2015 júliusától a munkáltatóknak el kell kezdeniük egy új szabály betartását – hét napon belül meg kell magyarázniuk a potenciális munkavállalónak, hogy miért tagadták meg a felvételét, és meg kell kötniük. munkaszerződés. Korábban a Munka Törvénykönyve nem írt elő határidőt az ilyen megtagadásra, bár kötelezte őket az elutasítás okának bejelentésére. A törvényt, amely a Munka Törvénykönyve vonatkozó cikkelyét - a 64. -t módosítja, július 1-jén írta alá Putyin elnök. Az új követelmények be nem tartása miatt a munkáltatókat közigazgatásilag vonják felelősségre – írja a törvény.
Ezeket a módosításokat az Állami Duma javasolta, és a kormány támogatta őket. A kezdeményezés célja a munkavállalók jogainak védelme. Sok munkavállaló úgy érezte, hogy jogai sérülnek, ha egy interjú után heteket kellett várniuk a munkáltatói levélre vagy hívásra, de nem érkezett válasz.
Ez az újítás nehezebb helyzetbe hozza a munkaadókat, mert az eljárás betartása megnöveli az alkalmazottak felvételének árát – mondja Elena Kozhemyakina, a BLS ügyvédi iroda ügyvezető partnere. És többnyire becsületes, a törvényt betartó cégek szenvednek. „Egy hét túl sok rövid időszak legalább két hétbe telik a megüresedett állások betöltése, még a vezetői pozícióba való alkalmazott keresése is, Moszkvában pedig átlagosan 14 nap” – mondja Kozhemyakina. Például amikor cége pályázatot hirdet ügyvédi állás betöltésére, néha 500 önéletrajz érkezik, körülbelül 20 embert hívnak meg interjúra, és csak hárman-négyen jutnak be a döntőbe. Az egész eljárás körülbelül két hónapig tart.
Emellett a munkaadók valószínűleg a tisztességtelen pályázók manipulációjának áldozataivá válnak, akik jól fizető pozíciót szeretnének kapni, de nem rendelkeznek a szükséges képesítéssel – javasolja Kozhemyakina. És mivel a személyzeti osztály egy héten belül nem talál formális indokokat, kénytelen lesz felvenni őket és ellenőrizni az újonnan érkezőket. próbaidő. Végül is az orosz törvények tiltják a felvétel indokolatlan megtagadását (nem megfelelő életkor, nem stb. miatt). Az elutasítás oka csak a kérelmező nem megfelelő üzleti tulajdonságai lehet. A jogkövető cégek azonban mindig igyekeztek három napon belül tájékoztatni a kérelmezőket az elutasításról. A kódex tartalmaz egy cikket, amely arra kötelezi a munkaadókat, hogy három napon belül válaszoljanak a dokumentumok benyújtására irányuló kérésekre – jegyzi meg Dmitrij Kofanov, a vállalat ügyvédje. Munkatörvényés az NS Consulting vezérigazgatója.
A szigorúbb szabványok bevezetése azonban nem riaszt el néhány munkáltatót. Új törvény fegyelmezni fogja a munkaadókat, és gyorsabb munkaerő-felvételi döntésekre kényszeríti őket – javasolja Jekaterina Egorova, a szentpétervári New Peterhof Hotel vezérigazgatója. A HR osztálynak pedig még több dolga lesz. „Régebben belül üzleti etikaírásban értesítettük az összes hozzánk forduló felsővezetőt és középvezetőt az elutasításról” – mondja Egorova. Ami az elutasítás okát illeti, egy tapasztalt HR igazgató mindig megtalálja a megfelelő megfogalmazást – teszi hozzá. Elég, ha azt írod, hogy végzettség, végzettség vagy munkatapasztalat nem felel meg a keresett pozíció munkaköri leírásának. A munkaköri leírások néha még a munkavállaló személyes jellemzőit is előírják. Például a pincéreknek szóló szállodai utasítások azt jelzik, hogy egy személynek világos beszéddel kell rendelkeznie, hogy az ügyfelek először megértsék. Ha egy jelölt nem rendelkezik ezzel a tulajdonsággal, akkor nem fogadhatja el, magyarázza Egorova. A törvény másik pozitívuma – folytatja –, hogy segíthet legyőzni az Oroszországban oly gyakori honatyákat – egy olyan helyzetet, amikor a munkáltató ismerősei kérésére kénytelen nem megfelelő képzettségű személyt felvenni. A törvény elfogadása után könnyebb lesz az ilyen jelölteket hivatalos indokok alapján elutasítani.
