условиях мирового кризиса
Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке труда в последние годы, являются достаточно напряженной, и характеризуется тенденциями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивается ее продолжительность. Борьба за выживание российских предприятий приводит к ужесточению условий вступления молодежи на рынок труда. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.
Российская официальная статистика относит к молодежи лиц в возрасте от 16 до 29 лет - все основные показатели молодежного рынка труда ориентированы на указанный возрастной интервал. Но очевидно, что возрастная группа 16-29 лет неоднородна по образу жизни, уровню образования, жизненным установкам. В ней отчетливо выделяются три разные категории: от 16 до 18 лет, от 18 до 25 лет и от 25 до 29 лет.
Поведение молодежи на рынке труда имеет определенную специфику. Это необходимо учитывать при разработке политики занятости, так как молодежь является достаточно ярко выраженной «группой риска» из-за перенасыщенности рынка труда другими, более конкурентоспособными категориями населения. Государственная политика содействия занятости молодежи может и должна осуществляться по линии специальных государственных программ, таких, например, как «Молодежь России», «Адаптация молодежи, вступающей на рынок труда», «Субсидирование занятости молодежи».
Дефицит государственного бюджета и фатальная нехватка денег на социальную сферу давно уже стали привычным явление. Однако в некоторых регионах в рамках указанных программ уже накоплен определенный положительный опыт в решении проблем занятости молодежи посредством использования различным форм занятости, не требующих избыточного финансирования. При этом следует учитывать, что формированию российского рынка труда присущи регионализация, территориальные различия в наборе и остроте проблем. Это порождает разнообразные подходы к их решению, а также к финансированию программ. То, что хорошо, например, для Москвы, может совсем не подходить другим регионам страны.
Одним из способов решения создавшейся проблемы вокруг безработицы молодежи является появление новых форм занятости.
Известно, что рынок труда молодых специалистов очень «пугливый» и чутко реагирует на негативные тенденции в экономике. В условиях кризиса мало кто хочет брать на работу вообще кого-либо, а тем более молодых специалистов, которых еще надо учить надо. А учить их некому - большое количество персонала уволены, а те, кто остался, работают за двоих, а то и за троих уволенных сотрудников. Работа для студентов и молодежи - это сейчас весьма уязвимое место, позиции которого меняются изо дня в день, при этом не в лучшую сторону.
Необходимо разобраться и проанализировать, что сейчас происходит с рынком труда молодых специалистов.
Мировой финансовый кризис очень сильно повлиял рынок труда, а на рынок труда молодых специалистов повлиял крайне негативно и продолжает влиять.
Первые признаки надвигающегося шторма на кадровом рынке стали фиксироваться еще в мае 2008г. Тогда начала деформироваться в худшую сторону кадровая политика в отношении молодежи у крупных игроков этого рынка. Некоторые компании стали проводить набор молодого персонала, в большей степени декларировано, чем реально. В основном персонал набирали на словах, при этом заявленные квоты явно не выбирали. Также были сокращения бюджетов на набор персонала на второе полугодие 2008г. Снизились затраты компаний на рекламу и имиджевые проекты на рынке труда молодых специалистов.
Самое плохое, что кризис продолжает влиять, и глубина этого негативного влияния только нарастает - т.е. по состоянию на конец 2008 г. “дна” рынок труда молодежи еще не достиг. Таким образом, падение на рынке будет идти до марта-апреля 2009 г. Затем будет долгожданное «дно». А уже в мае-июле 2009 г. рынок будет «копать» ниже, в связи с чем, выпускникам 2009 года придется очень трудно. Первые признаки начала устойчивого восстановления спроса на молодежь на рынке ожидается не ранее сентября-октября 2009г.
Сложно прогнозировать, что работы для студентов и молодежи не будет вообще. Будет работа, и свободные вакансии никто не отменял. Возможно, сохраняться какие-то стажировки для студентов, за исключением курсов по повышению квалификации и обучению персонала - эти расходы работодатели не будут брать на себя. В настоящее время предприниматели закрывают частично офисы, сокращают персонал, переводят часть сотрудников на другие должности, ограничивают рабочий день, какие-то фирмы распускают часть персонала в малооплачиваемые отпуска. Но рабочие процессы и задачи остаются. Просто то, что делали раньше компании силами «дорогих» сотрудников, сейчас они делают руками более дешевых стажеров, ассистентов и практикантов. Как раз из числа «дешевой» молодежи. Таким образом, можно сказать, что работодатели принимают на работу молодых специалистов. Вопрос только, на каких условиях? Как правило, это крайне шаткие, бесправные условия, - с меньшей, чем хотелось бы молодежи, зарплатой, ненормированным рабочим днем, без правильно оформленных трудовых договоров .
Таким образом, свободные вакансии на рынке труда для молодых специалистов все же имеются, но в основном не те, какие бы хотелось и какие предлагают работодатели.
На этой волне студенты также сменили свои приоритеты в отношении к работе. Опрос студентов и выпускников в 2007 году показал, что 35% в работе интересует лишь уровень заработной платы - т.е. она доминировала при выборе вакансии и работы в той или иной компании. Бренд работодателя и его надежность особенно сильно не волновали тогда студентов. Всегда можно было уйти и продолжить карьерный рост (о котором заявили 29% респондентов) в компании-конкуренте или в смежной сфере.
Диаграмма 2.1.
Сейчас ситуация несколько иная. Перейти из компании в компанию очень трудно. Поэтому выросла весьма доля тех, для кого доминирующим фактором в работе стала стабильность и надежность работодателя. При этом опрос, проведенный в сентябре 2008 года, также подтвердил, что требования к уровню ЗП остались на высоком уровне, ее хотят боготворить все те же 36% молодых соискателей.
рынок труд занятость безработица туризм
Диаграмма 2.2.
В связи с кризисом число вакантных мест сократилось практически в 4 раза.
Таблица 2.1. Кол-во вакансий и резюме с мая по ноябрь 2008г.
Показатель рассчитывается как соотношение числа резюме к числу вакансий. Если соотношение больше 1, то предложение резюме превышает спрос. Если соотношение меньше 1, то спрос (количество вакансий) превышает предложение (количество резюме).
Потребность в студентах не исчезла, вакансии есть. Но большинство работодателей сейчас не в силах обеспечить молодым сотрудникам 100-процентную загруженность и зарплату. Работодатель всеми силами стремиться снизить расходы на персонал, обходится старым набором. Часть сотрудников попадают под сокращения, снижения заработных плат. Про новые наборы, и тем более, молодых специалистов без опыта работы думают в последнюю очередь. Что касается зарплат, то они также резко снизились. Это коснулось практически всех профессиональных отраслей. Кроме, пожалуй, сферы продаж. Это единственная область, в которой пока не наблюдается ни повышения, ни понижения уровня зарплаты, как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей.
Было проанализировано более 50 000 резюме и вакансий.
Таблица 2.2. Зарплатные ожидания соискателей в ноябре 2008 по сравнению с маем 2008г.
Как видно из таблицы, молодые соискатели также отреагировали на кризис и снизили свои требования к уровню заработной платы.
Таблица 2.3. Зарплатные ожидания работодателей в ноябре 2008 по сравнению маем 2008г.
Работодатели снизили уровень предлагаемого дохода еще больше - в среднем на 20%. Особенно остро это коснулось сферы маркетинга, финансов и административного персонала.
Что касается спроса на молодых специалистов в различных отраслях, то кризис на него практически не повлиял.
