Пронина М.А. Анализ использования трудовых ресурсов / М.А. Пронина, С.Г. Саенко, А.Г. Зайцева // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2015. - №9. - С. 83-86.
АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
М.А. Пронина, доцент
С.Г. Саенко, студент
А.Г. Зайцева , студент
Донской госуда рственный аграрный университет
(Россия, п. Персиановский )
Аннотация . Анализ использования трудовых ресурсов – процесс характеризующий возможность эффективного ведения деятельности предприятия. Обеспеченность пре д приятия квалифицированными кадрами способствует обеспечению высокого качества производимой продукции и обеспечению конкурентоспособности фирмы в целом. Их пр а вильное использование может стать важнейшим условием стабильного функциониров а ния предприятия.
Ключевые слова: эффективность, формирование трудовых ресурсов, производ и тельность труда.
Анализ использования трудовых ресу р сов – это немало важный процесс в «жи з ни» каждого предприятия. Определить эффективность использования наива ж нейшего элемента деятельности предпр и ятия – вот главная задача. Для полного и с следования этого процесса необходимо понять, что такое трудовые ресурсы и вникнуть в процесс анализа.
Трудовые ресурсы – часть населения, владеющая достаточными физическими и умственными данными, трудовыми нав ы ками, необходимыми для определённой сферы деятельности. Обеспеченность предприятий ценным ресурсом и разумное его использование ведёт к увеличению объёмов производства продукции и нар а щиванию результативности производства.
При анализе трудовых ресурсов нем а ловажное значение играет использование сл е дующих коэффициентов :
— коэффициент оборота по приёму раб о чих;
— коэффициент оборота по выбытию;
— коэффициент текучести кадров;
— коэффициент неизменности состава персонала предприятия.
В рамках анализа наличия и использ о вания трудовых ресурсов выполняется оценка следующих показателей:
— обеспеченность предприятия труд о выми ресурсами (1);
— социальная защищенность членов тр у дового коллектива (2);
— использование рабочего времени (3);
— производительность труда (4);
— трудоёмкость продукции (5).
(1) Обеспеченность предприятия тр у довыми ресурсами определяется отнош е нием количества работников в действ и тельности с плановой необходимостью р а ботников.
Проблема недостатка трудовых ресу р сов может быть частично решена за счёт наиболее эффективного использования р а бочей силы, повышения выработки труда, наращивание производства, внедрение б о лее совершенной техники.
Во время расширения деятельности и интенсификации рабочих мест, произво д стве н ных мощностей, следует определить потребность в трудовых ресурсах .
(2) Анализ социальной защищённ о сти работников необходимо осущест в лять, уч и тывая ряд показателей:
а) Повышение квалификации работа ю щего персонала . (При исследовании этого пок а зателя нужно проработать несколько коэффициентов: процент работников, п о лучающих образование разных ступеней; численность работников повышающих квалификацию; процент работников, з а нимающихся трудом на низком уровне. Выполнение или перев ы полнение плана по повышению квалификации способствует увеличению производител ь ности труда).
б) Совершенствование условий труда. (Для оценивания результатов деятельности по улучшению условий труда работников пользуются такими показателями как: обеспече н ность рабочих санитарно-бытовыми зонами; степень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты несчастных случаев (приблиз и тельно на 100 человек); доля рабочего пе р сонала, страдающих профессиональн ы ми заболеваниями).
в) Развитие социально-культурных и жилищно-бытовых условий , характериз у ется наличием жилья у работников, в ы полнение плана по застройке жилых зд а ний, объектов культуры, социальных п о требностей (детские сады, санатории и т.д.). Большое внимание уделяется мал о имущим семьям и обеспечению работн и ков н е обходимыми пособиями при уходе на пенсию.
В процессе анализа проверяют пре д приятие на выполнение коллективного д о гов о ра по всем направлениям. Следствием правильного выполнения анализа выст у пает разработка мероприятий, направле н ных на повышение уровня социальной з а щиты рабочего персонала, улучшения у с ловий труда, которые учитываются при разработке в следующем году.
(3) Анализ использования фонда р а бочего времени проводится по каждой категории работников, и позволяет опр е делить количество отработанных дней и часов одним рабо т ником за определённый временной интервал.
Данный анализ предполагает изучение показателей, характеризующих эффекти в ность использования трудовых ресурсов. К таким показателям относятся:
— среднегодовая численность работн и ков;
— отработано за год одним рабочим (дней, часов);
— продолжительность рабочего дня;
— фонд рабочего времени (в том числе сверхурочного).
Для выявления причины неэффективн о го использования рабочего времени сра в нивают данные фактического и планового баланса. Причинами могут выступать д о полн и тельные отпуска, болезнь, прогул и простои вследствие неисправности обор у дования .
Деятельность предприятия будет более успешной, если потери рабочего времени будут стремиться к нулю. Проанализир о вав причины потерь рабочего времени, следует устан о вить непроизводственные затраты труда. Непроизводственные затр а ты – затраты рабочего времени в процессе производства неисправной или забрак о ванной продукции.
