Darbo kpi sąlygų vertinimo kriterijai pagal. Kaip praktiškai tiksliai įvertinti įmonės, padalinių, darbuotojų veiklą naudojant KPI, jų kūrimo ir įgyvendinimo principus, praktinius pavyzdžius ir naudingus patarimus

Šiame straipsnyje mes jums pasakysime, kas yra pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI) ir kaip jie apskaičiuojami. Pateikiame išsamiai žingsnis po žingsnio algoritmasįgyvendinti KPI. Mes jums pasakysime, kaip naudoti šį rodiklį darbuotojų motyvavimui. Premija – lentelė su KPI pavyzdžiais personalo pareigūnams.

Iš šio straipsnio sužinosite:

★ Personalo motyvacija

Kas yra KPI

KPI dekodavimas reiškia išvertus iš anglų kalbos (pagrindiniai veiklos rodikliai) - „pagrindiniai veiklos rodikliai“. KPI kartais verčiami kaip „pagrindiniai veiklos rodikliai“, tačiau šis variantas yra mažiau paplitęs. KPI sistemą naudoja didelės korporacijos, turinčios išplėtotą filialų tinklą ir didelį personalą.

KPI yra svarbus ir efektyvus personalo vadovo įrankis, kuris leis:

1. Įvertinkite personalo veiklą.
2. Darbo proceso metu stebėti efektyvumo palaikymą.
3. Valdykite darbo eigą.
4. Nustatykite konkrečius tikslus darbuotojams.

Jums padės paprastais žodžiais paaiškinti vadovybei ir darbuotojams, kas yra KPI Alla Piskunova, LGK-logistikos įmonės personalo direktorė:

Pagrindinių našumo rodiklių (kpi) pavyzdys

Būsenoje didelė parduotuvė Buitinė technika 12 pardavėjų konsultantų. Parduotuvės personalo vadovas pardavėjų veiklą vertina pagal šiuos kriterijus:

Kriterijus Nr.1- pirkėjų, su kuriais pardavėjas bendravo, ir vėliau pirkusių pirkėjų skaičiaus santykis (procentais);

Kriterijus Nr.2- vidutinė kliento sąskaita;

Kriterijus Nr.3- plano viršijimo procentas.

Šis minimalus kriterijų rinkinys jau leidžia apskaičiuoti pardavėjo KPI (pagrindinius rodiklius) ir įvertinti jo efektyvumą. Personalo vadovas gali stebėti KPI rodiklių įgyvendinimą ir efektyvumo palaikymą visą dieną ar mėnesį. Jums pasakys žurnalo „HR Director“ ekspertai

Pagal apibrėžimą KPI leidžia valdyti darbo procesą ir nustatyti konkrečias užduotis darbuotojams. Kaip tai vyksta praktiškai:

Mūsų pavyzdyje – minimalus KPI skaičiavimo kriterijų rinkinys. Praktiškai vidutinis KPI kriterijų skaičius yra 5-8.

HR dokumentų valdymo specialisto KPI pavyzdžiai

Pagrindinių veiklos rodiklių tipai

Pagrindiniai veiklos rodikliai yra paprasti ir išvestiniai.

Paprastų KPI pavyzdžiai:

• KPI rezultatai (rezultato rodikliai, išreikšti kiekybiškai arba kokybiškai);
• Išlaidų KPI (išlaidų kiekio rodikliai).

Darinių pavyzdžiai KPI rodikliai:

• Performance KPI – rezultatų ir sugaišto laiko santykis;
• Efektyvumo KPI – rezultato ir išleistų išteklių santykis.

Jums pasakys žurnalo „HR Director“ ekspertai

ir suprasti, ar suklydote nustatydami jiems KPI.

3 pagrindiniai principaiKPI kūrimas

Principas Nr.1.KPI rodikliaituri būti paprastas ir lengvai išmatuojamas.

Tai leis palyginti ir išvengti klaidingos informacijos.

Principas Nr.2. Matavimo kaina turi būti mažesnė už gaunamą naudąKPI diegimas.

Per sudėtinga ir brangi rodiklių matavimo procedūra panaikins visus perėjimo prie KPI pranašumus.

Principas Nr.3. Matavimo rezultatai turi būti naudojami darbe.

Jei matuojate rodiklius tik ataskaitai ir nesiimate jokių tolesnių veiksmų, matavimai yra beprasmiai.

Kompetentingai jus išmokys Sistema personalo ekspertai

KPI privalumai ir trūkumai

Kaipapskaičiuoti KPI: algoritmas ir pavyzdys

AlgoritmasKPI skaičiavimas

1 žingsnis. Pasirenkame nuo 3 iki 5 veiklos rodiklių.

Pavyzdžiui, internetinės parduotuvės pardavėjo rodikliai:

1. Nauji klientai.
2. Pirkėjai, padarę pakartotinį užsakymą.
3. Teigiamos rekomendacijos.

2 žingsnis. Mes nustatome kiekvieno rodiklio svorį. Bendras rodiklių svoris yra 1 ir sunkiausias svoris– svarbiausia.

1. Naujų klientų – 0,5.
2. Pirkėjai, padarę pakartotinį užsakymą - 0,25.
3. Teigiamos rekomendacijos – 0,25.

3 veiksmas. Duomenis apie pasirinktus rodiklius renkame ir analizuojame visą mėnesį.