Диаграмма 2.3 Распределение вакансий по отраслям (05.2008)
Диаграмма 2.4. Распределение вакансий по отраслям (11.2008)
Самыми востребованными специалистами по-прежнему остаются менеджеры по продажам, административный персонал и it-специалисты. В ноябре по сравнению с маем снизился спрос на специалистов по управлению персоналом. Спрос на маркетологов, строителей, юристов остался неизменным. Количество вакансий в производственной сфере снизился на 4% .
Для расчёта экспертных оценок присвоим следующие ранговые коэффициенты вариантам ответов респондентов (Табл. 8.1).
Таблица 8.1. Ранговые оценки вариантов ответов респондентов
Расчет уровня востребованности целесообразно проводить по нашей эмпирической формуле (11.1):
Где: U - Уровень востребованности молодых
специалистов;
а г
а 2 - Частота выбора ответа 1 (%);
а 3 - Частота выбора ответа 1 (%);
а 4 - Частота выбора ответа 1 (%);
а 5 - Частота выбора ответа 1 (%);
R t - Ранг i-варианта ответа (-2
Уровень востребованности молодых специалистов по видам деятельности имеет следующие значения (Табл. 8.2 и рис. 8.1).
Таблица 8.3. Уровень востребованности молодых специалистов по масштабам деятельности__
по видам деятельности
Таблица 8.2. Уровень востребованности молодых специалистов
Рис. 8.1.
Уровень востребованности молодых специалистов по масштабу деятельности представлен в табл. 8.3 и на рисунке 8.2.
Рис. 8.2.
Данные таблиц 8.2, 8.3 и рис. 8.1, 8.2 наглядно показывают, что уровень востребованности молодых специалистов на рынке труда города Москвы относительно невысок. Наибольшую заинтересованность к их вовлечению в трудовую деятельность испытываю учреждения из сферы «Государственная служба» и, отчасти «Медицина и здравоохранение».
По масштабам деятельности респондентов относительно высокий уровень заинтересованности к трудоустройству молодых специалистов испытывают респонденты из категории «Другое», куда в основном и были отнесены опрошенные из сфер деятельности «Государственная служба» и «Медицина и здравоохранение».
Наиболее сложными для трудоустройства молодых специалистов является такой вид деятельности, как категория «Другое» и «Наука и образование».
По масштабу деятельности респондентов - это «Средний и крупный бизнес».
По прогнозам бывшего Департамента труда и занятости населения города Москвы, потребность в специалистах постоянно растет (табл. 8.4). Однако устроиться на работу молодому специалисту подчас очень сложно.
Таблица 8.4. Прогноз потребности города Москвы в специалистах разного уровня и направления образования на период до 2020
года_
|
Прогноз (чел) |
|||||||
|
Высшее профессиональное образование (ВПО) |
|||||||
|
Физико-математические |
|||||||
|
Естественные науки |
|||||||
|
Г уманитарные науки |
|||||||
|
Социальные науки |
|||||||
|
Образование и педагогика |
|||||||
|
Здравоохранение |
|||||||
|
Культура и искусство |
|||||||
|
Экономика и управление |
|||||||
|
Информационная безопасность |
|||||||
|
Сфера обслуживания |
|||||||
|
Сельское и рыбное хозяйство |
|||||||
|
Геодезия и землеустройство |
|||||||
|
Геология, разведка и разработка полезных ископаемых |
|||||||
|
Оружие и системы вооружения |
|||||||
|
Морская техника |
|||||||
|
Транспортные средства |
|||||||
|
Уровень образования и Код ОКСО |
Укрупненные группы специальностей |
Прогноз (чел) |
|||||
|
Приборостроение и оптотехника |
|||||||
|
Автоматика и управление |
|||||||
|
Химическая и биотехнологии |
|||||||
|
Архитектура и строительство |
|||||||
|
Среднее профессиональное образование (СПО) |
|||||||
|
Физико-математические |
|||||||
|
Естественные науки |
|||||||
|
Г уманитарные науки |
|||||||
|
Социальные науки |
|||||||
|
Образование и педагогика |
|||||||
|
Здравоохранение |
|||||||
|
Культура и искусство |
|||||||
|
Экономика и управление |
|||||||
|
Информационная безопасность |
|||||||
|
Сфера обслуживания |
|||||||
|
Сельское и рыбное хозяйство |
|||||||
|
Геодезия и землеустройство |
|||||||
|
Энергетика, энергетическое машиностроение и электротехника |
|||||||
|
Уровень образования и Код OKCO |
Укрупненные группы специальностей |
Прогноз (чел) |
|||||
|
Металлургия, машиностроение и материало- обработка |
|||||||
|
Авиационная и ракетно- космическая техника |
|||||||
|
Оружие и системы вооружения |
|||||||
|
Морская техника |
|||||||
|
Транспортные средства |
|||||||
|
Приборостроение и оптотехника |
|||||||
|
Электронная техника, радиотехника и связь |
|||||||
|
Автоматика и управление |
|||||||
|
Информатика и вычислительная техника |
|||||||
|
Химическая и биотехнологии |
|||||||
|
Воспроизводство и переработка лесных ресурсов |
|||||||
|
Технология продовольственных продуктов и потребительских товаров |
|||||||
|
Архитектура и строительство |
|||||||
|
Безопасность жизнедеятельности, природообу- стройство и защита окружающей среды |
|||||||
Одна из главных проблем трудоустройства молодежи - несоответствие запросов профессиональным навыкам. Выпускники предпочитают рабочим специальностям офисные, при этом уровень ожиданий у них явно завышен. Помимо высокой зарплаты, они предъявляют высокие требования к комфортным условиям проживания. Так, согласно нашим данным, полученным на основе опросов студентов ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В.Плеханова» более половины молодежи, приехавшей на учебу в г. Москву из малых городов и сел, не хотят уезжать обратно. Даже на высокооплачиваемую работу в места своего рождения. Большинству выпускников важнее жить в городе, для них более привлекательна досуговая составляющая, нежели высокая зарплата. К тому же выпускники плохо ориентируются на рынке труда, вчерашние студенты не умеют правильно себя презентовать перед работодателями, требования которых растут с каждым годом.
Опросы студентов РЭУ им. Г.В.Плеханова показали и другие «любопытные» результаты:
47,5 % опрошенных студентов высоко оценивают возможность трудоустройства по своей специальности;
при этом более 50 % из них считают получаемое в вузе образование не соответствующим запросам рынка труда, либо затруднились ответить на поставленный вопрос;
^ выпускники стали более адекватно оценивать уровень зарплаты, на который они могут претендовать. Основная часть студентов определяет желаемую заработную плату на начальном периоде в диапазоне 25000-30000 руб.;
главной проблемой, затрудняющей трудоустройство по специальности, студенты считают отсутствие опыта и стажа , об этом заявили 80 % респондентов;
S уровень трудовой мобильности выпускников низок, они не готовы переезжать в отдаленные сельские территории, даже при наличии там вакансий по специальности;
часть выпускников достаточно пассивны при трудоустройстве, не прикладывают каких-либо усилий, чтобы найти работу самостоятельно и надеются на помощь вуза или специализированных структур;
на большинстве предприятий города Москвы отсутствует понятие «молодой специалист»: к выпускникам применяются те же самые требования и нормы при приеме на работу, что и к прочим кандидатам на вакантное место;
наличие у выпускников проблем социально-психологического характера: неготовность молодых людей к рабочему распорядку, ориентация на офисный характер работы, неспособность работать в команде, инфантильность, излишняя амбициозность и, вместе с тем, неуверенность в себе. В связи с чем, по мнению работодателей, вузовское образование должно быть более ориентированным на практику.
