i na privatne kompanije.
Državi je potrebna veća prekvalifikacija, kažu rezultati studije, odnosno prelazak dijela specijalista iz kategorija „Pravilo” i „Vještina” u kategoriju „Znanje”.
Sve za “Znanje”: osam koraka do konkurentnosti
Nova konkurentnost Rusije biće određena sposobnošću da razvije i implementira koncept razvoja ljudskog kapitala, koji bi uključivao ne samo pitanja obrazovanja i obuke, već i pitanja stimulisanja potražnje za kadrovima u kategoriji „Znanje“, kao i kao stvaranje okruženja pogodnog za ljudski razvoj.
Istraživači su identifikovali osam glavnih koraka u razvoju ljudskog kapitala u Rusiji. među njima:
poslodavci sa učešće države mora stvoriti konkurentne ponude uslova za rad za profesionalce u kategoriji „Znanje“; potrebno je smanjiti neefikasno “socijalno zapošljavanje” preraspodjelom platnog fonda u korist radnika kategorije “Znanje”. I istovremeno uvesti sistem prekvalifikacije otpuštenog osoblja iz drugih kategorija; stvoriti povoljne uslove za poslovanje u Rusiji, uključujući podsticanje razvoja inovativnih malih preduzeća; Obrazovni sistem se mora restrukturirati tako da brže priprema radnike u kategoriji „Znanje“. A težište obrazovnih programa potrebno je prenijeti sa razvoja predmetnog znanja i pamćenja informacija na razvoj ličnih i metapredmetnih kompetencija; moramo stimulisati priliv talenata u obrazovni sektor; I korporacije i sami zaposleni moraju se preorijentisati na shvatanje da se profesionalni razvoj i učenje treba nastaviti tokom života, a ne završiti nakon dobijanja diplome. Mora se stvoriti sistem podsticaja profesionalni rast i sticanje novih znanja.
O studiji
Studiju su proveli The Boston Consulting Group, Sberbank, dobrotvorna fondacija Sberbank Contribution to the Future, WorldSkills Russia i Global Education Futures (platforma za međunarodnu saradnju koja ujedinjuje globalne obrazovne lidere) na osnovu online ankete među ruskim poslodavcima, kao i u -dubinski intervjui sa više od 90 predstavnika višeg menadžmenta najvećih ruske kompanije sa više od 3,5 miliona ljudi iz 22 industrije.
BCG- međunarodna kompanija, specijalizovana za menadžment konsalting, vodeći konsultant za poslovnu strategiju. Osnovan 1963. godine, ima globalnu mrežu od više od 90 ureda u 50 zemalja.
Anastasia Stepanova, Viktor Dyatlikovich
Na istu temu:
Rusija 2025: od kadrova do talenata
Krajem oktobra TASS je objavio kratke rezultate studije „Rusija 2025: od kadrova do talenata“, koju je sprovela The Boston Consulting Group (BCG), zajedno sa Sberbankom, dobrotvornom fondacijom Sberbank „Investiranje u budućnost“, WorldSkills Russia i Globalna budućnost obrazovanja. Glavni rezultat studije bio je zaključak da će se Rusija suočiti s nedostatkom visokokvalifikovanog osoblja do 2025. godine. Cijela studija nije objavljena na internetu, neće je biti moguće preuzeti, ali je analizom objavljenih članaka napisanih na osnovu studijskog materijala moguće djelimično doći do potrebnih informacija.
Objektivne i istraživačke metode
Problem istraživanja- procijeniti probleme tržišta rada koji ometaju rast konkurentnosti ruske privrede.
Metode istraživanja
- online anketa među ruskim poslodavcima. Ispitano je 280 kompanija koje posluju u Rusiji.
- stručni intervjui sa predstavnicima višeg menadžmenta najvećih ruskih kompanija koje zapošljavaju više od 3,5 miliona ljudi. Učestvovalo je više od 90 kompanija iz 22 industrije.
Period istraživanja– februar-maj 2017.
Metodologija istraživanja
Koliko se može shvatiti iz opisa studije, specijalnosti su raspoređene u tri kategorije: „Pravilo“, „Vještina“ i „Znanje“, prema metodi Jensa Rasmussena, danskog istraživača.