При анализе использования фонда р а бочего времени может проявиться тенде н ция повышения интенсивности труда р а ботников, так как потеря рабочего времени не всегда приводит к снижению темпов производства .
(4) Анализ производительности труда влечёт за собой использование системы обо б щающих, частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие:
— а ботника в натуральном выражении;
— выработка продукции на одного р а ботника в стоимостном выражении.
Частные:
— трудоёмкость продукции.
Вспомогательные:
— затраты времени на выполнение одн о го вида работ.
(5) Анализ трудоёмкости продукции . Трудоёмкостью являются затраты рабоч е го времени на единицу или весь объём и з готовленной продукции, и рассчитывается как о т ношение фонда рабочего времени на изготовление определённого количества продукции к объёму её производства. Снижение трудоёмкости продукции – это важнейший фактор повышения произв о дительности труда.
В процессе выполнения анализа изуч а ют динамику трудоёмкости, выполнение плана, причины её изменения и влияние на уровень производительности труда.
Как видно из сказанного выше, анализ использования трудовых ресурсов весьма не простой процесс, включающий в себя несколько этапов. Каждый этап важен. В условиях коммерческих отношений инте н сивное и экстенсивное использование тр у довых ресурсов предприятия – главное у с ловие достижения стабильных и лид и рующих позиций на рынке. Результати в ность управления рабочим потенциалом организации напрямую влияет на ее ко н курентные возможности и является одним из преимуще ств пр едприятия.
Библиографический список
1. Абрютина М.С ., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности пре д приятия. – М.: Дело и сервис, 1998.
2. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: БГЭУ, 2001.
3. Чернявский И. Активизация человеческого потенциала как условие прогресса: – М.: Экономист. – 2007г. – № 8 – С. 45-49.
4. Береславская В.А. и др. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптим и зации оплаты труда / В.А. Береславская, Э.М. Гамова А.А. Жубрин // Экономический ан а лиз: теория и практика. – 2008. – №14. – С. 34-37.
5. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части р е сурсного потенциала организации / И.Г. Кондратова // Экономический анализ: теория и практика. – 2010. – №1. – С. 22-28.
ANALYSIS OF THE USE OF WORKFORCE
MA Pronin a , associate professor
SG Saenko , student
AG Zaitsev , student
Don state agrarian university
(Russia , village Persianovsky )
Abstract . Analysis of the use of labor resources – a process which characterizes the possibi l ity of the effective conduct of the business. Provide enterprises with qualified personnel contri b utes to providing high quality products and ensuring the competitiveness of the company as a whole. Their proper use can become the most important condition for the stable functioning of the e n terprise.
Keywords: efficiency, formation of human resources, labor productivity.
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
1.2. Анализ использования фонда рабочего времени
1.3. Анализ производительности труда
1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.3. Анализ использования рабочего времени
2.4. Анализ производительности труда
Заключение
Список использованных источников
Введение
Важным показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства.
Актуальность темы исследования курсовой работы заключается в том, что на современном этапе развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.
Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- Изучить теоретические основы исследования трудовых ресурсов предприятия;
- Провести анализ трудовых ресурсов предприятия на примере ООО «СИСТЕМА-Л».
Объект исследования – ООО «СИСТЕМА-Л».
Предмет исследования – трудовые ресурсы предприятия.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда и анализа хозяйственной деятельности предприятий.
Работа имеет следующую структуру: введение, две главы, включающие параграфы, заключение, список использованной литературы и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа являются:
– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
– определение и изучение показателей текучести кадров;
– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
1.2. Анализ использования фонда рабочего времени
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
1.3. Анализ производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня. среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня. и среднечасовой выработки:
В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:
а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;
б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;
в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;
г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;
д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.
1.4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
где П – прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В – выручка от реализации продукции; KL – среднегодовая сумма капитала; ТП – стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР – рентабельность персонала; П/ В – рентабельность продаж; KL/ЧP – капиталовооруженность труда; В/ТП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.
Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «СИСТЕМА-Л»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Таким образом, целью деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» является наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий, организаций и граждан в продукции, которою оно производит, а также получение прибыли в интересах акционеров.
Организационная структура управления определяет её состав и систему соподчинения в общей иерархии управления компанией. ООО «СИСТЕМА-Л» имеет традиционную – линейно-функциональную структуру управления. Она предполагает, что каждый исполнитель ориентирован на выполнение отдельных видов управленческой деятельности (функций).
На основе данных бухгалтерской отчетности, представленной в приложении, проведем анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л», представленных в таблице 1.
Таблица 1 – Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «СИСТЕМА-Л» за 2013 – 2015 гг.
Можно сделать вывод, что ООО «СИСТЕМА-Л» не совсем стабильно функционировало в период с 2013 г. по 2015 г. Стоимость основных производственных фондов положительную динамику в течение и 2014 г., и 2015 г. А среднегодовая стоимость материальных оборотных средств снижалась только в 2014 г (на 919 тыс. руб.).
