Сдельная зарплата, что должен знать работник. Что такое сдельная заработная плата? Отпустили средства на оплату сдельной работы

Разберем что такое оплата с выработки сдельно? По закону сдельная зарплата выплачивается в том случае, если на предприятии производят какую-то продукцию или, например, подобные выплаты могут быть на строительном объекте. Если на предприятии невозможно посчитать сдельно, сколько создано товара, фирма не производит, значит, оплата труда будет почасовая.

Как насчитывают финансовые средства сдельно. Насчитывают таким образом:

1.На предприятии должны быть определенные расценки и нормы. Величина должна совпадать с минимальной оплатой труда в определенном регионе. Превысить лимит специалист может и получает, таким образом, приличные финансовые средства сдельно.

2. Для расчета берут часовую тарифную ставку у каждого работника она своя, то есть чем больше разряд, тем выше часовая ставка. Ставку делят на часовую норму, она также должна быть известна работодателю. Далее объем выработки умножается на норму в часах, днях. Полученная сумма умножается на количество созданного товара, которую смог за смену произвести сотрудник. Получается определенная сумма сдельно, она и есть жалование работника.

Важно знать, что по закону человек должен получать гонорар два раза в месяц, при выплатах с выработки обязанность за руководителем сохраняется. То есть каждые две недели производят расчет оплаты.

Оплата сдельно имеет несколько видов это:

Компания выплачивает прямую оплату сдельно, то есть, сколько товаров работник произвел, эту сумму ему предоставляют, никаких надбавок не доплачивают.

Если работник смог превысить норму выработки, то получает прибавку.

Если человек смог создать продукцию высшего качества сдельно, при этом производство имело минимум отходов, то ему полагается премия. Такая сдельная зарплата выплачивается не постоянно, только когда человек постарался. Если в обычные дни он трудится по определенному графику, то есть выполняет норму, то он получает прямые выплаты с выработки без надбавок.

Надо заметить, что сотруднику сдельная зарплата должна выдаваться в положенный срок, то есть задержки исключены. Если гонорар сдельно не выплачен вовремя, имеются задержки по выплатам, человек может отказаться от работы на то время, пока деньги не будут возвращены.

Чтобы достичь увеличения производства и делать продукцию качественно, работодатель может ввести ежедневную оплату труда. Хоть такая сдельная зарплата пока еще не утверждена ТК, но все-таки многие предприятия практикую такие выплаты. Они замечают, что сотрудники начинают работать интенсивней, стараются сделать больше продукции. Качество при этом не страдает. Чем больше сделают, тем больше получат за отработанную смену. С 2000 года такая система оплаты обговаривается в государственной думе, но пока результатов нет. Зато работники и руководитель быстро находят общий язык в этом вопросе, каждую сторону такое сотрудничество устраивает.

Оплата труда – это финансовая система, регулирующая денежные отношения между работодателем и служащим. Согласно установленному законодательству, выплаты должны совершаться своевременно и в установленном объеме. Статья 129 ТК РФ содержит основные сведения о правилах совершения выплат.

Тарифы и размеры зарплаты регулируются различными правовыми актами и договорами. В спорных ситуациях главенствующим признается федеральное законодательство и решения принимаются в соответствии с ним. Например, указания по расчету тарифной ставки содержатся в ст. 143 ТК РФ.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это одна из разновидностей заработной платы, которая предполагает зависимость денежной суммы от количества или объема сданной работы.

Объем сданной работы может рассчитываться в количестве произведенных единиц, количестве выполненных заданий или в ином измерении. При этом во внимание принимаются качество работы, сложность выполнения задачи, условия труда и необходимый уровень квалификации.

Преимущества сдельной оплаты

Со стороны работодателя:

• Заинтересованность наемного работника в выполнении максимального объема работ.
• Ответственность за колебание размера выработки несет также и работник.
• Отсутствие необходимости контроля над рабочим процессом, так как оплата происходит по факту и перед этим есть возможность оценить объем труда и его качество.
• Считается, что если наемный работник готов к сдельной оплате – он умеет работать производительно.

