Ολοκληρωμένες ιδέες για την ικανοποίηση ενός ατόμου με τον δικό του επαγγελματία. Εργασιακή ικανοποίηση και επαγγελματικά κίνητρα του προσωπικού

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Φιλοξενείται στο http://www.allbest.ru/

Εργασία μαθήματος

«Η σχέση της ικανοποίησης επαγγελματική δραστηριότητακαι ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά των παιδαγωγών προσχολικής ηλικίας»

Εισαγωγή

Κεφάλαιο 1. Θεωρητικές και μεθοδολογικές βάσεις της εργασιακής ικανοποίησης

1.1 Ιστορικό έρευνας εργασιακής ικανοποίησης

1.4 Δομή της εργασιακής ικανοποίησης

1.5 Παράγοντες ικανοποίησης από την εργασία

2.1 Χαρακτηριστικά του δείγματος

κεφάλαιο 3

3.1 Κίνητρα για τις επαγγελματικές δραστηριότητες των παιδαγωγών προσχολικής ηλικίας

3.2 Χαρακτηριστικά κοινωνικής απογοήτευσης των νηπιαγωγών

3.3 Προσανατολισμοί αξίας και σοβαρότητα εσωτερικών συγκρούσεων μεταξύ των δασκάλων προσχολικής ηλικίας

3.4 Κοινωνικο-ψυχολογικές στάσεις του ατόμου στη σφαίρα των κινήτρων-ανάγκων μεταξύ των εκπαιδευτικών προσχολικής ηλικίας

3.5 Επαγγελματική ικανοποίηση μεταξύ των εκπαιδευτικών προσχολικής ηλικίας

3.6 MLO "Adaptiveness" των A. G. Maklakov και S. V. Chermyanin

3.7 Η σχέση ικανοποίησης με το ΠΔ και τα ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά των εκπαιδευτικών του προσχολικού εκπαιδευτικού ιδρύματος

συμπέρασμα

Βιβλιογραφία

Εφαρμογή

Εισαγωγή

Η επιτυχία στην εκπαίδευση και την ανατροφή των παιδιών καθορίζεται από πολλούς παράγοντες, καθένας από τους οποίους είναι αρκετά σημαντικός, και η παραμέληση αυτών των παραγόντων οδηγεί αναπόφευκτα σε αποτυχία.

Ένας επαγγελματίας δάσκαλος είναι το μόνο άτομο που αφιερώνει τον περισσότερο χρόνο του στη διδασκαλία και την ανατροφή των παιδιών. Αν οι δάσκαλοι δεν ασχολούνταν με την εκπαίδευση και την ανατροφή των παιδιών, τότε μετά από μερικές γενιές, η κοινωνία θα σταματούσε την ανάπτυξή της. Η νέα γενιά ανθρώπων απλώς δεν θα ήταν αρκετά προετοιμασμένη για να στηρίξει την κοινωνική, οικονομική και πολιτιστική πρόοδο.

ΣΕ σύγχρονη κοινωνίαο παιδαγωγός είναι μια φιγούρα που απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή, και όπου τη θέση του παίρνουν άτομα ανεπαρκώς επαγγελματικά καταρτισμένα με αρνητική ή αδιάφορη στάση απέναντι στο επάγγελμά τους, τα παιδιά υποφέρουν πρώτα από όλα και οι απώλειες που προκύπτουν εδώ είναι συνήθως ανεπανόρθωτες.

Έτσι, η συνάφεια του προβλήματος και οι διαθέσιμες μεθοδολογικές εξελίξεις καθιστούν δυνατή την επιλογή αυτού του θέματος.

Σκοπός της έρευνας είναι να μελετήσει τη σχέση μεταξύ ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες και των ατομικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών των εκπαιδευτικών προσχολικής ηλικίας.

Σύμφωνα με τον στόχο, ορίζονται οι ακόλουθοι ερευνητικοί στόχοι:

1) να μελετήσει την ικανοποίηση από τις επαγγελματικές δραστηριότητες των παιδαγωγών προσχολικής ηλικίας.

2) να μελετήσει τα ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά των δασκάλων προσχολικής ηλικίας.

3) να μελετήσει τη σχέση μεταξύ των ατομικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών και του βαθμού ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες των παιδαγωγών προσχολικής ηλικίας.

Αντικείμενο της μελέτης είναι η σχέση της ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες και των ατομικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών των παιδαγωγών των ιδρυμάτων προσχολικής εκπαίδευσης.

Αντικείμενο της μελέτης είναι οι εκπαιδευτικοί προσχολικής ηλικίας Εκπαιδευτικά ιδρύματα.

Η υπόθεση της μελέτης ήταν η υπόθεση ότι υπάρχει σχέση μεταξύ της εργασιακής ικανοποίησης και ατομική ψυχολογικήχαρακτηριστικά των δασκάλων προσχολικής ηλικίας.

εκπαιδευτικός εργασίας κινήτρων

Κεφάλαιο 1. Θεωρητικές και μεθοδολογικές βάσεις της εργασιακής ικανοποίησης.

1.1 Ιστορικό έρευνας εργασιακής ικανοποίησης

Η αντιμετώπιση του θέματος της εργασιακής ικανοποίησης κατείχε πάντα κεντρική θέση στην ψυχολογία. Τα ερωτήματα ικανοποίησης των εργαζομένων με την εργασία τους τράβηξαν την προσοχή ήδη στη δεκαετία του '30 του ΧΧ αιώνα. Και παρόλο που έχει δημοσιευθεί επαρκής αριθμός άρθρων σχετικά με τις διάφορες πτυχές του τον τελευταίο μισό αιώνα, εντούτοις, αυτό το πρόβλημα απέχει ακόμα πολύ από τη θεωρητική του κατανόηση και, επιπλέον, από μια πρακτική λύση. Οι ερευνητές το εξηγούν από το γεγονός ότι μια τέτοια μορφή ζωής όπως η εργασία παίρνει ένα άτομο το 1/3 του χρόνου κατά τη διάρκεια του οποίου βρίσκεται σε ενεργή κατάσταση και δεν υπάρχει άλλη σφαίρα δραστηριότητας που να είναι συγκρίσιμη με αυτήν από άποψη χρόνου. δικαστικά έξοδα.

ΣΕ σύγχρονες συνθήκεςο συνδυασμός των επιτευγμάτων της επιστημονικής και τεχνολογικής επανάστασης με την ενίσχυση και ανάπτυξη της σοσιαλιστικής κοινωνίας προϋποθέτει όχι μόνο νέα τεχνολογία, αλλά και νέα κοινωνικές μορφέςοργάνωση της εργασίας, νέες σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, μια νέα στάση για την εργασία.

Αυτά τα προβλήματα είναι ιδιαίτερα σημαντικά για τους νέους, που ήδη σήμερα επηρεάζουν την ανάπτυξη της κοινωνίας. Η ευθύνη για το μέλλον απαιτεί από αυτήν όχι μόνο ισχυρές επαγγελματικές γνώσεις, αλλά και κατανόηση της υποκείμενης λογικής κοινωνικές διαδικασίες. Για νέος άνδραςΖωτικά και σχετικά ερωτήματα για το τι είναι δουλειά για τον καθένα μας, πώς πρέπει να οργανωθεί ώστε να γίνει πιο αποτελεσματική και ταυτόχρονα πιο ανθρώπινη, ποια πρέπει να είναι η σχέση των ανθρώπων στη διαδικασία της κοινής εργασιακής δραστηριότητας.

Κίνητρα εργασιακής συμπεριφοράς διαφορετικοί άνθρωποιείναι διαφορετικά, αλλά δεν υπάρχει αμφιβολία ότι κάθε άτομο έχει ένα ορισμένο σύστημα ατομικών αναγκών, ενδιαφερόντων, αξιών, η ικανοποίηση των οποίων γίνεται ή πρέπει να πραγματοποιηθεί στην εργασία. Σήμερα, το ζήτημα της ανάγκης εντατικοποίησης μιας τέτοιας συμπεριφοράς γίνεται όλο και πιο επείγον, γεγονός που, ως αποτέλεσμα, θα μειώσει την ανεργία, θα αυξήσει την εργασιακή ικανοποίηση σε μικροεπίπεδο και σε μακροοικονομικό επίπεδο την αποτελεσματικότητα της οικονομίας στο σύνολό της. .

Το πρόβλημα της εργασιακής ικανοποίησης έχει τραβήξει εδώ και καιρό την προσοχή πολλών επιστημόνων τόσο στη χώρα μας όσο και στο εξωτερικό. Πρέπει να τονιστεί ότι η ιστορική ηγεσία στη μελέτη του προβλήματος της εργασιακής ικανοποίησης και των παραγόντων που καθορίζουν το επίπεδό της ανήκει σε δυτικούς επιστήμονες. Όντας ο πρώτος που αντιμετωπίζει ένα πρόβλημα του οποίου η συνάφεια είναι ιδιαίτερα υψηλή στις ανεπτυγμένες κοινωνίες οικονομία της αγοράς, έθεσαν τις βάσεις για την περαιτέρω μελέτη του. Μεγάλη συνεισφορά στη μελέτη της εργασιακής ικανοποίησης, των στάσεων απέναντι στην εργασία, των κινήτρων για την εργασία συνέβαλαν επιστήμονες όπως οι F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo, G. Ford, A. Maslow, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, L. Porter, E. Lowther, W. Vroom, R. Hughesman, J. Hatfield, W.E. Deming, B.F. Skinner και άλλοι. Αυτοί οι επιστήμονες δημιούργησαν διάφορες θεωρίες και μοντέλα κινήτρων και ικανοποίησης από την εργασία, που ανέπτυξαν πρακτικές συμβουλέςνα εφαρμόσουν τις θεωρίες τους.

Ωστόσο, είναι αδύνατο να πούμε ότι το πρόβλημα έχει μελετηθεί πλήρως. Πολλά μοντέλα και θεωρίες έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους, υπερασπίζονται αντίθετες δηλώσεις σχετικά με το υπό μελέτη φαινόμενο. Κάθε μία από τις θεωρίες και τα μοντέλα έχει επικριθεί από άλλους επιστήμονες και θα πρέπει να σημειωθεί ότι αυτές οι θεωρίες και τα μοντέλα που δημιουργήθηκαν από ξένους επιστήμονες είναι προϊόντα διαφορετικής κοινωνίας, που αντικατοπτρίζουν διαφορετικά πολιτισμικά πρότυπα και επομένως δεν ισχύουν πάντα στις ρωσικές συνθήκες.

Οι εγχώριοι επιστήμονες άρχισαν να μελετούν τα προβλήματα της εργασιακής ικανοποίησης σχετικά πρόσφατα. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, έλαβαν σημαντικά αποτελέσματα, τα οποία αποκάλυψαν, ειδικότερα, τη δομή και την ιεραρχία των κινήτρων για την εργασιακή δραστηριότητα των εργαζομένων σε επιχειρήσεις της βιομηχανίας, της γεωργίας κ.λπ. Αλλά, δυστυχώς, το επίπεδο αυτών των μελετών και πρακτική χρήσητα αποτελέσματά τους δεν ανταποκρίνονται πλήρως στις σύγχρονες απαιτήσεις.

Υπάρχουν ασάφειες στον ορισμό της ουσίας αυτού του φαινομένου, στη διαπίστωση της σύνδεσής του με τις φιλοσοφικές και οικονομικές κατηγορίες.

Η έννοια και οι τρόποι χρήσης των δεικτών ικανοποίησης από την εργασία στην πρακτική της διοίκησης επιχειρήσεων δεν έχουν ακόμη καθοριστεί με σαφήνεια. Πρέπει να σημειωθεί ότι οι περισσότεροι εγχώριοι ειδικοί θεωρούν την εργασιακή ικανοποίηση ως ψυχολογική ή κοινωνικο-ψυχολογική κατηγορία. Οι περισσότερες διατριβές που είναι αφιερωμένες στο πρόβλημα της στάσης προς την εργασία, της εργασιακής ικανοποίησης, της εναλλαγής προσωπικού στη χώρα μας υπερασπίζονται στις φιλοσοφικές επιστήμες και θεωρούν την εργασιακή ικανοποίηση ως φιλοσοφική κατηγορία (A.E. Levin, A.K. Meshcherkin, K.R. Khaava, G .P. Bessokirnaya).

1.2 Η έννοια της εργασιακής ικανοποίησης

Στο πλαίσιο της εργασιακής ψυχολογίας, η εργασιακή ικανοποίηση θεωρείται ως ένα σύνολο ψυχολογικών στάσεων σε σχέση με την εργασιακή δραστηριότητα που διεξάγεται από το προσωπικό της επιχείρησης, καθώς η εργασιακή ικανοποίηση εξαρτάται κυρίως από τη συμμόρφωση του αποτελέσματος της εργασίας με τις εσωτερικές ανάγκες της το αντικείμενο της εργασίας.

Ο Αμερικανός κοινωνιολόγος E. Locke, ορίζοντας την έννοια της «εργασιακής ικανοποίησης», τη διατύπωσε αρχικά ως «μια ευχάριστη θετική συναισθηματική κατάσταση ως αποτέλεσμα της αξιολόγησης της εργασίας ή της εμπειρίας κάποιου». Αργότερα άλλαξε λίγο. αυτόν τον ορισμό. «Η εργασιακή ικανοποίηση είναι το αποτέλεσμα της αξιολόγησης της εργασίας κάποιου προκειμένου να επιτευχθούν ορισμένες αξίες που σχετίζονται με την εργασία, υπό την προϋπόθεση ότι αυτές οι αξίες καθιστούν δυνατή την ικανοποίηση των αναγκών του ατόμου».

V.A. Yadov και A.A. Ο Kissel θεωρεί την εργασιακή ικανοποίηση ως ένα επίπεδο προσαρμογής ενός εργαζομένου σε έναν δεδομένο οργανισμό, υποδεικνύοντας ότι «οι απαιτήσεις που του τίθενται και οι ευκαιρίες που του παρέχονται καλύπτουν τις ανάγκες του και αντιστοιχούν στους προσανατολισμούς, τις κοινωνικές στάσεις και τον προσανατολισμό των ενδιαφερόντων του.

Ικανοποίηση - δυσαρέσκεια, χαρακτηρίζουν τη συναισθηματική αντίληψη των εργαζομένων για διάφορες πτυχές της εργασιακής δραστηριότητας. Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι ο ρόλος των συναισθημάτων στην εργασιακή δραστηριότητα ενός ατόμου είναι τεράστιος, συμπεριλαμβανομένου του ψυχοφυσιολογικού μηχανισμού της εργασιακής ικανοποίησης. Η ικανοποίηση από την εργασία, γράφει ο R. Stolberg, δεν είναι παρά η ψυχική κατάσταση ενός εργαζομένου, που αντικατοπτρίζει την εργασιακή του στάση, τη στάση ζωής, τα εργασιακά του κίνητρα, τις ανάγκες και τις προσδοκίες του σχετικά με την εργασία.

Η ικανοποίηση με την εργασία είναι μια εκδήλωση ψυχικής ισορροπίας, αποτέλεσμα της παρουσίας τέτοιων περιστάσεων εργασιακή διαδικασίαπου συνάδουν με τις ανάγκες και τις προσδοκίες, ή το αποτέλεσμα της απουσίας τέτοιων αναγκών και προσδοκιών, που σε αυτό εργατικό σύστημαθα παρέμενε δυσαρεστημένος.

Μερικοί συγγραφείς θα προσπαθήσουν να συστηματοποιήσουν τις ανθρώπινες ανάγκες ως βάση για την ομαδοποίηση εργασιακών κινήτρων, απαιτήσεων προσωπικότητας και παραγόντων ικανοποίησης από την εργασία. Έτσι, μπορούν να διακριθούν πέντε τύποι αναγκών:

1) η ανάγκη για εργασία,

2) την ανάγκη ανάπτυξης πνευματικών και σωματικών ικανοτήτων,

3) την ανάγκη για δημιουργική δραστηριότητασε ομάδα, σε κοινωνικές επαφές σε συνεργασία, στην κοινωνική ασφάλιση,

4) την ανάγκη για υλική υποστήριξη,

5) η ανάγκη για κοινωνική ενσωμάτωσημέσω της εργασιακής διαδικασίας.

Η ικανοποίηση από την εργασία είναι ένα σημαντικό χαρακτηριστικό της συνείδησης των μελών της εργατικής συλλογικότητας και λειτουργεί ως μια λεκτικά εκφρασμένη στάση απέναντι στην εργασία, δηλαδή ως λεκτική συμπεριφορά.

Η ικανοποίηση από την εργασία είναι ένα παγκόσμιο κριτήριο για την εξήγηση και την ερμηνεία μιας ποικιλίας ενεργειών μεμονωμένων εργαζομένων και ομάδων εργασίας. Καθορίζει το στυλ, τη μέθοδο, τον τρόπο επικοινωνίας και διαχείρισης ικανοποιημένων και δυσαρεστημένων ανθρώπων.

Η χαμηλή εργασιακή ικανοποίηση μπορεί να θεωρηθεί ως ένας από τους λόγους για τη μείωση της παραγωγικότητας του προσωπικού. Η έλλειψη ικανοποίησης με τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους μπορεί να είναι πρόσθετη πηγήμείωση των ατομικών πόρων του ατόμου, η οποία ως αποτέλεσμα γίνεται απειλή για την ψυχική και σωματική υγεία του εργαζόμενου.

Η εργασιακή ικανοποίηση είναι μια ευχάριστη, θετική, συναισθηματική κατάσταση που προέρχεται από την αξιολόγηση της εργασίας ή της εργασιακής εμπειρίας κάποιου. Είναι η αντίληψη των ίδιων των εργαζομένων για το πόσο καλά η εργασία τους προσφέρει τα πράγματα που τους ενδιαφέρουν.

Υπάρχουν τρεις σημαντικές παράμετροι της εργασιακής ικανοποίησης:
συναισθηματική αντίδραση στην κατάσταση στην εργασία.
συμμόρφωση των αποτελεσμάτων της εργασίας με τις προσδοκίες και ανάπτυξη κατάλληλων αντιδράσεων και στάσεων. εκδήλωση άλλων σχετικών στάσεων στη συμπεριφορά.

Διακρίνονται οι ακόλουθες πέντε παράμετροι της εργασίας, που την χαρακτηρίζουν ακριβέστερα ως προς εκείνες τις συναισθηματικές αντιδράσεις που προκαλεί στους εργαζόμενους του οργανισμού.

Η ίδια η εργασία (ο βαθμός στον οποίο η εργασία παρέχει σε ένα άτομο ενδιαφέροντα καθήκοντα, ευκαιρίες να μάθει νέα πράγματα, να αισθάνεται ευθύνη για την εργασία που του έχει ανατεθεί). Οι πιο σημαντικοί παράγοντες παρακίνησης που σχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση είναι:
α) το περιεχόμενο του ίδιου του έργου·

β) αυτονομία στην εφαρμογή του.

γ) το επίπεδο ενδιαφέροντος και πολυπλοκότητας.

δ) εργασία που δεν αφήνει περιθώρια πλήξης και δίνει σε ένα άτομο μια ορισμένη υπόσταση.

Η ικανοποίηση από την εργασία είναι μια γενικευμένη στάση του ατόμου απέναντι στην εργασία του. Οποιαδήποτε εργασία δεν περιορίζεται στην εκτέλεση μεμονωμένων λειτουργιών ή εργασιών, αλλά είναι ένα ευρύ φάσμα διάφορες δραστηριότητες. Η γενική ικανοποίηση (ή δυσαρέσκεια) με την εργασία του περιλαμβάνει το σύνολο των συναισθημάτων ικανοποίησης από κάθε μορφή δραστηριότητας και αλληλεπίδρασης που περιλαμβάνεται στον τοκετό.

Το γεγονός της ύπαρξης τόσο διαφορετικών ερμηνειών της εργασιακής ικανοποίησης, που μερικές φορές έρχονται σε αντίθεση, και συχνότερα αλληλοσυμπληρώνονται, είναι απόδειξη τόσο της πολυπλοκότητας του προβλήματος όσο και της ατελούς ανάπτυξής του. Οι βιομηχανικοί-οργανωσικοί ψυχολόγοι ερευνούν την εργασιακή ικανοποίηση για πάνω από 60 χρόνια. είναι ένα από τα πιο εκτενώς ερευνημένα θέματα σε αυτόν τον τομέα της ψυχολογίας. Παρά τον μεγάλο όγκο ερευνών, οι θεωρίες της εργασιακής ικανοποίησης που δείχνουν τις πηγές της και αποκαλύπτουν τους μηχανισμούς των αιτιακών διαδικασιών δεν έχουν ακόμη αναπτυχθεί επαρκώς. Οι περισσότεροι θεωρητικοί ισχυρισμοί είναι συνέπειες των θεωριών κινήτρων.

1.3 Θεωρίες εργασιακής ικανοποίησης

Στο πλαίσιο της σύγχρονης ψυχολογικής επιστήμης, η δύο παραγόντων «κινητήρια-υγιεινή» θεωρία της εργασιακής ικανοποίησης του F. Herzberger είναι γενικά αποδεκτή και γενικά αναγνωρισμένη ως η πιο ευρετική και ερμηνευτική πηγή σε αυτόν τον τομέα. Τα κριτήρια που αναφέρονται υπό όρους ως κίνητρα περιλαμβάνουν τα πραγματικά χαρακτηριστικά περιεχομένου της εργασιακής δραστηριότητας, τις επιτυχίες και τα επιτεύγματα ενός ατόμου ή μιας ομάδας στην εργασία, τις προοπτικές για προσόντα και επαγγελματικά, συμπεριλαμβανομένων εξέλιξη καριέρας, αναγνώριση από τον κοινωνικό περίγυρο, ειδικότερα, δείκτες κύρους και «εικόνας» χαρακτήρα. Τα κριτήρια υγιεινής που ορίζονται υπό όρους ως βελτιώσεις περιλαμβάνουν τις εργονομικές συνθήκες εργασίας, το επίπεδο υλικής αμοιβής, το στυλ ηγεσίας, τη φύση των διαπροσωπικών σχέσεων στο εργατικό δυναμικό. Θα πρέπει να σημειωθεί ιδιαίτερα ότι η ικανοποίηση από την εργασία, κατά κανόνα, αυξάνεται με τη βελτιστοποίηση των παραγόντων «παρακίνησης». Στην περίπτωση των δεικτών «υγιεινής», η δυσαρέσκεια με την εργασία τις περισσότερες φορές μειώνεται, αλλά ο δείκτης της εργασιακής ικανοποίησης δεν αλλάζει πάντα. Ταυτόχρονα, είναι σαφές ότι μια άκαμπτη διαίρεση των παραγόντων που επηρεάζουν τον βαθμό της εργασιακής ικανοποίησης σε παράγοντες «παρακίνησης» και «υγιεινής» είναι μάλλον αυθαίρετη, καθώς σε ορισμένες περιπτώσεις είναι ακριβώς οι «υγιεινοί» παράγοντες που καθορίζουν κίνητρα. τη δραστηριότητα τόσο ενός ατόμου όσο και μιας ομάδας γενικότερα. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να οριστεί συγκεκριμένα το γεγονός ότι σε ομάδες διαφορετικών επιπέδων κοινωνικο-ψυχολογικής ανάπτυξης " ειδικό βάρος"Οι διάφοροι παράγοντες ικανοποίησης από την εργασία διαφέρουν επίσης. Έτσι, για παράδειγμα, σε ομάδες υψηλού επιπέδου ανάπτυξης, η συνιστώσα "παρακίνησης" και ένας τέτοιος δείκτης όπως το "σύστημα σχέσεων", στη θεωρία του F. Herzberger, περιλαμβάνονται στη λίστα των παραγόντων «υγιεινής», κατά κανόνα, είναι καθοριστικής σημασίας για μια θετική υποκειμενική θεώρηση και αξιολόγηση της εργασιακής τους δραστηριότητας, ενώ για ομάδες χαμηλού επιπέδου ανάπτυξης, δείκτες όπως οι μισθοί και οι εργονομικές συνθήκες εργασίας συχνά γίνονται καθοριστικοί.

Η ικανοποίηση από την εργασία, όπως φαίνεται από πολυάριθμες μελέτες, λειτουργεί ως σοβαρό συστατικό του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, αποτελώντας ταυτόχρονα ουσιαστική βάση για τη διαμόρφωση και εφαρμογή μιας θετικής ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα και ταυτόχρονα συνέπεια των εδραιωμένων θετικών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων. Όσον αφορά την αποτελεσματικότητα της δραστηριότητας, για μια επαρκή αξιολόγηση αυτής της ύψιστης παραμέτρου της κοινωνικής δραστηριότητας ενός ατόμου και μιας ομάδας, λαμβάνοντας υπόψη έναν τέτοιο υποκειμενικό παράγοντα όπως η εργασιακή ικανοποίηση είναι απαραίτητη προϋπόθεση.

