Új pozíció, külön iroda, saját beosztottak és magasra emelt vezetői „glóriája” a feje fölött... Mindezeket a kiváltságos jogköröket a közelmúltban szerezte meg, miután helyet kapott az adminisztratív osztályon, és automatikusan bekerült a „kiválasztottak” sorába. tornya” címmel. Ám mielőtt még ideje lett volna kilábalni az előléptetésed tiszteletére rendezett tegnapi ünnepségből adódó súlytalan eufóriából és fejfájásból, egy légy a szó szoros értelmében beleesett a kenőcsbe a beosztottakkal kapcsolatos problémák formájában, akik egész csatákat indítottak az osztályon, nyíltan. vagy titokban nem hajlandó elfogadni az új főnök kilétét .
A „lázadók” figyelmen kívül hagyják az utasításokat, vitatják az információkat, utalva annak megbízhatatlanságára, kritizálják a vezetési módszereket, demonstrálva, hogy nem hajlandók engedelmeskedni. Eleinte nem minden újonnan levert vezető dönt úgy, hogy egy sötét éjszakán pénzbírságot, elbocsátást és beosztottjaik autóablakának betörését jelenti (ez persze túlzás, de ki a fene nem az). tréfálva), és a láthatatlan háború a végtelenségig elhúzódik. Egy nemkívánatos főnök rohan, hogy tanácsot kérjen tapasztaltabb kollégáitól, vagy az Internet mélységeit kutatja, hogy megtalálja a módját, hogyan válhat méltó vezetővé. Nézzük meg, mit tanácsolnak a pszichológusok ilyen esetekben.
Finom vonal a gally és a mézeskalács között
A legelső és talán fő szabály az, hogy bármilyen vezetési módszerről is legyen szó, az nem árthat sem a munkavállalónak, sem a munkafolyamatnak. Hiába tanulmányoztad a témával kapcsolatos irodalmat, néztél oktatóvideókat, hallgattad meg a kollégák egymásnak ellentmondó tanácsait ebéd közben, a vezetési stílusod ne másolja vakon a könyvekbe nyomtatott és tapasztalt vezetők által hangoztatott utasításokat. Az Ön értelmezése szerint az emberek irányításának pszichológiája magában kell, hogy hordozza a természet egyéni lenyomatait, a természetes jellemvonásokat, amelyeket az érzelmek irányításának képessége és a hierarchikus létra aljától a tetejéig megtett út saját tapasztalatai csiszolnak. A beosztottaihoz való hozzáállásának pontosan olyannak kell lennie, mint amit a főnökétől elvárna egy közönséges hivatalnok székében. Próbálj meg középutat találni a dühös, zsémbes unaloműző, aki még a dicséret hangját sem hajlandó kipréselni, és a lágy követőfőnök között, aki nem meri kimutatni nemtetszését.
A menedzser „vétója”, vagy mit ne tegyünk
Mielőtt megtalálná a kívánt választ és hatékony módszer Hogyan lehet alárendelni beosztottjait, meg kell ismerkednie a tiltott tevékenységek listájával, amelyek megsértése rendkívül kellemetlen és rossz modorú zsarnokfőnökként fogja jellemezni:
- Személyesedés. Egy alkalmazott személyes, egymással nem összefüggő tulajdonságainak elemzése biztos módja annak, hogy a csapatot ön ellen fordítsa.
- Egy emelt hang, amely sikolyba változik. A vad ordibálás nem ijeszti meg az alkalmazottakat, és nem kényszeríti őket engedelmességre, sőt, ezzel a viselkedéssel megmutatja gyengeségét és képtelenségét az érzelmek megfékezésére, következésképpen az irányítására.
- Rendszeres öndicséret, saját fontosságunk bemutatása. Az a főnök, aki kizárólag önmagát dicséri, és soha nem hagyja ki a lehetőséget, hogy dicsekedjék sikereivel, és megmutassa, milyen jelentős az alakja a cég számára, soha nem tud tiszteletet és támogatást kiváltani a rábízott csapatból, még kevésbé csodálatot.
- A munkanapi rutin megsértése az „úriemberek” számába való beszámítás jogával. Ha egy vezető megenged magának olyan cselekedeteket, amelyek az általa tiltott kategóriába tartoznak (végtelen formában telefonbeszélgetések szenvedélyével, fejhallgatóval, internetezéssel, nem munkahelyi ügyekben skype-elve, uzsonnázva az osztályon), a beosztott alkalmazottak hamarosan követni fogják a példáját, gyorsan formálissá változtatva a hivatalos tilalmakat.
- Lanya teljesítmény, érdektelenség az eredmény iránt, a világos ötletek és a kezdeményezés hiánya. Mint a főnök, olyanok az alkalmazottak is. Az a vezető, aki nem áll ki szülői vállalkozása mellett, mindenesetre megfertőzi közönyével az őt követő embereket.
Vezérlési kategóriák, technikák és trükkök
Sokoldalúsága ellenére az embermenedzsment gyakorlati pszichológiája két kategóriába sorolható:
- A sikerhez vezető út a beosztottak nyakába húzva, vagy egy érzéketlen vezető technikái.
- A sikerhez vezető út, mint győztes a beosztottak kezében, vagy az inspiráció ereje.
A vezető kiválasztja a megfelelő taktikát - a személyes tulajdonságaitól függően, saját tapasztalatés általában az emberekhez való viszonyulásról.