2015 júliusa óta a munkáltatóknak hét napon belül meg kell indokolniuk a jelöltnek, hogy miért tagadták meg a felvételét és a munkaszerződés megkötését.
Az elfogadott törvény sok munkáltatót megrémített, és sok kérdést felvett. Az új törvény védi a jelölteket, de nem ad egyértelmű instrukciókat a munkáltatóknak, emiatt eltérő értelmezések lehetnek a dokumentumban, és kockázatok is felmerülhetnek a cégek számára. És ennek eredményeként - jelentős anyagköltségek.
Meg kell érteni, mi tekinthető a jelölt elutasításának tényének. A törvény erre a kérdésre nem ad egyértelmű választ. A szakértői gyakorlat alapján visszautasításnak tekinthető: írásbeli nemleges válasz, ha a munkáltató a telephelyek szolgáltatásait veszi igénybe a személyzet felkutatására és kiválasztására, és a jelölttel szembeni automatikus elutasítás funkciót alkalmazza; közvetlen szóbeli elutasítás az interjú eredménye alapján. Emellett a munkáltató hallgatása is visszautasításként értékelhető. Például, ha az interjú után a jelöltnek ígéretet kapott, hogy egy héten belül választ ad, de a munkáltató válasza nem érkezett meg. Nem szabad megvárni az interjúra való meghívást, ha az üresedés az igény hiánya miatt zárult be.
A munkáltató a fenti esetekben már köteles hét napon belül írásban válaszolni az elutasítás okaira, ha erre vonatkozó kérelmet kap a jelölttől. Korábban a Munka Törvénykönyve nem írt elő határidőt az ilyen megtagadásra, bár kötelezte őket az elutasítás okának bejelentésére. A helyzetet súlyosbítja a hét napon belüli visszautasítás új követelménye. A törvény nem ad egyértelmű értelmezést a jelölttel való interakció pillanatáról, egy héten belül írásbeli megtagadási kötelezettség merül fel, ami széles tevékenységi területet biztosít a jogmanipulátorok és a munkaügyi csalók számára, akik nem terveznek munkát vállalni. egyáltalán, és az a céljuk, hogy pénzt keressenek különböző munkaadókon. Vagyis a munkáltató köteles hét napon belül valamilyen választ adni a jelöltnek, ha hallgat, nem ad magyarázatot az elutasításra, illetve már sérti a törvényt.
Ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy számos cég több száz önéletrajzot kap - 600 vagy annál több -, és előfordulhat, hogy a munkáltató HR osztályának fizikailag nincs ideje átgondolni a benyújtott önéletrajzokat, és a jelölt érzékelheti az önéletrajzok „hallgatását”. megtagadja a munkáltatót, és pontosítást igényel. Kiderül, hogy a munkáltató, mivel még nem kezdte el mérlegelni a jelölt önéletrajzát, már köteles magyarázatot adni az elutasításról. Ez az a pillanat, amelyet a törvény semmilyen módon nem szabályoz, és sokféle értelmezést tesz lehetővé. Az új törvény módosítja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikkét. Az új követelmények be nem tartása miatt a munkáltatókat közigazgatásilag vonják felelősségre.
Ha például a kérelmező a cég általános e-mailjére írt azzal a kéréssel, hogy magyarázza el az elutasítás okát, akkor erre a kérésre a cég nem köteles válaszolni. Ha pedig az álláshirdetésben feltüntetett e-mailre írt, akkor a cég köteles választ adni a jelöltnek. Szintén a jelölt követelményének tekinthető az Orosz Posta által kézbesített levél ill futárszolgálat. A jelöltek szóbeli nyilatkozata nem tekinthető követelménynek.
Mit kell a munkáltatónak a válaszában feltüntetnie az elutasítás indokairól? Bármilyen okot megemlíthet a jelölt nem megfelelő üzleti tevékenysége és képzettsége alapján. Szigorúan tilos ugyanakkor diszkriminatív okokat feltüntetni, amelyeket a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke.