Со стороны работника:

• Имеет возможность самостоятельно контролировать свой заработок и увеличить его путем повышения объема работ.
• Работа на условиях сдельной оплаты доступна даже начинающим специалистам, работникам без репутации.

Недостатки сдельной оплаты труда

Со стороны работодателя:

• Возможное снижение качества продукции для увеличения объемов производства.
• Нередко затраты на контроль качества продуктов равны суммарным затратам на контроль в других производственных сферах.
• Нередко работники спешат и нарушают технику безопасности или правила обращения с оборудованием, что ведет к травмам и поломкам.
• Работники не особенно заботятся о расходах на производство.
• Психологический фактор – работник не ощущает принадлежности к коллективу фирмы и не работает на общий результат, а только ради своего обогащения.
• Некоторые типы работ достаточно сложно измерить по всем параметрам, соответственно, возникают сложности с определением объема выполненной работы.
• Высокая текучесть кадров, которая происходит из психологического фактора, редко работники нацелены на перспективу долговременного сотрудничества.
• Необходимость введения каких-либо компенсирующих выплат, чтобы сгладить возможные колебания в размерах заработка.

Со стороны работника:

• Заработок нестабилен, этот факт пугает многих работников, которые не любят риски.
• Работодатель не всегда в состоянии учесть все факторы, которые влияют на результат, но зачастую не зависят от работника.
• Ставка заработной платы может быть понижена с увеличением выработки, так что количество работы окажется не прямо пропорционально размеру заработка.

Виды сдельной оплаты

Оплата по сдельным расценкам подразделяется на:

1. Прямую сдельную. Она предусматривает прямую зависимость выполненных объемов и суммы заработка. Расценки (ставка) фиксированные, зависит по большей части от специфики труда, его условий и квалификации сотрудника.

   Стоит отметить, что при использовании такого типа оплаты работник менее всего заинтересован в производственном росте компании и повышении общих показателей эффективности. Так что такой вид оплаты больше подходит для найма временных работников.

2. Сдельно-премиальную . По сути, это то же, что и прямая сдельная оплата, однако, она предполагает наличие поощрительных выплат за работу сверх плана или высокое качество произведенного продукта.
3. Косвенно-сдельную. Она помогает рассчитывать зарплату для обслуживающего персонала, занимающегося уходом за оборудованием или местом труда. Достаточно сложно определить объем и качество произведенной работы. Для расчета зарплаты нужно поделить ставку на норму выработки рабочих, использующих обслуживаемое оборудование. Премии при такой системе назначаются обычно за безаварийную работу оборудования.
4. Аккордную . Такая система предназначена для выполнения работы с ограниченным сроком. Тогда работник знает цену за весь объем и знает, в какой период времени, ему нужно завершить работу. В случае если выполнение задачи займет длительное время, выплачивается аванс. Распространена практика выплаты премий за выполнение работы раньше установленного срока. Применяется преимущественно в тех областях, где сложно нормировать труд иным образом: при проведении ремонта, строительстве.
5. Сдельно-прогрессивную . Такая система предполагает оплату нормы выработки по стандартным расценкам, а после превышения плана расценки возрастают. Обычно повышенные расценки не превышают стандартные более чем на 100%. Обычно сдельно-прогрессивную систему вводят на определенный промежуток времени на тех участках производства, где необходимы максимальные показатели. Такой способ выплат достаточно затратный для работодателя.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При проведении расчетов обычно применяется система фиксированных расценок за единицу произведенной продукции или выполнение оговоренного объема. Такой подход позволяет учесть максимальное количество факторов и назначить стабильную цену за труд.