Manipuláció
A manipuláció, mint rejtett kontroll, okos, ravasz befolyást jelent az emberre, amelynek célja a saját céljainak elérése. Ritka esetekben végső célok lehet, hogy jó, de a manipuláció természeténél fogva nem más, mint az emberek befolyásolása, észrevétlenül kedvezőtlen döntésekre kényszerítve őket. A fő különbség az önkéntes behódolástól az, hogy az embernek egyszerűen nem adatik meg a választás lehetősége, hogy más utat válasszon, mint az előírt.
Esetünkben a vizsgált koncepció a vezető karakterétől függően felhasználható saját önző célok megvalósítására, vagy a vállalat javára. A beosztottak manipuláció elve alapján történő irányítása magában foglalja az ügyesen keltett haragot, haragot, félelmet és bűntudatot.
Harag, harag
Egy menedzser által véletlenül vagy közvetlenül eldobott nem hízelgő mondat egy alkalmazott üzleti tulajdonságairól egy másik beosztotttól kapott széles körű dicséret hátterében, 10-ből 9 esetben eléri a célt, és mindezt az emberekben rejlő versenyérzetnek köszönhetően. Az ösztönző kijelentés valahogy így néz ki: "Petrov remekül megbirkózott a feladattal, de te ezt nem tudod megtenni, igaz?" vagy „Te nem érsz Petrovhoz!”, vagy „Semmire nem vagy képes, csak Petrov!” A munkavállalót elhatalmasodó kirobbanó érzések koktélja - harag, neheztelés, képességei bemutatásának vágya és annak bizonyítása, hogy ő is sok mindenre képes és tud - sokféle feladat elvégzésére készteti a manipulált személyt. Anélkül, hogy átgondolná tettei természetét, a beosztott anélkül, hogy tudná, hozzájárul a főnök elképzeléseinek megtestesítéséhez.
Félelem
Lehetetlen pontosan meghatározni a felettesektől való félelem természetét: ezt okozhatja egy despota vezető tekintélye, egy beosztott gyenge akarata vagy megfélemlítés a következő formában: „Engedetlenségért és a kijelölt feladatok teljesítésének elmulasztásáért - elbocsátás! ” Néhány megfélemlítés, a szavak megerősítése érdekében a makacs alkalmazottak számításával zárul, meghozza a kívánt hatást: az alkalmazottak, akik értékelik a helyüket, követik a főnök példáját. Csak ebben az esetben a vezető és a beosztott közötti kapcsolat nem a vállalkozás nevében való tiszteleten és odaadáson fog alapulni, hanem az állásuk elvesztésétől való banális félelemen.
Bűnösség
A bûntudatra épülõ rejtett irányítás magában foglalja azokat a módszereket, amelyekben a főnök bejelenti, hogy az egyik részleg dolgozójának megvonják a bónuszokat vagy a szabadságot, mert egyikük rossz minőségű munkát végez; vagy egy alkalmazott jutalom (szabadság) nélkül marad a többiek elégtelen buzgalma miatt. A bűntudaton alapuló nyomástechnika célja, hogy motivációt keltsen a jobb munkavégzésre, hogy ne hagyjon cserben másokat.
Az ügyes provokáción alapuló emberirányítás pszichológiája képes a kívánt eredményt produkálni, de alkalmazható olyan esetekben is, amikor a rejtett befolyásolás jó célokhoz szükséges, nem pedig saját érdekből, mások erőit és erőforrásait felhasználva.
Pozitív hatás
Ahhoz, hogy jó vezetővé váljon, be kell látnia, hogy viselkedése, cselekedetei és a beosztottakkal való kapcsolatai közvetlenül befolyásolják az osztály mikroklímáját, az alkalmazottak munkához való hozzáállását és az elvégzett feladatok hatékonyságát. A vezetőnek képesnek kell lennie felelősséget vállalni, inspirálni a csapatát, megfertőzni őket lelkesedésével, példát mutatni és ideálnak kell lennie számukra. Nem az a kiváló vezető, aki állati félelmet kelt beosztottjaiban, elnyomja, konfliktusokat gerjeszt. Az igazi vezető az, aki ismerve minden alkalmazott pszichológiáját, törekvéseit, értékeit és vágyait, a megfelelő irányba tereli az energiaáramlást. Számára nincsenek „főnök és beosztott” osztályok, annyira elkötelezi magát a munkájának, hogy csak csodálatot ébreszt, mindenki szereti, becsüli, tiszteli, készségesen követi.
Dicséret, hízelgés, biztatás
Nem titok, hogy minden embernek rendszeres dicséretre, bátorításra és tettei jóváhagyására van szüksége. A vezető az, aki azt tudja adni, amit a beosztottai akarnak. A jól megérdemelt dicséret, a legjobb munkatársak bónuszrendszere, eredményeik elismerése hatékony eszköz a csapat bizalmának, megbecsülésének elnyerésére, és még ragyogóbb eredményekre inspirálására.
Hatékony vezetési módszer az előzetes dicséret is, amikor a főnök előre kifejezi a háláját a beosztottnak, például: „Úgy döntöttem, rád bízom ezt a feladatot, hiszen csak te tudod megoldani.” Egy bátorított és hálás alkalmazott (egyébként „A főnök azt hiszi, hogy én vagyok a legjobb, és egyszerűen nem hagyhatom cserben!”) kétszeres buzgalommal és szorgalommal látja el a megbízást. Ebben az esetben a főnök, aki egyértelműen érti, hogyan kell alárendelni beosztottjait, két legyet ér el egy csapásra: kiválóan teljesíti a rábízott feladatot, és növeli a hozzá hűséges emberek számát.
