ПОЛОЖЕНИЕ
о подборе персонала
1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1.Работа по подбору персонала проводится ____________(кем конкретно) совместно с руководителями структурных подразделений.
1.2.Настоящее Положение разработано с целью создания единых подходов в работе по подбору персонала и определяет:
Порядок открытия (закрытия) штатных единиц ;
Порядок подбора персонала;
Обязанности должностных лиц, обеспечивающих эффективный подбор персонала.
1.3.Подбор персонала осуществляется на основании штатного расписания.
1.4.Потребность в изменении штатного расписания и открытии новых штатных единиц определяется руководителем структурного подразделения.
1.5.Преимущественным правом при заполнении вакансий пользуются сотрудники компании, если они отвечают требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансию.
1.6.Все кандидаты на вакансии проходят предварительное собеседование в секторе по подбору и работе с персоналом.
2.ПОРЯДОК ОТКРЫТИЯ (ЗАКРЫТИЯ) ШТАТНЫХ ЕДИНИЦ
2.1.При открытии штатных единиц руководитель структурного подразделения готовит:
В адрес Исполнительного директора служебную записку по форме (Приложение 1), согласовывает ее с главным бухгалтером , финансовым директором или лицами, их замещающими;
Анкету-заявку на подбор персонала (Приложение 2), которую передает лицу, ответственному за подбор персонала.
2.2.При закрытии штатных единиц руководитель структурного подразделения готовит в адрес Исполнительного директора служебную записку по форме (Приложение 1), согласовывает ее с начальником управления, главным бухгалтером, финансовым директором или лицами, их замещающими.
2.4.Подписанная служебная записка об открытии (закрытии) штатных единиц передается в лицу, ответственному за работу с персоналом, который:
Вносит изменение в штатное расписание;
Утверждает изменения в штатном расписании.
3.ПОРЯДОК ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
3.1.Подбор персонала осуществляет сектор по подбору и работе с персоналом на основании:
Анкеты-заявки на подбор персонала от руководителей структурных подразделений;
Списка вакантных должностей, который еженедельно готовит лицо, ответственное за работу с персоналом.
3.2.Подбор персонала на руководящие должности (начальник управления, заместитель начальника управления) осуществляется по следующей схеме:
3.2.1.Кандидат на должность:
Проходит собеседование со специалистом сектора по подбору и работе с персоналом;
Заполняет бланк "Анкета кандидата" согласно Приложению 3;
Проходит тестирование по специальному блоку методик по результатам которого получает следующее заключение: "Результаты тестирования высокие (средние, низкие)".
3.2.2.При высоких (средних) результатах тестирования специалист сектора по подбору и работе с персоналом готовит на кандидата характеристику по результатам тестирования и передает пакет документов (анкету кандидата, характеристику) Вице-президенту по персоналу или лицу, его замещающему.
3.2.3.Вице-президент по персоналу проводит собеседование с кандидатом и при положительных его результатах дает ему задание на разработку концепции развития данного структурного управления, приглашает на заседание Совета директоров, передает Анкету кандидата в Управление безопасности для проверки.
3.2.4.Решение о замещение вакантной должности руководителя принимает Совет директоров.
3.2.5.Вице-президент по персоналу делает отметку в Анкете кандидата о приеме его на работу и передает анкету в отдел кадров.
3.3.Подбор персонала на руководящие должности внутри управлений (начальник отдела, заведующий сектором, директор магазина) и специалистов отделов осуществляется по следующей схеме:
3.3.1.Кандидат на должность:
Проходит собеседование со специалистом сектора по подбору и работе с персоналом;
Заполняет бланк "Анкета кандидата" согласно Приложению 3.
3.3.2.Специалист сектора по подбору и работе с персоналом:
Передает анкеты кандидатов на вакантную должность начальнику управления или лицу, которому делегированы полномочия о принятии решений по персоналу в данном структурном подразделении, который отбирает из предложенных кандидатов на вакансию 2-3-х человек;
Приглашает отобранных кандидатов на вакансию для прохождения тестирования;
Передает их анкеты в Управление безопасности для проверки;
Готовит по результатам тестирования характеристики на кандидатов и доводит их до начальника управления или заинтересованных лиц.
3.3.3.Решение о замещение вакантной должности руководителя внутри управления, специалиста в отдел принимает начальник управления (или лицо, которому делегированы полномочия о принятии решений по персоналу в данном структурном подразделении) о чем делается соответствующая отметка в бланке "Анкета кандидата".
3.4.Подбор персонала на рабочие должности (продавец, грузчик, дворник, уборщик, водитель, электрогазосварщик и т. п.) осуществляется по следующей схеме:
3.4.1.Кандидат на должность проходит собеседование со специалистом сектора по подбору и работе с персоналом.
3.4.2.Специалист сектора по подбору и работе с персоналом дает направление на работу согласно Приложению 4.
3.4.3.Решение о замещение вакантной должности принимает начальник отдела (директор магазина), о чем делает соответствующую отметку в направлении.
3.5.В случае, если принимается решение о временной приостановке или снятии открытой согласно Анкете-заявке вакансии, руководитель структурного подразделения обязан в однодневный срок довести данную информацию до сектора по подборе и работе с персоналом по форме Приложения 5.
3.6.Заявка на подбор персонала считается выполненной только в том случае, если данной должности нет в еженедельной информации отдела кадров о имеющихся вакансиях.
4.ОБЯЗАННОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
4.1.Вице-президент по персоналу:
Ведет работу с кандидатами на руководящие должности;
Владение персональным компьютером
Степень владения ПК: __ программист, __пользователь, __оператор; опыт работы на ПК __
Укажите конкретные программные продукты: ____________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
иностранный язык, степень владения: письменный/устный, свободно/бегло, но с ошибками/со словарем
Хобби, увлечения:_______________________________________________________________
Вредные привычки:_____________________________________________________________
Личностная характеристика (основные знания и умения, наиболее сильные черты характера):_____________________________________________________________________
Укажите предприятия, отрасли, регионы, с которыми у вас есть деловые связи, контакты:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Дополнительные сведения
Качества, которые вы цените в других людях:______________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Чем конкретно Вы можете помочь нашему предприятию, заняв данную должность?___
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 4
НАПРАВЛЕНИЕ НА РАБОТУ
Отдел кадров направляет ______________________________________________
Проживающего по адресу ______________________________________________
Телефон __________________
По Вашей заявке на вакансию по профессии:
________________________________________________________________________________________________________________________________________
Подразделение: ______________________________________________________
Ф. И.О. руководителя __________________________________________________
Телефон_______________________Адрес_________________________________
ОТЧЕТ О ПРИНЯТОМ РЕШЕНИИ
1.Гр.__________________________________________________________________________
Принять на работу с «____»_____________200_ г. по профессии_________________________
2.Предложенная кандидатура отклонена. Мотивы отклонения
________________________________________________________________________________
Подпись руководителя _______________________/________________________/
Дата «____»__________________2002 г.
