― Что главное в стратегии вовлечённости?
― Основными факторами, влияющими на развитие стратегии вовлечённости, являются репутация компании на рынке и привлекательный HR-бренд, уверенность сотрудников в успехе компании в будущем, сильная система мотивации.
Очень важно формирование партнёрских отношений с сотрудниками, подбор сотрудников, разделяющих ценности компании, совместная работа.
― Кто может её разработать: бюджет, этапы, критерии эффективности, персоналии?
― Разработка стратегии вовлечённости ― это совместная работа всех руководителей. Конечно, HR-специалист является ключевой фигурой в этом вопросе: планирует бюджет и этапы, разрабатывает критерии эффективности.
― Как не дать «выгорать» самой идее и проекту?
― Проект должен быть «живым»: меняется рынок, меняется компания, приходят новые сотрудники. Поэтому необходимо всегда отслеживать изменения, происходящие в компании, проводить анкетирование, рассказывать о планах и перспективах развития компании, о том, как важно мнение каждого.
― Что может погубить труды команды HR в проекте вовлечённости?
― Если нет поддержки генерального директора или HR принимает решение делать всё в одиночку ― это совершенно точно не приведёт к успеху и даже может погубить проект. Важна совместная работа руководителей на всех уровнях управления.
― Возрастные различия ― вряд ли одинаково можно вовлекать в дело компании ветеранов и «поколение пепси»? Что делать?
― Им необходимо дать роль ведущих в этом проекте, назначить наставниками, показать, насколько важен их опыт работы и опыт проведения изменений в стране (освоение целинных земель, БАМ), связать с ценностями ― прежде всего это ценность компании, которая передаётся из поколения в поколение, которую важно донести до поколения Х, У и даже Z.
― Социокультурные различия ― как их учитывать на практике?
― Социокультурные различия важно учитывать, особенно если компания международная и совмещает в себе западную и восточную национальные культуры. В этом смысле то, что является для Запада объектом оживлённых дискуссий (роль и значение групповых норм, групповое единомыслие и т. д.), для Востока вопрос давно решённый и самоочевидный. Поэтому совместить эти взгляды и адаптировать их к культурным особенностям отдельных национальных подразделений фирмы ― непростая задача международного менеджмента. То же самое относится к вопросам власти, лидерства и участия в принятии решений. На полюсах в этих вопросах находятся демократический и авторитарный стили управления.
В компании необходимо развивать социокультурную компетенцию ― способность и готовность принимать участие в диалоге культур в условиях межкультурной коммуникации на основе принципов сотрудничества, взаимного уважения и терпимости к социокультурным различиям и преодоления культурных барьеров.
― Команда проекта геймификации в «Евросети» на Деловом клубе УП детально раскрыла секреты успеха проекта (рост продаж ― 70 %), но почему многие фирмы, взявшись за геймификацию, не очень преуспели в ней?
― Это связано с корпоративной культурой компании, возрастным соcтавом, готовностью к изменениям. Посмотрите, в «Сбербанке», «Почте России» трудно даются современные подходы. В них десятилетиями выстроена особенная корпоративная культура. «Евросеть» ― достаточно молодая и динамичная компания с быстро меняющимся продуктом, поэтому и у сотрудников такая компетенция, как готовность к изменениям, на высоком уровне. «Норникель» ― это компания с большим опытом и серьёзными инженерными технологиями, поэтому «геймификация» подойдёт только для определённых категорий работников (отделы продаж, маркетинг, например). Здесь необходимо подходить дифференцированно, и успех, несомненно, будет.
― Корпоративные праздники ― как не превратить их в формальность, а встроить в систему вовлечённости?
― Здесь необходимо организовывать их вместе с сотрудниками, обсуждать идеи, распределять задания при подготовке. Это очень важно, тогда на этих праздниках они не гости, которые сидят за столом, а хозяева.
― Доска почёта ранее работала! А как сегодня воодушевлять людей примерами?
― Доска почёта и сегодня работает, она прошла период отторжения и сейчас является одним из факторов мотивации сотрудников, работающих в компании 1-5 лет. Для поколения Х и У признание является важнейшим мотивационным фактором. В нашей компании есть Доска почёта, и она успешно работает. Я вижу, как работает Доска почёта в других компаниях: «ВТБ24», «Командор», ООО «Сибирская генерирующая компания» ― и, как клиент, никогда не пройду мимо, мне всегда интересно, чем живёт компания внутри, какими ценностями.
― Роль, форма наказаний и вовлечённость. Это кнут и пряник? Как наказаниями не испортить огромную работу по вовлечённости?