Расценки напрямую зависят от временных норм выработки, тарифов и разряда работы. Чтобы рассчитать итоговую расценку делят часовую ставку (или дневную или нормированную) на норму выработки за тот же промежуток времени. Выплаты могут происходить как в индивидуальном порядке, так и коллективу работников.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле: Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) x Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельная и повременная: в чем разница

По сути, сдельная и повременная оплата – это полярные подходы к оплате труда и, соответственно, к ее оценке.
Повременная оплата предполагает, что работник наиболее эффективным расходует свое время. Работодатель надеется, что результат труда сотрудника окажется ценнее, чем купленное время.

При использовании сдельной оплаты не ведется учет потраченного времени. Зачастую работодатель не знает, сколько часов заняло производство продукта и ему сложно определить его стоимость. Всю ответственность за эффективное использование времени несет работник, на него же ложатся издержки, связанные с нерациональным распределением времени. Нередко работники сами устанавливают сдельные расценки за свой труд.

Виды оплаты труда

На данный момент законодательством предусмотрено несколько видов оплаты труда:

1. Основная. Она состоит из:
   • оплаты установленного промежутка времени, оплату оговоренного количества труда при условии расчета выплат по системе сдельной, а также повременной или прогрессивной оплаты;
   • сверхурочных выплат за работу больше установленного периода, за ночные отработки, за любую работу, выполненную сверх нормы, указанной в договоре;
   • выплат за простои производства, которые произошли по независящим от работника причинам;
   • премиальные выплаты, а также стимулирующие надбавки и поощрения.
2. Дополнительная. Она состоит из :
   • оплаты времени, не отработанного по независящим от работника причинам в том случае, когда такая возможность предусмотрена в договоре и в законодательстве;
   • отпускные отчисления;
   • выплаты сотрудникам в декрете и кормящим;
   • подростковые льготы;

Кроме видов применяют также классификацию по формам. К ним относят:

Повременная оплата происходит по факту количества времени, которое сотрудник провел за работой. Обычно в договоре прописывается количество рабочих часов.

Повременная оплата может предполагать:

• часовую оплату;
• тарифы (суточные или почасовые);
• некоей нормы, устанавливаемой по договоренности и помогающей произвести иное измерение отработанного времени.

Повременная оплата состоит из:

• простую – предполагает, что работнику платят за определенное количество времени, которое он потратил на рабочий процесс, независимо от того, сколько и каких продуктов труда было произведено;
• премиальную – предполагает, что помимо выплат по факту отработанного времени предусмотрены премиальные вознаграждения за высокое качество работы.

Сдельная оплата делится на несколько подвидов. Подробнее о каждом типе оплаты – далее.

Нормы законодательства

Гарантии по своевременному и полному перечислению выплат устанавливает статья 130 ТК РФ.

Согласно законодательству, государство обеспечивает гарантии по:

• минимальному обеспечению размера заработной платы;
• контролю уровня зарплаты служащих бюджетных учреждений;
• регулированию размеров налоговых отчислений на оплату труда;
• введению ограничений на натуральную оплату труда;
• регулированию федерального законодательства в соответствии с интересами трудящихся;
• осуществлению государственного контроля над исполнением обязательств по оплате труда;
• привлечению недобросовестных работодателей к ответственности;
• установлению правил относительно сроков и очередности совершения выплат;
• контролю за исполнением законодательства.

Выбери правильный ответ

Русский язык 11 класс |

Специфика сдельной работы, ее прямая зависимость от результата гарантирует таким работникам определенные выплаты (ч. 1 ст. 164 ТК РФ). В отличие от компенсаций, которые возмещают понесенные сотрудником затраты, гарантии обеспечивают его права. В данном случае право на справедливую оплату труда.

Дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни

Наличие установленных законодательством нерабочих праздничных дней не может стать причиной лишения сдельщика права на заработок, который он получил бы, если б имел возможность трудиться в эти дни.