Komentar. Na internetu detaljan opis Tehnika Jensa Rasmussena nije pronađena.
Početni podaci
U kratkim informacijama predstavljenim u materijalu TASS-a ima vrlo malo početnih podataka. U studiji je, vjerovatno, svaka od teza potkrijepljena dobivenim podacima, ali su u člancima predstavljeni fragmentarno.
Odnos radnika različitih kategorija na tržištu rada u zemljama sa različitim tipovima privrede (% ukupne zaposlenosti)
Na osnovu ovoga dolazi se do zaključka: „80% radno sposobnog stanovništva nije spremno za rad na modernim tržištima“.
Komentar: Ali čak iu najrazvijenijim privredama postoji značajan broj zanimanja koja ne zahtijevaju kreativnost i improvizaciju. Ako slijedite ovu logiku, čak ni u Njemačkoj 70% radnika nije spremno za rad na modernim tržištima.
Glavni razlozi
- Principi nagrađivanja
- plate u Rusiji ne podstiču visokokvalifikovane profesije, kao rezultat toga, nema dovoljno velike potražnje za znanjem, a prestiž profesija koje zahtevaju složenu obuku je nizak;
u Rusiji je razlika u platama između vozača i ljekara samo 20 posto, dok je u Njemačkoj 174 posto, u SAD-u 261 posto, au Brazilu 172 posto.
- Nedostaci obrazovnog sistema,
- Obrazovni sistem ne priprema kadrove za ekonomiju znanja;
- visoko obrazovanje je „izgubilo kvalitet, ali postalo univerzalno“ – od 1993. do 2015. godine broj mjesta na univerzitetima se više nego udvostručio, dok je broj kandidata smanjen za 36%;
- Ne postoji sistem postdiplomskog obrazovanja. Ne organizuje se redovno ažuriranje kompetencija nakon diplomiranja na obrazovnoj ustanovi;
- Studiranje uz rad je ili formalno ili ima za cilj „točkovno zatvaranje praznina u obrazovnom sistemu“.
- nedostatak okruženja za ljudski razvoj i samoostvarenje
- 98 posto radnika radije bi imalo stabilnost nego priliku za rast;
- 4,9 miliona Rusa (ovo je 6,5% radno sposobnog stanovništva) živi u uslovima radnog siromaštva (plata je dovoljna samo za preživljavanje);
- U Ruskoj Federaciji, troškovi poslodavaca za obuku zaposlenih su deset puta manji nego u Evropi, a u njoj učestvuje 15% radno aktivnog stanovništva i 1% penzionera – naspram 40% i 5%, respektivno, u razvijenim zemljama.
“Istorijski naslijeđena struktura zapošljavanja, čiji lavovski dio čini velika preduzeća, održava ravnotežu zaposlenosti, a ne ravnotežu kompetencija, plate ne zavise adekvatno od nivoa kvalifikacija i kompetencija. Drugo, budući da obrazovni sistem ne priprema kadrove za ekonomiju znanja, biznis ne „sluša“. Danas se obrazovanje često zamjenjuje “diplomom”. Treći razlog je nedostatak okruženja za ljudski razvoj i samoostvarenje.”
Komentar: Tokom sovjetske ere, čak su i radnici bili zainteresovani za povećanje svojih veština. Razlika u platama između 3. i 6. razreda iznosila je 100–150% (dva do tri puta). Naravno, to je bilo zbog veće plate za složeniji posao. Istovremeno, plate visokokvalifikovanih radnika bile su prilično uporedive sa platama kandidata nauka.
Problemi preduzeća
Članci pružaju samo jedno pitanje za procjenu problema za preduzeća u vezi sa obrazovanjem.
Barijere za razvoj kompanije
Kao rezultat toga, 91% poslodavaca primjećuje nedostatak praktičnog znanja među diplomcima.
Komentar: To nije glavna stvar. Sada u poduzećima u realnom sektoru postoji akutan problem nedostatka visokokvalificiranih projektantskih inženjera, tehnologa i drugih stručnjaka koji se odnose na razvoj novih proizvoda i proizvodnih tehnologija.
Scenariji za razvoj tržišta rada u Rusiji
Studija predlaže dva scenarija:
- Osnovni ili nadoknadivi scenario.
