Професійний стандарт кадровика

Доброго дня, шановні читачі сайту!

Продовжуємо тему про професійні стандарти.

Хто ще не читав попередні статті з цієї теми, за традицією даю посилання на них:

Наказом Мінпраці від 06.10.2015 р. № 691н було затверджено професійний стандарт спеціаліста з управління персоналом, на який багато кадровиків чекали з нетерпінням.

Стандарт спеціаліста з управління персоналом– єдиний у сфері управління персоналом, включає, як ведення кадрового діловодства, і підбір персоналу і належить всім фахівцям у сфері управління персоналом, зокрема керівників кадрової служби.

На сьогодні цей стандарт не є обов'язковим.

З липня 2016 року набирають чинності зміни до Трудового кодексу РФ, згідно з якими професійні стандарти стають обов'язковими, якщо Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ встановлено вимоги до кваліфікації, необхідної працівникові для виконання певної трудової функції.

Тобто. якщо з'явиться будь-який федеральний закон чи нормативно-правовий акт РФ, встановлює вимоги до кваліфікації кадрового фахівця, то професійний стандарт у цій частині буде обов'язковим всім юридичних і індивідуальних підприємців. Але це малоймовірно.

У разі відсутності таких законів та нормативно-правових актів професійні стандарти застосовуються роботодавцями як основа визначення вимог до кваліфікаціїз урахуванням специфіки діяльності кожної організації.

Що стосується державних позабюджетних фондів РФ, державних або муніципальних установ, унітарних підприємств, а також державних корпорацій, компаній та господарських товариств, понад 50 відсотків акцій (часток) у статутному капіталі яких перебуває у державній або муніципальній власності, то особливість застосування професійних стандартів у них встановлюється Урядом РФ. 27.06.2016 р. Уряд РФ прийняв Постанову № 584, які встановлюють саме ці особливості. Про це можна почитати від вересня 2016 р.

Загальні відомості

Професійний стандарт спеціаліста з управління персоналом поділяє всю роботу кадровиків на 8 узагальнених трудових функцій, а саме:

• (А) Документаційне забезпечення роботи з персоналом.
• (В) Діяльність із забезпечення персоналом.
• (С) Діяльність з оцінки та атестації персоналу.
• (D) Діяльність розвитку персоналу.
• (E) Діяльність з організації праці та оплати персоналу.
• (F) Діяльність з організації корпоративної соціальної політики.
• (G) Операційне управління персоналом та підрозділом організації.
• (H) Стратегічне управління персоналом організації.

За кожною узагальненою трудовою функцією в стандарті наводяться:

• рівні кваліфікації;
• можливі найменування посад;
• вимоги до освіти та навчання;
• вимоги до досвіду практичної роботи;
• необхідні знання та вміння.

Кожна узагальнена трудова функція у свою чергу включає певні трудові функції, які також поділяються на конкретні трудові діїпрацівника. Ми розглянемо їх трохи пізніше, доки визначимося з кваліфікацією та найменуваннями посад у профстандарті кадровика.

Рівні кваліфікації кадровика

У професійному стандарті «фахівця з управління персоналом» визначено лише 3 рівні кваліфікації, це 5, 6 та 7, а так їх загалом дев'ять. Вони затверджені наказом Міністерства праці та соціального захисту РФ від 12.04.2013 р. № 148н спеціально з метою розробки проектів професійних стандартів та встановлюють єдині вимоги до кваліфікації працівників (повноваження та відповідальність, характер умінь, знань, освіта та досвід), які можуть бути уточнені та розширено у конкретному професійному стандарті залежно від виду професійної діяльності.

П'ятий рівень кваліфікаціїпередбачає самостійну роботу з вирішення практичних завдань, які потребують самостійного аналізу ситуації, способів розв'язання. У профстандарті кадровика п'ятий рівень кваліфікації відноситься до першої узагальненої т/ф (роботи з документами).