4 veiksmas. KPI apskaičiuojame pagal formulę:

KPI indeksas = Rodiklio svoris*Faktas/Planas

Faktas – tikras rezultatas

Planas yra suplanuotas rezultatas.

5 veiksmas. Atlyginimus skaičiuojame atsižvelgdami į KPI indeksą.

KPI skaičiavimo pavyzdys

Ši mokėjimo sistema motyvuoja pardavėjus pritraukti naujų klientų ir dirbti su senais.

Naudokite personalo sistemos medžiagas:

Pardavimų specialisto KPI matrica

Pristatymo tvarkyklės KPI matrica

KPI diegimas įmonėje: 7 etapai

1 etapas. Išsiaiškinkime, kokie rodikliai turi įtakos pelnui. Mes nustatome, kas įmonėje turi įtakos šiems rodikliams.

2 etapas. Parenkame pagrindinius rodiklius, t.y. didžiausią įtaką pelnui turinčių rodiklių. Mes skiriame už juos atsakingą darbuotoją. Kiekvienam skyriui priskiriame 2-3 aiškius KPI.

3 etapas. Aiškiname darbuotojams, kaip pagrindinių rodiklių pasiekimas veikia jų darbo užmokestį (motyvuojame juos finansiškai).

4 etapas. Stebime, ar darbuotojui pavyksta pasiekti tikslinių rodiklių. Jei taip, eikime tiesiai į 6 etapas. Jei ne - į 5 etapas.

5 etapas. Išsiaiškinkime priežastį. Jei darbuotojo kaltės nėra, pakeičiame sąlygas. Jei darbuotojas negali susitvarkyti, jį pakeičiame kitu.

6 etapas. Nuolat koreguojame KPI sistemą – pašaliname pasenusius rodiklius ir pridedame naujų.

7 etapas. Koreguojame motyvavimo sistemą: aiškiname, kokie parametrai ir kaip jie paveiks darbo užmokestį.

KPI yra pagrindiniai darbuotojų veiklos rodikliai. KPI sistemą naudoja didelės korporacijos, turinčios išplėtotą filialų tinklą.

KPI – personalo vadovui skirtas įrankis, kuris leis įvertinti personalo veiklą, valdyti darbo procesą, išsikelti konkrečius personalo tikslus.

KPI sistemos įdiegimas yra svarbus įmonės žingsnis siekiant padidinti kiekvieno darbuotojo ir visos įmonės efektyvumą.

Vakarų įmonės jau seniai naudoja pagrindinių rodiklių sistemą darbuotojų motyvavimui, tačiau pas mus tik didelės organizacijos pamažu pradeda diegti panašų požiūrį ir ne visada teisingai.

Puikiai sukurta KPI sistema leidžia geriausiai konfigūruoti organizacijos, visų jos padalinių ir kiekvieno darbuotojo darbą. Tai leidžia:

• išsiaiškinti įmonės tikslus ir perteikti juos darbuotojams;
• motyvuoti komandą siekti užsibrėžtų tikslų ir kokybiškai atlikti pavestas pareigas;
• galiausiai padidinti įmonės veiklos augimą.

Tačiau neturėtumėte priimti KPI kaip panacėjos. Neužtenka tiesiog „nustatyti kartelę“ kiekvienam darbuotojui, pririšti prie šios kartelės atlyginimą ir stebėti, kaip darbuotojai šokinėja per galvas, siekdami premijos. KPI diegimas yra sudėtingas ir ilgas procesas, reikalaujantis daug laiko ir pastangų tiek iš vadovo, tiek iš darbuotojų. Į pagrindinių rodiklių sistemos kūrimo procesą turėtų būti įtraukta visa įmonė – tik taip išvengsite „naujovės atmetimo“ efekto ir adekvačiausio naujos darbo schemos suvokimo.

KPI yra geriausias įvesti palaipsniui. Stebėkite savo darbuotojų reakciją – jei jie neigiamai vertina šią idėją, geriau neskubėti, o pirmiausia surengti platų informavimą ir mokymus. Gerų rezultatų tai duos tik tuo atveju, jei darbuotojai bus palankūs pokyčiams ir supras, kam jie reikalingi.

Pagrindinių rodiklių apibrėžimas

Labai svarbu tokius vystyti KPI , kuris atitiks pagrindinius Jūsų įmonės tikslus ir bus realiai pasiekiamas. Tai yra tie, kuriuos gali paveikti pats darbuotojas. Nėra prasmės nustatyti rodiklius, kurių žmogus niekaip negali paveikti – pavyzdžiui, skambučių iš svetainės pardavimo skyriui (sekimui) skaičius. TaiKPI rinkodaros specialistui arba SEO specialistas.

Pagalvokite, kokį vaidmenį darbuotojas atlieka jūsų įmonėje ir ką norite, kad jis darytų geriau. Tai gali būti pasirinkimas KPI. Kiekvienas įmonės darbuotojas turėtų turėti savo veiklos rodiklius.

Pardavimų darbuotojui tai bus: išeinančių skambučių skaičius, vidutinio čekio dydis, sudarytos operacijos, išsiųstų KP skaičius.