Ezenkívül nem utasíthat vissza egy jelöltet, ha a jelölt terhes; ha kiderült, hogy rokkant, és a munkaügyi szolgálat kvótája szerint elküldték vagy más cégtől átutalással hívták meg.
Az új törvény értelmében a munkáltató viseli a bírói és ellenőrzési kockázatokat. Bizonyos esetekben a cég büntetőjogi felelősségre vonható. Különösen a várandós vagy három éven aluli gyermeket nevelő nő felvételének és munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása miatt a cégvezető vagy más, a foglalkoztatásról szóló döntés meghozatalára jogosult személy részére. Az Orosz Föderáció Büntetőtörvénykönyvének 145. cikke büntetőjogi felelősséget ír elő: 200 ezer rubelig terjedő pénzbírság. (vagy mennyiségben bérek vagy az elítélt egyéb jövedelme legfeljebb 18 hónapig), kötelező munka akár 360 órán keresztül.
Peres kockázatokkal kell számolni, ha a jelölt sikeresen vitatja a foglalkoztatás megtagadását. A bírósági határozat elismerheti a felvétel indokolatlan megtagadását, és ennek megfelelően teljesítheti a kényszerű távolmaradásért járó kártérítés és a kártérítés követelményét. erkölcsi kár. Örülök, hogy a bíróság hatáskörébe nem tartozik bizonyos feltételek mellett a jelölttel való munkaszerződés megkötésére kényszerítés. A munkáltatókat azonban nem védi a törvény. A bíróság előtt a legnehezebb annak megállapítása lesz, hogy a jelölt megfelel-e az előterjesztett kritériumoknak. Minden egyes bíró a maga módján értelmezi például a „munkatapasztalat” fogalmát. Ha pedig a munkáltató tapasztalat hiánya miatt elutasítja a jelöltet, akkor a kritérium nagyon ellentmondásos és többféleképpen értelmezhető. Most a munkáltatónak meg kell hirdetnie egy nagyon Részletes leírás pozíciófüggvények. Ez azonban számos vállalat számára valójában üzleti titkok felfedését jelenti. Ha pedig nem ad meg részletes leírást az üresedésről, ennek megfelelően nő a pereskedés kockázata. Bírósági eljárás esetén a jelöltek a tárgyalás teljes időtartamára a kényszerű távolmaradásért, valamint a nem vagyoni kár megtérítését követelhetik. A praxisomban előfordult, hogy egy jelölt a kényszerű távolmaradás miatti kártérítésért pert indított, és 8 millió rubel kártérítést követelt.
Ellenőrzési kockázat akkor merülhet fel, ha megállapítást nyer, hogy az elutasítás indokaira vonatkozó írásos magyarázatot a megállapított határidőn belül nem nyújtották be. Ezután 30-50 ezer rubel bírságot szabhatnak ki.
A kockázatok minimalizálása és a manipulátorok elleni védekezés érdekében javaslom a cégeknek, hogy nézzék át az álláshirdetések szövegét. Az önéletrajzban szereplő követelményeket is a lehető legrészletesebbé kell tenni. És helyben is hozzon létre normatív aktus, meghatározza a felvételi eljárást, és megismertesse vele a jelentkezőket.
De jobb sablon választ küldeni, mint nem küldeni semmit. Összegyűjtöttünk mindent, ami segít Önnek megírni az elutasító levelet és azt időben átadni a jelöltnek.
Dolgok, amikre emlékezni kell:
- Jobb általános választ küldeni, mint egyáltalán nem válaszolni. Az álláskeresők 63%-a negatívan ítéli meg azokat a vállalatokat, amelyek „soha nem válaszoltak”.
- Válaszoljon azonnal, amint meghozta döntését – így biztosan nem felejti el. Nem kell mindenre emlékezni, erőt gyűjteni, visszahívni.
- Ha az interjú során rájött, hogy a jelölt biztosan nem megfelelő az Ön számára, megkönnyítheti a dolgát: kérje meg a jelöltet, hogy hívjon vissza néhány napon belül, és tájékozódjon az eredményről. Így a feladat nem merül feledésbe, és nem lóg, mint egy nehéz teher.