Στη διαδικασία της λειτουργικότητας της θεωρίας του F. Herzberg, οι οργανωτικοί ψυχολόγοι J. Hackman και J. Oldham εντόπισαν πέντε βασικούς παράγοντες που, από την άποψή τους, είναι απαραίτητοι για να γίνει αντιληπτή η εργασία από τους υπαλλήλους του οργανισμού ως ουσιαστική. ενδιαφέρον και ικανοποιητικό. Αυτά περιλαμβάνουν:

1. Ποικιλία δεξιοτήτων. Πιο ουσιαστικές είναι εκείνες οι δουλειές που απαιτούν πολλές, αντί για μία ή περισσότερες διαφορετικές δεξιότητες.

2. Ταυτότητα εργασίας. Τα έργα που συνθέτουν ένα σύνολο έχουν πιο νόημα από τα έργα που αποτελούν μόνο ένα μέρος του συνόλου του έργου.

3. Η σημασία της εργασίας. Τα έργα που είναι σημαντικά για τους άλλους ανθρώπους έχουν μεγαλύτερη σημασία από τα έργα μικρής σημασίας.

4. Αυτονομία. Οι θέσεις εργασίας στις οποίες ένα άτομο μπορεί να ασκήσει ανεξαρτησία, να απολαύσει την ελευθερία και να λάβει αποφάσεις σχετικά με την απόδοση της εργασίας είναι πιο ουσιαστικές από θέσεις εργασίας που δεν παρέχουν τέτοιες ευκαιρίες.

5. Ανατροφοδότηση σχετικά με την εργασία. Οι εργασίες που περιλαμβάνουν ανατροφοδότηση σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο ένας εργαζόμενος εκτελεί τη δουλειά του είναι πιο ουσιαστικές από τις εργασίες χωρίς ανατροφοδότηση. ανατροφοδότηση

Κι όμως, τα αποτελέσματα δεκαπενταετούς έρευνας του F. Herzberg και των συνεργατών του δεν επιτρέπουν μια σαφή διάκριση μεταξύ υγιεινής και παραγόντων κινήτρων. Αυτή η μερική επαλήθευση είναι χαρακτηριστική όλων των λεγόμενων διαθέσιμων θεωριών του εργασιακού κινήτρου. Σε αυτήν την ομάδα προσεγγίσεων που περιγράφουν τη δομή εργασιακά κίνητρακαι συνθήκες ικανοποίησης από την εργασία, αναφέρονται παραδοσιακά στο μοντέλο ιεραρχικών αναγκών του A. Maslow, στη θεωρία ERG του S. Alderfer και στη θεωρία των επιτευγμάτων των αναγκών του D. McKelland.

Η θεωρία του S. Alderfer, στην ουσία, είναι μια τροποποίηση του ιεραρχικού μοντέλου του A. Maslow: «Η αρχική θέση αυτής της θεωρίας είναι η υπόθεση της ύπαρξης τριών ομάδων αναγκών, που παρατίθενται κατά σειρά από τις πιο συγκεκριμένες έως τις Αυτές οι ανάγκες για ύπαρξη (ύπαρξη - Ε), σχέσεις με άλλους ανθρώπους (σχέση - R) και ανάπτυξη (ανάπτυξη - G). τότε ένα άτομο μπορεί να παλινδρομήσει σε συμπεριφορά που ικανοποιεί πιο συγκεκριμένες ανάγκες Ένας υπάλληλος που δεν είναι σε θέση να ικανοποιήσει τις ανάγκες για προσωπική ανάπτυξη, μπορεί να σταματήσει στο γεγονός ότι θα κάνει τη δουλειά του μόνο όσο χρειάζεται για να μην χάσει τη θέση του και ικανοποιήσει τις κοινωνικές ανάγκες (την ανάγκη για επικοινωνία), δηλαδή τις ανάγκες ενός κατώτερου επιπέδου.» Η κύρια διαφορά μεταξύ Αυτή η προσέγγιση και το ιεραρχικό μοντέλο του A. Maslow είναι Απόρριψη αυστηρής κατάταξης αναγκών Είναι σαφές ότι το επίπεδο της εργασιακής ικανοποίησης στο πλαίσιο της θεωρίας του S. Alderfer εξαρτάται άμεσα από το εύρος του φάσματος των αναγκών που μπορεί να πραγματοποιηθεί στο πλαίσιο της εργασιακής δραστηριότητας.

Πρέπει να ειπωθεί ότι η θεωρία ERG, όπως όλες οι άλλες διαθετικές θεωρίες κινήτρων, δεν έχει λάβει εξαντλητική εμπειρική επιβεβαίωση. Ωστόσο, το κοινό πλεονέκτημα αυτών των προσεγγίσεων είναι η απλότητά τους και ο υψηλός βαθμός προσαρμοστικότητας στη λύση. πρακτικές εργασίεςστο συγκεκριμένο πλαίσιο ενός οργανισμού.

Εάν όλες οι θεωρίες, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, προέρχονται από την παρουσία ενός ατόμου ορισμένες ανάγκες, τα οποία κατά την κλασική ερμηνεία του A. Maslow είναι έμφυτα, μπορεί να είναι αρκετά αφηρημένα, παράλογα και όχι πάντα συνειδητά, τότε οι γνωστικές θεωρίες του εργασιακού κινήτρου προέρχονται από το γεγονός ότι το κίνητρο είναι πάντα μια συνειδητή επιλογή που γίνεται με βάση πολύπλοκη διαδικασίαλήψη αποφάσεων που συγκρίνει επιλογές, σταθμίζει το κόστος και τα οφέλη και αξιολογεί την πιθανότητα επίτευξης επιθυμητών αποτελεσμάτων.

Επομένως, η εργασιακή ικανοποίηση στο πλαίσιο των γνωστικών προσεγγίσεων εξαρτάται τελικά από την αντιστοιχία του πραγματικού αποτελέσματος της δραστηριότητας με τις προσδοκίες του ατόμου. Ωστόσο, κάθε μία από αυτές τις προσεγγίσεις έχει τις δικές της αποχρώσεις.

Η θεωρία των γενικών προσδοκιών αναπτύχθηκε στα τέλη της δεκαετίας του '60. του περασμένου αιώνα, με βάση την έρευνα μιας μεγάλης ομάδας οργανωσιακών ψυχολόγων και ειδικότερα των W. Vroom, J. Campbell, L. Porter, I. Lawler κ.ά.. Προκύπτει από το γεγονός ότι υπάρχουν τέσσερις ομάδες αλληλένδετων μεταβλητές, το σύνολο των οποίων διαμεσολαβεί τις προσδοκίες του ατόμου, το επίπεδο της εργασιακής του δραστηριότητας και τελικά τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας και τον βαθμό ικανοποίησης από αυτήν. Αυτά περιλαμβάνουν: την προσδοκία ενός συγκεκριμένου επιπέδου απόδοσης εργασίας ανάλογα με την προσπάθεια, την προσδοκία του αποτελέσματος ανάλογα με το επίπεδο απόδοσης εργασίας, τη εργαλειακή απόδοση και την αξία.

Η αναμονή ενός συγκεκριμένου επιπέδου απόδοσης με βάση την προσπάθεια αντανακλά την πεποίθηση ότι η προσπάθεια θα οδηγήσει στην επίτευξη. επιθυμητό επίπεδοδουλειά. Αυτή η πιθανότητα εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την αξιολόγηση του ατόμου για τις δεξιότητες και τις γνώσεις του σχετικά με την εργασία, από τις προσδοκίες των άλλων ανθρώπων, καθώς και από την υποστήριξη από τους συναδέλφους και την ευνοϊκή επίδραση των συνθηκών εργασίας και άλλων περιβαλλοντικών μεταβλητών.

Προσδοκία αποτελέσματος ανάλογα με το επίπεδο απόδοσης της εργασίας. Αυτή η πιθανολογική αντίληψη, παρόμοια με την προηγούμενη, αντανακλά την πεποίθηση ότι η απόδοση της εργασίας θα ακολουθηθεί από ορισμένα άμεσα αποτελέσματα (ή αποτελέσματα πρώτου επιπέδου) - από αυξήσεις μισθών, προαγωγές και αίσθηση επιτυχίας μέχρι αναγνώριση, αυξημένο φόρτο εργασίας και περισσότερο ώρες εργασίας..

Η οργανικότητα είναι η χρησιμότητα μιας συγκεκριμένης συμπεριφοράς ή αποτελέσματος όσον αφορά την επίτευξη κάποιου άλλου ουσιαστικού στόχου. αυτή η μεταβλητή αντικατοπτρίζει την πίστη σε αυτό που υπάρχει μεταξύ της συμπεριφοράς. και η επίτευξη αυτού του στόχου υπάρχει σύνδεση. Η έννοια του οργάνου είναι ιδιαίτερα σχετική με αποτελέσματα εργασίαςτο δεύτερο επίπεδο είναι οι επιθυμητές συνέπειες που δεν προκύπτουν άμεσα από την εργασιακή δραστηριότητα, αλλά καθίστανται δυνατές λόγω των άμεσων αποτελεσμάτων (πρώτο επίπεδο) της εργασιακής συμπεριφοράς. Αξία. Στα αποτελέσματα του πρώτου και του δεύτερου επιπέδου αποδίδεται μια ορισμένη τιμή (μερικές φορές ονομάζεται σθένος) - αυτή είναι μια μεταβλητή που αντικατοπτρίζει τον βαθμό ελκυστικότητας των αποτελεσμάτων για ένα άτομο. Η αύξηση της αμοιβής (αποτέλεσμα επιπέδου 1) που προκύπτει από μια προαγωγή μπορεί να έχει υψηλή θετική αξία, επειδή είναι καθοριστική για την επίτευξη αποτελεσμάτων δεύτερου επιπέδου που αξιολογούνται θετικά από τον εργαζόμενο, όπως ένα υψηλότερο βιοτικό επίπεδο.

Αν και, όπως ήδη σημειώθηκε, η θεωρία των γενικών προσδοκιών βασίζεται σε εντελώς διαφορετικές μεθοδολογικές προϋποθέσεις από τις θεωρίες διάθεσης, είναι εύκολο να παρατηρηθούν ορισμένοι παραλληλισμοί, ιδίως η δομή δύο επιπέδων των αναμενόμενων αποτελεσμάτων απόδοσης, που προφανώς σχετίζονται με την ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών. Γενικά, αυτή η προσέγγιση φαίνεται να είναι αρκετά περίπλοκη και εκλεκτική, γεγονός που περιπλέκει σημαντικά την πρακτική χρήση της. Επιπλέον, όπως σημειώνει ο L. Jewell, αν και πολλές υποθέσεις που βασίζονται στη θεωρία των γενικών προσδοκιών επιβεβαιώνονται σε διάφορες μελέτες, δεν έχουν ληφθεί στοιχεία για την ορθότητα αυτού του μοντέλου στο σύνολό του.

Από πρακτική άποψη, η θεωρία της δικαιοσύνης του J. Adams φαίνεται να είναι πολύ πιο βολική στην εκτίμηση του βαθμού ικανοποίησης από την εργασία. Σύμφωνα με αυτή την έννοια, οι άνθρωποι συγκρίνουν την αναλογία μεταξύ αυτού που παίρνουν στην εργασιακή τους κατάσταση (τα αποτελέσματά τους) και των προσπαθειών που καταβλήθηκαν σε αυτήν (οι επενδύσεις τους) με την αναλογία των αποτελεσμάτων και των επενδύσεων άλλων ανθρώπων. Τα αποτελέσματα περιλαμβάνουν μισθό, κατάσταση και επίπεδο εργασίας. Οι σημαντικότερες επενδύσεις είναι. δεξιότητες, γνώσεις, εμπειρία, εργασιακή εμπειρία και εκπαίδευση. Σύμφωνα με τη θεωρία της δικαιοσύνης, η ικανοποίηση από την εργασία θα είναι υψηλή εάν η ατομική αναλογία αποτελέσματος/προσπάθειας είναι ίση ή ελαφρώς μεγαλύτερη από τη μέση τιμή για αυτό το είδος δραστηριότητας. Είναι προφανές ότι η ικανοποίηση πέφτει απότομα εάν αυτή η αναλογία είναι κάτω από το μέσο όρο - αυτή η κατάσταση εκλαμβάνεται ως ξεκάθαρη αδικία. Ωστόσο, όπως έχει δείξει μια σειρά από μελέτες, η ικανοποίηση από την εργασία συχνά μειώνεται ακόμη και όταν αυτή η αναλογία είναι σημαντικά υψηλότερη από τον μέσο όρο. Πολλά άτομα σε τέτοιες περιπτώσεις βιώνουν ένα αίσθημα ενοχής και επιδιώκουν να απαλλαγούν από αυτό αυξάνοντας τη συνεισφορά τους στην εργασία, διορθώνοντας έτσι την αδικία που έχει εντοπιστεί.

Το κύριο μειονέκτημα της θεωρίας της δικαιοσύνης είναι ότι στο πλαίσιό της είναι σημαντικά περιορισμένη και σε ορισμένες περιπτώσεις είναι απλώς αδύνατο να ληφθούν υπόψη τέτοιοι παράγοντες που καθορίζουν την εργασιακή ικανοποίηση ως σύστημα διαπροσωπικών σχέσεων, τη θέση του ρόλου ενός ατόμου σε μια άτυπη ομαδική δομή.

1.4 Δομή της εργασιακής ικανοποίησης

Η δομή της ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα αποτελείται από τα ακόλουθα στοιχεία:

1) ικανοποίηση από την κοινωνική θέση.

2) ικανοποίηση από την κατάσταση παραγωγής.

3) ικανοποίηση από το λειτουργικό περιεχόμενο της εργασίας.

Το κοινωνικό επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία εξαρτάται από την ικανοποίηση με το επάγγελμα ως ένα είδος εργασίας που παρέχει την επιθυμητή κοινωνική θέση. εξετάζουμε συγκεκριμένο επάγγελμαόχι «από έξω», αλλά «από μέσα», όπως ένα άτομο εκδηλώνεται μέσα σε μια ομάδα που ασχολείται με αυτό το είδος εργασίας. Από αυτή την άποψη, η ικανοποίηση από την εργασία είναι δείκτης ένταξης στο κοινωνικό πλαίσιο αυτού του είδους εργασίας.

Ταυτόχρονα, η μελέτη της εργασιακής ικανοποίησης πραγματοποιείται σε σχέση με μια συγκεκριμένη εργασία που καταλαμβάνει ένα άτομο. Αυτό σημαίνει ότι η αντανάκλαση του κοινωνικού στοιχείου στη δομή της εργασιακής ικανοποίησης είναι μια ψυχική κατάσταση που υποδηλώνει το βαθμό ένταξής του στο κοινωνικό πλαίσιο του χώρου εργασίας. Το κοινωνικό πλαίσιο του χώρου εργασίας νοείται ως ένα σύνολο κοινωνικών και κοινωνικά σημαντικών ιδιοτήτων που είναι άμεσα ή έμμεσα εγγενείς σε αυτόν τον χώρο εργασίας.

Η υπέρβαση του κοινωνικού πλαισίου ενός συγκεκριμένου χώρου εργασίας και η ενσωμάτωση με το πλαίσιο ενός άλλου, το οποίο διαφέρει σημαντικά σε υψηλότερη θέση από αυτό που απασχολείται, εκδηλώνεται ως δυσαρέσκεια κοινωνικό στοιχείοδομές ικανοποίησης από την εργασία. Περιλαμβάνει τους ακόλουθους παράγοντες: κοινωνική θέση, δυνατότητα επαγγελματικής ανέλιξης, προχωρημένη κατάρτιση, επίτευξη κοινωνικά σημαντικών αποτελεσμάτων, δημόσια αναγνώριση κ.λπ.

Το ψυχολογικό στοιχείο της δομής της ικανοποίησης νοείται ως ο βαθμός προσαρμογής του εργαζομένου στο περιβάλλον παραγωγής. Αλλά αυτό το επίπεδο της δομής της εργασιακής ικανοποίησης περιλαμβάνει μόνο τις ακόλουθες υποδομές: συνθήκες εργασίας. οργάνωση της εργασίας, αφού στην πραγματικότητα μόνο αυτές αποτελούν μια σφαίρα στην εργασιακή δραστηριότητα, σε σχέση με την οποία είναι δυνατή η διαδικασία προσαρμογής. Ως συνθήκες εργασίας νοούνται οι υγειονομικές και υγιεινές, οι αισθητικές συνθήκες παραγωγής και το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας.

Η οργάνωση της εργασίας περιλαμβάνει τα οργανωτικά και τεχνικά στοιχεία της παραγωγής, τα οποία περιλαμβάνουν τον τρόπο εργασίας και ανάπαυσης, τις αρχές της πληρωμής, τα χαρακτηριστικά της συμμετοχής σε τεχνολογικό σχέδιο, οργανωτική δομή, οικονομικά οργανωτική υποστήριξη, ασφάλεια. Η προσαρμογή σε όλους αυτούς τους παράγοντες έχει ποιοτικές διαφορές λόγω των αντίστοιχων ιδιαιτεροτήτων.

Το τρίτο επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία - ψυχοφυσιολογική - κατανοείται από εμάς ως ο βαθμός αντιστοιχίας των λειτουργιών που εκτελούνται στη διαδικασία της εργασίας με τις ικανότητες του ατόμου, ως η αντιστοιχία του λειτουργικού περιεχομένου της εργασίας με τα ψυχοφυσιολογικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου . (Εδώ τα ψυχοφυσιολογικά χαρακτηριστικά νοούνται ως το σύνολο των ψυχικών και σωματικών κλίσεων του ατόμου, που διαμορφώνει την ικανότητά του να εργάζεται, καθώς και τέτοια χαρακτηριστικά του εργαζομένου που υπάρχουν βάσει αυτών των κλίσεων, όπως η επιτυχία στην κατάκτηση του επάγγελμα, δεξιότητες, γνώσεις κ.λπ. Αυτό το επίπεδο της δομής της εργασιακής ικανοποίησης μερικές φορές διακρίνεται ως ανεξάρτητος τύπος ικανοποίησης και ονομάζεται «ικανοποίηση από την εργασία» ή «ικανοποίηση από τη δραστηριότητα».

Το ψυχοφυσιολογικό στοιχείο της δομής της εργασιακής ικανοποίησης περιλαμβάνει παράγοντες όπως το ενδιαφέρον για την εργασία και διάφορες παραμέτρους νευρικής και σωματικής δραστηριότητας (βαρύτητα, μονοτονία, ρυθμός κ.λπ.).

Οπως και γενικά χαρακτηριστικάστοιχεία της δομής της ικανοποίησης, μπορεί να σημειωθεί ότι το κοινωνικό επίπεδο της δομής της ικανοποίησης από την εργασία διαμορφώνεται ως αποτέλεσμα κοινωνική επιρροήκαι μπορεί να αλλάξει από αυτή την επιρροή. Το ψυχολογικό επίπεδο προκαθορίζεται από την προσαρμογή του εργαζομένου και του περιβάλλοντος παραγωγής, δηλαδή η κατάσταση μπορεί να αλλάξει τόσο με την κινητοποίηση προσαρμοστικών ικανοτήτων όσο και ως αποτέλεσμα κατάλληλων μέτρων που ανοικοδομούν την κατάσταση των υποδομών που διαμορφώνουν αυτό το επίπεδο ικανοποίησης. . Το ψυχοφυσιολογικό επίπεδο ικανοποίησης με την εργασία αποδεικνύεται ότι είναι μια δεδομένη αντικειμενική συσχέτιση των ιδιοτήτων του ατόμου και των λειτουργιών που πρέπει να εκτελεί σε έναν δεδομένο χώρο εργασίας και τίποτα δεν μπορεί να αλλάξει εδώ χωρίς να αλλάξει είτε ο εργαζόμενος είτε ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ. Ως αποτέλεσμα, το πρόβλημα της αλληλογραφίας: "ατομικό - χώρο εργασίας" επιλύεται από δύο πλευρές:

Η ανάπτυξη του θέματος από την άποψη της αντιστοιχίας του ατόμου στον χώρο εργασίας πραγματοποιείται από έναν κλάδο της επιστήμης όπως η επαγγελματική επιλογή.

Η πτυχή της αντιστοιχίας του χώρου εργασίας (μέσα εργασίας) με τις ιδιότητες και τις δυνατότητες ενός ατόμου αναπτύσσεται από τη μηχανική ψυχολογία και την εργονομία. Αυτός ο βαθμός ευελιξίας σε καθένα από τα επίπεδα ικανοποίησης, προφανώς, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά τη διεξαγωγή της κατάλληλης έρευνας.

1.5 Παράγοντες ικανοποίησης από την εργασία

Τι καθορίζει την εργασιακή ικανοποίηση; Η απάντηση σε αυτό το ερώτημα είναι απαραίτητη τόσο από την άποψη μιας σωστής εξήγησης, ερμηνείας πολλών φαινομένων, όσο και από την άποψη της αποτελεσματικής ρύθμισής τους. Υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που διαμορφώνουν την εκτιμώμενη στάση των ανθρώπων στην εργασιακή τους δραστηριότητα ή την επηρεάζουν σημαντικά.

1. Αντικειμενικά χαρακτηριστικά της εργασιακής δραστηριότητας. Το επίπεδο της εργασιακής ικανοποίησης εξαρτάται άμεσα από τα χαρακτηριστικά της φύσης και των συνθηκών εργασίας, ενώ η αρχή " καλή δουλειάικανοποιεί, το κακό δεν ικανοποιεί «Τα ατομικά χαρακτηριστικά των ανθρώπων σε αυτή την περίπτωση δεν έχουν μεγάλη σημασία, αφού εντός ορισμένων ορίων υπάρχουν κριτήρια αποδοχής – μη αποδοχής κοινά σε όλους.

Στην εξήγηση, την ερμηνεία των αξιολογητικών στάσεων των ανθρώπων απέναντι σε οτιδήποτε, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας, της σωστής εργασίας τυπικό λάθος- υποκειμενοποίηση του παράγοντα. Μιλάμε για μια κατάσταση όπου η ικανοποίηση εξηγείται, ερμηνεύεται από τα υποκειμενικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου ή μιας ομάδας, ενώ στην πραγματικότητα έχει αντικειμενική βάση.

Το σφάλμα «υποκειμενοποίησης του παράγοντα» έχει συγκεκριμένες συνέπειες. Για παράδειγμα, στη δυσαρέσκεια του με την εργασία, ένα άτομο βλέπει κάποιο είδος μεμονωμένης περίπτωσης, επομένως, βιώνει την αδυναμία του σε αυτή τη δραστηριότητα, μεγαλοποιεί τα μειονεκτήματά του όσον αφορά την προσαρμογή σε αυτήν και ούτω καθεξής. Άλλοι αντιλαμβάνονται τη δυσαρέσκεια του εργαζομένου ως ατομική του αδυναμία και ατομική λανθασμένη συμπεριφορά, αν και είναι φυσικό.

2. Υποκειμενικά χαρακτηριστικά αντίληψης και εμπειρίας. Πρώτον, ως αποτέλεσμα έρευνας και παρατηρήσεων, παρατηρήθηκε ότι υπάρχουν τα πιο απρόβλεπτα και απροσδόκητα χαρακτηριστικά της στάσης διαφορετικών ανθρώπων στις ίδιες πτυχές των συνθηκών και της φύσης της δραστηριότητας, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας. Στην πράξη, είναι σχεδόν αδύνατο να ληφθούν υπόψη. Δεύτερον, όλοι οι άνθρωποι ως εργαζόμενοι διαφέρουν ως προς το επίπεδο αξιώσεων και κρισιμότητας. Ακόμη και στην αμερικανική βιομηχανική κοινωνιολογία, ήταν δημοφιλές να συζητείται η διατριβή «Δεν υπάρχει καλό ή κακό κακή δουλειά, αλλά υπάρχει ένας ικανοποιημένος ή δυσαρεστημένος.

Οι ισχυρισμοί και η κριτική μπορεί να είναι δίκαιες και άδικες. Πάντα δίνουν αφορμή για συζητήσεις για την κουλτούρα της συμπεριφοράς. Για παράδειγμα, οι υπερεκτιμημένοι ισχυρισμοί και η κριτική σχετικά με τη φύση και τις συνθήκες εργασίας είναι δείκτης επιλεκτικότητας, τήρησης αρχών, γούστου, επιπέδου επαγγελματικής σκέψης ή, αντίθετα, αμετροέπεια, έλλειψη θέλησης και χαρακτήρα, έλλειψη σεβασμού προς τους άλλους. Από τη σκοπιά των διευθυντών και των διοικούμενων, οι απόψεις για την «κανονικότητα» της φύσης και των συνθηκών εργασίας διαφέρουν.

