Вопросу оценки человеческого капитала в стоимости предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых. Анализ существующих подходов к оценке стоимости человеческого капитала показал большое их разнообразие.

Як Фитц-енц, один из основателей бенчмаркинга человеческого капитала, руководитель Института Саратоги (Калифорния), занимающийся исследованием производительности труда в 20 странах, отмечает, что в управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не станет использовать этот потенциал, заставив его работать .

Им же были сформулированы основные принципы измерения человеческого капитала :

Принцип 1. Люди плюс информация - путь к информационной экономике. В век информации люди составляют его главный ресурс. Поэтому важнейшая задача на сегодняшний день - развивать людей и организации так же быстро, как и технологии.

Принцип 2. Менеджмент требует значимых данных, браться за управление можно лишь при их наличии. Побеждает тот, кто владеет лучшей информацией.

Принцип 3. Данные о человеческом капитале показывают, как, зачем и где. Информация об издержках, затратах времени, количестве и качестве в отношении человеческого капитала создает основу для эффективных действий.

Принцип 4. Для достоверности требуются последовательность и непротиворечивость, именно они гарантируют точность. Когда определен набор стандартных показателей и эти показатели используются последовательно в течение длительного периода времени, они так же точны, как и в финансовой сфере.

Принцип 5. Путь к ценностям зачастую скрыт, и анализ не позволяет его обнаружить.

Принцип 6. Совпадение может выглядеть как взаимозависимость, но чаще всего это всего лишь случайность.

Принцип 7. Человеческий капитал усиливает другие виды капитала для создания ценностей.

Принцип 8. Для успеха необходима увлеченность работой, именно она порождает успех.

Принцип 9. Изменчивость требует основных показателей, а основные показатели снижают изменчивость. Нужна система сбора и анализа информации, которая должна охватывать человеческий и структурный капитал, а также капитал взаимоотношений.

Принцип 10. Ключ - в непосредственном руководителе, а руководство - основа всего. Каждый талантливый сотрудник зависит от непосредственного начальства - его руководства, поддержки и предоставляемой возможности развития.

Принцип 11. Будущее труднее подготовить, чем прошлое.

Для оценки человеческого капитала применяют методы, представленные на рис. 2.8.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро-, так и на микроуровнях.

Стоимость человеческого капитала на микроуровне - это стоимость затрат предприятия по восстановлению человеческого капитала предприятия. А именно: повышение квалификации уже принятых работников; медицинское обследование; оплата больничных листов нетрудоспособности; затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы; благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

Стоимость человеческого капитала на макроуровне рассматривается как социальные трансферты, оказываемые населению как в натуральной, так и в денежной форме, а также льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала. Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капи-

Рис. 2.8.

тал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП - для региона.

Говоря об оценке человеческого капитала, необходимо понимать, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки. Другое дело, что этот капитал вне его носителя - человека не существует. И в этом принципиальное отличие человеческого капитала от физического (машин и оборудования).

Сегодня при оценке бизнеса разумный инвестор учитывает не стоимость станков, оборудования, земли, а затраты на персонал, который на этих материальных активах работает. По предварительному анализу, проведенному компанией Рпсе^аГегкотеСоорегз на основе около 180 сделок, совершенных в США в 2003 г., из всех стоимостей сделок в среднем 52% приходилось на стоимость деловой репутации, 22% - на стоимость нематериальных активов (НМА), прочие 26% - на другие чистые активы.

В американской практике в настоящее время существуют два принципиальных подхода к оценке и учету человеческого капитала: модели активов и модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций. В основу первого подхода положена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Учет человеческого капитала при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название хронологической модели затрат.

С помощью моделей полезности можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии. Различия в ценности работников определяются характером должности и индивидуальными характеристиками работников, занимающих одинаковую должность.

Различают следующие подходы к оценке стоимости человеческого капитала: затратный, доходный, экспертный, сравнительный.

Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами, сущность которых состоит в следующем.

Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Для этой цели применяется коэффициент Дж. Тобина (д):

Рыночная стоимость объекта

Стоимость замещения объекта

Метод требует учета некоторых ограничений: рыночную стоимость объекта оценки следует определять с применением доходного подхода; стоимость замещения должна определяться с учетом реальных условий функционирования объекта оценки; условно следует принять, что деловая репутация объекта оценки полностью определяется кадровым потенциалом, а влияние остальных факторов либо несущественно, либо полностью учтено при формировании стоимости замещения (местоположение объекта, соседняя собственность и др.).

Если q объект стоит дешевле, нежели его замещение, объект оценки следует считать инвестиционно непривлекательным в силу низкого кадрового потенциала. И наоборот, если ^ > 1, оцениваемый объект имеет высокий кадровый потенциал и инвестиционно привлекателен.

Может быть применен также прямой метод , который основан на определении всех затрат, которые необходимо вложить в человеческий капитал для создания соответствующей требованиям современного рынка организационно-управленческой структуры. При этом необходимо учесть следующие затраты: подготовка и переподготовка кадров; повышение квалификации; маркетинговые расходы на поиск работников; затраты на организационную, учебную и кадровую работу; затраты на формирование организационной культуры. Кроме того, должны быть учтены затраты, связанные с дефицитом отдельных категорий работников.

Доходный подход основан на оценке стоимости человеческого капитала по степени участия совокупного работника в доходах организации. В рамках данного подхода используется метод избыточной прибыли, основанный на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, обеспечивающего избыточную прибыль. Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:

Считая, что человеческий капитал является частью гудвилла,

определить избыточную прибыль предприятия;

• дать стоимостную оценку гудвилла методом капитализации избыточной прибыли;
• дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);
• определить стоимость человеческого капитала (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).

Стоимость человеческого капитала как часть гудвилла может определяться доходом, получаемым предприятием за счет продаж продукции постоянным клиентам - приверженцам торговой марки.

Процесс оценки будет включать следующие этапы: определение периода прогнозирования; проведение анализа структуры обслуживания рынка (наличие постоянных и новых клиентов), динамики структуры, объема сделок, доходов и затрат на обслуживание разных категорий клиентов; определение доходов от постоянных клиентов; капитализация полученной величины дохода (прибыли).

Указанная методика, бесспорно, имеет ограничения. Она не может применяться в тех случаях, когда предприятие является монополистом, либо у клиентов по какой-либо причине нет свободы выбора. Кроме того, считаем необходимым отметить, что человеческий капитал содержит много факторов, природа которых различна, и его содержание следует подвергать не только количественной, но и качественной оценке, выполнить которую можно с помощью экспертных методов оценки.

Экспертные подходы позволяют использовать в оценке не только групповые характеристики, рассматривая персонал предприятия как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников. В качестве примера можно привести опыт применения экспертных оценок Стэндфордского исследовательского института, который состоит в следующем: качественная оценка осуществляется на основе матрицы профессиональной зрелости, позволяющей определить вклад каждого работника по следующим направлениям: в развитие новых научных направлений; в увеличение доходов предприятия; в развитие отношений с заказчиками; в координацию деятельности подразделений; в успешное выполнение линейных функций. Каждый показатель оценивается в баллах по шкале, принятой на предприятии.

Недостатком данной методики является то, что неопределенна связь качественных показателей с количественными, неясно, каким образом балльную оценку связать со стоимостью.

Анализ и оценка человеческого капитала могут проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями внутрифирменных, профессиональных стандартов. Подобный подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют. В настоящее время стремление предприятий обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу.

Основными достоинствами этого метода являются наглядность и доступность структуры стандарта для восприятия. Каждый пункт - это логическая единица вертикальной (субъектно-личностной) и горизонтальной (технологической) разверток. Вертикальная развертка показывает процесс перехода от теории (знаний) к практике, основанной на данной теории (умения и навыки), и личностным психологическим характеристикам. Горизонтальная развертка позволяет определить технологическую цепочку, которая должна быть реализована каждым работником: анализ (оценка входной информации и условий деятельности); процесс (процедура выполнения своих функций); оценка результатов работы.

Оценка персонала предприятия в данном случае требует рассмотрения не отдельного, а совокупного работника, действующего в рамках сложившейся организационно-управленческой структуры. Полученные экспертные оценки, свидетельствующие о состоянии человеческого капитала, а также выявленные при этом проблемные места, могут быть использованы оценщиком косвенно при прогнозировании доходов. Однако общей проблемой использования экспертных методов для оценки стоимости человеческого капитала, на наш взгляд, является то, что они не позволяют связать качественные параметры со стоимостью человеческого капитала.

Особенностью сравнительного подхода в оценке стоимости человеческого капитала является то, что он основывается на парных сравнениях с предприятиями-аналогами, в качестве которых могут выступать: предприятия, осуществившие реструктуризацию и создавшие управленческую структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели; проданные на рынке предприятия, в оценочных отчетах по которым имеется информация о стоимости человеческого капитала; структуры и кадровый состав предприятий, сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более преуспевающих на рынке.

Поскольку суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами, следует решить важную проблему: выбрать основания для корректировок стоимости бизнеса и определить значения корректирующих коэффициентов. К основным корректировкам можно отнести корректировки по следующим основаниям: образовательный уровень; возрастные характеристики; профессиональный опыт; профессиональные знания; сменяемость кадров; потенциал развития; конкурентоспособность работников. По сути, все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает проблему сравнений вполне решаемой. Трудности

использования данного метода, по нашему мнению, заключаются в выборе самого предприятия-аналога и в доступности необходимых для сравнения данных.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается прежде всего в том, что, как мы уже отмечали, единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала (табл. 2.1) позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, и одной из причин этого является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

• рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;
• быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
• отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
• учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
• увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего с переменными и постоянными затратами;
• быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
• быть сопоставимой с показателями международной статистики. В связи с тем что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, в качестве важнейших показателей, используемых для исследования человеческого капитала, можно принять: квалификационный состав сотрудников; средний уровень образования; возрастной состав персонала; средний стаж работы по специальности; затраты на персонал. Целесообразно использовать систему показателей оценки человеческого капитала, которые могут рассматриваться в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий, приведенного на рис. 2.9.

Сравнение методик оценки человеческого капитала

№ п/п		Цели	Основные особенности	Достоинства и недостатки
	Концепция «Анализ человеческих ресурсов»	3. Флэмхольц	Оценка первоначальных и восстановительных издержек на персонал	Конкретизация учета как первоначальных, так и восстановительных издержек персонала (снижение производительности труда коллег во время обучения, недостаточная производительность новичка, снижение производительности перед увольнением, издержки простоя; данные показатели не учитываются в других методиках)	В методике конкретизируется учет как первоначальных, так и восстановительных издержек персонала (снижение производительности труда коллег во время обучения, недостаточная производительность новичка, снижение производительности перед увольнением, издержки простоя; данные показатели не учитываются в других методиках). Однако данная методика не отражает оценку профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.
	Модель индивидуальной стоимости работника	Ученые Мичиганского университета	Определение ценности работника для организации	Согласно модели, индивидуальная ценность работника определяется объемом работ или услуг, который ожидается от него за время работы в данной организации	Методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Данное обстоятельство объясняется тем, что стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной (точное определение срока службы работника на предприятии невозможно, поскольку это зависит от многих факторов)
	Оценка человеческого капитала		Вычисление сегодняшнего значения любой суммы, которая может быть получена в будущем	Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке	Данная методика отражает лишь доход, который будет получен в будущем, в связи с чем является отчасти ограниченной, поскольку не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранение, дополнительные затраты и др.

№п/п		Цели	Основные особенности	Достоинства и недостатки
	Человек рассматривается как комбинация одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала	Г. Беккер, Б. Чисуик	Вычисление доходов владельцев как человеческого, так и физического капитала (собственности)	Применительно к владельцу человеческого капитала общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала	В данной методике учитываются как заработная плата, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Однако это далеко не полный ряд показателей для анализа человеческого капитала. Не затрагиваются показатели, характеризующие профессиональный, образовательный уровень, затраты на обучение, здравоохранение, ряд дополнительных затрат на человеческий капитал
	Человеческий капитал рассматривается как некий фонд, который обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход	М. Фридмен	Определение суммарного имущественного дохода индивидуума	Человеческий капитал выступает как одна из форм активов, альтернативных деньгам	Методика позволяет учитывать суммарный имущественный доход индивидуума. Тем не менее она не отражает многие показатели, используемые для анализа человеческого капитала, такие как профессиональный и образовательный уровень, затраты на обучение, здравоохранение, ряд дополнительных затрат на человеческий капитал
	Человеческие существа рассматриваются как основные фонды (капитальные товары)	Т. Витстейн	Разработка справочных таблиц, используемых для расчетов величин исков на компенсацию за потерю	Величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование	Данный подход также не является оптимальным, поскольку не только не учитывает многие показатели, характеризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива. Так, например, можно отметить неудовлетворительность основного положения, заключающегося в том, что заработок за время жизни человека и расходы на его содержание равны. В реальной практике такой вариант невозможен

№п/п		Цели	Основные особенности	Достоинства и недостатки
	Определение денежной стоимости человека определенного возраста	Л. Дублин и	Вычисление человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни	Используется метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на потребление	Анализ метода капитализации заработка (как с чистыми, так и с валовыми расходами на существование) и является ясным, сжатым и одним из наиболее совершенных изложений этого метода. Однако получить точные результаты денежной стоимости человека определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий с большой численностью персонала по причине отсутствия реальной информации
	Сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению	Я. Фитц-енц	Определение фактора стоимости человеческого капитала	Человеческий капитал связывается с добавленной экономической стоимостью	Данная методика является наиболее оптимальной. Следует также отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала российских предприятий не совсем удобно. Однако она может быть адаптирована и положена в основу методики, учитывающей российскую специфику