- Nál nél tömeges kiválasztás Teljesen elfogadható, ha az interjú alatt figyelmeztetjük a jelentkezőket: „Ha két napon belül nem hívtuk vissza, az azt jelenti, hogy mást választottak. Elnézést, hogy nem tájékoztattam személyesen – nagyon sok jelentkezőnk van erre az állásra. Jobb figyelmeztetni, mint csendben maradni.
- Ha a személy több szakaszban ment keresztül az interjún, küldjön neki részletes választ. Egyszerűsítse a munkáját: kérje meg az interjún részt vevő vezető visszautasításának indoklását.
- Ne személyeskedjen, még akkor sem, ha az illető káromkodni kezdett. Ön a cég képviselője. Az elutasítás okának megadása után fejezze be a beszélgetést a durva személlyel.
Hogyan tagadható meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza a pályázókkal szembeni elutasítások jogszerűségét a 64. cikkben - „Garancia a munkaszerződés megkötésekor”. E cikk értelmében az elutasításnak indokoltnak kell lennie, és kizárólag azokra kell vonatkoznia üzleti tulajdonságok dolgozók. A plénum határozata Legfelsőbb Bíróság RF 2004. március 17-i 2. sz. „A bírósági kérelemről Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve” elmagyarázza, mi tekinthető üzleti tulajdonságoknak.
„A munkavállaló üzleti tulajdonságai mellett különösen meg kell érteni a képességet Egyedi teljesíteni egy bizonyos munkafunkció figyelembe véve szakmai és képzettségi tulajdonságait (például jelenléte bizonyos szakma, szakterületek, képesítések), személyes tulajdonságok alkalmazott (például az egészségi állapot, egy bizonyos szintű iskolai végzettség, munkatapasztalat ezen a szakterületen, ebben az iparágban).
Ha a kérelmező az elutasítás után levélben kérte, hogy indokolja meg döntését, akkor erre törvény kötelezi Önt. Ha a kérelmező nem elégedett a válasszal, bírósághoz fordulhat. Ezért az álláshirdetés szövegében a lehető legvilágosabban kell feltüntetni a követelményeket, az írásbeli megtagadásban pedig a konkrét ok megjelölését, kizárólag az professzionális minőség jelölt.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének követelményeiből levonható következtetés egyszerű: az elutasítás legjobb rövid indoka: „Nagy tapasztalattal rendelkező jelöltet vettünk fel” vagy „Speciális végzettséggel rendelkező jelöltet vettünk fel”.
Levél vagy hívás?
Telefonon kellemesebb jó híreket közölni. De jobb levélben visszautasítani.
Először is, a jelölt könnyebben megbirkózik az érzelmekkel. Nyugodtan megfontolja az elutasítást, és talán olyan tisztázó kérdéseket küld, amelyek egy perc beszélgetés alatt eszébe sem jutnak.
Másodszor, nem szakítasz ki egy embert a munkafolyamatból: pontosan akkor fogja kinyitni a levelet, amikor rájön, hogy készen áll rá.
Egy egyszerű módja annak, hogy mindenkinek egyszerre válaszoljon, ha sablon e-maileket küld. BAN BEN személyes fiók A munkaadók a hh.ru oldalon egyetlen kattintással elküldhetik az elutasítást anélkül, hogy az önéletrajzhoz kellene menniük, és minden egyes új álláshelyhez módosíthatják a válaszsablont.
Hogyan írjunk elutasító levelet
A hibasablonnak nem kell „sablonnak” lennie. Titok jó levél- személyes kommunikációban. Képzeld el, hogy a barátodnak kell megkapnia a levelet, nem pedig egy hagyományos, zakós embernek.
- Köszönetet mondani. A lehető legszárazabban: ne csak „Köszönjük, hogy jelentkezett az állásra”, de legalább „Köszönjük, hogy cégünket választotta több száz másik közül.”
- Indokolja az elutasítást. A "Sajnos jelenleg nem állunk készen arra, hogy ezt az ajánlatot megtegyük" helyett írjon személyre szabott választ a munkára. Például: "Sajnos Ebben a pillanatban tapasztalat szerint nem illik hozzánk. Olyan jelentkezőt keresünk, aki legalább három éve dolgozik versenytársainknál és ismeri a piacot.”