Advokatas KPI– laimėtų bylų skaičius ir įmonei sutaupytos lėšos.

Marketingo darbas galima įvertinti pagal įmonės užimamą rinkos dalį, pagal pritrauktų klientų skaičių ir IG.

DėlSEO specialistas Pagrindiniai rodikliai gali būti svetainės pozicijos, paraiškų iš svetainės skaičius.

Besivystantis KPI, labai svarbu teisingai surašyti skaičiavimo formules, jas paaiškinti, susitarti su kiekvienu darbuotoju. Svarbu suprasti, kas tiksliai ir kaip bus apskaičiuojama. darbo užmokestis kiekvienas darbuotojas. Žmogus turi suprasti, ką jis gali paveikti ir kaip uždirbti daugiau bei pagerinti situaciją įmonėje.

Pagrindinių rodiklių sistemos diegimas vyksta keliais etapais.

1. KPI kūrimas, susijęs su įmonės tikslais ir bendra strategija.

Šiame etape iš pradžių turite nustatyti bendrus įmonės tikslus. Tai galėtų būti patekimas į 10 geriausių savo nišos įmonių regione, tam tikra pardavimų apyvarta, tarptautinėje rinkoje ir kiti. Nustačius savo tikslus, reikia juos suskirstyti į svarbius (prioritetinius) ir neprioritetinius. Priešingu atveju galite nukreipti savo darbuotojų pastangas netinkama linkme.

Į tikslo piramidės kūrimą įtraukite skyrių vadovus ir darbuotojus. Kuo daugiau žmonių dalyvauja procese, tuo geriau. Kuo daugiau informacijos surinksite ir įsiklausysite į pačių darbuotojų nuomonę, tuo didesnė tikimybė, kad tikslai bus realūs ir pasiekiami.

Paimkime jūsų įmonės pardavimo skyrių kaip pavyzdį. Aptarkite su skyriaus vadovu ir darbuotojais, kaip realu padidinti pardavimus X procentais. Norėdami tai padaryti, kiekvienas darbuotojas turi X padidinti vidutinę sąskaitą ir skambučių klientams skaičių. Nustatykite konkrečius skaičius, kurie nėra atskirti nuo realybės - tai gali tapti šio skyriaus darbuotojų KPI.

2. Proceso supažindinimas, paaiškinimas darbuotojams.

Sistemos diegimas turi prasidėti nuo paaiškinimo darbuotojams, kam to reikia. Jei tiesiog įgyvendinsite pagrindinius rodiklius, kaip nurodyta iš viršaus, galite susidurti su nesusipratimu ir šios sistemos atmetimu. Jei į darbuotojų nuomonę nebus atsižvelgta ir jiems bus tiesiog pateikiama fait accompli, nepavyks sukurti stiprios komandos ir pasiekti savo tikslų.

Kurdami strategiją jau turėtumėte atsižvelgti į savo darbuotojų pageidavimus. Dabar belieka palaipsniui įvesti naują darbo schemą.

Kiekvienas naujas darbuotojas, priimamas į darbą, turi būti supažindintas su veiklos vertinimo sistema ir paaiškinti, kas slypi už kiekvieno rodiklio.

3. Valdymas.

Dabar kyla kitas klausimas: reikia kažkaip nustatyti darbuotojų veiklą, stebėti ir sekti pagrindinius rodiklius. Tik taip galite sąžiningai sumokėti jiems už jų darbą. Turėsite apskaičiuoti ir atsižvelgti į konkrečius pagrindinius rodiklius: pavyzdžiui, pardavimų skyriaus skambučių skaičių per dieną, gamybos padalinio produkcijos vienetų skaičių ir kt. Todėl būtina apgalvoti ir įdiegti ataskaitų teikimo sistemą bei automatizuoti rodiklių registravimo procesą.

Jei turite gerą IT skyrių, galite sukurti savo Excel pagrįstą ataskaitų teikimo sprendimą.

Komandiniam darbui galite pasirinkti gerą sekiklį – jų rinkoje yra labai daug.

Idealus sprendimas turėtų:

• užtikrinti kiekvieno darbuotojo darbo kontrolę;
• rinkti duomenis vieningu formatu ir suvesti į vieną duomenų bazę;
• padėti apskaičiuoti darbo užmokestį.

4. Veiklos analizė ir peržiūra.

Jei viską padarėte teisingai, kiekvienas darbuotojas galės sekti savo rodiklius ir santykį tarp jų ir darbo užmokesčio.

Išanalizuoti pavaldinių efektyvumą. Teisingai įdiegta pagrindinių rodiklių vertinimo sistema leis ne tik apibendrinti rezultatus mėnesio ar ketvirčio pabaigoje – net darbų atlikimo procese matysite neatitikimus. Jūsų, kaip vadovo, užduotis – laiku nustatyti tokias problemas ir jas pašalinti.

Jei darbuotojas rodo prastus rezultatus, tai nėra priežastis jį atleisti ar atimti priedą. Apsvarstykite galimybę tobulinti mokymus, mokymus, papildomai patikslinti darbo sistemą įmonėje.

