Metode za procenu efektivnosti organizacije rada. Procjena učinka osoblja organizacije

Metode za procjenu djelotvornosti aktivnosti su složen koncept primjenjiv na različite oblasti ljudske aktivnosti. Investitori, trgovci, sociolozi i nastavnici imaju određene pristupe. Kadrovska služba koristi metode za procjenu efektivnosti kadrova, menadžeri analiziraju djelotvornost upravljačkih mehanizama koje koriste. Takva kontrola vam omogućava da uspješno riješite bilo koji zadatak. Maksimalne rezultate postižu oni koji najviše koriste efikasne metode procjenu efikasnosti sistema. Razmotrimo trenutni obim primjenjivosti takvih tehnika.

Novac - analiza

Možda su metode za procjenu učinkovitosti investicionih projekata najzanimljivije za širok krug ljudi u našem vremenu. Investitor je zainteresovan da svoja sredstva uloži u profitabilan, perspektivan posao, podložan minimiziranju rizika. Uspjeh postižu samo oni koji su u stanju unaprijed izračunati iznos dividendi i trajanje perioda za ostvarivanje dobiti. Da biste dobili tačne, tačne informacije, potrebno je koristiti pouzdane metode za procjenu učinkovitosti investicionih projekata. Na osnovu rezultata dobijenog ovakvom analizom, moguće je donijeti upravljačku odluku o izgledima za korištenje novca.

Postoje prilično transparentni projekti za koje se analitika može sastaviti u samo nekoliko minuta, ali postoje složene situacije kada se dobivanje ispravnog rezultata pretvori u dug, radno intenzivan proces. Mnogo toga u metodama za procjenu učinkovitosti projekta ovisi o složenosti objekta koji se proučava. Za jednostavne situacije razvijene su ekonomske i tehničke metode proračuna jednostavne za korištenje, a cijena usluga za takvu analizu prilikom kontaktiranja stručnjaka treće strane može biti jednaka iznosu uloženom u ideju, pa je poželjno učiniti to na svoju ruku. Ali nakon pregleda veliki projekat metode procjene ekonomska efikasnost postaju važan aspekt, jer se mnoge potrebe čine precijenjenim, što utiče na pozitivan rezultat. Mnogi autori projekata traže od investitora dodatna sredstva da dobijemo finansijsku slobodu, a to je kvalitativna analiza koja nam omogućava da utvrdimo koliko su zahtjevi opravdani u konkretnom slučaju.

Procjena: prvo odluči, pa onda uradi

Ispravne metode za procjenu efikasnosti preduzeća omogućavaju vam da shvatite da li se isplati ulagati u projekat. Odluka uvijek u potpunosti pada na investitora, pa je važno uzeti u obzir što više parametara. Ulaganje podrazumeva pojašnjenje određenih pokazatelja, uključujući i dodatni iznos uloženih sredstava.

Prilikom analize projekta pretpostavlja se da će rad biti stabilan u određenom vremenskom periodu. Za ovaj period metode za procjenu efikasnosti ulaganja predlažu izračunavanje vrijednosti novčani tokovi. Na osnovu dobijenih informacija možete zaključiti kolike će biti dividende i kakvu dobit možete očekivati. Do trenutka završetka životni ciklus metode za procjenu efektivnosti investicija omogućavaju jasno izračunavanje pokazatelja uspješnosti projekta. Analitičari se pomire komparativna analiza, uzimajući u obzir rezultate svake faze proračuna.

Prije i poslije

Metode za procjenu efikasnosti uključuju izradu proračuna u fazi odlučivanja da li se isplati investirati u projekat od interesa. U ovom slučaju, profitabilnost se upoređuje sa stopama depozita banaka. Saradnja ima smisla samo ako je predloženi indikator premašen finansijsku strukturu. Ako metode procene efikasnosti pokazuju uporedive parametre ili investicioni projekat obezbeđuje niži nivo profitabilnosti, rad sa njim je nerazuman i neefikasan.

Zadatak investitora je da izračuna koliko projekat zavisi od inflacije, koliki procenat profitabilnosti će on „pojesti“. Ako profitabilnost pokazuje pokazatelje uporedive sa inflacijom, ulaganje u ovu opciju je neefikasno i nerazumno. Ako postoji više opcija projekta, metode procjene efikasnosti se primjenjuju na sve moguće kako bi se uporedila i prikupila ispravna analitika. Uzimaju se u obzir procijenjeni obim uloženih sredstava, trajanje svakog projekta i pokazatelji učinka sa ekonomskog stanovišta.