- Ne égess hidakat. "Reméljük, nem bánja, ha elmentjük a válaszát, és visszakeresünk, ha egyéb javaslataink vannak."
- Vidd fel a jelöltet. Ha a jelölt részt vett az interjún, írjon néhány igaz szót róla jó minőségek: „A projektvezetőt lenyűgözte a tanulás iránti elkötelezettsége. Biztosak vagyunk benne, hogy egy év gyakorlás után lehet majd pályázni a vezetői székre.”
- Hagyja az aláírását. Legyen személy a jelölt számára, ne egy levelező robot.
Csak csináld!
A legrosszabb lehetőség az elutasításra: mondd meg a jelöltnek: „Visszahívjuk!” - és ne hívj vissza. Senki nem akarja ezt csinálni, és mindenkinek vannak fontosabb és érdekesebb feladatai. De az elutasítás három okból fontos:
- a kudarcok a cég imázsának egyik összetevője a HR-piacon;
- ez a képed toborzóként;
- Végül is ez csak a te dolgod.
Írja be a lemondásokat munkaköri leírás, mondja el a menedzserének, hogy minden pénteken két órán keresztül a jelöltek megválaszolásával lesz elfoglalva. Segítsen másoknak növekedni: Az igazán jó elutasítás megmondja az embernek, hogy min dolgozzon, és motiválja a további növekedésre. A munkaképes korúak száma nem korlátlan, ha a hiányzó készségeket elsajátítja, pár éven belül kívánatos jelölt lesz. Ezért, hacsak nem végez tömeges toborzást megüresedett állásokra, javasoljon képzéseket, tanfolyamokat és szakirodalmat kudarcok esetére. Hadd térjenek vissza hozzád a jelöltek!
A szervezetnek betöltetlen állása van.
A régi alkalmazott felmond, és mást kell felvenni a helyére.
Úgy tűnik, könnyebb feladat nem lehet.
A munkaerőpiac tele van álláskeresőkkel.
Az üresedésekre adott válaszok csoportosan érkeznek.
De hogyan lehet kiválasztani a megfelelő jelöltet ebből a fajtából, és kiszűrni az összes többit?
Ugyanakkor helyes, és ami a legfontosabb, jogszerű a kifogásolható kérelmezők elutasítása.
Annak érdekében, hogy senkinek ne legyen kedve bírósághoz fordulni az indokolatlan elutasítás miatti panaszokkal.
Munkáltatói jogok
A szervezet választási szabadsággal rendelkezik az alkalmazottak keresésében.
Minden munkáltatónak joga van önállóan eldönteni, hogy ki jelentkezik munkavégzésre.
Ugyanakkor a megüresedett állásokra nem köteles embereket fogadni.
Vagyis az illető kilép, és a szervezet maga dönti el, hogy kell-e mást betölteni a helyére, vagy a megmaradt dolgozóktól el lehet-e menni.
Bármilyen döntés érvényes.
Nincs olyan törvény, amely kötelezné a munkáltatót a megjelent állások azonnali betöltésére.
A felvétel, az áthelyezés és az elbocsátás felelőssége mindig a munkáltatót terheli.
A jelentkezőkkel szemben bizonyos követelményeket tud felmutatni: adott területen szerzett tapasztalat, megfelelő végzettség, nyelvtudás. De csak a törvényen belül.
A legjobb, ha bármilyen követelményt a munkaköri leírásban ír le.
Viták, pályázói igények esetén bármikor hivatkozhat rá, és az elutasítást dokumentumokkal igazolhatja.
Kérelmezői jogok
Bizonyos esetekben a munkáltató egyszerűen köteles regisztrálni az álláskeresőt:
- Ha a munkaügyi központok egy munkanélkülit küldenek egy kvóta szerinti helyre üresedési hely betöltésére.
- Ha pályázat útján választják meg.
- Pozitív bírósági határozattal a visszahelyezésről ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke).
A jelentkezőnek joga van írásbeli magyarázatot kérni a szervezettől a felvétel megtagadása indokairól.
A foglalkoztatás jogellenes megtagadásának tilalma
Munka Törvénykönyve 64. cikk bizonyos garanciákat nyújt a jelentkezőknek, és megtiltja a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadását.