Az inspiráció művészete
Fontos, hogy sok különböző célú, különböző fokú hatékonysággal és képességekkel rendelkező embert tudjunk erre irányítani egyetlen út. Ehhez minden csapattaghoz egyéni megközelítést kell találni, ki kell deríteni törekvéseit, indítékait, és ez alapján motivációt kell kialakítani. Hiszen ha tiszták az indítékok, könnyebben lehet előrelépni, és egy különálló tömegből erős, eredményorientált barátságos csapat alakul. A vezetőnek nemcsak inspirálnia kell tudnia, hanem meg is kell tartania a harci szellemet, a széllel szemben kell mennie, felfújva az elkerülhetetlen sikerbe vetett hitet, ha az ember önkéntelenül feladja... Ráadásul a főnök egyik kiváló tulajdonsága a fegyvertárában az alkalmazottak közötti viták hatékony és azonnali megoldásának képessége anélkül, hogy mindkét félnek kárt okozna. De a szakmai vezető „vezető-beosztott” konfliktusa csak egyszer fordul elő - a vezetői karrier legelején, és még akkor sem mindig.
Kompetencia
A beosztottak gyakran odafigyelnek arra, hogy főnökük mennyire kompetens a rábízott területen, rendelkezik-e a szükséges tudással, képességekkel. Fel kell készülni a gondos értékelésre, szoros érdeklődésre és részletes elemzés képességeiket a védőnői részéről. Ezért egyszerűen csak szinte mindent tudnia kell tevékenységeiről, folyamatosan fejlesztenie, bővítenie kell tudásbázisát. A csapat szemében a vezető a tökéletesség, a zsenialitás és a ragyogó, rendhagyó elme megtestesítője, különben hogyan sikerült elérnie ezt a pozíciót? Nem akar csalódást okozni alkalmazottainak, és még kevésbé érzi magát méltatlan vezetőnek azzal, hogy rendszeresen segítséget kér tőlük olyan kérdésekben, amelyek nem ismertek az Ön számára? Tanuljon, elemezzen és folyamatosan tanuljon ász lenni a szakterületén anélkül, hogy saját felelősségét munkatársaira hárítaná, különben mit jelent a „vezető” és a „beosztott” fogalma?
Kapcsolattartás név szerint
Fogadd meg a híres pszichológus, D. Carnegie tanácsát, aki azt állította, hogy egy név a legkedvesebb hang számunkra. A néven szólítás megnöveli az ember fontosságát a saját szemében, és bizalmat kelt a beszélgetőpartnerben. A beosztottait ne vezeték- vagy becenevükön, hanem szigorúan a keresztnevükön szólítsa, és semmi esetre se keverje össze vagy torzítsa el. Ez legegyszerűbb technika garantálja mások kegyeit és tiszteletét.
A hallgatás is művészet
Tanuljon meg figyelmesen hallgatni beszélgetőpartnerét, miközben udvarias érdeklődést mutat az arcán, a türelmetlenség vagy ami még rosszabb, a közöny nélkül. Ha nem ért egyet szavaival, ne rohanjon megszakítani a beszélgetést érveivel. Hallgassa meg az alkalmazottat a végéig, jegyezze fel véleményének értékét, és csak ezután fejezze ki elképzelését ez a probléma. Az a képesség, hogy meghallgatja és figyelembe veszi a beosztottak véleményét, csak növeli tekintélyét, és elnyeri a csapat megbecsülését.
A fent leírt módszerek és tippek alkalmazásával megértheti, hogyan kell alárendelnie beosztottait, és talán korunk egyik legjobb vezetőjévé válhat.
Képes a beosztottakkal kommunikálni és adni Visszacsatolás hagyományosan a professzionális vezetők egyik alapvető képességének tartják. Bármely vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy a megfelelő időben beszéljen egy alkalmazottal. És úgy tűnik, hogy könnyebb hívni és beszélni. Konkrét és lényegre törő. Dicsérte. Kritizált. Állítsa be a feladatokat. Nincs mit!
A gyakorlatban azonban minden korántsem ilyen rózsás. Az általam több tucat cégnél végzett felmérések azt mutatták, hogy a visszajelzéseket a munkavállalók leggyakrabban a vezetőjükhöz fűződő kapcsolatuk problématerületeként érzékelik.
„Felhívott, és azt mondta, hogy bónuszt kaptam. És átadott egy levelet, amelyben azt írta, hogy a díjat a projekt kiváló befejezéséért kapták. A pénz nagyon hasznos volt, de szerettem volna hallani hálás szavakat a főnökömtől.”
„Minden reggel sikoltozással kezdődik. Kinyílik az ajtó, és az irodájából a főnök egyenként mindenkit szidni kezd. Régen aggódtunk, de mára megszoktuk. Ez semmilyen módon nem befolyásolja a munkát. Megkönnyíti a lelkét, mi pedig folytatjuk a munkát.”
„Egyáltalán nem érdekli, hogyan megy a munkám. Feladatokat ad, többnyire e-mailben. Csinálok. Olyan érzés, mintha egy másik városban dolgoznék, bár az irodája tíz méterre van az asztalomtól.”