Τρίτον, τόσο στην καθημερινή συνείδηση ​​όσο και στην επιστήμη, το επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία συνδέεται με τον βαθμό πολυπλοκότητάς της. Το σχέδιο σκέψης έχει ως εξής: η σύνθετη εργασία έχει περισσότερο δημιουργικό περιεχόμενο από την απλή εργασία, επομένως η πιθανότητα ικανοποίησης είναι μεγαλύτερη εδώ. Τελικά όλα αποφασίζονται από τον παράγοντα της δημιουργικής φαντασίας. Εδώ πρέπει να ληφθούν υπόψη τα ακόλουθα σημεία. Όλοι οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές δημιουργικές ανάγκες, επομένως ο παράγοντας δημιουργικού περιεχομένου μπορεί να μην είναι ο κύριος παράγοντας. Επιπλέον, πολλοί δεν χρειάζονται καθόλου «δημιουργικότητα στη δουλειά».

Τέταρτον, όλοι οι άνθρωποι έχουν διαφορετικές δημιουργικές ικανότητες. Αν συγκρίνουμε δύο πειραματικές κατηγορίες εργαζομένων που ασχολούνται με σύνθετες και απλές εργασίες, θα διαπιστώσουμε ότι στην πρώτη κατηγορία υπάρχουν άτομα που δεν βιώνουν δημιουργικές διαθέσεις στην εργασία, δεν θεωρούν τη δουλειά τους ενδιαφέρουσα και, αντίθετα, στη δεύτερη υπάρχουν άτομα που μπορούν να δώσουν στην εργασία σας μια «ενδιαφέρουσα» βαθμολογία ή να αποφύγουν τις «χωρίς ενδιαφέρουσες» βαθμολογίες. Ανάμεσα σε εκείνους που ασχολούνται με φαινομενικά πρωτόγονη εργασία, υπάρχουν εκείνοι που είναι σε θέση να «βλέπουν και να κάνουν» τη δουλειά τους δημιουργική, να μην βαριούνται ώρα εργασίας, να μετατρέψουν τα καθήκοντα και τις λειτουργίες τους από μονότονα σε ποικίλα, να επιδείξουν εφευρετικότητα στον δημιουργικό εμπλουτισμό της δικής τους δουλειάς.

Μαζί με ένα τέτοιο λάθος όπως η υποκειμενοποίηση ενός παράγοντα, υπάρχει και ένα άλλο - η αντικειμενοποίησή του. Μιλάμε για μια κατάσταση όπου το επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία είναι τυχαίο, ανάλογα με τα ατομικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, και εξηγείται ως αντικειμενικό, φυσικό για όλους σε αυτή την περίπτωση. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος είναι ασυμβίβαστος με αυτή την εργασία, αλλά βγαίνει συμπέρασμα για κακή οργάνωση της εργασίας.

3. Προσόντα και εκπαίδευση. Οι κοινωνιολογικές έρευνες και οι ειδικές εκδηλώσεις για τη βεβαίωση χώρων εργασίας συχνά καταγράφουν γεγονότα ότι η εκπαίδευση και τα προσόντα είτε αντιστοιχούν είτε δεν αντιστοιχούν στα εργασιακά καθήκοντα και λειτουργίες που εκτελούνται.

Από την άποψη της ικανοποίησης από την εργασία, αξίζει να δοθεί προσοχή στις ακόλουθες δύο καταστάσεις. Εάν η εκπαίδευση και τα προσόντα είναι υψηλότερα από τις απαιτήσεις του περιεχομένου της εργασίας, τότε αυτό καθορίζει φυσικά την έλλειψη ενδιαφέροντος, τη μονοτονία ή, αντίθετα, την ευκολία εκτέλεσης καθηκόντων και λειτουργιών. Εάν η εκπαίδευση και τα προσόντα είναι κατώτερα από τις απαιτήσεις του περιεχομένου της εργασίας, τότε αυτό δημιουργεί πολυπλοκότητα και αυξάνει τη σοβαρότητα ή, αντίθετα, διεγείρει τη δημιουργικότητα και την ανάπτυξη του εργαζομένου.

4. Διάρκεια (διάρκεια υπηρεσίας) εργασιακής δραστηριότητας. Αυτός ο παράγοντας συνήθως θεωρείται ότι συμβάλλει στην ικανοποίηση, αφού με την πάροδο του χρόνου υπάρχει μια προσαρμογή στις δυσμενείς πτυχές της εργασίας. Αξιολογώντας αρνητικά τη δουλειά του στην αρχή της καριέρας του, ένα άτομο μπορεί να το αντιληφθεί κανονικά ή θετικά αργότερα. Ακόμη και σε περιπτώσεις όπου, σύμφωνα με ορισμένες μελέτες, υπάρχουν σαφή μειονεκτήματα στην εργασία, πολλοί ανώτεροι εργαζόμενοι δεν τα αναφέρουν πλέον ως πρόβλημα.

Υπάρχουν διαφορετικές περίοδοι προσαρμογής, ανάλογα με τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά της εργασίας και τα υποκειμενικά χαρακτηριστικά του εργαζόμενου. Οι κοινωνιολόγοι που έχουν μελετήσει ειδικά αυτό το θέμα περιορίζουν την περίοδο προσαρμογής σε 0,5 έως 3-5 χρόνια. Σε οποιοδήποτε στάδιο της καριέρας, μπορεί να παρατηρηθεί δυσαρέσκεια. Αυτό σημαίνει ότι η πλήρης και απόλυτη προσαρμογή σε ορισμένες περιπτώσεις δεν είναι καθόλου δυνατή.

Η διάρκεια και η διάρκεια της εργασιακής εμπειρίας μπορεί επίσης να επηρεάσει αρνητικά την εργασιακή ικανοποίηση, εάν το περιεχόμενο εξαντληθεί με την πάροδο του χρόνου, εξαφανιστούν στοιχεία καινοτομίας στην εργασία και ορισμένες προσδοκίες δεν πραγματοποιηθούν.

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι σε κάθε περίπτωση, η ικανοποίηση από την εργασία μπορεί να επηρεαστεί καθοριστικά από το συνολικό χρόνο υπηρεσίας, τη διάρκεια υπηρεσίας σε ένα δεδομένο επάγγελμα, τη διάρκεια υπηρεσίας σε έναν δεδομένο χώρο εργασίας. Υπάρχουν περιπτώσεις όπου αυτοί οι τρεις παράγοντες είτε προφανώς αλληλεπιδρούν είτε προφανώς αντιφάσκουν μεταξύ τους.

5. Στάδια του εργασιακού κύκλου. Η εργασιακή δραστηριότητα είναι κυκλική. Στη διαδικασία επίτευξης του τελικού αποτελέσματος του τοκετού, διακρίνονται τα αρχικά, τα μεσαία και τα τελικά στάδια, τα οποία έχουν περισσότερο ή λιγότερο
ξεκάθαρα όρια που τίθενται με το κριτήριο της ετοιμότητας του προϊόντος ή απλώς με τον χρόνο εργασίας - ένα χρόνο, μια εποχή, έναν μήνα, μια εβδομάδα, μια ημέρα. Υπάρχουν τρεις κύριες επιλογές για την εξάρτηση της εργασιακής ικανοποίησης από τον εργασιακό κύκλο:

α) το τελικό στάδιο της εργασίας χαρακτηρίζεται από την υπέρβαση των κύριων δυσκολιών και προβληματικών καταστάσεων. Σε αυτό το στάδιο, κυριαρχεί μια θετική εμπειρία της εγγύτητας του τελικού αποτελέσματος και επομένως η ικανοποίηση από την εργασία είναι σχετικά μέγιστη.

β) το τελικό στάδιο αντιστοιχεί στη μέγιστη δραστηριότητα, ένταση, υπευθυνότητα, ακανόνιστη εργασία και χρόνο, και επομένως η ικανοποίηση είναι σχετικά ελάχιστη.

γ) στη διαδικασία της εργασιακής δραστηριότητας, δεν παρατηρούνται τέτοιες διαφορές στην εργασιακή ικανοποίηση, οι οποίες συνδέονται με τις ιδιαιτερότητες της φύσης και των συνθηκών εργασίας, την αβεβαιότητα του ίδιου του κύκλου και των σταδίων του, τα βουλητικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου, την τάση του να σχεδιάσουν.

6. Επίγνωση. Οποιαδήποτε αξιολογική σχέση ατόμων και ομάδων επηρεάζεται από την παρουσία ή την απουσία «συγκριτικού σχεδίου». Ένα άτομο ή μια ομάδα αντιλαμβάνεται τη φύση και τις συνθήκες της εργασιακής τους δραστηριότητας συγκρίνοντάς τα με τη φύση και τις συνθήκες της εργασιακής δραστηριότητας άλλων, δηλ. σε άλλους οργανισμούς, επαγγέλματα, ακόμη και χώρες, για τις οποίες είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε ως ένα βαθμό.

Η επίγνωση μπορεί να έχει θετικό νόημα, να συμβάλλει σε μια πιο σωστή, κατάλληλη αξιολόγηση, η οποία είναι ιδιαίτερα σημαντική στην περίπτωση χαμηλής ικανοποίησης που προκαλείται από την υπερβολή των δυσκολιών και της δυσμενούς εργασίας κάποιου και μια αρνητική, να χρησιμοποιηθεί σε μια κερδοσκοπική σχέδιο. Για παράδειγμα, έχοντας ελλιπείς ή εσφαλμένες πληροφορίες σχετικά με τη φύση και τις συνθήκες εργασίας σε άλλες επιχειρήσεις, ένας εργαζόμενος ή ομάδα εργασίας μπορεί να υποτιμήσει τη φύση και τις συνθήκες της εργασίας τους προκειμένου να αυξήσει τις οικονομικές απαιτήσεις από τη διοίκηση.

Μελετώντας τις αντιλήψεις των εργαζομένων και των ομάδων εργασίας για την παρουσία ή την απουσία καλύτερη δουλειάαπό το δικό τους, είναι απαραίτητο να περιοριστεί η σύγκριση σε ένα συγκεκριμένο επάγγελμα, ειδικότητα, επάγγελμα.

Από τη σκοπιά των συγκριτικών ιδεών για τις συνθήκες και τη φύση μιας συγκεκριμένης εργασίας, οι κοινωνιολόγοι διακρίνουν μεταξύ ομάδων εργαζομένων που ονομάζουν μια επιχείρηση όπου οι συνθήκες εργασίας είναι καλύτερες, δηλ. αναφέρεται σε ιδιωτικό συγκεκριμένο παράδειγμα; γενικά γενικεύουν όλες τις επιχειρήσεις ως τις καλύτερες σε σύγκριση με τις δικές τους. δεν είναι εξοικειωμένοι με τη φύση και τις συνθήκες εργασίας σε άλλες επιχειρήσεις και παραδέχονται την άγνοιά τους· περισσότερο ή λιγότερο κατηγορηματικά πιστεύουν ότι δεν είναι καλύτερο να εργάζεσαι σε άλλες επιχειρήσεις, δεν είναι καλύτερα, δεν μπορεί να είναι καλύτερο.

7. Ειδικό υλικό ή ηθικό κίνητρο εργασίας. Εάν ένας υπάλληλος ή μια ομάδα εργασίας για κάποιο λόγο είναι παθιασμένος με το περιεχόμενο της εργασίας, αποδίδει μεγαλύτερη σημασία στα καθήκοντα και τις λειτουργίες που εκτελούνται, τότε τείνουν να αγνοούν τις δυσμενείς πτυχές της φύσης και των συνθηκών εργασίας ως κάτι δευτερεύον. Η ουσιαστική ελκυστικότητα ή η επίγνωση της ανάγκης για εργασιακή δραστηριότητα αμβλύνει την κριτική για τη φύση και τις συνθήκες της. Ο μισθός έχει παρόμοια επίδραση στην εργασιακή ικανοποίηση. Όπως κάθε άλλος μηχανισμός κινήτρων και αποζημίωσης, είναι σε θέση να μειώσει την κρισιμότητα στη φύση και τις συνθήκες εργασίας, εάν είναι αρκετά υψηλή.

8. Διοικητικό καθεστώς στον οργανισμό. Από τη μία πλευρά, η ικανοποίηση από την εργασία που εκφράζεται από έναν υπάλληλο ή μια ομάδα εργασίας μπορεί να είναι μια απλή συνέπεια της απροθυμίας, της διάθεσης για κριτική στη διοίκηση. Σε αυτή την περίπτωση, η ικανοποίηση είναι μια κρυφή εκδοχή του κομφορμισμού. Από την άλλη πλευρά, μια έκφραση δυσαρέσκειας μπορεί να είναι με απλό τρόποεπιδεικνύοντας απειλή, επιβάλλοντας αιτήματα και ασκώντας πίεση στη διοίκηση.

9. Διατηρήστε θετική αξιολόγηση και αυτοεκτίμηση. Μια έκφραση ικανοποίησης από την εργασία από έναν υπάλληλο ή μια ομάδα εργασίας μπορεί απλώς να είναι μια επίδειξη ή πρόταση αυτοπεποίθησης, η οποία βοηθά στη διατήρηση της εξουσίας και βελτιώνει τη διάθεση. Η δυσαρέσκεια με την εργασία μπορεί να ερμηνευτεί εξωτερικά ως αδυναμία, αναντιστοιχία προσόντων, αδυναμία εκτέλεσης ορισμένων εργασιών και λειτουργιών και επίλυση ορισμένων προβλημάτων στο χώρο εργασίας.

Σχεδόν όλοι αυτοί οι παράγοντες είναι διαχειρίσιμοι, δηλαδή, υπάρχουν πολύ πραγματικές κοινωνικές τεχνολογίες που τους επιτρέπουν να ρυθμίζουν την εργασιακή ικανοποίηση.

Κεφάλαιο 2. Οργάνωση και μέθοδοι έρευνας

2.1 Χαρακτηριστικά του δείγματος

Η μελέτη διεξήχθη το 2011-2012. με βάση τη Σχολή Ψυχολογίας του Κρατικού Πανεπιστημίου του Λένινγκραντ. ΟΠΩΣ ΚΑΙ. Πούσκιν. Στην έρευνα συμμετείχαν 25 παιδαγωγοί προσχολικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων που σπουδάζουν στο τμήμα αλληλογραφίας της σχολής Ψυχολογίας στην ειδικότητα «Προσχολική Παιδαγωγική και Ψυχολογία». Η ηλικία των ερωτηθέντων είναι από 20 έως 49 ετών. Η εμπειρία της εργασίας ως παιδαγωγών σε προσχολικά εκπαιδευτικά ιδρύματα την εποχή της έρευνας κυμαινόταν από 3 μήνες έως 29 έτη.

2.2 Χαρακτηριστικά των μεθόδων έρευνας

Η κύρια μέθοδος έρευνας ήταν η δοκιμή. Σύμφωνα με τον στόχο, τους στόχους και το αντικείμενο της μελέτης που τέθηκαν στην εργασία, επιλέχθηκαν οι ακόλουθες ψυχοδιαγνωστικές μέθοδοι:

1. Μεθοδολογία "Ολοκληρωμένη εργασιακή ικανοποίηση";

2. Μεθοδολογία K. Zamfir στην τροποποίηση του A. A. Rean "Motivation of professional activity";

3. Μεθοδολογία για τη διάγνωση του επιπέδου κοινωνικής απογοήτευσης L.I. Wasserman (τροποποιήθηκε από V.V. Boyko);

4. Ε.Β. Fantalova "Διαγνωστικά εσωτερικών συγκρούσεων".

5. Μέθοδοι για τη διάγνωση των κοινωνικο-ψυχολογικών στάσεων ενός ατόμου στη σφαίρα κινήτρων και αναγκών του Ο.Φ. Potemkina;

6. Πολυεπίπεδο Ερωτηματολόγιο Προσωπικότητας (MLO) «Adaptiveness» των A. G. Maklakov και S. V. Chermyanin.

7. Μεθοδολογία αυτοαξιολόγησης «Κατάταξη 20 ιδιοτήτων»

Μεθοδολογία «Ολοκληρωμένη εργασιακή ικανοποίηση».

Ένας ενοποιητικός δείκτης που αντικατοπτρίζει την ευημερία / μειονεκτήματα ενός ατόμου σε μια ομάδα εργασίας είναι η ικανοποίηση από την εργασία, η οποία περιέχει αξιολογήσεις ενδιαφέροντος για την εργασία που εκτελείται, ικανοποίηση από τις σχέσεις με τους εργαζόμενους και τη διοίκηση, το επίπεδο των φιλοδοξιών σε επαγγελματικές δραστηριότητες, την ικανοποίηση με συνθήκες, οργάνωση εργασίας κ.λπ.

Αυτή η τεχνική σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε όχι μόνο τη συνολική ικανοποίηση από την εργασία σας, αλλά και να αξιολογήσετε τα συστατικά της.

Οδηγίες για το τεστ

Διαβάστε κάθε μία από τις προτεινόμενες δηλώσεις και αξιολογήστε πόσο αληθής είναι για εσάς. Σε ένα ξεχωριστό φύλλο χαρτιού, σημειώστε τον αριθμό της δήλωσης και το γράμμα της απάντησής σας.

Προτείνεται ένας αποκωδικοποιητής για το κλειδί.

Για να αποκτήσετε μια γενική αξιολόγηση της ικανοποίησης κάποιου από την εργασία και τα στοιχεία της, είναι απαραίτητο να μετατρέψετε τις απαντήσεις σε σημεία χρησιμοποιώντας τον πίνακα:

Η κρίση για τη συνολική και μερική εργασιακή ικανοποίηση (TS) γίνεται με βάση τη σύγκριση των βαθμολογιών που λαμβάνονται με τους μέγιστους δείκτες που δίνονται στο κλειδί επεξεργασίας.

* Το μέσο επίπεδο του UT προσδιορίζεται στο εύρος 45-55% της συνολικής βαθμολογίας.

* Το χαμηλό UT χαρακτηρίζεται από εύρος 1-44%,

* Υψηλό - πάνω από 56 .

Μεθοδολογία του K. Zamfir στην τροποποίηση του A. A. Rean “Motivation of professional activity”

Η τεχνική μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη διάγνωση των κινήτρων της επαγγελματικής δραστηριότητας, συμπεριλαμβανομένων των κινήτρων για επαγγελματική και παιδαγωγική δραστηριότητα. Βασίζεται στην έννοια του ενδογενούς και του εξωγενούς κινήτρου. Θυμηθείτε ότι πρέπει να μιλάμε για εγγενή κίνητρα όταν η δραστηριότητα από μόνη της έχει σημασία για ένα άτομο. Εάν το κίνητρο για επαγγελματική δραστηριότητα βασίζεται στην επιθυμία να ικανοποιηθούν άλλες ανάγκες που είναι εξωτερικές στο περιεχόμενο της ίδιας της δραστηριότητας (κίνητρα κοινωνικού κύρους, μισθοί κ.λπ.), τότε σε αυτήν την περίπτωση συνηθίζεται να μιλάμε για εξωτερικό κίνητρο. Τα ίδια τα εξωτερικά κίνητρα διαφοροποιούνται σε εξωτερικά θετικά και εξωτερικά αρνητικά. Τα εξωτερικά θετικά κίνητρα είναι αναμφίβολα πιο αποτελεσματικά και πιο επιθυμητά από όλες τις απόψεις από τα εξωτερικά αρνητικά κίνητρα.

Προσφέρεται μια λίστα απαντήσεων, η οποία εμφανίζει όλα τα είδη κινήτρων για επαγγελματική δραστηριότητα και μια κλίμακα αξιολόγησης για αυτά τα κίνητρα.

Εντολή.

Διαβάστε τα κίνητρα της επαγγελματικής δραστηριότητας που αναφέρονται παρακάτω και αξιολογήστε τη σημασία τους για εσάς σε μια κλίμακα πέντε βαθμών.

Επεξεργασία των αποτελεσμάτων.

Μετά τη συμπλήρωση του φύλλου απαντήσεων, οι δείκτες εσωτερικού κινήτρου (VM), εξωτερικού θετικού (EPM) και εξωτερικού αρνητικού κινήτρου (VOM) υπολογίζονται σύμφωνα με τα ακόλουθα κλειδιά:

Ένας δείκτης της σοβαρότητας κάθε τύπου κινήτρου θα είναι ένας αριθμός που κυμαίνεται από το 1 έως το 5 (συμπεριλαμβανομένου πιθανώς ενός κλασματικού).

Ερμηνεία δεδομένων

Με βάση τα αποτελέσματα που προέκυψαν, προσδιορίζεται το κίνητρο σύμπλεγμα της προσωπικότητας - η σχέση μεταξύ των τριών τύπων κινήτρων: VM, VPM και VOM. Οι ακόλουθοι δύο τύποι συνδυασμών θα πρέπει να αποδοθούν στα καλύτερα, βέλτιστα, κίνητρα συμπλέγματα:

VM > VPM > PTO και VM = VPM > PTO.

Το χειρότερο σύμπλεγμα κινήτρων είναι ο τύπος PTO > PPM > PPM.

Οποιοιδήποτε άλλοι συνδυασμοί είναι ενδιάμεσοι ως προς την αποτελεσματικότητά τους. Κατά τη διερμηνεία, πρέπει να λαμβάνεται υπόψη όχι μόνο η αναλογία κινήτρων, αλλά και οι δείκτες ορισμένοι τύποικίνητρο.

Μεθοδολογία για τη διάγνωση του επιπέδου κοινωνικής απογοήτευσης L.I. Wasserman (τροποποιήθηκε από V.V. Boyko)

Η κοινωνική απογοήτευση είναι ο βαθμός δυσαρέσκειας με τα κοινωνικά επιτεύγματα στις κύριες πτυχές της ζωής.

Το ερωτηματολόγιο καταγράφει τον βαθμό δυσαρέσκειας με τα κοινωνικά επιτεύγματα στις κύριες πτυχές της ζωής.

Αυτή η τεχνική προορίζεται για υποκειμενική προσωπική κλιμάκωση και είναι ένα εργαλείο για μια οργανωμένη και αυστηρά δομημένη συνέντευξη με ένα σύστημα αξιολόγησης που σας επιτρέπει να αποκτήσετε τις απαραίτητες πληροφορίες για το θέμα, την κοινωνική και οικογενειακή του κατάσταση, τα χαρακτηριστικά διαπροσωπικών και βιομηχανικών συγκρούσεων κ.λπ. .

Η μεθοδολογία βασίζεται σε μια διαφοροποιημένη αξιολόγηση του επιπέδου ικανοποίησης- δυσαρέσκειας σε 6 υποκλίμακες:

Σχέσεις με την οικογένεια και τους φίλους?

άμεσο κοινωνικό περιβάλλον·

κοινωνική θέση;

Κοινωνικοοικονομική κατάσταση;

Υγεία;

Ικανότητα εργασίας.

Μπορεί να χρησιμοποιηθεί τόσο σε ατομικές όσο και σε ομαδικές δοκιμές.

Οδηγίες για το ερωτηματολόγιο

Διαβάστε κάθε ερώτηση και υποδείξτε τη μία καλύτερη απάντηση.

1- απόλυτα ικανοποιημένος.

2- μάλλον ικανοποιημένος.

3- δυσκολεύομαι να απαντήσω.

4- μάλλον δυσαρεστημένος.

5 - εντελώς δυσαρεστημένος.

Επεξεργασία δεδομένων.

Για κάθε στοιχείο, προσδιορίζεται ένας δείκτης του επιπέδου απογοήτευσης. Μπορεί να κυμαίνεται από 0 έως 4 βαθμούς. Σε κάθε επιλογή απάντησης εκχωρούνται βαθμοί: απόλυτα ικανοποιημένος - 0, μάλλον ικανοποιημένος - 1, δύσκολο να απαντήσω - 2, μάλλον δυσαρεστημένος - 3, όχι απόλυτα ικανοποιημένος - 4.

Εάν η μεθοδολογία χρησιμοποιείται για τον προσδιορισμό ενός δείκτη σε μια ομάδα ερωτηθέντων, τότε είναι απαραίτητο:

1) λάβετε χωριστά το γινόμενο του αριθμού των ερωτηθέντων που επέλεξαν τη μία ή την άλλη απάντηση, με βάση τη βαθμολογία που δόθηκε στην απάντηση.