Taip pat turėsite periodiškai peržiūrėti pagrindinius kiekvieno darbuotojo rodiklius. Tai galite daryti kiekvieną mėnesį skaičiuodami darbo užmokestį. Kai kurie iš jų gali tapti nereikšmingi, kai kurie gali numesti svorio arba juos reikia peržiūrėti kiekybiniai rodikliai. Šią užduotį galite priskirti personalo skyriaus nariui.

Būtinai Atsiliepimas. Darbuotojas turi suprasti, kurie veiksmai veda prie teigiamo rezultato, o kurie ne. Gali būti įmanoma sukurti tobulinimo sistemą kiekvienam darbuotojui atskirai.

Laikui bėgant neabejotinai atsiras tai, kad pamatysite, kas yra pasirengęs paaukštinimui, o kam visiškai nėra vietos jūsų įmonėje.

Darbo užmokesčio apskaičiavimas atsižvelgiant į KPI

KPI sistemos įvedimas būtinai turi turėti įtakos darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkai. Dažniausiai taikoma tokia schema: darbo užmokestis skirstomas į atlyginimą ir priedus. Darbuotojas atlyginimą gauna bet kokiu atveju, nesvarbu, ar jis pasiekė pagrindinius rodiklius, ar ne. Bet pinigų suma premijos dalyje tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo pastangų, nuo to, kiek rodiklių jis pasiekė ar nepasiekė.

Dažnos klaidos įvedant KPI ir keičiant darbo užmokesčio skaičiavimus:

• Įvedus KPI, mažinami atlyginimai. Jei darbuotojas gavo 15 000 rublių, o įvedus pagrindinių rodiklių sistemą, jo atlyginimas sumažėjo iki 10 000, o likusią dalį dar reikia uždirbti, tai menkai motyvuoja žmogų ne tik dirbti, bet ir likti jūsų įmonėje. apskritai. Todėl prieš diegiant KPI sistemą reikia pagalvoti apie biudžetą – privalai turėti papildomų lėšų darbuotojų premijoms;
• nežymi priemoka, arba, atvirkščiai, per mažas atlyginimas. Pirmuoju atveju darbuotojas turi mažą materialinė motyvacija dirba pakankamai gerai, antrajame irgi, nes nepasiekus rodiklių žmogus liks be nieko. Ir tai atgrasys naujus potencialius darbuotojus nuo darbo jūsų įmonėje. Idealus santykis yra 75% atlyginimas ir 25% priedas.

Skaičiavimui galite naudoti formulę:

Ir visada laikykis savo pažadų. Jei žmogus užsidirbo premiją, jis turėtų ją gauti bet kuriuo atveju.

KPI sistemos diegimas yra ilgas ir kruopštus procesas. Tam reikia ne tik laiko, bet ir resursų – moralinių, materialinių. Tačiau netrukus, po tam tikro adaptacijos laikotarpio, pamatysite kokybinį ir kiekybinį savo įmonės augimą. Iš karto paaiškės, kurie darbuotojai yra balastas, o gerai savo darbą atliekantys bus apdovanoti taip, kaip nusipelnė. Ir svarbiausia, kad visi supras bendras tikslas bendrovę ir prisidėti prie jos pasiekimų.

Pagrindiniai veiklos rodikliai – tai įmonės veiklos rodikliai, padedantys jai pasiekti užsibrėžtus tikslus. Bet kuriame versle svarbiausia yra efektyvumas. Viešieji pirkimai nėra išimtis. Siekiant padidinti jų efektyvumą, yra speciali KPI rodiklių sistema - iš anglų kalbos pagrindinių veiklos rodiklių. Šioje medžiagoje bus pasakyta, ką ji apima, kaip naudoti pagrindinius rodiklius, kokie pagrindiniai veiklos rodikliai yra konkurso specialistui.

Sutarčių sistema pirkimų srityje – tai didelio masto valstybinis projektas, kuri nuolat tobulėja. Be naujų reikalavimų klientams ir tiekėjams visų vykstančių konkursų skaidrumo srityje, kuriama vienodos sąlygos ir antikonkurencinių susitarimų kliūtis, valdžios institucijos ketina didinti valstybės ir savivaldybių pirkimų efektyvumą. Tiesa, galiojančiuose teisės aktuose, reglamentuojančiuose konkursų ir konkursų vykdymą, ypač įstatymuose Nr. 44-FZ ir Nr. 223-FZ, nėra aiškios efektyvumo ir KPI sąvokos.

Valdžios institucijos nusprendė tai ištaisyti remdamosi Rusijos Federacijos prezidento dekretu „Dėl pagrindinių krypčių Viešoji politika Konkurencijos plėtrai“ ir Nacionalinis konkurencijos plėtros 2019-2020 metų planas, šalies vadovės pasirašytas 2017 metų pabaigoje. Būtent šiais dokumentais pareigūnams buvo nurodyta parengti ir praktiškai įgyvendinti esminius veiklos parametrus, kur ir kaip plėtoti viešųjų pirkimų sektorių šalyje.