― Наказания и вовлечённость кажутся несовместимыми понятиями. Наказания? За что? За отказ от участия в проекте вовлечённости? Если сотрудники не мотивированы на участие в проекте, это не их вина, это недоработка топ-менеджмента.
― Топы ― особые люди. Но именно их надо вначале вовлечь в дело и воодушевить вовлекать людей. Но порой они просто классные и незаменимые специалисты. Ну не желают они вовлекаться ― что делать?
― Топ-менеджеры в компании ― это образец для подражания. Они несут ответственность за выбор решений, путей развития компании. Для мотивации их вовлечённости хорошо ставить амбициозные задачи, обеспечивать профессиональный рост, развивать компетенции, способствовать укреплению в роли вдохновляющего лидера. Важно признавать личный успех топ-менеджера в успехе компании. Достижение высоких результатов не может не сказываться на личной капитализации топа на рынке труда, а это существенный фактор мотивации.
― «Племена» есть везде (по Д. Логану). Как учитывать мнения и поведение лидеров «племён» в проекте вовлечённости?
― Мнение и поведение лидеров, безусловно, необходимо не только учитывать, ими необходимо управлять. Именно лидеры могут вовлекать сотрудников в проекты компании, создают культуру, которая отражает ценности компании, эффективно реализуют её стратегию. Поэтому с лидерами необходимо работать в первую очередь, мотивируя их своей собственной экспертностью.
― Какие тренинги могут помочь сплачивать людей?
― Я уважаю тренинги по командному коучингу и сам командный коучинг. На себе испытала этот инструмент. После таких тренингов незнакомые люди открывают совместные бизнесы. И успешно.
В чём секрет? В совпадении ценностей и совместно пережитом опыте во время командной работы, в совместно принятых решениях. Кроме тренингов, хорошо сплачивает команды работа в совместных проектах.
― Кризис, падение заказов ― как сокращать персонал, не разрушив вовлечённость?
― Здесь очень важно понимать, что было сделано компанией до кризиса. Сокращать персонал тяжело, необходимо разговаривать человеческим языком, не всегда люди в этот момент адекватно могут реагировать, но потом и спасибо говорят просто за то, что с ними поговорили.
― Один HRD поведал УП, что после кризиса у них остались только самые вовлечённые сотрудники, но только толку от них было "0". Как не переиграть с вовлечённостью?
― Важно поддерживать баланс между вовлечённостью и текущими результатами, держать их в фокусе постоянно. И вовлекать в первую очередь тех, кто даёт стабильные результаты работы.
Ирина Уварова, директор по персоналу Группы компаний «Искра»
Материал подготовила Кристина Фирсова
Как вовлечь сотрудников в создание сильного бренда?
Технологии и инструменты
М. Ю. Семенов
А. В. Бояркина
Т. И. Мироненко
© М. Ю. Семенов, 2017
© А. В. Бояркина, 2017
© Т. И. Мироненко, 2017
ISBN 978-5-4485-2637-4
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Структура книги
Введение
Рецензии на книгу как предисловие
Глава 1. Прояснение идеи бренда
1.2. Результаты семинаров по прояснению содержания ДНК бренда
Глава 2. Вовлечение сотрудников в бренд
2.1. Характеристика позиции специалиста, отвечающего за вовлечение сотрудников в бренд
2.2. Технология «Микротренинги для офиса „36 минут с брендом“, или Школа бренда»
2.3. Технология «Тематические недели»
2.4. Технология «Брендовый аукцион»
2.5. Технология «Корпоративный портал»
2.6. Технология «Корпоративный язык нашего бренда»
Глава 3. Закрепление: оценка по бренду
3.1. Пирамида сотрудников и мероприятий по отношению к бренду
3.2. Технология оценки по бренду
Глава 4. Обратная связь
Ретроспектива проекта
Список литературы
Введение
В данной книге описывается кейс: опыт реализации в 2013 году проекта компанией ТИМ-КОНСАЛТИНГ (team-consult.ru) по вовлечению сотрудников в новый бренд компании.
В каждом бренде есть набор идей, которые образуют внутреннюю структуру бренда, или ДНК бренда. Этот термин мы заимствовали в книге Дж. Барлоу и П. Стюарта «Сервис, ориентированный на бренд».
