Діяльність працівників багатьох спеціалізацій, затребуваних російських підприємствах, регламентується професійними стандартами — джерелами норм, затверджуваними лише на рівні державних структур. Відповідні документи можуть бути згодом задіяні компаніями-роботодавцями з метою реалізації та вдосконалення власної управлінської політики у тих чи інших напрямках. Наприклад, у частині кадрового менеджменту. У чому полягає специфіка профстандарту спеціаліста з управління персоналом? Які трудові функції має виконувати кадровик відповідно до норм, встановлених цим документом?
У яких джерелах права затверджено профстандарт фахівця з кадрів?
Професійний стандарт спеціаліста з управління персоналом, як і багато інших джерел подібного призначення, затверджено на державному рівні. Основний правовий акт, який встановлює відповідні норми - Наказ Мінпрацісоцрозвитку РФ № 691н, ухвалений 06.10.2015. Це джерело права кореспондує з положеннями постанови уряду РФ № 23, затвердженої 22.11.2013.
Який введений у дію державою, регламентує насамперед характеристики трудових функцій, що властиві для кадровика. Яких саме? Йдеться про таке:
- документальне забезпечення діяльності;
- забезпечення підприємства кадрами;
- оцінка та атестація фахівців;
- розвиток кадрового потенціалу компанії;
- сприяння наданню працівникам фірми комфортних умов праці;
- реалізація соціальної політики організації;
- участь у стратегічному управлінні кадрами.
Зазначимо, що профстандарт, розроблений для фахівців з кадрів, встановлює також працівників, які виконують відповідні трудові функції. Тільки за наявності у людини певного рівня знань та навичок роботодавцю рекомендується допускати його до вирішення тієї чи іншої групи завдань у рамках реалізації кадрової політики. Розглянемо специфіку функцій, наведених у переліку вище, докладніше.
Трудові функції спеціаліста з кадрів: документальне забезпечення діяльності
Отже, встановлений РФ профстандарт кадровика передбачає виконання фахівцем роботи, що з документальним забезпеченням процесу управління кадрами.
Цей напрямок діяльності включає:
- підготовку внутрішньокорпоративних документів, необхідних для легітимізації трудових відносин із найманими співробітниками (проектів договорів з тих чи інших позицій, посадових інструкцій, колективних угод);
- прийом від працівників, які підписують контракти, персональних документів (трудових книжок, дипломів, карток);
- підготовку звітності до державних структур, які здійснюють моніторинг трудових відносин на підприємствах у різних аспектах — включаючи податкові, фінансові (йдеться про такі відомства, як Трудінспекція, ФНП, позабюджетні фонди).
Розглянутий напрямок діяльності кадровика — у числі найважливіших. Наступна не менш значуща група завдань, які вирішує фахівець з кадрів (профстандарт пропонує робити це), пов'язана із забезпеченням підприємства кадрами.
Розглянемо їх.
Функції кадровика: забезпечення підприємства кадрами
Фахівець із управління персоналом (профстандарт також регламентує відповідний напрямок його роботи) повинен сприяти забезпеченню фірми кваліфікованими працівниками. Власне, це одне з головних завдань людини, яка обіймає цю посаду.
Розглянутий напрямок діяльності, який встановлює професійний стандарт менеджера з кадрів, передбачає:
- формування вакансій на підприємстві, вимог до кандидатів на їхнє заміщення;
- публікація інформації щодо відповідних позицій у ЗМІ, на спеціалізованих порталах;
- взаємодія з консультантами з кадрів, спеціалізованими структурами;
- запрошення кандидатів на заміщення вакансій, проведення співбесід із ними;
- оформлення фахівців, які пройшли випробування, на роботу;
- адаптація нових співробітників до особливостей виробничого процесу у компанії.
Наступний найважливіший напрямок діяльності менеджера з кадрів підприємства - оцінка та атестація фахівців, які працюють у фірмі.
Функції кадровика: оцінка та атестація фахівців
Спеціаліст з кадрів (професійний стандарт, затверджений державою, встановлює відповідне зобов'язання) вирішує завдання, пов'язані не лише із залученням та забезпеченням ефективного включення нових співробітників до компанії, але також із сприянням підтримки рівня їхньої кваліфікації, знань, необхідних компетенцій.
Найчастіше цей напрямок діяльності кадровика включає регулярне проведення оцінки рівня знань та навичок працівників фірми, а також атестації персоналу. Відповідальний фахівець у цьому випадку може проводити співбесіди, тести, запрошувати сторонніх експертів з метою виявлення рівня професійної підготовки працівників на тих чи інших посадах. Якщо працівник не пройшов тест, то кадровик виявляє фактори виникнення подібної ситуації. За потреби — допомагає співробітнику, який зазнає складнощів у роботі, набути необхідних знань та навичок.