На большинстве предприятий города наблюдаются признаки кадрового дефицита, на рынке труда конкуренция работников за получение рабочего места сменяется конкуренцией работодателей за рабочую силу, удовлетворяющую предъявляемым требованиям. При этом сами работодатели, высказываясь по данной проблеме, зачастую отмечают, что уровень подготовки кадров в образовательных учреждениях не всегда их устраивает. Высказываются претензии и к номенклатуре специалистов, подготавливаемых образовательными учреждениями. В связи с чем множество выпускников сегодня вынуждены работать не по полученным специальностям.
Однако отметим, на наш взгляд, сегодня предприятия сталкиваются с проблемой кадрового голода отнюдь не по причине нехватки специалистов, а потому что сегодня только очень небольшая часть компаний проводит осознанную политику формирования кадрового резерва. Необходимо прогнозировать потребности своего предприятия, правильно оценивать имеющийся потенциал и возможности его развития, вкладывать средства в подготовку специалистов, исходя из стратегических целей.
С внедрением новых технологий повышаются требования не только к профессиональной, но и к психологической, социальной и личностной готовности кадров. Поэтому одной из наиболее существенных проблем рынка труда, несомненно, можно считать проблему структурного дисбаланса. В числе причин, не позволяющих обеспечить эффективность трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования: отсутствие механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и рынком образовательных услуг;
низкая заинтересованность учреждений системы профессионального образования в трудоустройстве выпускников, организации профориентационной работы с абитуриентами и студентами, мониторинге изменений в требованиях к квалификации специалистов на рынке труда, емкости и развития самого рынка по конкретным профессиям и специальностям работников;
кадровая политика большинства российских организаций, ориентированная в большей степени на достижение текущих результатов, а не на перспективное развитие;
отсутствие у большинства выпускников необходимых навыков самоопределения на рынке труда, развития трудовой карьеры, ведения переговоров с работодателями по вопросам трудоустройства;
S завышенная самооценка своего профессиональноквалификационного уровня у значительной части выпускников учреждений профессионального образования.
Чем успешнее будут сформированы характеристики (компетенции) эффективности трудоустройства выпускников, тем успешнее они будут востребованы работодателями и трудоустроены. При этом рынок труда определяет и изменяет критерии профессиональной подготовки в соответствии с темпами развития науки и экономики. В этом контексте возникает потребность в разработке перечня критериев оценки конкурентоспособности молодого специалиста, удовлетворяющего перспективным требованиям рынка труда, который определяет эффективность трудоустройства выпускника.
Представляется, что избежать многих проблем и ошибок трудоустройства молодых специалистов на рынке труда города Москвы можно за счет комплекса следующих мер.
S развитие системы профориентации молодого поколения, начиная со школы. Помочь в этом могут как сами выпускники и учащиеся вузов, так и преподаватели, специалисты вузовских агентств по трудоустройству, сотрудники ЦЗН и работодатели.
внедрение системы социально-профессиональной адаптации студентов. Не только школе необходимо помогать выпускникам в осознании своих возможностей в выборе профессии, но и профессиональным учебным заведениям следует заниматься социально-профессиональной адаптацией студентов, ориентируясь на реальные потребности рынка труда. Сегодня содействие в трудоустройстве выпускников является важным направлением деятельности учреждений профессионального образования, став одним из показателей конкурентоспособности и востребованности учебных заведений. В ряде вузов в учебный процесс включены специальные занятия по вопросам технологии поиска работы, успешной адаптации выпускников на рынке труда, проводятся мастер-классы по технологиям поиска работы. Введены факультативные курсы «Навыки эффективного поиска работы» и практикумы трудоустройства, проводятся семинары- тренинги по формированию навыков самопрезентации.
формирование системы мониторинга рынка труда и рынка образовательных услуг, постоянного анализа соответствия спроса и предложения рабочей силы по профилю и уровню квалификации в разрезе специальностей (профессий), отраслей, муниципальных образований региона, а также анализа причин дисбаланса спроса и предложения на рынке труда и причин не трудоустройства выпускников по полученной специальности. Мониторинг проблем трудоустройства молодых специалистов и других участников данного процесса, учитывающий их потребности и интересы сегодня должен выступать как социально-культурная норма проектирования образовательного процесса в высшем учебном заведении.
На наш взгляд, показатель «уровень трудоустройства выпускников вузов» должен сегодня стать одним из главных критериев эффективности функционирования не только самой системы высшего образования, но и рынка труда, и экономики в целом, при этом во многом зависящий от продуктивности самого процесса подготовки и приспособления выпускников вузов к выходу на рынок труда.
В настоящее время оценка профессиональной подготовки выпускника работодателем рассматривается как фактор, влияющий на его трудоустройство. Однако в зависимости от характера работы, каждое предприятие и организация устанавливает свои требования отбора. При этом законченное высшее образование воспринимается как минимальная основа для трудоустройства и своеобразная гарантия культурного уровня.
Сегодня рынок труда нуждается в квалификационных компетенциях, не зависящих от конкретного процесса труда. Все большее значение приобретает требования «умение обучаться», «способность к генерации идей и саморазвитию», «наличие аналитического склада ума» и личностные качества претендентов, которые повышают возможности трудоустройства, облегчает вертикальную и горизонтальную мобильность работников как на рынке труда, так и в трудовой сфере.
Рассматривая требования рынка труда к молодым специалистам и предложения со стороны образования, следует признать, что образование отстает от требований работодателей. Поэтому среди актуальных проблем, стоящих перед образованием, выделяется проблема подготовки молодых специалистов, способных грамотно ориентироваться и добиваться жизненного успеха в новых рыночных условиях. Однако решить проблему взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг без учета интересов непосредственно потребителя образовательных услуг, который имеет свои цели, задачи, мотивацию относительно освоения профессии и выбора сферы трудовой деятельности, невозможно.
Анализ отечественного опыта показывает, что значительное количество выпускников испытывает серьезные трудности при переходе от учебы к работе, оказывается занятым на неквалифицированных рабочих местах или остается без работы. В настоящее время отдельные функции мониторинга трудоустройства выпускников вузов проводят все учреждения системы образования города Москвы, при этом в каждом вузе созданы и работают Центры по трудоустройству или Центры карьеры, проводятся ярмарки вакансий, встречи с работодателями.
Большое значение для трудоустройства молодых специалистов имела бы и разработка системы прогнозирования качественной и количественной потребности экономики региона в специалистах с учетом уровня и профиля подготовки, территориальной специфики экономики. Это позволило бы системе профессионального образования города Москвы выпускать конкурентоспособных и востребованных рынком труда специалистов с необходимой квалификацией, компетенциями и уровнем образования.