Рождение бренда – чаще всего инсайт и история, после которой необходимо сделать анализ и понять бренд, вычленить его смысл, структуру и создать инструменты трансляции идей бренда в работу компании. Носители бренда – люди, создававшие бренд, его идеологи и вдохновители. Они могут оценить, соответствует ли то или иное действие или явление бренду или не соответствует. Идею бренда носители бренда могут описать словами, выделить наиболее близкие и, наоборот, контрастные понятия. Таким способом формируется семантическое поле бренда – набор слов различных частей речи, значения которых имеют один общий семантический признак – близки идеи бренда.
Затем на выделенной основе формируется ДНК бренда и разрабатывается программа «заражения» всех сотрудников идеей бренда.
Сильный бренд – это не только реклама, это, в первую очередь, люди его транслирующие. Что должны предпринять руководители, чтобы вовлечь сотрудников в создание сильного бренда? Как можно сделать это по-современному зажигательно, интересно, легко.
Контекст книги. Компания-заказчик с 90-х годов работает в мобильном ритейле. На момент начала проекта в компании работало около 60 человек в офисе и около 250 человек в рознице. Примерно 40 магазинов.
В компании более полугода назад перед запуском проекта прошел реберндинг, переформатирование части торговых точек, однако, ожидаемых дивидендов в виде прибыли и повышения мотивации персонала это не принесло.
Задачами этого проекта были донести идею бренда до каждого сотрудника и вовлечь в реализацию таким образом, чтобы каждый сотрудник усиливал в своей ежедневной работе идеи бренда во взаимодействии с покупателями и сотрудниками.
Проект был реализован по следующим этапам:
1) Прояснение идеи бренда
2) Вовлечение сотрудников в бренд
3) Цементирование: закрепление идей бренда через оценку, обратную связь и стимулирование.
Форма книги – отчет: только самое важное, чтобы понять действия по вовлечению в бренд и их смысл. Мне запомнилось высказывание Игоря Манна: «Какие книги Вы выбираете? – Короткие!» Поэтому меньше 100 страниц этой книги можно прочитать за 2 часа, за одну поездку.
Книга будет полезна тем, кто работает над вовлеченностью сотрудников, создает сильный бренд компании и управляет HR-брендом, корпоративной культурой и внутренними коммуникациями. Если вам необходимо решить похожую задачу, вы сможете почерпнуть в книге несколько полезных идей.
Приложение к книге – Таблицы оценок – можно скачать, заполнив форму, по адресу [битая ссылка] https://goo.gl/k7PjuL
Если вам потребуются программа тренинга «Школа бренда» и рабочая тетрадь, напишите автору
Семенов Михаил – руководитель проекта, консультант по управлению, бизнес-тренер, управляющий партнер «ТИМ-КОНСАЛТИНГ». Специализация: управленческий и HR-консалтинг, бизнес-тренинги, организация обучения и оценки сотрудников, внутрифирменные коммуникации, развитие клиентоориентированности, исследование потребительского поведения. Ведущий российский эксперт по психологии денег, канд. психологических наук, доцент.
Бояркина Анна – бизнес-тренер. Специализация: тренинги продаж, тренинги управленческих навыков, организация внутрифирменного обучения, оценки и аттестации персонала, внутрифирменные коммуникации, HR-консалтинг, развитие сервиса компании.
Мироненко Татьяна – бизнес-тренер, коуч, руководитель «ТИМ-КОНСАЛТИНГ». Специализация: бизнес-коучинг для топ-менеджеров, стратегические сессии, тренинги командообразования, управления проектами, лидерства, ситуационного менеджмента, управления продажами b2b, телемаркетинга и телефонных продаж, обучение торговых представителей и супервайзеров.
Рецензии как предисловие
Байбакова Ольга: « Очень емкий, интересный и практикоориентированный материал. При чтении восхитилась масштабами временных и интеллектуальных затрат при проведении Недель вовлечения в бренд. В заключении увидела, что от этих активностей отказались. Зря, могли бы просто уменьшить частоту. Анкета оценки руководителей – очень сильно. Удивилась даже, что на это пошли. И… опять-таки отказались.
В очередной раз восхищаюсь проектами вашей команды, вашим глобальным системным видением в сочетании с четкой проработкой деталей! Это дорогого стоит! Спасибо, что поделились!»
Байбакова Ольга, консультант в сфере производственного менеджмента (управление качеством, бережливое производство, развитие производственного персонала), бизнес-тренер, фасилитатор организационных изменений
Гладышева Светлана: « Информация в книжке – это отличный инструмент! Бери и делай. Подробно описан весь процесс вовлечения сотрудников в бренд и ценности компании. Указано, что пошло хорошо, а что не прижилось, что было применимо, а что нет. Простой и доступный текст, и очень хорошо, что есть приложения.