A HR vezetők csak a jelölt üzleti tulajdonságait vizsgálják az alkalmazott kiválasztásakor.
Nem, életkor, nemzetiség, társadalmi helyzet, vagyoni helyzet semmilyen módon nem befolyásolja.
Az állásportálokon gyakran vannak ilyen jellegű hirdetések:
30 év alatti nőt igényel vonzó külső adatokkal, hogy titkárnőként dolgozzon.
A titkárnak bizonyos képességekkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy feladatait azonnal magas színvonalon tudja ellátni.
De hogyan befolyásolják egy személy külső adatai a munkáját?
És ha a jelölt 32 éves? Ő vegyen rosszabbul telefonál, mint egy 29 éves álláskereső, vagy rosszul fog kávét főzni?
Az ilyen hirdetések 2013 óta illegálisak. A munkavállalónak neme és életkora nélkül kell lennie.
A jelölteket lakóhelyük, családi állapotuk alapján nem választhatja ki.
Az elmúlt két évben számos per indult diszkriminatív követelmények miatt.
A pályázók panaszai alapján gyakran ellenőrizték a hibás hirdetést benyújtó szervezetek tevékenységét, és bírságot kellett fizetniük.
Tekintsük a munka törvénykönyvében rögzített tilalmak fő jeleit:
- A nőktől nem szabad megtagadni a munkavállalást azért, mert terhesek vagy gyermekük van. Ugyanakkor a kérelmezőnek bizonyítékot kell találnia arra vonatkozóan, hogy a potenciális munkáltató tudott a nő különleges családi állapotáról. És az elutasítás oka nem az üzleti tulajdonságokban rejlik, hanem a gyermekek jelenlétében vagy a terhességben.
- A meghívott jelentkezőt nem lehet visszautasítani írás más munkáltatótól, ha az előző munkahely elhagyását követő egy hónapon belül jelentkezett.
Az áthelyezésre felkért pályázók esetében az elutasítás benyújtásának sajátosságai
A más szervezettől munkára meghívott személyeket ki kell adni hibátlanul. De van egy de.
A felhívásnak elévülési ideje van, amely után megszűnik a munkáltató minden kötelezettsége a potenciális munkavállalóval kapcsolatban.
Egy személy az elbocsátás után egy hónapot kap, hogy elkezdjen dolgozni abban a szervezetben, amely meghívta.
A határidő lejárta után a munkáltatónak jogában áll visszautasítani a jelöltet.
Még a jó ok sem indokolja a futamidő meghosszabbítását.
A felvétel most nem kötelezettség, hanem a meghívó fél joga.
Vegyünk egy példát:
Ivanova G.N. Február 15-én az IP Chebotarov meghívására lemondott a Kaspiy LLC-től.
De a megbeszélt időpontban Ivanova nem jött el a személyzeti osztályra, ahogy a következő napokban sem jelent meg.
Jó indokokkal magyarázta, hogy nem jelent meg (fia betegsége).
Bár a munkáltató be akart lépni Galina pozíciójába, nem tudta felvenni.
A megüresedett pozíciót már egy másik jelölt töltötte be.
Ebben a helyzetben a munkáltató intézkedései jogszerűek.
Megvárta, amíg lejár a meghívás, és csak ezután fogadta el Ivanova helyett az alkalmazottat.
Annak ellenére jó okok, maga a nő a hibás, amiért munka nélkül maradt.
A munkáltató jogi lépései
Tekintettel arra, hogy a Munka Törvénykönyve nem fedi teljes körűen a „munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása” fogalmát, csak azt tartalmazza. tájékoztató jellegű lista A jelöltekkel való elégedetlenség leggyakoribb okai széles körben elterjedtek.
Még akkor is, ha a munkáltató a kérelmezővel szemben az üzleti tulajdonságaira hivatkozva adott ki elutasítást, ami jogszerű, ez utóbbi a jogszabály sajátosságainak nem ismerete miatt ezt a diszkrimináció elemének tekintheti.
De nem mindig a jelentkezők tudása és készségei relevánsak az üresedéseknél.
A munkaadó pedig nem fogadhat el mindenkit, aki a személyzetbe akar kerülni, minden vágyával.
Példa:
Maksimov A.V. sikeresen befejezte a teljes toborzási folyamatot.