- См. http://trud.mos.ru/statistika_i_analitika/prognozirovanie/prognoz_sostoyaniya/
Информация о Career. ru С места в карьеру! Career. ru – ведущий интернет-портал для молодых специалистов, стремящихся построить карьеру. На Career. ru доступно более 18 000 актуальных вакансий и более 1000 предложений стажировок для студентов и выпускников. Career. ru – лауреат «Премии Рунета 2009» в номинации «Государство и Общество» . Посещаемость Career. ru – более 1, 8 миллионов уникальных пользователей в месяц. Сайт принадлежит компании Head. Hunter. 2
Информация о спикере Ирина Святицкая Руководитель молодежного направления Head. Hunter, основатель «Грант Career. ru» e-mail: isv@hh. ru В интернет-маркетинге более 5 лет. Работала менеджером по развитию 5 ballov. ru, бренд-менеджером интернет-версии женского глянцевого журнала. А также на телеканалах «Первый» , НТВ, радио Маяк и т. д. С 2009 года работает в Head. Hunter. Пришла на позицию брендменеджера Career. ru В 2010 году основала ежегодный конкурс «Грант Career. ru» . С сентября 2011 руководит молодежным направлением Head. Hunter и сайтом Career. ru. 3
Информация об исследовании Исследование подготовлено на основании данных базы резюме и вакансий сайта career. ru и hh. ru Время проведения исследования: сентябрь 2013 г. Регион: Москва Анализируемый период: 1 января 2008 – 31 августа 2013 гг. 4
Доля вакансий для студентов и молодых специалистов от общего количества вакансий на рынке (в %, 2008 -2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1 пг 2013 7
Структура спроса по типу занятости для 88% студентов и молодых специалистов (в %, 1 пг 2013 г.) 7% Полная занятость 3% Стажировка 2% 0% Волонтерство 8
Работодательская и соискательская активность в сфере «Начало карьеры, студенты» Рейтинг топ-20 запросов работодателей, январь-август 2013 г. (в % от общего количества Рейтинг топ-20 запросов соискателей, январь-август 2013 г. (в % от общего количества запросов) менеджер по продажам 4. 5% продавец-консультант инженер стажер 3. 2% секретарь 2. 1% оператор call-центра 1. 2% курьер 0. 9% молодой специалист 0. 8% 8. 3% продавец-консультант 5. 7% менеджер по продажам 1. 0% менеджер по работе с. . . 8. 4% 5. 5% администратор Корреляция 14% 4. 9% аналитик 4. 9% экономист 4. 9% специалист 4. 7% стажер 0. 5% консультант 0. 5% инженер 0. 4% юрист 3. 7% аналитик 0. 4% секретарь 3. 6% специалист в банк 0. 3% менеджер по работе с клиентами 3. 4% помощник юриста 4. 2% курьер кассир 0. 3% официант 0. 3% бухгалтер 0. 3% помощник бухгалтера торговый представитель 0. 3% менеджер по персоналу 1. 9% помощник бухгалтера 0. 2% программист 1. 8% офис-менеджер 0. 2% системный администратор 1. 6% экономист 0. 2% помощник руководителя 1. 6% ассистент, помощник 0. 2% торговый представитель 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9
Основные требования к выпускникам Какие основные требования Вы предъявляете к выпускникам при трудоустройстве в Вашу компанию? Личные качества 85% Хорошие знания в работе с ПК 49% Прикладные знания, наличие опыта 42% Широкий кругозор, наличие знаний в разных областях 39% Отличные теоретические знания в своей области 37% Знание специализированных программ по профессии 32% Наличие стажировок по специальности 21% Знание иностранного языка 20% Обучение в ведущем вузе страны 12% Наличие красного диплома 6% Наличие рекомендаций от преподавателей 6% 10
Основные причины отказов выпускникам Какая основная причина отказов выпускникам при трудоустройстве в Вашу компанию? Завышенные зарплатные ожидания 71% Несоответствие корпоративной культуре (несоответствие характера, стиля и пр. , принятому в компании) 42% Отсутствие требуемых теоретических знаний 28% Отсутствие опыта работы Другое 13% 8% 11
Лифт в будущее Проект «Лифт в будущее» по привлечению и поддержке талантливой молодежи (школьники 7‒ 11 классов и студенты) На сегодня (октябрь 2012 г.) партнерами проекта являются более 20 крупных компаний, совокупно насчитывающие свыше 200 000 сотрудников. Проводниками и основными агентами проекта в этих компаниях становятся HR-директора, а также ключевые руководители. На сегодня в проект вовлечены: более 50 HR-директоров компаний, входящих в АФК «Система» ; 157 топ- и мидл-менеджеров, 117 из которых работают в АФК «Система» и ее дочерних компаниях. более 30 000 школьников и студентов задействованы в проекте 13
Leaders СТУДЕНЧЕСКИЙ ПРОЕКТ «LEADERS» . Кубок управленческого лидерства Цель проекта - воспитание нового поколения лидеров бизнеса, подготовка студентов старших курсов к работе и построению карьеры в крупнейших финансовых институтах страны, а также приобретение практических навыков решения актуальных бизнес-кейсов. Победителем стала команда от Института экономики и финансов Казанского Федерального Университета. Каждый из участников команды- победителя был награжден банковской картой «Банк в кармане» с 10 000 рублей на счету. 15
Рост изнутри Было разработано 3 игровых приложения в социальной сети Facebook, для участников P&G страницы. Каждое приложение является частью цельной концепции - «Стань частью истории P&G» . Была запущенна Первая Онлайн Ярмарка Вакансий P&G в Восточной Европе, которая была частью региональной выставки, в процессе, которой частники могли вживую общаться с представителями компании, не выходя из дома, и узнавать о карьерных возможностях. Проведен Восточно-европейский Online Case Study, который позволяет участникам попрактиковаться на реальных бизнес задачах и получить детальную информацию о работе каждого отдела P&G. В совокупности вышеуказанных программ мы охватили более 26 000 представителей целевой аудитории, более 7500 человек приняли участие в онлайн инициативах и более 3000 часов провели кандидаты на рекрутинговом сайте компании. 16
Jump Программа летних стажировок фабрики «Петро» В течение стажировки стажеры получают дополнительные профессиональные знания, участвуя в тренингах и деловых играх. Помимо этого ребята участвуют в развлекательных мероприятиях, направленных на командообразование (профессиональная фотосессия, тимбилдинг, встреча с участниками программы прошлых лет, выпускной и т. д.). Стажерам на разных этапах программы вручаются сертификаты о прохождении профессиональных тренингов, мастер-классов и стажировки в компании, что ценится работодателями на рынке труда. http: //www. jump-jti. ru/ За последние 3 года на фабрике прошли стажировку 60 студентов различных ВУЗов России. Они реализовали 6 групповых и 60 индивидуальных проектов, 11 стажеров продолжили работать в компании. 17
Что делает Career. ru помимо размещений вакансий для молодых специалистов? Исследования рынка труда Участие в мероприятиях Экскурсии в офис Вебинары Статьи «Старт карьеры» . Номинация в рамках «Премии HR-бренд» http: //career. ru/start Карьерный текст http: //career. ru/pulemetov Грант Career. ru http: //grant. career. ru/ и многое другое) 18
Что такое «Грант Career. ru» ? Грант Career. ru Ежегодный конкурс, организованный ведущим молодежным job-сайтом Career. ru. Тысячи студентов и вчерашних выпускников борются за призы - образовательные программы в российских и зарубежных учебных заведениях. Миссия Выявлять «звезд» среди студентов и помогать им повышать квалификацию. Все призы образовательные. История 1 -го октября 2013 года стартует 4 -й ежегодный конкурс «Грант Career. ru» . Планируется 15 000 участников. Количество участников в прошлом году – 13 899 Города-участники: Москва; Санкт-Петербург; Казань; Екатеринбург; Ростов-на-Дону; Нижний Новгород; Красноярск; Самара; Новосибирск; Уфа; Воронеж; Иркутск; Краснодар; Минск; Саратов; Томск; Волгоград; Омск; Владивосток; Пермь; Ярославль; Калининград; Челябинск; Петрозаводск; Тюмень; Ставрополь; Тула; Ульяновск; Чебоксары; Барнаул; Курск; Брянск; Иваново; Тверь; Хабаровск; Алматы; Белгород; Улан-Удэ; Саранск; Липецк; Астрахань; Ижевск; Владимир; Калуга; Оренбург; Тольятти; Пятигорск; Рязань и многие другие. А так же: Бишкек, Киев, Астана, Шымкент, Ташкент, Вильнюс, Берлин, Ашхабад, Брюссель, Баку, Варшава, Ереван, Лондон, Прага, Рига, Шанхай.