№п/п		Цели	Основные особенности	Достоинства и недостатки
	Методика расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия	В. Аллавердян	Оценка стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия как в случае покупки/ продажи предприятия, так и в другом случае, когда собственник бизнеса желает знать, сколько стоят его трудовые ресурсы в рублевом эквиваленте	Оценочная стоимость работника - расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент гудвилла кадрового потенциала	Преимуществом является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако предлагаемые параметры для расчета гудвилла представлены не в полном объеме. Кроме того, было бы правильным включить в оценочную стоимость работника инвестиции в персонал
	Методика оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия	В.В. Царев, А.Ю. Евстратов	Проводится дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии	Стоимостная оценка отдельного работника и кадрового потенциала предприятия выступает как текущая, так и прогнозируемая стоимостная оценка (ценность) отдельного работника и кадрового потенциала по коммерческому предприятию в целом. Определяется доля валовой прибыли, создаваемой отдельным специалистом в течение каждого года его работы на коммерческом предприятии и за весь период работы на нем	Анализ данной методики показывает ее основательность. Однако возможной проблемой является обеспеченность достоверными исходными данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В связи с этим получение достоверной прогнозируемой оценки человеческого капитала является довольно затруднительным

Среднесписочная

численность

работников

предприятия

Образовательная

структура

персонала

Профессионально

квалификационная

структура

персонала

Основные вложения в человеческий капитал: годовой фонд зарплаты; среднемесячный фонд зарплаты; зарплата на одного работающего; затраты на удержание специалистов; выплаты, не связанные с производством продукции
Затраты на обучение персонала: затраты на переподготовку и повышение квалификации; затраты на обучение кадров; прирост выручки (прибыли) в результате производственной подготовки и переподготовки
Затраты на научные разработки: затраты на НИОКР; затраты на подготовку (привлечение) ученых (консультации); фонд стимулирования изобретательской, инновационной деятельности
Затраты на здравоохранение: затраты на медицинское обследование; затраты на мероприятия по охране труда и технике безопасности; затраты по обеспечению выполнения санитарно-гигиенических требований; расходы на оплату больничных листов, покупку страховых полисов для сотрудников; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы, добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; затраты на оздоровительные и спортивные мероприятия; расходы на доплаты сотрудникам за здоровый образ жизни, отсутствие вредных привычек и систематическое занятие физкультурой (спортом)
Дополнительные затраты на персонал: затраты на привлечение персонала (наем, отбор, увольнение); оплата транспортных расходов; оплата жилищно-коммунальных услуг; оплата спецодежды; оплата за питание
Показатели эффективности вложений в человеческий капитал: объем реализации на одного работника; объем прибыли; объем производства, в том числе на одного работника; добавленная стоимость; произведенная продукция за час производительного труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; число производительных часов, затраченных на производство единицы продукции; коэффициент административной нагрузки (численность административно-управленческого и инженерного персонала (численность производственных рабочих); потерянная производительность (добавленная стоимость за один час производительного труда х число потерянных часов); Индекс совокупной факторной производительности

Возрастная

структура

персонала

Средний стаж работы по специальности

Средний стаж работы на предприятии

Текучесть и абсентеизм персонала

Рис. 2.9. Показатели оценки человеческого капитала предприятия

Применение системы показателей оценки человеческого капитала позволяет предприятиям получить комплексную информацию о затратах живого труда, эффективности его использования и вложениях, необходимых для нормального функционирования человеческого капитала, с целью принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех.

1

В статье представлены результаты исследования подходов и методик оценки человеческого капитала, используемых в российской и зарубежной практике. Предпринята попытка сделать общую классификацию методов оценки человеческого капитала. Методики оценки различаются по уровню рассмотрения человеческого капитала (мега-, макро-, мезо-, микроуровни), на микроуровне в зависимости от выделяемых компонентов (оценивается весь капитал в целом или оцениваются отдельные компоненты и далее их сумма), в зависимости от подхода – затратный или доходный. Авторами сформулирован подход к классификации методов оценки человеческого капитала по целям проводимой оценки. При оценке с целью дальнейшего слияния или поглощения компании требуется оценка человеческого капитала в целом, для принятия решения в области управления персоналом требуется оценить отдельного индивида (чаще всего с применением доходного подхода).

человеческий капитал

методики оценки человеческого капитала

подходы к оценке человеческого капитала

Даниловских Т.Е., Сакеян А.Г. Определение сущности человеческого капитала в целях его оценки // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2015. – № 1–1. – С. 113–116.

Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.

Кузьмичева И.А., Флик Е.Г. Становление оценки и оценочной деятельности в мире и в России // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2012. – № 2. – С. 119–123.

Носалева Н.С. Проблема оценки человеческого капитала // Материалы VI Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (дата обращения: 06.04.2015).

Семенова М.В. Оценка человеческого капитала // электронный ресурс: режим доступа: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. – 2009. – № 5. С. 42–46.

Sam-Ho Lee Being knowledgeable or sociable?: Differences in human capital development and evaluation // электронный ресурс: режим доступа: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Развитие экономики знаний в настоящее время ставит все новые задачи перед оценщиками, а именно: создание технологий оценки нематериальных активов, интеллектуального капитала и т.д. Сложность оценки данных категорий обусловлена в том числе и неоднозначностью их формулировок .

Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала компании является базовым и определяющим успешное развитие остальных составляющих, поэтому интеллектуальный капитал, или нематериальные активы, - важная составляющая при оценке бизнеса.

В современных условиях на экономический рост в большей степени оказывают влияние такие факторы, как инновационная восприимчивость экономики, интеллектуальный капитал, качество человеческого потенциала, то есть ключевое значение имеет человек и его возможности. В научной литературе подходы к исследованию роли человека в экономических процессах изменялись от использования категорий рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого фактора до применения категории человеческого капитала. Человеческий капитал является одной из структурных составляющих интеллектуального капитала, к которому также относятся капитал отношений (потребительский, клиентский, брендовый, рыночный) и структурный (организационный) капитал .

Несмотря на то, что ряд исследователей полагают постановку задачи оценки человеческого капитала в принципе некорректной, необходимость оценки человеческого капитала, по нашему мнению, является неоспоримым фактом. Однако, как отмечает Г.Н. Тугускина , при оценке человеческого капитала в основном используются финансовые показатели, причем достаточно разрозненно. Существуют различные подходы к оценке отдельных компонентов человеческого капитала, однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано, также нет четких рекомендаций по выбору методов в различных ситуациях. Кроме того, опыт оценки человеческого капитала на российских предприятиях недостаточен.

Проведенный анализ подходов и методов оценки человеческого капитала в российской и зарубежной практике позволил выделить следующие критерии их классификации: по экономическому уровню (макро-, микро-), по используемой трактовке человеческого капитала, по используемому подходу.

На микроуровне оценивается человеческий капитал отдельного индивида, который далее суммируется для получения общей оценки человеческого капитала организации или оценивается человеческий капитал организации в целом, на мезоуровне - человеческий капитал крупных корпораций и региона, макроуровень - это человеческий капитал в масштабах национальной экономики, мегауровень - это оценка человеческого капитала в глобальном, мировом масштабе .

Основным методом оценки человеческого капитала на макроуровне (мега-, мезо-) является расчет индекса развития человеческого потенциала. Это интегративный показатель, учитывающий: факторы благосостояния населения (ВВП на душу населения); факторы здоровья (ожидаемая продолжительность жизни), уровень образования населения и другие .

Чаще всего данная методика используется государственными органами власти разных уровней в качестве инструмента по оценке эффективности инвестиционных вложений в повышение качества человеческого капитала.

Подавляющее большинство методик позволяет оценивать человеческий капитал на микроуровне, основная часть их представлена в таблице.

Разные группы методов оценки человеческого капитала выделяются также в зависимости от используемой трактовки: человек сам по себе является капиталом, или капитал - это совокупность унаследованных и приобретенных человеком способностей, или человеческий капитал - ресурс, используемый фирмами для получения своего дохода. Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получен на основе двух деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Добавляя к этому оценку стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала, получаем комплексную оценку человеческого капитала организации .

Зарубежные исследователи, рассматривая человеческий капитал как совокупность накопленных знаний, умений, навыков, выделяют в его составе образовательные навыки и навыки социализации. При этом выделяется такая особенность: в США более востребованными являются навыки социализации: умение работать в команде, лидерские качества, а в странах Юго-Восточной Азии - навыки обучения, а именно дисциплинированность, обучаемость, академическая успеваемость. Вследствие этого возникают разные подходы к оценке человеческого капитала (построение тестирования, собеседования и т.д.) .

Используемые в США методики оценки индивидуального человеческого капитала направлены на оценку наличия и развитости навыков социализации. В странах Юго-Восточной Азии методики оценки тестируют знания, способности к получению новых знаний и т.д.

Изучение существующих методик оценки человеческого капитала позволило сделать следующий вывод: первое, с чем нужно определиться, прежде чем выбирать методику, - это уровень изучения человеческого капитала. На микроуровне возникает второй вопрос - с какой целью проводится оценка человеческого капитала: покупка бизнеса или управление персоналом, и уже далее определяется используемый подход (амортизационный, доходный, затратный и т.д.).

Процедура выбора метода оценки:

1. Определение уровня оценки.

2. Выбор цели исследования.

3. Выбор подхода исследования.

Оценка человеческого капитала в управлении персоналом используется в основном для определения адекватного размера заработной платы работников, с целью заинтересовать человека в дальнейшем повышении квалификации, повышении эффективности производства (производительности), а также мотивировать дальнейший карьерный рост и работу именно в этой фирме.

При покупке бизнеса также на одном из первых мест в оценке его потенциальной доходности стоит персонал приобретаемой компании. Данное обстоятельство обусловлено тем, что носителями ценности является не только недвижимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж организации - все то, что создается сотрудниками предприятия. Профессионально-квалификационный потенциал работников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. С точки зрения оценки человеческого капитала как части приобретаемого актива преобладают адаптированные методики оценки нематериальных активов (таблица). Однако нужно понимать, что ценность человеческого капитала будет высокой только в том случае, если сотрудники заинтересованы в дальнейшей работе с новым руководством.

Методы оценки человеческого капитала на микроуровне

Классификационный признак	Рассматриваемые методики оценки (показатели оценки)	Источник, в котором представлены методики
Структура человеческого капитала	В структуре человеческого капитала выделяются две составляющие: базовый и развитый человеческий капитал, которые различаются по способам формирования, содержанию и, как следствие, по применяемым методам оценки	Критский М.М. Человеческий капитал. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та. 1991. Стукач Ф.В., Лалова Е.Ю. Формирование и оценка базового человеческого капитала сельского хозяйства // Омский научный вестник. № 4-111/2012
Амортизационная оценка по виду актива	Рассматривает человеческий капитал как неотделимый нематериальный актив второй категории, соответственно применяя к его оценке методы оценки нематериальных активов	Леонтьев Б.Б., Мамаджанов Х.А. Управление интеллектуальной собственностью на предприятии: монография. Екатеринбург, 2011
	Связан с оценкой амортизации каждого вида инвестиций в человеческий капитал перемноженной на время их реального оборота	Тугускина Г.Н. Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Economics /49162.doc.htm
	Модели активов; предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию
Факторы, определяющие себестоимость человеческого капитала	Доходный фактор, расходный фактор, добавленная стоимость человеческого капитала, прибыль от инвестиций	Носкова К.А. Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации // Актуальные вопросы экономических наук: Уфа: Лето, 2013. - С. 4-8.
Тип оценки: количественная и качественная	Методы делятся на монетарные (денежная оценка) и немонетарные (качественная оценка человеческого капитала). Одним из основных монетарных методов является модель чистой добавленной стоимости.	Milost F. Net value added monetary model for evaluating human capital // European scientific journal. 2014. - № 1
	Экономическая оценка - это оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов; ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций; отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия). Интегральная оценка человеческого капитала включает как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала	Тугускина Г.Н. Основные подходы и методы оценки человеческого капитала в стоимости бизнеса // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Economics /49162.doc.htm
Тип произведенных затрат	Метод оценки человеческого капитала на основе подсчета затрат на человеческий капитал; метод определения первоначальных и восстановительных издержек на персонал; метод измерения индивидуальной стоимости работника и др.	Кастрюлина Ю.М. Анализ методов оценки величины человеческого капитала хозяйствующих субъектов // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Тип получаемых доходов	Модели полезности. Позволяют оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий, а также способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии	Краковская И.Н. Измерение и оценка человеческого капитала организации: подходы и проблемы // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - № 19. - С. 41-50.

В результате проведенного исследования были выделены подходы к классификации существующих в российской и зарубежной практике методик оценки человеческого капитала. Основными критериями классификации определены экономический уровень и цель оценки человеческого капитала.

Рецензенты:

Мазелис Л.С., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математики и моделирования, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, г. Владивосток;

Осипов В.А., д.э.н., профессор кафедры международного бизнеса и финансов, Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, г. Владивосток.

Библиографическая ссылка

Даниловских Т.Е., Авакян А.Г. МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА: ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 6-1. – С. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (дата обращения: 20.03.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

В последние годы актуализируется вопрос внутриорганизационного карьерного развития сотрудников как альтернатива использования традиционных стратегий, направленных, по большей части на подбор и отбор персонала. В современных условиях традиционные стратегии лишь увеличивают расходы предприятий, не принося существенных результатов ввиду объективных факторов текучести кадров.

Компании постепенно переходят к использованию подхода к сотрудникам, основанного на дифференциации работников и диверсификации их внутриорганизационного развития в целях кадрового продвижения в компании наиболее ценных сотрудников. В этой связи возникает объективная необходимость формирования комплексной системы оценки человеческого капитала и ее конкретной реализации. Способы оценки человеческого капитала основываются на качественных и количественных критериях.

Рисунок 1 – Способы оценки человеческого капитала

В настоящее время на многих предприятиях существует проблема, заключающаяся в фактическом отсутствии модели оценки человеческого капитала, несмотря на наличие ряда внутренних документов, затрагивающих отдельные внутриорганизационные аспекты такой оценки. Решение данной проблемы представляет собой основную задачу данной статьи.