Замечания:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
В ООО «Грин Парк»
1. Настоящее Положение разработано в целях упорядочения процедуры замещения вакантных должностей в ООО «Грин Парк».
2. Время отведенное на закрытие одной вакансии не должно превышать 14 дней.
В случае если вакансия не закрыта в указанные сроки, начальник отдела кадров пишет служебную записку на имя директора предприятия.
При подборе персонала на топовые позиции срок закрытия вакансии прописывается в «Бланк-Заявке» и утверждается директором предприятия.
3. Привлечение кандидатов на вакантные должности начинается с оценки потребности в работниках. Открытие вакантной должности необходимо согласовывать с директором предприятия, и начальником отдела кадров ООО «Грин Парк».
4. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Директор предприятия или линейный руководитель подает в отдел кадров «Заявку на подбор персонала», в которой отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию. К «Заявке на подбор» директор предприятия или линейный руководитель прилагает копию должностной инструкции по вакантной должности. «Заявка на подбор» и должностная инструкция визируются директором предприятия.
5. Отдел кадров организует мероприятия по поиску и подбору персонала, используя различные источники:
– органы государственной службы занятости,
– специализированные сайты Интернета,
– собственный банк данных.
6. В результате использования внешних и внутренних источников поиска отдел кадров получает резюме кандидатов, являющиеся основным источником для принятия решения по проведению процедуры отбора кандидатов на вакантную должность.
7. Первичный отбор кандидатов проводится начальником отдела кадров
В ходе собеседования кандидата с начальником отдела кадров оцениваются способности кандидата выполнять трудовые обязанности, его профессиональные качества, способность адаптироваться в организации.
8. При необходимости и с согласия кандидата проводятся его психологическое тестирование.
9. По кандидатам, удовлетворяющим требования, предъявляемым к вакантной должности, отдел кадров направляет резюме и отчет о собеседовании линейному руководителю или директору предприятия. При положительном решении назначается дата встречи с кандидатом.
10. Ответ кандидату о результатах отборочного собеседования должен сообщаться в пятидневный срок.
Окончание ПРИЛОЖЕНИЕ 4
11. Итоговый кандидат приглашается на работу в организацию. Процедура приема на работу работника включает: ознакомление его с локальными нормативными актами до подписания трудового договора, документационное оформление трудовых отношений, прохождение инструктажа по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности.
12. Линейный руководитель, знакомит работника с его трудовыми обязанностями, организует его рабочее место, а также контролирует процесс прохождения испытательного срока.
Начальник отдела кадров _________________/____________________
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
БЛАНК- ЗАЯВКА (ВНУТРЕННИЙ ДОКУМЕНТ КОМПАНИИ)
Утверждаю
«_____»____________ 2009г. ______________________
Название вакансии:__________________________________________________________
Название подразделения:_____________________________________________________
Рабочее место расположено по адресу:__________________________________________
Специалист непосредственно подчиняется:______________________________________
Причина возникновения вакансии:_____________________________________________
Основные задачи специалиста
Основные функциональные обязанности специалиста
1._________________________________________________________________________
2._________________________________________________________________________
3._________________________________________________________________________
Длительность испытательного срока:___________________________________________
Задание на испытательный срок (критерии прохождения испытательного срока):______
___________________________________________________________________________
Количество и должности подчиненных:_________________________________________
Оплата труда на испытательном сроке: _______________________________________
Оклад (минимум /максимум):_________________________ / _______________________
Бонусы (минимум /максимум):________________________ / _______________________
Продолжение ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Оплата труда при постоянной работе:_________________________________________
Оклад (минимум /максимум):__________________________ / _______________________
Бонусы (минимум /максимум):________________________ / ________________________
Система начисления бонусов:__________________________________________________
Компенсации, льготы, штрафы:_________________________________________________
Режим работы:__________________________ отпуск:______________________________
Командировки:_______________________________________________________________
Разъезды по городу:___________________________________________________________
Работа в офисе:_______________________________________________________________
Переработки /их оплата: Да/ нет / Да/ нет
Перспективы (какие):__________________________________________________________
Основные факторы, мотивирующие кандидатов на этой вакансии в компании
1.___________________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________________
Этапы подбора
1.__________________________________________________________________________
2.__________________________________________________________________________
3.__________________________________________________________________________
Лица, участвующие в принятии решения о найме: ______________________________
____________________________________________________________________________
Лицо, принимающее окончательное решение о найме: __________________________
Продолжение ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Приведите образец Положения о подборе персонала.
Ответ
Для решения вашего вопроса предлагаем для изучения рекомендацию «Как разработать регламент подбора персонала», которая поможет Вам выстроить процесс подбора персонала и зафиксировать его в документе.
В приведенной рекомендации используется термин «Регламент подбора персонала в организации», это синоним «Положения о подборе персонала». Как Вы назовете документ не принципиально, так как его наличие в организации и содержание никак не регулируемся трудовым законодательством РФ (работодатель самостоятельно принимает решение о его создании, названии и содержании).
Можете использовать как рекомендацию, так и сам образец документа (см. ниже), в качестве основы для составления собственного Положения. Для этого учтите всю специфику процесса подбора персонала в вашей организации и отразите их в документе.
Также ниже регламента прикреплен образец Положения о подборе персонала. Можете выбрать, какой из документов более соответствует вашим ожиданиям и переделать его под себя.
Как разработать регламент подбора персонала
Регламент подбора персонала (система последовательных действий) регулирует бизнес-процесс подбора персонала в организации: определяет кто, что и в какие сроки делает; за что отвечают руководители подразделений и отделов, а за что - служба персонала. То есть в регламенте утверждают единые стандарты найма персонала, которые позволяют соблюдать трудовое законодательство и принятые в организации нормы.