A visszajelzés értéke
A visszajelzés igénye minden ember számára természetes, legyen az felsővezető vagy hétköznapi alkalmazott. Azt csinálom, amire a cégnek szüksége van? Jó vagy rossz? Elismerik-e az erőfeszítéseimet? A visszajelzés hiánya, valamint durva jogsértés bemutatására vonatkozó szabályokat, megfosztja az embert a szervezeti iránymutatásoktól, és csökkenti munkavágyát. A vezetők számára a visszajelzés egy olyan eszköz, amely lehetővé teszi:
- Fejezd ki az elismerést a munkavállalónak, és őrizd meg magas motivációját.
- Ismerje meg a munkavállaló nemkívánatos viselkedésének okait.
- Korrekt alkalmazotti magatartás, amely eltér a szabványoktól.
- Célozzon meg egy alkalmazottat egy meghatározott irányú fejlődésre.
Tervez-e beszélni egy alkalmazottal? Akarod, hogy működjön? Akkor kezdd a céljaiddal! Értse meg, milyen eredményt szeretne elérni egy alkalmazottal folytatott beszélgetésből. Akkor sokkal könnyebb lesz helyesen felépíteni a beszélgetést. A beszélgetés céljától függetlenül hasznos követni szabályokat követve:
Beszéljen egy konkrét eseményről. „Ma 10:45-kor megjelentél a munkahelyen. Ez a második alkalom egy héten belül, beszéljük meg.” Van egy esemény, és van egy téma a megbeszéléshez. Mi van, ha így van: „Mindig tizenegyig alszol, és mindig késik”? Az általánosítás a manipulátorok kedvenc technikája és a konfliktusok örök témája. Nem alkalmas minőségi visszajelzésre.
Hamarosan adjon visszajelzést a munkavállalóval megbeszélt esemény után. Az út egy kanál vacsorára. „Ma ezzel a VIP-ügyféllel dolgozott. Lássuk, mit csináltunk ezúttal." Hasonlítsa össze: „Emlékszel, hogy körülbelül két hónappal ezelőtt szolgáltál ki egy VIP ügyfelet? Találjuk ki, milyen hibát követett el ott." Mit mondanak? Ki emlékszik a régire...
Használjon bizonyított, konkrét tényeket.„Észrevettem, hogy nem használta az új kérdőívet, amikor ezzel az ügyféllel dolgozott.” Mit hall a munkavállaló? A menedzser gondosan megfigyelte a munkát, észrevette és emlékezett - ez fontos számára! És ha igen: „Azt mondják, hogy teljesen felhagyott a kérdőívekkel?” Nem lesz építő jellegű beszélgetés. Lesz támadás és védekezés. Egy vezetőnek pedig nem erre van szüksége.
Vonja be a munkavállalót a beszélgetésbe – hadd beszéljen.„Szerinted mit tenne az az ügyfél, aki sürgős rendelést szeretne leadni, de nem tudott eljutni hozzánk 9:30-kor? Mit lehet tenni annak érdekében, hogy az ilyen helyzetek ne ismétlődhessenek meg?” Hadd mondja meg. Először is ezt jó útösztönözze a munkavállaló önálló gondolkodását a tárgyalt témában és felelősségét a megbeszélés során elfogadott döntésekért. Másodszor, ha nem ad szót az alkalmazottnak, megfoszthatja magát fontos információés még kényelmetlen helyzetbe is kerül. Tanúja voltam egy olyan helyzetnek, amikor egy főnök megrovásban részesítette az alkalmazottat a szabályos bejelentési határidők megsértése miatt - kiderült, hogy lemaradt arról, hogy két nappal korábban új eljárást küldtek ki az egész szervezetben, ami nemcsak a határidőket, hanem a a jelentési formátum is: az adatok most kerültek bevitelre központosított rendszer. Az alkalmazott ennek megfelelően kezdett el cselekedni új utasításokat. Nem kellett tehát szidni, inkább dicsérni.
Beszéljétek meg az eseményeket és tevékenységeket. Nem egy személy. Egy személy felcímkézése percek kérdése. "Önző vagy! Csak magadra gondolj!" Mondja el ezt párszor egy alkalmazottnak – és már nem várhat tőle segítséget, kölcsönös segítségnyújtást és csapatmunka iránti vágyat. Hiszen ő egy egoista, és te emelted őt erre a rangra a neked adott hatalommal. Valaki megsértődik és magába zárkózik. Valaki az ellenfeleddé válik. És valaki elkezdi ellened fordítani a csapat többi tagját. A személyiség kényes dolog, ne viccelj vele! Keress más szavakat. „Nagyra értékelem a vágyát, hogy minden lehetőséget kihasználjon az ügyféllel való együttműködésre. Ugyanakkor ésszerű határoknak kell lenniük. Gondoljon bele, milyen imázst alakíthat ki tevékenysége cégünkről az ügyfelek körében.”
Beszélj arról, min változtathatsz. Ez azokra a helyzetekre vonatkozik, amikor a munkavállaló viselkedésének javítását és készségek fejlesztését célozza meg. Nem fog menni: "Igen, látom, hogy baj van, ilyen halk hangon nehéz megnyerni az ügyfeleket." Mire gondoltunk, amikor felvettük ezt az alkalmazottat? Öh, testvér... Most segítenem kell neki! „Ha ezen az oldalon ülsz, a vásárlók jobban hallják, próbáljuk ki. Amúgy talán gondolkodjunk egy mikrofonon?”
Dicsérhet nyilvánosan, de jobb, ha privátban kritizál.