3) διαιρέστε το με τον συνολικό αριθμό όσων απάντησαν σε αυτό το στοιχείο. Μπορείτε να προσδιορίσετε τον τελικό μέσο δείκτη του επιπέδου κοινωνικής απογοήτευσης. Για να το κάνετε αυτό, προσθέστε τις βαθμολογίες απογοήτευσης για όλα τα στοιχεία και διαιρέστε το άθροισμα με τον αριθμό των στοιχείων (20).

Σε μαζικές έρευνες, το ποσοστό των ατόμων που επέλεξαν τη μία ή την άλλη απάντηση σε ένα συγκεκριμένο αντικείμενο είναι πολύ ενδεικτικό.

Ερμηνεία αποτελεσμάτων. Τα συμπεράσματα σχετικά με το επίπεδο κοινωνικής απογοήτευσης γίνονται λαμβάνοντας υπόψη την αξία της βαθμολογίας (μέση βαθμολογία) για κάθε στοιχείο. Όσο υψηλότερη είναι η βαθμολογία, τόσο υψηλότερο είναι το επίπεδο κοινωνικής απογοήτευσης.

Μεθοδολογία Ε.Β. Fantalova "Διαγνωστικά εσωτερικών συγκρούσεων".

Διάγνωση αναντιστοιχίας, αποσύνθεση στην κινητήρια και προσωπική σφαίρα, ο βαθμός δυσαρέσκειας με την τρέχουσα κατάσταση ζωής, εσωτερική σύγκρουση, αποκλεισμός βασικών αναγκών, καθώς και το επίπεδο αυτοπραγμάτωσης, ολοκλήρωσης, αρμονίας.

Περιγραφή δοκιμής

Αυτή η τεχνική λαμβάνει υπόψη 12 βασικές ανθρώπινες αξίες και αποκαλύπτει την αναλογία τέτοιων ψυχολογικών παραμέτρων όπως η "Αξία" (C) και η "Προσβασιμότητα" (D) για ένα άτομο καθεμίας από αυτές τις αξίες. Για οποιαδήποτε ζωτική περιοχή, υπάρχουν αρκετές τυπικές επιλογές για τη σχέση μεταξύ C και D, και συγκεκριμένα:

1) Γ και Δ συμπίπτουν πλήρως.

2) Το C και το D συμπίπτουν σε μεγάλο βαθμό.

3) Το C και το D αποκλίνουν σε μεγάλο βαθμό, και μια τέτοια απόκλιση έχει δύο επιλογές: Το C υπερβαίνει το D (C> D), το D υπερβαίνει το C (D> C).

4) Γ και Δ αποκλίνουν τελείως.

Έτσι, το κύριο ψυχομετρικό χαρακτηριστικό αυτού του τεστ είναι ο δείκτης «Αξία-Διαθεσιμότητα» (C-A), ο οποίος αντικατοπτρίζει τον βαθμό αναντιστοιχίας, αποσύνθεσης στην κινητήρια-προσωπική σφαίρα. Το τελευταίο, με τη σειρά του, υποδηλώνει τον βαθμό δυσαρέσκειας με την τρέχουσα κατάσταση της ζωής, την εσωτερική σύγκρουση, τον αποκλεισμό βασικών αναγκών αφενός, καθώς και το επίπεδο αυτοπραγμάτωσης, ολοκλήρωσης, αρμονίας αφετέρου [Πρακτική ψυχοδιαγνωστική.

Μεθοδολογία για τη διάγνωση των κοινωνικο-ψυχολογικών στάσεων ενός ατόμου στη σφαίρα κινήτρων-ζήτησης "O.F. Potemkina

Σκοπός: να προσδιοριστεί ο βαθμός σοβαρότητας των κοινωνικο-ψυχολογικών στάσεων.

Η μεθοδολογία αποτελείται από 80 ερωτήσεις: 40 ερωτήσεις στοχεύουν στον προσδιορισμό του βαθμού σοβαρότητας των κοινωνικο-ψυχολογικών στάσεων απέναντι στον "αλτρουισμό - εγωισμό", "διαδικασία - αποτέλεσμα", 40 ερωτήσεις στοχεύουν στον προσδιορισμό του βαθμού σοβαρότητας των κοινωνικο-ψυχολογικών στάσεων. «ελευθερία – εξουσία», «εργασία – χρήμα». Το υποκείμενο, όταν απαντά σε ερωτήσεις, πρέπει να απαντήσει είτε «ναι» εάν η απάντηση είναι καταφατική, ή «όχι» - εάν η συμπεριφορά δεν αντιστοιχεί σε καταφατική απάντηση στην ερώτηση. Για κάθε απάντηση «ναι», απονέμεται 1 βαθμός.

Με προσανατολισμό στη διαδικασία, οι άνθρωποι είναι περισσότερο προσανατολισμένοι στη διαδικασία, σκέφτονται λιγότερο για την επίτευξη αποτελεσμάτων, συχνά καθυστερούν με την παράδοση της εργασίας, ο διαδικαστικός προσανατολισμός τους εμποδίζει την αποτελεσματικότητά τους. οδηγούνται περισσότερο από το ενδιαφέρον για την υπόθεση, και για να επιτευχθεί ένα αποτέλεσμα, απαιτείται πολλή δουλειά ρουτίνας, μια αρνητική στάση απέναντι στην οποία δεν μπορούν να ξεπεράσουν.

Παρόμοια Έγγραφα

Η έννοια των αξιακών προσανατολισμών του ατόμου στα έργα εγχώριων και ξένων επιστημόνων. Χαρακτηριστικά των αξιακών προσανατολισμών των εκπαιδευτικών νηπιαγωγείομε διαφορετική εμπειρία παιδαγωγικής δραστηριότητας (δάσκαλοι-νέοι και δάσκαλοι-άτομα ώριμης ηλικίας).

διατριβή, προστέθηκε 26/04/2013


Ψυχολογικά χαρακτηριστικά της επαγγελματικής δραστηριότητας του πωλητή. Προσδιορισμός της σχέσης ορισμένων χαρακτηριστικών της προσωπικότητας των πωλητών με την εργασιακή ικανοποίηση. Το περιεχόμενο της μεθοδολογίας για τη μελέτη της βουλητικής αυτορρύθμισης A.V. Zverkova και E.V. Άιντμαν.

θητεία, προστέθηκε 24/04/2013


Ανάλυση του προβλήματος του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο εργατικό δυναμικό. Ο βαθμός ικανοποίησης των ατόμων από την εργασία σε μια ομάδα. Η φύση της σχέσης μεταξύ διαπροσωπικές σχέσειςκαι η εργασιακή ικανοποίηση, οι παράγοντες διαμόρφωσής της.

διατριβή, προστέθηκε 13/12/2010


Κοινωνικο-ψυχολογικές ιδιότητες της προσωπικότητας και μελέτη τους στο πλαίσιο διαφόρων κοινωνικο-ψυχολογικών εργασιών. Ψυχολογικά χαρακτηριστικά των δημοσίων υπαλλήλων ως υποκείμενα επαγγελματικής σταδιοδρομίας, το περιεχόμενο της κινητήριας και σημασιολογικής σφαίρας δραστηριότητάς τους.

θητεία, προστέθηκε 26/05/2009


Χαρακτηριστικά της εκδήλωσης ενσυναίσθησης σε ενήλικες. Η έννοια του κοινωνικού ψυχολογική εκπαίδευση. Κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση για την ανάπτυξη της ενσυναίσθησης και τις δυνατότητές της. Διάγνωση ενσυναίσθησης σε εκπαιδευτικούς προσχολικής ηλικίας. Διεξαγωγή πειράματος ελέγχου.

θητεία, προστέθηκε 23/10/2013


Θεωρητική μελέτη του προβλήματος, εργασιακή ικανοποίηση. Δραστηριότητες και κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων εμπορικές επιχειρήσεις. Ψυχολογική μελέτη των χαρακτηριστικών της εργασιακής ικανοποίησης των εργαζομένων σε εμπορικές επιχειρήσεις.

θητεία, προστέθηκε 04/08/2011


Η μελέτη των κινήτρων και των χαρακτηριστικών του σε σχέση με την επαγγελματική παιδαγωγική δραστηριότητα. Μέθοδοι για τη μελέτη του παρακινητικού συμπλέγματος της προσωπικότητας, κοινωνικο-ψυχολογικές στάσεις στη σφαίρα κινήτρων-ζήτησης των εκπαιδευτικών. Μέθοδοι ψυχοδιόρθωσης.

διατριβή, προστέθηκε 05/09/2011


Η ιδέα της σφαίρας κινητήριων αναγκών ενός ατόμου, τα κύρια πρότυπα ανάπτυξής του. Ψυχολογικά χαρακτηριστικά ατόμων με εγκεφαλική παράλυση (ICP), η μελέτη των χαρακτηριστικών της σφαίρας των κινήτρων τους από την εφηβεία.

θητεία, προστέθηκε 17/02/2012


Θεωρητική ανάλυση των κοινωνικο-ψυχολογικών πτυχών της εργασιακής ικανοποίησης στην ομάδα και των παραγόντων που τη διαμορφώνουν. Χαρακτηριστικά του δείγματος και μέθοδοι έρευνας. Διορθωτική κοινωνικο-ψυχολογική εργασία για τη βελτίωση της εργασιακής ικανοποίησης.

διατριβή, προστέθηκε 21/07/2015


Πρόβλημα ικανοποίησης από την εργασία. Αυτογνωσία της νεολαίας στον εκπαιδευτικό χώρο. Ατομική συναισθηματική εκτίμηση της κατάστασης. Η θεωρία της ικανοποίησης ως συνέπεια της θεωρίας των κινήτρων. Η αναλογία ανταμοιβής προς την προσπάθεια που καταβλήθηκε.

Επαγγελματική δραστηριότητα, δομή εργασιακής ικανοποίησης, αστυνομικός, ψυχολογική ευεξία, αξίες, κίνητρα, ανάγκες, προσωπικές φιλοδοξίες, κοινωνική χρησιμότητα, εργασιακή ικανοποίηση.

Το άρθρο είναι αφιερωμένο στη μελέτη ορισμένων πτυχών της ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες μεταξύ των αστυνομικών. Η εμπειρία της ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα, τις συνθήκες, τα αποτελέσματα και τις σχέσεις της που προκύπτουν κατά την υλοποίησή της θεωρείται ένας από τους παράγοντες της ψυχολογικής ευημερίας του ατόμου. Η μελέτη αποκάλυψε τα κυρίαρχα κίνητρα, τις αξίες και το συνολικό επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία για τους αστυνομικούς με εμπειρία έως 5 ετών και άνω των 15 ετών.

Η επαγγελματική δραστηριότητα, μαζί με την προσωπική ζωή, την υγεία και τις δραστηριότητες αναψυχής, έχει τη μεγαλύτερη σημασία για έναν άνθρωπο. Η ικανοποίηση από το επαγγελματικό του περιεχόμενο γενικά και τα διάφορα στοιχεία στο εργασιακό περιβάλλον ειδικότερα είναι ένα από τα τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά, επηρεάζοντας την αποτελεσματικότητα της εργασιακής δραστηριότητας και έχει τεράστιο αντίκτυπο όχι μόνο στην ποιότητα της εργασίας του εργαζομένου, αλλά και σε ολόκληρο το σύστημα των σχέσεών του στο εργατικό δυναμικό.

D.Ya. Ο Schultz κατανοεί την ικανοποίηση από την επαγγελματική δραστηριότητα ως την εκπλήρωση και την εκπλήρωση των προσδοκιών ενός ατόμου από τα υλικά, κοινωνικά, πνευματικά και ηθικά αποτελέσματα της δουλειάς του. Ο βαθμός υλοποίησης των στάσεων και των απαιτήσεων που κάνει ένα άτομο συνειδητά ή ασυνείδητα στη δουλειά του είναι η βάση για μια υποκειμενική στάση απέναντι στην εργασία.

Με βάση την προσέγγιση της δραστηριότητας, η Κ.Α. Η Abulkhanova-Slavskaya συνδέει την ικανοποίηση του ατόμου με τη δραστηριότητά του. Σημαντική θέση σε αυτή την αλυσίδα κατέχουν αξιώσεις που εκφράζουν την ενότητα των φιλοδοξιών του ατόμου και τις απαιτήσεις του για τον τρόπο ικανοποίησής τους και αποτελούν συστατικό της προσωπικής δραστηριότητας. Σύμφωνα με αυτόν τον συγγραφέα, η δραστηριότητα είναι ένα προσωπικό επίπεδο, ένας τρόπος και η ποιότητα ικανοποίησης των υψηλότερων αξιών αναγκών ενός ατόμου που αναζητά, δημιουργεί ή μεταμορφώνει τις προϋποθέσεις για την ικανοποίησή τους σύμφωνα με τις θέσεις του ατόμου, τις αξίες του. Ένα άτομο διατυπώνει το «δικαίωμά» του να ικανοποιήσει μια ανάγκη, η οποία εκφράζεται σε ένα ορισμένο επίπεδο αξιώσεων. Αυτό μας επιτρέπει να πούμε ότι τα κίνητρα είναι απαραίτητη προϋπόθεση για αποτελεσματική επαγγελματική δραστηριότητα. Εξάλλου, μόνο ένας άνθρωπος που ενδιαφέρεται για τη δουλειά του και είναι ικανοποιημένος με αυτήν μπορεί πραγματικά να λειτουργήσει αποτελεσματικά και να ενδιαφέρεται για το αποτέλεσμα. Ένα άτομο είναι ικανοποιημένο με τη δουλειά του όταν αναγνωρίζει την αντιστοιχία μεταξύ της επαγγελματικής του δραστηριότητας και των καθιερωμένων στάσεων, ενδιαφερόντων, ιδανικών. Κατά συνέπεια, η ικανοποίηση (ή η δυσαρέσκεια) με την εργασία εξαρτάται από τον βαθμό υλοποίησης των παρακινητικών προσδοκιών στην επαγγελματική δραστηριότητα. Τα συστατικά της σφαίρας κινήτρων που επηρεάζουν το επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία μπορεί να είναι ανάγκες, επαγγελματικές στάσεις και ενδιαφέροντα, πεποιθήσεις, κοσμοθεωρία, επαγγελματικά ιδανικά και σχηματισμένες εικόνες του επαγγελματικού μέλλοντος που συνθέτουν το σύστημα αξιών του ατόμου.

Οι αξίες μπορούν να θεωρηθούν ως ένα σύστημα συντεταγμένων του ζωτικού χώρου ενός ατόμου, στον οποίο ασκεί τις δραστηριότητές του, χτίζει τις σχέσεις του με άλλους ανθρώπους και αξιολογεί τον εαυτό του. Τα κίνητρα και οι αξίες της προσωπικότητας, που καθορίζουν τη φύση της δραστηριότητάς της, συνδέονται με τη στάση απέναντι στο αποτέλεσμα της δραστηριότητας ή την ικανοποίηση από αυτήν.

Ο A. Poteryahin διακρίνει τρία επίπεδα στη δομή της εργασιακής ικανοποίησης:

Κοινωνιολογικό επίπεδο, το οποίο διαμορφώνεται ως αποτέλεσμα κοινωνικής επιρροής και εξαρτάται από την ικανοποίηση με το επάγγελμα ως είδος εργασίας που παρέχει την επιθυμητή κοινωνική θέση.

Το ψυχολογικό επίπεδο, το οποίο προκαθορίζεται από την προσαρμογή των εργαζομένων στο περιβάλλον παραγωγής.

Το ψυχοφυσιολογικό επίπεδο, το οποίο συνδέεται με τον βαθμό συμμόρφωσης των λειτουργιών που εκτελούνται στη διαδικασία της εργασίας με τις ικανότητες του υποκειμένου της εργασίας, την αντιστοιχία του λειτουργικού περιεχομένου της εργασίας στα ψυχοφυσιολογικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου.

Έτσι, η ικανοποίηση ενός ατόμου από την επαγγελματική του δραστηριότητα μπορεί να εξεταστεί όχι μόνο μέσω των αρχικών του αναγκών και αξιώσεων επιτυχίας, κινήτρων και αξιών, αλλά και μέσω της συσχέτισής του με ιδέες για τις δυνατότητές του, καθώς και με ορισμένες απαιτήσεις για τη δική του δραστηριότητα. . Αυτό σημαίνει ότι η ικανοποίηση στον τομέα της επαγγελματικής δραστηριότητας είναι ένας σημαντικός δείκτης προσωπικών επιτευγμάτων, ο οποίος μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να κρίνει πόσο μπορεί ένα άτομο να ξεπεράσει την αναντιστοιχία μεταξύ αξιώσεων και επιτευγμάτων, αυτοαξιολογήσεων και αξιολογήσεων άλλων. Αυτό μας επιτρέπει να δηλώσουμε ότι η ικανοποίηση από την επαγγελματική δραστηριότητα μπορεί να συσχετιστεί με την ψυχολογική κατάσταση του εργαζομένου, η οποία αντανακλά τα εργασιακά κίνητρα, τις ανάγκες και τις προσδοκίες σχετικά με την εργασία.

Η εμπειρία της ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα, τις συνθήκες, τα αποτελέσματα και τις σχέσεις της που προκύπτουν κατά την εφαρμογή της μπορεί να θεωρηθεί ως ένας από τους παράγοντες της ψυχολογικής ευημερίας του ατόμου. Είναι το αίσθημα της δικής του ψυχολογικής ευεξίας που επιτρέπει σε ένα άτομο να βιώσει συναισθήματα κυριαρχίας του δικού του «εγώ», σιγουριά, ασφάλεια, εμπιστοσύνη στον κόσμο. Αυτό σας επιτρέπει να συσχετίσετε την ικανοποίηση με τις επαγγελματικές δραστηριότητες με την ποιότητα ζωής γενικότερα. Η υποκειμενική ευημερία της προσωπικότητας των αστυνομικών έχει μεγάλη σημασία, καθώς επηρεάζει όχι μόνο την ψυχική τους υγεία, την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων τους, η οποία στις σύγχρονες συνθήκες είναι τεταμένη, μερικές φορές ακραία, αλλά και την ασφάλεια των ανθρώπων γύρω τους. . Ένας αστυνομικός, που μπορεί να χαρακτηριστεί ως ψυχολογικά ευημερούσα άτομο, διατηρεί επαρκή σταθερότητα όσον αφορά την ανάπτυξη επαγγελματικής παραμόρφωσης, η οποία μπορεί να εκδηλωθεί με τη μορφή επιθυμίας για εξουσία, απόσυρσης προς την ποινικοποίηση, επισημοποίησης της εκτέλεσης των επίσημων καθηκόντων, εθισμούς. και αποκλίσεις κ.λπ.

Στη μελέτη μας συμμετείχαν 80 αστυνομικοί. Προσδιορίστηκαν δύο ομάδες ατόμων: υπάλληλοι με προϋπηρεσία έως πέντε ετών, των οποίων ο μέσος όρος ηλικίας ήταν 27,5 έτη και υπάλληλοι με περισσότερα από 15 έτη υπηρεσίας, με μέση ηλικία τα 40,5 έτη. Στη μελέτη χρησιμοποιήθηκαν οι ακόλουθες μέθοδοι: το ερωτηματολόγιο «Διαγνωστικά της κινητήριας δομής της προσωπικότητας» του V.E. Milman, τεστ «Value orientations» του M. Rokeach, τεστ «Assessment of job satisfaction».

Τα θέματα της πρώτης ομάδας χαρακτηρίζονται από την κυριαρχία αξιών-κινήτρων όπως η γενική δραστηριότητα, η υποστήριξη της ζωής, η επικοινωνία. Εφόσον αυτή η ομάδα ατόμων αποτελούνταν από νέους υπαλλήλους με σχετικά μικρή υπηρεσία, είναι ξεκάθαρο ότι είναι γενικά πιο ενεργοί. Πιστεύουν ότι είναι η δραστηριότητα που μπορεί να τους προσφέρει υλικό πλούτο. Επομένως, ένα τέτοιο κίνητρο (αξία), όπως η υποστήριξη της ζωής, βρίσκεται στη δεύτερη θέση σε σημασία για τέτοια θέματα. Είναι δραστήριοι, νέοι και προσδοκούν ότι η δουλειά τους θα επιτύχει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Η επικοινωνία στη δομή των κινήτρων των νέων εργαζομένων κατέχει την τρίτη θέση, κάτι που μπορεί να θεωρηθεί ως κανόνας ηλικίας. Οι νέοι αυτής της ηλικίας χαρακτηρίζονται γενικά από ευρείες κοινωνικές επαφές, επιθυμία να περάσουν χρόνο με φίλους, ευκολία στην οικοδόμηση νέων σχέσεων και προθυμία για συμμετοχή στη διασκέδαση. Για αυτήν την ομάδα θεμάτων, τα κίνητρα που συνδέονται με τις άνετες συνθήκες διαβίωσης και την κοινωνική χρησιμότητα δεν είναι σημαντικά. Οι νεαροί εργαζόμενοι είναι έτοιμοι να υπομείνουν ταλαιπωρίες - έλλειψη σωστής διατροφής, έλλειψη ύπνου κ.λπ. - κάτι που εξηγείται από την ηλικία τους: ένα νεαρό σώμα αντιμετωπίζει την υπερφόρτωση αρκετά εύκολα. Ταυτόχρονα, η δραστηριότητα των υποκειμένων της πρώτης ομάδας δεν εξαρτάται από ένα τέτοιο κίνητρο όπως η κοινωνική χρησιμότητα. Όλες οι δραστηριότητές τους υποτάσσονται κυρίως στην επιθυμία να κερδίσουν αρκετά χρήματα για να εξασφαλίσουν τη ζωή τους.

Για τους ηλικιωμένους υπαλλήλους με μακροχρόνια προϋπηρεσία, που αποτελούσαν τη δεύτερη ομάδα, τα πιο σημαντικά κίνητρα είναι η άνεση, η κοινωνική θέση και η υποστήριξη της ζωής. Εκτιμούν περισσότερο τις συνθήκες δραστηριότητας στις οποίες αισθάνονται άνετα και άνετα. Τη δεύτερη θέση κατάταξης μεταξύ των κινήτρων καταλαμβάνει η κοινωνική θέση. Είναι σημαντικό για τα υποκείμενα αυτής της ομάδας να αισθάνονται την επαγγελματική τους ικανότητα, η οποία υποστηρίζεται από υψηλότερο βαθμό και θέση. Αυτό τους επιτρέπει να αισθάνονται τη σημασία τους. Η τρίτη θέση κατάταξης στη δομή των κινήτρων της εργασιακής δραστηριότητας καταλαμβάνεται από το κίνητρο της υποστήριξης ζωής. Τα άτομα εργάζονται για να διατηρήσουν ένα σταθερό επίπεδο ευημερίας που έχουν αυτή τη στιγμή, ή σηκώστε το. Αυτό δημιουργεί εμπιστοσύνη σε αύριο. Οι δύο τελευταίες θέσεις κατάταξης μεταξύ των εργαζομένων με εμπειρία καταλαμβάνονται από κίνητρα που σχετίζονται με τη δημιουργική δραστηριότητα και την κοινωνική χρησιμότητα. Τα αποτελέσματα αυτά παρουσιάζουν ιδιαίτερο ενδιαφέρον, καθώς οι αστυνομικοί μιλούν συχνά για την ανάγκη των δραστηριοτήτων τους και τη σημασία τους. Και η ενασχόληση με τη δημιουργικότητα θα μπορούσε να συμβάλει στη νευροψυχική και συναισθηματική σταθερότητα, να μειώσει την ένταση και να αυξήσει τους ζωτικούς πόρους.

Έτσι, είναι προφανές ότι μεταξύ των εργαζομένων με εμπειρία κυριαρχεί το καταναλωτικό κίνητρο και οι αξίες που συνδέονται με αυτό: άνεση, μισθοί, αναγνώριση στην κοινωνία. Οι νεαροί αστυνομικοί έχουν υψηλό επίπεδο κινήτρων που σχετίζονται με την απόδοση: είναι πιο δραστήριοι, θέλουν να αισθάνονται απαραίτητοι και περιμένουν ότι η εργασία τους θα επιτύχει τα επιθυμητά αποτελέσματα.

