Как да говорим със служител за лошо представяне. Дванадесет златни правила за общуване с работници

Мениджърът не е толкова лесна позиция. Да приемем, че сте създали собствен бизнес и сте наели служители. Или сте били повишени в лидерска позиция. Много зависи от това как правилно изграждате отношения с подчинените си. Ето защо е необходимо да сте подготвени за управление и да знаете как да се държите с персонала.

Видове ръководство

Има две основни системи за управление на подчинените. Първият от тях се нарича демократичен, вторият - команден или авторитарен.

Демократичната система предполага по-къса дистанция между лидера и подчинените. Лидерът използва предимно методи за убеждаване. Авторитарната система включва издаване на ясни инструкции на служителите, които те са длъжни да следват.

В първия случай служителите имат инициативи, във втория не. Какво е най-добре да използвате - всеки избира за себе си. Но все пак предлагаме да потърсите среден път. Не можете да оказвате прекалено голям натиск върху екипа и не можете да игнорирате отношенията на подчинение. В първия случай веднага ще ви намразят, във втория ще ви седнат на врата.

Интересувайте се от живота на подчинените си и ги изслушвайте

Добрият лидер винаги знае какви важни събития се случват в живота на неговите подчинени: сватба, рожден ден, раждане на дете. Ненатрапчиво попитайте как се справят вашите служители. Ще видите - ще бъдат доволни.

Ако дойдат при вас с оплакване, просто изслушайте всичко до края, без да прекъсвате служителя. Просто се настройте към разбирането. Може би това ще бъде достатъчно за частично решаване на проблема.

Награда и наказание

Със сигурност трябва да има система от награди и наказания. Освен това трябва да се прилага еднакво за всички служители. Това е най-трудно за изпълнение, когато подчинените ви включват роднини, приятели или дори любим човек.

От това следват няколко важни извода. Първо, не се препоръчва да наемате близки хора - ще бъде трудно да се запази обективността. Второ, никога не започвайте служебни романи - ще бъдете постоянно зависими. И ако романтиката се провали, ситуацията ще бъде една от най-неприятните.

Екипът винаги вижда несправедливостта, която се върши от шефа. Всеки трябва да разбере, че ако върши добра работа ще бъде възнаграден, ако върши лоша работа ще бъде наказан. И ако всичко е несправедливо, няма да видите авторитет.

За да приложите компетентно системата от наказания и награди, трябва да се съсредоточите върху определени обективни критерии за ефективност. Следователно е необходимо да се знае много добре какво е направено от този или онзи служител. Понякога е трудно да се установят такива критерии, но тъй като сте мениджър, трябва да ги измислите и да ги съобщите на всеки служител.

Как да се караме и как да хвалим?

Що се отнася до устното изразяване на недоволството, това трябва да става само лично. Ако се скарате на служител сред колегите му, той ще бъде унизен и вероятността да работи добре от това клони към нула. Може би само за малко, от страх да не бъдем унижени отново. Следователно разговорът лице в лице ще бъде най-ефективен. Когато докладвате, трябва да обясните подробно каква грешка е направил служителят и какво може да направи, за да я коригира.

Напротив, по-ефективно е да се насърчи публично служител. Стимулът не трябва да е в парична форма, ако е скъп за вашата компания. Похвалата може да бъде устна или можете да наградите служителя с правото да си вземе почивен ден.

Възможно ли е да се крещи на подчинените?

Почти всички шефове са повишавали тон на подчинените си в даден момент. Предимството на този метод е, че може действително да увеличи производителността на служителите. Но ако използвате писък постоянно, тогава неговата ефективност ще бъде нула.

Като крещите, можете да постигнете нещо само от този служител, който разбира, че не се карате на неговата личност, а на работата му. Такива хора са много малко, затова ви съветваме да сте по-сдържани.

Прилагането на горните съвети ще ви позволи да поддържате нормална атмосфера в екипа и да спечелите авторитета на персонала.

1. Винаги поставяйте само ясно определени задачи. Служителите трябва да разбират добре какво се изисква от тях. В същото време понякога можете да накарате този или онзи служител да подобри професионалните си умения, като му дадете задача „на ръба на възможното“. Но такава задача трябва да е изпълнима.
2. Водя. Служителите очакват от вас активни действия и ако не ги предприемете, тогава изобщо няма да има производителност и вашият авторитет като лидер ще падне. Редовно оценявайте резултатите от работата на вашите служители: те го очакват.
3. Не давайте готови решения. Ако подчинен ви помоли за съвет, не го излагайте готово решение. Трябва да го тласнем към правилните мисли.
4. Не се мотайте наоколо. Шеф, който не прави нищо, освен да се разхожда из офиса и да пие кафе, много бързо ще загуби авторитет.