Tokie pagrindiniai rodikliai efektyvumo KPI valstybės tarnautojams (pavyzdį pateikiame žemiau) turėtų būti susiję su konkursų valdymo kokybės gerinimu, taip pat pirkėjų ir dalyvių kvalifikacijos kėlimu. Iš pradžių valdininkai nori platinti privalomų reikalavimųį pagrindinius veiklos kriterijus ne visai pirkimų sistemai Rusijoje, o tik didžiausios organizacijos, konkursų vykdymą reglamentuoja Įstatymas Nr. 223-FZ. Visų pirma, tai yra valstybinės įmonės ir natūralios monopolijos subjektai (CEM), kurių pajamos siekia 10 milijardų ar daugiau, arba turtas – 7 milijardai rublių. Sistemą „paleidus“ dideliems klientams, ji bus išplėsta visam pirkimų sektoriui ir jo dalyviams. Taigi jūs turite tam pasiruošti ir žinoti, kaip skaičiuoti pirkimo veiklos KPI jau dabar.

Kas yra KPI

Sistema subalansuotos rezultatų kortelės efektyvumo KPI reiškia skaitines reikšmes, nustatytas nustatant tikslą arba nustatant strateginius plėtros tikslus bet kuria kryptimi. Kada mes kalbame apie apie konkursų rengimą galime pabrėžti šiuos dalykus Skyriaus KPI tokie pirkimai kaip:

• pristatymo terminų laikymasis;
• taupymas;
• produktų atsargos;
• produkto kokybė;
• personalo efektyvumas;
• dokumentų srautas.

Kiekviena iš šių sričių gali būti, o svarbiausia, turi būti išmatuota ir įvertinta efektyvus valdymas tiekimo organizacija. Kitaip tariant, KPI rodiklių analizė leidžia įmonėje nustatyti tam tikrus rodiklius, kurių dėka galima suprasti, kokių dar veiksmų reikia imtis siekiant pagerinti efektyvumą. Tuo pačiu metu pačių pirkimų efektyvumas – tai ne tik tam tikros manipuliacijos, atliekamos per tam tikrą laikotarpį, bet ir nauda, ​​kurią įmonė iš jų gavo.

KPI rodiklių tipai

KPI rodiklių biblioteką sudaro dvi didelės grupės:

1. Organizacijos veiklos KPI kriterijai.
2. KPI rodikliai personalui.

Organizacijoje tai gali būti Techninė pagalba konkursai, dokumentų srauto nustatymas, terminų ir kokybės reikalavimai, logistikos kriterijai. Personalas savo ruožtu atlieka šias funkcijas:

• pirkimų planavimas;
• konkursų rengimas;
• tiekėjų pasirinkimas,
• sutarčių su tiekėjais sudarymas ir vykdymas;
• kontrolė sandėlio operacijos;
• Logistika.

Atskirai reikalingas procesų valdymas, analizė ir optimizavimas, tai dažniausiai įtraukiama į vadovui skirtus KPI rodiklius pirkimų veikla valstybinė korporacija arba vienintelis organizacijoje konkurso skyriaus specialistas.

Kam naudojami KPI?

KPI rodiklių analizė ir pasiekimas yra būtinas siekiant užtikrinti įmonės viešųjų pirkimų sistemos veikimo lankstumą nuolat kintančioje teisės aktų ir ekonominės sąlygos. Kontrolės organizavimas būtinai reikalauja reguliavimo, todėl organizacija turi savarankiškai nustatyti veiklos kriterijus tiek visai pirkimų sistemai, tiek įmonės darbuotojams pagal 2007 m. personalo stalas Ir pareigybių aprašymai. Remiantis šių kriterijų įvykdymu, galima įvertinti darbo našumą, nustatyti klaidas ir trūkumus bei operatyviai juos pašalinti.

Kiekvieno specialisto efektyvumo kriterijų negali būti daug. Paprastai darbuotojams suteikiama nuo 5 iki 10 aiškiai apibrėžtų ir suprantamų rodiklių. Svarbiausia, kad vadovybė galėtų lengvai ir greitai juos įvertinti ir išmatuoti bet kuriuo reikiamu metu. Čia pateikiami pagrindiniai pagrindinių veiklos rodiklių sistemos naudojimo prioritetai, kuriuos Vakarų išsivysčiusios šalys naudoja daugiau nei 40 metų, o Rusijoje jos pradėjo naudoti būtent prieš maždaug 15 metų:

1. Darbuotojų motyvacija. Juk žmonės gali uždirbti daugiau, jei parodys aukštą reikalaujamų rodiklių įvykdymą.
2. Aiškus organizacijos prioritetų ir tikslų nustatymas. Darbuotojai tiksliai žino pavestas užduotis ir jų vykdymo tvarką.
3. Nuolatinis darbo stebėjimas. Veiklos vertinimo sistemos naudojimas leidžia nuolat stebėti, kaip viskas vyksta įmonėje bet kuriame darbuotojo darbo etape. Todėl visų galimų gedimų galima išvengti, o ne pašalinti jų pasekmes.
4. Profesionalų pritraukimas. Aiškūs darbo vertinimo kriterijai leidžia nustatyti teisingą darbo užmokestį, priklausantį nuo kiekvieno darbuotojo asmeninių pasiekimų. Tas, kuris žino ir gali daugiau, galės pasiekti aukštas lygis, o tai reiškia gauti daugiau.
5. Įmonės pinigų taupymas.

Teisingai atlikus darbus pasiekiami KPI veiklos rodikliai. Todėl visi specialistai, kurių veikla yra tarpusavyje susijusi, turėtų žinoti, kas tai yra. Tokiu būdu kiekvieno darbuotojo asmeninės pareigos glaudžiai susipina su strateginiais įmonės tikslais.