Выручка от продаж увеличивалась с каждым годом, ее рост в 2014 г. составил 13964 тыс. руб., а в 2015 г. – 38473 тыс. руб. Но вместе с выручкой росла и себестоимость, причем одинаковыми темпами. И в итоге ООО «СИСТЕМА-Л» получило снижение чистой прибыли и в 2014, и в 2015 г. на 1897 тыс. руб. и 144 тыс. руб. соответственно. В данном случае сказалось и то, что руководство приняло решение не снижать заработную плату и не допускать серьезных сокращений среди производственного персонала.
Валюта баланса имела неоднозначную динамику – в 2014 г. произошло снижение на 11 тыс. руб., а уже в 2015 г. – значительное увеличение на 11439 тыс. руб.
Таким образом, в 2013-2015 гг. ООО «СИСТЕМА-Л» функционировало не достаточно эффективно, в т.ч. наблюдалось снижение чистой прибыли.
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (таблица 2).
Таблица 2 – Состав и структура работников ООО «СИСТЕМА-Л»
Общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.
Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.
Показатели оценки движения работников ООО «СИСТЕМА-Л» представлены в таблице 3.
Таблица 3 – Движение работников ООО «СИСТЕМА-Л»
В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом.
При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих (таблица 4).
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.
Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Таблица 4 – Квалификационные требования к работам и квалификационная характеристика рабочих
Для оценки соответствия квалификационного уровня рабочих и работ определяем:
– средний тарифный разряд работ: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,
– средний тарифный разряд рабочих: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.
Как видно из расчетов, в ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.
2.3. Анализ использования рабочего времени
Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (таблица 5).
Таблица 5 – Классификация потерь рабочего времени
На основании данных ООО «СИСТЕМА-Л» производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода с аналогичными данными за предыдущий период (таблица 6).
Таблица 6 – Анализ использования календарного времени
В ООО «СИСТЕМА-Л» увеличилось количество отработанных человеко-дней на 21,34%, в то время, как среднесписочная численность увеличилась всего на 2,9%. В 2015 г. снизилось число неявок на работу на 13,59%, что является положительной тенденцией. Значительно уменьшилось число целодневных простоев (34,3% к предыдущему году). Следует отметить более чем двукратное увеличение неявок по болезни, и сокращение неявок с разрешения руководства. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть только результатом плохого состояния охраны труда и техники безопасности.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблица 7).
Таблица 7 – Анализ использования фонда рабочего времени одного рабочего
Увеличился явочный фонд рабочего времени с 169,5 до 204,8 человеко-дней на одного рабочего. Существенно увеличился полезный фонд рабочего времени на (282,4 часа) за счет сокращения простоев. Увеличилась продолжительность рабочего дня на 0,11 часа.
Анализ баланса рабочего времени (таблица 8) показывает, что среднее число выходов в 2015 г. увеличилось относительно 2014 г. на 26,09 на одного рабочего. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального фонда рабочего времени увеличился с 8,16% до 9,93% в основном из-за неявок по болезни.
Таблица 8 – Анализ баланса рабочего времени
Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился в 2015 г. на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.
Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.
Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.
Если в случае с ООО «СИСТЕМА-Л» условно принять, что потери времени по болезни сохранились на уровне 2014 г., тогда в 2015 г. появилась бы возможность увеличить человеко-дни работы на 7429, а дополнительный выпуск продукции в стоимостном выражении при этом может составить 3,68 * 7429 = 27338,72 тыс. руб. (определяется выпуск продукции на один человеко-день в отчетном периоде и умножается на возможные человеко-дни работы).
В данном случае выпуск продукции за один человеко-день составит: 717416 / 194980 = 3,68 тыс. руб.
Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.
2.4. Анализ производительности труда
Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле:
где V – объем производства товаров;
T – трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.
Для выполнения расчетов используются данные таблицы 9.
Таблица 9 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда в ООО «СИСТЕМА-Л»
При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении используют сопоставимые цены, чтобы исключить влияние изменения цен на объем производства товаров.
Анализ степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 10.
Таблица 10 – Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок
Расчеты показали, что производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.
Заключение
Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.
В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.
В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.
Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.
Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.
Анализ трудовых ресурсов ООО «СИСТЕМА-Л» показал, что общая численность работников ООО «СИСТЕМА-Л» в 2015 г. возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.
Вертикальный анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в 2014 и 2015 гг. соответственно.
Общий оборот рабочей силы ООО «СИСТЕМА-Л» можно считать нормальным, однако увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом, и целесообразно изыскать возможности по созданию дополнительных рабочих мест увеличению выпуска продукции с целью сокращения показателя по выбытию. Коэффициент текучести кадров (17,4%) достаточно высок (желаемое значение – 8%). Уровень трудовой дисциплины высокий – 99,2%.
В ООО «СИСТЕМА-Л» средний тарифный разряд работ (4,128) выше, чем у рабочих (4,096). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень рабочих ниже требуемого по плану.
Руководству ООО «СИСТЕМА-Л» в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.