Базовые аспекты оценки человеческого капитала обусловлены его ключевой ролью в экономическом развитии современных предприятий, а также возможностью человеческого капитала влиять на стоимость компании, как особого нематериального актива. В связи с этим система оценки человеческого капитала должна предполагать наличие действенного подхода к определенным критериям, на основе которых производится сбор и анализ информации, отражающей стоимость человеческого капитала предприятия. Вместе с тем, можно справедливо полагать, что реализация стратегического потенциала предприятия невозможна без развития ключевых профессиональных навыков и знаний персонала.

Учитывая нематериальную сущность человеческого капитала, проявляющегося в форме знаний, способностей, рабочих и управленческих навыков, а также его непрерывное накопление и связь с конкретными работниками, следует отметить, что конкретный набор критериев менее важен, чем процесс измерения и использование собранной информации.

Методы оценки человеческого капитала

Как экономическая категория человеческий капитал поддается оценке с помощью качественных и количественных критериев.

Качественные критерии отражают управленческие модели и методы оценки человеческого капитала. Такими управленческими моделями, на основе которых разрабатываются системы оценки человеческого капитала, выступает, например, система сбалансированных показателей, модель качества EFQM.

Системы оценки человеческого капитала по определенным количественным критериям основываются на стоимостных и натуральных подходах к его определению.

В качестве основного количественного подхода выступает "образовательная модель, которая использует временные оценки человеческого капитала, отражаемого в человеко-годах обучения" . Согласно данной модели, чем больше времени затрачено на образование человека, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. Такой подход основывается на положении, что время, затраченное на образование, напрямую определяет уровень образования человека, следовательно, с его помощью можно оценить профессиональные знания и навыки человека. При этом такой подход позволяет учесть как неодинаковую продолжительность учебного года или периода, так и разную ценность одного года обучения в зависимости от уровня образования. В соответствии с этим, можно достаточно объективно оценить человеческий капитал, учитывая среднее образование в школе, высшее образование в университете, профессиональное образование на различных курсах и дополнительных программах, с учетом их дифференциации и влияния на стоимость человеческого капитала. Различные модели с использованием данного подхода могут применяться как на уровне предприятий, так и отдельного работника, а для интегративной оценки могут использоваться понижающие и повышающие коэффициенты для разных видов образования.

Альтернативой образовательной модели выступает аналитическая модель оценки человеческого капитала.

Аналитическая модель оценки человеческого капитала позволяет ориентировочно рассчитать стоимость человеческого капитала предприятия на основе индивидуальной оценки личных капиталов работников.

Аналитическая модель оценки человеческого капитала оперирует тремя критериями:

• человеческий капитал предприятия (Кчп) – совокупная стоимость личных потенциалов всех работников предприятия;
• личный капитал работника (Клр) – комплекс качеств и возможностей отдельного работника;
• иерархический потенциал (Ип) – коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия .

Личный капитал работника определяется произведением заработной платы на однородных должностях и иерархического потенциала:

Клр = Заработная плата * Ип (1)

При этом под заработной платой может пониматься как выплачиваемая, так и планируемая заработная плата работника. Иерархический потенциал соответствует должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях. Ориентировочный расчет человеческого капитала предприятия может быть произведен сложением личных капиталов работников данного предприятия, что, по сути, отражает денежную стоимость данного нематериального актива в целом.

Кчп = ∑Клр (2)

Ключевой особенностью данного подхода является то, что система иерархических потенциалов для работников, занимающих определенные должности, формируется каждым предприятием самостоятельно, в зависимости от ценности работы на конкретной должности. Критерии и ориентиры могут различаться даже на относительно однородных предприятиях, если ценностные оценки работы на конкретной должности не совпадают. Следовательно, личный капитал работника является показателем-ориентиром, позволяющим оценить вклад его работы в результаты экономической деятельности предприятия, а с другой стороны его ценность для предприятия.

Пример оценки человеческого капитала предприятия по аналитической модели приведен в таблице 1.

Таблица 1. Аналитическая модель оценки человеческого капитала предприятия

Должность	Заработная плата на предприятии, руб.	Средняя заработная плата в регионе, руб.	Иерархический потенциал на предприятии
Генеральный директор
Главный бухгалтер
Коммерческий директор
Исполнительный директор
Менеджер по сбыту
Руководитель отдела маркетинга

Согласно данной модели можно определить личный капитал работника как отдельного индивида в организационно-управленческом аспекте. Сумма личных капиталов индивидов представляет человеческий капитал предприятия, который может использоваться руководством организации в качестве ориентира. Вместе с тем данный подход позволяет оценить интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, в том числе медицинское страхование, премии, непосредственно заработную плату, оплачиваемые транспортные расходы и другие виды расходов.

Применение данного подхода в конкретной компании позволяет руководству организации рассчитывать на определенное стремление работников к интенсификации своего труда, предложению новаторских идей, тогда как сами работники могут получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами деятельности предприятия.

Прикладные аспекты оценки человеческого капитала связаны с его количественным выражением для разработки и принятия определенных управленческих решений на основе полученных результатов.

Наиболее широкий спектр прикладных задач позволяют решать системы оценки человеческого капитала, основанные на количественных критериях и различных подходах аналитической модели оценки человеческого капитала, которая выступает альтернативой образовательной модели.

Аналитический подход может также использовать в качестве основы оценки формулу, основанную не на заработной плате и иерархическом потенциале, а на стоимости человеческого капитала:

ЧКР = ПСЧК + ПЗУН

ПСЧК – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;

ПЗУН – стоимость приобретенных знаний, умений и навыков.

Следует отметить, что вышеприведенная формула является скорее количественной характеристикой стоимости человеческого капитала, не позволяя корректно провести оценку человеческого капитала. На практике следует использовать детализированную формулу для оценки человеческого капитала:

ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (3)

где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;

Человеческий капитал предприятия при этом представляет совокупность человеческого капитала всех работников организации. Данный подход отличается структурированной оценкой человеческого капитала и предоставляет возможность определять весовые коэффициенты согласно текущему состоянию трудовых ресурсов предприятия. Вместе с тем от коэффициентов значимости каждой составляющей зависит непосредственный результат расчетной оценки человеческого капитала предприятия.

Другой подход к оценке человеческого капитала представляет собой принцип капитализации будущих доходов, основывающийся на "положении предпочтения благ во времени, согласно которому люди выше оценивают определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем" .

В соответствии с данным подходом каждый индивид рассматривается как совокупность трудовой единицы и воплощенного в ней человеческого капитала. Следовательно, заработная плата, которую получает каждый работник, может расцениваться как прямое отражение рыночной цены его материальной сущности и рентного дохода от вложенного в эту сущность человеческого капитала.

В рамках данного подхода человеческий капитал может оцениваться следующим образом:

ЧКРа = ∑(ЗПобщ – ЗПт) * (1 + S i) - n (4)

где ЧКРа – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

ЗПобщ – общая заработная плата;

ЗПч – часть заработной платы, приходящейся на труд;

n – возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

S i – процентная ставка.

Однако такой способ требует критериального определения размера процентной ставки в зависимости от того, кем именно работал человек в тот или иной период своей жизни, размера его заработной платы и предприятия, на котором осуществлялась трудовая деятельность. Идеально-практическим применением является ситуация, в которой человек всю жизнь проработал на одном предприятии, с годами получая всё большую заработную плату. В условиях отдельно взятого предприятия применение данного подхода в значительной мере необъективно.

Вместе с тем, человеческий капитал может быть представлен как особый имущественный ресурс организации, который приносит ей доход, следовательно, "человеческий капитал можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни" . Согласно этому человеческий капитал и доход, получаемый работником от его использования, может быть объективно оценен. Человеческий капитал можно определить как средневзвешенную сумму годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, т.е. постоянный доход работника, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общий человеческий капитал можно определить следующим образом:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

где W i – ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;

n – срок жизни работника в годах.

r – ставка дисконтирования.

При использовании данного подхода непосредственно в организации для оценки человеческого капитала следует учитывать текущий возраст действующих работников.

Таким образом, подходы к оценке человеческого капитала определяются во многом возможностями предприятия, производящего такую оценку, критериальным перечнем факторов, позволяющих определить человеческий капитал, и формализацией процедуры оценки. Следует отметить, что наиболее эффективным представляется комбинирование управленческих моделей, стоимостных и натуральных подходов к оценке человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала организации

На предприятиях часто складываются следующие условия в отношении оценки человеческого капитала:

1. Применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала
2. Существует формальное закрепление действующих методов оценки человеческого капитала, что отражено в положении о кадровой политике или аналогичном документе.
3. Формализованный подход к оценке человеческого капитала направлен на обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования.
4. В организационно-управленческом аспекте ведется работа по профессиональному росту персонала с целью развития человеческого капитала.
5. Вместе с тем положение о кадровой политике не содержит методического обоснования оценки человеческого капитала. В целом, на предприятии придерживаются традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала без непосредственного отражения полученных результатов оценки.

Вместе с тем в большинстве организаций и предприятий различных форм собственности и сфер деятельности часто действует положение об аттестации персонала. Положение о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих подразделений уже само по себе относится к методологической основе оценке персонала. Учитывая, что основной целью аттестации на предприятии является определение степени соответствия уровня квалификации руководителей, специалистов и служащих квалификации выполняемой ими работы, можно сделать вывод, что в таких случаях предприятия делают упор на качественные характеристики человеческого капитала.

В результате, можно представить традиционный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала в виде структурной схемы, которая показана на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала

В соответствии с данным подходом оценка использования человеческого капитала производится по следующим направлениям:

• анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов;
• анализ эффективности использования рабочего времени;
• анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Такая система оценки человеческого капитала не включает в себя количественных методов оценки, ограничиваясь лишь качественными показателями и формализованными методами анализа. Следует отметить, что это характеризует существующую на предприятии систему оценки человеческого капитала с отрицательной стороны.

Согласно действующей практике, оценка профессиональных качеств персонала влияет на результативность их трудового вклада и отражает степень его соответствия деятельности персонала. Сообразно принятым положениям оценка человеческого капитала производится в отношении квалификационных требований и необходимых знаний, а также профессиональных навыков.

В качестве целей оценки человеческого капитала в этом случае выступают следующие:

• улучшение подбора, подготовка и расстановка кадров;
• стимулирование роста квалификации работников и повышения ответственности за результаты принимаемых решений;
• развитие инициативы и творческой активности руководителей, специалистов и служащих;
• создание резерва.

Соответственно, задачами оценки человеческого капитала выступают:

• определение служебного соответствия руководителей, специалистов и служащих занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

При этом в организации может также применяться стандартизированный подход к оценке персонала, на основе профессионального стандарта специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации. Следовательно, можно сделать вывод, что при стандартизированном подходе оценке подлежит только человеческий капитал в отношении работников, занимающих административные должности, а также специалистов и служащих, остальные оценке не подлежат. Структура стандартизированного подхода к аттестационной оценке персонала приведена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура стандартизированного подхода к оценке человеческого капитала персонала организации

Совершенствование оценки человеческого капитала

Прежде всего, для дальнейшего развития механизмов оценки человеческого капитала в организации необходимо определить цель повышения эффективности системы оценки человеческого капитала, в качестве которой может, например, выступать рост производительности труда на 5-10%.

Если рассматривать организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала, то он требует включения количественных методов для повышения объективности и получения более точной информации о человеческом капитале организации.

Для этого можно применить циклический подход к оценке человеческого капитала, что будет являться формой интерпретации управленческой модели, показанной на рисунке 4.

Рисунок 4 – Управленческая модель оценки человеческого капитала

В рамках формирования или совершенствования системы оценки человеческого капитала данная модель должна быть дополнена количественным методом определения человеческого капитала каждого работника. При этом непосредственную оценку человеческого капитала каждого работника рекомендуется проводить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку ее проведения, определенному в положении об аттестации. Это обусловлено соображениями экономии трудовых и временных ресурсов.

В качестве количественного метода предлагается использовать формулу оценки человеческого капитала (3), суть которой рассмотрена выше:

ЧКР = ПС – СУЗ + СПЗ + СНЗ + а4 * СИ (6)

где ЧКР – стоимость человеческого капитала отдельного работника организации;

ПС – первоначальная стоимость человеческого капитала данного работника;

СУЗ – стоимость устаревших знаний данного работника, определяется по формуле а1 * ПС;

СПЗ – стоимость приобретенных знаний, навыков и умений данного работника, определяется по формуле а2 * ПС;

СНЗ – стоимость неявных знаний и способностей данного работника, определяется по формуле а3 * ПС;

СИ – стоимость инвестиций в данного работника;

а1, а2, а3 и а4 – весовые коэффициенты, определяемые экспертным путем.

Определим элементы данной формулы.

Первоначальная стоимость человеческого капитала отдельного сотрудника определяется как совокупные расходы на подбор, отбор и найм сотрудника. Схема оценки первоначальной стоимости представлена в таблице 2.

Таблица 2. Первоначальная стоимость человеческого капитала

		Элементы
	Прямые расходы	Поиск и подбор
		Отбор и набор
		Найм и оформление
		Предоставление рабочего места
	Косвенные расходы	Внутренний подбор и отбор
		Продвижение работника
		Затраты на первичное обучение работника и т.п. расходы
		Другие виды косвенных расходов
		ОБЩАЯ ПЕРВОНАЧАЛЬНАЯ СТОИМОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Поскольку с течением времени человеческий капитал подвергается износу за счет ослабления здоровья, устаревания знаний, деградации знаний, снижения стремления к самообучению, развитию и т.п., то требуется оценка такого износа, так как человеческий капитал является активом длительного использования. Износ человеческого капитала выражается стоимостью устаревших знаний в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а1, отражающий устаревание знаний конкретного работника, предлагается определить равным 0,05 за каждые 3 года его работы на предприятии.

Приобретенные знания увеличивают человеческий капитал и являются обратным процессом устаревания знаний. Приобретенные знания выражаются в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а2, определяющий приобретенные знания, навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,1 за каждую успешно пройденную аттестацию в период его работы на предприятии.