A munkaszerződés aláírása előtt elárulta, hogy pozitív HIV-státusszal rendelkezik.
A rendező meggondolta magát a felvételével kapcsolatban, mert féltette az egészségét és a csapat pszichés helyzetét.
De Makszimov nem volt félénk, és beperelte.
Ebben a helyzetben a cég igazgatójának nincs igaza. Jogellenes a jelölt betegsége miatti elutasítása.
Természetesen Oroszországban vannak szabályok az AIDS megelőzésére.
Van egy lista azokról a pozíciókról, amelyekre csak a HIV-fertőzés vizsgálata után vesznek fel embereket.
De végül is a cég igazgatója nem kezdett el kérni a listát, összehasonlítani a pozíciókat.
Fontosabb volt számára, hogy megszabaduljon egy potenciálisan veszélyes betegségben szenvedő jelölttől.
Valószínűleg érdekelni fogja a mentális térképet, amely részletesen elmagyarázza a próbaidő megállapításának eljárását
Elutasítás a munkavállaló üzleti tulajdonságai miatt
A jelentkezők üzleti adottságai nem mindig felelnek meg a munkáltató által támasztott követelményeknek, amelyeket általában a munkaköri leírások rögzítenek.
Az elutasítás oka lehet a szükséges tapasztalat hiánya, egy bizonyos nyelv ismeretének hiánya, elégtelen képzettség.
Az üzleti tulajdonságokkal kapcsolatos információkat mindenekelőtt a kérelmező dokumentumaiból szerezzük be.
Az oklevelek információkat tartalmaznak az adott személy iskolai végzettségéről, szakirányáról és végzettségéről. A kéregek lehetővé teszik a kategória és a fokozat értékelését.
A munkafüzet segít a szolgálati idő meghatározásában.
Az OK szakemberei teszteket, kérdőíveket végezhetnek, hogy alaposan tanulmányozzák az egyes pályázók üzleti tulajdonságait.
Például a jelentkező jártassági szintjének felmérésére idegen nyelv, a HR vezetők angolul tesznek fel néhány kérdést.
Kötelező visszautasítási esetek:
Előfordul, hogy a jelentkező teljesen meg van elégedve a munkáltatóval, és az utóbbi még ma is készen áll állásra jelentkezni. De a törvény tiltja.
Fontolja meg ezeket a helyzeteket:
Tovább bizonyos fajták A munkajog korlátozza a női munkaerő alkalmazását. Ez az eset nem tekinthető diszkriminációs módszernek. Ez inkább a nő egészségére vonatkozik.
- A jelöltnek meghatározott ideig tilos az adott tisztséget betölteni. Ha van bírósági határozat, a munkáltató könnyen visszautasíthatja a kérelmezőt, ill ezt a döntést teljesen legális lenne.
- A jelölt nem tesz eleget a megállapított követelményeknek munka törvénykönyve. Például az orvosi vizsgálat megtagadása, amely bizonyos pozíciók esetén kötelező.
Nem minden jelentkező képzett új pozíciót. Fontos, hogy a munkáltató helyesen utasítsa el a számára nem megfelelő jelölteket.
Anélkül, hogy sértenék jogaikat, nem sértenék méltóságukat, anélkül, hogy okot adnának a bírósághoz fordulásra.
A vezető számára az a legfontosabb, hogy az elutasítást törvényesen fogalmazza meg.
Ellenkező esetben nem kerülhető el a pereskedés, különösen akkor, ha a kérelmező olyan elvhű emberrel találkozik, aki tudja, hogyan kell megvédeni a jogait.
Polgár válaszolt az üresedésre" Főkönyvelő”, tette közzé a szervezet a hh.ru weboldalon. A potenciális munkáltató átnézte az önéletrajzot, de magyarázat nélkül megtagadta az együttműködést. A kérelmező úgy döntött, hogy kideríti, miért nem felelt meg a jelöltségének, és írásbeli indoklást kért a felvétel megtagadásához.
De a polgár által küldött levél visszajött. Valójában a szervezet megtagadta a magyarázatot, amit a kérelmező a törvényi előírások megsértésének tekintett, különösen a felvétel indokolatlan megtagadása, Művészet. 64 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Bírósághoz fordult, hivatalos alkalmazását követelve, kártérítést fizetett a kényszerű távollét idejéért és az erkölcsi kárért.