Rezultat: kako ocijeniti?

Metode za procjenu efikasnosti na osnovu rezultata proračuna daju skup međusobno povezanih indikatora. Kako složeniji projekat, potrebno je izračunati više količina. Prije svega analiziraju koliko ulaganja mogu utjecati socijalnoj sferi, ekologija, tehnološki potencijal kompanije posebno, zemlje uopšte. Metode za procjenu efektivnosti uključuju izračunavanje komercijalne komponente, koja odražava uticaj na finansijsku situaciju kompaniju, i privrednu, u okviru koje izračunavaju koliki će biti uticaj na pravno lice i državu u cjelini. Konačno, izračunavaju budžetsku efikasnost, u okviru čega analiziraju kakav će biti uticaj pri sprovođenju plana u praksi u odnosu na državu, region i lokalitet.

Neke projekte treba procijeniti uzimajući u obzir njihov uticaj na nivo nezavisnosti države. Određene investicione ideje mogu pomoći u jačanju odbrambenih sposobnosti nacije, čineći ih vrednijim od drugih.

Šta je najvažnije?

Za svakog pojedinačnog investitora najrelevantnije su metode za procjenu efikasnosti upravljanja kao alat za pružanje informacija o ekonomskoj komponenti projekta. Uz ispravan obračun pokazatelja, postaje jasno koliko je logično i opravdano ulaganje novca u projekat od interesa. Da biste donijeli inteligentnu odluku, morate imati podatke o nekoliko međusobno povezanih indikatora.

Šta tražiti?

Moderne metode za procjenu efikasnosti pružaju dvije opcije za indikatore koji vam omogućavaju da ocijenite projekat: dinamički, statički. Prvi pokazuju kako se efektivnost plana mijenja tokom vremena. Uzima se u obzir da se za proračune biraju određeni datumi kojima se daju parametri. Statički daju informaciju o rezu u odnosu na dati trenutak. U nekim slučajevima, proračun se vrši bez uzimanja u obzir faktora vremena uopće.

Svaka grupa ima svoje metode za procjenu učinkovitosti, podijeljene su na statičke i dinamičke. Prvi uključuje izračunavanje perioda povrata, koji daje pristup trajanju vremenskog perioda tokom kojeg će investicija biti vraćena vlasniku. Jednako relevantna metoda uključuje izračunavanje koeficijenta efikasnosti kao omjera onoga što se dobije od projekta i onoga što je u njega uloženo tokom životnog vijeka kompanije. Drugi važan parametar je neto prihod, izračunat tokom cijelog vijeka trajanja investicije. Od ukupnog iznosa oduzimaju se troškovi po programu oporezivanja, nabavke sirovina, materijala i drugi troškovi.

Tačno procjenjujemo

Koristeći statičke indikatore, možete koristiti prilično jednostavne proračune za procjenu učinkovitosti određenog projekta. Rezultati dobijeni upotrebom ove tehnike koriste se kao preliminarni, ali se uzima u obzir da informacije nisu uvijek dovoljne za procjenu efektivnosti planiranog u stvarnosti. Kada poredite različite investicione projekte, ispitujući samo statične indikatore, morate imati na umu da se kod jednakih vrednosti parametri rizika mogu značajno razlikovati. Mogu postojati i razlike u životnom vijeku projekta, što direktno utiče na efikasnost, ali se ne uzima u obzir u metodi statičkog proračuna.

Dinamika za pomoć investitoru

Ova kategorija indikatora obično uključuje neto sadašnju vrijednost, koja odražava vrijednost komponente prihoda za dati vremenski period, kao i indeks profitabilnosti, izračunat kao omjer neto sadašnje vrijednosti i početnog ulaganja u ideju.

Drugi važan parametar je interni standard profitabilnosti, koji daje ideju o maksimalnoj profitabilnosti koja se očekuje od projekta.

Računajte prema pravilima

Dinamička metodologija za procjenu efikasnosti uključuje uzimanje u obzir faktora vremena u odnosu na pozadinu procjene troškova finansijske investicije. Mora se uzeti u obzir diskontna stopa. Obično se ovaj indikator uzima kao prosječan procenat depozita u bankarskim strukturama. Drugi važan parametar koji se koristi u proračunima je prosječna ponderisana cijena kapitalnih ulaganja.