Книжка действительно очень интересная. Читала её на одном дыхании. Уверена, что она будет иметь успех среди профессиональных читателей. Успехов вам и вашим соратникам!»
Гладышева Светлана, бизнес-тренер, бизнес-консультант в сфере подбора, адаптации и развития персонала, фасилитатор
Брыченкова Наталья: « Если вы хотите понять, как сформировать единый дух у людей, с которыми вы делаете общее дело, и при этом достичь своих личных бизнес целей, то вам обязательно надо прочить эту книгу. Название полностью отражает содержание книги, читая ее, вовлекаешься в процесс изучения и познания, и, что самое интересное, возникает желание попробовать технологию в своей компании.
Авторам удалось представить полный и понятный алгоритм действий, логически завершенный и реализованный на конкретном реальном бизнесе. Отражены большие методические блоки с конкретными инструментами, рекомендациями и способами реализации.
Не хватает в книге отражения экономической эффективности применения технологии, итоговых hr-метрик, позволяющих увидеть картину «До» и картину «После».
Книга будет полезна неравнодушным людям, заинтересованным в профессиональном развитии и формировании единой корпоративной среды. Хотела бы отметить плюсы: доступный, понятный материал, наглядность, четкие инструкции, конкретные примеры, возможность практического применения в любой сфере бизнеса».
Брыченкова Наталья , директор по персоналу, ООО «Сантелеком»
Глава 1. Прояснение идеи бренда
1.1. Как мы проясняли ДНК бренда
Прояснение содержания и структуры, или ДНК, бренда проходило с топ-менеджерами компании в ходе серии семинаров.
Мы исходили из того, что ДНК корпоративного бренда – это основные корпоративные ценности, выраженные в виде бренда компании. Поэтому данную технологию можно использовать для прояснения ценностей компании.
Для того, чтобы выстроить стратегию повышения вовлеченности руководителей в важные проекты для компании, я бы начала с определения, что именно мы понимаем под вовлеченностью.
Общепринятое понятие вовлеченности – это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Если разбить вовлеченность на составляющие, то кроме эйфории от участия в проекте, то есть когда нам нравится сам характер работы, мы получим степень личной ответственности, чувство причастности к компании и к тому, что в ней происходит, самореализацию за счет участия в проекте, понимание похожести своих личных целей и целей проекта. Если копнуть поглубже, то мы найдем множество других составляющих вовлеченности, но эти явно лежат на поверхности.
Следующий шаг – это анализ уровня вовлеченности. И здесь я бы проанализировала причины невовлеченности каждого руководителя отдельно. С помощью беседы или анкетирования.
Мой опыт показывает, что причины могут быть очень индивидуальны. Для кого-то из руководителей недостаток вовлеченности действительно связан с нежеланием брать на себя дополнительную ответственность. Другие могут ее взять, но уровень этой ответственности прямо пропорционален уровню зарплаты. И, казалось бы, зачем вовлекаться во что-то еще, если тебе за это не платят? Кстати говоря, сейчас это достаточно распространенная категория руководителей, да и людей вообще.
Есть руководители, которые уверены, что от их стараний «средняя температура по палате» не изменится, а их труд – это лишь капля в море, которую никто не заметит. Тогда зачем стараться еще больше? Конечно, здесь речь не о мотивации руководителя, а прозрачности коммуникаций в компании, о поощрении инициативы, которая реально в компании существует, об ощущении причастности к лицам, принимающим решение. В этой ситуации стоит задуматься о функционале сотрудника как руководящей единицы и о его возможностях в принятии самостоятельных решений. Потому что, если ваши руководители чувствуют себя лишь винтиками в большой системе, то он или смирится с этим или сбежит, но его вовлеченность никогда не вырастет.
Следующая категория руководителей – это те люди, которые успешны и эффективны тогда, когда их деятельность дает им возможность личностно расти вместе с проектом. Развивается проект, и развивается руководитель, потому что параллельно он решает свои внутренние личные задачи.
И есть руководители, которые «хотят, но не могут», так как их уровень компетентности не позволяет им почувствовать себя уверенно в проекте. Кстати говоря, для большинства руководителей боязнь показаться «не самым умным» и в связи с этим потерять авторитет и доверие – достаточно распространенный страх. Однажды в компании Х, в которой проходил мои тренинг, меня удивила поголовная реакция руководителей. Они должны были начать упражнение, но все как один остались на местах, переглядываясь. Они боялись сделать шаг и ошибиться, поэтому пасовали. Позже оказалось, что культура компании построена по принципу древней Спарты – у людей не было права на ошибку, потому что их сразу сбрасывали с обрыва. Как балласт. Поэтому они не ошибались. И не участвовали.