Konkursų skyriaus pavyzdžiai

Kiekvienas įmonės padalinys gali naudoti savo KPI veiklos rodiklius, jų pavyzdžiai yra gana paprasti:

1. Kokiais rodikliais galima skaičiuoti konkurso skyrius? Pirkėjui tai gali būti viešųjų pirkimų plano ir viešųjų pirkimų grafiko pakeitimų skaičius, sėkmingai įvykdytų pasiūlymų skaičius, nepavykusių procedūrų procentas nuo bendros konkursinių pirkimų apimties, konkursinių pirkimų, kuriuose tik buvo pateikta viena paraiška ir ji pripažinta tinkama ir pan.
2. Vadovo darbe galite įvertinti vidutinio čekio sumą, pardavimo apimtis; kiekis nuolatinių klientų kurie traukė ir kt.
3. Buhalteriui svarbu, kad nebūtų baudų iš tikrinimo įstaigų, ataskaitos būtų pateiktos laiku; duomenų patikslinimų skaičius, pastabų nebuvimas auditų ar patikrinimų metu.

Sąrašas tęsiasi ir tęsiasi. Svarbu atsiminti vieną dalyką: norint įvertinti darbo atitiktį pateiktiems kriterijams, būtina kruopščiai dokumentuoti kiekvieną darbuotojo žingsnį ir veiksmą. Bet kuri trūkstama grandis gali lengvai sugriauti visą sukurtą sistemą.

KPI yra pagrindiniai našumo rodikliai. Rodikliai skiriasi. Pagrindiniai yra tie, kurie turi įtakos pelnui. Pats rodiklis gali šiek tiek pasikeisti, tačiau pelnas gali pasikeisti ženkliai.

Pavyzdžiui, kirpyklos savininkas apskaičiavo, kad jei jis padidins vidutinę kirpėjo sąskaitą 100 rublių, metinės pajamos padidės 300 tūkstančių rublių. Jei išlaidos išliks tokios pačios, pelnas padidės. Vidutinis kirpėjo patikrinimas kirpykloje yra pagrindinis rodiklis.

Kodėl reikalingi KPI?

KPI tikslas – palengvinti gyvenimą įmonės vadovui, įmonės savininkui ir paprastiems darbuotojams. KPI sistemą įdiegiau, kai mūsų komanda nuo dviejų žmonių išaugo iki 22. Per daug laiko buvo pradėta skirti sprendimams operatyvines užduotis, tiesioginėms režisieriaus pareigoms jo neužteko. KPI dėka įgaliojimus ir atsakomybę perleidau padalinių vadovų ir eilinių darbuotojų lygiui, bet nepaisant to viską kontroliuoju.

Kai KPI nėra naudingi, įmonė netinkamai su jais dirba. Būtent taip nutiko kosmetologijos klinikos bendraturčiams. Jie dirbo su pardavimo piltuvu, rinko rodiklius, bet nežinojo, ką su jais daryti toliau. O kai išsiaiškinome, kokie rodikliai turi įtakos ir kas už kiekvieną turi būti atsakingas, per tris mėnesius verslą iš nuostolingo pavertėme pelningu.

Kaip dirbti su KPI

Diegiame KPI

Knygų apie vadybą autoriai KPI įgyvendinimą vaizduoja kaip daugiapakopę procedūrą: užsirašykite organizacinė struktūraįmonės, finansinė struktūra, verslo procesas. Taikant šį metodą, procesas gali užsitęsti mažiausiai šešis mėnesius. Didelis verslas tai gali būti įmanoma. Tačiau mažos įmonės negali sau leisti taip ilgai skirti laiko.

Tačiau yra paprastesnis ir greitas būdas. Turėsite nustatyti, kurie rodikliai turi didžiausią įtaką pelnui ir kas įmonėje daro įtaką šiems rodikliams. Universalus komplektas jokių rodiklių. Kiekvienam verslui jie yra individualūs. Parduodant internetu pagrindiniai rodikliai yra mokestis už paspaudimą ir svetainės konversija. Skambučių centrui – operatoriaus pokalbių trukmė.

Nustatėme rodiklį, turintį įtakos pelnui, supratome, nuo ko jis priklauso, ir paskyrėme atsakingą asmenį.

Motyvuojame darbuotojus

Kitas žingsnis – sukurti darbuotojų motyvavimo sistemą. Populiarus pasirinkimas yra, kai darbuotojo premija yra susieta su bendras rezultatasįmonė ar padalinys dirba prastai. Darbuotojas pats atsako už savo rezultatus. Tačiau kaip tai paveiks kolegų rezultatus? Todėl jūs turite žinoti, ką konkretus pavaldinys daro įtaką ir už ką yra atsakingas, ir susieti kiekvieno premijas su individualiais rezultatais.

Būtina atsižvelgti į tai, ar darbuotojas daro tiesioginę ar netiesioginę įtaką finansinius rezultatus. Mūsų komandą sudaro redakcinė komanda, kuri kuria svetainės turinį. Turinys didina paklausą, bet netiesiogiai. Redakcija yra išlaidų centras. Todėl nėra prasmės sieti vyriausiojo redaktoriaus motyvacijos su pelnu. Tačiau pardavimų skyrius turi planą dėl skambučių skaičiaus ir paraiškų konvertavimo į pardavimus. Jie tiesiogiai veikia pajamas.