За нерабочие праздничные дни, в которые сотрудники-сдельщики не привлекались к работе, им выплачивается дополнительное вознаграждение - это прямая обязанность работодателя. Размер и порядок такой выплаты определяются коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальным нормативным актом (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Обратите внимание!

За невыплату дополнительного вознаграждения работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

С лета этого года наша компания открывает производственный цех, куда будут приниматься новые сотрудники. Отдельные виды работ предполагается оплачивать сдельно. Сейчас требуется дополнить действующее Положение об оплате труда новыми правилами - возникли затруднения с условиями выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, когда сдельщик не привлекался к работе. Нужно ли выплачивать такое вознаграждение, если праздники пришлись на отпуск или больничный сотрудника?

Выплата дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни, когда сдельщик не привлекался к работе, не связана с какими-либо материальными затратами, которые понес сотрудник. Поэтому доплата за нерабочие праздничные дни является по своему характеру гарантией, а не компенсацией (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).

Норма ч. 3 ст. 112 ТК РФ не связывает выплату дополнительного вознаграждения с каким-либо периодом. В связи с этим, в частности, из ст. 120 ТК РФ исключены слова о неоплате праздничных дней, приходящихся на период отпуска. Посему оплату нерабочих праздничных дней, приходящихся на период отпуска сдельщика, необходимо производить в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ (письмо Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Совсем другая история с доплатой за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности сдельщика. Согласно ч. 1, 2 ст. 183 ТК РФ заболевшим работникам гарантировано социальное обеспечение в виде пособия по временной нетрудоспособности, размеры и условия выплаты которого устанавливаются федеральными законами, в частности Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Поэтому в случае временной нетрудоспособности работнику-сдельщику выплачивается соответствующее пособие, а не заработная плата, и дни болезни не влияют на размер зарплаты. Таким образом, нормы ч. 3 ст. 112 ТК РФ не распространяются на сдельщиков, заболевших в праздники, поскольку они в это время освобождены от работы (письмо Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Обратите внимание: выплаты сдельщикам за нерабочие праздничные дни могут быть отнесены к расходам на оплату труда при исчислении налога на прибыль в полном размере, если их величина не только установлена локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, но и закреплена в трудовых (коллективных) договорах (п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ, письма Минфина России от 02.03.2006 № 03-03-04/1/154, Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

Практический вопрос на тему сдельной оплаты труда

В январе 2014 г. наши сдельщики получили дополнительное вознаграждение за все дни с 1 по 8 января включительно. По производственному календарю «длинные выходные» в этом году будут в марте, мае, июне и ноябре. Нужно ли выплачивать таким работникам дополнительное вознаграждение за все выходные дни, связанные с праздниками, в этих месяцах?

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Таких переносов в 2014 г. два: с 23 февраля на 24-е и с 8 марта на 10-е. Кроме того, Правительство РФ переносит два выходных дня из числа совпадающих с Новогодними каникулами и Рождеством Христовым (абз. 2 и 3 ч. 1 ст. 112 ТК РФ) на другие дни в очередном календарном году. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 28.05.2013 № 444 в 2014 г. таких переносов будет два: с 4 января на 2 мая и с 5 января на 13 июня. Этим же постановлением предусмотрен еще один перенос выходного дня - с понедельника 24 февраля на понедельник 3 ноября.

Таким образом, в 2014 г. «длинные выходные» в марте составляют три дня - с 8 по 10 марта, в мае четыре и три дня - с 1 по 4 мая и с 9 по 11 мая соответственно, в июне четыре дня - с 12 по 15 июня и в ноябре тоже четыре - с 1 по 4 ноября.

Но работники-сдельщики, оплата труда которых зависит от выработки, за эти месяцы получат меньше, чем за другие, причем у работодателя есть все основания не компенсировать разницу. Действительно, сдельщики меньше работают в марте, мае, июне и ноябре, но выходные в этих месяцах - дни, перенесенные с января и февраля.