- Povećanje ukupnog broja radnih mjesta za 2,2 miliona ljudi.
- U kategoriji „Znanje“ biće 5,8 miliona radnih mesta.
- U kategorijama “Pravilo” i “Vještina” nestat će 3,5 miliona radnih mjesta.
Rezultat. Godišnji rast BDP-a Rusije je na nivou svetskog proseka (3–3,5% godišnje).
Rizici. Privatni biznis bit će ozbiljno ispred vladinih agencija u razvoju i privrednici će namamiti najtalentovanije kandidate k sebi.
Implementacija ovog scenarija „vjerovatno će spriječiti recesiju u privredi“, ali će značiti povećanje jaza za liderima, jer se struktura tržišta rada neće bitnije promijeniti.
Država će “na ovaj ili onaj način” obezbijediti 45% zaposlenosti, a “ključna karakteristika koja državna preduzeća izdvaja od ostalih” je ili odsustvo ozbiljne konkurencije ili njena vrlo velika ograničenost.
- Aktivnija uloga države i kompanija sa državnim učešćem.
- U narednih 8 godina kompanijama sa državnim učešćem biće potrebno 4,7 miliona radnika u kategoriji „Znanje“.
- U Rusiji će biti 10,5 miliona radnih mjesta za visokokvalifikovane radnike.
- 9,4 miliona ljudi iz kategorija "Pravilo" i "Vještina" neće biti traženo.
Rezultat. Dodatni rast BDP-a od 1,5% godišnje u odnosu na bazu.
Rizici: povećana nezaposlenost, budući da scenario uključuje masovno otpuštanje osoblja koje radi po zastarjelim pravilima. Ovo se odnosi i na državne organizacije i na privatne kompanije.
“Prekvalifikaciju osoblja treba ili povjeriti biznisu koji ima takve kompetencije, ili stvoriti neke nove vladine alate za masovnu prekvalifikaciju, ali opet uz angažman biznisa.”
Zaključci
Državi je potrebna veća prekvalifikacija, odnosno prelazak dijela specijalista iz kategorija „Pravilo“ i „Vještina“ u kategoriju „Znanje“.
Osam glavnih koraka za razvoj ljudskog kapitala u Rusiji
- poslodavci sa državnim učešćem moraju kreirati konkurentne ponude radnih uslova za profesionalce u kategoriji „Znanje“;
- potrebno je smanjiti neefikasno “socijalno zapošljavanje” preraspodjelom platnog fonda u korist radnika kategorije “Znanje”. I istovremeno uvesti sistem prekvalifikacije otpuštenog osoblja iz drugih kategorija;
- stvoriti povoljne uslove za poslovanje u Rusiji, uključujući podsticanje razvoja inovativnih malih preduzeća;
- Obrazovni sistem se mora restrukturirati tako da brže priprema radnike u kategoriji „Znanje“.
- Težište obrazovnih programa potrebno je prenijeti sa razvoja predmetnog znanja i pamćenja informacija na razvoj ličnih i metapredmetnih kompetencija;
- moramo stimulisati priliv talenata u obrazovni sektor
- korporacije, a i sami radnici moraju se preorijentisati na shvatanje da se profesionalni razvoj i učenje treba nastaviti tokom života, a ne završiti nakon dobijanja diplome.
- treba stvoriti sistem za podsticanje profesionalnog rasta i sticanja novih znanja.
„To je sposobnost stvaranja, privlačenja i zadržavanja nosilaca ključne kompetencije odrediće novu konkurentnost Rusije. Ključni uslov je izrada i implementacija koncepta razvoja ljudskog kapitala, koji bi uključivao ne samo pitanja obrazovanja i obuke, već i pitanja stimulisanja potražnje za kadrovima u kategoriji „znanja“, kao i stvaranje ambijenta. povoljno za ljudski razvoj.”
Korišteni su materijali sa web stranica.