Zahvaljujući upotrebi diskontne stope moguće je odmah odustati od projekata čiji interni standard profitabilnosti ne dostiže depozitne ponude finansijskih institucija.

Investiciona atraktivnost

Procjena ovog parametra podrazumijeva analizu svih objekata sa stanovišta perspektiva saradnje sa projektom. Prilikom procjene korištenjem ovog pristupa, mora se uzeti u obzir specifične karakteristike preduzeća. Analitičari ne proučavaju samo sam projekat, već i objekt ulaganja u cjelini, kao i ekonomsko okruženje u kojem djeluje.

Strani investitor je dužan da analizira koliko će im biti zgodni državne službe, uslovi za ulaganje. Metoda uključuje procjenu oporezivanja, stope refinansiranja i mogućnost slobodnog prijenosa dividendi. Sveobuhvatna analiza ovih faktora nam omogućava da zaključimo koliko je privlačna država u kojoj je registrovan potencijalni objekat ulaganja. Potrebno je analizirati da li su na raspolaganju svi resursi potrebni za svakodnevne aktivnosti, koliko je teško poresko opterećenje i da li postoji pristup kvalifikovanoj radnoj snazi.

Investiciona atraktivnost kompanije

Ova metoda procene efikasnosti investicionih aktivnosti podrazumeva istovremenu upotrebu alata razvijenih za procenu finansijskog stanja, aktivnosti, profitabilnosti i mogućih opasnosti povezanih sa aktivnostima organizacije. Investitor sa visok nivo kvalifikacije često mogu formulisati tačan zaključak samo na osnovu analitičkih podataka o finansijskim koeficijentima delatnosti pravnog lica. Ovo je dovoljno za procjenu imovine, stabilnosti pozicije, likvidnosti novčanih rezervi, kao i preduzetničku aktivnost i profitabilnost.

Ekonomska analiza obično uključuje sastavljanje finansijska analitika, istovremeno prikupljajući što više informacija o trenutnom stanju kompanije. Da biste to učinili, procijenite osnovna sredstva i nivo dotrajalosti i opterećenja. Analitičari pregledavaju proizvodna područja kako bi utvrdili koliko su dobro organizirani procesi. Prije ulaganja u projekat, odgovoran investitor također procjenjuje koliko je kompanija interno efikasna upravljačka struktura. Profitabilnost će proizaći iz ulaganja vaših resursa samo u kompaniju koja je dobro osmišljena, strukturirana i unutar koje postoji dobro osmišljena hijerarhijska ljestvica.

Rizici i povrati

Metodologija za procjenu ovih faktora uključuje sveobuhvatna analiza djelatnosti pravnog lica. Studija ispituje koliki su rizici investitora prilikom saradnje na projektu. Rizikom ulaganja smatra se mogući gubitak određenog iznosa od strane investitora ukoliko se odluči za ulaganje u projekat. Procjena opasnosti je složen zadatak u više koraka u kojem se mora uzeti u obzir niz značajnih faktora.

Procjena opasnosti povezanih s investiranjem je faza prije koje morate prvo procijeniti atraktivnost zemlje kao investicione destinacije, regiona ili industrije preduzeća. Tek nakon dobijanja informacija koje su dovoljno tačne i primjenjive za dalju analizu može se raditi na mogućim opasnostima.

Zašto mi ovo treba?

Savremene metode za procenu efektivnosti investicionih projekata omogućavaju analizu u kojoj meri je rizik ulaganja novca u preduzeće opravdan potencijalnom profitabilnosti povezanom sa objektom. Istovremeno se izračunava i premija rizika. Odgovoran pristup vam omogućava da efektivno implementirate najprofitabilnije projekte, znajući šta od njih možete dobiti i koje točke se ne mogu zanemariti, što je prije svega važno.

Kvalitativna procjena učinka za finansijskog stručnjaka daje tačan, trenutna lista investicioni objekti, raspoređeni po rangu, pri čemu je najviše svojstveno najviše obećavajući projekat. Odabirom smjera ulaganja novca koristeći ovu logiku, možete izračunati daljnje korake za povećanje kapitala.

Koje su prihvaćene u preduzeću. Mogu se evidentirati u odgovarajućoj pozicija, kojim se uređuje i postupak ocjenjivanja. Svaka organizacija razvija sopstvene kriterijume, pa čak i iste pozicije u različitim institucijama mogu imati različite zahteve.