Одним из основных недостатков в работе ООО «СИСТЕМА-Л» является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.
Производительность труда одного работника ООО «СИСТЕМА-Л» возросла на 23,16 тыс. руб. Основной причиной роста является увеличение объема выпуска продукции и соответственно производительности на 26,88 тыс. руб., а увеличение численности работников обеспечило снижение производительности труда на 2,98 тыс. руб.
Список использованных источников
- Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: уч. пособие для вузов, изд-во – М.: Финансы и статистика, 2014 – 672 с.
- Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 366 с.
- Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 215 с.
- Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 384 с.
- Гинзбург А.И. Экономический анализ: Учебник для вызов. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2013. – 528 с.
- Дубровский В.Ж., Кокшарова В.В., Чайкин Б.И., Ярин Г.А. Планирование, контроль и анализ деятельности фирмы: уч. пособие / науч. ред. Дубровский В.Ж, Чайкин Б.И. – Екатеринбург: изд-во УрГЭУ, 2012. – 370 с.
- Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. – 424 с.
- Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Л.Т. Гиляровская. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 360 с.
- Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов / Лысенко Д.В. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 320 с.
- Любушин Н.П. Экономический анализ: учебное пособие / Любушин Н. П. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 423 с.
- Максютов А.А. Экономический анализ: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 544 с.
- Маркин Ю.П. Экономический анализ: учебное пособие для студентов, обучающихся по экономическим специальностям. – М.: Омега-Л, 2014. – 450 с.
- Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 407 с.
- Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
- Хотинская Г.И., Харитонова Т.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и Сервис, 2015. – 240 с.
- Шермет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 366 с.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Введение
1.1.6 Текучесть кадров
1.1.9 Показатель абсентеизма
1.2 Производительность
1.3 Издержки на рабочую силу
2. Предлагаемые мероприятия
Заключение
Приложение 1
Введение
Сердцевину любой экономики составляет производство, создание экономического продукта. Без производства не может быть потребления, можно только проедать произведенное. Именно на предприятиях создаются продукция и услуги, необходимые для производственных целей и нужд населения. Поэтому от того, как они используют свои ресурсы, какую выпускают продукцию по уровню качества и конкурентоспособности, как внедряют результаты Научно Технического Прогресса, зависит экономическое могущество страны и уровень жизни ее граждан.
В 1998 году на российском горизонте появилась российско-французская мебельная компания, изделия которой ничем не уступают импортной мебели. Открытие завода состоялось 10 марта 1998 года. Это самый крупный российско-французский проект с привлечением многих известных западных фирм, занимающихся поставкой современного оборудования и технологий.
Основным видом деятельности ЕМК является производство мебели из ДСП и массива. Только за 2000 год было освоено производство 51 изделия мебели (спальные наборы «Домино», «Беатрис», «Мишель», набор офисной мебели «Бизнес») и выпущено продукции на сумму 35 млн рублей. В настоящее время производятся также стенки для прихожих и жилых комнат. Ведутся работы по частичному запуску деревообрабатывающего оборудования для организации производства столярных щитов.
Ассортимент предприятия весьма разнообразен: офисная мебель, подростковая, мебель для спален, прихожие, группа шкафов, в том числе угловые и т.д.
Каждый набор выпускается в традиционном и более современном исполнении, разработанном известным французским дизайнером.
Компьютерное управление производством позволяет изготавливать мебель различных размеров и конфигураций, адаптированную к нашим жилищным условиям. Кроме того, есть линия по выпуску ящиков типа «фолдинг», аналогов которой нет в России. Эта продукция также отличается высокой конкурентоспособностью и охотно приобретается отечественными производителями мебели.
Основная продукция предприятия рассчитана на потребление достаточно широкими массами населения, поэтому ЗАО «ЕМК» принимает к рассмотрению многие сегменты рынка. Так регионами, которые выделяет для себя предприятие и на которых реализует свою продукцию являются:
Регион Поволжье и ЮГ;
Московский регион;
Сибирь, Дальний Восток и Северо-Запад;
Зарубежье.
Цель данной курсовой работы - анализ и оценка трудовых ресурсов предприятия.
1. Оценка трудовых ресурсов организации
1.1 Структура и динамика рабочей силы организации
Для расчетов в данной курсовой работе для 2002, 2003, 2004 гг были выбраны из исходных данных 2, 3, 4 года соответственно:
Число производственных работников на одного непроизводственного
В 2002, 2003, и 2004 г. число производственных работников на одного непроизводственного составило 8 чел. Это говорит о том, что в течении данных 3 лет количество производственных и непроизводственных рабочих находилось в одинаковом соотношении.
Число производственных работников на одного административного
В 2002 и 2004 годах число производственных работников на одного административного составило 9 чел. , в 2003 г. - 10 чел. Данная ситуация аналогично выше рассматриваемой.
Доля административных работников в общей численности персонала
В 2003 г. доля административных работников в общей численности персонала составила 0,08, это на 0,01 меньше, чем в 2002 и 2004 гг., т. к. число производственных работников на одного административного в 2003 г. выше, чем в 2002 и 2004гг.