Ennek több oka is van. A nyilvános kritika nagyon demotiváló. Egyszer. Erős hagyományaink vannak a sértettek támogatásában. Tehát ne lepődj meg, ha egy nyilvános megrovás után a szövetségesek csapata csökken. Kettő. Ha téved (ez lehet a helyzet, lásd a fenti 4. pontot), mindenki tévedni fog. Szükséged van rá? Három. A dicséret más kérdés. És ez egy egész művészet! – Természetesen jó, hogy ilyen gyorsan megnyugtatta az ügyfelet, de miért nem szólt nekünk az új termékről? Ez dicséret vagy kritika? Nem túl világos. „Olyan gyorsan sikerült lecsillapítania az ügyfelet – ossza meg a titkát, hogyan csinálja?” De ez sokkal jobb! Megdicsértek, bókot mondtak, növelték az önbecsülésemet és a motivációmat. Erre volt szükség.19.06.2019 11663
A munka első hónapja különösen fontos egy középszintű vezető számára - egy osztály, osztály, részleg vagy csoport vezetője. Milyen lesz minden az új helyen, milyen lesz a kapcsolat a főnököddel, kollégáiddal, beosztottaiddal? És ha ez az első vezetői pozíciója, hogyan lehet legyőzni az önbizalmat?
A fő feladat ebben a szakaszban a kapcsolatok kialakítása a főnökével, a kollégáival (egyenlő státuszú), valamint a beosztottak irányításának megszervezése. Egy pszichológus által kidolgozott algoritmus egy új csapat vezetőjének viselkedésére segít az új helyhez való alkalmazkodásban. NEKEM. litvak és sok szakértő a gyakorlatban tesztelte.
Hogyan csatlakozz egy új csapathoz: kapcsolatok a főnököddel
A csapat új vezetőjének kapcsolatot kell kialakítania közvetlen felettesével. Ez a fő feladat. Hogyan kell csinálni? Hallgass rá. Hiszen azért jöttetek hozzá dolgozni, mert kedveltétek egymást. Sok jelöltje volt, de téged választott – ne okozz csalódást, engedelmeskedj. Jobb, ha a címet „te” néven tartja, még akkor is, ha megengedte, hogy „te”-re váltson, mert ez egy más státuszú személy.
Kapcsolatok a kollégákkal
Ugyanilyen fontos, hogy egyenlő kapcsolatokat alakítsunk ki a státuszban egyenlőkkel. Az első héten próbáljon találkozni és beszélni minden olyan osztályvezetővel, akivel együtt fog dolgozni. Kezelje őket egyenlő félként. Ha ez elfogadható számukra, átválthat a „te”-re.
Az egyenlő státuszú kollégákkal való kapcsolatokban meg kell mutatnia, hogy nem jogosultak utasításokat adni. Ha megpróbálják ezt megtenni, udvariasan, de határozottan kijelentheti: „Megértelek. Konzultálnom kell a felettesemmel, Pjotr Petrovicsszal.”
Algoritmus új beosztottak kezelésére
A beosztottakkal nem kell kapcsolatokat kialakítani, kezelni kell őket (beleértve szükség esetén elbocsátást is). És ha ezt nem lehet hatékonyan megtenni, akkor folytatni kell a vezetői készségek fejlesztését.
1. Próbáljon előre tájékozódni, hány beosztottja lesz mi a nevük, gyűjtsön róluk egyéb információkat (például kérdezze meg a HR osztályt). Kutasson minél több információt a cégről.
2. Az első munkanapon egy új csapatnál öltözz üzleti lezserbe.
3. Amikor belép az osztályra, köszönjön, és kérje meg, hogy készüljön fel szánjon néhány percet, hogy bemutatkozzon a csapatnak. Röviden meséljen magáról: karrierjéről és szakterületéről, érintse meg a személyes kérdéseket, hogy ne legyen pletyka és kitaláció. Például, ha HR-igazgatóként kezdett dolgozni, így mesélhet magáról: „A nevem Marina Jurjevna, én vagyok a te új menedzser. Moszkvában élek, több mint 10 éve dolgozom a humánerőforrás menedzsmentben, nős vagyok és gyermekem van.”
4. Az első napon döntse el, hogyan kell megszólítani.és hogyan fogja megszólítani a beosztottait. Véleményem szerint a beosztottakat „te”-ként kell megszólítani. Azzal, hogy „te”-nek szólítod őket, a te szintedre helyezed őket, de nem vagy egyenlő státuszban. Ezért "te"-nek is kell szólniuk, nem vagytok barátok, ez segít fenntartani a hierarchiát. Szólítsd őket „te”-nek a keresztnevükön és a középső nevükön, hacsak nem kérik, hogy a keresztnevükön szólítsd őket.
5. Kérjen meg minden embert az osztályán, hogy mondja el ugyanezt magáról. Később feltétlenül tanulmányozza át részletesen az egyes beosztottak önéletrajzát és személyes aktáját.
6. Mondja meg az alkalmazottaknak, hogy a szokásos módon folytassák a munkát. Közben nézni fogod a munkát. Ezt mondhatja: „Tisztelt kollégák, arra kérem Önöket, hogy a megszokott módon folytassák a munkát. Megfigyelem a munkát, megismerem a cég és részlegünk sajátosságait. Észrevételeimet és következtetéseimet később tárgyaljuk.”