Boston Consulting Group (BCG) je međunarodna konsultantska kompanija za menadžment i vodeći konsultant za poslovnu strategiju. Naši partneri su privatni, javni i neprofitne organizacije u svim industrijama i regijama svijeta. Zajedno radimo na identifikaciji najbolje prilike stvaranje vrijednosti, pronalaženje optimalnih rješenja najvažniji zadaci i transformisati poslovanje. Naš pristup je individualan: duboka analiza dinamike razvoja kompanija i tržišta kombinovana je sa bliskom saradnjom na svim nivoima upravljanja kompanijom klijenta. Ovaj pristup našim klijentima pruža održivost konkurentsku prednost, organizacionu efikasnost i dugoročne rezultate. Osnovan 1963. godine, BCG danas ima globalnu mrežu od više od 90 kancelarija u 50 zemalja. BCG posluje u Rusiji od 1990. godine, kancelarija u Moskvi je otvorena 1994. godine. BCG u Rusiji sarađuje sa najveće organizacije u svim sektorima privrede zemlje. Dodatne informacije možete pronaći na našoj globalnoj web stranici www.bcg.com i ruskoj web stranici www.bcg.ru.
Pripremio:
VLADISLAV BUTENKO, stariji partner i generalni direktor, predsednik BCG Rusija
KONSTANTIN POLUNIN, partner i generalni direktor
IVAN KOTOV, partner i generalni direktor
EKATERINA SYCHEVA, direktorica
ANTON STEPANENKO, direktor
EVGENIYA ZANINA, konsultant
SOFIJA LOMP, konsultant
VITALY RUDENKO, konsultant
ELENA TOPOLSKAYA, konsultant
UVOD
Danas u Rusiji velika pažnja fokusira se na rasprave o inovacijama, digitalnoj ekonomiji, produktivnosti i konkurentnosti. Međutim, bez ovih planova nije moguće ostvariti sistematski pristup razvoju ljudskog kapitala, uključujući privlačenje i zadržavanje najboljih umova i osiguravanje uslova za rast progresivnih kompanija poslodavaca. Jedan od najvažnijih zadataka ovih kompanija je stvaranje novih visokokvalifikovanih poslova svojstvenih tehnološkoj, diversifikovanoj, kreativnoj ekonomiji - ekonomiji znanja.
Ovaj izvještaj je početna tačka posao velikih razmera na ljudski razvoj
kapital - jedan od ključni elementi konkurentnost zemlje. Cilj nam je bio dijagnosticirati trenutno stanje sredine u kojoj se odvija humani razvoj i stvoriti osnovu za nastavak otvorene javne rasprave o jednom od ključnih pitanja za održivi razvoj teme naše zemlje. Analiza je pokazala hitnu potrebu da se ovaj posao nastavi – da se razvije koncept rješenja
izazove opisane u izvještaju i implementaciju ovih rješenja u praksi.
Jedinstvena karakteristika ovog rada bilo je vođenje više od 90 intervjua sa višim rukovodstvom najvećih ruskih organizacija poslodavaca iz 22 industrije, koji su zajednički obezbeđivali poslove za više od 3,5 miliona ljudi: sa predstavnicima upravnih odbora i akcionara, menadžerima i njihovim zamjenici za strateška i kadrovska pitanja, direktori ljudskih resursa, kao i predstavnici vladinih agencija
menadžment, obrazovni sistem, mala i srednja preduzeća, startupi, poslovna udruženja, ruski i međunarodni stručnjaci iz oblasti razvoja ljudskog kapitala.
Pored intervjua, sprovedena je i onlajn anketa ruskih poslodavaca radi prikupljanja mišljenja o prioritetima i ciljevima kompanije do 2025. godine, planovima i preprekama u razvoju, promenama u broju zaposlenih i kategorijama zaposlenih, očekivanjima od zaposlenih i zahtevima prema njima. Osim toga, istraživanje nam je omogućilo da formulišemo viziju uticaja globalnih trendova i trenutne realnosti na sliku budućeg tržišta rada u Rusiji.
Zvanični partneri studije bili su PJSC Sberbank i Sberbank dobrotvorna fondacija „Ulaganje u budućnost“, Unija „Mladi profesionalci (WorldSkills Rusija)“ i Global Education Futures. Operater projekta bila je The Boston Consulting Group, koja snosi punu odgovornost za sadržaj izvještaja i njegove zaključke.
UVODNE NAPOMENE
Dragi prijatelji!