Призы «Грант Career. ru 2013» Бесплатное образование для талантливых молодых специалистов Grant. career. ru Двухнедельная языковая программа обучения в Кембридже от EF Четырехнедельная программа обучения в INTO университета Глостершира от Британского совета Обучение связям с общественностью или международному деловому протоколу в Школе бизнеса и международных компетенций МГИМО Обучение в сфере связей с общественностью, управлению персоналом или Mini MBA в Российском университете дружбы народов Обучение в Высшей школе бренд-менеджмента по программе Mini MBA Обучение в Бизнес-школе «Развитие Интерактивных Коммуникаций» по программам: тимлид: управление разработкой, фундаментальный маркетинг, продажи и аккаунтинг в digital-агентстве, PR и маркетинг в интернете. Двухнедельный мастер-класс по изучению английского языка от Михаила Шестова Обучение в Московской школе радио по программе «Радиоведущий. Основной курс » Обучение в онлайн-школе высоких технологий Skill. Factory по курсу «Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer» Абонемент «PROпуск в PROфессию» , от компании PROekt. PRO, дающий право на 6 профориентационных экскурсий и индивидуальна карьерная консультация Годовой абонемент на семинары и мастер-классы Центра делового развития «Профи-Карьера» Книги по саморазвитию от издательства «Манн, Иванов и Фербер» и другие призы
Говоря о рынке труда, следует отметить, что этот рынок взаимодействует с другими рынками, функционирующими в народном хозяйстве страны, поэтому он несет в себе и недостатки экономической системы страны в целом . Сегодняшняя ситуация, складывающаяся на российском рынке труда, является достаточно напряженной. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы, увеличивается ее продолжительность. Только за январь - февраль 2016 года безработица увеличилась на 0,3% (с 5,5% до 5,8%). Такое положение отражается на всех группах трудоспособного населения, но наиболее остро - в наименее защищенных слоях трудовых ресурсов, к которым относится молодежь в целом и молодые специалисты в частности. Хотя молодые люди во всех странах мира относятся к уязвимым на рынке труда, в России разразившийся кризис делает это явление более острым.
По данным Роструда за 2015 г., 30,5% всех российских безработных – это молодые люди в возрасте до 29 лет. Необходимость анализа положения молодежи на российском рынке труда обусловливается двумя важнейшими обстоятельствами. Во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России, во-вторых, молодые специалисты – будущее экономики страны, и от стартовых условий их деятельности зависит её последующее развитие.
Характеристики рынка молодых специалистов значительно отличаются от рынка труда других групп населения, как по количественным, так и качественным параметрам: высокий уровень безработицы, низкий уровень оплаты труда, высокая напряженность на рынке труда по большому числу отраслей и регионов. В настоящее время в России можно выделить следующие проблемы на рынке труда молодых специалистов:
1. Несбалансированность спроса и предложения на рынке труда. Это связано с несоответствием профилей и объемов подготовки специалистов определенных специальностей требованиям и потребностям современного рынка труда.
2. Растущий уровень безработицы, что связано не только с отсутствием свободных рабочих мест, но и низким предлагаемым уровнем оплаты труда.
3. Отсутствие необходимого опыта у потенциальных работников.
4. Недостаточная практическая и зачастую теоретическая, подготовка и, следовательно, квалификация выпускников ВУЗов.
Для того чтобы выяснить, насколько стабильно и комфортно специалисты начального уровня ощущают себя на рынке труда, компанией «Служба исследований HeadHunter» был использован «индекс самочувствия», включающий опрос по следующим показателям: оценка стабильности на текущем месте работы (наличие угрозы увольнения); оценка сложности поиска работы; оценка критичности поисков работы; готовность снизить зарплатные притязания; оценка шансов в поиске работы в ближайшей перспективе. Результаты исследования показали, что общая тенденция настроений на российском рынке труда молодых специалистов в конце 2015 года остается негативной, причем ухудшение настроений происходит по всем показателям по сравнению с 2014 годом.
Большая часть работодателей старается брать на работу в первую очередь опытных специалистов со стажем, которые уже знают все тонкости конкретной профессии. Помимо этого, по их мнению, молодым специалистам достаточно трудно быстро адаптироваться к новым для них условиям, а именно к рабочему дню, к коллективу и в целом к рабочему процессу. Тем не менее, в России существует немало компаний, готовых с радостью принять на работу специалистов без опыта, но в этом случае чаще всего предлагаемые должности не соответствуют ожиданиям соискателей. Если говорить про долю вакансий для молодых специалистов в городах России, то в Москве в 2014 году на вакансии для молодых специалистов пришлось чуть больше 9% от общего спроса в регионе (или каждая 11-я вакансия на рынке труда в Москве). В Санкт-Петербурге только каждая 14-я вакансия была ориентирована на молодого специалиста, в Ростове-на-Дону и Самаре - каждая 18-я, в Екатеринбурге и Омске - каждая 19-я, в Новосибирске и Перми только каждая 22-я вакансия.
Можно отметить несколько причин такого отношения к молодым специалистам: Затраты дополнительного количества времени на дополнительное обучение выпускника вуза и адаптацию в организации. Молодого специалиста нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций. Работодателю экономически не выгодно брать на работу сотрудника, который находится еще на стадии обучения в учебном заведении. В данной ситуации придется периодически искать замену отсутствующему работнику, а в некоторых случаях оплачивать ученический отпуск молодого человека, который учится. Работодатель часто не уверен в выборе такого сотрудника, и эта неуверенность вполне оправдана. Проработав какое-то количество времени в компании, сотрудник, набравшись опыта, легко может уйти на более перспективное и высокооплачиваемое место работы, тем самым создавая очередную " головную боль" по поводу поиска нового специалиста. Не случайно чаще всего увольняются люди, которые проработали в компании менее года.
Но можно выделить и положительные характеристики молодых специалистов, а именно:
1. Искреннее желание работать и огромное усердие. Молодые специалисты, поступив на первую свою работу, стараются как можно быстрее проявить себя. Они прилагают массу усилий, чтобы выполнить свою работу как можно качественней и быстрее, чего не скажешь о некоторых сотрудниках с большим стажем и опытом работы.
2. Нестандартное мышление выпускников: молодым людям свойственны не только амбициозность, но и креативные подходы к своей работе - они способны привнести немало нового в работу компании, что может значительно повлиять на ее развитие.
3. Возможность установить для этой категории работников невысокий размер заработной платы. Многие молодые специалисты прекрасно понимают, что в начале карьеры платить много им никто не будет, они готовы согласиться на любую работу только лишь для того, чтобы получить необходимый опыт.
4. Когда к теоретической подготовке добавляется еще и опыт, из новичка может выйти отличный работник. Иногда есть даже шанс воспитать единомышленника и последователя, ориентированного именно на эту компанию, знакомого с ее спецификой и корпоративной культурой.