Из данного графика видно, что наибольшую долю в среднесписочной численности предприятия занимает производственный персонал, чуть более 80%, этот показатель практически не изменялся в течении 3 рассматриваемых лет.
Непроизводственный персонал занимает 10% от ССЧ на протяжении всего рассматриваемого периода. Административный персонал составляет 9% в 2002 и 2004 гг и 8% в 2003г.
Отсюда можно сделать вывод, что структура персонала по категориям в динамике за 3 года практически не изменялась.
Все показатели остаются стабильными.
1.1.2 Возрастная структура рабочей силы
Традиционным показателем является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, деленная на среднесписочную численность.
Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии на предприятии десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.
Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки: моложе 20; 20 - 30 лет; 31 - 40 лет; 41 - 50 лет; 51 - 60 лет; старше 60 лет.
На основе полученных нами данных построим график и отследим изменения в течении 3 лет.
Рисунок 2 - Возрастная структура рабочей силы
1.1.3 Образовательная структура
Аналогично возрастной структуре предприятия анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Уровень образования группируют: среднее; среднее специальное; высшее.
В 2002 году доля персонала со средним образованием составила 15,1 %, в 2003 - 15%, в 2004 - 11,2%.
Доля персонала со средним специальным образованием составила: в 2002 г. - 28,7%, в 2003 г. - 28,7%, в 2004 г. - 30%.
Работники с высшим образованием: в 2002г - 56,2%, в 2003 г. - 56,3 %, в 2004 г. - 58,8%.
Отсюда можно сделать следующий вывод: образовательная структура в 2003 г. практически не изменилась по сравнению с 2002 годом. А вот в образовательной структуре за 2004 год произошли изменения - количество персонала со средним образованием меньше на 3,8 %, чем в предыдущем году. Количество работников со средним специальным образованием увеличилось на 1,3%, а работников с высшим образованием увеличилось на 2,5%. Такая нестабильная ситуация произошла во многом из - за сокращения общего количества работников в 2004 году, по сравнению с предыдущим годом на 10,5%.
1.1.4 Половая структура организации
Процентное соотношение мужчин и женщин - является традиционно отслеживаемым показателем оценки трудовых ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.
Полученные нами данные сведем в таблицу и на основе их построим график.
Таблица 1 - Половая структура организации
На основе данной таблицы построим график.
Рисунок 3 - Половая структура предприятия
1.1.5 Коэффициент закрепленности
Важным показателем стабильности рабочей силы является показатель коэффициент закрепленности (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки, например: менее 1 года; 1 - 3 года; 3 - 5 лет; 5 - 10 лет; 10 - 20 лет; свыше 20 лет.
Рассчитанные нами данные сведем в таблицу 2.
Таблица 2 - Коэффициент закрепленности персонала предприятия
1.1.6 Текучесть кадров
Важнейший показатель динамики рабочей силы. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации.
Коэффициент текучести кадров в 2002 году составил 1,8%, в 2003 г. - 6,1%, в 2004 г. - 1,6%. В 2003 году коэффициент текучести кадров довольно таки высок, это говорит о том, что в этот год с предприятия уволилось большое количество работников.
1.1.7 Интенсивность оборота по приему
Показывает работу предприятия по приему персонала.
Коэффициент интенсивности по приему в 2002 году составил 8,1%, в 2003 г. - 8,2 %, в 2004 г. - на 1% больше, чем в предыдущем году - 9,2%.
1.1.8 Интенсивность оборота по выбытию
Показывает работу предприятия по выбытию персонала.
Коэффициент интенсивности по выбытию в 2002 и 2004 гг. составил 3,3%, а вот в 2003 году на порядок больше - 13%. Эти данные говорят о том, что в 2003 году с предприятия было уволено примерно в 4 раза больше работников, чем в предыдущий и последующий год.
Рисунок 4 - Интенсивность оборота по выбытию
1.1.9 Показатель абсентеизма
Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходимо проводит детальный анализ причин неявки сотрудников на рабочее место. При необходимости коэффициент абсентеизма может быть подсчитан по основным причинам в отдельности - по болезни, прогулы и т.д.
Берутся во внимание все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации.
Построим на основе полученных нами данных график.
Рисунок 5 - Показатель абсентеизма
Из графика видно, что показатель абсентеизма в 2003 г. имеет наименьшую величину - 12%, эта величина зависит от общего числа рабочего времени, в 2003 г. эта величина составила 559704 час.
Наибольший процент производительного времени из - за отсутствия работников на рабочем месте зафиксирован в 2002 г. Он составил 12,5%.
В 2004 г. коэффициент абсентеизма составил 12,4%, при общем числе рабочего времени - 500660 час. и рабочем времени пропущенном за год - 61960 час.
1.1.10 Коэффициент внутренней мобильности
Коэффициент рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период.
При анализе внутриорганизационной мобильности большое значение имеет динамика и сравнение с показателями по отрасли.