Svakim danom svijet se mijenja pred našim očima. Svjedoci smo tektonskih pomaka u tehnologiji, geopolitici i demografiji. U ovakvim uslovima nemoguće je ne postaviti pitanje šta će to doneti našem društvu, ljudima pored kojih živimo i – što je najvažnije – nama samima?
Pitanja profesionalnog usavršavanja i obrazovanja su među najvažnijim u našim životima. I to nije iznenađujuće, s obzirom na to koliko vremena svako od nas troši na učenje i rad i koliko zavisi od toga. I naravno, radikalne promjene koje se sada dešavaju ne mogu a da ne utiču na ova područja.
Naš izvještaj je pokušaj da predvidimo i, ako je moguće, predvidimo ove promjene i projektiramo njihov značaj za Rusiju. Kakvo će biti tržište rada 2025. godine? Koji specijaliteti će biti traženi, a ko će ih morati tražiti? novi način zarađivati za život? Da li je Rusija spremna za globalne promjene i šta je potrebno da ostane konkurentna na međunarodnom nivou?
Na osnovu rezultata anketa vodećih Ruska preduzeća, BCG je u partnerstvu sa Sberbankom, Worldskills i Global Education Futures pokušao da prati trenutni pravac razvoja tržišta rada, identifikuje glavne prepreke koje stoje na putu profesionalnog razvoja talenata i formuliše osam potencijalnih koraka za povećanje globalne konkurentnosti.
Vjerujemo da bi se vratili na pravi put aktivni rast, Rusija će morati potpuno preispitati ne samo svoje kadrove, već i ekonomski model, napustiti trenutnu iluziju stabilnosti i početi raditi na stvaranju okruženja koje će promovirati razvoj
i prosperitet talentovanih stručnjaka, ili, kako ih danas zovu, „talenata“.
Vidimo kako vodeće zemlje aktivno transformišu svoje obrazovne sisteme, koncentrišući se na razvoj kognitivnih veština umesto na uobičajeno „preuzimanje“ znanja. Oni su aktivno uključeni u prekvalifikaciju nacionalne radne snage i pomažu im da se prilagode promjenjivom radnom okruženju, privlačeći najbolje talente u obrazovni sektor i maksimalno iskorištavajući mogućnosti digitalizacije. Uvjereni smo da Rusija treba da preduzme ovaj korak
na isti način.
Nadam se da će vam naš izvještaj omogućiti da iznova pogledate pitanja budućeg razvoja talenata u Rusiji i učestvujete u zajedničkoj raspravi o tome najvažnija tema.
Hans Paul Bürkner,
Predsjednik BCG-a
Ako Bog hoće nekoga da kazni, lišava mu razuma. Država koja daje pamet drugim zemljama najvjerovatnije će ostati bez budućnosti. Naša šansa za ekonomski razvoj je da pronađemo načine da spojimo visokokvalitetni ljudski kapital koji je zemlja nastavila da proizvodi, uprkos raznim poteškoćama, sa ruskom ekonomijom, koja je do sada bila vrlo primitivan otisak rudnog bogatstva zemlje.
Mislim da izvještaj koji je BCG i njeni partneri sačinili kao polaznu tačku za diskusiju vrlo korektno postavlja glavno pitanje: indikator apsorpcije ljudskog kapitala – kategoriju „Znanje“ po Rasmussen metodologiji, tj. kvalitetan ljudski kapital - od strane privrede i društva zemlje je glavna karakteristika da li idemo pravim putem. Ali da bi se to dogodilo, zapravo moramo razgovarati o potražnji koja je predstavljena (a još ne
potražnje) za takvim kapitalom od strane privrede zemlje, i o ponudi, koju delimično obezbeđuju (a zapravo ne obezbeđuju) industrije koje proizvode ljudski kapital.
Prvo, o potražnji. Čini se da je šansa ruske ekonomije u bliskoj budućnosti povezana sa perspektivama digitalizacije i digitalne ekonomije, ne zato što je moderno, već zato što se neočekivano dobro uklapa u ono što smo tradicionalno bili u mogućnosti: kreativni razvoj, jedinstveno,
mali, nestandardni proizvodi. Digitalna ekonomija je u potpunosti ekonomija individualiziranih i prilagođenih proizvoda koje proizvode male grupe. A za to nije potrebno mnogo gotovinskog kapitala, već mnogo visokokvalitetnog ljudskog kapitala.