Среди требований к молодым специалистам работодатели указывают наличие у кандидата на должность следующих знаний и навыков: грамотной речи, знаний ПК; умений анализировать, работать с большим массивом данных. Этот список может варьироваться и дополняться в зависимости от профессиональной сферы, но самое главное, это то, что молодые специалисты должны знать круг вопросов, которые им предстоит решать и уметь квалификацию, достаточную для их выполнения. По мнению работодателей, молодой специалист должен обладать и следующими качествами в своем характере: стрессоустойчивость, активная жизненная позиция, нацеленность на результат, работоспособность, быстрая адаптация, инициативность, ответственность, уверенность и самоорганизация.
Настоящее исследование рынка труда молодых специалистов включает и изучение структуры спроса их по отраслям и сферам народного хозяйства страны. Так в Новосибирске больше всего вакансий в 2014 году в сфере «Начало карьеры/Студенты» было размещено в специализациях «Продажи», «Административный персонал» и «ИТ, Интернет, Мультимедиа» - порядка 52% от общего количества вакансий, размещенных в этой сфере. Причем лидером были «Продажи» - 29,4% вакансий от совокупного спроса. Аналогичная картина спроса наблюдается и в других крупных городах России: Москве, Екатеринбурге, Ростове и др. Также в топ популярных специализаций - категории «Административный персонал», «Консультирование», «ИТ, Интернет, Мультимедиа» и банковская сфера. Данные направления пользуются популярностью вследствие того, что они доступны по квалификации в основном молодым, энергичным специалистам с малым опытом работы, и не требуют на начальном этапе серьезной профессиональной подготовки. Меньше всего вакансий было размещено в таких специализациях, как «Добыча сырья», «Юристы» и «Медицина, фармацевтика», так как данные направления требуют высокого уровня образования, большого стажа и опыта работы.
Рассматриваемые проблемы на рынке труда молодых специалистов, требуют законодательных и иных мер как в целом в народном хозяйстве , так и в сфере образования: посредствам адаптации системы образования к потребностям крупных и средних предприятий-работодателей. Для этого нужно рассмотреть и вопрос совместной работы учебных заведений и предприятий-работодателей по подготовке новых стандартов профессионального образования .
В свою очередь и студенты не должны оставаться в стороне от данного вопроса, у них должно присутствовать большее стремление к получению и совершенствованию качественных знаний и навыков в профессиональной сфере. Молодежь должна осознанно подходить к выбору своей будущей профессии, в этом решению задачи должна способствовать и школа.
Список литературы
1. Хабаров В.И., Хабарова О.Г. Современный взгляд на управление трудовыми ресурсами в отраслевом университете с позиций менеджмента знаний. - Сборник научных статей по итогам Международной научно-практической конференции: Институты и механизмы инновационного развития в экономике, проектном менеджменте 27-28 декабря 2013 г. в г. Санкт-Петербурге. - СПБ: Изд-во «КультИнформПресс», 2013. - с. 151-152.
2. Хабарова О.Г., Хабарова К.В. Влияние транспортного фактора на эффективность использования трудовых ресурсов в крупном населенном пункте. – Сборник научных статей по итогам Международной научно- практической конференции 13-14 февраля 2015 год, г. Санкт-Петербург. - СПБ: Изд-во «КультИнформПресс», 2015. – с. 189-191.
3. Хабарова О.Г. Управление трудовыми ресурсами: Методические рекомендации. Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2011 г. -20с.
4. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для вузов. Под ред. П.Э. Шлендера.- М.: Вузовский учебник, 2011 г.-302 с.
1 Исследование содержит:
· Общую динамику рынка труда для молодых специалистов;
· структуру спроса на специалистов по профессиональным сферам;
· структуру спроса на специалистов по типу образования;
· анализ зарплат наиболее популярных профессий в исследуемой сфере;
· анализ дефицитности наиболее востребованных профессий исследуемой сферы;
· портрет молодого соискателя;
· анализ понятия "успешная карьера" для молодого специалиста.
Основные выводы:
· наиболее востребованным у молодых специалистов является экономическое образование;
· самым упоминаемым вузом является МГУ им. Ломоносова и МГТУ им. Н. Э. Баумана;
· уровень зарплат в исследуемой сфере наиболее чувствителен к изменениям в экономике. Например, зарплата ассистента отдела в 1 квартале 2008 года составила почти 33 тыс. руб., в 1 квартале 2009 года - около 28 тыс. руб., а в 1 квартале 2010 года - всего 26 тыс. руб. В настоящее время доход этого специалиста немного вырос и практически достиг 30 тыс. руб.
· младшие программисты являются самыми дефицитными для работодателя. На одну вакансию приходится порядка 1-2 человек;
· PR-менеджер, фотограф и дизайнер - самые модные профессии, по мнению студентов;
· больше всего студентов через 5 лет видят себя специалистами в одной из крупных компаний;
· комфортные условия труда и материальный достаток - главные синонимы "успешной карьеры";
· основным способом построения успешной карьеры студенты считают подработки и хорошую учебу;
· ради успешной карьеры студенты готовы пожертвовать только свободным временем.
32. Понятие мобильности рабочей силы
Степень готовности работников переезжать из одного региона страны в другой, менять один вид занятий на другой
Переход к рыночной экономике внёс свои коррективы и обострил процессы, происходящие в общественной жизни страны. Социальная структура не является застывшей, в ней постоянно происходят различные перемещения, свидетельствующие о мобильности общества. Мобильность обусловлена прежде всего потребностями экономики в труде определённого содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда .
Социальная мобильность – понятие широкое и разноуровневое, которое подразумевает изменения индивидом или социальной группой места, занимаемого в социальной структуре общества, профессиональной принадлежности и места проживания.
Мобильность может быть подразделена на два основных вида: социально-профессиональную мобильность, т.е. процесс изменения под воздействием различных причин содержания трудовой деятельности, и территориальную мобильность, т.е. миграцию, в основе которой лежит пространственное перемещение трудоспособного населения. Социально-профессиональная мобильность в значительной степени связана с текучестью кадров. Территориальная мобильность рабочей силы и степень её интенсивности обусловливается влиянием различных факторов, среди которых следует выделить следующие: связанные с информированностью о вакантных рабочих местах; связанные с квалификацией и возможностями адаптации на новом рабочем месте; связанные с положением работника на старом рабочем месте и возможностями его улучшения на новом.
33. Территориальная (географическая) мобильность рабочей силы
Территориальная мобильность, или миграция, представляет собой перемещение населения (мигрантов) через границы территории (страны, региона и т.д.), связанное с переменой места жительства и места работы. В настоящее время широкое распространение получила следующая классификация видов миграции.
1. По признаку пространственного перемещения различают внутреннюю и внешнюю миграцию. Внутренняя миграция населения – передвижение мигрантов в пределах страны из одной административно-территориальной ее единицы в другую.
Внешняя (международная) миграция – передвижение мигрантов, связанное с пересечением государственной границы. В этом случае субъектами миграции являются эмигранты , т.е. лица, выезжающие в другую страну на постоянное или временное проживание, и иммигранты – лица, въезжающие в страну на постоянное или временное проживание.
2. В зависимости от времени пребывания на территории другой страны различают постоянную, временную и маятниковую миграцию. Постоянная (долгосрочная) миграция представляет собой безвозвратную миграцию. Временная (краткосрочная) миграция связана с текущими проблемами мигрантов без смены гражданства и постоянного места жительства.
Маятниковая миграция – вид миграции, представляющий собой передвижение работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего жительства в случае, если срок отсутствия лица на постоянном месте жительства составляет менее одной недели.