При этом регламент должен гарантировать открытость критериев отбора, последовательность процедур, четкое понимание ответственности каждого участника подбору на каждой этапе процесса и отсутствие дискриминации по признакам расы, пола, возраста, вероисповедания и других особенностей, не связанных с деловыми качествами работников.
Данный документ не является обязательным, в каждой организации его необходимость определяют самостоятельно. Практика показывает, что в крупных организациях использовать согласованный и утвержденный руководством регламент необходимо, а вот в небольших компаниях этот процесс можно упростить: объединить или сократить отдельные процедуры. Причем это допустимо, если работа отдельных подразделений построена на доверительной основе, решения согласовывают без конфликтов, а устные договоренности выполняют беспрекословно.
Регламент подбора персонала оформляют в произвольной форме <118,19682> и утверждают у руководителя организации или директора по персоналу, если последний наделен необходимыми полномочиями.
Регламент подбора персонала разрабатывает назначенный специалист по подбору персонала или руководитель службы персонала совместно с несколькими руководителями подразделений, которым чаще всего и в большом количестве требуется персонал. Состав такой рабочей группы по разработке регламента рекомендуется закрепить приказом руководителя организации.
Такой подход гарантирует, что утвержденные в регламенте правила будут учитывать интересы всех участников процесса подбора персонала и соответственно будут в дальнейшем исполняться с большей ответственностью, то есть документ будет рабочим, а не формальным.
|
Взаимодействие участников подбора |
Для этого пропишите, что руководители подразделений выполняют расчет потребности в новых должностях совместно со специалистами по подбору персонала. Это необходимо сделать, чтобы исключить предоставление неверной информации в службу персонала.
Происходи это чаще всего когда руководители составляю планы развития подразделений, самостоятельно примерно рассчитывают сколько им необходимо новых сотрудников, после чего передают эти не всегда точные и обоснованные расчеты в службу персонала. В таких ситуациях большинство руководителей не комментируют, какие задачи будут стоять перед новичками, и какие функции они будут выполнять.
Это ухудшает процесс подбора, так как у специалиста по подбору персонала нет возможности перепроверить заявленное количество вакансий, он не знает, чем будет заниматься новый сотрудник и все это усложняет процесс подбора.
Если же руководители и специалисты по подбору вместе просчитывают потребность в персонале, то, последние могут скорректировать и уточнить расчеты руководителей, и получают полную информацию о задачах, которые будут выполнять новички, а это делает процесс подбора персонала более осознанным и качественным.
В организации «Альфа» для улучшения качества подбора в регламенте подбора персонала утвердили:
«Раздел 2. Бизнес-планирование и прогноз потребности в новых сотрудниках
В соответствии с планами развития подразделений руководители вводят новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно с ответственным специалистом отдела персонала. Директор по персоналу утверждает потребность в новых сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждая новая должностная единица вносится в штатное расписание».
Также рекомендуется в регламенте установить, что в процессе подбора специалисты по подбору напрямую общаются с руководителями-заказчиками вакансий. Это необходимо, чтобы специалист по подбору мог в любой момент уточнить то, что изложено в заявке на подбор <130,50835>нового сотрудника, непосредственно у ее автора.
Особое внимание обратите на данный пункт, если в организации такое общение ранее было исключено, так как взаимодействие строилось по схеме руководитель подразделения - директор по персоналу - руководитель отдела подбора (если есть) - специалист по подбору персонала. В этом случае необходимо провести дополнительную информационную работу с руководителями подразделений, объяснить значимость данных перемен и последствия неисполнения правил регламента.
В регламенте подбора персонала рекомендуется не только зафиксировать, что специалист по подбору вправе обращаться с вопросами по поводу соискателей к руководителям подразделений, но и прописать, например, что руководитель подразделения должен провести одну встречу со специалистом по подбору, на которой объяснить, какие именно новые сотрудники требуются, что будет входить в их служебные обязанности, какими личностными качествами, навыками и знаниями должны обладать кандидаты.
В организации «Альфа» заявки на подбор персонала передавались в таком порядке: от руководителей отделов к директору по персоналу Е.В. Пригожевой, от нее - менеджеру по подбору, затем - специалисту по подбору. Если у последнего возникал вопрос, то процедура шла по цепочке в обратном порядке. И только после того как руководитель вносил уточнения, специалист по подбору приступал к поиску сотрудников, примерно через 7-10 дней.
Чтобы исправить ситуацию Пригожева ввела должность ритейн-менеджера - специалиста, который стал следить за занятостью работников, распределять нагрузку и при необходимости перебрасывать с одного проекта на другой. Этот менеджер пытался ускорить процесс, но процедура согласования заявки не упростилась, а усложнилась - добавилось еще одно лишнее звено.
Ситуация исправилась, когда специалистам по подбору разрешили напрямую работать с линейными руководителями.
Определите, и пропишите в регламенте инструменты и методы, которыми могут пользоваться специалисты по подбору при поиске различных категорий персонала. Выбор методов и источников поиска будет зависеть от типа корпоративной политики организации, бюджета на подбор персонала, специфики должностей и пр.
Подробнее об особенностях различных источников и методов поиска персонала см.:
Как использовать внешние источники для подбора персонала ;
Какие использовать внутренние источники для подбора персонала .
Также обсудите данные вопросы с руководителями высшего и среднего звена такие особенности подбора персонала, например, как принимать ли соискателей по рекомендации сотрудников организации, брать ли родственников, или тех, кто когда-то ушел из организации и хочет вернуться, либо работает у конкурентов и т.д. Результат обсуждения зафиксируйте в регламенте.
|
Единая база резюме |
Системы позволяют лучше планировать работу по подбору и оценке кандидатов, а также избегать многих ошибок. Например, когда несколько специалистов по подбору одной службы персонала приглашают на собеседование одного и того же кандидата. Либо один рекрутер отказал соискателю, а другой по незнанию звонит на следующий день и приглашает этого же соискателя на собеседование.
Если в организации установлена автоматизированная система, то пропишите в регламенте условие, обязывающее всех специалистов по подбору использовать данную систему для создания единой базы данных по кандидатам.