Видео

От видеото ще научите за видовете взаимоотношения между ръководител и подчинени.

Даването на годишни прегледи на представянето може да бъде главоболие за мениджърите. Самият процес обратна връзкаи писането на рецензии отнема много време, особено когато го правите внимателно. И ако в екипа има човек, който е склонен да реагира негативно на всяка критика, трудностите само ще се увеличат. Как можете да се подготвите да общувате с човек, чиято обратна връзка предизвиква сълзи, писъци и желание за дълбока защита?

Общият съвет за всички трудни случаи е да не изпускате от поглед целта.Съсредоточете се върху всички положителни причини, които ви мотивират да дадете обратна връзка. Напомнете на себе си и на служителя за тях с думи като „Искам да обсъдя това с вас, защото искам да бъдете възможно най-успешни в нашата компания“ или „Искам да ви помогна да растете“.

Ким Кастелда, старши вицепрезидент на софтуерната компания Bullhorn, наблюдава развитието на 600 служители по целия свят. Тя провежда специално обучение, преподавайки способността да казва на другите хора това, което не искат да чуят. Доказалите уменията си получават сертификат. Освен това Ким провежда проучване два пъти годишно, за да разбере какви положителни и конструктивни коментари са получили служителите от своите началници. „Рядко съм срещал хора, които не искат да успеят, а обратната връзка е съществена част от този успех. Искаме нашите служители да бъдат най-добрите, затова ги контролираме.“

Погледнете по-отблизо и се пригответе.Започнете с интроспекция: как реагирате на емоционалната реакция на някой друг? Колко сте склонни да смекчите критиката, да избегнете директна конфронтация или, разочаровани, да отвърнете на удар на удар? Кастелда предупреждава: „Трябва да помислим как да проведем този разговор. Лидерът трябва да стигне до него концентриран, подготвен и организиран.“ Няма нужда да импровизирате. Ще се почувствате по-уверени, ако го направите домашна работа, нека преценката ви се основава на конкретни коментари, цифри и примери. Отделете време, за да подготвите обмислени съобщения.

Сдържайте незабавната си реакция.Без значение как се подготвяте, събеседникът все още може да изрази своето негативни емоции, но вие ще им отговорите спокойно и ефективно.

Насочете разговора в продуктивна посока.Трябва да спрете емоционалната реакция, за да бъде критиката продуктивна и вие и вашият събеседник да достигнете до онези идеи и решения, които ще му гарантират успех в бъдеще. Може да имате нужда от втора среща, след като събеседникът ви се успокои и събере мислите си и вие също сте се включили. Справянето с емоционална реакция не замества всички останали елементи на ефективния разговор: обяснение на причините за този разговор, ясно описание на проблема, примери, както и отговорността да слушате събеседника и да го чувате и да дойдете до общо решение за по-нататъшни действия.

Какво да направите, ако вашият събеседник плаче

Лесно е да се почувствате тревожни или разочаровани, ако някой друг избухне в сълзи или каже нещо като: „Никога не успявам да свърша нищо“. В такива ситуации Кастелда съветва на първо място да покажете, че не се заяждате, а напротив, искате да помогнете - и все пак да преминете към обсъждане на проблема. „Да, вашият събеседник се нуждае от най-милото и съпричастно отношение, но не трябва да се отклонявате от темата, съобщението си е съобщение. И дори най-неприятните неща могат да бъдат изразени със спокоен и мек тон. Бъдете внимателни и чувствителни."

И още няколко съвета

Отложете неприятния разговор за края на деня, за да може човекът да се прибере веднага.

Дръжте кърпичките под ръка. Това ще ви помогне да покажете съчувствие и ще дадете време на другия да се успокои и да събере смелост.

Кажете: „Виждам, че си разстроен. Разбирам колко труден е този разговор за вас. Знам, че се стремите към успех и искам да ви помогна с това. Ето защо трябва да обсъдим това. Нека се срещнем отново утре сутринта, когато обмислиш всичко."

Сълзите на човек, който обикновено не е склонен да изразява емоциите си по този начин, трябва да ви предупреждават: те може да са сигнал, че е станала грешка.

Какво да направите, ако вашият събеседник крещи

Когато общувате с човек, който е склонен да вика и други прояви на гняв, рискувате да се уплашите и да се отдръпнете или да се ядосате и да викате в отговор. В „Преодоляването на Не“ Уилям Ури ни напомня: „Когато сте атакуван, инстинктивната реакция е да атакувате, да се борите с огъня с огън, да им дадете същото лекарство... Но тази стратегия обикновено води до безсмислена и вредна конфронтация. Вие сами предоставяте на събеседника извинение за неразумното му поведение. Той си мисли: „Да, знаех си, че ми желаеш зло. Ето го доказателството."