Шостий рівень кваліфікації- Самостійна діяльність з визначення завдань власної роботи та (або) підлеглих для досягнення конкретної мети. Зазначений рівень відноситься до узагальнених т/ф з 02 (В) по 06 (F) і зачіпає роботу, наприклад, менеджера з персоналу, спеціаліста з підбору, розвитку та навчання, компенсацій і пільг.

Сьомий рівень кваліфікаціївідноситься до останніх двох узагальнених трудових функцій (7 (G), 8 (H)) і передбачає визначення стратегії, управління процесами та діяльністю, в тому числі інноваційної, з прийняттям рішення на рівні великих організацій або підрозділів. Сьомий рівень кваліфікації стосується керівників (начальників) відділу кадрів, директорів з персоналу.

Можливі найменування посад у профстандарті

Наводяться за кожною узагальненою трудовою функцією, причому, згідно з Постановою Уряду РФ від 22.01.2013 р. № 23, Мінпраця РФ також встановлює тотожність найменувань посад (професій, спеціальностей) у кваліфікаційних довідниках, найменувань посад (професій, спеціальностей).

У своїх неопублікованих рекомендаціях Мінпраці РФ рекомендує називати посаду відповідно до однієї узагальненої трудової функції(в рамках одного профстандарту) з урахуванням специфіки роботи конкретного роботодавця та ч. 2 ст. 57 ТК РФ («пільгові» посади, обмеження).

Якщо ж працівник виконує роботу з різних посад (професій), тобто. різним узагальненим трудовим функцій, то найменування посади (професії, спеціальності) встановлюється по роботі більш високого рівня кваліфікації. Наприклад, співробітник веде роботу з документами та забезпечує пошук персоналу, отже, його посада може бути названа спеціалістом з персоналу.

Т.к. посада кадрового працівника явно не належить до пільгових, тобто перейменовувати її, у разі розбіжностей з назвою з профстандарту, не потрібно. Але ніхто не забороняє це зробити у порядку, визначеному трудовим законодавством РФ.

Профстандарт у бюджетній організації

Щодо бюджетних установ. З урахуванням тарифних систем оплати праці в таких установах, єдиного підходу до визначення заробітної плати працівників бюджетних організацій, у тому числі відповідно до рекомендацій Російської тристоронньої комісії, кадровий працівник завжди називався за кваліфікаційними довідниками, незважаючи на те, що ця посада ніколи не була пільговою. , А самі довідники завжди були рекомендованими. Жодного фахівця з кадрового діловодства ви там ніколи не зустрінете.

Тепер із введенням у дію профстандартів, може виникнути ситуація, коли установа попросять перейменувати посаду спеціаліста з кадрів, наприклад, на посаду спеціаліста з персоналу, незважаючи на те, що ЄКС все ще продовжує діяти. Головне пам'ятати, що це кадрові процедури повинні відповідати положенням трудового законодавства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), бо люблять ми перегинати палицю.

Трудові функції, трудові дії

Як я вже писала, у профстандарті спеціаліста з управління персоналом 8 узагальнених трудових функцій. Кожна з цих узагальнених т/ф поділяється на трудові функції (у рамках узагальненої), які у свою чергу включають конкретні трудові дії працівника.

Професійний стандарт кадровика

всього 8 узагальнених трудових функцій (на зображенні показано 1)

Відповідно до рекомендацій Мінпраці РФ, в обов'язках працівника (прим. сайт: у самому трудовому договорі або в посадовій інструкції) слід зазначати трудові функції та (або) трудові дії , які працівник повинен виконувати у межах своєї посади з урахуванням завдань та функцій структурного підрозділу.

Крім випадків, передбачених федеральними законами, з урахуванням Трудового кодексу РФ, специфіки діяльності, роботодавець може також:

• розподіляти трудові дії між кількома посадами (професіями, спеціальностями), самостійно визначаючи зміст та обсяг роботи, яку виконує працівник;
• розширювати перелік трудових дій за окремими посадами (професіями, спеціальностями) порівняно з переліком із професійного стандарту. Що цікаво, якщо у проекті рекомендацій 2014 року не було конкретизовано, чи можна вигадувати нові трудові дії від себе, то в не опублікованому проекті про особливості застосування ПС для бюджетної сфери вже зазначено, можна розширювати трудові дії тільки за рахунок трудових функцій та трудових дій інших узагальнених т/ф одного професійного стандарту або суміжних ПС.