Если такие статистические данные отсутствует, сравнение проводит не надо.
Полученные нами данные сведем в таблицу.
Таблица 3 - коэффициент внутренней мобильности.
1.2 Производительность
Производительность труда является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому руководство уделяет повышенное внимание измерению и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех организациях.
1.2.1 Объем реализации на одного сотрудника
Объем реализации на одного сотрудника является наиболее общим показателем.
Зафиксируем полученные нами данные в таблице 4.
Таблица 4 - Объем реализации на одного сотрудника
1.2.2 Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника
Данный показатель характеризует эффективность деятельности предприятия, то есть, сколько прибыли приносит каждый сотрудник. Прибыль до уплаты налогов используется, чтобы нейтрализовать изменения в ставках налогов при проведении анализа за определенный период времени.
Сведем полученные данные в таблицу 5.
Таблица 5 - Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника
1.2.3 Показатель производимой продукции за час производительного труда
Данный показатель может рассчитываться как в денежном, так и в натуральных единицах.
К производительным часам относятся те часы производственных рабочих, в течение которых они заняты непосредственной производственной деятельностью - изготовлением продукции или оказанием услуг. Производительными часами не считаются часы, потраченные на профессиональное обучение, простои, занятия по охране труда и т.п.
Полученные нами данные занесем в таблицу 6.
Таблица 6 - Производимая продукция за час производительного
|
П пр (д) (руб/час) |
||||
|
П пр (н) (шт/час) |
1.2.4 Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции
Данный показатель является обратным показателю производительности за час. Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции, является более наглядным и широко применяется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию.
На основе полученных данных построим график.
Из графика мы видим, что предприятие эффективнее работало в 2003 г., т.к. было затрачено наименьшее количество производительных часов, на изготовление 1единицы продукции и количество выпускаемой продукции в 2003 г. является максимальным.
Рисунок 6 - Число производительных часов, затрачиваемых на производство продукции
1.2.5 Потерянная производительность
Этот показатель показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место. Данный показатель является очень наглядным и убедительным аргументом, который руководитель может эффективно использовать в борьбе с абсентеизмом.
В 2002 г. данный показатель был минимальным и составил 6336,88 руб., в 2003 г. - 6432,83 руб, а в 2004 г. - 6490,05 руб.
1.3 Издержки на рабочую силу
На предприятии важно детально знать и контролировать, во что обходятся организации ее сотрудники. Существует несколько показателей характеризующих издержки на рабочую силу.
1.3.1 Общие издержки предприятия на рабочую силу
Определение общей величины издержек на рабочую силу определить достаточно сложно.
Они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы.
Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:
базовая заработная плата;
переменная заработная плата;
все виды премиальных выплат;
стоимость социальных льгот;
затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;
затраты по ЕСН (единый социальный налог).
Показатель величины издержек на рабочую силу является абсолютным, поэтому его использование в управленческом анализе и при принятии решений достаточно ограничено.
1.3.2 Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации
Данный показатель является более информативным и дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал.
Рост данного показателя является негативной тенденцией, поскольку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в качестве прибыли.
Из данного графика видно, что самая неблагоприятная ситуация происхолдила в 2003 году, т. к. доля издержек на рабочую силу в объеме реализации, имеет наибольшее значение - 22%, это говорит о том, что темп роста издержек на рабочую силу превысил темп роста объемов производства. Самая благоприятная ситуация в 2004 году, здесь данный показатель минимален и равен 20,5%.
Рисунок 7 - Доля издержек на рабочую силу в объеме реализации
1.3.3 Издержки на одного сотрудника
Этот показатель дает представление о том, во сколько в среднем обходится один сотрудник в течение периода. Можно рассчитывать этот показатель для различных категорий занятых.
Сведем полученные нами данные в таблицу.
Таблица 7 - Издержки на одного сотрудника
1.3.4 Издержки на один производительный час
Этот показатель дает представление о том, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на рабочую силу. В данном показателе учитываются все издержки, но только производительные, а не все отработанные часы. Это является отражением того факта, что добавленная стоимость создается только в течение производительных часов, однако из нее покрываются все издержки предприятия.
Показатель издержек на один час производительного труда широко используется не только для анализа эффективности использования рабочей силы, но и при планировании, например, определении издержек на выпуск нового вида продукции или оказания нового вида услуг.
Полученные данные оформим в виде таблицы.
Таблица 8 - Издержки на один производительный час
1.4 Статистика профессионального обучения
Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных предприятий, поэтому сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности предприятия является важной функцией.
1.4.1 Доля сотрудников, прошедших профобучение
Это важный показатель, демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квалификацию в течение года, то есть характеризующий масштабы профессионального обучения. С помощью этого показателя можно так же определить как часто, в среднем, сотрудник организации повышает свою квалификацию с отрывом от производства.
Покажем полученные данные на графике.
На рисунке видно, что наиболее эффективней предприятие работало в 2002г, т. к. число сотрудников прошедших профобучение, здесь наибольшее и равно 105 сотрудникам, что составило 38,6%.