Οι πιο προτιμώμενες αξίες τόσο για τους νέους εργαζόμενους όσο και για τους υπαλλήλους με εμπειρία ήταν η «υγεία» και η «υλικά ασφαλής ζωή» (στην πρώτη ομάδα - θέσεις 1 και 2, στη δεύτερη - τάξεις 2 και 1, αντίστοιχα). Αυτό μας επιτρέπει να πούμε ότι και οι δύο έβαλαν τα επιτεύγματά τους και υλική ευημερίασε άμεση σχέση με την κατάσταση της υγείας. Πιστεύουμε ότι αυτό σχετίζεται άμεσα με τις αρκετά αυστηρές απαιτήσεις επαγγελματικής καταλληλότητας των αστυνομικών, τις οποίες πρέπει να πληροί η υγεία τους. Τέτοια συμμόρφωση, επιβεβαιώνεται από τακτικό απόσπασμα ΙΑΤΡΙΚΕΣ ΕΞΕΤΑΣΕΙΣ, είναι μία από τις προϋποθέσεις για τη διάσωση της εργασίας.

Μεταξύ των ασήμαντων αξιών μεταξύ των εργαζομένων με εμπειρία ήταν: «αυτοπεποίθηση» (κατάταξη 18), «παραγωγική ζωή» (κατάταξη 17), «ευτυχισμένη οικογενειακή ζωή» (κατάταξη 16) και «ευτυχία των άλλων» (κατάταξη 15) .

Οι νέοι εργαζόμενοι είναι λιγότερο από όλα προσανατολισμένοι σε αξίες όπως η «ελευθερία» (κατάταξη 18) και η «αυτοπεποίθηση» (κατάταξη 17). Παρά το γεγονός ότι οι περισσότεροι νέοι επιδιώκουν την τριτοβάθμια εκπαίδευση, η αξία της «γνώσης» έχει μόνο 16 βαθμίδες και η αξία της «ανάπτυξης» - 15. Αυτό αντανακλά την τάση που σχετίζεται με την επιθυμία απόκτησης διπλώματος εκπαίδευσης, αντί νέα γνώση.

Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι τα υποκείμενα και των δύο ομάδων δεν θεωρούν τόσο σημαντικές αξίες όπως η αυτοπεποίθηση και το να εξετάζουν τι είναι σημαντικό για την ευτυχία των άλλων ανθρώπων.

Οι πιο προτιμώμενες οργανικές αξίες για τους νέους υπαλλήλους είναι η αποτελεσματικότητα στην επιχείρηση και η υπευθυνότητα. Δηλαδή, πιστεύουν ότι η ακρίβεια στην εκτέλεση των καθηκόντων τους, τα καθήκοντα και οι οδηγίες που τους έχουν ανατεθεί, η εργασία για το αποτέλεσμα θα τους επιτρέψει να επιτύχουν στις επίσημες δραστηριότητές τους και έτσι να επιτύχουν την επιθυμητή υλική ευημερία. Οι εργαζόμενοι με πείρα πιστεύουν ότι πρώτα από όλα πρέπει να είναι εκτελεστικοί, υπεύθυνοι και να έχουν ισχυρή θέληση.

Ανάμεσα στις ασήμαντες οργανικές αξίες με τις οποίες οι νέοι εργαζόμενοι δεν συσχετίζουν την επίτευξη των επιθυμητών στόχων της ζωής τους, ήταν η ισχυρή θέληση, ο ορθολογισμός και η ευθυμία. Σύμφωνα με έμπειρους υπαλλήλους, είναι δυνατόν να πετύχεις αυτό που θέλεις στη ζωή χωρίς ειλικρίνεια στις σχέσεις, δηλαδή αν είναι χρήσιμο να χρησιμοποιείς ψέματα στις σχέσεις με τους άλλους και να κρύβεις πληροφορίες.

Τα αποτελέσματα της μεθοδολογίας «Αξιολόγησης εργασιακής ικανοποίησης» κατέστησαν δυνατό τον εντοπισμό ομάδων εργαζομένων με διαφορετικά επίπεδα ικανοποίησης από την εργασία τους (Πίνακας 1).

Τραπέζι 1.
Κατανομή των θεμάτων κατά επίπεδα ικανοποίησης - εργασιακή δυσαρέσκεια (%)

Πραγματοποιήσαμε την ενοποίηση των επιπέδων ικανοποίησης από την εργασία και εντοπίσαμε έναν διχοτόμο δείκτη: ικανοποίηση - δυσαρέσκεια. Το 72,5% των νέων εργαζομένων είναι ικανοποιημένο από την υπηρεσία τους, ενώ μεταξύ των εργαζομένων με εμπειρία είναι ελαφρώς λιγότεροι - 67,5%. Δηλαδή, περισσότερα από τα μισά υποκείμενα και στις δύο ομάδες είναι ικανοποιημένα με τις συνθήκες εργασίας, είναι ικανοποιημένοι με τις συνθήκες εργασίας, τις σχέσεις με τους συναδέλφους και τη διοίκηση και το επίπεδο των μισθών.

Ο ακραίος βαθμός εργασιακής δυσαρέσκειας παρατηρείται μόνο στο 2,5% των νέων εργαζομένων (1 άτομο). Ταυτόχρονα, η γενική δυσαρέσκεια είναι πιο χαρακτηριστική των εργαζομένων με εμπειρία. Μπορεί να υποτεθεί ότι τέτοιοι εργαζόμενοι, αντιμέτωποι με το γεγονός ότι δεν είναι ικανοποιημένοι με την εργασία τους, δεν είναι ωστόσο έτοιμοι να την αλλάξουν. Αυτό πιθανώς οφείλεται τόσο στην αύξηση του ποσού των αμοιβών για εργασία, όσο πλησιάζει η ηλικία συνταξιοδότησης λόγω αρχαιότητας, όσο και στην επικρατούσα συνήθεια αυτό το είδοςεπαγγελματική δραστηριότητα. Με την αύξηση της ηλικίας, ένα άτομο, λόγω ακαμψίας, συχνά αποδεικνύεται απροετοίμαστο να αλλάξει τον τόπο εργασίας του. Επιπλέον, η θητεία στην αστυνομία σε σύγχρονες συνθήκες δίνει μια αίσθηση ασφάλειας και τη δυνατότητα χρήσης του κοινωνικού πακέτου.

Έτσι, τα αποτελέσματα της μελέτης μας αποκάλυψαν ότι οι πιο προτιμώμενες αξίες μεταξύ των αστυνομικών (ανεξαρτήτως προϋπηρεσίας) είναι η υλική ευημερία και η υγεία. Αν οι νέοι εργαζόμενοι σκοπεύουν να το πετύχουν με αποτελεσματικότητα και υπευθυνότητα στην επιχείρηση, τότε εργαζόμενοι με εμπειρία - επιμέλεια. Στους υπαλλήλους με εμπειρία κυριαρχούν τα καταναλωτικά κίνητρα και οι σχετικές αξίες: άνεση, μισθοί, αναγνώριση στην κοινωνία. Οι νεαροί αστυνομικοί έχουν υψηλό επίπεδο κινήτρων που σχετίζονται με την απόδοση: είναι πιο δραστήριοι, θέλουν να αισθάνονται απαραίτητοι και περιμένουν ότι η εργασία τους θα επιτύχει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Περισσότεροι από τους μισούς αστυνομικούς που συμμετείχαν στην έρευνα είναι ικανοποιημένοι με τις συνθήκες εργασίας τους, ενώ η γενική δυσαρέσκεια είναι πιο χαρακτηριστική για τους υπαλλήλους με εμπειρία.

Η διεξαγωγή μιας τέτοιας μελέτης καθιστά δυνατό τον εντοπισμό μιας ομάδας κινδύνου, η οποία περιλαμβάνει αστυνομικούς με χαμηλό επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές τους δραστηριότητες. Τέτοιοι υπάλληλοι είναι ιδιαίτερα ευάλωτοι όσον αφορά την επαγγελματική παραμόρφωση, η οποία μπορεί να εκδηλωθεί με τη μορφή επιθυμίας υποταγής, απόσυρσης προς την ποινικοποίηση, επισημοποίησης της εκτέλεσης των επίσημων καθηκόντων, εθισμών, παρεκκλίσεων κ.λπ. Φαίνεται ότι τα αποτελέσματα μελετών παρόμοιων με αυτήν που πραγματοποιήσαμε θα καταστήσουν δυνατή την αποτελεσματική εργασία για τη δημιουργία ενός συστήματος μη υλικών κινήτρων, λαμβάνοντας υπόψη τις κυρίαρχες αξίες των υπαλλήλων διαφόρων αστυνομικών δομών, για την παροχή στοχευμένων βοήθεια που αποσκοπεί στη βελτίωση της ψυχολογικής ευεξίας των μεμονωμένων εργαζομένων.

Βιβλιογραφική λίστα:

1. Varykhanova K.V., Goryachuk I.V. Το κίνητρο της επαγγελματικής δραστηριότητας ως παράγοντας ικανοποίησης από την εργασία // NovaInfo. 2013. Νο 12. Σ. 73-76.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Στρατηγική ζωής. Μόσχα: Σκέψη, 1992.
3. Slepukhina G.V., Stepanova O.P. Αξιολογικοί προσανατολισμοί φοιτητών // Ψυχολογικές και Παιδαγωγικές Όψεις της Προβληματικής Έρευνας ανώτερη εκπαίδευση: Μονογραφία / Αναπ. εκδ. O.V. Gnewek. Ufa: RIO Aeterna, 2015. 222 σελ. σελ. 94-134.
4. Gorbach N.A., Panyukova Yu.G., Panina E.N. Προβλήματα ψυχολογικής ευεξίας των αστυνομικών στις συνθήκες επαγγελματικής δραστηριότητας // Ψυχοπαιδαγωγική σε υπηρεσίες επιβολής του νόμου. 2008. Νο 3. Σ. 3-6.

κίνητρο -είναι ένα σύστημα κινητήριων δυνάμεων ενός ατόμου, των προσδοκιών του, των αξιακών προσανατολισμών, της έννοιας της εργασίας για τον εαυτό του. Εργατικά κίνητρα- αυτό είναι κάτι για το οποίο ένα άτομο επενδύει τις επαγγελματικές του ικανότητες, πραγματοποιεί επαγγελματική σκέψη κ.λπ. Η κινητήρια σφαίρα της επαγγελματικής δραστηριότητας εκτελεί μια σειρά από λειτουργίες:

- ενθαρρυντικό(προκαλεί τη δραστηριότητα ενός ατόμου σε επαγγελματική δραστηριότητα).

- οδηγός(καθορίζει τη φύση του στόχου στην επαγγελματική δραστηριότητα).

- ρυθμιστικό(καθορίζει αξιακούς προσανατολισμούς, κίνητρα επαγγελματικής δραστηριότητας).

Το κίνητρο διορθώνει μια τέτοια κατάσταση επαγγελματικής δραστηριότητας, η οποία είναι επιθυμητή για ένα άτομο, αλλά που δεν είναι ακόμη διαθέσιμη. Καθορίζεται από τη συνεχώς μεταβαλλόμενη αναλογία διαφορετικών κίνητρα που περιλαμβάνονται στη σφαίρα κινήτρων. Τέτοια κίνητρα περιλαμβάνουν την επαγγελματική δραστηριότητα, την επαγγελματική πρόθεση, την ανάγκη για επαγγελματική εργασία, τους προσανατολισμούς αξίας στην επαγγελματική δραστηριότητα, τα κίνητρα για επαγγελματική δραστηριότητα.

Οι ανάγκες και οι αξιακές προσανατολισμοί αποτελούν τη βάση κίνητρα επαγγελματικής δραστηριότητας, τα οποία ορίζονται ως εσωτερικά κίνητρα που στοχεύουν σε διαφορετικές πτυχές της επαγγελματικής συμπεριφοράς (επαγγελματική δραστηριότητα, επαγγελματική επικοινωνία, επαγγελματική προσωπικότητα). Οποιοσδήποτε παράγοντας που επηρεάζει την εμφάνιση κινήτρων και λήψης αποφάσεων είναι κίνητρο.

Έτσι, ο όρος "κίνητρο"δύο ομάδες φαινομένων μπορούν να χαρακτηριστούν: ένα ατομικό σύστημα κινήτρων και ένα σύστημα ενεργειών για να παρακινήσουν άλλους να κάνουν κάτι, το οποίο συχνά υποδηλώνεται ως κίνητρο. Τόσο αυτά όσο και άλλα φαινόμενα τις περισσότερες φορές δεν γίνονται αντιληπτά. Τα κίνητρα προετοιμάζουν τη σκοπιμότητα της επαγγελματικής συμπεριφοράς, αν και δεν την διασφαλίζουν. Σκοπός στην επαγγελματική δραστηριότηταείναι μια συνειδητή εικόνα των αποτελεσμάτων της εργασίας σε ένα άτομο. ο καθορισμός του στόχουπεριλαμβάνει ο καθορισμός του στόχου(δημιουργώντας νέους στόχους) και υλοποίηση του στόχου. Διαφορετικοί άνθρωποι θέτουν διαφορετικούς στόχους σταδιοδρομίας. Για κάποιους, είναι σημαντικό να επιτύχουν ένα ελάχιστο αποτέλεσμα - "να μην υπερκοπούν", άλλοι θέλουν να επιτύχουν τα υψηλότερα αποτελέσματα κ.λπ. Μιλώντας για τον επαγγελματικό καθορισμό στόχων, υπάρχουν:

- ισχυρός καθορισμός στόχων(υποσχόμενο, ευέλικτο, ανθεκτικό στον θόρυβο).

- αδύναμη στόχευση(ανάλογα με τις εξωτερικές συνθήκες).

Η εργασία είναι αποτελεσματική όταν υπάρχει έννοια της επαγγελματικής δραστηριότητας. Εννοια- αυτή είναι η βάση για την αξιολόγηση ενός ατόμου για τη σημασία της επαγγελματικής δραστηριότητας για τον εαυτό του προσωπικά. Συναισθήματα- υποκειμενικές εμπειρίες από ένα άτομο επιτυχίας ή αποτυχίας στην επαγγελματική δραστηριότητα, χρωματίζοντας αξιακούς προσανατολισμούς, ιδανικά τα μετατρέπουν σε νοήματα για ένα συγκεκριμένο άτομο. Το σύνολο των νοημάτων (το νόημα της ζωής, το νόημα του επαγγέλματος) σχηματίζει ένα σύστημα πνευματικών αξιών ενός ατόμου, την επαγγελματική του πίστη. Είναι σημαντικό ένα άτομο να έχει αίσθηση-δημιουργία, να είναι σε θέση να βρει νέα νοήματα στη δουλειά του. Εάν το επίπεδο δημιουργίας νοήματος είναι χαμηλό, μπορεί να υπάρξει απώλεια του νοήματος του έργου. Ένα άτομο «πέφτει χέρια» με την παραμικρή δυσκολία.

Εάν η εργασία ευχαριστεί έναν άνθρωπο, τότε υπάρχει εργασιακή ικανοποίηση. Αυτό το συναίσθημα εντείνεται αν υπάρχει κοινή ικανοποίηση με άλλους ανθρώπους. Κυρίως, οι άνθρωποι ικανοποιούνται στην εργασία τους από την αναγνώριση της προσωπικότητάς τους από άλλους ανθρώπους, το ενδιαφέρον για την εργασία, την πληρωμή και την ασφάλεια της εργασίας. Εργασιακή δυσαρέσκειαεκφράζεται σε ένταση, απάθεια, ερεθισμό, κόπωση. Η εργασιακή δυσαρέσκεια είναι η κύρια αιτία εναλλαγής εργαζομένων.

Η κινητήρια σφαίρα της επαγγελματικής δραστηριότητας δεν είναι η ίδια σε διαφορετικά στάδια επαγγελματισμού. Οι πηγές αλλαγής στη σφαίρα κινήτρων είναι:

1) αναδιάρθρωση των ανθρώπινων κοινωνικών σχέσεων και αλλαγή των συνθηκών επαγγελματικής εργασίας.

2) η λογική της ανθρώπινης αυτο-ανάπτυξης.

3) άνιση ανάπτυξη και αναντιστοιχία μεταξύ του επιπέδου επαγγελματικής δραστηριότητας, της επαγγελματικής επικοινωνίας, της ωριμότητας του ατόμου.

4) διαφωνία μεταξύ των μεμονωμένων μερών στη σφαίρα κινήτρων (κίνητρα, στόχοι, έννοιες).

Με άλλα λόγια, το ανθρώπινο σύστημα κινήτρων είναι εξαιρετικά δυναμικό.

Για υπάρχον κίνητροΗ επαγγελματική εργασία χαρακτηρίζεται από:

Μια ποικιλία κινήτρων, που σας επιτρέπει να διατηρήσετε και να ενισχύσετε τα κίνητρα σε διάφορες συνθήκες και συνθήκες εργασίας.

Η ποιότητα και η διαθεσιμότητα των παραμέτρων καθενός από τα κίνητρα, για παράδειγμα, αποτελεσματικότητα, ευαισθητοποίηση, βιωσιμότητα.

Τονίζοντας τα κύρια κίνητρα, για παράδειγμα, την επιθυμία να εργαστείτε προς όφελος άλλων συγκεκριμένων ανθρώπων.

Η κυριαρχία του εποικοδομητικού προσανατολισμού της κινητήριας σφαίρας της εργασίας.

Ευελιξία, ευαισθησία σε αλλαγές ανάλογα με τις συνθήκες εργασίας, τις κοινωνικές σχέσεις στην κοινωνία, τη λογική της ανθρώπινης αυτοανάπτυξης κ.λπ.

Ανεπάρκεια της κινητήριας σφαίραςΗ επαγγελματική δραστηριότητα μπορεί να εκφραστεί ως εξής:

η φτώχεια της κινητήριας σφαίρας, η παρουσία μόνο μεμονωμένων κινήτρων, για παράδειγμα, τα κίνητρα μόνο της εκτελεστικής εργασίας απουσία δημιουργικών κινήτρων.

δυσφήμιση των προηγούμενων κινήτρων εργασίας·

η κυριαρχία των εξωτερικών κινήτρων σε σχέση με το επάγγελμα (για παράδειγμα, αποδοχές, κύρος, παροχές) έναντι των εσωτερικών (ενδιαφέρον για το περιεχόμενο της εργασίας).

η παρουσία παραμέτρων ανωριμότητας κινήτρων (αστάθεια, απώλεια συνείδησης κ.λπ.).

συγκρούσεις μεταξύ ατομικών κινήτρων, κινήτρων.

δυσμενής δυναμική κινήτρων, απώλεια ενδιαφέροντος για το επάγγελμα.

ανεπάρκεια της σφαίρας κινήτρων στο πραγματικό περιεχόμενο της εργασίας, για παράδειγμα, μη ρεαλιστικοί στόχοι.

προκαλώντας τεχνητά ενδιαφέρον για εργασία, για παράδειγμα, λόγω παράνομης αύξησης του κινδύνου.

Υπάρχουν διάφορα παρακινητικές θεωρίες, που, σύμφωνα με τον Μ.Χ. Το Mescon μπορεί να χωριστεί σε δύο ομάδες:

2) διαδικαστικός(καθιέρωση ενός ή του άλλου συνόλου παραγόντων που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους στην ψυχολογική διαδικασία διαμόρφωσης συμπεριφορικών κινήτρων).

Η ομάδα των θεωριών κινήτρων με νόημα περιλαμβάνει συνήθως τη θεωρία του A. Maslow, το μοντέλο δύο παραγόντων του F. Herzberg κ.λπ. Η ομάδα των διαδικαστικών θεωριών περιλαμβάνει συχνότερα τη θεωρία των προσδοκιών του V. Vroom και τη θεωρία του δικαιοσύνη κ.λπ.

Ο Abraham Maslow πίστευε ότι οι κινητήριες ανάγκες ενός ατόμου μπορούν να τακτοποιηθούν με ιεραρχική σειρά. Πίστευε ότι εάν ικανοποιηθούν οι ανάγκες ενός συγκεκριμένου επιπέδου, παύουν να παίζουν το ρόλο των παραγόντων κινήτρων. Για να παρακινήσετε ένα άτομο να εργαστεί, είναι απαραίτητο να ενεργοποιήσετε το επόμενο, υψηλότερο επίπεδο αναγκών. Στο δικό του Η ιεραρχία των αναγκών του Α. Maslowπροσδιορίζει πέντε επίπεδα:

1) ψυχολογικές ανάγκεςπου περιλαμβάνουν πείνα, δίψα, ύπνο και σεξ.

2) ανάγκη για ασφάλεια: συναισθηματική και σωματική ασφάλεια.

3) ανάγκη για αγάπη, που ανήκει σε μια μικρή ομάδα.

4) ανάγκη για σεβασμό, αναγνώριση, αυτό περιλαμβάνει την ανάγκη για δύναμη, επιτεύγματα, κατάσταση.

5) ανάγκη για αυτοέκφραση: η αυτοέκφραση είναι το ατομικό κίνητρο ενός ατόμου να μεταμορφώσει την αντίληψη του εαυτού του και της πραγματικότητας.

Σε γενικές γραμμές, η ιεραρχία των αναγκών του Maslow μπορεί να μετατραπεί σε μια ουσιαστική ιεραρχία. μοντέλο κινήτρων εργασίας(Πίνακας 6).

Πίνακας 6 Μοντέλο εργασιακών κινήτρων σύμφωνα με τον A. Maslow

Ανάγκες	Πραγματοποίηση αναγκών
Βασικές (φυσιολογικές) ανάγκες	Καλές συνθήκες εργασίας, ελκυστικός μισθός, επιδοτούμενη στέγαση, δωρεάν ή επιδοτούμενα γεύματα
Ανάγκες Ασφάλειας	Ατομική ασφάλιση υγείας, ελκυστικοί συνταξιοδοτικοί όροι, αξιόπιστες συνθήκες εργασίας, εφαρμογή της πολιτικής «εργασία χωρίς απολύσεις».
Επικοινωνιακές ανάγκες (κοινωνικές)	Αθλητισμός και κοινωνικές λέσχεςεταιρείες, γενικά μέρη, εταιρικές εκδηλώσεις, προβολή άτυπη επικοινωνία
Ανάγκες αυτοεκτίμησης	Τακτικά θετικά σχόλια, τίτλοι εργασίας κύρους, φωτογραφίες εταιρικών φυλλαδίων, προσφορές
Η ανάγκη για αυτοπραγμάτωση	Προκλητικές εργασίες, ελευθερία δράσης σε σχέση με το κλειδί δραστηριότητες, δίνοντας υπευθυνότητα, ευκαιρίες για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη, ενθαρρύνοντας τη δημιουργικότητα

Παρά το γεγονός ότι αυτό το μοντέλο φαίνεται πολύ λογικό, δεν υπάρχει πειστική εμπειρική υποστήριξη για αυτό. Αργότερα, ο A. Maslow απομακρύνθηκε από μερικές από τις αρχικές του ιδέες, για παράδειγμα, ότι οι ανάγκες ενός υψηλότερου επιπέδου εμφανίζονται μόνο όταν ικανοποιούνται οι ανάγκες ενός κατώτερου επιπέδου. Ωστόσο, αυτό το μοντέλο ήταν μια σημαντική συνεισφορά στην επιστήμη, δίνοντας στους διευθυντές μια εικόνα για τις διαφορετικές ανάγκες των ανθρώπων σε ένα εργασιακό περιβάλλον.

Θεωρία δύο παραγόντωνΟ Frederic Herzberg είναι γνωστός και δημοφιλής στη Δύση από το 1959.

Ο F. Herzberg συνέχισε το έργο του A. Maslow και δημιούργησε ένα συγκεκριμένο περιεχόμενο θεωρία του εργασιακού κινήτρου. Διεξήγαγε μια μελέτη στην οποία συμμετείχαν λογιστές και μηχανικοί μέσα και γύρω από το Πίτσμπουργκ. Χρησιμοποιήθηκε η μέθοδος της κρίσιμης κατάστασης. Έγιναν δύο ερωτήσεις στους ειδικούς:

1) Πότε νιώσατε την πληρέστερη ικανοποίηση από τη δουλειά σας και τι την οδήγησε;

2) Πότε αισθανθήκατε χειρότερα για τη δουλειά και τι προκάλεσε αυτή τη στάση;

Τα εκφραζόμενα θετικά συναισθήματα συνδέονταν κυρίως με την εργασιακή εμπειρία και το περιεχόμενό της. Ταυτόχρονα, τα αρνητικά συναισθήματα συνδέονταν κυρίως με τις εξωτερικές συνθήκες εργασίας. Ο F. Herzberg ονόμασε τους παράγοντες που προκαλούν ικανοποίηση, κίνητρα και δυσαρέσκεια - παράγοντες υγιεινής.

Η διαφορά μεταξύ του παραδοσιακού μοντέλου κινήτρων και της έννοιας του F. Herzberg φαίνεται στο Σχήμα 1.