Procjena učinka osoblja

Procjena produktivnosti rada i troškova osoblja je potreba za identifikacijom omjera efikasnosti individualni zaposlenik ili tim na troškove. Glavni kriterijumi u ovoj analizi su trenutni pokazatelji učinka, kao i troškovi održavanja zaposlenog ili odeljenja.

Za ocjenu radnog učinka potrebno je prije svega identificirati glavne kriterije za poslovnu ocjenu osoblja. Prema njima se razvijaju metode - one radnje i aktivnosti čiji rezultati formiraju mišljenje o zaposleniku i njegovoj vrijednosti za organizaciju.

Kriterijumi i indikatori za ocjenu učinka osoblja

Glavni kriterijumi za ocjenjivanje zaposlenih su sljedeći aspekti:

• profesionalne kvalifikacije— posjedovanje potrebnih vještina, znanja i iskustva potrebnih za ovu poziciju;
• kompetencije— lične karakteristike koje se koriste za primenu postojećeg znanja u praksi;
• psihološke i moralne karakteristike - vještine koje pomažu prilagođavanju promjenama i stresnim situacijama, integraciji i radu u timu;
• dodatni specifični indikatori - oni mogu uključivati zahtjevi posla vezano za ličnost, na primjer zdravlje ili odnos prema poslu.

U ocjeni rada osoblja uobičajeno je da se istaknu indikatori u skladu sa primijenjenom metodologijom. Na primjer matrična metoda uključuje stvaranje idealnog profila sa skupom odgovarajućih karakteristika. Zaposleni se upoređuje prema ovim vrijednostima.

Metode za procjenu učinka zaposlenih

Korištene metode su poboljšane na osnovu postojećeg iskustva. Radi poboljšanja učinka održavaju se zajednički seminari i obuke sa sličnim institucijama. Prilikom razmjene iskustva važno je obratiti pažnju na njegovu adaptaciju vlastitu organizaciju. Ne mogu sve metode biti jednako efikasne i pokazati najbolje rezultate.

Efikasnost sistema stimulacije i ocjenjivanja osoblja

Procjena efikasnosti kadrovske organizacije rada zasniva se na onim indikatorima koji se otkrivaju na osnovu rezultata aktivnosti procjene. Glavni kriterijum u u ovom slučaju biće njihova efikasnost. U praksi to izgleda ovako.

Na osnovu preduzetih mjera donosi se zaključak i daju preporuke koje imaju za cilj unapređenje rada pojedinačnog zaposlenika ili tima u cjelini. Nakon što se završe, vrše se dodatne procjene nakon određenog vremenskog perioda. Na osnovu njegovih rezultata donose se zaključci o efikasnosti cjelokupnog sistema.

Važan aspekt u ovom pogledu je stimulacija na radna aktivnost i motivaciju zaposlenih. Ako postoji želja za poboljšanjem i poboljšanjem performansi, tada se učinkovitost poduzetih radnji povećava za red veličine.

Pristupi ocjenjivanju učinka osoblja

Za procjenu efikasnosti rada mogu se razlikovati sljedeći pristupi:

• procjenu učinka na nivou kompanije u cjelini, strukturna jedinica i poseban specijalista;
• želja da se efektivno iskoristi potencijal kadrova kao resursa za uspješan razvoj organizacije;
• identifikovanje onih zaposlenih koji pokazuju najveći uspeh; podsticanje i uključivanje u kadrovske rezerve;
• korišćenjem motivacionih poluga i uspostavljanjem bliske veze između efikasnosti rada i nadnica.

Ovi pristupi su glavni aspekti u kojima posluje služba upravljanja. Krajnji cilj je stvaranje uslova koji pomažu u oslobađanju potencijala svakog pojedinačnog zaposlenog za dobrobit organizacije.

Indikatori za procjenu učinka osoblja

Efikasnost rada je posebna komponenta uspjeha organizacije. Njegovi indikatori se mogu identifikovati na sljedećoj listi:

• produktivnost radne aktivnosti i njene fluktuacije;
• kvalitativne vrijednosti rada;
• profesionalne kvalifikacije zaposlenih;
• omjer troškova održavanja zaposlenog i njegove produktivnosti;
• racionalnost u organizaciji uslova rada, kao i optimizacija postojećih procesa.