3. По способу организации выделяют организованную и стихийную миграцию. Организованная миграция осуществляется с помощью государственных или общественных органов либо предприятий. Стихийная (самостоятельная, или неорганизованная) миграция осуществляется силами и средствами самих мигрантов. С позиций принятых в стране норм действующего законодательства можно выделить легальную и нелегальную миграцию. Легальная (законная) миграция осуществляется в рамках закона. Нелегальная (незаконная) миграция – это миграция, осуществляемая с нарушением законодательства, не оформленная соответствующими документами. К субъектам незаконной миграции относятся иностранцы, въезжающие в страну (граждане, выезжающие из страны) с нарушением установленных правил и пытающиеся использовать ее территорию для въезда в третьи страны. Кроме того, к этой категории относятся лица, прибывающие в страну для ведения нелегальной профессиональной деятельности, в том числе незаконного характера, включая торговлю оружием и наркотиками, переправку рабочей силы за рубеж.
4. По характеру перемещения различают добровольную и вынужденную миграцию. Добровольная миграция осуществляется по желанию мигранта. В отличие от нее вынужденная миграция обусловлена причинами, не зависящими от желания мигранта. Например, причинами могут служить различные конфликты (вооруженные, межнациональные), а также сложившиеся политические и социально-экономические условия.
Современные миграционные процессы в России носят чрезвычайно разнонаправленный характер, но в совокупности негативно воздействуют на национальный рынок труда. Во многом это связано с отсутствием продуманной миграционной политики. Государственные меры по регулированию миграции чаще представляют собой разрозненные действия, не объединенные общей целью и обычно носящие «пожарный» характер. Органы государственной власти России сегодня не влияют на формирование миграционных потоков, и начинают вмешиваться в процесс миграции, когда массовые переселения людей вступают в противоречие с действиями государства.
34. Сальдо миграции
Сальдо миграции – разность между числом прибывших и выбывших называют миграционным приростом, сальдо миграции и нетто-миграцией. Если имеется информация о естественном приросте (убыли) населения и общем приросте населения (сравнительно точные сведения о нём можно получить лишь для межпереписного периода), то миграционный прирост находится как разность между общим и естественным приростами. В 1991-2000 гг. сальдо внешней миграции превысило 3.3 млн. человек, что компенсировало примерно 45% естественной убыли. В дальнейшем значение миграции в демографической динамике страны резко упало. За два года нового тысячелетия (2001-2002 гг.) миграционное сальдо составило 150 тыс. человек, т.е. оказалось меньше 7% естественной убыли населения в этот период. Эти данные относятся ко всему населению: городскому и сельскому. Отдельно по городской и сельской местностям демографическая динамика может меняться не только в результате воспроизводства и миграции населения, но и вследствие, преобразования сельских населенных пунктов в городские (было в основном в советские годы) и городских – в сельские. В этом случае удобно было бы влияние на динамику населения миграции и преобразований населенных пунктов называть механическим приростом, термином, который ещё недавно широко использовался в статистической практике.
Различные типы миграции включают:
§ сезонную миграцию туристов и сельскохозяйственных рабочих;
§ миграцию из сельской местности в города, происходящую в развивающихся странах в процессе индустриализации (урбанизация);
§ миграцию из городов в сельскую местность, более распространенную в развитых странах (рурализация);
§ кочевничество и паломничество, временную и долгосрочную, маятниковую, приграничную или транзитную
Классификация по формам:
§ общественно организованное, неорганизованное
Классификация по причинам:
§ экономическая, социальная, культурная, политическая, военная
Классификация по стадиям:
§ принятие решений, территориальное перемещение, адаптация
35. Межфирменная и внутрифирменная мобильность труда
Межфирменная мобильность
– это перемещение работников меду отраслями, предприятиями и внутри предприятия, обусловленное развитием и размещением производительных сил, спросом и предложением труда.
В совершенной конкурентной отрасли спрос на труд не является простой суммой спроса для отдельных фирм. Входящую в данную отрасль. Увеличение масштабов занятости при снижении уровня заработной платы ведет к увеличению совокупного выпуска продукции. Последнее обстоятельство влечет за собой снижение уровня цен выпуска, который вначале предполагался фирмами постоянным (фиксированным). В результате окажется. Что занятость будет чрезмерной, увеличение занятости перестает быть прибыльным делом как представлялось выше. Поэтому часть рабочей силы будет уволена.
Межфирменная трудовая мобильность, ее масштабы и интенсивность, а также структура трудовой мобильности могут рассматриваться как своеобразные индикаторы состояния и функционирования внутренних рынков труда предприятий. В свою очередь, информация о состоянии внешних по отношению к фирме рынков труда влияет на принятие, как фирмой, так и индивидом, решений о найме или увольнениях, эффективных ставках заработной платы.
Взаимосвязь меж – и внутрифирменной трудовой мобильности, сопряженность функционирования внутрифирменных и «внешних» по отношению к фирме рынков труда, требуют рассмотрения особенностей функционирования внутрифирменных рынков труда, в частности, выявления факторов, определяющих масштабы, интенсивность и направления внутрифирменной трудовой мобильности, определения типов трудовых перемещений, оценке степени влияния продвижений работников на изменения в заработных платах.
Концепция внутрифирменных рынков труда получила развитие с начала 1970-х годов, когда внимание исследователей в области экономики труда было привлечено к существованию институциональных структур, определяющих особенности политики занятости внутри фирм и свидетельствующих о наличии принципиальных различий в формировании цен на труд внутри фирм по сравнению с внешними рынками труда.
Внутрифирменные рынки труда - это система организации трудовых отношений, в рамках которой механизм установления заработной платы и распределения трудовых ресурсов определяется в значительной степени административными правилами и процедурами.
Ключевыми характеристиками внутренних рынков труда являются: долгосрочный характер взаимоотношений между работодателями и работниками; ограниченный набор нового персонала и защита от внешних рынков труда; продвижение, основанное на результатах деятельности и возможности сделать карьеру внутри фирмы; зависимость заработной платы от изменения внутрифирменного статуса работника, вызванного тем или иным типом перемещений во внутрифирменной иерархии и сопровождаемого сменой рабочего места (должности), в связи с чем продвижения являются необходимыми для того, чтобы обеспечить устойчивый рост заработной платы; важность административной политики в определении заработной платы.
36. Издержки и выгоды трудовой миграции на национальном и мировом уровнях
Нравится это кому-то или нет, но почти вся история человечества – это история миграции, в том числе, и трудовой. Это и понятно. Население, природные ресурсы распределяются по планете неравномерно. Где-то больше одного, где-то другого. Со временем и человеческие, и природные ресурсы имеют обыкновение численно и качественно изменяться, в целях выживания появляется потребность изменить статус-кво. Одни нации и государства усиливаются, другие ослабевают и теряют способность контролировать свою территорию. И тогда все существующие договоренности и государственные границы превращаются в легко преодолимые условности.
Так было на протяжении многих веков. Вроде бы ныне человечество научилось жить цивилизованнее, миграция приобрела более мирный характер, но это не уменьшило число проблем, с ней связанных. Помнится, в начале девяностых годов наиболее ретивые сторонники роспуска Советского Союза взывали: пора России пожить для себя, хватит работать на интересы национальных окраин, сейчас разделимся, закроем национальные границы и будем существовать почти мононациональным государством. Чем это окончилось, знает каждый. Порой идешь по «мононациональному» городу и забываешь, где находишься. Может быть, в Бишкеке, Душанбе или на Кавказе? Особенно характерно это для столицы и Московской области. Хорошо это или плохо?