Το Σχήμα 1 παραθέτει τους παράγοντες που οδηγούν σε συναισθήματα ικανοποίησης και δυσαρέσκειας, τα οποία εντοπίστηκαν στις μελέτες του F. Herzberg. Αποτρεπτικοί παράγοντες, ή παράγοντες που προκαλούν δυσαρέσκεια, ο F. Herzberg αποκάλεσε «υγειονομικούς παράγοντες». Κατά τη γνώμη του, οι παράγοντες υγιεινής παίζουν ασήμαντο ρόλο στην παρακίνηση των εργαζομένων. Είναι απαραίτητα για τη διατήρηση ενός κατάλληλου επιπέδου κινήτρων, αλλά η βελτίωσή τους δεν οδηγεί σε αύξηση της ικανοποίησης από την εργασία.

Οι παράγοντες που αυξάνουν τα κίνητρα των εργαζομένων ονομάζονται «πραγματικά κίνητρα» επειδή η παρουσία τους αυξάνει την εργασιακή ικανοποίηση.

Ως χειρόγραφο

Gordienko Valery Nikolaevich

Η ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΩΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟ ΚΡΙΤΗΡΙΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ

ΓΕΝΙΚΗ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η συνάφεια της έρευνας.Στο παρόν στάδιο της ανάπτυξης της κοινωνίας, δημιουργείται μια νέα κατανόηση των στόχων και των αποτελεσμάτων της επαγγελματικής ανάπτυξης του εκπαιδευτικού, η επίτευξη της οποίας αποτελεί βασική προϋπόθεση για τον εξανθρωπισμό της εκπαίδευσης, η οποία σήμερα είναι ένα από τα επείγοντα καθήκοντα του τον εκσυγχρονισμό του. Οι νέοι στόχοι περιλαμβάνουν την περαιτέρω ανάπτυξη της δημιουργικής δραστηριότητας του δασκάλου, την αυτοπραγμάτωση του και την επίτευξη της μοναδικότητας του ατόμου.

Στη σύγχρονη επιστημονική βιβλιογραφία, αναγνωρίζεται γενικά ότι η αυτοπραγμάτωση είναι η συνειδητοποίηση των δυνατοτήτων ανάπτυξης του «εγώ» μέσα από τις δικές του προσπάθειες, τη συνδημιουργία, τη συνεργασία με άλλους ανθρώπους, την κοινωνία και τον κόσμο συνολικά. Το αποτέλεσμα της αυτοπραγμάτωσης μπορεί αντικειμενικά να παρουσιαστεί ως ο σχηματισμός αναπόσπαστων χαρακτηριστικών της προσωπικότητας και, ταυτόχρονα, έχει πάντα έναν υποκειμενικό χαρακτήρα. Με βάση τη θέση για τη σχέση μεταξύ αυτοπραγμάτωσης και ικανοποίησης, που παρουσιάζεται στα έργα των V. Frankl, E. Fromm, K. Rogers, A. Maslow, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, υποθέσαμε ότι ως σχετικό ψυχολογικό κριτήριο, η προσωπικότητα- επαγγελματική ανάπτυξηΟι εκπαιδευτικοί σε μεταβαλλόμενες κοινωνικο-πολιτιστικές και εκπαιδευτικές συνθήκες μπορεί να είναι ικανοποιημένοι με τις επαγγελματικές τους δραστηριότητες. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένες αποκλίσεις στην κατανόηση της σχέσης μεταξύ αυτών των φαινομένων, λόγω της ανεπαρκούς θεωρητικής ανάπτυξης των εννοιών και της έλλειψης εκτεταμένων πειραματικών μελετών.

Η συνάφεια του ερευνητικού θέματος οφείλεται στην υπάρχουσα αντίφαση: αφενός τίθενται νέοι στόχοι για την επαγγελματική ανάπτυξη του εκπαιδευτικού και αφετέρου δεν υπάρχουν σχετικά ψυχολογικά κριτήρια για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη του δάσκαλος, που θα μπορούσε να αποτελέσει τη βάση για την ανάπτυξη προγραμμάτων επαγγελματική κατάρτισηκαι επανεκπαίδευση του σύγχρονου εκπαιδευτικού. Η σημασία αυτής της αντίφασης, η ανεπαρκής ανάπτυξη κριτηρίων για την αξιολόγηση της επαγγελματικής ανάπτυξης της προσωπικότητας ενός εκπαιδευτικού, καθώς και οι άμεσες απαιτήσεις της πρακτικής καθόρισαν την επιλογή του ερευνητικού θέματος.

Σκοπός έρευνας:τεκμηριώνουν τη δυνατότητα χρήσης του δείκτη ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα ως σχετικού ψυχολογικού κριτηρίου για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη ενός εκπαιδευτικού.

Αντικείμενο μελέτης:ικανοποίηση από την επαγγελματική δραστηριότητα ως ψυχολογικό φαινόμενο.

Αντικείμενο μελέτης:ψυχολογικά χαρακτηριστικά και δομή προσωπικές ιδιότητεςεκπαιδευτικών, προκαλώντας ικανοποίηση από τις επαγγελματικές δραστηριότητες.

Ερευνητική υπόθεση. Προχωρήσαμε στην εργασία μας από τις ακόλουθες παραδοχές:

1. Η εμπειρία της ικανοποίησης - δυσαρέσκειας με την επαγγελματική δραστηριότητα προκύπτει όχι μόνο υπό την επίδραση αντικειμενικών παραγόντων (χαρακτηριστικά της εργασίας που εκτελείται, φύση των σχέσεων στην ομάδα κ.λπ.), αλλά και υποκειμενικών, που μπορεί να είναι τέτοιοι προσωπικοί σχηματισμοί όπως ο βαθμός νοηματοδότησης της ζωής, τα χαρακτηριστικά του κινήτρου και της αυτο-στάσης, η φύση του υποκειμενικού ελέγχου, ο προσανατολισμός της προσωπικότητας, καθώς και τα χαρακτηριστικά των αξιακών προσανατολισμών.

2. Είναι επίσης λογικό να υποθέσουμε ότι οι δάσκαλοι με διαφορετικά επίπεδα ικανοποίησης από τις επαγγελματικές τους δραστηριότητες μπορεί να έχουν ορισμένες διαφορές στη συνολική δομή των προσωπικών χαρακτηριστικών.

3. Εάν υπάρχει σημαντική σχέση μεταξύ του επιπέδου ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα και των προσωπικών ιδιοτήτων του εκπαιδευτικού που εξασφαλίζουν την επιτυχία της αυτοπραγμάτωσης του στην επαγγελματική δραστηριότητα, τότε ο δείκτης ικανοποίησης μπορεί να θεωρηθεί ως σχετικό ψυχολογικό κριτήριο του εκπαιδευτικού. προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη.

Σύμφωνα με τον σκοπό και την υπόθεση της μελέτης, τα ακόλουθα καθήκοντα:

1. Να κάνετε μια θεωρητική ανάλυση της επιστημονικής βιβλιογραφίας για το θέμα της έρευνας και να αποσαφηνίσετε το περιεχόμενο των βασικών εννοιών.

2. Να εντοπίσει την ύπαρξη πιθανής σύνδεσης μεταξύ των προσωπικών ιδιοτήτων του δασκάλου, διασφαλίζοντας την επιτυχία της αυτοπραγμάτωσης του στην επαγγελματική του δραστηριότητα και την ικανοποίηση από την παιδαγωγική δραστηριότητα.

3. Προσδιορίστε τη γενική δομή των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας που καθορίζουν το επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες σε ομάδες εκπαιδευτικών με υψηλά και χαμηλά επίπεδα ικανοποίησης.

4. Ανάπτυξη και δοκιμή ενός προγράμματος ψυχολογικής κατάρτισης για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη για εκπαιδευτικούς με χαμηλό επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές τους δραστηριότητες.

Μεθοδολογική βάση της μελέτης. Κατά τη διεξαγωγή της μελέτης, βασιστήκαμε στις θεωρητικές και μεθοδολογικές αρχές της οικιακής ψυχολογίας, ιδίως στις αρχές της δραστηριότητας, της προσωπικής και συστημικές προσεγγίσεις, που αναπτύχθηκε στα έργα του Α.Ν. Leontiev, S.L. Rubinstein, B.F. Lomova, A.V. Petrovsky, M.G. Yaroshevsky, L.S. Vygotsky. Καθοδηγηθήκαμε επίσης από ορισμένες θεωρητικές διατάξεις που διατυπώθηκαν στο πλαίσιο της έννοιας του σημασιολογικού ολοκληρώματος της προσωπικότητας (K.A. Abulkhanova-Slavskaya), της παρακινητικής-υγιεινής θεωρίας (F. Herzberg), των εννοιών της επαγγελματικής αυτο-ανάπτυξης ενός δασκάλου (L.M. Mitina), ανθρωπιστική ψυχολογία (A Maslow, K. Rogers), ακμεολογία (N.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, V.G. Zazykin), αντανακλαστική ανθρωπιστική ψυχολογία και παιδαγωγική συν-δημιουργίας (N.G. Alekseev, I N. Semenov, S.Yu. Stepanov, E.P. Varlamova).

Ερευνητικές μέθοδοι. Για να λύσουμε τις εργασίες και να ελέγξουμε τις αρχικές υποθέσεις, χρησιμοποιήσαμε ένα σύνολο συμπληρωματικών μεθόδων έρευνας:

Θεωρητική ανάλυση ψυχολογικής, παιδαγωγικής, κοινωνιολογικής βιβλιογραφίας, καθώς και έρευνα διατριβής για το υπό μελέτη πρόβλημα.

Ένα μπλοκ ψυχοδιαγνωστικών μεθόδων για τη μελέτη της ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες («Μελέτη της ικανοποίησης των δασκάλων με το επάγγελμα και την εργασία τους» από τους N.V. Zhurina και E.P. Ilyin; «Διαγνωστικά της δομής των κινήτρων για εργασία» από την T.D. Badoeva; «Ικανοποίηση με τους επιλεγμένους επάγγελμα» των V. A. Yadova, N.V. Kuzmina, στην τροποποίηση του A.A. Rean), καθώς και τις προσωπικές ιδιότητες του δασκάλου («Motivation of professional activity» στην τροποποίηση του A.A. Rean, «Diagnosis of the socio-psychological στάσεις του ατόμου στη σφαίρα των κινήτρων-ανάγκων » O. F. Potemkina, «Locus of control» της E. G. Ksenofontova, «Meaningful orientations» του D. A. Leontiev, «Το επίπεδο συσχέτισης μεταξύ «αξίας» και «προσβασιμότητας» σε διάφορες σφαίρες ζωής από τον E. B. Fantalova, «Διάγνωση του επιπέδου συναισθηματικής εξουθένωσης «V. V. Boyko, «SAMOAL», κ.λπ.).

Στο στάδιο διαμόρφωσης της μελέτης χρησιμοποιήθηκαν οι μέθοδοι του αντανακλαστικού εργαστηρίου, της αντανακλαστικής διάγνωσης και εννοιολόγησης, η μέθοδος των αντανακλαστικών αναστροφών, η παρατήρηση, η ερώτηση και η συνομιλία. Κατά την επεξεργασία των ληφθέντων δεδομένων, χρησιμοποιήθηκαν μέθοδοι μαθηματικών στατιστικών (ανάλυση συσχέτισης, συνολική αξιολόγηση της αξιοπιστίας των διαφορών στους δείκτες, ανάλυση παραγόντων). Οι υπολογισμοί έγιναν χρησιμοποιώντας προγράμματα υπολογιστή Microsoft

Βάση και στάδια έρευνας.Η εργασία έγινε με βάση Εκπαιδευτικά ιδρύματα Ust-Ilimsk και Ust-Ilimsky περιοχή της περιοχής Irkutsk. Στην εμπειρική μελέτη συμμετείχαν 94 εκπαιδευτικοί. Όλα τα άτομα ήταν γυναίκες ηλικίας 21 έως 63 ετών. Προκειμένου να αυξηθεί η αντιπροσωπευτικότητα του δείγματος, η ομάδα των θεμάτων περιελάμβανε εκπαιδευτικούς με διαφορετική διδακτική εμπειρία και διαφορετικά παιδαγωγικά προφίλ: δασκάλους δημοτικού σχολείου, καθηγητές θεμάτων που αντιπροσωπεύουν όλα τα μαθήματα του σχολικού κύκλου και Διάφοροι τύποιγενικά εκπαιδευτικά ιδρύματα.

Κατά το πρώτο, προπαρασκευαστικό στάδιο της εργασίας (1999 - 2000), πραγματοποιήθηκε ανάλυση της επιστημονικής βιβλιογραφίας για το πρόβλημα, διαμορφώθηκαν μπλοκ μεθόδων και βελτιώθηκε το σχήμα της ίδιας της μελέτης. Στο δεύτερο, διαπιστωτικό, στάδιο της μελέτης (2000-2001) πραγματοποιήθηκε η συλλογή, επεξεργασία, ποσοτική και ποιοτική ανάλυση των εμπειρικών δεδομένων. Στο τρίτο στάδιο (2001-2002), πραγματοποιήθηκε ψυχολογική εκπαίδευση με μια ομάδα δασκάλων (23 άτομα) με χαμηλό επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές τους δραστηριότητες, η οποία διαμορφώθηκε με βάση τα αποτελέσματα ενός πειράματος που δηλώνει. Στο τέταρτο στάδιο (2002-2003) συνοψίστηκαν τα αποτελέσματα της μελέτης και συντάχθηκε το κείμενο της διατριβής.

Αξιοπιστία αποτελεσμάτων και συμπερασμάτωνΗ μελέτη υποστηρίχθηκε από τη χρήση αξιόπιστων ψυχοδιαγνωστικών μεθόδων, την αμοιβαία επαλήθευση των αποτελεσμάτων που προέκυψαν με διαφορετικές μεθόδους, τη χρήση μαθηματικών μεθόδων επεξεργασίας δεδομένων, την ουσιαστική ανάλυση των γεγονότων που αποκαλύφθηκαν και ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα υποκειμένων.

Επιστημονική καινοτομία και θεωρητική σημασίαΗ έρευνα συνίσταται στην ανάπτυξη και τεκμηρίωση της διάταξης για τη χρήση του δείκτη ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα ως σχετικού ψυχολογικού κριτηρίου για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη ενός εκπαιδευτικού. Η εργασία αποκαλύπτει τη σχέση μεταξύ της ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες και των προσωπικών ιδιοτήτων ενός δασκάλου και προσδιορίζει τη δομή των προσωπικών ιδιοτήτων που καθορίζουν το επίπεδο ικανοποίησης. Έχουν διαπιστωθεί διαφορές στη γενική δομή των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας σε ομάδες εκπαιδευτικών με υψηλά και χαμηλά ποσοστά ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες. Έχει αναπτυχθεί και υλοποιηθεί ένα πρόγραμμα ψυχολογικής κατάρτισης για εκπαιδευτικούς με χαμηλό επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία. Τα δεδομένα που προέκυψαν αποσαφηνίζουν τις θεωρητικές ιδέες για την ικανοποίηση ως ψυχολογικό φαινόμενο και τη σχέση της με την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη του εκπαιδευτικού.

Πρακτική σημασίαΗ έρευνα της διατριβής έγκειται στο γεγονός ότι τα αποτελέσματά της μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην ανάπτυξη προγραμμάτων ψυχολογικής και ακμεολογικής υποστήριξης των επαγγελματικών δραστηριοτήτων ενός εκπαιδευτικού και μεθοδολογικών συστάσεων για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων. Με βάση το ερευνητικό υλικό, ο συγγραφέας ανέπτυξε ειδικά μαθήματα "Ψυχολογία επαγγελματικής αυτοανάπτυξης της προσωπικότητας του δασκάλου", "Βελτίωση της ψυχολογικής και παιδαγωγικής ικανότητας του δασκάλου", τα οποία διαβάζονται για μαθητές και καθηγητές εκπαιδευτικών ιδρυμάτων στο Ust-Ilimsk και την περιοχή Ust-Ilimsk της περιφέρειας Ιρκούτσκ.

Διατάξεις για την άμυνα:

1. Η ικανοποίηση από την επαγγελματική δραστηριότητα είναι ένα αναπόσπαστο ψυχολογικό χαρακτηριστικό της στάσης ενός ατόμου σε διάφορες πτυχές της εργασιακής δραστηριότητας (στην εργασία, σε ένα επάγγελμα, στην εργασία σε συγκεκριμένες συνθήκες). Προκύπτει αρχικά ως ψυχολογικό αποτέλεσμα της εργασιακής δραστηριότητας και αργότερα δρα ως παράγοντας που τονώνει την ανάπτυξη του ατόμου στην επαγγελματική δραστηριότητα.

2. Η ικανοποίηση ενός δασκάλου από την επαγγελματική του δραστηριότητα καθορίζεται από έναν συνδυασμό προσωπικών σχηματισμών όπως ουσιαστικοί προσανατολισμοί ζωής, πίστη στη θετική φύση ενός ατόμου και στην ικανότητά του για δημιουργική αυτο-ανάπτυξη, εστίαση στην επικοινωνία, την εργασία και το αντικείμενο διδασκαλία, πεποίθηση για την κοινωνική σημασία της επαγγελματικής του δραστηριότητας.

3. Η δομή των προσωπικών ιδιοτήτων που καθορίζουν την ικανοποίηση είναι μια σειρά αλληλένδετων μπλοκ («προσωπική ωριμότητα», «προσανατολισμός προς την επαγγελματική δραστηριότητα στον τομέα «από άτομο σε άτομο», «εσωτερικότητα στην επαγγελματική δραστηριότητα» και «προσανατολισμός προς την αντικείμενο διδασκαλίας»), το περιεχόμενο του οποίου καθορίζει ένα είδος «ψυχολογικού πορτραίτου» της προσωπικότητας ενός εκπαιδευτικού με υψηλό και χαμηλό επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες.

4. Υπάρχει σημαντική σχέση μεταξύ της ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες και των προσωπικών ιδιοτήτων ενός δασκάλου που διασφαλίζουν την επιτυχία της επαγγελματικής του αυτοπραγμάτωσης, γεγονός που μας επιτρέπει να θεωρούμε την ικανοποίηση ως σχετικό ψυχολογικό κριτήριο για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη ενός δασκάλου. .

Δοκιμές και υλοποίηση ερευνητικών αποτελεσμάτων. Οι κύριες διατάξεις και τα αποτελέσματα της μελέτης αναφέρθηκαν στις συναντήσεις του επιστημονικού και μεθοδολογικού σεμιναρίου του Τμήματος Παιδαγωγικής και Ψυχολογίας του κλάδου του Κρατικού Παιδαγωγικού Πανεπιστημίου του Ιρκούτσκ στο Ust-Ilimsk (1999-2003), στις συναντήσεις του Τμήμα Γενικής και Παιδαγωγικής Ψυχολογίας του Κρατικού Παιδαγωγικού Πανεπιστημίου του Ιρκούτσκ (1999-2003). στο Περιφερειακό Επιστημονικό και Πρακτικό Συνέδριο " Διαδικασίες καινοτομίαςστην εκπαίδευση βόρειες περιοχέςΠεριφέρεια Ιρκούτσκ» (Ust-Ilimsk, Απρίλιος 2003, Απρίλιος 2004). στο ρωσικό επιστημονικό-πρακτικό συνέδριο «Προβλήματα ακεραιότητας και συνέχειας της εκπαίδευσης» (Ιρκούτσκ, 2004).

Η δομή και το αντικείμενο της διατριβής. Η έρευνα της διατριβής αποτελείται από μια εισαγωγή, τρία κεφάλαια, ένα συμπέρασμα και έναν κατάλογο αναφορών, που περιλαμβάνει 160 πηγές. Το κείμενο της διπλωματικής εργασίας περιέχει 14 πίνακες και 3 σχήματα. Το περιεχόμενο της εργασίας εκτίθεται σε 151 σελίδες.

Σε χορηγείται τεκμηριώνεται η συνάφεια της μελέτης, προσδιορίζονται οι θεωρητικές και μεθοδολογικές προϋποθέσεις, ο σκοπός, το αντικείμενο και το αντικείμενο της μελέτης, διατυπώνονται η υπόθεση και τα καθήκοντα της εργασίας, αναφέρονται οι κύριες διατάξεις που υποβάλλονται για υπεράσπιση. παρουσιάζεται η επιστημονική καινοτομία, η θεωρητική και πρακτική σημασία των αποτελεσμάτων που προέκυψαν.

ΣΕ πρώτο κεφάλαιο «Γενικές θεωρητικές προσεγγίσεις στη μελέτη του προβλήματος της ικανοποίησης με τις επαγγελματικές δραστηριότητες» παρουσιάζει μια θεωρητική ανάλυση επιστημονικές εργασίεςσυζητώντας την εργασιακή ικανοποίηση ως ψυχολογικό φαινόμενο. Ανασκόπηση της ψυχολογικής έρευνας (K.L. Abulkhanova-Slavskaya, M. Argyle, I.A. Dzhidaryan, E.V. Antonova, D.A. Leontiev, K. Muzdybaev, S.L. Rubinshtein, V. Frankl, E. Fromm, J. Crumbo, L. Maholik, K. Rogers Οι O.S. Vasilyeva, E.A. Demchenko και άλλοι) έδειξαν ότι η ικανοποίηση ως γενική ψυχολογική κατηγορία μελετάται σε σχέση με διάφορες πτυχές της ανθρώπινης ζωής (ικανοποίηση από την εργασία, τον ελεύθερο χρόνο, τις σχέσεις με τους ανθρώπους και τη ζωή γενικά).

Η ανάλυση της βιβλιογραφίας αποκάλυψε ότι η έννοια της ικανοποίησης ορίζεται διφορούμενα. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι αυτή η έννοια αναπτύσσεται από διαφορετικούς συγγραφείς ανεξάρτητα ο ένας από τον άλλο, σε διαφορετικά προβληματικά πλαίσια, καθώς και στην υπεροχή των εμπειρικών μελετών έναντι των θεωρητικών. Έτσι, από την πλευρά του Ι.Α. Dzhidaryan και E.V. Η ικανοποίηση του Άντον είναι ένα ψυχολογικό φαινόμενο, το οποίο ορίζεται ως μη ομοιογενής διαμόρφωση προσωπικότητας. Η δομή του παρουσιάζεται με τη μορφή ενός αντανακλαστικού πυρήνα και ενός συναισθηματικά πλούσιου φόντου. Το πιο σημαντικό χαρακτηριστικό αυτού του φαινομένου είναι η διπλή του υπό όρους, που συνεπάγεται μια ορισμένη ισορροπία θετικών και αρνητικών συναισθημάτων.

Στη μελέτη του Ο.Σ. Vasilyeva και E.A. Demchenko, η ικανοποίηση θεωρείται ως ένας από τους κύριους δείκτες της αποτελεσματικότητας της στρατηγικής ζωής ενός ατόμου. Η πιο λεπτομερής θεωρητική ανάλυση του φαινομένου της ικανοποίησης δίνεται από τη σκοπιά της υποκειμενικής προσέγγισης στο πλαίσιο της έννοιας του σημασιολογικού ολοκληρώματος της προσωπικότητας, που παρουσιάζεται στα έργα του Κ.Α. Abulkhanova-Slavskaya. Σε αυτή την έννοια, η ικανοποίηση περιλαμβάνεται στη δομή της δραστηριότητας ως έκφραση ενός ψυχολογικού αποτελέσματος (αποτελεσματικότητα), ως εκδήλωση ενός μηχανισμού ανάδρασης μεταξύ διαφόρων συνιστωσών και σταδίων της δραστηριότητας της ζωής, ως κριτήριο για την αξιολόγηση της ζωής από το ίδιο το άτομο. Σε μελέτες εγχώριων και ξένων ψυχολόγων (O.S. Vasilyeva, E.A. Demchenko, M. Argyle, κ.λπ.), διαπιστώθηκε ότι η σχέση μεταξύ της γενικής ικανοποίησης από τη ζωή και των προσωπικών χαρακτηριστικών είναι πολύ πιο στενή από ό,τι με μη προσωπικούς παράγοντες (πρότυπα ζωής, οικογενειακές σχέσεις, εργασία, υγεία κ.λπ.).