Стоимость неявных знаний отдельного сотрудника отражает фактический результат внедрения инноваций, новаторских разработок и предложений в бизнес-процессы компании, сюда также относятся результаты рационализации и идеи, предложенный данным сотрудником. Под неявными знаниями работника следует учитывать его способности, таланты и профессионально важные качества. Сюда также относятся и знания, полученные в результате непосредственного накопления опыта, использования работником своих природных качеств, психологических возможностей и других индивидуальных свойств личности. Стоимость неявных знаний выражается в зависимости от первоначальной стоимости человеческого капитала отдельного работника. Коэффициент а3, определяющий неявные знания навыки и умения конкретного работника, предлагается определить равным 0,5 за каждый успешный случай внедрения инноваций, разработок и предложений в бизнес-процессы компании в период работы данного сотрудника на предприятия.

Система оплаты за знания и компенсации заключается в поощрении сотрудника за приобретенные им дополнительные знания и навыки, способствующие росту профессионализма. Этот подход оправдан в том случае, когда конкурентное преимущество организации напрямую зависит от уровня компетентности работающего в ней сотрудника. Стоимость приобретенных знаний определяется суммой вложений в каждого сотрудника на повышение его человеческого капитала, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья, расширения производственно-хозяйственного опыта и в целом повышение благополучия. Следовательно, инвестиции в конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. При этом можно оценить знания, полученные через образование, накопленный профессиональный опыт, посредством оценки инвестиций в человеческий капитал. Следовательно, необходимо разделять оцениваемую стоимость приобретенных знаний отдельного работника и стоимость инвестиций в данного работника.

Стоимость инвестиций в конкретного работника определяется произведением объема затрат на обучение данного работника и нормой отдачи на вложения в обучение персонала. При этом коэффициент значимости стоимости инвестиций в конкретного работника предлагается определить равным 1, поскольку вложения в образование, развитие профессионального или производственного уровня, охрану здоровья и т.д. напрямую влияют на увеличение человеческого капитала.

Вместе с тем, используя производный вариант формулы (5), можно определить текущий человеческий капитал одного работника, исходя из средней заработной платы за конкретный период времени:

ТЧК = W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (7)

где W i – средняя заработная плата на предприятии за год;

n – расчетный период;

r – ставка дисконтирования.

Производный вариант данной формулы позволяет сравнить человеческий капитал каждого работника со средним показателем по предприятию.

Для этого для конкретного работника нужно определить его среднюю заработную плату и по итогам соответствующих расчетов сравнить между собой текущий человеческий капитал по предприятию и текущий человеческий капитал конкретного работника.

Приведем пример.

Расчетный период равен 3 года.

Ставка дисконтирования определим исходя из учетной ставки ЦБ РФ 8,25% и прогнозного уровня инфляции в 5%, что дает значение ставки дисконтирования 13,25%.

Размер средней заработной платы на предприятии составил:

2014 год – 40271 руб.

2015 год – 41188 руб.

2016 год – 43646 руб.

Рассчитаем текущий человеческий капитал одного работника на данном предприятии:

ТЧК = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718/1,1325 + 41188/1,2826 + 43646/1,4525 = 35954+32113+30049 = 98116 руб.

Результаты количественного определения человеческого капитала каждого работника по формуле (6) могут быть меньше, равны или превышать значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, который рассчитан для предприятия по формуле (7). В первом и втором случаях требуется дальнейшее развитие работника с целью повышения его человеческого капитала. В случае если человеческий капитал работника превышает в 2-3 и более раз значение показателя текущего человеческого капитала одного работника, следует рассмотреть возможности его карьерного развития.

За счет внедрения количественных методов оценки человеческого капитала решается также вопрос относительно конкретных направлений развития конкретного сотрудника, т.е. кого именно, зачем и для чего учить. В результате, это позволит организации четко сформировать реестр, кого конкретно из сотрудников готовить к замещению ключевых должностей и для чего должно проводиться обучение.

Использование в организациях предлагаемого количественного подхода к оценке человеческого капитала позволит соответствовать управленческой концепции, согласно которой предприятие получит возможность использовать стоимостные показатели при оценке результатов своей экономической деятельности и сопоставления их с рыночным успехом.

Таким образом, можно добиться объективной комбинации количественных критериев и качественных, в качестве последних выступает соответствие уровня квалификации и оценка профессиональных качеств. При этом не потребуется изменять суть организационно-управленческого подхода, напротив, он будет усовершенствован.

В целом, учитывая предложенную комбинацию качественных и количественных критериев оценки человеческого капитала, которые предлагается использовать в целях совершенствования системы оценки человеческого капитала на предприятии, можно сделать вывод, что после внедрения в организации предложенного подхода система оценки человеческого капитала будет соответствовать схеме, представленной на рисунке 5.

Рисунок 5 – Организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала после внедрения количественного подхода к определению человеческого капитала каждого работника

Результаты совершенствования оценки человеческого капитала

Разработанная система оценки человеческого капитала с учетом применения качественных и количественных критериев оценки позволит оценивать знания сотрудников исходя из влияния следующих факторов:

1. Вложения в интеллектуальное и профессиональное развитие персонала.
2. Корректировка человеческого капитала в зависимости от устаревших знаний.
3. Корректировка человеческого капитала в соответствии с приобретенным опытом, профессионализмом и интеллектуальными знаниями.
4. Дополнительная переоценка человеческого капитала с учетом неявных знаний, умений, навыков и других индивидуальных особенностей сотрудников.

В результате оценка человеческого капитала позволит достичь показанных на рисунке 6 результатов

Рисунок 6 – Факторы влияния на человеческий капитал

В соответствии с этим полученные данные о текущей структуре и стоимости человеческого капитала позволят достичь следующих результатов:

• эффективно применять в текущей экономической деятельности ключевой для компании актив, которым является человеческий капитал, для повышения конкурентоспособности компании;
• повысить производительность труда за счет действенного использования человеческого капитала;
• управлять имеющимися интеллектуальными активами путем развития человеческого капитала в части увеличения интеллектуального и профессионального потенциала, что в долгосрочном периоде позволяет поступательно повышать капитализацию компании.

Косвенными результатами формирования системы оценки человеческого капитала выступает возможность улучшения трудовых процессов в организации, в частности уменьшение потерь рабочего времени и рационализация трудового процесса. За счет оценки имеющихся, приобретенных, неявных и устаревших знаний, а также инвестиций в конкретного работника, предприятие получает возможности устранения потерь рабочего времени, а также регламентации трудовой деятельности в целом.

Следует отметить, что в любых внутрихозяйственных процессах участвует человеческий капитал, поэтому для рационального ее использования необходимо заранее предусмотреть все возможности, ведущие к непроизводительным потерям рабочего времени, что непосредственно влияет на снижение производительности труда. Для предприятий, столкнувшихся с отставанием темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы, данный аспект представляется чрезвычайно актуальным.

Замедлению роста производительности труда способствуют потери рабочего времени, перебои в работе, нерегламентированные перерывы и различные нарушения, связанные с непосредственным использованием человеческого капитала. Процедуры повышения на предприятии эффективности использования человеческого капитала сводятся к научной организации трудовых процессов, использованию возможностей его интенсификации. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения эффективности использования человеческого капитала обеспечивается при комплексном улучшении организации труда. Улучшение трудовых условий способствует повышению интенсивности использования человеческого капитала, как на предприятии в целом, так и в отдельных его подразделениях или в отношении конкретных категорий работников, что предопределяет использование резервов роста производительности труда.

Следствием формирования системы оценки человеческого капитала на предприятии в условиях инновационного развития организации является рост производительности труда на 5-10%.

Разработанная модель оценки стоимости человеческого капитала предприятия позволит более рационально подойти к существующей на предприятии политике оценки и аттестации персонала, чтобы предоставить возможности оценки использования человеческого капитала.

Проблемы оценки человеческого капитала

В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсивного экономического роста. Вместе с тем, необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, в данной сфере существует ряд проблем объективного и субъективного свойства.

Ключевые проблемы оценки человеческого капитала

	Проблема	Описание
	Узкий подход к оценке человеческого капитала	Большинство субъектов пользуются либо сугубо управленческими моделями оценки человеческого капитала, либо используют при оценке человеческого капитала экономические или финансовые показатели, причем само по себе использование таких моделей достаточно разрозненно.
	Отсутствие опыта оценки человеческого капитала на предприятии	На многих предприятиях просто отсутствует подобный опыт. Это усугубляется тем, что для формирования модели оценки человеческого капитал в современных условиях необходимо применение научно-экономического и/или социального подхода к деятельности человека и его потенциала, а также целям экономической деятельности и способов их достижения.
	Игнорирование аспектов технического прогресса и инноваций	В данном контексте, если даже на предприятии существует какая-либо система оценки человеческого капитала, то она игнорирует количественные критерии, что затрудняет определение человеческого капитала работников. Вместе с тем, количественное и качественное совершенствование общественного продукта за определенный период времени нуждается в количественной оценке. Следовательно, предприятие не включает в результаты оценки человеческого капитала результаты влияния технического прогресса и инноваций, которые как раз являются ключевыми факторами долгосрочного экономического развития, с которыми связано будущее развитие российской экономики. В результате игнорируется повышение роли человеческого капитала, как главного фактора экономического роста.
	Пренебрежение ценностью человеческого капитала для организации	Человеческий капитал имеет особое значение как особый актив, позволяющий внедрять и реализовывать различные проекты. Фактически, без человеческого капитала невозможна инновационная деятельность ни в производстве, ни в коммерции, ни в управленческой сфере. Инновационная деятельность организационного и экономического характера основана на результатах использования человеческого капитала. Человеческий капитал выступает активом фундаментальной значимости, обеспечивающим инновационное развитие предприятий. Следовательно, необходима оценка человеческого капитала для повышения результативности инновационной деятельности предприятий.
	Недостаточная степень использования человеческого капитала	Предприятия используют имеющийся в распоряжении человеческий капитал для непосредственного осуществления инновационной деятельности вне зависимости от формы использования. Ключевой целью использования человеческого капитала выступает создание организационно-экономических преимуществ, которые могут быть использованы в текущей и перспективной деятельности. Человеческий капитал составляет актив стратегического значения, поскольку разработка и внедрение инноваций в современных социально-экономических условиях опирается преимущественно именно на человеческие ресурсы. В этой связи необходима его количественная оценка, чтобы повысить эффективность внедрения инноваций.

Решение указанных проблем, помимо всего прочего, находится в области развития методологических подходов к оценке человеческого капитала.

Методологические подходы к экономическому определению человеческого капитала, основанные на различных моделях, развивают идеи, дающие новые, более приближенные к реальности варианты оценки человеческого капитала. В зависимости от количественной модели оценки человеческого капитала его стоимость является приведенной к какому-либо комплексу критериев. Критериальные модели позволяют достаточно объективно и достоверно производить оценку человеческого капитала.

На предприятиях же часто применяется формализованный организационно-управленческий подход к оценке человеческого капитала. При этом предприятиями преследуется цель обеспечения высокого уровня профессиональной подготовки персонала и его эффективного использования. Однако регламентированной во внутренних документах методики оценки человеческого капитала часто нет, так как руководство организации придерживается традиционной управленческой модели в отношении оценки человеческого капитала. В результате, основным инструментом оценки человеческого капитала таких организациях остается аттестация, регламент которой закрепляется в соответствующем положении, а упор делается на качественные характеристики человеческого капитала.

Предприятия часто ограничиваются оценкой человеческого капитала по трем базовым направлениям: анализ трудовых показателей и структуры трудовых ресурсов, анализ эффективности использования рабочего времени, а также анализ эффективности использования трудовых ресурсов. В рамках аттестации также оценивается соответствие уровня квалификации и профессиональные качества работников.

Такой подход на практике отличается достаточно низкой эффективностью оценки человеческого капитала, так как ограничен методологическими рамками, что ведет к недостаточной интенсивности использования человеческого капитала в целом.

Решения указанных проблем в рамках данной статьи разработана модель оценки человеческого капитала с учетом возможного использования в рамках организационно-управленческого подхода количественных критериев оценки и предложен механизм их применения на практике.

Выводы

Существующие подходы к оценке человеческого капитала обусловлены тем, что это единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который сложно оценить. Несмотря на развитие различных моделей оценки отдельных компонентов человеческого капитала, четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а сами оценки величины этого актива встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми. Сказывается отсутствие конкретных методик, а также затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации. Большинство существующих моделей оценки оперируют набором показателей, поддающихся оценке согласно текущему формированию массива информации об отдельных элементах системы оценки, которая используется при непосредственной оценке.

В соответствии с этим в рамках данной статьи была разработана модель управленческой модели оценки человеческого капитала, основанной на циклической взаимозависимости мотивации сотрудников и результатов экономической деятельности предприятия. Такой подход позволит осуществлять фактическую оценку человеческого капитала для определения экономической эффективности его использования.

Предложенная модель, на основе которой разработана система оценки человеческого капитала, исходит из того, что инвестиции в развитие конкретного сотрудника будут экономически целесообразны, если, в конечном счете, обеспечат рост доходности компании. Следует учитывать возможность развития профессионального уровня и расширения производственно-хозяйственного опыта как фактор повышения доходности предприятия.

В соответствии с данной моделью предлагается использовать количественный подход к определению человеческого капитала каждого работника, а саму оценку производить в ходе проведения аттестации согласно действующему порядку.

Для количественной оценки человеческого капитала предлагается применять формулу, учитывающую первоначальную стоимость человеческого капитала конкретного работника, стоимость его устаревших и приобретенных знаний, а также стоимость неявных знаний и инвестиций в конкретного работника.

Результатом формализации количественного подхода к оценке человеческого капитала, внедрения предложенной модели и с учетом целевой ориентации разработанной системы оценки человеческого капитала в организации будет являться дополнительный актив, который можно будет оценивать качественно и количественно с помощью рекомендуемой методики оценки человеческого капитала. При этом оценка конкретных работников может проводиться в соответствии с критериями оптимальности и профилирования целевых компетенций.