Розглянутий напрямок діяльності спеціаліста з управління персоналом може бути частиною його наступної трудової функції, пов'язаної з розвитком кадрового потенціалу організації.
Розвиток кадрового потенціалу як з персоналу
Фахівець з кадрів (професійний стандарт також встановлює це зобов'язання) може вирішувати завдання, пов'язані з удосконаленням професійних знань, навичок та компетенцій працівників підприємства. Відповідний напрямок діяльності кадровика найчастіше включає:
- організацію внутрішньокорпоративного навчання працівників;
- направлення працівників на курси до спеціалізованих навчальних закладів;
- організацію стажування працівників на партнерських підприємствах;
- власне навчання на курсах підвищення компетенції щодо питань розвитку персоналу.
Співробітник, який має достатню кваліфікацію та здатний ефективно включатися у трудовий процес, повинен отримувати хорошу зарплату, а також мати можливість здійснювати свою діяльність у комфортних умовах. Спеціаліст з кадрів (професійний стандарт має на увазі це) може відповідати за своєчасне формування зазначених умов трудової діяльності працівників фірми.
Забезпечення комфортних умов праці як функція фахівця з кадрів
Цей напрямок діяльності кадровика включає:
- взаємодія з керівництвом, фінансовими службами та іншими компетентними підрозділами з питань виплати своєчасної, представленої в достатньому обсязі та індексованої зарплати персоналу;
- спілкування зі співробітниками тих чи інших відділів щодо виявлення вимог та побажань щодо оптимізації умов праці, нарахування компенсацій;
- надання різних бонусів та привілеїв, взаємодія зі службою охорони праці з питань забезпечення комфортних умов ведення співробітниками фірми своєї професійної діяльності.
Досить близьким до аналізованої трудової функції фахівця кадрової служби є напрям роботи кадровика, пов'язане з реалізацією соціальної політики підприємства. Вивчимо його особливості.
Реалізація корпоративної соціальної політики як функція кадровика
Фахівець з управління персоналом (профстандарт, який регламентує роботу кадровика, має на увазі наявність такого обов'язку) може вирішувати завдання, що стосуються реалізації корпоративної соціальної політики. Даний напрямок діяльності передбачає:
- взаємодія кадровика з менеджерами, відповідальними за реалізацію соціальної політики щодо організаційних питань;
- участь спеціаліста з управління персоналом у вдосконаленні порядку реалізації відповідної політики фірми;
- взаємодія кадровика з працівниками підприємства щодо і побажань у сфері отримання преференцій і повноважень у рамках реалізації компанією соціальної політики.
Розглянутий напрямок діяльності кадровика правомірно віднести до стратегічних. Тому воно значною мірою перетинається з наступною трудовою функцією, яку професійний стандарт менеджера з управління персоналом пропонує виконувати — стратегічним управлінням кадрами. Вивчимо її докладніше.
Стратегічне управління кадрами як функція спеціаліста з персоналу
Цей напрямок діяльності кадровика може включати:
- вимір продуктивності праці різних виробничих ділянках;
- виявлення слабких місць у системі управління кадрами;
- формулювання пропозицій щодо вдосконалення відповідної системи у контексті стратегічних завдань компанії.
Такими є ключові функції, які встановлює професійний стандарт спеціаліста відділу кадрів. Співробітник відповідного профілю зазвичай працює у спеціалізованій внутрішньокорпоративній структурі. Як правило, це кадрова служба компанії. Розглянемо особливості її функціонування докладніше.
Специфіка роботи кадрової служби фірми-роботодавця
Експерти виділяють наступний перелік функцій, що характеризують кадрові служби сучасних підприємств:
- планування потреби компанії у кадрах, їх навчанні;
- забезпечення ефективної продуктивності праці;
- дослідження професійних характеристик працівників різних позиціях;
- облік кадрів;
- формування корпоративної кадрової політики;
- пошук, залучення у компанію нових співробітників, їх адаптація до організації;
- управління внутрішньокорпоративними правовідносинами у сфері праці;
- забезпечення документообігу у кадровій сфері;
- формування та подання звітності — внутрішньої, а також належної до державних структур.
Таким чином, зазначені функції служби з персоналу фірми загалом відповідають специфіці такої позиції, як фахівець з кадрів. Профстандарт, ймовірно, складався компетентними державними структурами з урахуванням практики кадрового менеджменту, що склалася на підприємствах Росії. Зокрема, що спостерігається в галузі установи та забезпечення роботи служб з персоналу на підприємствах.