В 2003 г. доля сотрудников, прошедших профобучение снизилась по сравнению с предыдущим годом и составила 29%, что равно 81 чел.
Рисунок 8 - Доля сотрудников, прошедших профобучение
1.4.2 Доля часов, затраченных на профобучение
Этот показатель показывает относительные масштабы программы профессионального обучения. Величина данного показателя говорит о том, какое внимание уделяет предприятие профобучению. В современных условиях предприятие обязано следить за данным показателем, соотнося его с аналогичным показателем в других организациях, в противном случае предприятие рискует потерять свою конкурентоспособность.
Сведем полученные данные в таблицу 9
Таблица 9 - Доля часов, затраченных на профобучение
1.4.3 Среднее число часов профобучения на одного сотрудника
Этот показатель дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудника предприятия.
Сведем полученные данные в таблицу 10.
1.4.4 Общая величина затрат на профобучение
Как и в случае с издержками на рабочую силу, организации нужно точно знать величину затрат на профессиональное обучение, которые складываются из трех основных статей:
Прямые затраты на обучение (подготовка учебного материала, заработная плата педагогам, оплата курсов, семинаров);
Косвенные затраты (транспортные, командировочные расходы);
Потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профобучения.
Существует несколько методов подсчета потерянной производительности.
Согласно наиболее консервативным методам, она определяется как произведение часов, затраченных на профобучение, и показателя добавленной стоимости за один час.
Также используется метод подсчета, в соответствии с которым количество часов умножается на средние издержки на рабочую силу за один час.
Поскольку абсолютный показатель величины издержек не является достаточно информативным, организации используют относительные показатели, аналогичные тем, которые применяются для анализа затрат на рабочую силу.
1.4.5 Доля затрат в объеме реализации
Показывает, какая часть валового дохода предприятия расходуется на профессиональное обучение, или сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала.
Рисунок 9 - Доля затрат в объеме реализации
Из рисунка видно, что менее эффективно предприятие работало в 2002 году, т. к. доля затрат в объеме реализации здесь имеет достаточно большую величину - 30,8%, что равно 79669 руб. самая минимальная доля затрат приходится на 2003 год, там она составила 20% от объема реализации.
1.4.6 Величина затрат на обучение на одного сотрудника
Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника, и широко используется при сравнении с конкурентами.
Занесем полученные данные в таблицу 11.
Таблица 11 - Величина затрат на обучение на одного сотрудника
1.4.7 Затраты на один час профобучения
Этот показатель важен для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения (подготовки бюджета на следующий период).
Современные предприятия отслеживают динамику приведенных выше показателей не только применительно к профессиональному обучению в целом, но и по отдельным видам обучения, категориям работников, подразделениям, что позволяет им иметь детальную информацию о различных качественных и количественных аспектах профессиональной подготовки персонала и эффективно управлять этим процессом.
Построим график.
Рисунок 10 - Затраты на один час профобучения
2. Предлагаемые мероприятия
После выявления слабых сторон предприятия и анализа его деятельности, нам необходимо провести ряд мероприятий по улучшению его работы.
1 - мероприятия направленные на повышение квалификации персонала. Данное мероприятие позволяет увеличение числа рабочих, проходящих обучение на производственно-технических курсах. Данные курсы позволяют в короткие сроки повысить свою квалификацию.
2 - мероприятия направленные на более эффективную деятельность предприятия. Предприятию необходимо:
модернизировать уже имеющееся оборудование и приобрести новое;
автоматизировать производство;
закупать более качественное сырье и материалы;
применять инновации.
3 - мероприятия направленные на развитие карьеры персонала. Данное мероприятие создает определенные преимущества для предприятия: повышается производительность труда, снижается текучесть кадров, появляется возможность определить потребность в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников, выявить сотрудников способных в будущем занять ключевые должности на предприятии.
4 - мероприятия направленные на улучшение организации производства. Такие мероприятия предусматривают: изменение технологического процесса, снижение потерь рабочего времени, снижение потерь от брака, повышение качества выпускаемой продукции.
Заключение
В ходе данной курсовой работы мы рассчитали и проанализировали такие показатели трудовых ресурсов предприятия как: возрастная структура, образовательная структура, половая структура, коэффициент закрепленности, текучесть кадров, интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, показатель абсентеизма, коэффициент внутренней мобильности, различные показатели производительности труда и прочие показатели трудовых ресурсов.
Были выявлены слабые стороны деятельности предприятия, рассмотрены причины их возникновения.
На основе анализа данных показателей были предложены мероприятия направленные на улучшение квалификации персонала, рост карьеры сотрудников, на улучшение организации производства и др.
Повышение квалификации персонала является важной составляющей эффективной работы предприятия.
При реализации данных мероприятий деятельность предприятия станет заметно эффективной.
Список использованной литературы
1. Байков Н.А. и Русинов Ф.С. Организация и эффективность управления производством. М. - 1983.
2. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М: Дело, 1992.