U proizvodnji ljudskog kapitala, slažem se s autorima izvještaja, naglasak na "mekim" vještinama postaje fundamentalan: širina vizije, sposobnost vođenja diskusije, predstavljena na različite načine
rezultat, komuniciranje, rad u timu. I onda se postavlja pitanje ne samo šta predajemo, već i kako i gdje predajemo, i to ne samo u školi i na fakultetu. Jer to je zapravo proizvod obrazovni sistem, kulturna politika, skrivena ili otvorena forma organizacija poreza, način služenja vojnog roka ili mogućnosti držanja ljudi u zatvoru su određene sociokulturne karakteristike jedne nacije. Da li je moguće promijeniti prepreke našem razvoju?
stavovi prema izbjegavanju rizika i distanci velike moći? Može. Iako, vjerujem, nisu baš metode koje su opisali autori izvještaja, koji predlažu značajnu diferencijaciju plaćanja i propagande
drugi modeli uspjeha, posebno u medijima. Mislim da se ove promjene prave na složenije načine. Ali oni se rade.
Mi smo živa zemlja, još uvijek proizvodi pametne i obrazovane ljude, sa dobrim izgledima za budućnost. Hajde da pričamo o ovome. Tako da kasnije iz ovog razgovora možemo razviti strategije za naše
kretanje ka željenoj budućnosti i ka stanju zemlje i naroda za koje se ne bismo stidjeli pred narednim generacijama.
Aleksandar Aleksandrovič Auzan, doktor
ekonomskih nauka, dekan ekonomskih nauka
fakultet Moskovskog državnog univerziteta. M. V. Lomonosova
KRATAK SAŽETAK
U cijelom poslednjih godina U Rusiji se na državnom nivou ulažu napori za diversifikaciju ekonomije zemlje i prelazak na inovativnu putanju razvoja. Ova težnja
Postoje temeljni preduslovi: svijetom dominiraju globalni tehnološki, demografski i geopolitički trendovi koji potkopavaju postojeću podelu rada i formiraju novu ekonomsku strukturu – ekonomiju znanja.
Grupu zemalja koje su već prešle na ekonomiju znanja objedinjuje i slična struktura tržišta rada. Ljudi koji su sposobni da rade u uslovima neizvjesnosti igraju sve značajniju ulogu na ovom tržištu.
i izvoditi kompleksno analitičke zadatke, zahtijevaju improvizaciju i kreativnost. U izvještaju takve poslove svrstavamo u kategoriju „Znanje“ – u strukturi zaposlenih naprednijih zemalja već ih ima najmanje 25%.
Međutim, samo otvaranje određenih radnih mjesta nije dovoljno. U izveštaju formulišemo model ciljne kompetencije 2025 – taj skup ključnih univerzalnih kompetencija, bez savladavanja kojih je nemoguće postići efikasnost u 21. veku: sposobnost kritičkog razmišljanja, efikasnog rada u timu i interakcije sa drugim ljudima, brzo se prilagođavaju promjenama, donose odluke, samostalno organiziraju aktivnosti, mogu raditi sa ogromnim
nizovi podataka i tako dalje.
Rusija još nije postigla uspjeh u nadmetanju za mjesto u ekonomiji znanja. Udio visokotehnološke proizvodnje je mali; ne više od 17% radnih mjesta u zemlji može se klasificirati kao "znanje", a univerzalne kompetencije su također manjkave. Ovakvu situaciju uzrokuju tri
ključni razlozi:
1. Ne postoji kritična masa potražnje za znanjem. U pogledu atraktivnosti tržišta rada za talente, Rusija zaostaje ne samo za razvijenim, već i za mnogim zemljama u razvoju, nastavljajući gubiti
talenti. To je uglavnom zbog činjenice da je ruska ekonomija i dalje pretežno bazirana na resursima i izvozno orijentirana prirodni resursi. Potražnja za radnom snagom općenito ostaje
primitivno, strukturom poslodavaca dominira država. Podstiče se model „socijalnog zapošljavanja“, gdje se i u uslovima pada BDP-a čuvaju neefikasna radna mjesta. Udio malih i srednjih preduzeća u zemlji raste vrlo sporo (16%), digitalna ekonomija stagnira (2–2,5%), tržište rizičnog kapitala je u povojima (stotine puta manje od američkog). 12 puta manji od izraelskog, 6 puta manji od manje japanskog).