Так, в мае только два нерабочих праздничных дня - 1 и 9 мая, за них и нужно выплачивать дополнительное вознаграждение. Остальные нерабочие дни - это обычные выходные, за которые вознаграждение по ч. 3 ст. 112 ТК РФ не полагается. Сдельщики теряют в зарплате в мае, но это время работодатель уже оплатил им в январе и феврале. И даже если сотрудник поступил на работу только в марте или апреле, подход такой же: Трудовой кодекс РФ не требует выплачивать ему дополнительное вознаграждение за обычные выходные дни.

Гарантированный минимум при сдельной оплате труда

В случае когда сотрудник полностью отработал месячную норму рабочего времени и при этом его заработная плата оказалась ниже минимального размера оплаты труда , работодатель обязан выплатить ему зарплату, равную МРОТ. В этом случае доплаты, производимые работодателем в соответствии с положениями ч. 3 ст. 133 ТК РФ, являются составной частью заработной платы и учитываются в целях налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда по ст. 255 НК РФ (письмо ФНС России от 31.08.2010 № ШС-37-3/10304@).

Обратите внимание!

Заработная плата сдельщика, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ.

Выплаты в период простоя

Период простоя является рабочим временем, а не временем отдыха (ст. 106, 107 ТК РФ). Поэтому сдельщики по общему правилу обязаны находиться в это время на своих рабочих местах, причем независимо от длительности простоя полный рабочий день или его часть.

Трудовым законодательством установлен только минимальный размер оплаты простоя:

• по вине работодателя - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ);
• по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ);
• время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Конкретные размеры оплаты простоя указываются работодателем в локальном нормативном акте, но они должны быть не ниже установленных ст. 157 ТК РФ.

При сдельной оплате труда, когда выплаты производятся за конкретный объем работ, определить их выполнение в период простоя невозможно. Поэтому зарплата сдельщика за время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки. Размер часовой (дневной) ставки таких работников определяется в локальном нормативном акте работодателя (коллективном договоре). Оплата простоя сдельщику высчитывается по формулам:

Оплата простоя по вине работодателя = Средний дневной заработок сдельщика* : 8 час. × 2/3 × Количество рабочих часов простоя

* Размер среднего заработка определяется в соответствии с ч. 1 ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Средний заработок сдельщика рассчитывается исходя из сдельных расценок и норм труда.

Оплата простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника = Часовая ставка, соответствующая разряду выполняемой работы × 2/3 × Количество рабочих часов простоя.

Сдельная расценка равна 100 руб. за единицу продукции. Часовая ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, установлена в Положении об оплате труда в размере 50 руб./час.

За период с 1 по 22 марта работник изготовил 200 единиц продукции. С 26 по 29 марта (32 рабочих часа) он не работал из-за простоя цеха в связи с нарушением подачи электроэнергии энергоснабжающей организацией.

Оплата простоя должна быть произведена на основании приказа руководителя организации в размере 2/3 часовой тарифной ставки работника.

Расчет зарплаты сдельщика за март:

• за период с 1 по 22 марта - 20 000 руб. (100 руб./ед. х 200 ед.);
• за период с 26 по 29 марта - 1067 руб. (50 руб./час. Ч 2/3 х 32 час.);
• всего за месяц - 21 067 руб. (20 000 руб. + 1067 руб.).

Оплачивается ли период простоя, если сотрудник, дав на это письменное согласие, выполнял в это время другую сдельную работу?

Сотрудники могут быть переведены без их согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же компании в период устранения последствий производственной аварии. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней. Напомним, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 2, 3, 4 ст. 72 ТК РФ).

В случае выполнения сдельщиком другой работы в период простоя, возникшего по месту постоянной работы (ст. 72 ТК РФ), оплата времени простоя, предусмотренная ст. 157 ТК РФ, не производится.

Расходы в виде выплат работникам за время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от сторон трудового правоотношения, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации (подп. 3, 4 п. 2 ст. 265 НК РФ, письмо Минфина России от 15.10.2008 № 03-03-06/4/71).