3. Грачев М.В. Управление трудом - М: Наука, 1990.
4. Иванцевич Д, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления - М: Дело, 1993
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. М. - 2005.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд «Феникс», 1997.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 1995.
8. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство - М: Бизнес-школа, 2002.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М: Бизнес-школа, 2001.
Приложение 1
Таблица 12 - Исходные данные
|
Показатель |
||||
|
1. Производственный персонал, чел |
||||
|
2. Непроизводственный персонал, чел |
||||
|
3. Административный персонал, чел |
||||
|
4. Принятые на работу, чел |
||||
|
5. Выбывшие 5.1 всего, чел 5.2 до 5 лет, чел 5.3 от 5 лет до 15 лет, чел 5.4 свыше 15 лет, чел |
||||
|
6. Общее рабочее время, час |
||||
|
7.Пропущенное время работниками, час |
||||
|
8. Работники сменившие должность на своем предприятии |
||||
|
9. Объем реализации, руб. |
||||
|
10. Прибыль до уплаты налогов, руб. |
||||
|
11. Производительные часы, час |
||||
|
12. Себестоимость продукции, руб. |
||||
|
13. Количество продукции, шт. |
||||
|
14. Издержки на рабочую силу, руб. |
||||
|
15. Потерянные часы, часы |
||||
|
16. Число сотрудников, прошедших профобразование, чел |
||||
|
17. Издержки на обучение |
||||
|
18. Часы профобучения, час |
||||
|
19. Предполагаемые мероприятия в следующем году |
Увеличить объем производства на 12% |
Подобные документы
Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия в процессе его деятельности. Анализ показателей работы Русского драматического театра "Мастеровые" и эффективности использования трудовых ресурсов. Разработка мероприятий по улучшению мотивации сотрудников.
курсовая работа , добавлен 11.07.2015
Структура и показатели трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика, анализ численного и возрастного состава работников ОАО "Галантус". Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов, повышению производительности труда.
курсовая работа , добавлен 01.04.2011
Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".
курсовая работа , добавлен 28.05.2015
Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Общая характеристика и динамика основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Мелиоратор". Анализ объемов производства и реализации продукции, прибыли и показателей рентабельности предприятия.
дипломная работа , добавлен 06.02.2013
Формы повышения квалификации в машиностроении. Финансово-хозяйственные показатели завода. Классификация персонала предприятия. Оценка эффективности системы управления формированием и развитием трудовых ресурсов и предложения по ее совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 18.05.2014
Современное состояние рынка ресторанного персонала. Анализ внутренней среды предприятия ООО "ОТОП". Оценка трудовых ресурсов по квалификации, по возрасту, образованию, стажу работы. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 22.07.2015
Характеристика трудовых ресурсов. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ производительности труда, использования фонда рабочего времени и заработной платы. Трудовые факторы и их влияние на объем производства.
курсовая работа , добавлен 20.11.2012
Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Система показателей для анализа трудовых ресурсов и их оплаты. Анализ использования трудовых ресурсов в Куб
курсовая работа , добавлен 23.10.2004
Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.
курсовая работа , добавлен 25.10.2013
Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".
Источником любого вида деятельности являются ресурсы, которыми располагает общество. Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.
Трудовые ресурсы (предприятия) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности предприятия) - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей .
В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:
- - анализ использования рабочей силы:
- 1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- 2) анализ уровня квалификации персонала;
- 3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;
- 4) анализ использования рабочего времени.
- - анализ производительности труда:
- 1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;
- 2) факторный анализ производительности труда;
- 3) резервы роста производительности труда.
- - анализ оплаты труда:
- 1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;
- 2) факторный анализ фонда заработной платы;
- 3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.
Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль .
Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.
Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.
Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:
- - вступление в трудоспособный возраст;
- - уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.
Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:
- - оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;
- - оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период.
- - оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.
Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:
Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;
где Чп - численность принятых работников за отчетный период;
Чсс - среднесписочная численность персонала;
Коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:
Чв - численность выбывших работников за отчетный период;
Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:
Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.
Показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:
где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:
где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;
Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.
Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:
ФРВ = ЧР * Д * П,
где ФРВ - фонд рабочего времени;
ЧР - численность рабочих;
Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня.
Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:
- - номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;
- - явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);
- - бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;
- - полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.
Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.
Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.
Цель анализа состоит в обобщающей качественной оценке трудовых ресурсов, уровня эффективности их использования, выявления внутренних производственных резервов повышения производительности труда. А основные пути достижения роста производительности труда выявляются в ходе технико-экономического анализа трудовых ресурсов.
Основные задачи анализа
- 1. Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- 2. Определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;
- 3. Анализ данных об использовании трудовых ресурсов;
- 4. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Информационные источники
ь план по труду;
ь статистическая отчетность "Отчет по труду";
ь данные табельного учета;
ь данные отдела кадров;
ь штатное расписание.
Этапы анализа трудовых ресурсов
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
- 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
- 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
- 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
- 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
- 5 Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
- 6 Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
- 7 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
- 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
- 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