Литература

1. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012.
3. Иванова И.А. Управление человеческим капиталом. – М.: изд-во МГСУ, 2011
4. Кафидов В.В. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
6. Розина Е.В. Управление развитием человеческого капитала организации. – М.: Проспект, 2014
7. Травин В.В., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013.
8. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.
9. Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Тема курсовой работы «Оценка человеческого капитала».

Само понятие было введено в экономическую теорию лишь в ХХ веке. Но над содержанием задумывались еще с давних времен. До нас дошли труды великих философов античных времен, посвященные роли человека в экономике или как тогда говорили: - хозяйстве. Человек был одной из центральных фигур в хозяйстве.

В эпоху индустриализации роль человека в экономике и богатстве страны было пересмотрено. На первое место по значимости выходит физический капитал. В условиях механизации труд человеческий заменялся более дешевым и качественным трудом механическим, автоматизированным.

В наш современный, информационный век роль человека снова выходит на первую и определяющую роль. Нужны профессиональные кадры, которые смогут распоряжаться и эксплуатировать высокотехнологичную технику.

Большинство стран вкладывают все больше средств в развитие человека, или как пойдет речь в нашей курсовой работе - в развитие человеческого капитала.

Но вкладывая деньги, государство и инвесторы ожидают отдачи от своих инвестиций, и встает вопрос: «Как измерить и оценить человеческий капитал?». В настоящее время существует множество концепций, и мы рассмотрим основные.

В наше время, государство, чей народ будет иметь более качественный человеческий капитал, имеет больше шансов вырваться вперед в гонке научно-технического развития (НТР). Что вследствие даст более высокий уровень жизни и больше возможностей для развития человека.

Именно поэтому вопрос оценки человеческого капитала - это одна из самых важных тем. Если мы сможем объективно оценить человеческий капитал, тогда, на основе полученных результатов можно будет строить эффективный план по дальнейшему развитию.

Наша курсовая работа разбита на 3 главы. В них мы рассмотрим само понятие человеческого капитала, его структуру.

Также мы коснемся методов оценки человеческого капитала, а также критериев оценки человеческого капитала. Мы измерим человеческий капитал с помощью метода, применяемого в ООН. Выпишем и разберем уравнения, с помощью которых будут измерять человеческий капитал.

В конце нашей работе мы проследим за формированием человеческого капитала в России, дадим его оценку и увидим развитие этой оценки с помощью новейших статистических данных.

1. Основы теории человеческого капитала

1.1 Понятие человеческого капитала и его структура

В современном мире понятие человеческого капитала имеет очень широкий смысл. Многие ученые то включают новые характеристики в понятие Человеческого капитала, то наоборот убирают их из своих сложных и длинных определений. Хотя существует такое понятие как человеческий капитал давно, свою форму оно начало принимать лишь в шестидесятых годах двадцатого века. В это время и появились первые теории на тему человеческого капитала. Знаменитейшими учеными, получившим нобелевскую премию по экономике за эту дисциплину стали в 1979 году Теодор В. Шульц и в 1992 году Гэри Беккер.

В современном экономическом словаре даны такие формулировки человеческого капитала. Капитал человеческий:

1) Капитальные ресурсы общества, вложенные в людей, человека; человеческие возможности участвовать в производстве, творить, строить, создавать ценности.

2) Человеческие знания и умения, представляющие условия, ресурс, инструмент творческой деятельности

Мы считаем, что человеческий капитал можно выделить как индивидуальный и социальный вид капитала.

Индивидуальный человеческий капитал - это совокупность знаний, умений, навыков и здоровья человека, характеризующиеся принадлежностью только этому индивидууму, способному свободно выбирать как использовать свои возможности.

В социальном смысле этого понятия человеческий капитал - это совокупность знаний, здоровья и профессиональных навыков всех индивидуумов, рассматривающиеся как одно целое. Сюда также следует отнести количество трудоспособного населения, иждивенцев и безработных.

В структуру ЧК также следует внести такое понятие как материнский капитал. Это показатель, характеризующийся возможностью или невозможностью рожать детей, давать им воспитание, оказывать всяческую материальную помощь.

Все это создает национальный человеческий капитал.

Он формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, культуру, здоровье населения, в повышение профессионализма, уровня и качества жизни населения, в науку, знания и интеллектуальный капитал, в предпринимательскую способность, в информационное обеспечение и безопасность граждан, в экономическую свободу в ее международном определении, в инструментарий интеллектуального труда, в среду функционирования человеческого капитала как фактора развития экономики и общества.

Человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков, опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но и материально и морально изнашиваться.

Интегральная доходность от инвестиций в человеческий капитал в эффективном государстве возрастает со временем. Человеческий капитал - интенсивный фактор развития, и на него не распространяется закон убывающей отдачи при верно выбранной стратегии развития человеческого капитала, экономики, государственности и ГО. Например, в криминализированной и коррумпированной стране ЧК не может функционировать эффективно по определению. Даже если это «ввезенный» внешний высококачественный ЧК, обеспеченный за счет его притока. Он либо деградирует, ввязываясь в коррупционные и прочие контрпродуктивные схемы, либо «работает» неэффективно.

В настоящее время на базе теории и практики ЧК формируется и совершенствуется успешная парадигма развития США и ведущих европейских стран. На основе теории и практики ЧК, отставшая было Швеция модернизировала свою экономику и вернула в 2000-х годах лидерские позиции в мировой экономике. Финляндия за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной экономике.

Все это имело место не потому что теория и практика ЧК реализовала в себе некую волшебную палочку, а потому что стала ответом экономической теории и практики на вызовы времени, на вызовы нарождающейся во второй половине ХХ века инновационной экономики, на вызовы высшей ее стадии - экономики знаний, а также венчурного научно-технического бизнеса.

В условиях глобализации мировой экономики, в условиях свободного перелива любого капитала, включая ЧК, из страны в страну, из региона в регион, из города в город в условиях острой международной конкуренции, ускоренного развития высоких технологий ЧК служит главным интенсивным конкурентным фактором развития тех стран мира, которые осуществляют опережающее инвестирование высококачественного ЧК, организуют и финансируют его приток в страну, создают лучшие условия для труда и жизни ведущих специалистов мира и страны.

Выбор ЧК в качестве главного фактора развития для развивающейся страны буквально диктует системный и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития как самого человеческого капитала, так и общей стратегии развития страны. Требует увязки с ними всех других документов стратегического планирования. Диктат этот следует из сущности национального ЧК как синтетического и сложного фактора развития. Причем, этот диктат особо выделяет высокое качество и производительность труда, высокое качество жизни, работы и инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию человеческого капитала.

Анализ процессов научно-технического развития показывает, что ЧК, циклы его роста и развития являются главными факторами и драйверами генерации инновационных волн развития и цикличного развития мировой экономики и общества. Постепенно накапливались знания. На их базе развивались образование и наука. Формировался слой высокопрофессиональной научно-технической, управленческой и в целом интеллектуальной элиты, под началом которой и совершался очередной рывок в развитии страны. Причем уровень и качество национального ЧК определяют верхнюю планку в развитии науки и экономики. И без поднятия качества национального ЧК до уровня требуемого инновационной экономикой качества и этики труда запрыгнуть в инновационную экономику и, тем более, в экономику знаний невозможно.

В то же время доля неквалифицированного труда в ВВП развитых и развивающихся странах становится все меньше, а в технологически передовых странах она уже исчезающе мала. Любой труд ныне в цивилизованной стране требует образования и знаний.

Локомотивом развития ЧК в экономике является конкуренция во всех видах деятельности. Конкуренция формирует и отбирает лучших специалистов, наиболее эффективный менеджмент, повышает качество ЧК. Конкуренция стимулирует предпринимателей и менеджмент создавать инновационную продукцию и услуги. Свободная конкуренция, экономическая свобода в ее международном определении - основные стимуляторы и драйверы роста качества и конкурентоспособности национального ЧК, роста производства знаний, генерации инноваций и создания эффективной инновационной продукции.

Также существуетотрицательный, пассивный и положительный ЧК. Понятия отрицательного, пассивного и креативного (инновационного) ЧК помогают лучшему пониманию и интерпретации огромных различий в стоимости, качестве и производительности национальных ЧК стран мира. Основные показатели и параметры национальных ЧК рассчитываются по интегральным макропоказателям, отражают процессы, конечные характеристики и результаты на макроуровне. Введение типов, видов и характеристик на микроуровнях и на уровне индивидуума, семьи и организации позволяют детализировать существо процессов интеграции человеческого капитала на всех уровнях.

Индивидуальный отрицательный человеческий капитал -- это накопленный запас особенных и специфических знаний, псевдо знаний, навыков, моральных и психологических отклонений индивидуума, позволяющие ему получать для себя доходы и другие блага за счет противоправной, аморальной, мошеннической или некомпетентной деятельности, мешающей созидательной деятельности других лиц и созданию ими новых благ и доходов.

Индивид с отрицательным ЧК -- только потребитель, разрушитель и иждивенец для созидательной части населения. Такой индивид за счет криминальной, коррупционной, мошеннической и иной подобной деятельности живет за счет присвоения части национального богатства, не внося в него своего личного вклада, и препятствует эффективной работе других людей. Причем в отрицательную часть ЧК входят и люди с высшим образованием, с дипломами докторов наук и различных академий.

В состав отрицательного ЧК входят некомпетентные управленцы и некомпетентные специалисты во всех видах деятельности, лжеученые и лжеинноваторы, деятельность которых наносит вред науке, экономике и обществу.

Отрицательная часть национального человеческого капитала -- это отрицательные доли индивидуального и корпоративного ЧК, коррумпированные государственные институты, некомпетентные и коррумпированные чиновники, неэффективные государственные управленческие технологии и системы, неэффективная часть систем воспитания, образования, науки, здравоохранения, безопасности, низкое качество жизни и устаревший и неэффективный инструментарий интеллектуального труда.

С точки зрения теории экономических и прочих изменений сформулируем понятие отрицательного человеческого капитала следующим образом.

Отрицательный ЧК -- это такие изменения в ЧК, которые приводят к отрицательным качественным изменениям в личности, в семье, в организации, в образовании, науке и в других составляющих ЧК, в экономике, в государственных институтах и в обществе. Они снижают стоимость и эффективность ЧК соответствующего уровня, а также в целом снижают производительность и качество национального человеческого капитала.

Пример отрицательного человеческого капитала представлен в главе 3.

Пассивный человеческий капитал -- это доля низко конкурентоспособного и не креативного ЧК любого уровня, которая в основном направлена на самовыживание и самовоспроизводство и не участвует в инновационных процессах развития.

Таким образом, человеческий капитал по степени креативности, созидательности и эффективности как производительного фактора можно разделить на отрицательный ЧК (разрушительный, активно мешающий процессам развития), пассивный ЧК -- чисто потребительский, не креативный, не участвующий в инновационных процессах, и положительный - созидательный, креативный, инновационный ЧК. Между этими состояниями и составляющими совокупного ЧК существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие ЧК.

Значительный вклад в накопленный отрицательный ЧК вносят коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного, лодыри, бездельники и вороватые люди. И, напротив, в положительную часть ЧК вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня. Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая её рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации -- её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.

Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций в национальный ЧК для изменения сущности знаний и опыта. Для изменения образовательного процесса, для изменения инновационного и инвестиционного потенциалов, для изменения в лучшую сторону менталитета населения и повышения его культуры. В этом случае требуются дополнительные инвестиции для компенсации накопленного в прошлом отрицательного капитала. Положительный человеческий капитал определяется как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного и институционального потенциалов.

То обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития ЧК.

Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь существенно определяется ментальностью населения, качеством жизни и индексом экономической свободы. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает стоимость и качество накопленного национального ЧК.

1.2 Показатели оценки человеческого капитала

При расчетах стоимости и эффективности национального ЧК через долю инновационного сектора экономики в ВВП, через эффективность труда и накопленного ЧК влияние отрицательного и пассивного ЧК на показатели национального ЧК учитываются автоматически через интегральные индексы и макропоказатели, включая ВВП, долю инновационной экономики в ВВП, индекс экономической свободы, индекс качества жизни и другие.

В настоящее время все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал - это наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Симптоматично в этом смысле утверждение одного из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу: «Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А.М. Боуман назвала «открытие человеческого капитала революцией в экономической мысли» .

Особую актуальность сегодня приобретает проблема оценки человеческого капитала, которая заботит всех - от ученых, финансовых аналитиков до консультантов по персоналу. Организации заинтересованы в тех процессах и практических технологиях, которые помогают увеличить прибыль. «Фирмы признают тот факт, что нематериальные активы увеличивают разницу между чистой, показанной в балансе, и рыночной стоимостью компании», - вывод Марка Томпсона из Темплтонского колледжа в Оксфорде. Примером может служить гигант по производству мобильных телефонов корпорация «Nokia», материальные активы которого составляют лишь 5%. Остальные 95% ее активов - нематериальные, включающие квалификацию, навыки и талант работников, а также ноу-хау.

Необходимо отметить, что общий объем человеческого капитала следует рассматривать как для отдельного индивидуума, так для фирмы и всего общества в целом. Человеческий капитал имеет свою сложную внутреннюю структуру, каждый из компонентов которого состоит из разных активов, имеющих, в свою очередь, собственные качественные и количественные

характеристики. Для оценки человеческого капитала применяются как натуральные показатели, так и стоимостные. Натуральные (и временные) показатели являются относительно простыми, они могут быть исчислены на разных уровнях: индивида, фирмы и государства соответственно различным компонентам. Для оценки фонда здоровья применимы средняя продолжительность жизни, смертность населения по разным причинам, интенсивность смертности, естественный прирост населения, ожидаемая продолжительность жизни на момент рождения, доля трудоспособного населения, удельный вес пожилых людей в структуре населения, уровень инвалидности в стране, уровень заболеваний с временной потерей трудоспособности, распространенность вредных привычек, физическое развитие населения и т.д. Для оценки фонда образования это: уровень формального образования (количество лет обучения), уровень знаний и интеллекта (коэффициент IQ), - на уровне индивида; доля специалистов с высшим и средним образованием, доля персонала, занятого НИОКР, количество изобретений, патентов, - на уровне фирмы; среднее число человеко-лет обучения, численность выпускников учебных заведений, численность научных кадров и организаций, уровень функциональной грамотности, объемы производства новой информации - на уровне государства и ряд других.