7. Ha elődje rendezetlenül hagyta a dokumentumokat, az első napokban rendezze azokat. Kérje meg beosztottjait, hogy segítsenek, és gondoskodjanak arról, hogy minden papírt rendezzenek és mappákba helyezzenek. Semmi sem nyomasztóbb, mint mások ismeretlen célú papírjainak hegyei.
8. Először figyelje meg, mi történik, próbálja megérteni a részleg üzleti folyamatait. Kerülje a külső beszélgetéseket, különösen a személyes beszélgetéseket mind a beosztottakkal, mind a vezetőséggel.
9. Tanulmányozza a belső dokumentumokat, helyi előírások, előírásokat, próbálja megérteni az üzleti folyamatokat, rajzoljon interakciós diagramokat magának.
10. Próbálja azonosítani az üzleti folyamatok gyenge pontjait. Beszéljen az egyes beosztottakkal, értse meg helyzetképét, munkakészségét, javítani akarásukat. Figyeld meg viselkedésüket, hogy megértsd a csoportdinamikát: mely csoportokra oszlik a kialakult csapat, melyik a domináns, vannak-e olyan anti-vezetők, akik veszélyeztetik a csapat vezetését.
Eltelt az első két hét az új csapatban. Mit tegyen ezután az új vezető?
Eltelt az első két hét, már értesz valamit. Hívjon össze értekezletet (és tartsa rendszeresen a jövőben):
- Mondja el, hogyan látja az osztály munkáját.
- Milyen szabályokat szeretnél bevezetni?
- Hogy a beosztottaknak miben és hogyan kell megegyezniük Önnel.
- Amikor önállóan tudnak cselekedni.
Miért végzik egyes vezetők beosztottjai gyorsan és lelkesen a munkájukat, míg mások beosztottjai sokkal rosszabbul dolgoznak, mint amire valójában képesek? Egyes vezetők nem tudják, hogyan viselkedjenek a beosztottakkal.
A rossz teljesítmény és a csapat légköre a menedzser kommunikációs stílusától és elvárásaitól függ. A problémákat tanulmányozó tudósok személyek közötti kapcsolatok, azt mondják, hogy a beosztottak olyan viselkedési taktikát választanak, amely megfelel a vezetés követelményeinek.
Útmutató módszerek
Két vezérvonal van:
- demokratikus;
- tekintélyelvű.
Demokratikus rendszerben nincs alárendeltség a vezető és a beosztott között. A termelékenység növelése érdekében meggyőzési vonalat alkalmaznak. Egy ilyen csapatban a beosztottak teljes értékű partnernek tekintik magukat egyetlen üzletben.
A rájuk bízott felelősség a legnagyobb bizalom és egyenlőség a főbb személyek részéről.
A tekintélyelvű vezetési módszer gyakran jelen van nagy cégek. Minden alkalmazottnak megvan a maga szerepe apró részlet egyetlen mechanizmusban. A beosztottak teljesítik saját kötelezettségeiket, és elérik azokat a célokat, amelyeket a vezetés tűz ki számukra.
Az ilyen szervezetekben a fő probléma a munkavállalók kezdeményezőkészségének hiánya. Ha nincsenek jutalmazási rendszerek, a csapat teljesítménye csökken.
Bármely módban nagy teljesítményt érhet el, ha ragaszkodik az arany középúthoz. Kerülje a szélsőségeket, amikor az „ismeretséghez” vezet, és az autoriter módszerek elnyomják az alkalmazottak kezdeményezőkészségét.
Előléptetett: hogyan kell bánni a beosztottakkal?
Úgy gondolják, hogy egy vállalatnál könnyebb felmászni a karrierlétrán, mint vállalatról cégre lépni. Felelősségteljesebb posztot könnyebb egy kezdeményező, stressztűrő kollégára bízni. A vezetőségnek pedig kényelmesebb olyannal dolgozni, aki ismeri a belső szabályzatokat és eljárásokat. Fontos, hogy azonnal meghatározza, hogyan viselkedjen a beosztottakkal, ha előléptették. A pszichológusok naprakész tanácsokat adnak, amelyek segítenek a karrierproblémák megoldásában.
- Ne félj kitűnni.
A szűk csapatban végzett munka kényelmes feltételeket teremt a kijelölt feladatok elvégzéséhez. Nem mindenki tud azonban kitűnni és karriert teremteni. Amint egy csapattag bónuszt vagy megbízást kap, automatikusan kiesik a komfortzónájából.
Megszűnik a megszokott kommunikáció a kollégákkal különböző okok, de a pszichológusok úgy vélik, hogy a jelentős változások során a másokkal való kommunikáció változása a helyzet normális lefolyása.
- Ne hagyatkozzon korábbi „barátságára” az alkalmazottaival.
A munkarendszer a legtöbb nagyvállalatnál a baráti elven alapul. Az alkalmazottak fedezik egymást, ha a menedzsment tudta nélkül kell befejezni a dolgokat.
A gyerekkorban lefektetett elvek arra kényszerítenek bennünket, hogy a csapatban maradjunk. Amint egy alkalmazott feljebb lép a karrierlétrán, dilemma elé néz: megőrizni a barátságot, elfedni beosztottai „bűneit”, vagy kemény taktikát mutatni.
Ne feledje, hogy egy vezető nem lesz képes kezelni az embereket, ha társként kezeli őket.
- Ne félj külső és belső változástól.
Az előléptetés után egyesek kényelmetlenül érzik magukat a csapattal. Ne feledje, hogy az alkalmazottakat az irigység hajtja, ha valaki a közelben kapott előléptetést. Miután megkapta a pozíciót, fel kell készülnie a belső változásokra.