Опитайте се да запазите спокойствие и да не се поддавате. Кастелда съветва: „Бъдете готови да прекратите разговора, ако се окаже непродуктивен или непрофесионален.“ Можете да кажете със спокоен, неутрален тон: „Трябва да говоря с вас. Моля, не толкова силно." Или друг вариант: „Моля, поемете дълбоко въздух и се успокойте, или ще трябва да пренасрочим разговора. Това не е градивно“.

И нека този служител да увери, че крещи в пристъп на искрена страст. Кажете му, че уважавате силата на убеждението му, но все пак няма нужда да крещите. Повторете отново, че желаете добро и сте готови да изслушате всичко, което той иска да каже - но след като си е поел дъх (можете да отложите този разговор за следващия ден) и е готов за спокоен разговор.

Какво да направите, ако вашият събеседник се защити

Човек, който има обяснение или оправдание за всичко, може да ви подлуди. „Той е като тефлон – не поема отговорност за нищо и винаги прехвърля вината върху другите“, обяснява Кастелда. Такъв служител може да каже: „Погрешно сте разбрали. Объркаха всичко. Нищо не си разбрал. Тази тактика му помага да избегне конструктивен диалог. Кастелда съветва директно да осъди такъв събеседник за нежеланието му да слуша и да изисква вниманието му. Може да кажете например: „Вярвам, че отговорността е на вас. Нека обсъдим защо възприемате ситуацията по различен начин." Или: „Като прехвърляте вината върху другите, вие се правите на жертва. Няма да ти помогне."

Какво да направите, ако трябва да се справите със сериозен проблем

Ако този тип поведение е често срещано сред вашия служител, трябва да се обърнете директно към тази тенденция. Бихте могли да кажете нещо като: „Всеки път, когато се опитаме да обсъдим работата ви, вие се обиждате (ядосвате се или се оправдавате). Имам предвид вашите най-добри интереси. Как мога да ви помогна да приемате критиката по-открито и градивно? Това е, което ми трябва от теб в такъв разговор. Прекъснете цикъла, който ви насърчава да избягвате трудни разговори. Кастелда предупреждава: „Не е нужно безкрайно да отлагате такъв разговор или да пазите всичко в себе си. Осигурете градивна критика на подчинените, ако е необходимо. Постепенно проблемите ще отшумят.”

Емоционалните реакции могат да превърнат събеседниците от противоположните страни на масата във врагове. Но ако се фокусирате върху добрите намерения, подготвяте се усърдно и реагирате ефективно на ситуацията, имате шанс да застанете от същата страна на масата като вашия служител и да му помогнете да расте.

Момчета, влагаме душата си в сайта. Благодаря ти за това
че откривате тази красота. Благодаря за вдъхновението и настръхването.
Присъединете се към нас FacebookИ Във връзка с

Докато повечето от стресовете, които срещаме в офиса, могат да бъдат планирани и предотвратени, реакциите на колегите са неконтролируема променлива. Това е особено вярно за такива офис проблеми като конфликти, базирани на лични качестваи ценности.Няколко прости съвета ще ви помогнат да оцелеете в атмосфера на тормоз.

• Не позволявайте на човек, който систематично ви унижава, да „състави коалиция“: общувайте с други служители, сякаш нищо не се е случило.
• Някои личности нараняват много дълбоко. Ако не можете да намалите интензивността на реакцията си, то поне ограничете контакта си с нарушителя.
• Фокусирай се силни странипротивник, припомнете си приноса му към общата кауза. Това ще облекчи раздразнението.

3. Провокации на конфликтни личности

Според проучване, представено на годишна срещаСпоред Американската психиатрична асоциация 5-10% от работниците може да имат разстройство на личността. Има 4 основни типа.

Най-фанатичният и неприятен от тези видове условно се нарича "звезда".Такива хора мечтаят за неограничен успех, вярват, че знаят всичко по-добре от всеки друг, обичат да командват и не търпят възражения. Когато общувате с тях, трябва да запазите спокойствие и да уважавате мнението им, но все пак да отстоявате позициите си, в противен случай те вече няма да ви вземат предвид.

Ако трябва да убедите такъв човек в нещо, опитайте се да говорите възможно най-убедително, говорете за ползите, които може да получи както този отделен колега, така и целият екип.