U opštoj analizi, možemo zaključiti da je efektivnost radne aktivnosti u većem učinku uz manje troškove. Po ovom kriteriju se ocjenjuje efikasnost osoblja.

Procjena radnog učinka je jedna od funkcija upravljanja kadrovima koja ima za cilj utvrđivanje stepena efikasnosti radnog učinka.

Procjena rezultata rada je sastavni dio procjenu poslovanja osoblja, uz ocjenu njihovog profesionalnog ponašanja i ličnih kvaliteta, a sastoji se od utvrđivanja usklađenosti rezultata rada zaposlenika sa postavljenim ciljevima, planiranim pokazateljima i regulatornim zahtjevima.

Na pokazatelje konačnih rezultata rada radnika, kao i na njegov sadržaj, utiče kombinacija različitih faktora

Klasifikacija faktora koji se uzimaju u obzir pri ocjenjivanju radnog učinka

Procjena rezultata rada različitih kategorija radnika (rukovodioci, specijalisti, ostali zaposleni, radnici) razlikuje se po zadacima, značaju, pokazateljima ili karakteristikama, te složenosti identifikacije rezultata.

Procjena rezultata rada menadžera i stručnjaka karakteriše njihovu sposobnost da direktno utiču na aktivnosti bilo koje proizvodne ili upravljačke razine. U najopštijem obliku, rezultat rada zaposlenog u menadžmentu karakteriše nivo ili stepen ostvarenja cilja menadžmenta uz najmanju cenu.

Rezultat rada lidera, po pravilu se izražava kroz rezultate proizvodnih, privrednih i drugih aktivnosti organizacije ili odjeljenja (npr. ispunjenje plana profita, rast broja klijenata i sl.), kao i kroz društveno- ekonomski uslovi rada podređenih radnika (na primjer, nivo plaćenog rada, motivacija osoblja, itd.).

Rezultat rada stručnjaka određuju na osnovu obima, kompletnosti, kvaliteta i blagovremenosti izvršavanja postavljenih poslova.

U praksi, pri ocjeni rada rukovodilaca i specijalista, uz kvantitativne pokazatelje, tj. Koriste se i direktni, indirektni koji karakterišu faktore koji utiču na postizanje rezultata. Ovi faktori performansi uključuju:

Efikasnost rada

Napetost, intenzitet rada

Složenost posla, kvalitet rada itd.

Za razliku od direktnih pokazatelja rezultata rada, indirektne procjene karakteriziraju aktivnosti zaposlenika prema kriterijima koji odgovaraju idealnim idejama o načinu obavljanja poslova. poslovne obaveze i funkcije koje čine osnovu ove pozicije i koje kvalitete se moraju pokazati u vezi s tim.

Vrednovanje rezultata radnika obavljaju prilično jednostavno, jer se kvantitativni i kvalitativni rezultati njihovog rada izražavaju u količini proizvedenih proizvoda i njihovom kvalitetu. Rezultat njihovog rada ocjenjuje se poređenjem sa planiranim zadatkom.

Procedura procjene učinka će biti učinkovita ako se poštuje sljedeće: obavezni uslovi:

1. utvrđivanje jasnih „standarda“ rezultata rada za svako radno mjesto (radno mjesto) i kriterijuma za njegovo vrednovanje;

2. izradu postupka za ocjenjivanje rezultata rada (kada, koliko često i ko vrši ocjenjivanje, metode ocjenjivanja);

3. davanje potpune i pouzdane informacije ocjenjivaču o rezultatima rada zaposlenog;

4. razgovor o rezultatima ocjenjivanja sa zaposlenim;

5. donošenje odluke na osnovu rezultata procjene i dokumentovanje procjene.

Za procjenu rezultata rada koriste se različite metode:

Ocjenjivač čita opis kriterija (na primjer, inženjerska kompetencija) u upitniku za ocjenjivanje i stavlja oznaku na skalu u skladu sa kvalifikacijama ocjenjivača. Skupa i radno intenzivna metoda, ali dostupna i razumljiva radnicima Metoda skale za posmatranje ponašanja Slično prethodnom, ali umjesto utvrđivanja ponašanja zaposlenika u odlučujućoj situaciji trenutnog vremena, procjenitelj bilježi na ljestvici broj slučajeva kada se zaposlenik ranije ponašao na ovaj ili onaj način.