2. Obrazovni sistem ne priprema kadrove za ekonomiju znanja.Školski obrazovni sistem slabo reaguje na promjene, a obuka nastavnika nije u toku savremeni zahtevi obrazovnih standarda. Visoko obrazovanje na većini univerziteta izgubio je kvalitet, ali je postao „univerzalan“: između 1993. i 2015. godine broj mjesta na univerzitetima se više nego udvostručio uz opadanje
kohorte aplikanata za 36%. Istovremeno, obrazovni sistem „ne sluša“ posao, zbog čega 91% poslodavaca konstatuje nedostatak praktičnih znanja među diplomcima, a četvrtina diplomiranih
diplome idu da rade na poslovima za koje nije potreban njihov nivo obrazovanja.
Takođe ne postoji praksa doživotnog učenja: većina ljudi prestaje da uči sa 25 godina, a napredna obuka je često formalne prirode.
3. Nije stvoreno okruženje neophodno za ljudski razvoj i samoostvarenje. Značajan dio zaposlenih, zbog niskih plata, radi u uslovima „radnog siromaštva“, a skoro 6,5% radno sposobnog stanovništva Rusije (4,9 miliona ljudi) prima platu na nivou minimalne plate. Štaviše, svaki posao u zemlji košta približno isto (na primjer, razlika u plaćama između vozača i doktora u Ruskoj Federaciji je 20%, dok
dok u Njemačkoj – 174%, u SAD-u – 261%, u Brazilu – 172%), što smanjuje motivaciju ljudi da biraju visokokvalifikovana zanimanja. Kao rezultat toga, 98% stanovništva zemlje daje prednost sigurnosti i stabilnosti vrijednostima rasta. Dominantni uzor ruske omladine i njihovih roditelja danas je uspješan službenik, a ne visokokvalifikovani profesionalac ili preduzetnik.
Nastavak ova tri faktora, po našem mišljenju, dovešće do toga da će Rusija do 2025. godine značajno pogoršati svoju konkurentsku poziciju u globalnoj ekonomiji znanja i najverovatnije izgubiti priliku da sustigne grupu naprednih zemalja.
Istovremeno, uvereni smo da će mere predložene u izveštaju „Rusija 2025: od kadrova do talenata” transformisati pristup formiranju ljudskog kapitala u zemlji i podstaći razvoj segmenata privrede orijentisanih na znanje.
Sistem mjera usmjerenih na podsticanje masovne potražnje za kadrovima u kategoriji „Znanje“.
1. Kreiranje konkurentne ponude uslova za rad profesionalaca u kategoriji „Znanje“ od strane poslodavaca sa državnim učešćem.
2. Smanjenje neefikasnog „socijalnog zapošljavanja“.
3. Stvaranje na nacionalnom nivou sistema za prekvalifikaciju otpuštenih kadrova.
4. Stvaranje povoljnih uslova za poslovanje u Rusiji, uključujući stimulisanje razvoja inovativnih malih preduzeća i postavljanje ciljeva za guvernere i menadžment
regioni.
Sistem mjera usmjerenih na stvaranje proaktivne ponude radnika u kategoriji „Znanje“ od strane obrazovnog sistema.
5. Stvaranje napredne ponude kadrova - nosilaca ciljnih kompetencija - od strane obrazovnog sistema.
6. Prebacivanje fokusa obrazovnih programa sa razvoja predmetnog znanja i pamćenja informacija na razvoj ličnih i metapredmetnih kompetencija.
7. Stimulisanje priliva talenata u obrazovni sektor.
Stvaranje ambijenta pogodnog za privlačenje i razvoj kadrova u kategoriji „Znanje“.
8. Promoviranje vrijednosti rasta i profesionalni razvoj na nivou zemlje, a posebno unutar kompanija.
Implementacija ovih koraka može dovesti Rusiju ne samo do svjetskog prosjeka, već i do bržih stopa rasta, osiguravajući do 2025. godine njen ulazak u grupu naprednih zemalja u ekonomiji znanja.