Первый шаг, который нужно сделать – это беседа с ключевыми руководителями, на которых служба по персоналу планирует опираться в проекте. Цель этой беседы – понять, почему руководителю может быть интересно участвовать в проекте, а так же объяснить ему, как он может реализовать свои личные цели, участвуя в проекте. Давно доказано, что сопричастность личных целей и целей организации – это один из самых мощных мотиваторов. Вспомните золотое правило продаж – говорить на языке выгод для клиента. Говорить о его личных выгодах. Даже когда идут крупные переговоры между компаниями, опытный продавец всегда помнит, что перед ним сидит не компания, а живой человек со своими желаниями, ожиданиями и характером.
Другими словами, если служба персонала собирается «продать» идею проекта руководителю и замотивировать его на участие в нем, то стоит всегда помнить, что перед нами – живой человек со своими ожиданиями, целями, мечтами. Конечно, он любит компанию. Но себя он любит больше. Поэтому выстраивать стратегию по вовлечению руководителей в проект стоит с продажи идеи самого проекта, основываясь на личных мотивах каждого руководителя.
Следующий инструмент, эффективно повышающий вовлеченность, – это демонстрация промежуточных результатов, которые получены при участии руководителя, а лучше, его личных результатов в проекте. Как часто? Настолько часто, насколько это возможно. Зачем? Этот инструмент помогает увидеть значимость своей работы, избавиться от ощущения маленького винтика в большой машине и увидеть свой вклад в работу этой машины. Желательно результаты подкреплять позитивной обратной связью. Позитивное подкрепление – это мощный инструмент для выработки установки на достижения.
Если в проект планируется вовлечь несколько руководителей, то оценка промежуточных результатов должна содержать соревновательный момент. Игра, основанная на конкуренции, воодушевляет. Хорошая игра всегда ведется по правилам. Это определенные ограничения, которые обязательны для всех игроков. Именно ограничения делают игру такой интересной. Ограничения есть в любой игре – скажем, футбольное поле ограничено, число игроков в команде ограничено, время ограничено и так далее. И эти ограничения подстегивают азарт. Кроме ограничений в игре должны быть и свободы – место для креатива и маневра. Причем, чем больше ограничений, тем больше свобод. Если в игре одни только правила – то в нее не интересно играть. Посмотрите на всех успешных руководителей, которые достигают высокой вовлеченности сотрудников в работу. Они умело используют идею конкуренции, ограничивая ее рамками и увеличивая ее свободами.
Обучение руководителей имеет важное значение для эффективности проекта, в который их планируется вовлечь. Ведь грамотное обучение, тренинг, созданный специально под новый проект, позволит избежать страхов, связанных с собственной некомпетентностью в новом для себя вопросе. Он позволит руководителям почувствовать сопричастность, увидеть себя в проекте, увидеть свои точки роста и возможности. И, конечно, одна из функций тренинга – это мотивация сотрудников. Компании это знают и активно используют тренинг как форму мотивации и повышения вовлеченности сотрудников. Например, на прошлой неделе я проводила тренинг для крупной российской компании, которая затевала новый общероссийский проект. И этот проект персонал встречал скептически. Передо мной поставили приоритетную задачу – замотивировать персонал на успешный старт проекта, предварительно запугав тем, что сотрудники откровенно сопротивляются участию в нем. На этом я и сосредоточилась. И честно считаю, что успех проекта во многом обязан тому, что компания выбрала правильный формат обучения и провела это обучение вовремя.
Если подводить итог, то реализация задачи по повышению вовлеченности начинается с анализа ситуации – ведь прежде чем выстраивать политику, необходимо собрать информацию и проанализировать причины. Следующий шаг – это «продажа» идеи руководителям, основываясь на их личных мотивах и интересах. Эффективными в данном случае будут обучение, мониторинг промежуточных результатов, создание конкуренции, правил и свобод.
«Наши сотрудники относятся к проектной деятельности по «остаточному» принципу. Как нам заставить своих сотрудников выполнять задачи, поставленные руководителем проекта, в срок?» , - этот вопрос я часто слышу на семинарах по управлению проектами. И задают его, как правило, руководители компаний с функциональной организационной структурой, где культура управления проектами пока еще низкая.
- А как вы их мотивируете на работу в проектах?