4. Женски отбор

Офис с огромен брой служители от женски пол е типична среда, склонна към конфликти. На пръв поглед може да изглежда, че най-доброто решение е да останете за себе си. Това обаче, напротив, ще настрои колегите ви срещу вас и в крайна сметка дори може да доведе до уволнение. Затова изберете златната среда. Как да го направим ?

• Не споделяйте информация за личния си живот с никого и не говорете за проблеми, които не са свързани с решаването на работни проблеми.
• Пускат ли клюки и слухове около вас или просто обсъждат някого зад гърба си? Покажете, че няма да участвате в подобни разговори. Просто се опитайте да избегнете ненужното морализиране.
• Спазвайте дрес кода и не носете твърде ярки или провокативни тоалети, скъпи елементи от гардероба или аксесоари на работа.
• Не се стремете да станете „на дъската“. Това винаги се забелязва и предизвиква само презрение.
• Бъдете внимателни, слушайте повече и на свой ред не правете груби изявления за други колеги.
• Не пренебрегвайте фирмените правила и ценности. Ако е обичайно една организация да провежда корпоративни партита и да празнува рождени дни в офиса, не трябва да ги пренебрегвате.

5. Небрежен колега

Редът допринася за вътрешния мир и производителността за повечето хора, но не за всички.Защо бюрото на моя колега винаги е в бъркотия? Може да има няколко причини за това.

• Някои хора се вдъхновяват от безпорядъка и откриват, че той стимулира идеите им и ги тласка към развитие.
• Някой просто не забелязва разстройството - то не го засяга по никакъв начин, просто „не го вижда“.

Преди да нападнете колега, че е небрежен, напомнете си, че няма правилен или грешен начин и това, което един човек харесва, може да не е на друг. Все пак е негово работно място, и само той може да реши какво ще бъде.

Ако документите на колега плавно „пълзят“ по бюрото ви, просто спокойна молба да не нарушавате границите ще бъде достатъчна.

6. Разваляне на приятелства с колега

Приятелствата на работното място имат своите плюсове и минуси. Един от недостатъците е чувството на неудобство, което възниква, когато близки отношения се разпаднат и трябва да виждате този човек всеки ден на работа.За да го преодолеете:

• Абстрахирайте се от разногласията в личната сфера и се фокусирайте върху това колко добър е вашият бивш другар в изпълнението на неговите служебни задължения.
• Съсредоточете се върху изпълнението на служебните си задачи.
• Опитайте се да поддържате нормални професионални отношения с човека, с когото някога сте били приятели.

7. Последици от служебно парти

Съвместните празници са една от техниките за изграждане на екип. Изследванията показват, че мениджърите смятат, че съвместните почивки и излети, игрите и участието в социални събития укрепват взаимоотношенията в екипа, което води до повече ефективна работа, сякаш интегрирайки лични и професионален животв едно цяло.

Но има и обратна страна - нежеланите последици от корпоративни събития. Обикновено това се изразява в глупавото поведение на колегите. Но вие сами можете да попаднете в неудобна ситуация.

Най-добрият вариант е да контролирате поведението си. Е, ако се случи нещо на пръв поглед непоправимо, не се ядосвайте. Ако е възможно, опитайте се да го направите шега. Ако е необходимо, обяснете на тези, които неволно са били обидени.

8. Пасивна агресия

Опитайте се да включите такъв колега в открит разговор, за да разберете причините за това поведение.По правило това са недоразумения, пропуски, скрито недоволство, което човек поради характер или други обстоятелства не иска да изрази открито.

Ако вие самите изпитвате скрита агресия към колега, опитайте се да я видите в него добрата страна. Няма нужда да таите гняв или негодувание.

9. Размити поведенчески граници

Независимо какво правят или казват другите, в крайна сметка всеки носи отговорност за себе си, така че е най-добре нещата да бъдат умерено официални.

Не трябва да казвате и правите каквото искате на работа и в същото време не трябва да позволявате на други хора да ви поставят морални и етични граници. Това, което е нормално за един, може да е напълно неприемливо за друг.

Ефективен инструмент за борба с фамилиарнирането на работното място е да дадете на колегите си директна и незабавна обратна връзка, но без да я правите лична. Тоест, без да унижавате или атакувате, учтиво съобщавайте какво искате и какво не. Формулировката може да бъде: „Мога ли да ви помоля да не ми правите това / да не казвате това в мое присъствие?“

Сблъсквали ли сте се с конфликтни ситуации на работното място? Как ги решихте? Разкажете ни за вашия опит в коментарите.