Geros KPI motyvavimo sistemos požymis, kai darbuotojas mėnesio viduryje pamato, kiek jau padaryta ir ką reikia padaryti, kad gautų tiek, kiek nori.

Išvadų darymas remiantis KPI

Darbuotojai ne visada pasiekia savo tikslus. Ir ne visada dėl savo kaltės. Pamatę, kad kažkas ne taip, neskubėkite šaudyti į koridorių darbuotojus. Pirmiausia išsiaiškinkite, kokia yra priežastis. Jei darbuotojas nėra kaltas, turime jam padėti ir sudaryti sąlygas, kuriomis jis galėtų pasiekti tikslinius rodiklius.

Jei darbuotojas kas mėnesį nevykdo plano ir problema yra su juo, belieka pakeisti jį kitu, kuris susitvarkys. Nei žavesio, nei geras požiūris vadovus. Šie veiksniai yra bejėgiai prieš rodiklius.

Audituojame KPI sistemą

KPI sistemos įdiegimas ir sukūrimas – dar ne viskas. Turite suprasti: jūsų įdiegta sistema yra ne kartą ir visiems laikams. Versle viskas nuolat keičiasi. Su kiekvienu pakeitimu gali tekti koreguoti KPI sistemą. Tam reikia pasiruošti.

Kai reikia koreguoti KPI sistemą, išsiaiškinkite, kurie rodikliai nebeaktualūs, kuriuos reikia pakeisti ir kas turėtų būti atsakingas už naujus rodiklius. Lengviau koreguoti sistemą, nei sukurti ją nuo nulio.

Motyvacijos sistemą taip pat reikia koreguoti. Tai geriausia padaryti dalyvaujant darbuotojams. Kiekvienas darbuotojas turi asmeninių tikslų. O motyvavimo sistema geriausiai veikia tada, kai ir jūs, ir darbuotojas suprantate, ko jis nori ir ką turi padaryti įmonės labui, kad įgyvendintų savo asmeninius tikslus. Jei darbuotojas nori uždirbti 150 tūkstančių per mėnesį, tegul jo atlyginimas būna 75, o likusi dalis – priedai. Taigi jis supras, kad kainuoja 75 tūkst., bet gali uždirbti 150, jei yra sėkmingas profesionalas.

Prisiminti

• Supraskite, kokie rodikliai įtakoja pelną ir kas įmonėje jiems daro įtaką.
• Pasirinkite pagrindinius rodiklius, turinčius didžiausią įtaką pelnui ir priskirkite už juos atsakomybę. Kiekvienam skyriui nustatykite 2–3 aiškius KPI.
• Motyvuokite darbuotojus pagal jų pagrindinius rodiklius.
• Stebėkite, ar darbuotojai pasiekia tikslus.
• Kai rodikliai nepasiekiami, išsiaiškinkite, kokia yra priežastis. Jei darbuotojui reikia pagalbos, padėkite. Jei taip yra, pakeiskite jį kažkuo kitu.
• Nuolat audituokite KPI ir motyvavimo sistemą. Atlikite pakeitimus, kai suprasite, kad sistemai jų reikia.

KPI yra pagrindiniai įmonės ar atskiro padalinio veiklos rodikliai. Šiame straipsnyje apžvelgsime įvairių specialistų KPI pavyzdžius ir pažvelgsime, kaip sukurti ir įdiegti sistemą.

Kas yra KPI

KPI reiškia Key Performance Indicators – pagrindiniai veiklos rodikliai.

KPI sistema yra atlygio sistema, sukurta remiantis pagrindiniais rodikliais.

Darbas pagal tokią sistemą leidžia darbuotojams geriau suprasti, ką jie turi daryti, kad būtų efektyvūs. Be to, efektyvumas reiškia ne tik jų atliekamo darbo kiekį, bet ir įmonės gaunamą naudą.

Kaip sukurti KPI sistemą

Norėdami sukurti C&I sistemą įmonėje, turite:

1. Pasirinkite pagrindinio našumo rodiklio modelį.
2. Apibrėžkite KPI ir paskirstykite atsakomybę.
3. Kurti ataskaitas.

Kaip pasirinkti KPI modelį

Rodiklių apibrėžimo ir grupavimo metodų yra daug. Rusijoje dažniausiai naudojamas klasikinis metodas, taip pat Balanced Scorecard (BSC).

Klasikinis požiūris visų pirma grindžiamas naudojimu finansinius rodiklius, toks kaip ; žr. paveikslėlį).

Piešimas. Pagrindinių rodiklių medis, pagrįstas EVA

Atkreipkite dėmesį, kad parengtai strategijai įgyvendinti vien finansinių rodiklių gali nepakakti. Verslui ne mažiau svarbus santykių su klientais plėtojimas, personalo valdymas, produktų kokybė, tai yra tie veiklos aspektai, kuriuos sunku įvertinti.