Если же автоматизированную систему не используют, то или рассмотрите вариант ее приобретения или разработайте иной способ систематизации и хранения информации обо всех кандидатах и о действиях с ними. В любом случае необходимо организовать процесс хранения базы данных по кандидатам, так как это дополнительный и часто довольно эффективный внутренний источник поиска кандидатов.
В регламенте подбора персонала организации «Альфа» прописано:
«6. Правила совместного ведения и пользования базой данных E-staff Рекрутер (далее - База данных).
6.1. Назначение Базы данных.
База данных является основным инструментом совместной работы специалистов по подбору персонала. Она предназначена для хранения и редактирования открытых вакансий, обработки поступающих резюме кандидатов, координации действий специалистов службы персонала, формирования отчетности, а также для проведения статистических исследований.
6.2. Информация о соискателях и решениях, принятых по итогам интервьюирования, заносится в Базу данных и является конфиденциальной. Данные о соискателях, открытых вакансиях, условиях вознаграждения, именах и контактах, результатах взаимодействия с кандидатами не могут передаваться другим лицам.
6.3. Каждый сотрудник отдела подбора отвечает за полное, своевременное и аккуратное внесение информации в базу данных о проделанной работе. Менеджеры отдела отвечают за ведение Базы данных в целом и за аналитическую работу с ней».
Детально пропишите в регламенте каждый шаг оценки кандидата, начиная с телефонных переговоров с кандидатами, заканчивая тем, какие виды интервью рекомендуется применять специалисту по подбору персонала для оценки различных по должностям групп кандидатов.
В регламенте подбора персонала организации «Альфа» был утвержден следующий порядок проведения телефонного интервью:«5.1. Специалист по подбору персонала после выбора резюме проводит первое интервью по телефону. Он обязан представиться: назвать компанию, свою должность и отдел, в котором работает. Телефонное интервью следует проводить не более 15 минут. В ходе его лишь уточняется, соответствует ли соискатель основным требованиям, предъявляемым компанией, выясняются намерения претендента и то, может ли он принять предложение от нашей компании, ответил ли он уже согласием на приглашение на работу от другой компании.
5.2. Порядок проведения интервью и первичной оценки соискателя на открытую вакансию.
Первое очное интервью проводит специалист отдела подбора персонала. На встречу должно быть потрачено не более 60 минут, из них 30 минут выделяются на профтестирование, которое проводится перед беседой и от результатов которого зависит, последует ли следующий этап интервью».
Далее было указанно, сколько собеседований можно проводить с соискателем и в течение какого времени, когда и как специалист по подбору организует встречу соискателя с руководителем подразделения-заказчика и в какой срок он должен дать ответ специалисту по подбору.
Подробнее о выборе методов оценки кандидатов см. Какие использовать методы для отбора кандидатов .
Для упрощения процедуры принятия решения о приеме используйте специальную оценочную форму, в которой перечислите личностные и профессиональные требования к кандидату, предусмотрите графы, где свою оценку соискателя отразит специалист по подбору, и оставьте место для резолюций ответственных лиц. Бланк оценки кандидата оформите в произвольном виде . Внесите в регламент условие, что должностные лица обязаны указывать причины, по которым отказано кандидату. Это исключит необоснованные отказы и мотивирует руководителей серьезно относиться к составлению требований к претендентам на вакансию. |
|
|
После того как было принято решение о приеме кандидата либо об отказе в вакансии необходимо грамотно сообщить ему о данном решении. Сделать это можно по телефону либо направив кандидату на электронную почту приглашение о работе (job offer). В любом случае приглашение или отказ в работе должно быть быстрым (сразу после принятия решения), четким и отвечать требованиям этики и русского языка.
Для того чтобы эти условия были выполнены рекомендуется разработать правила сообщения кандидатам результата оценки, шаблоны и образцы писем с приглашением или отказом в работе. Далее необходимо их внести в регламент и обязать специалистов по подбору персонала выполнять использовать только утвержденные формы бланков и правила переговоров. Подробнее об особенностях применения и составления предложения о работе см. составления Как составить предложение о работе (job offer) . |
Подробнее в материалах Системы:
Формы документов
Регламент подбора персонала
РЕГЛАМЕНТ
подбора персонала
г. Москва 27.01.2014
1. Общее положение
Подбор персонала в организации «Альфа» (далее - Компания) направлен на активное привлечение трудовых ресурсов различной квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в сфере бизнеса, который ведет Компания.
Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.
Подбор персонала в Компании проводится для поддержания бизнеса, реализации ее стратегических целей и для решения следующих задач:
повышения качества профессиональных и личностных компетенций Компании;
создания позитивной репутации Компании как работодателя и бизнес-партнера;
реализации бизнес-программ и стратегий в целях привлечения прибыли в Компанию.
Процесс подбора и найма персонала призван обеспечить Компанию достаточным количеством компетентного персонала.
Подбор кандидатов на вакантные должности в Компании находится в ведении отдела подбора персонала.
Обязательством Компании о принятии на работу является заявление о приеме на работу, оформленное в соответствии с трудовым законодательством. Также обязательством о приеме на работу Компания признает на основе внутренних корпоративных актов предложение о работе, оформленное на официальном бланке компании, заверенное печатью и подписью директора Компании (Job-offer).
Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося (увольняемого) сотрудника.
1.1. Назначение регламента
Настоящий документ (далее - Регламент) предназначен для установления норм, правил и требований к качеству системы подбора персонала Компании. Регламент является основным документом, которым должны руководствоваться все участники процесса подбора, осуществляющие поиск и найм персонала, представляющие интересы Компании на рынке труда и перед соискателями на свободные должности.
1.2. Нормы, руководствуясь которыми составляются локальные документы по подбору персонала
Локальные документы, такие как Регламент, заявки на подбор, предложение о работе, документы для оценки соискателей, профессиональные тесты, которые необходимы для реализации качественного процесса подбора персонала, в Компании оформляют в соответствии с нормами гражданского, трудового, административного законодательства в части соблюдения прав о личной информации, причинении морального вреда, соблюдения условий приема на работу и других.
Также локальные документы составляют в соответствии с корпоративной политикой и на основе ранее разработанных корпоративных положений, устанавливающих нормы корпоративной культуры, внутренних коммуникаций, правил поведения в Компании.
