Успішна діяльність будь-якого підприємства обумовлена злагодженою та продуктивною роботою персоналу. Але коли доводиться працювати з неробами та подібними до них особистостями, складно досягти хорошого результату без додаткового стимулу. У разі керівники використовують догану як дисциплінарне стягнення.
Догана за трудовим законодавством
Відповідно до ст. 192 ТК РФ, дисциплінарне стягнення, зокрема догану, передбачено за:
- невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, які прописані у трудовому законодавстві, посадових інструкціях, розпорядженнях керівництва тощо;
- бездіяльність працівника у ситуаціях, які потребують негайного втручання.
Догана – це покарання, яке є осуд провини і супроводжується оформленням наказу. Його відносять до покарання середньої жорсткості: він суворіший, ніж зауваження, але м'якше звільнення (хоча на практиці грані часто розмиваються). Зазвичай застосовують у випадках, коли повторне порушення загрожує звільненням.
У законодавстві не прописано, коли саме оголошують догану. Чи була причина проступку поважною, наскільки серйозними виявилися наслідки, чи шкоди завдано підприємству і який взагалі міру покарання вибрати – все це вирішує роботодавець.
Але треба пам'ятати 3 важливі нюанси:
- Дотримуйтесь терміну накладення стягнення – 1 місяць з моменту виявлення провини (без урахування днів відпустки, перебування на лікарняному, періоду навчання).
- Якщо після оголошення догани працівник не допускав порушень протягом 12 місяців, провину повністю знімають.
- Дотримуйтесь процедурних вимог, описаних у ст. 193 ТК України.
Багатьох цікавить питання: чи можна виносити догану без зауваження? Адже у списку покарань він перебуває на 2-му місці. Так ось: законодавство не встановлює суворої послідовності. Тому керівництво має право самостійно обирати санкцію.
Коли оголошують «сувору догану»
Роботодавці нерідко забувають про те, що Трудовий кодекс не передбачає жодної «суворої догани» як міру покарання або «догани із занесенням». Офіційно використовувати подібні словосполучення не можна – так покарання не матиме юридичної сили. Порушення формулювання може призвести до того, що при зверненні працівника до трудової інспекції буде:
- штраф на підставі п. 1 ст. 5.27 КпАП РФ;
- визнання наказу про винесення суворої догани як дисциплінарного стягнення недійсним.
Якщо в організації передбачені стимулюючі виплати або надбавки, винуватець може втратити їх. Але коли премія видається обов'язково, роботодавець повинен її видати, незважаючи на дисциплінарну провину.
Послідовність дій при винесенні догани
Винесення догани – це юридичний факт. Тому процедура має бути оформлена відповідно до вимог ст. 193 ТК України.
Взагалі російське законодавство не прописує конкретний порядок дій, але рекомендуємо чинити так:
| № | Етап/дія | Пояснення |
| 1 | Зафіксувати порушення трудової дисципліни | Роблять за допомогою акта, який становлять у присутності інших працівників. У ньому пишуть про те, що сталося, і ставлять підписи свідків. |
| 2 | Безпосередній керівник працівника пише доповідну записку | Зазвичай – на ім'я гендиректора |
| 3 | Працівнику, що провинився, надсилають повідомлення з проханням надати пояснювальну записку | У ній він вказує на причину дисциплінарного проступку. Термін очікування – 2 дні. Якщо відповіді не буде отримано або працівник відмовиться пред'являти свій коментар, складають акт про відмову. |
| 4 | Якщо працівник не представив пояснення та порушення сталося з неповажної причини, догану оголошують наказом роботодавця | У ньому прописують всі обставини провини і ставлять посилання нормативно-правові документи, що підтверджують законність прийнятого рішення. У резолютивній частині прописують вид стягнення. |
| 5 | Коли оголошують догану як дисциплінарне стягнення (зразок наказу дивіться нижче), запис у трудовій книжці про це не роблять | Позначку ставлять у особистій картці та/або характеристиці. Ксерокопію наказу вкладають у особисту справу підлеглого. |
Працівник має бути ознайомлений із наказом протягом 3-х днів з дня набрання документом юридичної сили.
Якщо співробітник відмовиться ставити підпис, зачитайте зміст наказу вголос та оформіть відповідний акт при свідках.
Що потрібно підготувати на випадок перевірки:
- документальні підтвердження провини;
- копію повідомлення про прохання пред'явити пояснювальну;
- пояснювальну записку працівника;
- акти відмови (за потреби).
Усі перелічені документи допоможуть довести, що покарання було обґрунтованим та роботодавець не чинив протиправних дій. Вони стануть у нагоді, якщо підлеглий вирішить звернутися до трудової інспекції для оскарження рішення. Так наймач зможе застрахувати себе від зайвих проблем та фінансових витрат на держмито, оплату компенсацій.
Чи може роботодавець скасувати догану
Згодом може з'ясуватися, що працівника покарано несправедливо або відпала в цьому потреба. Чи можна зняти з нього догану? Так. Дуже просто. Знадобиться лише видати відповідний наказ. Відповідно до ст. 194 ТК РФ, зробити це можна протягом 1 року від дня оголошення.
Стягнення знімають не лише з ініціативи керівництва, а й за клопотанням інших осіб. Наприклад:
Таким чином, догана – це стягнення середньої тяжкості, яке обов'язково має бути обґрунтованим та документально підтвердженим. Тільки тоді при зверненні до суду притягнення працівника до відповідальності вважатимуть законним.
Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.