Metoda je radno intenzivna i zahtijeva materijalne troškove TO Danas nekoliko struktura pribjegava sveobuhvatnoj procjeni osoblja, uključujući i dijagnozu ličnih kvaliteta kandidata pri odabiru za „rezervu rasta“, i analizu rezultata rada, karakteristika radnog ponašanja zaposlenih: samo neka preduzeća koriste pojedinačne vrste procjene (najčešće pri odabiru kandidata za slobodna radna mjesta).

Sveobuhvatna kadrovska procjena ima za cilj postizanje ekonomskog (postizanje visokih ekonomskih pokazatelja) i socijalnog (koordinacija i ostvarivanje interesa subjekata i objekata procjene) efekta. Prije nego što pređemo direktno na analizu njegove djelotvornosti, potrebno je istaknuti bitne karakteristike predmeta proučavanja, odnosno procjenu osoblja organizacije. Uopšteno govoreći, takva procjena je višestepeni, sekvencijalni proces proučavanja individualnih kvaliteta, sposobnosti, ponašanja i učinka zaposlenog. Ispuniti zahtjeve visoka efikasnost Samo sistemska procjena je sposobna.

Sistem procene osoblja kombinuje dve grupe komponenti, koje su određene internom strukturom (skup međusobno povezanih elemenata koje sam sistem stvara ili privlači i koji obezbeđuju postizanje njegovih ciljeva) i spoljašnje okruženje (skup elemenata kroz koje šema deluje sa spoljnim okruženjem).

Prva grupa uključuje stvarno uključene subjekte i objekte ocjenjivanja, skup referentnih i stvarnih indikatora, kriterije ocjenjivanja, odabrane metode i sredstva itd.

U drugu grupu:

• ulaz sistema ocjenjivanja - osoblje, potencijalni subjekti ocjenjivanja, moderne tehnologije i metode, opremu i tehnologiju za provođenje procjene, ulaznu dokumentaciju i dr.;
• izlaz sistema ocjenjivanja - rezultati ocjenjivanja; dokumente koji sadrže informacije o procjeni i područjima njegove upotrebe; usmene i pismene informacije itd.;
• komunikacija sa eksternim okruženjem - tokovi informacija i dokumentacije između sistema ocjenjivanja i eksternog okruženja radi koordinacije radnji (komunikacija može biti direktna i obrnuta: direktna - prijenos rezultata procjene zaposleniku; reverzna - informacije o njegovoj reakciji, prijedlozi za provođenje procjena, njeno poboljšanje itd.) d.).

Eksterno okruženje treba razlikovati od eksternog okruženja sistema ocjenjivanja, tj. faktori ili elementi u kojima se nalazi i sa kojima ima direktne ili indirektne veze. Okruženje eksterne procjene, po našem mišljenju, mora se razmatrati u zavisnosti od sistema čiji je element ili podsistem.

Shodno tome, možemo razlikovati:

• najbliži spoljašnje okruženje ili mikrookruženje - onaj dio okruženja sa kojim je sistem ocjenjivanja u direktnoj interakciji i od kojeg zavise sadržaj i efektivnost procjene (neposredno okruženje je sistem upravljanja kadrovima);
• makrookruženje - dio okruženja koji indirektno ili indirektno, kroz sistem upravljanja kadrovima, utiče na specifičnosti sistema ocjenjivanja.

Makrookruženje se, pak, dijeli na unutarorganizacijsko i eksterno, koje se sastoji od elemenata „ciljnog okruženja organizacije“. Glavni faktori unutar-organizacijskog okruženja uključuju strategiju razvoja preduzeća, fazu njegovog životnog ciklusa, kulturu unutar kompanije, vodeće metode i stilove upravljanja itd. Faktori u ciljnom okruženju koji imaju najveći uticaj na ocjenu kadrova su stanje na tržištu rada, industrija i profesionalna struktura ponude i potražnje. radna snaga, kadrovska politika u oblasti zapošljavanja, privlačenja i vrednovanja konkurentskih preduzeća, društvenih i radnih vrednosti i normi koje postoje u društvu itd.

Ocjenjivanje kao sistem ima svoju strukturu, koja uključuje mnoge komponente koje su u određenim odnosima, i svoj sadržaj (skup objekata i subjekata ocjenjivanja kao nosilaca pojedinih specifičnih kvaliteta, interesovanja, potreba), kao i tehnologije i metode, a opis skupa specifičnih kompetencija itd. Drugim riječima, sadržaj sistema ocjenjivanja pokazuje koje su komponente u njega uključene, kakvog su kvaliteta i šta je njihova suština.