1.3. Принципы подбора персонала
С целью соблюдения норм и правил корпоративных положений в Компании устанавливаются следующие принципы подбора персонала:
планирование количества персонала осуществляют таким образом, чтобы заблаговременно учесть потребности бизнеса в росте персонала требуемой квалификации;
планирование найма персонала происходит на долгосрочной и краткосрочной основе;
долгосрочную потребность определяют на основании бизнес-плана, краткосрочную потребность определяют руководители подразделений в ходе оперативного мониторинга распределения ресурсов по бизнес-проектам и наполняемости рабочих мест;
в Компании осуществляют подбор персонала с использованием открытых источников информации;
в процессе подбора и найма соблюдают принцип независимости и равных условий отбора в отношении сотрудников, конкурирующих компаний;
подбор осуществляют с соблюдением принципов непредвзятости в отношении кандидатов.
2. Терминология
Подбор персонала - процедуры, включающие поиск, профессиональную оценку, отбор, найм новой рабочей силы для Компании.
Методы подбора - способы, которые применяет рекрутер для поиска отбора и первичной оценки кандидата на открытую вакансию.
Источники подбора - ресурсы рынка труда, которые содержат информацию о потенциальных претендентах и соискателях на замещение должности.
Рекрутер - сотрудник отдела подбора персонала Компании, в должностные обязанности которого входят функциональные задачи по подбору персонала и адаптации новых сотрудников в первые дни пребывания в Компании.
Заказчик - Компания в лице директора и руководителей подразделений, которые уполномочены составлять заявки на подбор персонала.
3. Порядок расчета потребности в новых сотрудниках
Потребность Компании в персонале определяется на основе данных о развитии бизнеса организации, бизнес планов подразделений и прогнозируется на год. В соответствии с планами развития подразделений руководители устанавливают новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно с рекрутером, ответственным за подбор данной группы сотрудников.
Директор по персоналу утверждает потребность в новых сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждую новую должностную единицу вносят в штатное расписание в порядке предусмотренном данным Регламентом.
3.1. Данные для расчета потребности в персонале
Для расчета потребности в новых сотрудниках учитывают следующие данные:
текучести персонала в Компании и в среднем по отрасли;
сезонных изменений рынка труда, снижения и увеличения активности на рынке труда;
предложений вузов;
сезонных эпидемий вирусных заболеваний;
по времени отсутствия сотрудников, находящихся в длительных командировках;
увеличения рабочих мест в соответствии с расширением производства;
освобождения должностей в результате реализации программы индивидуальной карьеры и повышения сотрудников на позиции руководителей;
ротации управленческого персонала в филиалы и дочерние предприятия.
3.2. Расчет нагрузки отдела подбора персонала
Менеджер по подбору производит расчет средней численности открытых вакансий на месяц и из расчета среднего числа потребности в новых сотрудниках определяет общую рабочую нагрузку на рекрутеров. Далееменеджер по подбору распределяет нагрузку между рекрутерами и представляет ежемесячный отчет директору по персоналу.
4. Порядок формирования заявок на подбор персонала
Заявку на подбор персонала подает руководитель подразделения. Заявка оформляется на отдельном бланке установленного образца (Приложение 1). Каждая заявка оформляется на подбор одной штатной единицы с наименованием должности и подразделения. Если в подразделении возникает потребность в двух и более сотрудниках с идентичной должностью, то заявки оформляются отдельно на подбор каждой новой единицы.
Заявка подается на имя директора по персоналу Компании с указанием желаемого срока выхода нового сотрудника на работу.
После подтверждения директором по персоналу заявки передаются в отдел подбора персонала менеджеру. Менеджер по подбору распределяет заявки между рекрутерами.
Рекрутеры согласовывают требования по заявкам с руководителями подразделений в течение двух дней после получения заявки.
4.1. Профиль кандидата
Заявка на подбор нового сотрудника составляется в соответствии с требованиями к образованию, квалификации, опыту, которые установлены в профессиональном профиле.
Профиль кандидата (профессиональный профиль) разрабатывают специалисты отдела подбора персонала совместно с представителями подразделений Компании. Для повышения качества подбираемого персонала профиль кандидата применяется при поиске и отборе соискателей на должность.
Профиль кандидата должен содержать полную информацию об образовании, опыте, квалификации, личностных компетенциях идеального работника на соответствующей должности. Эти данные являются основой первичной оценки кандидатов при отборе. Профиль кандидата разрабатывается в соответствии с формой установленного образца (Приложение 2).
4.2. Порядок согласования заявки отдела подбора персонала с производственным подразделением
В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала, подписывает ее и передает в отдел подбора персонала.
После оформления заявки и передачи ее в отдел подбора персонала рекрутер, которому поручают подбор соответствующего работника, может уточнять требования к кандидату в случае необходимости у руководителя подразделения, от которого поступила заявка. Форма и время согласования и уточнения требований к кандидату на должность устанавливается сторонами самостоятельно.
При необходимости специалисты служба персонала проводят мониторинг рынка труда и сообщают среднюю заработную плату по данной вакансии руководителю структурного подразделения, заполняющему заявку.
В ситуации, когда подается заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.
На основе этого обоснования и в случае признания его целесообразности директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание Компании.
Днем принятия заявки в работу является дата утверждения заявки директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально в каждом конкретном случае.
Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
5. Методы поиска персонала
Метод поиска новых сотрудников выбирается в зависимости от сложности процедуры подбора, уровня квалификации, места должности в структуре управления Компанией.
В Компании приняты следующие правила выбора метода подбора персонала.
5.1. Массовый подбор
Персонала применяется для подбора большого количества сотрудников с низкой квалификацией. Рекрутеры проводят подбор специалистов самостоятельно без помощи сторонних подрядчиков.
5.2. Простой поиск
Направлен на привлечение основной массы специалистов операционного уровня. Рекрутеры Компании самостоятельно осуществляет поиск и подбор специалистов средней и высокой квалификации по заявкам руководителей подразделений.
5.3. Executive search
Используется для поиска редких специалистов и (или) управленцев среднего звена. Ответственность за подбор уникальных специалистов и руководителей несет менеджер по подбору персонала. В случае необходимости менеджер по подбору обращается в кадровые агентства, с которыми Компания состоит в договорных отношениях по оказанию услуг поиска и подбора персонала.