- Мы им зарплату платим за выполнение их обязанностей, какая еще мотивация нужна?
Поставьте себя на место простого исполнителя работ в проекте. У него десятки задач на неделю (хорошо, если на неделю, у кого-то десятки задач на день), причем его премиальные (если они у него есть) зависят от показателей подразделения. И тут приходит задача от какого-то руководителя проекта. Станет ли он менять приоритеты так, чтобы реализовать ее в плановый срок? Кто вообще установил по ней плановый срок?
Знакомая ситуация?
Итак, что нужно изменить в системе управления, чтобы задачи проекта выполнялись сотрудниками в срок?
Пройдемся подробнее по каждому пункту.
1. Система премирования за проектную деятельность должна мотивировать сотрудников на участие в проектах. Но при этом она должна учитывать показатели подразделения в непроектной деятельности, то есть не должно быть перекоса в системе мотивации. Задача по выстраиванию такой системы премирования нетривиальная, но очень творческая и интересная.
Самый простой для измерения, но справедливый для выплаты премии за проектную деятельность показатель - это коэффициент доверия (название придумал сам).
Коэффициент считается очень просто:
- Сроки по задачам руководитель проекта согласовывает с исполнителем
- Учет показателя ведется на основании доступных данных в доступном месте, и всегда можно проверить правильность расчетов
- Премии выплачиваются своевременно и в соответствии с рассчитанным значением коэффициента
Премиальные за проект можно выплачивать в некотором установленном размере от оклада и при этом умножать их на коэффициент доверия. Если коэффициент равен 100%, то исполнитель получает 100% от максимально возможного размера премии, если меньше - премия уменьшается. При этом есть смысл ввести ограничения по значению коэффициента, при котором премия не платится вообще.
2. Сроки по задачам проекта должны планироваться вместе с будущим исполнителем: только он может адекватно оценить трудозатраты. А после того, как руководитель проекта на основании трудозатрат и ограничений по задаче и ресурсам рассчитает сроки реализации по задаче, грамотный шаг со стороны руководителя проекта - согласование этих сроков с исполнителем. Обоснование этому шагу простое - согласовав срок, исполнитель берет на себя обязательства. Ну а обязательства, подкрепленные показателями в системе мотивации, повышают вероятность выполнения задачи в срок.
3. Самое сложное в реализации трех описанных мной пунктов - это создание системы единой приоритезации задач для исполнителя. При выстраивании системы управления приоритетами по задачам нужно учесть, что у сотрудника будут и проектные, и непроектные задачи, а ресурс времени у него ограничен. Кроме этого, нужно выстроить систему управления приоритетами по задачам так, чтобы исполнителю каждое утро было четко понятно: сколько задач он должен реализовать до конца дня, какие есть требования по каждой задаче и сколько человеко-часов выделено на ее реализацию.
Странно было бы ожидать от исполнителей выполнения задач проекта в срок в ситуации, когда три описанных выше требования не реализованы в системе управления компанией. На мой взгляд, это необходимые условия для мотивации сотрудников на работу в проектах, выполнение которых повысит исполнительскую дисциплину в проектах и в итоге даст хороший экономический эффект.
Удачи в проектах!
Инициация проекта Как именно будет начат проект, зависит от типа проекта, типа организации и личности инициатора. Есть два типа инициации проекта: – Сверху «Top Down» (инициатор проекта – управляющий или спонсор проекта); – Снизу «Bottom Up» (инициатором может быть любой рядовой сотрудник, в голову которому пришла интересная идея). www. tat-plan. ru 2
Плюсы и минусы «Top Down» и «Bottom Up» типов проектов Плюсы «Top Down» - «Bottom Up» Идеи проекта, как правило, имеют поддержку сверху; Четкая структура инициации проекта означает наличие четких процедур, которым следуют люди, вовлеченные в проект. - - Идеи, рожденные на уровне среднего и низшего менеджмента, изначально подвергаются значительно лучшей предварительной оценке на предмет потенциальной жизнеспособности, нежели спущенные «сверху» ; В случае, когда менеджером проекта становится его автор, его мотивация для достижения успеха изначально очень велика www. tat-plan. ru 3