Учет рабочего времени и выполненной работе при сдельной системе оплаты труда

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником, в табеле учета рабочего времени по унифицированным формам № Т-12, Т-13 или по самостоятельно разработанной форме в зависимости от принятой бухгалтерской учетной политики.

Первичными документами по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг) являются:

• наряды на сдельную работу;
• наряды-книжки;
• рапорты о выработке;
• ведомости учета выработки (выполненных работ);
• маршрутные карты;
• цеховой наряд на выполнение задания;
• табели-расчеты;
• аккордное задание и др.

Основным первичным документом для планирования, учета выработки и оплаты труда сдельщиков (бригады, звена, рабочего) может быть наряд на сдельную работу.

Наряд заполняется на основе действующих в организации технологических карт, норм труда и сдельных расценок с учетом производственной программы цеха (участка), графика работ и выдается цеху, участку, бригаде или рабочему до начала работы. Обычно наряд составляет мастер (бригадир или иное уполномоченное лицо) совместно с нормировщиком - на одну смену или более продолжительный период (до одного месяца) в зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания.

После завершения и приемки продукции (работы) наряд на сдельную работу закрывается. Мастер (бригадир) вписывает в него необходимые данные, подписывает вместе с нормировщиком и контролером ОТК и сдает в бухгалтерию для расчета зарплаты.

Наряды на сдельную работу применяются, как правило, в индивидуальном и мелкосерийном производстве. В других отраслях предпочитают более специфические формы учета выработки.

Там, где это целесообразно, используют многодневные (накопительные) первичные документы (на неделю, декаду, две недели, месяц, цикл операций или работ) вместо разовых и однодневных нарядов.

Формы документов работодатель разрабатывает самостоятельно и утверждает в приложении к бухгалтерской учетной политике, а также включает их в график документооборота (ч. 4 ст. 9 Закона № 402-ФЗ, п. 15 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н, п. 4 Положения по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2008, утв. приказом Минфина России от 06.10.2008 № 106н).

Какие реквизиты должны иметь документы, создаваемые по форме, утвержденной работодателем?

Самостоятельно разработанная форма должна включать семь обязательных реквизитов, предусмотренных ч. 2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ, а также следующую информацию: номер документа, коды цеха, участка, смены, бригады, фамилию и инициалы рабочего, его табельный номер, категорию, разряд; место (объект) выполняемой работы; наименование и код задания (работы); перечень, состав и срок изготовления продукции (выполнения работ); разряд работы; норму времени; норму выработки; сдельную расценку за единицу продукции (работ, услуг); фактически принятое количество (объем) произведенной продукции (выполненной работы) в единицах измерения; фактически отработанное сдельщиками время; коэффициент трудового участия (КТУ); шифры затрат, изделия, чертежа, операции; брак, в том числе оплачиваемый, сумму заработка и др.

Разрабатывая формы первичных документов по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг) при сдельной системе оплаты труда , за основу можно взять старые формы, отражающие накопленный опыт работы предприятий разных отраслей промышленности, в частности, рапорт о выработке бригады по форме № Т-17, рапорт о выработке за смену по форме № Т-22, рапорт о выработке (накопительный) по форме № Т-28, ведомость учета выработки (на разнородные работы) по форме № Т-30, наряд на сдельные работы по форме № Т-40, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве по форме № 414-АПК (письмо Минфина России от 17.10.1996 № 16-00-16-151, приказ Минсельхоза России от 16.05.2003 № 750, согласованный письмом Госкомстата России от 10.04.2003 № КЛ-01-21/1381).

Обратите внимание!

Первичные документы по учету выработки продукции (выполненных работ, оказанных услуг) являются основанием для начисления зарплаты сдельщикам, документальным подтверждением и экономическим обоснованием для признания расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль (п. 1 ст. 252, абз. 9 ст. 313 НК РФ, ч. 1 ст. 9 Закона № 402-ФЗ).