Менеджер по подбору персонала готовит письменное обоснование для обращения в агентство по подбору персонала и подает его директору по персоналу. В письменном обращении указываются следующие данные:
наименование должности в структуре управления Компанией;
наименование кадрового агентства, которое будет выполнять заказ на подбор;
сроки поиска, в соответствии с заявкой руководителя подразделения Компании;
обоснование причин, по которым рекрутер Компании не может самостоятельно выполнить заказ на подбор данного сотрудника.
5.4. Источники поиска персонала
Рекрутеры организуют подбор персонала, используя различные источники поиска, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.
5.4.1. В качестве основных источников поиска и подбора персонала в Компании принимаются:
поисковые системы Интернет, с которыми Компания заключает договор на оказание услуг (HeadHunter, Superjob);
открытые поисковые системы, которые предоставляют право пользования информацией о соискателях без заключения договора;
базы данных кадровых агентств, с которыми Компания заключила договор подряда или договор на оказание услуг;
центры труда и занятости, в которые Компания обращается для поиска персонала в регионах и покрытия потребности персонала в центральном офисе;
средства массовой информации, периодические издания, публикующие объявления частных лиц и работодателей о поиске и предоставлении работы, которые приобретаются Компанией каждый месяц по мере обновления публикаций;
компании, работающие в идентичном секторе бизнеса.
рекомендации работодателя, Компанию которого покинул нанимаемый работник. Для того чтобы избежать субъективной оценки и не полагаться только на предыдущий опыт сотрудников, в Компании не рекомендуется обращаться к предыдущему нанимателю работника. Вместо этого специалистам службе персонала рекомендуется проводить испытание сотрудников на выявление потенциальных способностей кандидатов.
5.4.3. Внутренний набор персонала предполагает в качестве источника поиска анализ внутренних ресурсов среди сотрудников.
Внутренний поиск осуществляется в случаях:
необходимости сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;
реализации программы профессионального развития сотрудников.
Для внутреннего поиска персонала отдел подбора персонала информирует сотрудников об открытии вакансии. Получив заявления сотрудников, желающих пройти конкурс, уполномоченный специалист отдела подбора персонала собирает и анализирует информацию о сотрудниках.
После выбора кандидатов, наиболее соответствующих требованиям профессионального профиля, рекрутер направляет анкетные данные о работниках руководителю подразделения, для которого осуществляется подбор.
Претендент на должность проходит собеседования в обычном, установленном порядке с должностными лицами Компании (представителем службы персонала, руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, директором и др.).
Принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность в случае внутреннего подбора осуществляется в обычном порядке, принятом для отбора соискателей на открытую вакансию.
5.4.4. Поиск с помощью базы данных о соискателях
Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.
В случае если освобождается вакансия, для которой был создан резерв соискателей, то эта вакансия заполняется по возможности из тех соискателей, которые отмечены в базе как удачно прошедшие собеседование, но не принятые в Компанию в силу различных обстоятельств на тот момент.
6. База данных о соискателях
6.1. Наполнение разделов базы данных о соискателях
В целях повышения качества процедур подбора персонала, хранения и пользования данными о подборе в Компании ведется База данных о соискателях.
Информацию о кандидате в Базу данных заносит специалист отдела подбора персонала, у которого эта вакансия в работе. Либо специалист отдела, который первым получил резюме от соискателя или по другим каналам. Информация о кандидате должна содержать фамилию и имя, дату занесения информации в базу, резюме кандидата, данные об источнике, где было найдено резюме, также название должности, на которую претендует кандидат, информацию о контактных данных. В случае если резюме поступило от кадрового агентства без указания контактной информации, то в базу вносятся данные о кадровом агентстве и контактом лице, с которым будет вестись работа по данному кандидату.
По каждому соискателю в базу систематически вносится информация о том, на какой стадии находится работа рекрутера с кандидатом. В случае если с кандидатом не ведется работа более пяти дней и нет никаких пометок о том, какие договоренности имеются с данным соискателем, менеджер отдела подбора персонала должен устранить недочеты в работе с базой данных, выяснить у соискателя и рекрутеров, какая работа проводится и какие действия запланированы. Вся полученная информация вносится в базу данных. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.
6.2. Публикация вакансии
При публикации вакансии в СМИ или на специализированных сайтах информация об этой публикации должна быть внесена в Базу данных. Эта информация должна содержать сведения о дате открытия вакансии, дате окончания срока публикации, уникальный код вакансии, название самого СМИ или веб-сайта, где публикуется вакансия, а также указание на рубрику или раздел, в котором она опубликована. В базу данных эту информацию заносит сотрудник отдела, осуществляющий публикацию вакансии.
Описание вакансии в базе данных составляется специалистом, ведущим работу по закрытию вакансии для заказчика.
Актуальные кадровые изменения
-
Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут. -
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта. -
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело». -
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти. -
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.
Регламент подбора персонала, хотя и касается в первую очередь специалистов по подбору, является локальным нормативным документом компании. А потому выполнять его правила должны все сотрудники. Включая руководителей подразделений, которые передают в службу персонала заявки на подбор новых сотрудников.
Поэтому, выясните, из-за чего возникают проблемы в подборе персонала, какова доля вины рекрутеров, а какова – руководителей подразделений, и пропишите в регламенте такие правила поведения и работы как тех, так и других, которые бы исключали возникновение этих проблем.
Полный образец Регламента по подбору персонала Вы найдете на нашем сайте www.HR-director.ru , а в этой статье мы рассмотрим, какие задачи стоят перед отделом по подбору персонала и как их можно решить, регламентируя процедуру поиска и привлечения новых сотрудников.
Пропишите, что линейные руководители вместе с рекрутерами решают, сколько новых сотрудников нужно
Обычно это происходит иначе: руководители подразделений составляют планы развития, и если предусматривают увеличить производство продукции, повысить продажи или расширить услуги, то примерно указывают, сколько новых сотрудников необходимо. Затем эти данные передаются в службу персонала. Но, во-первых, такие данные не всегда получаются достоверными, во-вторых, менеджеры по подбору действуют как исполнители почти вслепую, так как лишь догадываются, для чего именно эти сотрудники необходимы, что именно они будут делать. Если же линейные менеджеры и специалисты по подбору вместе просчитывают потребность в персонале (о том, как прогнозировать потребность компании в новых сотрудниках, мы подробно рассказали в статье «Сколько сотрудников должно быть в компании? Рассчитываем оптимальную численность персонала»), то, во-первых, Ваши специалисты могли бы скорректировать и уточнить расчеты линейных руководителей, во-вторых, хорошо представляли бы задачи, которые возложат на новый персонал, и более осознанно его подбирали.