Subalansuoto rodiklio kortelės rėmuose yra keturi pagrindiniai įmonės darbo aspektai, kurie suteikia atsakymus į šiuos klausimus:

• kaip įmonę vertina akcininkai („Finansai“);
• kaip klientai tai vertina („Klientai“);
• kaip pagerinti veiklos kokybę („Personalas“);
• kokie procesai gali užtikrinti įmonei išskirtinę padėtį rinkoje („Verslo procesai“).

Ką rinktis

Kokį metodą pasirinkti, priklauso nuo verslo lygio. Mažoms įmonėms Klasikinis metodas yra tinkamesnis, nes nereikės didelių išlaidų konsultantams pritraukti ir įgyvendinti informacinė sistema. Ateityje sukurtą klasikinę sistemą bus galima išgryninti įtraukiant ir nefinansinius kriterijus.

Didelės įmonės turėtų naudoti subalansuotą rezultatų kortelę, nes ji suteikia daugiau pilnas vaizdas apie įmonės veiklą.

Kaip sukurti KPI finansų darbuotojams

„Sistemos“ redakcinė kolegija Finansų direktorius» parengė darbuotojų motyvavimo schemas ir KPI veiklos ataskaitas finansine paslauga. Atsisiųskite ir savo įmonėje naudokite C&I pavyzdžius, skirtus vyriausiajam buhalteriui ir kitiems apskaitos skyriaus darbuotojams, darbuotojams, biudžeto sudarymo ir kitų skyrių darbuotojams.

Kaip pasirinkti pagrindinius rodiklius

Norėdami nustatyti, kuriuos KPI naudoti, turite:

1. Nustatyti rodiklių grupes ir paskirstyti kiekvienos grupės skirtingų valdymo lygių vadovų atsakomybę.
2. Sudarykite išsamiausią vadovybės naudojamų KPI sąrašą.
3. Pasirinkite kriterijus, kurie geriausiai apibūdina strateginių tikslų siekimą.
4. Formalizuokite kiekvieno rakto skaičiavimo algoritmus.

Rodiklių grupių nustatymas

Jei įmonė naudoja klasikinį KPI sistemos kūrimo metodą, reikia išskirti šias grupes:

• ;

Atsakomybė už kiekvieną grupę bus paskirstyta tarp visų valdymo lygių vadovų. Pavyzdžiui, apskritai atsakingas generalinis direktorius, o valdymas turėtų būti perduotas skyrių vadovams.

Naudojant modelį, apimantį ir finansinius, ir nefinansinius KPI, galima išskirti šias pagrindinių veiklos rodiklių grupes:

• finansinis ir ekonominis – verslui apskritai;
• klientų pasitenkinimas;
• pagrindiniai ir pagalbiniai verslo procesai (žr., kaip juos apibūdinti);
• personalo efektyvumas.

Nustačius pagrindines grupes, būtina nustatyti, kas bus atsakingas už jų įgyvendinimą. Atsakomybių pasiskirstymo pavyzdys pateiktas 1 lentelėje.

1 lentelė. Rodiklių grupės ir atsakomybės paskirstymas

Detalizavimas

Kiekvienos pasirinktos grupės raktų sąrašas turėtų būti kuo išsamesnis. Paprašykite vadovų, kurie bus atsakingi už tam tikrą grupę, sudaryti tokį sąrašą. Pavyzdžiui, generalinis direktorius turėtų nurodyti, kokius kriterijus jis naudoja vertindamas „akcininkų (akcininkų) pasitenkinimą“.

Todėl bendrame KPI sąraše gali būti keli šimtai kriterijų. Akivaizdu, kad tokios sistemos kūrimas yra nepagrįstas, nes dėl to labai padidės darbuotojų, susijusių su skaičiavimams reikalingų duomenų rinkimu ir apdorojimu, darbo krūvis. Todėl nuo bendras sąrašas turite pasirinkti duomenis, kurių vadovybei tikrai reikia valdymui ir kurie leis jums įvertinti, kokiu mastu buvo pasiekti jūsų tikslai, o ne tik būsite stebimi „dėl informacijos“.

KPI pasirinkimas

Norėdami pasirinkti KPI, sudarykite ekspertų grupę. Paprastai jį sudaro skyrių direktoriai ir skyrių vadovai. Jų užduotis yra apibūdinti kiekvieną iš rodiklių pagal šiuos kriterijus:

• ar tai atspindi įmonės strateginių tikslų pasiekimo laipsnį;
• ar aišku, visų pirma, tiems vadovams, kurie pagal tai turės priimti sprendimus;
• Ar tai naudinga priimant sprendimus?

Be išvardytųjų, gali būti taikomi ir kiti kriterijai, pavyzdžiui, gebėjimas naudoti veiklos rodiklius planuojant ar analizuojant.

Vertinimo procedūra gali būti įforminta remiantis paraiška taškų sistema vertinimai. Pavyzdžiui, 1 balas – netenkina kriterijaus, 2 balai – iš dalies atitinka duotą kriterijų, 3 balai – atitinka nurodytą kriterijų. Rodikliai, kuriuos gavo didžiausias skaičius taškų metu ekspertinis vertinimas, bus įtrauktas į VKI sistemą.

Dėl to atsiras „trumpas“ pagrindinių įmonės veiklos rodiklių sąrašas (žr. 2 lentelę).

2 lentelė. Pavyzdys ki pi ai prekybos įmonė (fragmentas)