Сдельная оплата труда – это самый способ добиться от сотрудника максимально эффективно использовать свое время, работать с полной отдачей. Чаще всего применяется в промышленности, где выпускается массовая стандартизированная продукция, и налажен ее учет. Существует шесть видов сдельной оплаты труда, имеющих свои плюсы и минусы, области применения, которые подробнее рассмотрим ниже.

Что такое сдельная заработная плата и где ее применяют?

Упрощенно это схема оплаты, при которой работник получает пропорционально тому, сколько произвел товаров или какой объем работ выполнил. На предприятии фиксируется сдельная наценка – сумма вознаграждения за единицу выпущенного товара. При определении также берется во внимание профессиональная подготовка кадров, трудоемкость и условия работы, техническая обеспеченность.

Применение сдельной заработной платы увеличивает производительность труда, следовательно, объемы производства и прибыль. Но рискованно применять ее, когда изготовление требует внимательности и высокой точности из-за возможности появления дефектов и снижения общего качества продукции. Также не имеет смысла устанавливать такую систему для работников творческого труда, педагогов, офисных сотрудников, врачей, т. е. там, где нет выражения результатов в количественном измерении.

Какие есть виды?

Применяют несколько видов расчета сдельной зарплаты, используемых для разных целей руководства и условий:

• сдельная – заработок сотрудника высчитывается простым умножением количества произведенного товара на фиксированную ставку оплаты за единицу;
• Сдельно-премиальная – объединяет собственно сдельный заработок, в дополнение к которому начисляется премия за превышение плановых показателей, увеличение качества или снижение расхода материалов. Размер процента должен быть утвержден нормативными актами предприятия;
• Сдельно-прогрессивная – возрастает пропорционально увеличению выпущенной продукции, товары сверх нормы по повышенной ставке, при этом предельное увеличение возможно только в 2 раза;
• Сдельно-повременная – находится на стыке сдельной и повременной форм, при которой вознаграждение состоит из сдельного заработка и повременной оплаты, например, при или при вынужденном систематическом простое;
• Косвенно-сдельная – начисляется обслуживающему персоналу вспомогательных производств или отделов организации как процент от общего заработка всех сотрудников обслуживаемого участка;
• Аккордная – вознаграждение членам рабочей бригады за полностью . Используется в сельском хозяйстве, строительстве, на транспорте и начисляется на основании Коэффициента Трудового участия каждого работника.

Основные правила расчета

Сдельная оплата труда начисляется на основании принятых на предприятии документов, регулирующих трудовые взаимоотношения.

Все расчеты основываются на утвержденных нормативах:

• часовая тарифная ставка;
• норма выработки;
• норма времени.

Вычисляется сдельная расценка двумя путями: отношением часовой тарифной ставки к норме выработки или умножением ее на норму времени.

Сумма вознаграждения выглядит:

сдельная расценка * штуки, метры произведенной продукции (выполненные работы).

В разных видах начисления зарплаты к сумме может прибавляться премия за превышение плана, кратно увеличиваться ставка.

Прямая сдельная заработная плата

Применяется чаще всего на промышленных предприятиях. Зарплата прямо пропорциональна объему товара или выполненных работ, это главный стимул рационально использовать рабочее время и повышать производительность.

Пример 1

За разгрузку одного вагона рабочему полагается 1 800 р., за месяц им разгружено 14 вагонов.

Заработок составит 1 800 * 14 = 25 200 р.

Пример 2

Использование в расчете нормы времени

На предприятии действуют следующие коэффициенты:

Расценка за 1 м (Р1м) = Тс * Нt = 150 р. * 2 часа = 300 р.;

ОТ (оплата труда) = Р1м * Vф = 300 * 200 = 60 000 р.

Итого за месяц рабочий получит 60 000 рублей.