Στα έργα του Σ.Λ. Οι Rubinshtein, K. Muzdybaev, M. Argyle, V. Frankl, K. Rogers, E. Fromm συζητούν τη σχέση της ικανοποίησης με τέτοια ψυχολογικά φαινόμενα όπως το νόημα της ζωής και η αυτοπραγμάτωση του ατόμου. Έτσι, στη μελέτη του K. Muzdybaev σημειώνεται ότι μια από τις πιο σημαντικές ψυχολογικές πτυχές του νοήματος της ζωής είναι η ικανότητα του υποκειμένου να βιώνει την αξία της ζωής, να ικανοποιείται και να παρακινείται από αυτήν. Το βασικό συμπέρασμα του M. Argyle είναι ότι η παραγωγική αυτοπραγμάτωση του ατόμου συνοδεύεται από μια ολοκληρωμένη αίσθηση ικανοποίησης, μια αίσθηση πληρότητας του όντος. Από τη σκοπιά του V. Frankl, η ικανοποίηση δεν είναι ούτε ο τελικός προορισμός ενός ανθρώπου, ούτε η πρωταρχική του επιθυμία, αλλά είναι το αποτέλεσμα, συνέπεια της εκπλήρωσης του νοήματος της ζωής. S.L. Ο Ρουμπινστάιν έγραψε ότι όσο λιγότερο ένας άνθρωπος προσπαθεί για ικανοποίηση, όσο περισσότερο είναι απασχολημένος με τη δουλειά της ζωής του, τόσο περισσότερη θετική ικανοποίηση βρίσκει. Στα έργα του Δ.Α. Ο Λεοντίεφ χρησιμοποιεί την έννοια της ικανοποίησης με την αυτοπραγμάτωση ως αίσθημα επιτυχίας στην συνειδητοποίηση του εαυτού του τόσο στη ζωή όσο και στις καθημερινές δραστηριότητες. Οι επιστημονικές εργασίες του K. Rogers τεκμηριώνουν την ιδέα της αδιάσπαστης σύνδεσης μεταξύ αυτοπραγμάτωσης και ικανοποίησης και επίσης υποδεικνύουν ότι η αυτοπραγμάτωση στην επαγγελματική και προσωπική ζωή είναι ιδιαίτερα σημαντική για ένα άτομο.

Στο κεφάλαιο που δίνεται συγκριτική ανάλυσηέννοιες της «ικανοποίησης» και της «ικανοποίησης» και αποδεικνύεται ότι ο όρος «ικανοποίηση» χρησιμοποιείται, κατά κανόνα, σε έργα αφιερωμένα στα προβλήματα των αναγκών και των κινήτρων και νοείται ως κατάσταση που προκύπτει από τον κορεσμό ενός συγκεκριμένου χρειάζομαι. Η «ικανοποίηση» νοείται από την πλειοψηφία των ψυχολόγων και κοινωνιολόγων ως στάση απέναντι στις δραστηριότητες που εκτελούνται, τον τρόπο ζωής. Ωστόσο, κατά τη γνώμη μας, η ικανοποίηση δεν είναι μια σωστή στάση. Σύμφωνα με την ερμηνεία αυτής της ψυχολογικής κατηγορίας στην επιστημονική βιβλιογραφία, η σχέση ορίζεται ως μια επιλεκτική, συνειδητή σύνδεση ενός ατόμου με ένα αντικείμενο που είναι σημαντικό για αυτόν, με βάση την ατομική εμπειρία, ως τη δυνατότητα για την ψυχική αντίδραση ενός ατόμου σε σχέση με οποιοδήποτε αντικείμενο, διαδικασία ή γεγονός της πραγματικότητας (V.N. Myasishchev ). Συνεχίζοντας από αυτό, το κεφάλαιο τονίζει ότι είναι πιο σκόπιμο να οριστεί η ικανοποίηση όχι ως μια σωστή σχέση, αλλά ως ένα χαρακτηριστικό μιας πραγματικά υπάρχουσας σύνδεσης μεταξύ ενός ανθρώπινου ατόμου και των αντικειμένων της αντικειμενικής πραγματικότητας. Με βάση την ανάλυση που έγινε στο κεφάλαιο, σημειώνεται ότι ως προς την ποιότητά της, η ικανοποίηση είναι ένα αξιολογικό-συναισθηματικό φαινόμενο, μια υποκειμενική εμπειρία. Από τη φύση της, η ικανοποίηση είναι ένα αναπόσπαστο ψυχολογικό χαρακτηριστικό της στάσης ενός ατόμου σε διάφορες πτυχές της ζωής. Στο ρόλο της, η ικανοποίηση είναι ένα υποκειμενικό αποτέλεσμα δραστηριότητας και ένα ψυχολογικό ερέθισμα για την ανάπτυξη της προσωπικότητας.

Περαιτέρω στο κεφάλαιο, γίνεται μια επισκόπηση επιστημονικών εργασιών, στην οποία εξετάζεται η ικανοποίηση από την πραγματική επαγγελματική δραστηριότητα. Ως αποτέλεσμα μιας αναλυτικής ανασκόπησης θεωρητικών και εμπειρικών μελετών εγχώριων και ξένων επιστημόνων (M.B. Kunyavsky, V.B. Moin, I.N. Popova, O.N. Rodina, F.N. Ilyasov, T.A. Kitvel, V A. Yadov, V. Vroom, E. Disi, D. Οι McGregor, F. Herzberg, L. Porter, E. Lawler, K. Zamfir και άλλοι) δείχνουν ότι η ικανοποίηση από την επαγγελματική δραστηριότητα είναι μια από τις πιο σημαντικές μεταβλητές στη μελέτη ενός ατόμου στον τομέα της επαγγελματικής δραστηριότητας. Στο κεφάλαιο σημειώνεται ότι στην εγχώρια και ξένη βιβλιογραφία οι έννοιες «εργασιακή ικανοποίηση», «εργατική ικανοποίηση» και «ικανοποίηση από την επαγγελματική δραστηριότητα» στις περισσότερες περιπτώσεις λειτουργούν ως ταυτόσημες.

Παραδοσιακά, στις κοινωνιολογικές και κοινωνικο-ψυχολογικές μελέτες, ο όρος «εργασιακή ικανοποίηση» εμφανίζεται συχνότερα ως συλλογικός όρος για λεκτικά εκφραζόμενες γενικές (ικανοποίηση από την εργασία, επάγγελμα) και ειδικές (προφορικά εκφρασμένες εκτιμήσεις ορισμένων πτυχών της εργασιακής δραστηριότητας). Ωστόσο, το ερώτημα ποια – κοινωνική ή ψυχολογική – πραγματικότητα μετριέται μέσω της εργασιακής ικανοποίησης δεν διευκρινίζεται. Ταυτόχρονα, το κεφάλαιο επισημαίνει ότι η ψυχολογική ανάλυση του προβλήματος της ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα πρέπει να πραγματοποιηθεί σε στενή σύνδεση με το πρόβλημα της υποκειμενικής σημασίας της εργασίας και των εργασιακών κινήτρων. Αποδεικνύεται ότι η στάση προς την εργασία πρέπει να λαμβάνεται υπόψη στις ακόλουθες πτυχές: 1) στάση προς την εργασία γενικά (υποκειμενική ιδέα της εργασίας, του ρόλου στην ανθρώπινη ζωή). 2) στάση απέναντι στο επάγγελμα ως συγκεκριμένο ή συγκεκριμένο είδος εργασίας. 3) στάση εργασίας (επαγγελματική δραστηριότητα) σε συγκεκριμένες συνθήκες. Κατά συνέπεια, είναι πιο σκόπιμο να παρουσιάζεται η ικανοποίηση από την επαγγελματική δραστηριότητα ως αναπόσπαστο ψυχολογικό χαρακτηριστικό της στάσης ενός ατόμου σε διάφορες πτυχές της εργασιακής δραστηριότητας (να εργαστεί γενικά, σε ένα επάγγελμα, να εργαστεί σε συγκεκριμένες συνθήκες παραγωγής).

Μια ανασκόπηση των βασικών θεωριών της εργασιακής ικανοποίησης και των θεωριών κινήτρων από τις οποίες προέρχονται, έδειξε τα ακόλουθα. Από την άποψη του E. Lawler, η ικανοποίηση από την εργασία εξαρτάται, πρώτον, από τη δική του αξιολόγηση της σχέσης μεταξύ των χαρακτηριστικών της εργασίας, των αποτελεσμάτων της και των προσπαθειών που καταβάλλονται για την υλοποίησή της. Δεύτερον, από τη σύγκριση αυτής της αξιολόγησης με την εκτίμηση της υποδεικνυόμενης αναλογίας σε άλλα άτομα. Ο L. Porter επισημαίνει ότι η ικανοποίηση προκύπτει όταν η απόκλιση μεταξύ των αναγκών ενός ατόμου και αυτού που του δίνει η δουλειά είναι ασήμαντη. Σύμφωνα με την οργανική θεωρία Porter-Lawler, η ικανοποίηση εξαρτάται από το αν οι ανταμοιβές που λαμβάνονται ανταποκρίνονται στις προσδοκίες. Στην εργασία μας βασιστήκαμε στις διατάξεις της παρακινητικής-υγιεινής θεωρίας του F. Herzberg, σύμφωνα με την οποία η ικανοποίηση είναι συνάρτηση του περιεχομένου της εργασίας και η δυσαρέσκεια είναι συνάρτηση των συνθηκών εργασίας. Η έννοια δηλώνει ότι οι παράγοντες υγιεινής είναι κυρίως συνθήκες δραστηριότητας κοινές για όλους, ενώ οι παρακινητικοί αφορούν μόνο κάθε άτομο και συνδέονται με τέτοια ψυχολογικά χαρακτηριστικά του ατόμου, που καθορίζουν τη δυνατότητα αυτοπραγμάτωσης του ατόμου στην επαγγελματική δραστηριότητα. Γενικά, οι παράγοντες που καθορίζουν την εργασιακή ικανοποίηση πρέπει να διαχωρίζονται από τους παράγοντες που οδηγούν σε εργασιακή δυσαρέσκεια.

Περαιτέρω, το κεφάλαιο εστιάζει στο γεγονός ότι το πρόβλημα της ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα έχει μελετηθεί παραδοσιακά σε σχέση με την παραγωγική συμπεριφορά ενός ειδικού και την παραγωγική του αποδοτικότητα, γεγονός που οδήγησε στην ισοπέδωση της ανθρωπιστικής πτυχής της σχέσης μεταξύ ενός ατόμου και του εργασιακή δραστηριότητα. Αποδεικνύεται ότι οι πιο υποσχόμενοι τομείς στη μελέτη της ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα είναι εκείνοι που επικεντρώνονται στην κατανόησή της ως προσωπικό φαινόμενο, στη μελέτη της εξάρτησης της ικανοποίησης από τα προσωπικά χαρακτηριστικά και του ρόλου της στη διαδικασία επαγγελματικής ανάπτυξης ενός ειδικού. Αναφέρεται ότι είναι σκόπιμο με ειδική επιστημονική και πρακτική έννοια να μελετηθεί η ικανοποίηση από συγκεκριμένους τύπους εργασιακής δραστηριότητας σε συγκεκριμένες συνθήκες παραγωγής.

Με βάση τη θεωρητική ανάλυση που πραγματοποιήθηκε, η έννοια της "ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα" μπορεί να οριστεί ως αναπόσπαστο ψυχολογικό χαρακτηριστικό της στάσης ενός ατόμου σε διάφορες πτυχές της εργασιακής δραστηριότητας (εργασία, επάγγελμα, εργασία σε συγκεκριμένες συνθήκες).

Η ικανοποίηση είναι το ψυχολογικό αποτέλεσμα της εργασιακής δραστηριότητας, που ταυτόχρονα διεγείρει περαιτέρω ανάπτυξηπροσωπικότητα στην επαγγελματική δραστηριότητα.

Περαιτέρω, το κεφάλαιο παρέχει μια αναλυτική ανασκόπηση της έρευνας για το πρόβλημα της προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης του εκπαιδευτικού και του ρόλου της ικανοποίησης σε αυτή τη διαδικασία, η οποία έδειξε ότι το έργο της προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης του εκπαιδευτικού έχει πλέον ιδιαίτερη σημασία. , αφού η επιτυχία της διαδικασίας ανανέωσης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη λύση της.εκπαίδευση. Δεν είναι τυχαίο ότι τα προβλήματα βελτίωσης της ψυχολογικής και παιδαγωγικής κατάρτισης των εκπαιδευτικών αναπτύσσονται ευρέως και πολυμερώς επί του παρόντος στην οικιακή παιδαγωγική και ψυχολογία. (N.A. Aminov, N.V. Kuzmina, L.N. Kulikova, T.V. Maksimova, A.K. Markova, L.M. Mitina, A.B. Orlov, O.L. Podlinyaev, E.L. Fedotova και άλλοι)

Το κεφάλαιο εφιστά την προσοχή στο γεγονός ότι οι ιδιαιτερότητες της ψυχολογικής προσέγγισης στην ανάλυση του προβλήματος της προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης ενός ειδικού είναι η μετατόπιση της έμφασης στο πρόβλημα της προσωπικότητας του ίδιου του εργαζομένου (N.S. Pryazhnikov, N.V. Kuzmina , A.A. Bodalev, A. A. Derkach και άλλοι) και καταλήγει στο συμπέρασμα ότι οι πιο ελπιδοφόρες προσεγγίσεις για την επίλυση αυτού του προβλήματος είναι εκείνες που επικεντρώνονται στη μελέτη των αξιακών σημασιολογικών, προσωπικών πτυχών του αναπτυσσόμενου θέματος της εργασίας. Τέτοιες προσεγγίσεις, από την άποψή μας, θα πρέπει να περιλαμβάνουν ανθρωπιστικές, υποκειμενικές και ακμεολογικές. Στο πλαίσιο αυτών των προσεγγίσεων, επιβεβαιώνεται η θέση ότι η επαγγελματική εξέλιξη είναι αδιαχώριστη από την προσωπική ανάπτυξη και ότι ο προσωπικός χώρος είναι ευρύτερος από τον επαγγελματικό και βρίσκεται στη βάση του. Στο κεφάλαιο σημειώνεται επίσης ότι ανάμεσα στις σύγχρονες ψυχολογικές έννοιες της επαγγελματικής δραστηριότητας του εκπαιδευτικού, ιδιαίτερη θέση κατέχει η έννοια του Λ.Μ. Μητίνα, αφού σε αυτήν αναπτύχθηκε περαιτέρω η παραπάνω θέση. Γενικά, η ανάλυση της επιστημονικής βιβλιογραφίας που είναι αφιερωμένη στη μελέτη της σχέσης μεταξύ αυτοπραγμάτωσης του ατόμου και ικανοποίησης, οι προσδιορισμένες θεωρητικές προσεγγίσεις στο πρόβλημα της προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης ενός ειδικού μας επέτρεψαν να βγάλουμε ένα υποθετικό συμπέρασμα ότι η ικανοποίηση με η επαγγελματική δραστηριότητα μπορεί να θεωρηθεί ως ένα από τα σχετικά ψυχολογικά κριτήρια για την επαγγελματική εξέλιξη ενός εκπαιδευτικού σε νέα εκπαιδευτικά και εκπαιδευτικά ιδρύματα.κοινωνικοπολιτισμικές συνθήκες. Αυτό το συμπέρασμα αποτέλεσε τη βάση της εμπειρικής μας μελέτης για τα χαρακτηριστικά και τη δομή των προσωπικών ιδιοτήτων που καθορίζουν το επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες του δασκάλου.

Σε δεύτερο κεφάλαιο «Η ικανοποίηση από την παιδαγωγική δραστηριότητα ως κριτήριο για την επαγγελματική αυτο-ανάπτυξη ενός δασκάλου» περιγράφει τις μεθόδους και συζητά τα αποτελέσματα μιας εμπειρικής επαλήθευσης των υποθέσεων που διατυπώθηκαν σχετικά με την αλληλεξάρτηση της ικανοποίησης με την επαγγελματική δραστηριότητα και τις προσωπικές ιδιότητες ενός δασκάλου. καθώς και διαφορές στη συνολική δομή των προσωπικών προσόντων των εκπαιδευτικών με χαμηλή και υψηλό επίπεδοικανοποίηση.

Με μεθοδολογικούς όρους, το πρόβλημα επιλύθηκε με βάση μια γενική μεθοδολογική διαδικασία που έχει αναπτυχθεί σε μελέτες των δομικών προτύπων των μεμονωμένων χαρακτηριστικών της προσωπικότητας. Η εφαρμογή αυτής της διαδικασίας πραγματοποιήθηκε ως εξής. Στην αρχή, σε ένα γενικό δείγμα, συμπεριλαμβανομένων ενενήντα τεσσάρων δασκάλων ηλικίας 21 έως 63 ετών, διαγνώστηκε το επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες και οι ακόλουθες προσωπικές παράμετροι: κίνητρο, προσανατολισμός προσωπικότητας, στάσεις «αλτρουισμός-εγωισμός», «για την διαδικασία», «για το αποτέλεσμα», αυτο-στάση, ουσιαστικοί προσανατολισμοί ζωής, το επίπεδο υποκειμενικού ελέγχου, το επίπεδο συναισθηματικής εξάντλησης, το επίπεδο σοβαρότητας της αυτοπραγμάτωσης του ατόμου, η αναλογία «αξίας και» προσβασιμότητας » σε διάφορους τομείς της ζωής. Η εγγύτητα της σχέσης μεταξύ ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες και των προσωπικών παραμέτρων του εκπαιδευτικού προσδιορίστηκε με τον υπολογισμό του συντελεστή συσχέτισης Pearson.

Πίνακας 1. Αποτελέσματα παραγοντικής ανάλυσης

	Αξιολογήθηκε	Συντελεστικά φορτία μετά από εναλλαγή συντελεστών
	Τόπος ελέγχου - ζωή (ελεγχόμενη ζωή)
	Αποτελεσματικότητα ζωής (ικανοποίηση με την αυτοπραγμάτωση)
	Τόπος ελέγχου "Εγώ"
	Στόχοι της ζωής
	Η διαδικασία της ζωής (συναισθηματικός πλούτος της ζωής)
	Προσανατολισμός στο χρόνο
	Αυθορμητισμός
	Μια ματιά στην ανθρώπινη φύση
	Επικεντρωθείτε στη δουλειά
	κοινωνική χρησιμότητα
	Επικεντρωθείτε στην επικοινωνία
	δημιουργική δραστηριότητα
	Ρύθμιση για το αποτέλεσμα
	Ανοιχτότητα (αντανακλαστικότητα)
	Προσανατολισμός στο θέμα

Στη συνέχεια τα προσδιορισμένα ψυχολογικά χαρακτηριστικά υποβλήθηκαν σε παραγοντική ανάλυση με τη μέθοδο των κύριων συνιστωσών με περαιτέρω εναλλαγή varimax και την επιλογή ενός, δύο, τριών, τεσσάρων, πέντε και έξι παραγόντων. Ως αποτέλεσμα της παραγοντικής ανάλυσης, καθορίστηκαν με σαφήνεια τέσσερις κύριοι παράγοντες (βλ. Πίνακα 1).

Ο πρώτος παράγοντας περιελάμβανε τέτοιους ψυχολογικούς σχηματισμούς όπως ο τόπος ελέγχου - ζωή (0,870), η αποτελεσματικότητα της ζωής (0,825), ο τόπος ελέγχου "I" (0,823), οι στόχοι της ζωής (0,784), η διαδικασία της ζωής ( 0,781), προσανατολισμός στο χρόνο (0,781), αυθορμητισμός (0,758), ματιά στην ανθρώπινη φύση (0,637). Δεδομένου ότι αυτός ο παράγοντας συνδύαζε τις μεταβλητές που περιλαμβάνονται στη γενικευμένη κατασκευή "νοηματοδότηση της ζωής" και "αυτοπραγμάτωση", τον ονομάσαμε "προσωπική ωριμότητα".

Ο δεύτερος παράγοντας συνδύαζε τα ακόλουθα χαρακτηριστικά - εστίαση στην εργασία (0,865), κοινωνική χρησιμότητα (0,858), εστίαση στην επικοινωνία (0,763) και δημιουργική δραστηριότητα (0,711) Αυτός ο παράγοντας συνδύαζε τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που είναι απαραίτητα για την αυτοπραγμάτωση σε όλα τα επαγγέλματα του κοινωνικοοικονομικού τύπου, ειδικά για το επάγγελμα του εκπαιδευτικού . Το ονομάσαμε «η εστίαση στην επαγγελματική δραστηριότητα στον τομέα «από άτομο σε άτομο».

Ο τρίτος παράγοντας περιελάμβανε: την εσωτερικότητα στη σφαίρα των επιτευγμάτων (0,870), την επαγγελματική και διαδικαστική πτυχή της εσωτερικότητας (0,850), τον προσανατολισμό στο αποτέλεσμα (0,776), τη διαφάνεια (ανακλαστικότητα) (0,769). Το πρώτο από αυτά τα χαρακτηριστικά καθορίζει πόσο ένα άτομο ( στην περίπτωσή μας, ένας δάσκαλος) θεωρεί ή δεν θεωρεί τον εαυτό του την αιτία των δικών του επιτευγμάτων και είναι έτοιμος ή δεν είναι έτοιμος να κάνει προσπάθειες για να επιτύχει θετικά αποτελέσματα στο μέλλον, το δεύτερο δείχνει την παρουσία ή την απουσία αναπτυγμένων δεξιοτήτων για τη διασφάλιση της διαδικασίας της επαγγελματικής δραστηριότητας, δηλαδή πόσο ικανός είναι ο δάσκαλος για ανεξάρτητη επαγγελματική και παιδαγωγική δραστηριότητα. Η παρουσία σε αυτόν τον παράγοντα ρύθμισης του αποτελέσματος και της αναστοχαστικότητας, ως ικανότητα βαθιάς κατανόησης του εαυτού και της επαγγελματικής του δραστηριότητας, επιτρέπει σε κάποιον να ονομάσει αυτόν τον παράγοντα «εσωτερικότητα στην επαγγελματική δραστηριότητα».

Στον τέταρτο παράγοντα, οι πιο σημαντικές ήταν ιδιότητες όπως η εστίαση στο αντικείμενο (0,916) και το εγγενές κίνητρο της επαγγελματικής δραστηριότητας (0,704). Αυτός ο παράγοντας ονομάστηκε «εστίαση στο θέμα».

Το αποτέλεσμα της παραγοντικής ανάλυσης ήταν ο προσδιορισμός της δομής των προσωπικών ιδιοτήτων που καθορίζουν την ικανοποίηση από τις επαγγελματικές δραστηριότητες. Τα ενώνουν οι εσωτερικές σχέσεις στα ακόλουθα τμήματα: προσωπική ωριμότητα, εστίαση στην επαγγελματική δραστηριότητα στη σφαίρα «από άτομο σε άτομο», εσωτερικότητα στην επαγγελματική δραστηριότητα, εστίαση στο θέμα.

Στη συνέχεια, πραγματοποιήσαμε τη διαδικασία της «στρωμάτωσης» του δείγματος σύμφωνα με την αρχή που ορίζεται από τη μέθοδο των «πολικών ομάδων». Για το σκοπό αυτό, ολόκληρο το δείγμα ταξινομήθηκε σύμφωνα με το επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες (από το υψηλότερο προς το χαμηλότερο), γεγονός που επέτρεψε να ξεχωρίσουμε δύο πολικές ομάδες εκπαιδευτικών: 1) αυτούς με χαμηλά επίπεδα ικανοποίησης (32 Ανθρωποι); 2) έχοντας υψηλό επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές τους δραστηριότητες (36 άτομα).

Στη συνέχεια, υπολογίζοντας το κριτήριο t του Student για ανεξάρτητα δείγματα, ελέγξαμε τη σημασία των διαφορών στις μέσες τιμές των προσωπικών χαρακτηριστικών που καθορίζουν την ικανοποίηση από τις επαγγελματικές δραστηριότητες για δύο ομάδες δασκάλων (βλ. Πίνακα 2).