Плюсы и минусы «Top Down» и «Bottom Up» типов проектов Минусы «Top Down» - - Этот способ порождает множество бессмысленных проектов – никто не интересуется их фактической ценностью, способностью приносить прибыль и требующимися ресурсами до начала реализации проекта. Менеджер проекта может быть вовлечен в него уже после стадии «scope» , что уменьшает уровень его вовлеченности, мотивации и ответственности. Другим фактором риска может стать чрезмерная заинтересованность и внимание со стороны менеджмента и спонсора. «Bottom Up» - В случае, если автор не имеет четкого представления о том, каким образом он заручится поддержкой со стороны спонсоров и менеджмента, проект может никогда не состояться, несмотря на его потенциал и реальную ценность – какими бы они ни были. www. tat-plan. ru 4
- В чем уникальность вашей идеи? - В чем польза вашей идеи для организации (спонсоров, инвесторов)? - Кто может помочь Вам усовершенствовать идею? - Кому Вы можете ее продать? - Могут ли они помочь Вам продать ее кому-нибудь еще? www. tat-plan. ru 5
Как инициализировать проект “Bottom Up” 1. 2. 3. 4. Вовлекайте других Найдите спонсора Дайте возможность другим принять участие в разработке проекта Не сдавайтесь www. tat-plan. ru 6
Как инициализировать проект “Bottom Up” 1. Вовлекайте других Многие стоящие проекты так никогда и не были воплощены лишь потому, что их авторы ни с кем не хотели делить свою идею. Вероятно, они делали это по нескольким причинам, среди которых – боязнь сопротивления со стороны других и плагиат. Важно осознать, что любой проект рано или поздно станет достоянием общественности и лучше начать завоевывать их поддержку и понимание как можно раньше. www. tat-plan. ru 7
Как инициализировать проект “Bottom Up” 2. Найдите спонсора Вам не нужен спонсор – в случае, если вы в состоянии финансировать проект самостоятельно. В других случаях найдите кого-то, кто будет выполнять эту роль. Для этого вам придется потратить время на создание презентации, показывающей ваш проект в выгодном свете, центр которой должен составить анализ затрат и прибыли (cost/benefits analysis). www. tat-plan. ru 8
Как инициализировать проект “Bottom Up” 3. Дайте возможность другим принять участие в разработке проекта Иногда автор идеи категорически отказывается принять любые советы и внести изменения в проект. Тем не менее, другие участники проекта могут не только улучшить качество проекта, но и получить дополнительную мотивацию для работы над проектом, т. к. они будут чувствовать свою причастность и соавторство. www. tat-plan. ru 9
Как инициализировать проект “Bottom Up” 4. Не сдавайтесь! Как говорил Эйнштейн, если в идее нет элемента абсурда, вероятнее всего, она не заслуживает воплощения. К сожалению, чем больше новизны в идее, тем труднее ее продать (и получить инвестиции под ее воплощение). Многие революционные идеи, такие как post-notes и плеер Walkman смогли воплотиться исключительно благодаря терпению и настойчивости авторов и менеджеров проекта. Если вы думаете, что ваша идея достойна воплощения, не позволяйте препятствиям помешать вам! www. tat-plan. ru 10
Как вовлечь других 1. 2. 3. 4. Мы уже говорили о необходимости вовлечения других для участия в проекте. Теперь мы рассмотрим, как это можно сделать. Устройте мозговой штурм Проведите анализ движущих сил (“за” и “против”) Проведите исследование среди конечных пользователей Проведите анализ затрат/прибыли (cost/benefit analysis). www. tat-plan. ru 11
Aнализ движущих сил (“за” и “против”) Данный метод анализа был изобретен теоретиком менеджмента Куртом Льюином в 1951 году. В его основе анализ движущих сил, действующих как «за» , так и «против» проекта. Этот анализ даст возможность оценить силы и факторы, влияющие на реализацию проекта, а также усилит положительные и ослабит отрицательные силы. Наиболее эффективный способ использования этого метода – включение его в мозговой штурм, где все участники проекта смогут принять участие в идентификации сил. www. tat-plan. ru 12
Cost / Benefit Analysis Анализ затрат/прибыли проводится до начала проекта и является неотъемлемой частью презентации потенциальным инвесторам. В начале данный вид анализа был исключительно финансовым инструментом, однако позже анализ прибыли стал включать не только денежное выражение, но и такие аспекты как улучшение качества работы, жизни и даже повышение моральных качеств. Независимо от вида прибыли, вы должны провести этот анализ до начала проекта, так как он дает ответ на вопрос, стоит ли этот проект воплощения. – Затраты. Они должны быть приведены в финансовом выражении, включая прямые затраты (деньги), затраты материалов и стоимость времени вовлеченного в проект персонала. – Прибыль. Как правило, не составляет труда определить, каким именно образом данный проект будет приносить прибыль. Сложность состоит в том, чтобы определить, когда именно начнет поступать прибыль, когда будет достигнута точка безубыточности и т. д. При подсчете потенциальной прибыли важно принимать во внимание возможные риски. www. tat-plan. ru 13