Главният изпълнителен директор на Know Your Company Клеър Лиу споделя шест начина да накарате служителите да говорят и да разберат какво наистина мислят за вас и вашата компания

Един ден, преди около пет години, моят главен изпълнителен директор ме покани на разговор на четири очи. Годината приключваше и той искаше да знае какво според мен трябва да подобри компанията, дали той може да се подобри като лидер. И искаше да чуе от мен точно какво мисля. Но въпреки уверенията му, че може да „се справи с истината“, не можах да се накарам да му кажа така, както беше.

Но истината беше, че не бях сигурен в цялостната стратегия за развитие на компанията. Бях загрижен, че някои служители смятат, че са третирани несправедливо. Но ми се стори безсмислено да говоря за това. Не можех да си представя, че изпълнителният директор ще ме послуша и ще промени нещо в компанията. Напротив, струваше ми се, че това ще предизвика само негативна реакция. Затова ми се стори, че е по-добре да мълча.

Никога няма да забравя това чувство, когато криеш нещо. Предпочитате да мълчите, защото не вярвате във възможността за промяна. Ще бъда честен: не се гордея с мълчанието си. Сега, знаейки всичко за необходимостта от обратна връзка от мениджъра, не бих направил това. Като главен изпълнителен директор мога да си представя колко разочарован се почувства моят мениджър, когато напуснах компанията няколко месеца след този „откровен разговор“.

Базиран собствен опит, аз съм много внимателен към личните разговори със служители в собствената ми компания. Не искам членовете на моя екип да се чувстват така, както аз, когато бях от другата страна на масата. И не искам да повтарям опита на моя бивш шеф, за когото истинските чувства на служителите му станаха откровение.

И ето какво трябва да направите, за да направите разговора един на един възможно най-отворен.

Направете емпатията своя цел

Всеки път, когато провеждам разговор на четири очи, трябва да разбера как се чувства другият човек. Всичко останало остава на заден план. По време на разговора не критикувам работата на служителя, нито казвам, че е време проектът да достигне ново ниво (всичко това ще бъде отделен разговор). Разговорът един на един е безценно, свещено време да разберете как наистина се чувства служителят.

Когато превърнете емпатията в своя мисия, целият характер на разговора се променя. Започваш да слушаш повече. Започвате да задавате по-обмислени въпроси. Гледате на себе си като на равен на служителя, признавайки, че не разполагате с всички отговори. Служителите забелязват, че се опитвате да им съчувствате, а не просто да правите собствени заключения. Разговорите един на един стават по-малко смущаващи за служителя. И тогава той ще бъде по-честен с вас.

Демонстрирам съпричастност в разговорите със служителите, за да избегна чувството на сплашване. Например, мога да кажа: „Днес искам да те изслушам и наистина да разбера как се чувстваш – това е всичко. Това не е анализ на ефективността. Това е разговор за мен. Трябва да разбера какво мога да направя, за да създам най-много най-доброто мястокъде си работил някога

Когато открито правите емпатията своя мисия, вие давате на служителите разрешение да кажат всичко, което иначе не биха могли да ви кажат.

Задавайте въпроси, които разкриват две неща: напрежение и енергия

Да се ​​стигне до същността на нечие мнение – особено за негативни неща— Задавам въпроси, които се отнасят до конкретни моменти на напрежение и конкретни моменти на енергия. Под напрегнати моменти имам предвид ситуации, в които някой е бил ядосан, разочарован, отегчен и т.н. Моментите на енергия са ситуации, в които някой се чувства вдъхновен, ентусиазиран и мотивиран. Знаейки коя от тези ситуации се е случила, може да ви помогне да разберете как да създадете по-положителни условия, които енергизират служителите и как да елиминирате отрицателните, които създават напрежение.

Когато попитате някого за конкретни моменти, когато се е чувствал разочарован, объркан, горд, той ще посочи емоциите си по време на реални събития, а не нещо ефимерно или въображаемо. Например, ако зададете въпроса „Как си?“, девет от десет от вашите служители ще отговорят „Добре съм“ или ще дадат някакъв друг неясен и общ отговор. Въпрос „Кога се почувствахте разочаровани през последната година?“ се отнася до конкретен момент, конкретна ситуация и емоции. Принуждавате служителя да мисли конкретно, давайки му разрешение да говори за това как се чувства, работейки във вашата компания.