Analiza aktivnosti organizacija nam omogućava da zaključimo da se principi sistematske konstruisanja kadrovske procene često zanemaruju: pri izboru vrsta i metoda procene uzimaju se u obzir samo pojedinačni faktori koji se procenjuju ne kombinuju sa ostalim elementima; sistem upravljanja kadrovima, kao i sa strategijom razvoja preduzeća. Postoji i kontradikcija u ciljevima, metodama i indikatorima ocjenjivanja i njihova neusklađenost sa specifičnostima objekta i subjekta.

Zbog toga je veoma važno ovladati metodologijom i metodologijom za utvrđivanje efektivnosti procjene osoblja. Trenutno se efikasnost svakog društveno-ekonomskog sistema procjenjuje korištenjem modela zasnovanih na troškovima (i izračunava se kao omjer rezultata i troškova) ili netroškovnih modela (definiranih kao omjer rezultata prema potrebama, ciljevima, itd.) .

Pridržavanje principa ekonomske efikasnosti u odnosu na sistem ocjenjivanja kadrova moguće je samo djelimično (ne mogu se svi rezultati i troškovi kvantitativno mjeriti; ne postoji stroga korelacija između troškova i efekata i sl.), a upotreba termina " efikasnost" pretpostavlja da, pored tradicionalne proporcije u obliku vrijednosti, postoje i drugi. Stoga se čini preporučljivim da se pređe na kombinovanje komplementarnih oblika izražavanja efikasnosti i izvrši analizu sa ciljnih, potreba i ekonomskih pozicija.

Efikasnost potreba izražava stepen do kojeg se potrebe odražavaju u cilju i (ili) kao rezultat. Odnosno, ako ciljevi sistema ocjenjivanja kadrova uzimaju u obzir potrebe subjekata i objekata ocjenjivanja, a također se u rezultatima rada sistema ostvaruju potrebe svih njegovih elemenata, onda se može smatrati djelotvornim.

Forma potrebe povezana je sa konceptom društvena efikasnost, koji se obezbjeđuje provođenjem sistemskih mjera usmjerenih na ispunjavanje socio-ekonomskih očekivanja, a predviđa i analizu stepena zadovoljenja kadrovskih potreba.

Sistem ocjenjivanja je višeelementna formacija, stoga je prilikom analize njegove djelotvornosti potrebno uzeti u obzir potrebe i interese strukturnih komponenti: subjekata (na primjer, menadžera) i objekata (posebno pojedinaca), upravljanja kadrovima. sistem, organizaciju i spoljašnje okruženje.

Efikasnost sistema se može oceniti, pre svega, sa stanovišta potreba preduzeća koje ga finansira. U ovom slučaju do izražaja dolazi procjena rezultata u korelaciji sa nastalim troškovima. Drugo, iz perspektive službe za upravljanje kadrovima, kada je kvantitativno i indikatori kvaliteta, karakterišući obim obavljenog posla, uticaj rezultata procene na razvoj i funkcionisanje celokupnog sistema upravljanja kadrovima. Treće, iz perspektive pojedinačnih radnika i menadžera. Sa stanovišta zaposlenog, evaluacija rada će se zasnivati ​​na stepenu do kojeg su ostvareni lično značajni ciljevi, zadaci i potrebe. Za menadžere je važan efekat poboljšanja rezultata rada i metoda upravljanja podređenima. Četvrto, sa pozicije indirektnih potrošača usluga (npr. region). U ovom slučaju, efektivnost procjene se utvrđuje iz perspektive implementacije regionalnih društvenih i ekonomskim zadacima(smanjenje napetosti na tržištu rada, regulisanje ponude i potražnje za zanimanjima, itd.).

Na osnovu analize stepena realizacije interesa četiri navedene grupe, utvrđuje se efikasnost sistema ocjenjivanja, ali se može pojaviti problem izbora prioriteta potreba i njihove optimalne kombinacije.

Efikasnost potreba je usko povezana sa ciljnom efikasnošću: efikasnija pod drugim uslovima jednaki uslovi postojaće sistem čija svrha odražava potrebe objekata i subjekata procene.