Bírósági reakció
A keresetet először a moszkvai Osztankinszkij Kerületi Bíróság, majd a Moszkvai Városi Bíróság, mint fellebbviteli bíróság tárgyalta ( Fellebbezési határozat 2018. április 16-án kelt a 33-11357/2018. sz. ügyben). A bírák mindkét esetben felidézték, hogy a jogkorlátozás vagy a munkaszerződés megkötésénél előnyök megállapítása különböző jellemzőktől és körülményektől függően elfogadhatatlan, ha bizonyos követelményeket a jogszabály nem tartalmaz. A személyi állomány kiválasztásával kapcsolatos személyi döntések ugyanakkor a munkáltató jogkörébe tartoznak. Ezért a munkaszerződés megkötése egy adott személlyel, álláskeresők a szervezet joga, nem kötelessége.
A bírák felhívták a figyelmet arra is, hogy nem tartalmaz olyan normákat, amelyek a munkáltatót vállalnák betöltetlen állások vagy az emberek munkája azonnal. Ezért minden egyedi esetben ellenőrizni kell, hogy a cég beszámolt-e a szabad álláshelyekről (üzenet a munkaügyi szolgálatnak, a médiában, a faliújságon), történt-e tárgyalás a foglalkoztatásról konkrét személlyel, milyen alapon. megtagadták tőle a munkaszerződés megkötését .
Tekintettel arra, hogy azt a személyt, aki a hh.ru weboldalon közzétett álláshirdetésre önéletrajzot nyújtott be, azonnal elutasították, és nem folytak vele tárgyalások, a munkáltató nem köteles megindokolni, hogy miért nem hajlandó vele munkaszerződést kötni. A jelen ügyben a munkáltatóhoz munkaszerződés megkötésére irányuló fellebbezésnek egyéb bizonyítéka nincs. Ennek alapján a bíróságok elutasították a kereseteket.
Felhívjuk figyelmét, hogy nem ez az első döntés a munkáltatók javára. A Moszkvai Városi Bíróság 2014. május 30-án kelt, a 33-17864 / 14. sz. ügyben hozott fellebbviteli határozata hasonló következtetést tartalmaz: ha a kérelmezőt az önéletrajz mérlegelési szakaszában elutasítják, nem szükséges megmagyarázni neki a a munkaszerződés megkötésének megtagadásának okai.
Mikor kell írásos magyarázatot adnia a foglalkoztatás megtagadásáról?
Mindenki megérti, hogy a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása bíróságon megtámadható, és a munkáltatót megbüntetik. Azonban in Művészet. 64 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ahol a tilalom fel van írva, az olyan jellemzőkre utalnak, mint:
- állampolgárság;
- verseny;
- gyermekek jelenléte;
- kor;
- társadalmi és Családi állapot;
- terhesség;
- írásbeli felhívás más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében történő munkára;
- egyéb körülmények, amelyek nem kapcsolódnak az alkalmazottak üzleti tulajdonságaihoz.
De ez csak hozzávetőleges lista azokról az okokról, amelyek miatt a munkáltatónak nincs joga megtagadni a jelentkező felvételét. Ezért azt a kérdést, hogy a munkaszerződés megkötésének megtagadásában történt-e hátrányos megkülönböztetés, a bíróság dönt egy konkrét ügy elbírálásakor.
Azonban, arbitrázs gyakorlat azt mutatja, hogy a felvétel megtagadása az interjút követően már alapjául szolgálhat az elutasítás okainak írásbeli magyarázata iránti kötelezettséghez, ha a jogsértés ténylegesen megtörtént (lásd például a Szentpétervári Városi Bíróság fellebbviteli ítéletét, amely kelt. 2017. szeptember 12. 2-1140/2017 sz.
Mi a lehetséges büntetés
A kérelmezővel való munkaszerződés megkötésének követelménye mellett az indokolatlan megtagadásért a munkáltató felelősségre vonható. Figyelmeztetést vagy pénzbírságot von maga után. Mert tisztviselők ezek 1000 és 5000 rubel között mozognak, jogi személyek esetében 30 000 és 50 000 rubel között.