В первой половине XX в. И. Фишер, С.Х. Форсит, Ф. Краш, Ю.Л. Фиш и др. также пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны.

Таким образом, затратные показатели являются наиболее явными и простыми, с точки зрения возможности их определения и исчисления. Однако, затраты на производство человеческого капитала это не величина человеческого капитала, а величина вложений в человеческий капитал, причем вложения никогда не тождественны величине, так как часто они бывают непродуктивными.

Величина стоимости человеческого капитала определяется не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.

Рассмотрим категорию заработной платы в аспекте оценки человеческого капитала. Отметим, что западная экономическая наука в значительной мере пересмотрела категорию заработной платы. Структура заработной платы претерпела значительные изменения в связи с существенным ростом инвестиций в человека. Таким образом, большая ее часть является продуктом человеческого капитала, а не просто продуктом труда, которым обладает каждый индивид. В связи с этим, Г. Беккер предложил рассматривать каждого человека как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Тогда заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала .

При монетарном подходе к оценке человеческого капитала, под величиной человеческого капитала понимается некий фонд, который обеспечивает труду постоянный доход. Он представляет собой средневзвешенную величину ожидаемых, будущих поступлений дохода.

М. Фридмен рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативную деньгам. Это дает ему основания для включения человеческого капитала в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства .

Итак, на наш взгляд, величина человеческого капитала, как уже было отмечено выше, это не затраты на его производство, а его потенциал - вероятностная отдача. Если величина человеческого капитала равна его потенциалу, который превышает затраты, то нужно ее вычислить оставаясь на почве теории производительности факторов производства. Известно, что в соответствии с теорией производительности факторов производства каждый из них создает определенную долю в ценности (цене) товара, и их собственники получают соответствующую долю, принимающую форму их доходов.

Исходя из этого, для того, чтобы ответить на вопрос о величине человеческого капитала нужно выяснить из чего она складывается, т.е. оценить компоненты человеческого капитала. В настоящее время не существует единого, общепринятого подхода к структуре человеческого капитала. Тем не менее, по нашему мнению, к основным, важнейшим компонентам человеческого капитала относятся, в первую очередь, капитал здоровья, как первооснова человеческого капитала вообще, а также капитал образования и капитал мотивации. В связи с этим представляет интерес методика оценки величины человеческого капитала, предложенная доцентом РХТУ им. Д.И. Менделеева, Т.Г. Мясоедовой в качестве элементов человеческого капитала она рассматривает совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, обшей культуры . Она считает, что человеческий капитал - вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и зависит от многих

факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые - как условно-зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличия тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на нее никакого влияния.

Автор предполагает, что все составляющие человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что ЧК = Природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура.

P ? Р Ч Р Ч Р Ч Р Ч Р,

где Р i , - вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала.

Попыткой более полного отражения параметров развития человека является также новая концепция национального богатства. Всемирный банк выдвинул трактовку национального богатства как совокупности накопляемого человеческого, природного и воспроизводимого капитала и произвел экспериментальные оценки названных компонентов по 192 странам.

Согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходятся в среднем 16% общего богатства, на долю природного капитала - 20, а капитала человеческого - 64%. Для России эта пропорция - 14, 72 и 14%, тогда как в Германии, Японии и Швеции удельный вес человеческого капитала достигает 80% . Тем не менее, в расчете на душу населения Россия имела самый высокий показатель накопленного национального богатства - 400 тыс. долл. США, что в 4 раза выше общемирового показателя .

Показатели свидетельствуют о том, что удельный вес человеческого капитала в России значительно ниже, чем в развитых странах. Необходимо признать, что «сегодня многое разрушено. По показателям развития человеческого потенциала мы опустились ниже, чем были при советской власти. Но базовые возможности наши все же сохранились. Поэтому задача государства, политической элиты состоит в том, чтобы вывести человеческий потенциал из латентного состояния» . С данным утверждением нельзя не согласиться. Необходимо отметить, что наряду с множеством методик оценки человеческого капитала, имеется ряд исследователей, которые отрицают саму возможность оценки человеческого капитала.

В качестве примера, можно привести следующей вывод А.О. Вереникина: с одной стороны, в силу «неотчуждаемости совокупности капитальных правомочий» от человеческого капитала, а с другой стороны, в силу того, что «человеческая личность бесценна… человеческий капитал в долгосрочном, стратегическом плане с учетом интересов социума и цивилизации в целом не может иметь меновой стоимости и цены» . При этом, автор поясняет: «рыночные начала не могут в полной мере обеспечить воспроизводство человеческого капитала, издержки, а зачастую, и отдача от его функционирования не имеют интегральной ценовой характеристики, денежная оценка активов человеческого капитала, как правило, расходится с общественно необходимыми затратами на его воспроизводство и с его социальной ценностью» . На наш взгляд, отрицание самой возможности оценки человеческого капитала представляется неверным, в данном случае происходит подмена экономических категорий этическими.

Никто не подвергает сомнению тот факт, что человеческая личность бесценна с точки зрения этики, однако же человек получает заработную плату, которая тоже является своего рода оценкой его человеческого капитала, что является общепризнанной нормой.

Несомненно, что в настоящее время проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на передний план, хотя единые принципы исчисления этого комплексного показателя еще не выработаны. Тем не менее, в исследовании экономического и социального совета ООН (ЭКОСОС) зафиксированы важнейшие унифицированные принципы расчета таких его составляющих, как средняя продолжительность жизни одного поколения, активный трудовой период, чистый баланс рабочей силы, цикл семейной жизни и т.д. В оценке человеческого капитала существенным моментом признается учет стоимости воспитания, обучения и подготовки новых работников наряду с повышением квалификации, удлинением периода трудовой деятельности, потерь в связи с болезнями, смертностью и другими факторами и т.п.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что количественное измерение человеческого капитала возможно, несмотря на значительные разночтения в способах такого рода измерений. Причем, несомненно, количественные (денежные) измерения человеческого капитала в целом и его компонентов в частности являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития экономической теории, но, в первую очередь, для эффективного функционирования экономики любой страны в целом. Так же для успешного функционирования, нужно разработать методы измерения оценки человеческого капитала.

2. Проблемы измерения и оценки человеческого капитала

2.1 Методы оценки человеческого капитала

При всем многообразии методов выделяют несколько базовых подходов к оценке ЧК, основанные на: инвестициях в развитие ЧК; капитализации отдачи; натуральных индикаторах (навыки, компетенции и грамотность населения). Особенности каждого из подходов будут представлены ниже. При этом стоит отметить, что в каждом подходе существует ряд сложностей и противоречий. Так, при оценке ЧК на основе инвестиций многие ученые придерживаются мнения, что для формирования ЧК необходимы все затраты, которые направлены на поддержание жизнедеятельности человека. Сторонником данного метода был Эрнст Энгель, он считал, затраты на воспитание детей могут быть оценены и взяты как мера денежной стоимости детей для общества.

Точка зрения других заключается в том, что затраты на производство ЧК приравниваются только к затратам, увеличивающим производительные способности людей, например, инвестиции в сфере формального обучения. Под формальным обучением понимается система образования. Однако хотя такой вид затрат сравнительно несложно определить, он составляет лишь часть всего накопленного ЧК.

В образовательную составляющую ЧК, по мнению Кендрика, помимо формального обучения, входят также неформальное обучение (самообразование, средства массовой информации, культурно-просветительские учреждения и т.д.), семейное воспитание, в общем, вся инфраструктура, формирующая человека . Оценка по «первоначальной» стоимости методом непрерывной инвентаризации затрат, предложенная Дж. Кендриком, предполагает подсчет текущих расходов на всю систему образования в год, отнесенных на среднегодовую численность населения i-гo возраста, пропорционально коэффициентам распределения затрат в возрастных группах от 0 до 30 лет и стоимости условной единицы затрат на формальное обучение. Затраты в сфере неформального обучения исчисляются на основе данных о среднедушевых вложениях в культурно-просветительную деятельность, искусство.

Затраты в сфере семейного воспитания и внешкольного обслуживания детей рассчитываются аналогично стоимости человеческого капитала, полученного в системе формального обучения с той существенной разницей, что оценка затрат семейного воспитания производится либо по альтернативным издержкам (упущенным заработкам женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком), либо по учету затрат времени на воспитание одного ребенка с приравниванием их к средней стоимости часа рабочего времени.

Следует отметить, что метод Кендрика, несмотря на всю полноту учета затрат по формированию человеческого капитала, малоприменим в практических расчетах. Он не отражает реального объема человеческого капитала, задействованного в трудовом процессе, несовершенен из-за условности и отсутствия статистического сопровождения включаемых затрат, дает завышенные результаты вследствие отнесения затрат на культурное развитие личности к образовательной, а не к культурной составляющей капитала человека, не учитывая при этом моральный износ человеческого капитала (устаревание знаний и навыков). Кроме того, в российских условиях нестабильных цен метод не позволяет производить инвентаризацию затрат разных периодов без учета инфляционной составляющей и сопоставлять в дальнейшем со стоимостью эпизодически переоцениваемого основного производственного капитала .

Еще один метод, основанный на оценке образовательной составляющей, разработан Т. Шульцем, значительно уступая предыдущему по полноте охвата затрат (включается только формальное обучение), дает более адекватные (расчет производится в ценах года подсчета) и более сопоставимые результаты . Оценка предполагает расчет капитала трудовых ресурсов, а не только всего населения, и сравнение его с основным производственным капиталом, выраженным в ценах того же года. По Т. Шульцу затраты на формирование человеческого капитала состоят в основном из прямых расходов государства и частных лиц в сфере образования и затрат труда самих учащихся на производство своей квалификации.

Известно, что здоровье и образование, являются главными факторами, участвующими в формировании национального человеческого капитала. Результаты последних исследований свидетельствуют о том, что уровень здоровья человека лишь на 8-10% зависит от здравоохранения, на 20% - от экологических условий, на 20% определяется генетическими факторами и на 50% зависит от образа жизни самого человека. Следует отметить, что в благополучии человека его здоровье, по определению ВОЗ, составляет 10%, соответственно, и в человеческом капитале можно указать такой же вклад. Исходя из вышесказанного, следует, что составляющие здоровья и образования не только принадлежат совокупности ЧК, но и является его формирующими факторами.

Таким образом, каждая из рассмотренных выше методик оценки далеко не в полной мере способна измерить всего масштаба величины ЧК. Большинство существующих оценок не учитывают инвестиции, не имеющие денежного эквивалента, например, собственный труд учащихся в ходе образовательного процесса. В этом случае принято говорить о потерянных заработках учащихся. Однако при построении оценок возникает вопрос, с какого возраста следует учитывать потерянные заработки, как производить оценку размера ЧК в случае «неофициальной подработки»? Последний пункт также напрямую связан выгодами, полученными от ЧК для любой возрастной категории населения.

Прибыль, получаемая индивидуумом в экономической теории, выражается преимущественно в стоимостном выражении, мы считаем, что это однобокие методы, не учитывающие такой показатель как полезность - удовлетворение индивидуума от использования каких-либо благ, услуг и ресурсов. Поэтому, говоря «О потерянных заработках учащихся», имеется ввиду только стоимостное выражение оного. В самом же деле, любое деяние человека, приносящее ему полезность, выражается еще в натуральном и психологическом аспектах.

И если в экономической теории с натуральными показателями дело обстоит хотя как-то понятно, т.е. нам известно, что это не обособляемые от индивида его здоровье, интеллектуальный капитал и т.д. Психологическая полезность от использования благ и услуг рассмотрена лишь косвенно. В теории ЧК мы встречались с понятием мотивации, т.е. с желанием индивидуума совершать какие-либо действия. Что лежит же в основе мотивации рассматривается поверхностно и обычно это делается с помощью пирамиды Абрахама Маслоу. Методов измерения психологической составляющей нет, т.к. она связана с большой дифференцированностью потребностей населения. Да и какие использовать показатели? Если только взять их из библии? Но они все равно будут носить вероятностный характер.

Итак, инвестиционный метод ограничен по причине не полного учета неявных затрат, а также затруднителен из-за невозможности проследить зависимость между затраченными инвестициями и уровнем накопленного ЧК. Например, потребность в услугах здравоохранения определяется необходимостью корректировать отклонения от нормы в состоянии здоровья. Поэтому она тем выше, чем хуже состояние здоровья, а значит прямой связи между объемом инвестиций в здравоохранение и «капиталом здоровья» может и не быть .

Наряду с этим реальна обратная ситуация, когда для увеличения ЧК не требуется специальных целевых инвестиций: «На каждый данный момент времени, накопленный индивидом запас человеческого капитала есть совокупный результат потока событий, произошедших в ходе всей его жизни».

Говоря о подходе, построенном на результатах от прошлых усилий, стоит разграничивать денежные и не денежные выгоды. Методологических трудностей при учете денежной отдачи в отличие от не денежной практически не возникает. Под денежными выгодами подразумевается количество пожизненных заработков. Карл Туроу говорил о том, «чтобы разграничить хорошие и плохие решения, приходится принимать во внимание только максимизацию денежных доходов» . Однако на практике такая оценка не будет в полной мере воспроизводить весь реальный объем ЧК. Достаточно проблематично оценить не денежные выгоды, связанные со снижением риска безработицы, перспективой карьерного роста, и практически невозможно дать рыночную оценку уровню удовлетворенности содержанием и условиями работы.