Konačni cilj procene može biti izgradnja sistema koji bi pravovremeno odgovarao na dinamiku zadataka upravljanja osobljem i preduzećem i doprineo postizanju socio-ekonomskog efekta u upravljanju ljudskim potencijalom organizacije. Merilo za stanje rezultata sistema, na primer, može biti dobijanje najpotpunijih i najpouzdanijih karakteristika subjekata koji se procenjuju ili povećanje validnosti upravljačke odluke u odnosu na predmet na osnovu njegove adekvatne i detaljne procjene. Ciljevi mogu biti veoma različiti, a njihova formulacija zavisi od uloge koju menadžment preduzeća dodeljuje sistemu upravljanja osobljem i njegove procene.

Ekonomska efikasnost sistema (karakteristika stepena stvarne realizacije objektivnih mogućnosti za postizanje maksimalno korisnog rezultata za date ili minimalni troškovi) ocjenjuje se tradicionalnim poređenjem svih dobijenih efekata (ekonomskih, socijalnih, psiholoških, itd.) sa troškovima nastalim za izgradnju i razvoj sistema.

Opšti obrasci funkcionisanja sistema ocjenjivanja u raznim preduzećima su postupnost kapitalnih ulaganja u procjenu, „odgođena\\“ priroda dobijanja njenih rezultata. Ekonomska efikasnost se može odrediti samo lokalno. Na primjer, u odjeljenju se uvodi tekuća procjena učinka zaposlenih, vezana za njihove stimulacije, a nakon kratkog vremenskog perioda procjenjuju se promjene pokazatelja produktivnosti rada, u korelaciji sa troškovima nastalim za provođenje procjene.

Prepreka utvrđivanju isplativosti procjene osoblja je i teškoća mjerenja indikatora efekta, osiguravanja njihove reprezentativnosti i kvantitativne sigurnosti. Uprkos relativnoj lakoći subjektivnih sudova o efektivnosti, poželjnije su objektivne procjene zasnovane na kvantitativnim podacima. Identifikovanje efektivnosti sa onim njegovim dijelom koji se može direktno izmjeriti može dovesti do identifikacije visoke ili niske efektivnosti, a da se ništa ne govori o stvarnoj djelotvornosti sistema procjene osoblja. Deskriptivni indikatori će odražavati kvalitativnu stranu rezultata.

Za potpunu i sveobuhvatnu analizu efektivnosti kadrovske procjene treba se istovremeno osvrnuti na njena tri oblika. Integralni izraz kategorije efikasnosti sistema može se predstaviti u sljedećem obliku:

Ako cilj sistema ocjenjivanja osoblja odražava potrebe svih njegovih subjekata i objekata, onda se prvi omjer (efikasnost potreba) ispostavlja jednakim jedan. Slično, ako rezultat u potpunosti ostvaruje cilj, onda druga relacija ( ciljna efikasnost) je jednako jedan. Pod ovim uslovima dobijamo tradicionalni izraz ekonomske efikasnosti – poređenje rezultata i troškova. Odnosno, sa stanovišta sveobuhvatnog razumevanja suštine efikasnosti, najproduktivniji sistem je onaj koji najbolje zadovoljava potrebe uz minimalne (ili date) troškove.

Osnovna ideja opisanog pristupa je da ukoliko postoji efikasnost koja se ne može kvantificirati u novčanom smislu i uporediti sa troškovima, potrebno je okrenuti se cilju i trebati oblike iskazivanja efikasnosti.

Trokomponentni model efikasnosti može se dopuniti drugom varijantom - komercijalnom. Ovaj tip zadovoljava interese preduzeća u konkurentskom okruženju, jer pokazuje period povrata jednak vremenskom periodu od početka finansijskih ulaganja u sistem procene kadrova do trenutka kada je obim ulaganja jednak ukupnom obimu amortizacije. neto dobit. Često je teško precizno utvrditi komercijalnu efikasnost procjene osoblja. kvantitativni indikator. I trošak procene i dobit od toga su neizolovani element ukupni troškovi na osoblje i ukupnu dobit od funkcionisanja sistema upravljanja osobljem. Međutim, potrebno je napraviti približnu analizu koliko je vremena potrebno da se isplati ulaganje u procjenu osoblja.

E = C/P · R/C · R/Z,

gdje je E efektivnost sistema procjene osoblja;
T - svrha procjene;