Пример
Раздел 2. Бизнес-планирование и прогноз потребности в новых сотрудниках
В соответствии с планами развития подразделений руководители вводят новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно с ответственным специалистом отдела персонала. Директор по персоналу утверждает потребность в новых сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждая новая должностная единица вносится в штатное расписание.
Установите, что в процессе подбора рекрутеры напрямую общаются с линейными руководителями
Это необходимо, чтобы специалист по подбору мог в любой момент уточнить то, что изложено в заявке на поиск нового сотрудника, у того, кто эту заявку, собственно, и составлял. Благодаря этому рекрутер лучше поймет, кого надо искать. В крупных компаниях часто такое общение исключено, так как взаимодействие строится по схеме руководитель подразделения – Директор по персоналу – руководитель отдела подбора (если есть) – рекрутер.
В Регламенте подбора персонала Вы можете не просто зафиксировать, что специалист по подбору вправе обращаться с вопросами по поводу соискателей к руководителям подразделений, но и прописать более конкретные вещи. К примеру, что руководитель подразделения должен провести одну встречу с рекрутером, на которой объяснить, какие именно новые сотрудники требуются, что будет входить в их служебные обязанности, какими личностными качествами, навыками и знаниями должны обладать кандидаты.
Пример
В консалтинговой компании заявки на подбор персонала передавались в таком порядке: от руководителей отделов к Директору по персоналу, от него – менеджеру по подбору, затем – специалисту по подбору. Если у последнего возникал вопрос, то процедура шла по цепочке в обратном порядке. В результате, после того как линейные менеджеры внесут уточнения, специалист по подбору приступал к поиску сотрудников лишь на 7-10-й день. Чтобы исправить ситуацию, Директор по персоналу даже ввел должность ритейн-менеджера. Ритейн (от англ. retain) – удерживать, аккумулировать. Такой специалист следит за занятостью работников, распределяет нагрузку и при необходимости перебрасывает с одного проекта на другой. Этот менеджер пытался ускорить процесс, но на самом деле процедура согласования заявки не упростилась, а усложнилась – добавилось еще одно лишнее звено. Ситуация исправилась, когда специалистам по подбору разрешили напрямую работать с линейными руководителями.
Определите, как и где могут искать персонал специалисты по подбору
Методы и источники поиска зависят от того, кого ищем. Поэтому в регламенте укажите типы поиска и к каждому предусмотрите свои методы и области рекрутинга.
Массовый рекрутинг. Большое количество сотрудников с низкой квалификацией или специалистов, которые не являются редкими, менеджеры по подбору в состоянии сравнительно быстро подобрать самостоятельно и без больших затрат. Простой поиск: через интернет-сайты, а также с помощью объявлений о вакансии, размещаемых в недорогих СМИ и расклеиваемых в общественных местах (на остановках, у торгово-развлекательных центров).
Executive search. Для поиска редких специалистов и/или управленцев среднего звена целесообразно использовать и штатных специалистов по подбору, и привлекать кадровые агентства. Вы можете оговорить случаи, когда можно обращаться в агентства. Например, если нет возможности назначить на должность кого-то из сотрудников компании, а поиск, проводимый штатным специалистом по подбору, не дал результатов. Затраты менеджеры предварительно обсуждают с Вами.
HeadHunting. Переманить конкретного топ-менеджера из одной компании в другую – задача серьезная и тонкая. Для ее выполнения привлекаются высококлассные специалисты из крупных рекрутинговых агентств. Стоимость услуг достаточно высокая, исчисляется в процентах от будущего дохода подбираемого сотрудника. Решение принимает Директор по персоналу по согласованию с руководством компании.
Есть методы поиска, к которым в разных компаниях относятся неоднозначно. Это зависит от корпоративной культуры. Например, принимать ли соискателей по рекомендации сотрудников компании, брать ли родственников, открывать ли двери тем, кто когда-то ушел из компании и хочет вернуться, либо работает у конкурентов. Обсудите этот вопрос с руководителями высшего и среднего звена.
Пример
…в компании в качестве основных источников поиска и подбора персонала принимаются:
Предусмотрите автоматизацию процесса подбора и создание единой базы резюме
В Регламент подбора персонала включите условие, обязывающее рекрутеров использовать одну из автоматизированных систем, которую Вы установите. Самая распространенная – E-staff Рекрутер. В ней специалист по подбору может фиксировать все, что делает, чтобы оценить каждого конкретного кандидата, – от выбора резюме до приглашения занять должность. Это помогает также лучше планировать работу по подбору. А главное – система формирует качественную базу резюме. Зачем необходима такая база? Чтобы избежать нелепых ошибок. Например, когда несколько рекрутеров одной службы персонала приглашают на собеседование одного и того же кандидата. Либо один рекрутер отказал соискателю, а другой по незнанию звонит на следующий день и приглашает этого же соискателя на собеседование. С помощью системы E-staff рекрутеры учитывают движение входящих резюме, проведенные собеседования, высланные предложения о работе (job-offers), отказы компании и предложения, отклоненные соискателями.
Пример
Правила совместного ведения и пользования базой данных E-staff Рекрутер (далее – База данных).
1.1. Назначение Базы данных.
База данных является основным инструментом совместной работы специалистов по подбору персонала. Она предназначена для хранения и редактирования открытых вакансий, обработки поступающих резюме кандидатов, координации действий специалистов службы персонала, формирования отчетности, а также для проведения статистических исследований.
1.2. Информация о соискателях и решениях, принятых по итогам интервьюирования, заносится в Базу данных и является конфиденциальной. Данные о соискателях, открытых вакансиях, условиях вознаграждения, именах и контактах, результатах взаимодействия с кандидатами не могут передаваться другим лицам.
1.3. Каждый сотрудник отдела подбора отвечает за полное, своевременное и аккуратное внесение информации в Базу данных о проделанной работе. Менеджеры отдела отвечают за ведение Базы данных в целом и за аналитическую работу с ней.