К надежному виду отдачи можно также отнести и выгоды, не касающиеся сферы рыночных отношений. Так, многие исследования доказывают корреляционную зависимость уровня здоровья и общей продолжительности жизни от количества лет обучения. Эта связь меняется в зависимости от работы и экономических условий, социально-психологических ресурсов, образа жизни человека, воздействия экологических факторов.

Наряду с двумя предыдущими подходами к оценке ЧК, практикуется также оценка натуральных индикаторов, которая подразумевает анализ параметров населения. В качестве переменных используют различные элементы, которые формируются в системе формального образования, при профессиональной подготовке: уровень грамотности и уровень образования населения, среднее число лет обучения, численность учащихся в образовательных учреждениях различного. Наиболее популярным считается показатель, отражающий среднее число лет обучения. Однако техническая сторона данного метода содержит в себе ряд трудностей, связанных с обработкой статистических данных, которые доступны не для всех стран. Статистические данные собираются в рамках переписей населения примерно раз в 10 лет. Для России такие данные отсутствуют, поэтому, основываясь на данных об уровне образования и продолжительности обучения на каждом уровне, рассчитывается совокупное число лет обучения. Полученные значения числа лет обучения корректируются в каждой последующей временной точке при помощи метода непрерывной инвентаризации данных, учитывая при этом число учащихся различных возрастных когорт, долю отчисленных, второгодников, смертности и т.д. Вместе с тем недостаток данной методики заключается в том, что, во-первых, сама процедура довольно трудоемкая, во-вторых, незначительные изменения в используемой методике, связанные с недостаточностью корректирующих данных, могут приводить к значительным расхождениям в результатах.

В качестве дополнительных показателей ЧК часто применяют такие параметры как: численность исследователей, имеющих научные степени, занятых в научно исследовательских и опытно конструкторских работах, инвестиции на развитие науки и образования и т.д. Недостатком разрабатываемых методик подсчета параметров населения является неспособность оценки качественных характеристик населения. Для этой цели в настоящее время разработаны показатели функциональной грамотности, которые представляют собой специальные тесты, например, PISA и TIMMS - программа оценки знаний школьников и студентов; IALS - тесты, разрабатываемые для оценки функциональной грамотности взрослого населения. инвестиция общество человеческий капитал

Однако практическое применение представительных оценок на основе прямых параметров населения достаточно затратная и трудоемкая процедура. Кроме этого, для оценки используют параметры населения, входящие в систему формального образования, которое, как уже говорилось ранее, составляет лишь часть ЧК, следовательно, и результат данной оценки, не может отражать реального объема ЧК. Эти методы используют такие ученые как Гэри Беккер, Павел Дятлов и т.д.

Преимущество данного метода заключается в том, что его часто используют с целью сравнения межрегионального, межстранового. Однако оценки, полученные на основе прямых параметров населения, не в состоянии охватить весь диапазон знаний человека.

Однако, не смотря на все рассмотренные проблемы при оценке ЧК и достаточности данных, установлено, что подход на основе инвестиций является самым популярным и имеет самые адекватные оценки.

Несмотря на все многообразие подходов к оценке ЧК, любой их них упускает из вида те или иные важные аспекты. Это происходит в первую очередь из-за того, что далеко не все структурные компоненты ЧК поддаются количественной оценке. Для решения данной проблемы приходится прибегать к различным опосредствованным методикам оценки, что в свою очередь является достаточно трудоемким процессом. Однако это не единственная трудность при построении оценок ЧК, большая трудность вызывает сбор, обработка и статистический учет информационных данных на всех уровнях исследования.

Также существует метод оценки ЧК, применяемый ООН. Организация применяет в своей методике сравнительный анализ, основанный на статистических данных. В результате появляется такой индекс как ИЧР.

Индекс человеческого развития, до 2013 года «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП) - интегральный показатель, рассчитываемый ежегодно для межстранового сравнения и измерения уровня жизни, грамотности, образованности и долголетия как основных характеристик человеческого потенциала исследуемой территории. Он является стандартным инструментом при общем сравнении уровня жизни различных стран и регионов. Индекс публикуется в рамках Программы развития ООН в отчётах о развитии человеческого потенциала и был разработан в 1990 году группой экономистов во главе с пакистанцем Махбубом-уль-Хаком. Однако концептуальная структура индекса была создана благодаря работе Амартии Сена. Индекc публикуется ООН в ежегодном отчёте о развитии человеческого потенциала с 1990 года.

При подсчёте ИЧР учитываются 3 вида показателей:

Ожидаемая продолжительность жизни - оценивает долголетие.

Уровень грамотности населения страны (среднее количество лет, потраченных на обучение) и ожидаемая продолжительность обучения.

Уровень жизни, оценённый через ВНД на душу населения по паритету покупательной способности (ППС) в долларах США.

Разработана и научно обоснована обобщенная система показателей, характеризующая количественные и качественные характеристики социально-экономической дифференциации социального развития, включающая:

коэффициент дифференциации индекса развития человеческого потенциала, характеризующий степень различия в социально-экономическом развитии анализируемых стран, регионов внутри страны, социальных групп;

коэффициент дифференциации индекса здоровья (долголетия), показывающий, насколько состояние здоровья в одной стране, регионе лучше, чем в другом;

коэффициент дифференциации индекса образования. Такой показатель определяет степень превышения уровня образования населения в одной стране (регионе или другом объекте исследования) над уровнем образования (грамотности) населения другой страны;

коэффициент дифференциации индекса дохода, определяющий степень экономической дифференциации анализируемых стран или регионов;

коэффициент дифференциации индекса смертности, как показатель различий в состоянии здоровья сравниваемых стран или регионов;

коэффициент дифференциации уровня профессионального образования, отражающий различия в степени охвата обучением второй и третьей ступени образования в исследуемых странах или регионах.

В 2010 году семейство индикаторов, которые измеряют ИЧР, было расширено, а сам индекс подвергся существенной корректировке. В дополнение к используемому ИЧР, который является сводным показателем, опирающимся на среднестрановые статистические данные и не учитывающим внутреннего неравенства, были введены три новых индикатора: Индекс человеческого развития, скорректированный с учетом социально-экономического неравенства (ИЧРН), Индекс гендерного неравенства (ИГН) и Индекс многомерной бедности (ИМБ).

В зависимости от значения ИЧР страны принято классифицировать по уровню развития: очень высокий (42 страны), высокий (43 страны), средний (42 страны) и низкий (42 страны) уровень.

В некоторых переводах оригинального термина Human Development Index (HDI) его также называют Индекс гуманитарного развития (ИГР) .

Индекс человеческого развития (ИЧР) вычисляется в 2 этапа:

На первом этапе вычисляются индексы долголетия, образования и ВНД. Для нормировки всех переменных в интервале (0,1) необходимо установить их минимальные и максимальные значения. В качестве максимального значения используется наибольшее значение каждого параметра на временном интервале 1989--TTTT гг., где TTTT -- год, для которого считается ИЧР. В данном отчёте ИЧР рассчитывался для 2012 года, поэтому TTTT = 2012. Минимальные значения устанавливаются отдельно для каждой из компонент ИЧР. Для продолжительности обучения эта величина полагается равной 0, для ожидаемой продолжительности жизни при рождении -- 20, для валового национального дохода --$100.

Каждый из индексов человеческого развития вычисляется следующим образом:

I - индекс данного вида;

D ф - фактическое значение показателя;

D min - значение показателя, принятое как минимальное;

D max - значение показателя, принятое как максимальное.

На втором этапе вычисляется Индекс человеческого развития, значение которого определяется как среднее геометрическое вышеуказанных показателей:

ИЧРН вычисляется в три этапа.

На первом этапе измеряется неравномерность человеческого развития, которая впоследствии учитывается при расчете ИЧРН.

ИЧРН основан на мере неравенства Аткинсона (1970), в которой параметр, характеризующий отношение общества к неравенству, принят равным 1. В этом случае мера неравенства вычисляется как A=1-g/м, где g - среднее геометрическое и м - среднее арифметическое распределения. Это может быть записано как

где {X1,..., Xn} - распределение.

Ах вычисляется для всех параметров: ожидаемая продолжительность жизни, средняя продолжительность обучения и чистый доход или потребление на душу населения.

Среднее геометрическое в формуле не позволяет использовать нулевые значения. Поэтому при вычислении средней продолжительности обучения при определении неравенства ко всем наблюдаемым значениям прибавляется один год. При вычислении индекса ВНД уменьшалось слияние слишком больших доходов и, наоборот, слишком маленьких доходов путём отсечения 0,5 верхнего процентиля, а также заменой отрицательных и нулевых значений минимальными значениями из 0,5 нижнего процентиля.

2.2 Критерии оценки человеческого капитала

Когда мы знакомились с методами вычисления оценки ЧК, то уже тогда применяли некоторые критерии оценки. Такие как максимальные и минимальные, установленные ООН. В таблице 1 показаны минимальный и максимальный порог этих показателей.

Таблица 1

Сравнивая ИЧР и ИЧРН мы можем провести аналогию с сравнением ВВП потенциального и реального. ИЧР является потенциальным показателем, а ИЧРН реальным. Из-за существующих гендерных, социальных неравенств в обществе - не все могут реализовать свои способности. Например, женщина в мусульманской стране с гораздо большим трудом найдет работу, чем та же женщина нашла бы ее в западноевропейской. Если ИЧР будет равен ИЧРН, то в стране не существует никаких неравенств в обществе. И общество может прогрессировать в дальнейшем. Если они не равны, тогда есть резервы, которые можно подтянуть. На практике осуществить такое сложно, из-за сложившихся традиций и менталитета у народа.

Если ИЧР будет равен 1, то все люди получили образование, дожили до максимальной отметки ожидаемой продолжительности жизни, зафиксированной в стране, с самым высоким показателем и имеют ВНД выше максимального показателя, зарегистрированного в предыдущий год в стране, поднявшейся на 1 место в этом рейтинге.

Если показатель равен нулю, то все показатели достигли минимальной отметки, заданной ООН по трем главным параметрам. Поэтому, чем ближе страна к 1, тем более развитым у нее считается население. В последнее время самый высокий рейтинг имеет Норвегия = 0,955 на 2013 год, а самый низкий - Нигер = 0,377. Россия занимает 57 место с рейтингом = 0,778. Доклад публикуется каждый год, в нем приводятся цифры за прошлый.

Также существуют критерии оценки эффективности инвестиций в ЧК.

Цифры, полученные в результате оценки человеческого капитала, используются экономистами для определения экономической эффективности инвестиций в образование, целесообразности миграции в предотвращение преждевременных смертей и т.п.

Метод расчета настоящей (текущей) ценности потока будущих доходов и сравнения с ней объема инвестиций в образование.

Метод внутренней нормы отдачи, показывающий, при какой ставке процента текущая ценность потока будущих доходов равна инвестициям в образование (аналог нормы прибыли)

А теперь рассмотрим формирование человеческого капитала в России и его оценку.

3. Проблемы формирования и оценки человеческого капитала в России

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, информационное обеспечение, формирование элиты, безопасность и экономическую свободу, а также в культуру и искусство. Формируется ЧК и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока, что и наблюдается пока в России. ЧК - не простая сумма работников простого труда. ЧК - это профессионализм, знания, образование, информационное обслуживание, здоровье и оптимизм, законопослушность граждан, креативность и не коррумпированность элиты.

В проекте Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года поставлены грандиозные задачи по росту выпуска инновационной продукции и опережающему развитию человеческого капитала, однако финансированием обеспечены эти благие цели и задачи недостаточно. В проекте стратегии российский человеческий капитал приводится в качестве конкурентного преимущества. На самом деле в силу его деградации по причине крайне низкого инвестирования он превратился в конкурентный недостаток.

На протяжение 20 лет инвестиции в культуру, образование и науку в России одни из самых низких в мире среди сопоставимых по потенциалам стран.

В 2010 году Россия заняла 65 место в мире по уровню развития человеческого потенциала, расположившись между Албанией и Казахстаном. Лучше всего с этим в Норвегии и Австралии. А в рейтинге расходов государства на человека Россия заняла 72 место.

Подобные документы

Становление теории человеческого капитала. Связь форм современной экономики и оценки роли места человеческого капитала. Проблемы формирования и накопления человеческого капитала. Особенности проблемы человеческого капитала в белорусской экономике.

реферат , добавлен 11.12.2014


Человеческий капитал: понятие, формирование и использование. Свойства человеческого капитала. Эволюция теории человеческого капитала, его проблемы в России. Сравнительная оценка человеческого капитала, государственная политика в области его развития.

курсовая работа , добавлен 04.10.2011


Постулаты теории человеческого капитала. Понятие человеческого капитала. Генезис теории как социального института и ее влияние на рыночную экономику. Анализ современных взглядов на концепцию человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.

курсовая работа , добавлен 17.01.2008


Теории человеческого капитала, ее сущность и возникновение. Важность человеческого потенциала в бизнесе. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. Роль и место человеческого капитала в настоящее время в мире и в России.

курсовая работа , добавлен 19.05.2012


Сравнительный анализ запаса национального человеческого капитала в России и за рубежом. Роль инвестиций в процессе его воспроизводства. Основные проблемы, способы повышения эффективности использования человеческого капитала в современной России.

курсовая работа , добавлен 10.10.2013


Структура человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки. Состояние человеческого капитала в Республике Беларусь, его влияние на уровень социально-экономического развития. Состояние человеческого капитала в сфере культуры, науки, спорта.

курсовая работа , добавлен 22.04.2013


Современные взгляды на теорию человеческого капитала. Теория человеческого капитала по Т. Шульцу и Г. Беккеру. Вклад высшего образования в развитие человеческого капитала. Состояние и перспективы повышения конкурентоспособности молодых специалистов.

курсовая работа , добавлен 03.05.2010


Определение человеческого капитала. Анализ состояния человеческого капитала общества. Инвестиции в образование как фактор развития общества. Направления социально-экономической политики страны в области повышения качества человеческого капитала.

курсовая работа , добавлен 25.12.2013


Сущность человеческого капитала, подходы к его изучению. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом. Роль образования и науки в накоплении человеческого капитала. Развитие здравоохранения и культуры как фактор накопления капитала.