Ето няколко примера за въпроси, които можете да зададете на служител, за да разберете какво да избягвате:

• Кога бяхте разочаровани през последната година? Какво мога да направя, за да направя неща като това по-малко разочароващи и по-малко разрушителни за работата ви?
• Кога сте се чувствали депресирани или деморализирани през последната година? С какво мога да ви подкрепя и да ви уверя, че това не е пречка за по-нататъшно развитие?
• Кога сте били разочаровани от решение или посока, предприета от компания през последната година? Възможно ли е да сме пропуснали нещо? Къде се провалихме? Какво мислите, че би било най-добре да направите?
• Когато бяхте недоволни или раздразнени от действията ми като Генералният директор? Защо? Какво мога да променя в поведението си в бъдеще?
• Кога скучаехте миналата година? Какво мога да направя, за да спра да се чувстваш така?
• Кога сте били стресирани или преуморени през последната година? Какво мога да направя, за да спра да се чувстваш така?

Моля, имайте предвид, че когато говоря за конкретна точка на напрежение, не забравяйте да попитам какво мога да направя аз или компанията в бъдеще. По този начин вашият откровен разговор не се превръща в тъжни тиради, а става продуктивен, помагайки да намерите начин. Това не означава, че трябва да разрешите проблема тук и сега. Но за себе си ще поставите въпроса какви мерки трябва да се предприемат в бъдеще и ще започнете да мислите градивно.

Ето някои примери за въпроси, които можете да зададете относно конкретни енергийни моменти, за да ви помогнат да разберете какво да правите повече:

• Кога се вълнувахте от работата си през изминалата година? Какво мога да направя, за да е по-възможно и ти да се чувстваш по същия начин?
• През изминалата година кога бяхте най-горд, че сте част от компанията? Какво мога да направя, за да продължите да се гордеете с това?
• Кога се чувствахте най-мотивирани в работата? Как можем да създадем среда, в която да усещате това по-често?
• Кога се почувствахте най-заредени през последната седмица? Какво можем да направим, за да ви дадем повече пространство и време, за да поддържате това чувство?
• Какво искахте да научите, какви умения да подобрите? Може ли компанията да ви помогне с това?
• Кога почувствахте, че тази компания е най-доброто място, на което сте работили? Как мога да го направя така?

Ако всичко това ви се струва твърде сополиво и не е в стила ви, не обичате да говорите за емоции - разбирам. Опитайте да промъкнете поне един или два въпроса за моменти на напрежение или енергия в следващия си откровен разговор. Гарантирам, че тези няколко въпроса ще хвърлят много светлина върху нивото на морала на служителите.

И имайте предвид, че няма нищо лошо в това да сте емоционални. Начинът, по който се чувстват служителите по време на работа, пряко влияе върху това колко добре я изпълняват.

Признайте какво сте направили грешно

Понякога, когато питате служителите за конкретни моменти на напрежение или енергия, самият въпрос не е достатъчен, за да ги насърчи да се отворят. Хората са особено предпазливи да признаят или говорят за нещо негативно и може да е необходим допълнителен тласък. Защо? Защото има определена връзка между служителите и собственика на бизнеса и трябва да намерите начин да я неутрализирате.

Най-добрият начин да преодолеете тази бариера е да признаете, че смятате, че сте се провалили в някои области. Използвайте въпрос, за да покажете къде сте сбъркали. Например, ако попитате „Какво можем да направим по-добре като компания?“ и получете мълчание в отговор, споделете с какво се борите или не сте сигурни. — Мисля... че може да е по-добре... Какво мислиш? Или „Мисля, че бих могъл да бъда по-добър в... Съгласни ли сте или не?“ Показвайки уязвимост, вие давате увереност на служителя, че обратната му връзка няма да бъде приета отрицателно.

Обяснете защо имате нужда от тяхната помощ

Един от ключови точкиКлючът към насърчаването на вашия служител да говори е да обясните защо техният принос е ценен. Често забравям да направя това сам. Но когато обяснявам, това показва на служителя, че не задавам въпроси от суета или желание да поставя граници. Обяснявам как реакцията му се отразява на успеха на компанията и собствената му кариера. Професор Ейми Едмъндсън, която въведе термина психологическа безопасност на работното място, препоръчва да се изясни, че съществува огромна несигурност за бъдещето и огромна взаимозависимост. С други думи, тъй като бъдещето е несигурно и има още много за разбиране, мнението и реакцията на всеки е важно. Например, можете да кажете нещо подобно на вашия служител: „Вашето мнение всъщност има голямо значение за мен, защото не сме разбрали как... Все още има толкова много неща, които не разбираме, и се нуждаем от вашата обратна връзка, за да за решаване на поставени задачи“.