Принятие решения Как только вы провели анализ затрат и прибыли (в финансовом аспекте), вы можете определить, стоит ли этот проект реализации. Существует несколько способов проведение этого анализа – многие организации используют для этого бухгалтерские формулы, например, такие как Return of Capital Employed. Даже если у вас за плечами финансовое образование, всегда старайтесь привлечь к анализу финансистов вашей компании – так вы не только получите возможность еще раз проверить свои финансовые расчеты, но и сможете привлечь финансовый департамент на свою сторону на первоначальном этапе. Тем не менее, окончательное решение судьбы проекта всегда будет принадлежать спонсору или инвестору. www. tat-plan. ru 14
«Почему? » Еще одним признанным методом анализа проекта является метод «Пяти «почему? » » . Если затраты оценить сравнительно просто, с оценкой прибыли могут возникнуть проблемы. Метод «Пяти «почему? » » используется для определения и корреляции стратегии и тактики проекта. На вопрос «почему? » можно ответить одним из следующих способов: - потому что. . . - для того, чтобы. . . Ответ «потому что. . . » как правило, отражает прошлое, ответ «для того, чтобы. . . » наоборот, отсылает в будущее и является проактивным. Суть метода «Пяти «почему? » » в построении логической цепочки проактивных ответов. В случае, если один из вопросов не получает логически обоснованного ответа, это, скорее всего, означает, что ваш проект не соответствует стратегическим интересам компании в целом. www. tat-plan. ru 15
Пять причин по которым мы должны разработать систему компьютерных расписаний в компании 1. - Почему нам нужна система компьютерных расписаний? - Для того, чтобы координировать встречи рабочих групп. 2. - Почему нам нужно координировать встречи рабочих групп? - Для того, чтобы ускорить процесс принятия решений. 3. - Почему нам нужно иметь возможность ускорения принятия решений? - Для того, чтобы быстрее реагировать на запросы клиентов. 4. - Почему мы должны быстрее реагировать на запросы клиентов? - Для того, чтобы работать эффективнее, чем наши конкуренты. 5. - Почему мы должны работать эффективнее, чем наши конкуренты? - Для того, чтобы увеличить нашу прибыль в соответствии со стратегией развития компании. www. tat-plan. ru 16
Определение рамок проекта должно содержать: - Определение целей проекта; - Определение временных рамок проекта; - Определение количества денег и персонала (ресурсов), потребующихся для осуществления проекта. Одна из отговорок менеджеров проекта, не желающих давать четкие данные по любому из этих пунктов – то, что мы не можем предвидеть, как пойдут дела в процессе осуществления проекта и сколько денег и времени может потребоваться на его осуществление, поэтому надо оставить простор для маневра. Это одно из самых опасных заблуждений. Фиксированные параметры вовсе не означают, что в будущем мы не будем иметь возможность маневрировать, однако они дают хорошую платформу для будущих изменений, позволяя держать их под контролем. www. tat-plan. ru 17
Определение рамок проекта Ключевые вопросы для определения рамок проекта направлены на время, цену и качество. Первые два вопроса вполне очевидны: ВРЕМЯ. Как долго мы можем работать над проектом? / Какое время займет осуществление проекта? ЦЕНА. Сколько мы можем потратить на проект? Третий вопрос требует значительно более тщательной проработки. www. tat-plan. ru 18
Определение рамок проекта Ключевые вопросы КАЧЕСТВО. Определение качества конечного продукта, который возникнет как результат проекта – это соединение науки и искусства. Успех зависит от того, сможете ли вы задать правильные вопросы правильным людям, понять их ответы и зафиксировать их в доступной и понятной форме. Нельзя задавать вопросы, ответы на которые - «да» или «нет» . Вопросы, начинающиеся с «Почему? » , «Что? » , «Кто? » , и «Когда? » помогут вам получить более детальные и подробные ответы. www. tat-plan. ru 19
Примеры ключевых вопросов Что? Что именно будет являться результатом, который удовлетворит всем требованиям? Что именно нам понадобится для осуществления проекта? Почему нам нужен именно этот результат? Почему он нужен именно сейчас? Кто конечный пользователь нашей продукции (результата)? Кто будет поддерживать продукт? Кто будет управлять им? Как будет внедрен наш продукт? Как долго он будет использоваться? Где он будет использоваться? www. tat-plan. ru 20