Tanuld meg elfogadni a helyzetet a főnöködtől. Azok az emberek, akik őszintén barátok és kezeltek, megértik a vágyat, hogy felmászjanak a karrierlétrán, és mindig segítenek.
- Engedd szabadjára ambícióidat.
Miután megkapta a pozíciót, megváltoztathatja a csapat munkáját jobb oldala, szabadulj meg attól, ami lassítja a teljesítményedet. Csak ne kezdje egyik napról a másikra megszegni a kialakult elveket. Hozzon fokozatos döntéseket, amelyek kevésbé lesznek fájdalmasak.
- Megfelelően mérje fel az alkalmazottak képességeit.
Ha új karrierszintre emelkedik, használja ki a lehetőséget, hogy erős csapatot építsen. Törekedjen pozitív eredményre, hagyja a múltban a sérelmeket és a konfliktusokat. Ugyanakkor az embereknek a vállalat javát kell szolgálniuk, ezért a nem hatékony alkalmazottakat sajnálat nélkül meg kell válni.
- Ismerje meg a pozíció sajátosságait.
Találkozzon a vezetőkkel, és beszélje meg az Ön pozíciójára jellemző pontokat. El kell képzelnie az Ön előtt álló célok és célkitűzések körét. Készüljön fel arra, hogy alapos cselekvési tervet kell kidolgoznia.
Hogyan kezeljük a konfliktushelyzetet?
A csapatban különböző karakterű és ambíciójú emberek dolgoznak, így természetes, hogy konfliktusok alakulnak ki az alkalmazottak között. Fontos ezeket időben észrevenni és megállítani.
Ezért felmerül a kérdés: hogyan viselkedjünk a beosztottakkal konfliktushelyzetben? Nincsenek univerzális algoritmusok. Csak példákon keresztül nézheti meg őket a beosztottai között.
- Konfliktus a beosztottak között.
Vannak különbségek, amikor félreértések fordulnak elő a közepes méretű vállalkozásoknál és a szellemi dolgozók körében. A második esetben a helyzet könnyebben megoldható, mivel ez egy hatalmas mechanizmusban történik, ahol az egységek egyes részei kicserélhetők vagy újratelepíthetők egy másik helyre. Nehezebb korrigálni a helyzetet egy kis szervezetben, ahol minden alkalmazottat kifejezetten a helyére választottak ki.
El kell mélyedni a problémában. És csináld csendben. Találja ki a konfliktus okát, és gondolja át, mit tenne, ha a konfliktus az iroda falain kívül történne.
Próbálja összefoglalni a helyzetet, hogy az alkalmazottak maguk oldják meg a konfliktust. Ebben az esetben a hő dinamikája egy teljes cikluson megy keresztül, és minden átveszi a helyét.
- Konfliktus a menedzserrel.
Hogyan bánjunk azzal a beosztottal, aki szembemegy a vezetés akaratával? A probléma megoldásához érdemes pszichológust hívni, aki kialakítja mindkét oldal álláspontját és közös megoldást talál. A kkv-példákban találkozókat szervezzen egy külső helyszínen. Ez lehetővé teszi, hogy kifejezze érzelmeit anélkül, hogy sértené hírnevét.
- Konfliktusok a vezetők között.
A helyzet általános, és az érdekvédelem eredményeként jön létre saját források, hatáskörök. Ez azért történik, mert a menedzserek logisztikai osztályok Nem értik a vásárlókat, az értékesítési osztály vezetője nem érti a logisztikusok képességeit. A probléma egy kerekasztalnál megoldható, ahol az elnök a cég tulajdonosa vagy a vezérigazgató lesz.
- Világosan tervezze meg a feladatokat és a célokat.
- Tanulmányozza minden alkalmazott képességeit és képességeit a megfelelő mennyiségű feladat kiosztása érdekében. Ha egy alkalmazott nem bízik saját képességeiben, akkor elvész az ösztönzés.
- Amikor kritizálja beosztottjai hibáit, mutasson rá a kijavításukra.
- Nem emelhet ki egyetlen alkalmazottat sem, hogy ne okozzon viszályt és konfliktusokat a csapatban.
Fejezze ki a kritikát kíváncsi szemek nélkül. Dicsérjétek meg mindenki előtt az időben elvégzett munkát.
Ha vezető pozíciót foglalt el, el kell érnie. Ehhez világosan fejezze ki, hogy mit kíván a beosztottaitól, hogy ne legyen félreértés. Ellenkező esetben az alkalmazottak egymás között alkalmatlannak nyilváníthatják Önt.
Vezetői pozíció- Ez nagy felelősség. Nyilvánvaló, hogy az évek során kidolgoztak egy algoritmust arra vonatkozóan, hogyan kell egy jó vezetőnek viselkednie. Először azonban azt szeretnénk tisztázni, hogy Ön vezetőként emlékszik-e arra, hogy segítse alkalmazottait a sikerekben? Hiszen a vezető az, aki lehetőséget ad az alkalmazottaknak, hogy kiaknázhassák potenciáljukat, ő az, aki erősíti a csapatot, és mindent megtesz annak érdekében, hogy ez a szervezet javát szolgálja.
És ez az egyik első magatartási szabály egy jó vezető számára. Még a csapattagok legkisebb eredményeit is jutalmaznia kell.