Πίνακας 2. Η μέση βαθμολογία της ομάδας για την εκδήλωση ψυχολογικών χαρακτηριστικών μεταξύ των εκπαιδευτικών διαφορετικών ομάδων

	Ψυχολογικά χαρακτηριστικά	Πρώτη ομάδα	Δεύτερη ομάδα	Διαφορά δεικτών	t-test
	εσωτερικά κίνητρακαθ. δραστηριότητες
	Επικεντρωθείτε στη δουλειά
	δημιουργική δραστηριότητα
	κοινωνική χρησιμότητα
	Προσανατολισμός στο θέμα
	Επικεντρωθείτε στην επικοινωνία
	Ρύθμιση για το αποτέλεσμα
	Ανοιχτότητα (αντανακλαστικότητα)
	Τόπος ελέγχου - "Εγώ"
	Στόχοι της ζωής
	Επιδόσεις ζωής
	Τόπος ελέγχου - ζωή
	Προσπάθεια για αυτοπραγμάτωση
	Προσανατολισμός στο χρόνο
	Μια ματιά στην ανθρώπινη φύση
	Αυθορμητισμός
	Το εσωτερικό είναι γενικό
	Εσωτερικότητα στον τομέα των επιτευγμάτων
	Εσωτερικότητα στον καθ. δραστηριότητες
	Καθ.-διαδικαστική όψη εσωτερικότητας
	Συναισθηματική εξάντληση
	Δυσαρέσκεια με τον εαυτό
	Αναγωγή καθ. ευθύνες
	Αποπροσωποποίηση
	Συναισθηματική απόσπαση

Όπως προκύπτει από τον Πίνακα 2, εντοπίστηκαν σημαντικά σημαντικές διαφορές ως προς τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά που περιλαμβάνονται στη γενικευμένη κατασκευή "νοηματοδότηση της ζωής" (στόχοι ζωής, διαδικασία ζωής, αποτελεσματικότητα ζωής, τόπος ελέγχου - "Εγώ" και τόπος ελέγχου - ζωή) , «αυτοπραγμάτωση» (προσανατολισμός στο χρόνο, ματιά στην ανθρώπινη φύση, αυθορμητισμός), «τόπος ελέγχου» (εσωτερικότητα στον τομέα των επιτευγμάτων, σε επαγγελματικές δραστηριότητες), καθώς και «συναισθηματική εξουθένωση» (μείωση επαγγελματικών καθηκόντων , αποπροσωποποίηση, συναισθηματική απόσπαση). Δεν υπήρχαν διαφορές στις ομάδες των εκπαιδευτικών ως προς τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά όπως η εστίαση στην επικοινωνία, η ανοιχτότητα (αντανακλαστικότητα), η δυσαρέσκεια με τον εαυτό.

Ψυχολογικό πορτρέτο δασκάλων της πρώτης ομάδας. Οι δάσκαλοι αυτής της ομάδας χαρακτηρίζονται από χαμηλό επίπεδο νοήματος της ζωής, το οποίο εκδηλώνεται με μια διαστρεβλωμένη, αντιφατική προοπτική ζωής, αδυναμία να ζήσουν στο παρόν, να λάβουν ικανοποίηση από τη διαδικασία της ζωής και τον προσανατολισμό είτε στο παρελθόν είτε στο μελλοντικός. Αντιλαμβανόμενοι τη ζωή ως κάτι άσχετο, διακριτικό, δεν θεωρούν το παρόν ως στιγμή προετοιμασίας και μετάβασης στο μέλλον. Η δυσπιστία τους στις δικές τους δυνάμεις εκφράζεται με διάφορους βαθμούς μοιρολατρίας - την πεποίθηση ότι η ζωή δεν υπόκειται σε συνειδητό έλεγχο, ότι η ελευθερία επιλογής είναι απατηλή, ότι είναι άσκοπο να σκεφτόμαστε οτιδήποτε για το μέλλον.

Οι δάσκαλοι αυτής της ομάδας έχουν χαμηλό επίπεδο γενικής εσωτερικότητας, έχουν έντονη εξωτερική εστία ελέγχου, δεν θεωρούν τον εαυτό τους αιτία των επιτευγμάτων τους και δεν πιστεύουν ότι είναι σε θέση να επηρεάσουν την επιτυχία της ζωής και της δουλειάς τους . Χαρακτηρίζονται από ιδεολογικές συμπεριφορές «πεπεισμένης εξωτερικής φύσης», την αχρηστία της δικής τους δραστηριότητας και το παράλογο να προσπαθούν να αλλάξουν οτιδήποτε στη ζωή τους. Έχουν χαμηλό επίπεδο αυτοπραγμάτωσης της προσωπικότητας, δεν πιστεύουν στη θετική φύση ενός ατόμου, δεν έχουν καμία επιθυμία να συνειδητοποιήσουν τις δυνατότητές τους και να επιτύχουν σε οτιδήποτε.

Όλα τα παραπάνω μας επιτρέπουν να ισχυριστούμε ότι οι εκπαιδευτικοί της πρώτης ομάδας έχουν επιλέξει μια επαγγελματική δραστηριότητα που δεν ανταποκρίνεται στις προθέσεις, τις απόψεις και τις αξίες τους. Η αδυναμία εποικοδομητικής επίλυσης προβλημάτων ζωής και αυτοπραγμάτωσης οδηγεί σε μείωση της δραστηριότητας, υποτίμηση των νοημάτων, αύξηση αρνητικών εμπειριών και υπονόμευση της νευροψυχικής υγείας.

Ψυχολογικό πορτρέτο δασκάλων της δεύτερης ομάδας. Οι δάσκαλοι αυτής της ομάδας χαρακτηρίζονται από σαφείς στόχους που δίνουν νόημα στη ζωή, κατεύθυνση και προοπτική χρόνου. Αντιλαμβάνονται τη διαδικασία της ζωής ως ενδιαφέρουσα, συναισθηματικά πλούσια και γεμάτη νόημα. Χαρακτηρίζονται από ιδέες για τον εαυτό τους ως μια ισχυρή προσωπικότητα, ικανή να χτίσει τη ζωή τους σύμφωνα με τους επιλεγμένους στόχους και ιδέες. Διακρίνονται από την πεποίθηση ότι δίνεται σε ένα άτομο να ελέγχει τη ζωή του, να παίρνει ελεύθερα αποφάσεις και να τις εφαρμόζει. Έχουν επίσης υψηλό επίπεδο εσωτερικότητας στον τομέα των επιτευγμάτων και στις επαγγελματικές δραστηριότητες, έχουν αναπτύξει δεξιότητες για τη διασφάλιση της διαδικασίας επαγγελματικής δραστηριότητας, είναι ικανοί να σχεδιάζουν και να υλοποιούν ανεξάρτητα δραστηριότητες και είναι επίσης έτοιμοι να αναλάβουν την ευθύνη γι' αυτό.

Οι δάσκαλοι αυτής της ομάδας διακρίνονται από την ικανότητά τους να ζουν στο «παρόν», δηλ. ανησυχία επί του παρόντοςτης ζωής σου στο σύνολό της, να νιώσεις το αδιαχώριστο παρελθόν, παρόν και μέλλον, να δεις τη ζωή σου στο σύνολό της, να μην «κολλήσεις» στο παρελθόν και να μην αγνοήσεις το παρόν για χάρη ενός «υπέροχου» μελλοντικός. Διακρίνονται από υψηλό επίπεδο ικανότητας να κατανοούν τον εαυτό τους και τους άλλους ανθρώπους, να αποδέχονται τους ανθρώπους όπως είναι, να συγχωρούν τον εαυτό τους και τους άλλους πιθανές αρνητικές ενέργειες. Χαρακτηρίζονται από συμπάθεια και εμπιστοσύνη σε σχέση με τους άλλους ανθρώπους. Χαρακτηρίζονται από έντονη ανάγκη για γνώση, υψηλό επίπεδο δραστηριότητας, δημιουργική στάση ζωής και επαγγελματικές δραστηριότητες.

Έτσι, οι αρχικές μας υποθέσεις για την αλληλεξάρτηση της ικανοποίησης με τις επαγγελματικές δραστηριότητες και τις προσωπικές ιδιότητες ενός εκπαιδευτικού, καθώς και ότι η γενική δομή των προσωπικών προσόντων των εκπαιδευτικών με χαμηλά και υψηλά επίπεδα ικανοποίησης έχει σημαντικές διαφορές, έχουν λάβει εμπειρική επιβεβαίωση. Αυτό δίνει λόγους να ισχυριστεί κανείς ότι ο δείκτης ικανοποίησης από την επαγγελματική δραστηριότητα μπορεί να θεωρηθεί ως σχετικό ψυχολογικό κριτήριο για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη ενός εκπαιδευτικού. Συνιστάται να χρησιμοποιείται αυτό το κριτήριο κατά την ανάπτυξη τέτοιων στρατηγικών επαγγελματικής ανάπτυξης που θα λαμβάνουν υπόψη τα χαρακτηριστικά των προσδιορισμένων ομάδων εκπαιδευτικών.

ΣΕ τρίτο κεφάλαιο «Ανάπτυξη και εφαρμογή ψυχολογικής κατάρτισης για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη ενός εκπαιδευτικού» παρουσιάζει ένα πρόγραμμα ψυχολογικής κατάρτισης για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη ενός εκπαιδευτικού, καθώς και τα αποτελέσματα της πειραματικής επαλήθευσης του.

Η βάση περιεχομένου-στόχου του προγράμματος διαμορφώθηκε από τις διατάξεις της ανθρωπιστικής ψυχολογίας (A. Maslow, K. Rogers), της ακμεολογίας (P.V. Kuzmina, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, V.G. Zazykin) της υποκειμενικής προσέγγισης (S. L. Rubinshtein, K. A. Abulkhanova, A. V. Brushlinsky και άλλοι). Οι ιδέες της αντανακλαστικής-ανθρωπιστικής ψυχολογίας και της παιδαγωγικής της συνδημιουργίας (N.G. Alekseev, I.N. Semenov, S.Yu. Stepanov, E.P. Varlamova) καθόρισαν το οργανικό και μεθοδολογικό στοιχείο του προγράμματος.

Η οργανωτική μορφή της υλοποίησης του προγράμματος ήταν η ψυχολογική εκπαίδευση, σκοπός της οποίας ήταν η προώθηση της διαδικασίας ανάπτυξης της δημιουργικής μοναδικότητας της προσωπικότητας του δασκάλου, επιτυγχάνοντας το βέλτιστο επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες και τη ζωή γενικότερα. Ταυτόχρονα, τέθηκαν τα ακόλουθα καθήκοντα: 1) εντοπισμός των ψυχολογικών προβλημάτων των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση και παροχή βοήθειας στην επίλυσή τους. 2) να αναπτύξουν ετοιμότητα για αυτογνωσία και αυτο-ανάπτυξη. 3) να βοηθήσει τους συμμετέχοντες να κατανοήσουν τους περιορισμούς τους και την προβληματική φύση του παρελθόντος τους εμπειρία ζωής; 4) να προσδιορίσουν τις δυνατότητες της εμπειρίας ζωής και τις πιθανές προοπτικές για το μέλλον τους μεταξύ των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση. 5) να προωθήσει την κατανόηση από τους συμμετέχοντες στη σχέση με το παρόν ως ενσάρκωση του παρελθόντος και πηγή του μέλλοντος. 6) βελτίωση της υποκειμενικής ευεξίας και ενίσχυση της ψυχικής υγείας των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση.

Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης χρησιμοποιήθηκε ένας συνδυασμός διαφορετικών μεθόδων, η κύρια από τις οποίες ήταν η μέθοδος της αντανακλαστικής πρακτικής, η οποία περιλαμβάνει τα ακόλουθα μεθοδολογικά εργαλεία: τη χρήση αντανακλαστικών αντιθέσεων, τις μεθόδους πολιτιστικών αναλόγων και εννοιολόγησης, τη δημιουργία αντανακλαστικού " άλλο κόσμο» και αντανακλαστικές διαγνωστικές μεθόδους.

Το πρόγραμμα υλοποιήθηκε σε συνεργασία με μια ομάδα δασκάλων (23 άτομα) με χαμηλό επίπεδο ικανοποίησης από τις επαγγελματικές τους δραστηριότητες και διαμορφώθηκε με βάση τα αποτελέσματα ενός πειράματος. Η εκπαίδευση γινόταν μία φορά την εβδομάδα για τρεις μήνες, η διάρκεια μιας συνεδρίας ήταν 2,5 ώρες.

Η εφαρμογή της ψυχολογικής εκπαίδευσης πραγματοποιήθηκε με μια λογική σειρά, η οποία προέβλεπε στους εκπαιδευτικούς να επανεξετάσουν την εσωτερική τους εμπειρία ενεργοποιώντας τις ακόλουθες διαδικασίες: πραγματοποίηση, αποταυτοποίηση, πολλαπλασιασμό και ολοκλήρωση. Η πραγματοποίηση είναι μια διαδικασία εκδήλωσης ενδιαφέροντος των συμμετεχόντων για τις δυνατότητες της δικής τους επαγγελματικής και προσωπικής αυτοανάπτυξης. Η αποταύτιση εκφράζεται με την απομάκρυνση των συμμετεχόντων από τη μοναδικότητα των στερεοτυπικών μορφών σκέψης, συναισθημάτων και συμπεριφοράς τους. Ο πολλαπλασιασμός είναι η διαδικασία ανάπτυξης των συναισθηματικών και διανοητικών ικανοτήτων των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση στο πλαίσιο μιας διευρυνόμενης ποικιλίας σημασιολογικού πεδίου, πολυφωνίας τρόπων σκέψης, εμπειρίας και συμπεριφοράς. Η ένταξη εκφράζεται με την ιδιοποίηση στο τελικό στάδιο νέων ψυχολογικών πόρων και ευκαιριών που αναπτύσσονται και αποκτώνται κατά τη διαδικασία της κατάρτισης.

Για να ελεγχθεί η αποτελεσματικότητα του εκπαιδευτικού προγράμματος που εφαρμόσαμε, πραγματοποιήθηκε μια τελική ψυχολογική διάγνωση χρησιμοποιώντας ένα σύνολο τεχνικών που αναπτύχθηκαν στο στάδιο επιβεβαίωσης της μελέτης. Τα αποτελέσματά του συγκρίθηκαν με τα αποτελέσματα ψυχολογικής διάγνωσης που ελήφθησαν στο στάδιο εξακρίβωσης του πειράματος (βλ. Πίνακα 3)

Όπως φαίνεται από τον Πίνακα 3, μετά την εκπαίδευση, παράμετροι όπως ο τόπος ελέγχου - "Εγώ", οι στόχοι ζωής, ο προσανατολισμός στο χρόνο, ο αυθορμητισμός, μια ματιά στην ανθρώπινη φύση, η εστίαση στην εργασία, η ανοιχτότητα (αντανακλαστικότητα) άλλαξαν σημαντικά, γεγονός που δείχνει ότι οι συμμετέχοντες στην εκπαίδευση βίωσαν σημαντικές αλλαγές στις απόψεις τους για τον εαυτό τους, τον κόσμο και τους ανθρώπους, καθώς και στην επίγνωση των μονοπάτι ζωήςκαι τις πιθανές προοπτικές του. Δεν υπήρξαν στατιστικά σημαντικές αλλαγές σε τέτοια προσωπικά χαρακτηριστικά όπως ο τόπος ελέγχου - ζωή, το αποτέλεσμα της ζωής, η διαδικασία της ζωής, η εστίαση στην επικοινωνία, η εσωτερικότητα στον τομέα των επιτευγμάτων, η επαγγελματική διαδικαστική πτυχή της εσωτερικότητας, η εστίαση στα αποτελέσματα, η εστίαση σχετικά με το θέμα, εσωτερικό κίνητρο επαγγελματικής δραστηριότητας. Αυτό εξηγείται, κατά τη γνώμη μας, από το γεγονός ότι στις συνθήκες της κατάρτισης, οι δάσκαλοι βρίσκονταν σε μια κατάσταση επανεξέτασης του ρόλου του επαγγέλματος «δάσκαλος» ως πιθανός χώρος αυτοπραγμάτωσης στο μέλλον.

Μια μετεκπαιδευτική μελέτη του επιπέδου «συναισθηματικής εξουθένωσης» των εκπαιδευτικών που συμμετείχαν στην εκπαίδευση έδειξε (βλ. παραγράφους 19-24 του Πίνακα 2) ότι σημειώθηκαν θετικές αλλαγές σε αυτήν την παράμετρο, γεγονός που υποδεικνύει τη χρησιμότητα της εργασίας που έγινε με όρους για τη διατήρηση της υγείας των εκπαιδευτικών.

Πίνακας 3. Μέση βαθμολογία ομάδας ψυχολογικών χαρακτηριστικών που συσχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση

	Ψυχολογικά χαρακτηριστικά	Πριν την προπόνηση	Μετά την προπόνηση	Διαφορά δεικτών	t-test
	Τόπος ελέγχου ζωής
	Αποτέλεσμα
	Τόπος ελέγχου "Εγώ"
	Προσανατολισμός στο χρόνο
	Αυθορμητισμός
	Μια ματιά στην ανθρώπινη φύση
	Επικεντρωθείτε στη δουλειά
	κοινωνική χρησιμότητα
	Επικεντρωθείτε στην επικοινωνία
	δημιουργική δραστηριότητα
	Εσωτερικότητα στον τομέα των επιτευγμάτων
	Καθ.-διαδικαστική όψη εσωτερικότητας
	Ρύθμιση για το αποτέλεσμα
	Ανοιχτότητα (αντανακλαστικότητα)
	Προσανατολισμός στο θέμα
	Εσωτερικά κίνητρα καθ. δραστηριότητες
	Επίπεδο εξουθένωσης
	Δυσαρέσκεια με τον εαυτό
	"Κλουβιά σε ένα κλουβί"
	«Μείωση του καθ. καθήκοντα"
	"Συναισθηματική απόσπαση"
	Αποπροσωποποίηση

Η αποτελεσματικότητα του υλοποιούμενου προγράμματος επιβεβαιώνεται επίσης από τα αποτελέσματα της ανάλυσης των αυτοαναφορών και την ανατροφοδότηση από τους συμμετέχοντες στην εκπαίδευση. Απαντώντας στις ερωτήσεις που τέθηκαν ("Τι συναισθήματα βιώσατε στη διαδικασία της εργασίας, τι σκέψεις κάνατε;", "Τι νέα πράγματα μάθατε για τη ζωή σας;", "Πώς άλλαξε η άποψή σας για τη ζωή σας;", «Τι εμπειρία αποκτήσατε ως αποτέλεσμα της μάθησης-

σχετικά με την αναμφισβήτητη σημασία και χρησιμότητα του εκπαιδευτικού έργου, τονίζοντας ιδιαίτερα την έντονη συναισθηματική του επίδραση. Σημείωσαν επίσης ότι η συμμετοχή στην εκπαίδευση τους βοήθησε να επανεξετάσουν τη στάση τους απέναντι στον εαυτό τους και τις επαγγελματικές τους δραστηριότητες ως πηγή προσωπικής ανάπτυξης και αυτοπραγμάτωσης.

ΣΕ καταλήγω Καιη διατριβή συνοψίζει τα αποτελέσματα της μελέτης και διατυπώνει τα ακόλουθα συμπεράσματα:

1. Μια θεωρητική ανάλυση της εργασίας εγχώριων και ξένων επιστημόνων σχετικά με το πρόβλημα της σχέσης μεταξύ αυτοπραγμάτωσης του ατόμου και ικανοποίησης, καθώς και η μελέτη μας, μας επιτρέπει να δηλώσουμε ότι ο δείκτης ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες ενός Ο εκπαιδευτικός μπορεί να θεωρηθεί ως ένα από τα σχετικά κριτήρια προσωπικής και επαγγελματικής εξέλιξης. Αυτό το κριτήριο είναι περισσότερο συνεπές με μια νέα κατανόηση των στόχων και των αποτελεσμάτων της επαγγελματικής εξέλιξης ενός εκπαιδευτικού σε νέες εκπαιδευτικές και κοινωνικοπολιτιστικές συνθήκες, καθώς και με την εφαρμογή της ανθρωπιστικής πτυχής της σχέσης μεταξύ ενός ατόμου και της εργασιακής δραστηριότητας.

2. Η ικανοποίηση από την επαγγελματική δραστηριότητα είναι αναπόσπαστο ψυχολογικό χαρακτηριστικό της στάσης ενός ατόμου σε διάφορες πτυχές της εργασιακής δραστηριότητας (στην εργασία, σε ένα επάγγελμα, στην εργασία σε συγκεκριμένες συνθήκες). Προκύπτει αρχικά ως ψυχολογικό αποτέλεσμα και αργότερα λειτουργεί ως παράγοντας τόνωσης της ανάπτυξης του ατόμου σε επαγγελματικές δραστηριότητες.

3. Έχει διαπιστωθεί ότι ο καθοριστικός ρόλος στη δομή των προσωπικών ιδιοτήτων που συσχετίζονται σημαντικά με την ικανοποίηση από τις επαγγελματικές δραστηριότητες ενός δασκάλου διαδραματίζεται από ψυχολογικά χαρακτηριστικά όπως ουσιαστικοί προσανατολισμοί ζωής, η ικανότητα να ζει κανείς στο παρόν, η εμπιστοσύνη στον εαυτό του και ο κόσμος γύρω, πίστη στη θετική φύση ενός ατόμου και στην ικανότητά του να είναι δημιουργικός. αυτοανάπτυξη, αναστοχασμός, εστίαση στην επικοινωνία, εργασία, αντικείμενο διδασκαλίας, πεποίθηση για την κοινωνική σημασία της επαγγελματικής του δραστηριότητας, εσωτερικός τόπος ελέγχου , εσωτερικό κίνητρο επαγγελματικής δραστηριότητας.

4. Αποκαλύφθηκαν διαφορές στη γενική δομή των προσωπικών ιδιοτήτων σε ομάδες εκπαιδευτικών με υψηλά και χαμηλά επίπεδα ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες. Αποδεικνύεται ότι οι προσωπικοί σχηματισμοί, ενωμένοι από εσωτερικές σχέσεις σε μπλοκ (προσωπική ωριμότητα, εστίαση στην επαγγελματική δραστηριότητα στη σφαίρα "από άτομο σε άτομο", εσωτερικότητα στην επαγγελματική δραστηριότητα κ.λπ.), καθορίζουν ένα είδος "ψυχολογικού πορτραίτου" του την προσωπικότητα ενός δασκάλου με υψηλό και χαμηλό επίπεδο ικανοποίησης.

5. Λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα της μελέτης, έχει αναπτυχθεί ένα πρόγραμμα ψυχολογικής κατάρτισης, με στόχο την προώθηση της προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης του δασκάλου, την ανάπτυξη της δημιουργικής μοναδικότητάς του και την επίτευξη του βέλτιστου επιπέδου ικανοποίησης. Η πρακτική έγκριση του προγράμματος έδειξε ότι η εκπαίδευση διασφαλίζει την αποτελεσματική ανάπτυξη των προσωπικών ιδιοτήτων του εκπαιδευτικού που συμβάλλουν στη δημιουργική αυτοπραγμάτωση, καθώς και στη διατήρηση της ψυχολογικής του υγείας.

6. Η έρευνα που διεξήχθη επιβεβαίωσε την υπόθεση για τη σκοπιμότητα ανάπτυξης προγραμμάτων για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη ενός εκπαιδευτικού με βάση την αξιολόγηση του επιπέδου ικανοποίησής του από τις επαγγελματικές του δραστηριότητες.

Φυσικά, η διδακτορική μας έρευνα δεν καλύπτει όλες τις πτυχές του προβλήματος που τίθεται. Υποσχόμενοι τομείς για περαιτέρω έρευνα μπορεί να είναι η σχέση μεταξύ αντανακλαστικότητας και ικανοποίησης, ο ρόλος τους στη διαδικασία προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης ενός δασκάλου, καθώς και η μελέτη της ικανοποίησης ως δείκτης της ψυχολογικής κατάστασης της ψυχολογικής υγείας του δασκάλου.

1. Gordienko V.N. Επαγγελματισμός του σύγχρονου εκπαιδευτικού // Πρακτικά του ΙΙ περιφερειακού επιστημονικού και πρακτικού συνεδρίου «Καινοτόμες διαδικασίες στην εκπαιδευτικά συστήματαβόρεια εδάφη της περιοχής Ιρκούτσκ. - Irkutsk, 2003. - S. 21-23.

2. Gordienko V.N. Ψυχολογική ανάλυση της σχέσης μεταξύ της ικανοποίησης από τις επαγγελματικές δραστηριότητες ενός εκπαιδευτικού και του επιπέδου της επαγγελματικής του αυτο-ανάπτυξης. II Σιβηρική ψυχολογία σήμερα: Συλλογή επιστημονικών εργασιών. - Θέμα. 2. - Kemerovo, 2004. - S. 331-340.

3. Gordienko V.N. Η ικανοποίηση από την επαγγελματική δραστηριότητα ως ψυχολογικό κριτήριο για την προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη ενός δασκάλου // Προβλήματα ακεραιότητας και συνέχειας της εκπαίδευσης (Υλικά του Ρωσικού Επιστημονικού και Πρακτικού Συνεδρίου): Σάβ. επιστημονικός άρθρα. - Irkutsk, 2004. - S. 150-154.

4. Gordienko V.N. Η ικανοποίηση από την παιδαγωγική δραστηριότητα ως κριτήριο επαγγελματικής αυτοανάπτυξης ενός εκπαιδευτικού // Κατευθυντήριες γραμμές. - Ιρκούτσκ, 2004. - 54 σελ.