Пример 3

Использование в расчете нормы выработки

На предприятии действуют следующие тарифы:

Расценка за 1 м (Р1м) = Тс / Нвыр = 150 р. / 0,5 м = 300 р.

ОТ = Р1м * Vф = 300 * 250 = 75 000 р.

Итого за месяц рабочий получит 75 000 р.

Какие есть виды стимулирования сотрудников?

Перед каждым руководителем стоит задача, с одной стороны, повысить производительность труда, с другой – снизить затраты на его оплату. Поэтому необходимо мотивировать персонал качественно и эффективно работать. Стимулирование – это мощный рычаг управления, а сотрудникам это дает как материальные выгоды и повышение уровня жизни, так и моральное удовлетворение от работы.

Существует два вида поощрения:

Нематериальное

Это так называемый социальный пакет, т. е. возможность беспрепятственно брать ежегодные и ученические отпуска, оплата больничных листов, страховки, транспорта до места работы, питания и т. д. Также к нематериальному стимулированию относится награждение работников и присвоение им более высокого статуса, памятные подарки, сувениры, грамоты, размещение фотографии на доске почета, продвижение по карьерной лестнице;

Материальное стимулирование

В свою очередь оно делится:

• Выплаты денежных средств – премии, доплаты или, наоборот, применение штрафов, санкций;
• Материальные блага – ценные вещи, квартиры, автомобили.

Важно помнить, что нельзя злоупотреблять нематериальным стимулированием, в дополнение к нему необходимо использовать материальные методы, чтобы не получить противоположный ожидаемому эффект.

Преимущества и недостатки систем сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда имеет как положительные, так и отрицательные моменты.

Ее плюсами являются:

• Прямая связь между размерами вознаграждения и результатами деятельности;
• Уменьшение трудоемкости, а, следовательно, рост объемов и рентабельности всего производства;

Однако есть и минусы, которые, впрочем, вероятны, но необязательны:

• Сложность в определении факторов, влияющих на трудоемкость;
• Снижения качества товаров, появления брака, нарушение технологии изготовления;
• Увеличения расхода материалов, ресурсов;
• Ускоренный износ оборудования, его поломка;
• Нарушение техники безопасности;

Каждый вид сдельной оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки, поэтому применяется на разных производствах или отделах одного и того же предприятия:

• o при прямом сдельном виде у работника нет сильной мотивации для увеличения производительности, ведь за переработку ему ничего не доплачивают. Тем более не предусмотрены премии за повышение качества или уменьшения расхода материала;
• o при сдельно-премиальной системе из-за спешки может увеличиться риск аварий или выхода из строя оборудования. С осторожностью нужно применять на производстве, требующем внимательности к мелочам и точности изготовления;
• o сдельно-прогрессивный вид влечет за собой те же риски, что и предыдущие, при этом оплата труда увеличивается быстрее, чем производительность, расходы работодателя на возрастают, что не гарантирует роста прибыли предприятия. Также отрицательным моментом является сложность и громоздкость вычислений;
• o положительным моментом при аккордной системе является снижение затрат времени нормировщиков, сотрудников, осуществляющих контроль за выполнением работ, бухгалтеров. Также эта система способствует материальной заинтересованности работников в результатах труда, сокращение сроков работы.

Итак, сдельная оплата труда – одна из самых справедливых систем начисления зарплаты, которая обычно используется на предприятии с ручным производством, где есть возможность строго учитывать объем работы, и в зависимости от ее особенностей подбирать самый подходящий вид.

С известным выражением «Кадры решают все» сложно спорить, поэтому одна из главных задач на производстве – правильное управление этими самыми кадрами. Руководству бизнеса необходимо найти баланс между разумной экономией на вознаграждении персоналу и стимулированием добросовестных работников. При умелом использовании сдельной оплаты труда повышается производительность и, в итоге, прибыль предприятия.

Вконтакте