курсовая работа , добавлен 28.06.2010


Человеческий капитал: теоретические аспекты анализа. Модели формирования человеческого капитала. Тенденции и проблемы формирования человеческого капитала в экономике Российской Федерации. Характеристики человеческого капитала российской экономики.

Понятие "человеческий капитал" приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов - теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко возрос интерес экономической науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.
Теорией человеческого капитала начали заниматься уже с XIX века. Такие известные экономисты - теоретики как В. Петти, А. Смит, Дж. С. Милль и К. Маркс включали развитые полезные способности человека в понятие основного капитала. Не прерывалась дискуссия о необходимости и целесообразности трактовки человека и его способностей как своеобразного основного капитала. Такие экономисты, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер считали возможной и полезной трактовку человека как основного капитала.

Целью данной курсовой работы является показать особенности человеческого капитала, значимость инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала.
Глава I: Человеческий капитал: определение, виды, сущность.

Понятие человеческого капитала и его виды

Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX веке. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ века она стала основным достижением, прежде всего экономики образования и труда.

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле "одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе". В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

В "Экономической энциклопедии" человеческий капитал определяется как "особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт".

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

Особенности человеческого капитала:

* в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

* формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

* человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

* человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

* человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

* человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

* независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих. Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается.

1. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.

2. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.

3. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения).

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности. Таким образом, при существовании большого количества определений и видов "человеческого капитала", это понятие, как многие термины, представляет собой "метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку"

Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.

Глава II: Оценка качества человеческого капитала как фактора производства.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный положении о так называемом "предпочтении благ во времени". Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его "плоти" и рентного дохода от вложенного в эту "плоть" человеческого капитала. Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть "перманентный" (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия "человеческий капитал" использовали понятие "фонд образования", который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.

При оценке фонда образования используются два основных подхода:

1) Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.

2) Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала.

Методы расчета стоимости человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостатки - неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

* полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

* индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

* дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;

* экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

* потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

* возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

* изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для "золотых воротничков", наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700-1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала .
Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз - он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет "списан" менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) - наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с "человеческим отношением к человеческому капиталу": которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
- оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.

В современной статистике пока не создана система показателей, которая могла бы оценить качество человеческого капитала, поэтому приоритетной задачей совершенствования, как современной статистики, так и экономики, является разработка агрегатного показателя человеческого капитала.

Это предполагает не только формирование системы показателей, характеризующих создание этой формы капитала, но и пересмотр действующих концепций учета комплекса основных проблем статистической оценки человеческого капитала:

Разработка классификации элементов, образующих человеческий капитал;

Охват всех институциональных единиц, участвующих в его создании;

Разработка показателей эффективности человеческого капитала.

Формирование и развитие человеческого капитала происходит с непосредственным участием семьи, государства, предприятий и различных общественных фондов. В настоящее время, когда работник организации должен постоянно проявлять активность в совершенствовании своих способностей, необходимо учитывать тот факт, что обучение происходит в течение всей жизни. Поэтому семьи, например, принимают только частичное участие в процессе постоянного обучения, в то время как сама организация, которая напрямую заинтересована в результативности труда своего работника, повышении его производительности в условиях постоянного совершенствования используемых технологий, принимает самое активное участие в стимулировании и финансировании этого процесса.

Измерения человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения необычайно важен. Организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании - связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

Компании понимают, что связь может проявляться, а может и не проявляться в конкретных показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, насколько они преданы своей работе, что они думают о компании и какова вероятность, что они уволятся. Часто в процессе оценки человеческого капитала компании получают полезное представление о своих организациях и приобретают важную для работы информацию.

Общепризнанны два основных подхода к оценке человеческого капитала: затратный и доходный (рентный). Затратный подход основан на суммировании совокупных расходов на образование, профессиональную подготовку специалистов и другие затраты общества, относимые обычно к инвестициям в человеческий капитал (поддержание здоровья, поиск работы и соответствующей информации о заработках, миграцию). Стоимость человеческого капитала определяется результатом накоплений чистых инвестиций в развитие человека как будущего работника на всех стадиях его жизненного цикла. Так, по некоторым расчетам, на основе учета затрат на воспитание, образование, медицинское обслуживание средняя стоимость подготовки к участию в экономической деятельности одного жителя России достигает почти 280 тыс. долларов США

Доходный принцип предполагает оценку получаемых работниками доходов, которые отражают отдачу на средства, вложенные в соответствующий образовательный и квалификационный уровень. Применение доходного подхода к оценке человеческого капитала предполагает, прежде всего, использование капитализации дохода, получаемого от использования данного вида капитала. Именно в этом случае отражается накопление человеческого капитала нынешним поколением и потенциал его использования в экономической деятельности на протяжении функционирования работника.

Оба метода являются некорректными, так как совсем не учитывают качество человеческого капитала, а сводятся лишь к тому, какой доход работник приносит компании или сколько компания тратит на него.

Стоимостное измерение человеческого капитала по двум вышеописанным методам базируется на системе рыночных цен и оплаты труда, которая позволяет воспроизводить все человечество. Данная информация, с позиции статистики, достаточно объективна и отражает тенденции на региональных и мировых рынках труда, но она все же не может в полной мере выявлять качественные особенности человеческого капитала.

Все методы оценки «человеческого капитала» вырастают из единой потребности в измерении и контроле. Сложность создания таких методов заключается, конечно, в сложности объекта измерения.

Человеческий капитал – вероятностная величина. Каждая из составляющих человеческого капитала также носит вероятностный характер, и, как было показано выше, зависит от многих факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно рассматривать как независимые величины, а некоторые – как условно зависимые. Например, наличие хороших или плохих природных способностей не изменяет вероятности существования хорошего или плохого здоровья, наличие тех или иных знаний, хорошей или плохой мотивации к постоянному развитию или производительному труду. Наличие профессиональных знаний может повышать вероятность существования высокой мотивации к труду, но (при отсутствии высокой общей культуры) может не оказать на неё никакого влияния.

В современных условиях конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются накопленным и реализованным человеческим капиталом. Именно люди с их образованием, квалификаций и опытом определяют границы и возможности технологической, экономической и социальной модернизации общества. В то же время, в России человеческому капиталу как фактору инновационного развития уделяется лишь незначительное внимание. Основной акцент ставится на развитие инновационной инфраструктуры, на формирование эффективных институтов и повышение эффективности национальной инновационной системы. Такой «технический» подход к проблемам российской экономики и недооценка роли человеческого капитала не способны обеспечить структурные сдвиги, необходимые для устойчивого развития российской экономики и перехода к инновационному развитию.

Переход к инновационному развитию означает, что инновации должны охватывать не только создание новых технологий, их внедрение в производство, но и продвижение продукции на рынке, адекватную коммуникационную инфраструктуру. Инновационным называется такое развитие современного общества, основой которого становится интеллектуальный капитал, определяющий конкурентоспособность экономической системы.

Анализ перспектив инновационного развития в России показывает наличие многих препятствий на этом пути. В исследовании эволюции новосибирской модели инноваций недостаток высококвалифицированных работников считается одним из главных барьеров для развития наукоемкого производства, особенно в перспективе. Нередки случаи, когда научно-технический персонал и руководство заинтересованы в новых технологических решениях, а менеджеры отвергают инновации, отчасти из-за того, что опираются на устаревший образ мышления, отчасти из-за недостатка знаний, боязни ответственности и появляющихся рисков.

Негативное воздействие оказывают и общий «приоритет развитию сырьевого сектора, не сопряженному с развитием отраслей обрабатывающей промышленности, в первую очередь наукоемких; ориентация на краткосрочные цели; значительная недооценка человеческого капитала; нарушение преемственности научных и технических знаний…»

Место, занимаемое человеческим капиталом среди факторов экономического роста и демонстрация положительной связи между эффективностью труда и уровнем образования работников в РФ.

1. Человеческий капитал как фактор экономического роста

В экономической теории в качестве факторов, влияющих на экономический рост, рассматривается достаточно широкий набор переменных, которые можно объединить в следующие группы: физический и природный капитал (основные фонды, природно-сырьевые ресурсы), человеческий капитал, финансовые ресурсы, технический прогресс и эффективность организации экономики (эффективность функционирования институтов).

Начиная со второй половины ХХ века, интерес к роли человеческого капитала в экономике возрос, что связано с объективными причинами: развитые страны перешли на новый путь социально-экономического развития, в котором человеческий капитал приобрел качественно новое значение. Изменение структуры национального богатства в сторону увеличения доли невещественных элементов (научных достижений, уровня образования населения и качества здравоохранения) приобрело первостепенное значение для обеспечения устойчивого развития.

Необходимость формирования национальной инновационной системы в России предъявляет особые требования к качеству и уровню человеческого капитала. Вместе с тем имеет место занижение стоимости рабочей силы высокой квалификации и недооценка человеческого капитала как ключевого элемента национального богатства. Качество человеческого капитала во многом зависит от тенденций развития производства и экономики в целом. В России происходит существенное истощение человеческого капитала. Проведенный сравнительный анализ России в сопоставлении с другими развитыми странами показал, что человеческий капитал имеет на сегодня минимальное практическое значение для России.

Человеческий капитал лежит в основе многих явлений стимулирующих экономический рост (см. Рисунок 1). Типичные оценки говорят о том, что увеличение человеческого капитала на один процент приводит к ускорению темпов роста душевого ВВП на 1-3% 8 .

2. Производительность труда и человеческий капитал в РФ

Российскую экономику часто называют «невосприимчивой» к инновациям и даже «контринновационной». Поэтому, зачастую считается, что человеческий капитал не играет существенной роли в экономическом развитии России, так как квалифицированный труд оказывается невостребованным, а основной объем производства завязан на сырьевые отрасли.

Низкий спрос на квалифицированный труд рассматривается в качестве одной из основных причин «утечки мозгов», то есть ситуации, когда российские квалифицированные и талантливые специалисты предпочитают жить и работать за рубежом, так как в России их труд оказался «ненужным» обществу. Однако даже если общество и считает такой труд «ненужным» это не значит, что он бесполезен. В действительности производительность труда и человеческий капитал в российской экономике тесно связаны.

Для того чтобы увидеть эту связь, необходимо оценить уровень производительности труда в регионах как частное от деления валового регионального продукта на среднюю численность занятых в экономике. Это наиболее простой показатель, отражающий эффективность труда в стоимостном выражении. Естественно, что оценка производительности должна быть существенно выше в регионах с отраслевой структурой производства, смещенной в сторону добычи природных ресурсов.

Необходимо также учесть степень индустриализации экономики, поскольку регионы с сельскохозяйственной специализацией обычно имеют более низкие (по сравнению с промышленно развитыми регионами) показатели производительности. Последнее замечание довольно очевидно, если сравнить, сколько стоит, например, новая машина и килограмм картофеля.

Еще один специфический для некоторых российских регионов фактор это роль, которую играет в экономике сектор услуг. Например, в Москве и Санкт-Петербурге услуги составляют бóльшую часть валового продукта – около 70 и 60 процентов соответственно.

Для того чтобы учесть влияние перечисленных факторов используются следующие переменные:

· доля сырьевых (топливных и металлургических) отраслей в промышленном выпуске региона;

· доля сельского хозяйства в валовом региональном продукте;

· доля услуг в валовом региональном продукте.

Уровень человеческого капитала оценивается, используя данные Росстата, как среднее число лет обучения занятых в экономике. В среднем по регионам Российской Федерации число лет обучения рабочей силы составляет 12,9 лет, что соответствует среднему профессиональному или начальному высшему образованию (см. Рисунок 2). Для сравнения в США в 2002 году доля населения в возрасте 25-64 лет имевшего дипломы о высшем образовании составляла 38,% в то время как в РФ дипломы о высшем профессиональном образовании имели 23% занятых. Это достаточно высокий показатель, в странах ОЭСР он соответствует уровню Германии, Франции и Испании. При этом уровень производительности труда в РФ остается низким – среднее значение составляет всего 55 тысяч рублей в год (в ценах 1999 года) на одного занятого (см. Рисунок 3).

Наиболее примечательным результатом является то, что именно уровень человеческого капитала оказывает на производительность труда наибольшее влияние. Хотелось бы отметить, что увеличение человеческого капитала на один процент в рамках полученных результатов означает, что число лет обучения рабочей силы должно вырасти в среднем всего на 1,5 месяца. Это кажется вполне посильной задачей при соответствующей мотивации и возможности доступа к образованию.

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда.
Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.
Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.
Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.
Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.
Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Список использованной литературы

1. Аширова Г. Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. 2003. №3.

2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова. Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука. 1999.

3. Интеллектуальный капитал // Мировая экономика и междунар. отношения. - М., 1998.-№11.

4. Современные экономиче кие теории - буржуазные концепции (ECONOMICIMAGES)" Питер Браунинг, Москва "Экономика" 1987.

5. Ведяпин В.И. Общая экономическая теория. М.,2000.

6. Дайновский А.Б. Экономика высшего образования. - М.,1976.

7. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1981.

8. Капелюшников Р.И. Концепция человеческого капитала. Критика современной буржуазной политической экономии. - М.: Наука. 1977.

9. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. – М.: ДИС, 2001.

10. Эффективный экономический рост: теория и практика / Науч. ред. проф. Т.В. Чечелева. М.: ФА, 2001.

11. Социальная политика: Учебник / Под ред. Волгина Н.А. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

12. Беккер Гэри. Экономика семьи и макроповедение // США: экономика, политика, идеология. – 1994. – № 2-3.

13. Зверева Н. Воспроизводство человеческого капитала на уровне семьи //Вестник Моск. Ун-та. Экономика, №5, 1998.

14. Смит А. Исследования о богатстве народов. Перевод М. Щепкина. М.: Издание К.Т. Солдатенкова. 1985.

15. Маркс К. Капитал. Т. 2-й. Перевод И.И. Степанова-Скворцова. Л.: 2-я типография «Печатный двор». 1952.