Специфіка посад у сфері управління кадрами
Отже, ми розглянули специфіку норм, які включає професійний стандарт фахівця з кадрів. Але слід зазначити, що, поряд із працівником підприємства, який обіймає відповідну посаду, у фірми можуть бути інші позиції, пов'язані з реалізацією кадрової політики.
Наприклад, це може бути провідний фахівець із кадрів. Професійний стандарт не виділяє її як відокремлену посаду, але у багатьох фірмах ця позиція створюється. Провідним спеціалістом з кадрів може бути призначений досвідчений працівник, який успішно вирішує завдання, передбачені як тими трудовими функціями, які відповідають регламентованим на рівні профстандарту, так і ті, що встановлюються виходячи з локальних особливостей виробництва та кадрової політики. У середніх та великих організаціях роботою кадровиків керує начальник служби управління персоналом підприємства.
Для кожної з позицій, залучених до вирішення корпоративних завдань у рамках кадрової політики, властиві окремі трудові функції. Так, служби кадрів може мати більше повноважень, і у зв'язку з цим його робота буде пов'язана меншою мірою з предметним вирішенням завдань, більшою мірою — з процедурами узгодження тих чи інших проектів, здійсненням контролю за роботою підлеглих, організацією нарад з поточних питань.
Профстандарт фахівця з кадрів закріплено лише на рівні офіційного нормативного акта. Якщо говорити про локальний рівень регулювання, що реалізується в рамках внутрішньокорпоративних правовідносин, то можна звернути увагу на розробку та запровадження менеджментом фірм посадових інструкцій для кадровиків. Вивчимо цей аспект докладніше.
Специфіка посадових інструкцій для кадровиків
Для чого людині, яка відповідає за розвиток персоналом організації, (профстандарт не регламентує даний аспект трудових правовідносин — варто звернути на це особливу увагу) може бути зобов'язаний ознайомитися з цими документами та підписати його, якщо відповідне джерело доповнює його трудовий договір.
Посадова інструкція кадровика або, наприклад, його керівника, може бути заснована на положеннях професійного стандарту або виходячи з внутрішньокорпоративних пріоритетів. Але оскільки відповідний стандарт прийнято лише на рівні офіційного правового акта, положення локальних нормативних джерел нічого не винні суперечити йому. Якщо будь-які її положення передбачають формування трудових функцій, не передбачених професійним стандартом, важливо, щоб їх сутність була адекватна необхідному рівню кваліфікації та компетенції співробітника кадрової служби.
Якщо менеджер, відповідальний за складання такого документа, як посадова інструкція спеціаліста з кадрів, професійний стандарт використовує як основу для формування відповідного джерела, то в його розпорядження потрапить достатньо збалансований норматив, в якому врахована специфіка кваліфікації, компетенцій, а також довірених кадровику. функцій. У цьому є корисність офіційного стандарту. До того ж, складання посадової інструкції на його основі — важлива умова забезпечення законності положень відповідного документа.
Можна відзначити, що посадова інструкція кадровика може доповнюватися іншими внутрішньокорпоративними джерелами, що регламентують трудову функцію та процедури вирішення завдань у рамках виробничих процесів у фірмі. Серед таких – інструкції з охорони праці, внутрішньокорпоративні угоди. Вище ми зазначили, що фахівець з кадрів (професійний стандарт визначає наявність у нього відповідної функції) може займатися підготовкою цих документів.
Резюме
Отже, ми досліджували специфіку такої посади як фахівець з кадрів. Співробітник відповідного профілю також може іменуватися менеджером або спеціалістом з персоналу. Для посади встановлено державний професійний стандарт. Він визначає насамперед перелік трудових функцій людини, яка вирішує завдання у сфері управління кадрами, а також встановлює кваліфікаційні вимоги до співробітника, який зобов'язаний виконувати їх з договору з роботодавцем.
Розробка професійних стандартів у сфері управління персоналом перебуває, в такий спосіб, у компетенції державних структур. Але фірма-роботодавець має право доповнювати положення відповідних нормативних положень локальними джерелами. Які водночас не повинні суперечити нормам, встановленим на офіційному рівні.
Серед джерел, що регламентують роботу кадровиків і локально приймаються — посадові інструкції, внутрішньокорпоративні угоди. У їх розробці може брати участь власне фахівець з кадрів (професійний стандарт передбачає формування відповідної трудової функції людини, яка обіймає цю посаду).