С точки зрения системного подхода, миграция – это взаимная диффузия двух или более разнородных систем. Всегда ли она вредна? Тут напрашивается аналогия с человеческим организмом. Кишечная палочка – тоже инородная для него среда, но попробуйте убрать ее целиком. Что произойдет? Гибель человека. С другой стороны, что сделается, если запустить в организм непотребное количество, скажем, дизентерийной палочки? Тяжелая болезнь или опять же гибель. Аналогично с общественным организмом: одно дело, когда в него вливаются полезные или даже необходимые структуры, и совсем другие последствия от вторжения агрессивных чуждых элементов.
Кто же должен определять, что для общества полезно, а что вредно? Какая структура заменит иммунную систему организма? Разумеется, основная нагрузка в этом жизненно важном деле ложится на государственную власть. Каким же образом она осуществляет эти сравнительно новые для нее функции? Что получается в нашем регионе, а где пока неразрешимые проблемы? Разговор на эту тему состоялся в Главном управлении по труду и социальным вопросам Московской области. Речь шла, в первую очередь, о проблемах трудовой миграции. В беседе участвовали начальник Главного управления Виктор Рушев, его первый заместитель Владимир Стрелков, заведующая отделом программ и государственного заказа Ирина Камальдинова и заведующая отделом трудовых ресурсов Елена Теплоухова. И вот какая интересная картина вырисовалась.
Разумеется, прежде чем оценивать полезность или вредность трудовой миграции для области, исходящие от нее выгоды и издержки, необходимо определиться с состоянием трудовых ресурсов в регионе, понять, чего же мы хотим. А положение складывается уникальное. Во-первых, на фоне общей высокой динамичности развития экономики страны Московская область прочно удерживает место в тройке лидеров по данному параметру. Сюда текут значительные инвестиции, здесь крутятся большие средства… Кстати, мы все время говорим об инвестициях. Они – условие необходимое для развития, но далеко не достаточное. Ведь сами денежные купюры ничего не построят, ничего не создадут. Нужны квалифицированные кадры, а их-то и не хватает.
37. Внешняя и внутренняя миграция: иммиграция и эмиграция
Лица, переселившиеся за пределы страны - эмигранты, переселившиеся в данную страну - иммигранты. Разница между численностью первых и вторых - миграционное сальдо, непосредственно влияющее на численность населения страны.
Миграция населения – это перемещение людей через границы тех или иных территорий с переменой места жительства, навсегда или на относительно длительный период. Таким образом, главный признак миграции – это пересечение административных границ территории – государственных, областных, районных. Не является миграцией только пересечение границ района внутри города. По данному признаку – пересечение административных границ территории – выделяют, прежде всего, внутреннюю и внешнюю миграцию населения.
Внешняя миграция – это иммиграция, от латинского слова «иммигро», т.е. вселяюсь». Это – вселение в страну на постоянное или временное проживание граждан других государств. Иммиграция определяется целым рядом причин: политических, национальных, религиозных, и она сыграла важную роль в формировании населения многих стран – Австралии, Канады, США и др. Иммиграция приводит к смешению различных этнических групп и появлению новых этносов. Здесь наиболее характерный пример – Мексика, основную часть населения которой составляют метисы. Второй разновидностью внешней миграции является эмиграция. Термин эмиграция происходит от латинского слова «эмигро», т.е. выселяюсь. Причинами эмиграции могут быть социально-политические факторы, например, безработица, нехватка земли у крестьян, низкий уровень жизни, а также политические и военные конфликты.
Кроме внешней миграции существует и внутренняя миграция. Если внешняя миграция населения – это миграция межгосударственная, то внутренняя – это миграция внутригосударственная. При этом необходимо учитывать, что внутренняя миграция населения – это межпоселенные перемещения населения. Именно межпоселенные, поэтому перемещение населения внутри города миграцией и не является. Различают внутренние миграции населения, такие, как город–село, город–город, село–город, село–село. Среди этих типов движения людей решающее значение, особенно в развивающихся странах, имеет миграция по схеме село – город. С развитием урбанизации повышается роль миграции по схеме город – город. Выделяют миграции населения в пределах крупных территориальных единиц (например, области, края, республики) и между ними. По этому принципу миграция делится на внутриобластную и межобластную, внутрирегиональную и межрегиональную.
38. Цели и задачи организации труда
Организация труда
- это деятельность, одна из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преобразованию на основе оргнововведений. Данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия. В этом суть так называемого процессного подхода к организации труда.
Основные задачи:
понять значение и место организации труда в системе производства;
раскрыть содержание понятия организация труда;
охарактеризовать основные факторы, влияющие на организацию труда;
рассмотреть отдельные элементы «организации труда». Организацию труда необходимо рассматривать с двух сторон. С одной стороны организация труда – это система взаимодействия работников и их связь с предметами и средствами труда в процессе трудовой деятельности. С другой стороны организация труда на предприятии, в организации – это определенная совокупность мероприятий, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке работающих и наиболее эффективное использование рабочей силы при данном технико-технологическом уровне производства.
Цель организации труда – установление рациональных связей и отношений между участниками производственного процесса, направленных на достижение наивысших показателей в труде на основе наиболее эффективного использования индивидуального и коллективного труда. Данная цель достигается в ходе решения следующих основных групп задач:
Экономические – эффективное использование потенциального совокупного рабочего времени, снижение трудоемкости продукции (работ, услуг), улучшение использования оборудования по времени и мощности, повышение качества продукции.
Организационные – определение порядка и последовательности выполнения работ, создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы исполнителей, обеспечение полной и равномерной их загруженности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты деятельности, создание действенной системы стимулирования труда, а также системы его нормирования, отвечающей специфике производства.
Психофизиологические – оздоровление и облегчение труда, устранение излишних затрат энергии работников, обеспечение их психологической совместимости и соответствия их психофизиологических характеристик особенностям трудовой деятельности.
Социальные – повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для развития работников, повышение их квалификации и расширения профессионального профиля, реализации их трудовой карьеры и роста их благосостояния.
39. Научная организация труда.
Научная организация труда – это такая его организация, при которой разработки и реализация различных мероприятий предшествуют всестороннее научное исследование всех условий способствующих успешному внедрению данных достижений в производство.
Выделяют несколько научных организаций труда:
1) разделение и кооперация труда
2) организация рабочих мест.
3) Рациональный прием и методы труда
4) Улучшение условий труда.
5) Повышение квалификации персонала.
6) Совершенствование системы оплаты и стимулирование труда.
7) Укрупнение дисциплин труда.
8) Нормирование труда.
Функции научной организации труда:
1)ресурсосберегающие направлены на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов.
2) оптимизирующие проявляются в обеспечении полного соответствия уровня организации труда, прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.
3) Функция формирования эффективного работника . Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, х обучение и повышение квалификации.
4) трудощадящая проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.
5) Функция возвышения труда , возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда.
6)воспитательная и активизирующая , направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.
Критерии эффективности НОТ:
Полное использование совокупного рабочего времени.
Использование каждого рабочего в течении рабочего дня в соответствии с квалификацией.
Обеспечение каждому работнику нормальной интенсивности труда.
Основные показатели эффективности НОТ:
Годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ
Срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятие.
Коэффициент эффективности мероприятий.
Рост производительности труда за счет конкретных мероприятий.