Варто ще раз наголосити, що відповідно до трудового законодавства змінювати трудову функцію працівника без його згоди не можна.

Зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема зміна трудової функції працівника, можливе за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ).

За винятком трудової функції працівника, умови трудового договору також можуть бути змінені з ініціативи роботодавця (з повідомленням працівника за 2 місяці), з причин, пов'язаних із зміною організаційних та технологічних умов праці, і коли неможливо зберегти колишні умови трудового договору.

Виходячи з ранньої судової практики, не є зміною трудової функції працівника — конкретизація його обов'язків у посадовій інструкції в межах обов'язків, зазначених у кваліфікаційних довідниках, причому суди не звертають уваги, що ці довідники є рекомендованими. Якою буде судова практика у зв'язку з набранням чинності професійними стандартами, за умови їхньої необов'язковості, покаже час.

Вимоги до кваліфікації

З липня 2016 року вимоги до кваліфікації у професійному стандарті спеціаліста з управління персоналом будуть обов'язковими, якщо з'явиться будь-який федеральний закон або нормативно-правовий акт, який встановлює ці вимоги. В інших випадках профстандарт застосовується роботодавцями як основа для визначення зазначених вимог до кваліфікації з урахуванням особливостей роботи співробітників, застосовуваними технологіями та прийнятою організацією виробництва та праці.

Освіта та навчання,
досвід практичної роботи

Що цікаво. Для роботи з документами (узагальнена трудова функція: документаційне забезпечення роботи з персоналом (А)) потрібна наявність середньої професійної освіти (за програмою підготовки фахівців середньої ланки), крім додаткової, а ось для всіх інших 7 узагальнених функцій тільки вищу освіту, а також додатковою освітою. Причому в деяких трудових функцій конкретизуються безпосередньо рівні вищої освіти, наприклад, для пошуку та оцінки персоналу можна обійтися освітою рівня бакалаврату, а ось керівники відділу персоналу (узагальнені трудові функції: операційне (G) та стратегічне (H) управління) вже повинні мати вищу освіту рівня фахівця чи магістратури.

Щодо досвіду практичної роботи. Відповідно до зазначеного стандарту досвід роботи (щонайменше 5 років) потрібен лише двох узагальнених трудових функцій: операційне управління персоналом і підрозділом організації (G), стратегічне управління персоналом організації (H). Для решти кадрової роботи зазначений стандарт вимоги до досвіду роботи не встановлює.

Зверніть увагу, у професійному стандарті спеціаліста з управління персоналом середню або вищу професійну освіту вказані без прив'язки до її виду (спеціальності, напрямки), також відсутні коди ОКСО (класифікатора спеціальностей освіти), тобто. передбачається, що кадровик може мати будь-яку освіту.

Хоча, все ж таки варто відзначити, що наявність «профільного» освіти є незаперечною перевагою при вступі на роботу, головне, вибрати спеціальність ближчу до передбачуваної кадрової роботи (обов'язковий годинник з трудового права).

Так сьогодні можна здобути освіту:

• менеджера (управління персоналом);
• документознавця (документознавство та документаційне забезпечення управління);
• спеціаліста з документаційного забезпечення управління, архівіста (документаційне забезпечення управління та архівознавство);
• юриста (юриспруденція) тощо.

Загвоздка в тому, що рахувати під профільним для кадровика? Відповідь це питання суто суб'єктивний, і від побажань конкретного роботодавця. До речі, профстандарт спеціаліста з управління персоналом також не дає відповіді на це питання.

За відсутності профільної освіти, додатково потрібна професійна перепідготовка та підвищення кваліфікації.

Відповідно до закону «Про освіту» під додатковою професійною освітою розуміється підвищення кваліфікації (не менше 16 годин) та професійна перепідготовка (не менше 250 годин).