Ha úgy érzi, hogy egyes alkalmazottak képesek a vezetői munka egy részét felvállalni, akkor ne légy kapzsi – oszd meg.
A jó vezetőnek először mindig meg kell hallgatnia a másik embert, és csak utána kezdenie beszélni. A vezetőnek mindig és folyamatosan kell használnia a szókincsében – ahogyan gyerekkoruk óta hívjuk – az udvarias szavakat.
Ha valaki elfelejtette, akkor ez például a „köszönöm” vagy a „kérem”. Azt már elmondtuk, hogy minden elszántságod és vezetői elfoglaltságod ellenére is nap mint nap segíteni kell másokon, ha kell, közösen kell megoldást keresni a problémákra.
A hozzáértő vezető megérti, hogy az ő érdeke az ígéreteinek betartása. És legyen óvatos a beosztottaival szemben támasztott követelményekkel.
Mert vezetőként mindenekelőtt magának kell megfelelnie ezeknek a követelményeknek. Mindig köszönjük meg valakinek a jól végzett munkát, ez garantálja, hogy a jövőben még jobb munkát végezzen. Általánosságban elmondható, hogy a jó és baráti hangulat fenntartása érdekében minden győzelmet együtt kell megünnepelni. Vagyis nemcsak nagy eredményeket, hanem kicsiket is.
De érte rossz munka csapatok, egyedül Ön, mint vezető felelős. Tehát erre mindenképpen készüljön fel előre. Nos, jó vezetőként egy nagy globális célnak kell lennie, amelyre a figyelmét és erőfeszítéseit kell összpontosítania.
Miután elsajátította ezeket az alapvető vezetői készségeket, minden további lépés könnyebbé válik. A vezetés egy olyan folyamat, amely folyamatosan történik, ezért ne felejtsd el szórakozni vele.
Ajánlunk
Hogyan viselkedjen egy fiatal vezető, és mit ne tegyen?
Minden menedzser, még a legtehetségesebbek is, egyszer elkezdték pályafutásukat, és amikor első vezetői pozíciójukba kerültek, új problémákkal kellett szembenézniük, és valahogy megbirkózni a beosztottaikkal.
És sok vezető tudja, milyen nehéz még egy kis létszámot is irányítani, különösen, ha Ön fiatal és nem túl tapasztalt ebben a kérdésben, és sok beosztottja sokkal idősebb nálad, és azt gondolja, hogy sokkal többet tudnak, mint te. Mit kell tenni ilyen helyzetben?
A fiatal vezetők számára vannak bizonyos szabályok, amelyek szerint jobb, ha új csapatban kezdenek dolgozni, és amelyek segítenek nekik megbirkózni egy ilyen erőforrással, mint az emberek.
Valójában nincs hova visszavonulnia, kineveztek egy pozícióba, és azzá kell válnia jó vezető, ha nem akarja elveszíteni ezt a helyet. Meg kell értenie a vezetés minden bonyodalmát ahhoz, hogy nagyszerű menedzserré, majd pedig igazgatóvá váljon.
Akkor csak csiszolod a vezetési képességedet, hiszen ebben a kérdésben nem lehet sablonos viselkedés, minden alkalmazott egyéniség, akihez meg kell találni a megközelítést, és minden alkalmazott egy összetartó vagy nem annyira összetartó csapat, bizonyos határokon belül kell maradnia.
Tanácsok egy új vezetőnek
Tehát az első tanács az lenne, hogy ha váratlanul kineveztek egy ilyen pozícióba, akkor nagyon gyorsan meg kell szoknia az olyan luxusokat, mint a hosszú dohányzás a dohányzóban más alkalmazottakkal, idegen beszélgetések mobiltelefon, amelyek nem érintik a munkahelyi kérdéseket és csak üzleti magazinok vannak az asztalon, és azokat, amelyeket nem érdemes elolvasni munkaidőés nem a beosztottak előtt.
Át kell gondolnia az öltözködését is. Az öltözködési stílusod legyen valamivel szigorúbb, mint a beosztottaié, hiszen ma már példakép vagy. A ruházat kiválasztásakor a cégére érvényes öltözködési szabályokra kell támaszkodnia.
Ön, mint új vezető számára már nem lesz elfogadható, ha legalább egy kicsit késik a munkából, ha vezető lett, pontos emberré is kell válnia. Ez üzleti minőség segíteni fog az életben. Ha megszokta a késést, eleinte nehéz lesz, de idővel ez szokássá válik.
Egy másik fontos tanács- ez azt jelenti, hogy alaposan tanulmányoznia kell azt a területet, ahol vezetőnek nevezték ki. Nem válhat jó főnökké és nem irányíthatja a személyzetet anélkül, hogy nem értené vállalkozása összes bonyolultságát.
Most folyamatosan bővítenie és elmélyítenie kell tudását, több szakirodalmat kell olvasnia, kommunikálnia azokkal az emberekkel, sőt beosztottakkal is, akik többet tudnak erről a témáról, mint Ön. Ez azért is szükséges, hogy a beosztottaival ugyanazon a nyelven beszélhessen, és ugyanazzal a terminológiával fejezze ki őket, mint amit ők használnak.
Igen, sok buktató van egy fiatal vezető munkájában, de ha felelősségteljesen közelítesz hozzá, sikerülni fog. A legfontosabb, hogy ne feledje, hogy a menedzsernek fontos, hogy együtt dolgozzon a csapatával, csak így lehet sikert elérni.
Cikkek