Не бъди отбранителен

Когато някой е отговорил честно на въпроса ви, трябва да сте сигурни, че няма да станете отбранителни. Защитата убива културата на откритост. Като сте отбранителен, вие казвате на вашия служител: „Наистина не исках да чуя това“ и следващия път няма да получите честни отговори. Така че, когато някой повдигне трудна тема, наблюдавайте се. Ставате ли неспокоен и отбранителен? Или слушате спокойно и задавате обмислени въпроси допълнително? Вашата реакция е индикатор за тях дали ще се чувстват комфортно да водят тези трудни разговори в бъдеще.

Говори по-малко

Не се опитвайте да опровергавате всеки коментар на вашия събеседник. Не се оправдавайте колко сте били заети. Задайте кратък въпрос. Слушам. Водя записки. Благодарете на служителя за съобщението и обещайте да помислите върху казаното от него. Ако откриете, че обсъждате, спрете. Напомнете си, че вашата работа е съпричастност. Това означава, че трябва да говорите по-малко. Колкото по-малко казвате, толкова по-голяма е възможността служителят да ви каже истината за това как се чувства в компанията.

Не е толкова лесно. Всеки път, когато имам разговор на четири очи, ставам малко нервен, когато питам за моменти на напрежение. И винаги поемам дълбоко въздух, за да избегна отбранителната реакция, когато служителите ми отговарят.

Честните разговори изискват дисциплина и известна доза смелост. И преди всичко, това изисква истинско желание да се знае истината. Това, което ме кара да търся честни отговори всеки път в подобни разговори, е увереността, че има обективна картина на текущата реалност – как се развива бизнесът ни, какво мислят служителите ни за компанията. единствения начинизграждане най-добрата компанияи станете най-добрия лидер. Без да знам истината, губя шанса да направя компанията по-добра и дори принуждавам ценен служител да напусне.

Честният разговор със служител е един от малкото начини да откриете тази истина. Нека удвоим усилията си, за да направим това добре.

Полезна статия? Абонирайте се за нашия канал в дзени следвайте най-добрите актуализации и дискусии за Ideonomics

","следваща икона на шрифт":" ")" data-theiapostslider-onchangeslide=""""/>

Всички хора са различни един от друг социално, психологически и културно. Всеки човек има своя собствена система от ценности и предпочитания. Но какво да правим, когато в екипа се появи служител, с когото е абсолютно невъзможно да се намери общ език. Има много начини за взаимодействие с тази категория хора. Ще говорим за това в тази статия.

Основи на психологическото взаимодействие

Ефективната работа на всяка компания се основава на продуктивна комуникация с колегите. Човешкият фактор играе огромна роля в организацията бизнес комуникация. Като цяло зависи от психологическите и професионални характеристикиконкретни служители, както и тяхната екипност и съвместимост.

За общуване важна роляне само играят положителни чертислужителите, при постигането на техните цели често са решаващи отрицателни страниколеги, въздействайки на които можете да постигнете желания резултат. Способността да виждате и използвате силните страни и слаби страниХарактерът на всеки човек предоставя основни познания за основите на оптималното взаимодействие.

Както веднъж каза английският министър-председател Дизраели: „Добър човек е този, който е съгласен с мен“. Това твърдение по-късно беше потвърдено от научни изследвания, защото ние наистина изпитваме симпатия към тези хора, които са подобни на нас. От друга страна, изпитваме враждебност към тези, чиито възгледи за живота или поведението са твърде ясно различни от нашите.

„Необходимостта от консенсус“: характеристики на психологическата комуникация

Оказва се, че ние се стремим да доведем собственото си поведение и поведението на хората около нас до максимална координация, за най-комфортни взаимоотношения в емоционален и психологически план. Нещо повече, на хората, които ни симпатизират, се приписва по-голямо съгласие с нашето мнение, отколкото в действителност.

Учените наричат ​​това явление „необходимост от консенсус“. За да намерят общ език двама души, е необходимо съвпадение на мисли и чувства. Първото означава, че харесваме онези, с които имаме общи възгледи за живота и приблизително една и съща позиция по важни въпроси. Второто е последователност в преживяванията, чувствата и емоциите. Ако двама души чувстват хармония и сходство на мисли и чувства, тогава неволно възниква чувство на комфорт и лекота при общуване.

Следователно трябва да се има предвид, че всеки има скрити интереси, които изискват удовлетворение при общуване с други хора. Като се научите да се справяте с такива хора, ще можете да постигнете по-големи резултати в работата си от другите. Не забравяйте, че всеки човек е уникален по свой начин и заслужава специално внимание.