Програма підвищення кваліфікаціїспрямована на вдосконалення та (або) отримання нової компетенції, необхідної для професійної діяльності, та (або) підвищення професійного рівня рамках наявної кваліфікації.

Програма професійної перепідготовкиспрямована на отримання компетенції, необхідної для виконання нового виду професійної діяльності, набуття нової кваліфікації.)

Таким чином, виходячи з конкретної посади, яку виконує працівник трудової функції, можна зрозуміти, які вимоги стандарт пред'являє до кадрового фахівця.

Взагалі, судячи з вакансій, для фахівця з кадрів базова профільна освіта не обов'язкова, але найчастіше потрібна додаткова з кадрової роботи та досвід роботи. А ось менеджером з персоналу роботодавці найчастіше хочуть бачити працівника з вищою профільною освітою (управління персоналом) та знову ж таки досвідом роботи. У цьому, власне, і відмінність профстандарту кадровика від очікувань роботодавців. Хоча, в принципі, також трапляються вакансії кадрових працівників без вимоги до досвіду роботи, головне, вчасно їх знайти.

Необхідні знання та вміння

Власне, це ті знання та вміння, які необхідно знати та вміти робити кадровику для виконання своїх посадових обов'язків.

У профстандарті спеціаліста з управління персоналом знання та вміння наводяться за кожною трудовою функцією у рамках узагальненої. Нагадаю, узагальнених т/ф всього 8, а от трудових функцій у рамках узагальнених у рази більше, не кажучи вже про трудові дії.

Так для виконання першої узагальненої т/ф: документаційне забезпечення роботи з персоналом (за всіма трьома трудовими функціями) потрібне знання:

• трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
• законодавства РФ щодо персональних даних;
• основ архівного законодавства та нормативних правових актів РФ, у частині ведення документації з персоналу;
• основ документообігу та документаційного забезпечення;
• структури організації;
• технологій, методів та методик проведення аналізу та систематизації документів та інформації;
• норми етики та ділового спілкування.

Теж саме з уміннями кадрового працівника. За всіма трьома т/ф (в рамках однієї узагальненої) потрібно дотримуватися норм етики ділового спілкування, всі інші вміння різняться, хоча деякі не так сильно.

У разі виконання кадровим фахівцем усієї роботи з документаційного забезпечення роботи з персоналом (а зазвичай так і відбувається), вимоги до необхідних знань та вмінь слід розглядати комплексно.

Підсумовуємо сказане:

1. З липня 2016 року професійний стандартспеціаліста з управління персоналом буде обов'язковим, у частині кваліфікації, якщо Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ будуть встановлені вимоги до кваліфікації кадрового працівника.

2. У разі відсутності таких законів та нормативно-правових актів, професійний стандарт кадровика застосовується роботодавцями як основа визначення вимог до кваліфікації, з урахуванням особливостей виконуваної працівником роботи, специфіки діяльності організації.

3. Порядок застосування профстандартів у бюджетній сферіможе встановлюватися окремо Урядом РФ. Зазначений порядок було встановлено Постановою Уряду РФ від 27.06.2016 р. № 584.

4. Найменування посади у профстандарті є обов'язковим, якщо передбачено федеральними законами, зокрема, Трудовим кодексом РФ (ст. 57), у разі, коли виконання роботи з певної посади (професії, спеціальності) пов'язане надання компенсацією, пільг, наявність обмежень. В інших випадках, рекомендується називати посаду відповідно до однієї узагальненої трудової функції, якщо ж працівник виконує роботу з різних узагальнених т/ф, то найменування посади встановлюється за виконуваною роботою вищого рівня кваліфікації.

5. У трудовому договорі чи посадовій інструкціїрекомендується вказувати трудові функції та (або) трудові дії з профстандарту.

6. Якщо ухвалення роботодавцем рішення про застосування професійних стандартів може призвести до зміни певних сторонами умов трудового договору, зокрема, зміни трудової функції працівника, роботодавцю слід орієнтуватися на Трудовий кодекс РФ (ст. 72, 74) та інші федеральні закони.