Разработайте правила проведения интервью и внесите их в регламент
От того как менеджер по подбору взаимодействует с соискателями, зависит репутация компании и уровень профессиональных и личностных качеств нанимаемых сотрудников. Составьте руководство для рекрутеров, нечто вроде четкого алгоритма действий. Детально пропишите в Регламенте подбора персонала порядок интервьюирования, начиная с телефонных переговоров с соискателями, заканчивая тем, какие виды интервью рекомендуется применять рекрутерам для оценки кандидатов на каждую группу должностей.
Пример
…правила проведения интервью с соискателями
Телефонное интервью.
5.1. Специалист по подбору персонала после выбора резюме проводит первое интервью по телефону. Рекрутер обязан представиться: назвать компанию, свою должность и отдел, в котором работает. Телефонное интервью следует проводить не более 15 минут. В ходе его лишь уточняется, соответствует ли соискатель основным требованиям, предъявляемым компанией, выясняются намерения претендента и то, может ли он принять предложение от нашей компании, ответил ли он уже согласием на приглашение на работу от другой компании.
5.2. Порядок проведения интервью и первичной оценки соискателя на открытую вакансию.
Первое очное интервью проводит специалист отдела подбора персонала. На встречу должно быть потрачено не более 60 минут, из них 30 минут выделяются на профтестирование, которое проводится перед беседой и от результатов которого зависит, последует ли следующий этап интервью.
В этом же разделе укажите, сколько собеседований можно в принципе проводить с соискателем и в течение какого времени, когда и как специалист по подбору организует встречу соискателя с руководителем подразделения-заказчика и в какой срок он должен дать ответ рекрутеру.
Укажите, с кем из должностных лиц нужно согласовывать решение о приеме соискателя на работу
Внесите в регламент условие, что должностные лица обязаны указывать причины, по которым отказано кандидату. Это исключит необоснованные отказы и мотивирует руководителей серьезно относиться к составлению требований к претендентам на вакансию.
Как информировать соискателя, принят он на работу или ему отказано
Если предложение о работе сформулировать нечетко и туманно, соискатель может и не понять, что его приглашают в компанию. Поэтому важно, чтобы рекрутеры грамотно составляли приглашения или корректно отказывали кандидату.
Поручите менеджеру отдела подбора разработать образцы писем, в которых соискателю делается предложение и в которых ему отказывается в приеме на работу (образцы формы отказа и приглашения смотрите в электронной версии статьи на сайте www.HR-director.ru). Внесите эти образцы в регламент и обяжите специалистов по подбору персонала использовать только утвержденные формы бланков. Это даст Вам уверенность, что специалисты по подбору будут рассылать грамотные приглашения и отказы, отвечающие требованиям этики и русского языка.
ПРОЦЕДУРА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Кадровое агентство «Столичные огни» осуществляет поиск и подбор персонала для дома и офиса на различные вакансии, в том числе в соответствии с требованиями и критериями работодателей. Чтобы избежать пустой и не эффективной работы, мы рекомендуем Заказчикам предарительно ознакомиться с РЕГЛАМЕНТОМ ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА, а также с условиями Агентства.
РЕГЛАМЕНТ ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ДЕЙСТВИЙ ЗАКАЗЧИКА:
1-Й ШАГ: Необходимо тщательно продумать профиль вакансии , личностные и квалификационные требования к специалисту: возраст, пол, наличие тех или иных навыков и опыта работы, компетенции, круг обязанностей, уровень заработной платы, социальный пакет, мотивирующее перспективы и т.п.
По оценкам специалистов, более 80 % успеха в поиске необходимого персонала зависит от правильной подачи заявки на подбор. На практике зачастую работодатель не вполне ясно представляет, какой именно специалист ему нужен и на какую зарплату.
2-Й ШАГ: Обратитесь в Агентство и сделайте заявку. Заявку можно сделать в удобной для Вас форме:
По телефонам указанным на сайте Агентства;
По электронной почте: [email protected]
Заполнить форму Заявки на сайте Агентства.
3-Й ШАГ: Уточните номер принятой заявки и имя персонального менеджера назначенного для работы с Вами (по телефону, либо в процессе переписки по Интернету.
4-Й ШАГ: Заключите договор с Агентством на услуги по поиску и подбору персонала Это Вы можете сделать до начала оказания услуг, либо в день первого собеседования с кандидатами в офисе компании, либо на вашей территории.
5-Й ШАГ: Отберите кандидатов для собеседования, на основании полученных от Агентства резюме соискателей на вакансию. Первичный отбор должен произойти в кратчайший срок после ознакомления с резюме кандидатов, присланных менеджерами Агентства на электронную почту, факс или на основании устной информации,переданной по телефону.
6-Й ШАГ: Проведите собеседование с выбранными кандидатами в согласованное сторонами время, в месте, которое выберет Заказчик - в офисе Агентства, на нейтральной территории (например, в ресторане, кафе), либо на территории работодателя. Собеседование проводится обязательно в присутствии менеджера Агентства! Выезд менеджера (если собеседование проводится не в офисе) дополнительно оплачивается в размере 800 руб. в пределах МКАД, и 1500 рублей - за МКАД.
7-Й ШАГ: Проверьте выбранного кандидата на профессионализм и психологическую совместимость. Назначьте кандидату испытательный срок (пробные дни ). Обычно пробные дни Заказчик назначает по своему усмотрению. Испытательный срок для домашнего персонала составляет до 3-х дней. Во время испытания работнику выплачивается зарплата за отработанное время, в рамках договорной цены.
8-Й ШАГ: Заключите трудовой договор (контракт) с кандидатом сразу после завершения испытания. Заключение трудового договора выгодно обоим сторонам (работодателю и работнику), т.к. только письменный документ, регламентирующий взаимоотношения и условия найма, имеет юридическую силу.
9-Й ШАГ: Оплатите услуги Агентства за поиск и подбор персонала. Это необходимо сделать сразу после принятия Вами решения о выборе кандидата на испытательный срок, так как мы передаем Вам реального работника, «рассекретив» всего его персональные данные, включая контактную информацию. Если по итогам испытания кандидат Вам не подойдет по мотивированным причинам, мы предложим других кандидатов или вернем деньги.