Какъв човек може да се нарече "труден"

Ако не се постигне контакт с комуникационен партньор, той може да бъде класифициран като „труден“ човек. Често искате да избегнете комуникацията с такъв човек, ако е възможно, и да сведете до минимум времето, в което общувате с него. Но какво ще стане, ако такъв човек е член на екип и е необходимо да се прибягва до тясна комуникация всеки ден? Първо трябва да разберете какво точно прави един човек „труден“ за общуване. от личен опит, всеки може да си спомни, че срещна хора, с които беше почти невъзможно да се намери общ език. Такива срещи причиняват дискомфорт, неразбиране или разпадане на отношенията. Ако се научите да разбирате мотивите на другите хора, техните психологически и емоционални характеристики, можете да запазите благоразумие и да бъдете по-спокойни за ситуацията.

Необходимо е да се вземат предвид нуждите на „трудния“ човек и това ще помогне за улесняване на бизнес взаимодействията.

По този начин „труден“ може да се нарече човек, чиито възгледи, мисли и опит се основават на минали разочарования и загуби.

Стратегии за работа с „трудни” колеги

Когато се сблъскате с „труден“ човек, трябва да си зададете много логични въпроси: „Какво ще спечеля?“ или „Какво имам да губя?“ Ако се поддадете на несъзнателна стратегия на поведение в ситуация, комуникацията ще бъде изпълнена със силни емоционални конфликти и спонтанен характер. В същото време скандалите и кавгите на работното място могат да се отразят пагубно на работния процес.

Помислете за петте основни стила на общуване с труден човек:

1. съперничество;
2. устройство;
3. компромис;
4. сътрудничество;
5. Укриване.

Изборът на един или друг стил се определя от това какво точно искате да получите от ситуацията, какви желания или интереси преследвате в момента.

Постигането на собствените цели обикновено води до конкурентна стратегия. За поддържане на добри приятелски отношения изборът на устройство е по-подходящ. Избягването ще бъде подходящо, когато няма да разрешите проблем, защото нямате желание, знания, сила или авторитет да го преодолеете. Компромисът се осъществява за временно регулиране на ситуацията, ако в замяна на вашите отстъпки се очакват реципрочни стъпки от другата страна, докато вашите желания и стремежите на вашия опонент са частично удовлетворени. От всичко по-горе най-продуктивна, без съмнение, е стратегията за сътрудничество. Това включва търсене на изход и алтернативи за преодоляване спорни ситуации. Разрешаването на проблем обикновено ви помага да решите проблемите си и да поддържате приятелски отношения с партньора си.

Стратегиите са универсални начини за общуване и взаимодействие с различни категории хора. Струва си да запомните, че в спора трябва да има взаимно разбирателство. Не допускайте мобинг в екипа и винаги се опитвайте да обезвредите ситуацията. Оптималният начин за решаване на проблема е да се изберат няколко модела на поведение, за да се постигне най-добър резултат.

Тайните на ефективното взаимодействие с проблемни служители

Когато работите с проблемни хора, трябва да имате известна степен на гъвкавост. Това ще ви помогне не само да преодолеете ситуацията, но и да промените отношението си към проблема.

Нека да разгледаме тайните на успешното взаимодействие с „трудни“ хора:

• Променете начина си на мислене и вижте проблема. Често от промяна на гледната точка на проблемна ситуация се променя и нейната същност;
• Променете стратегията си. Поемете отговорност и намерете най-много ефективни начиниразрешаване на конфликтни въпроси;
• Не отлагайте решаването на проблема. Колкото повече игнорирате трудна ситуация, толкова по-трудно ще бъде да я разрешите. Разберете същността и започнете да предприемате активни действия;
• Общувайте на едно ниво с човека. Определете как вашият стил на комуникация се различава от позицията на „проблемния“ служител и съответно адаптирайте поведението си, за да постигнете взаимно разбиране;
• Не награждавайте лошото поведение. Не решавайте проблемите на други хора и не позволявайте да бъдете въвлечени в безполезни спорове. Всички тези ситуации губят ценно време, което може да бъде изразходвано за изпълнение на вашите задължения;
• Бъдете възможно най-ясни. Изразете мислите си ясно. Ако не сте доволни от нещо в работата или поведението на друг човек, не се страхувайте открито да му кажете за това;
• Фокусирайте се върху целите, а не върху действията. Имайте предвид идеалния образ на резултата, който се опитвате да постигнете. И след това изберете начини да го постигнете;
• Хората не могат да бъдат коригирани. Не забравяйте, че е почти невъзможно да промените човек, можете само да промените отношението си към него или проблем.

,

Затова си струва да знаете, че работата е сферата на професионалната реализация на човека, а не бойното поле. Не губете много време в междуличностни конфликти и разправии. Ако това пречи на нормалното протичане на работния процес, проблемът трябва да се отстрани, но не трябва да се фокусира много върху него.

Във връзка с