El funcionamiento exitoso de cualquier empresa se debe al trabajo productivo y bien coordinado de su personal. Pero cuando tienes que trabajar con holgazanes y similares, es difícil lograr buenos resultados sin incentivos adicionales. En tales casos, los directivos utilizan la amonestación como sanción disciplinaria.
Amonestación según la legislación laboral
Según el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se prevén medidas disciplinarias, incluida una amonestación:
- incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones oficiales, que están prescritas en la legislación laboral, descripciones de puestos, órdenes de gestión, etc.;
- Inacción de los empleados en situaciones que requieren intervención inmediata.
Una amonestación es un castigo que representa una censura por una infracción y va acompañada de la ejecución de una orden. Se clasifica como un castigo de severidad media: es más estricto que una reprimenda, pero más suave que el despido (aunque en la práctica las líneas suelen ser confusas). Suele utilizarse en los casos en que una infracción repetida amenaza con el despido.
La ley no estipula cuándo exactamente se emite una amonestación. Si el motivo del delito fue válido, la gravedad de las consecuencias, cuánto daño se causó a la empresa y qué tipo de castigo elegir, todo esto lo decide el empleador.
Pero debes recordar 3 matices importantes:
- Observe el período de sanción: 1 mes desde el momento en que se descubrió la infracción (excluidos días de vacaciones, bajas por enfermedad y períodos de formación).
- Si, después de la amonestación, el empleado no ha cometido ninguna infracción durante 12 meses, la culpa queda completamente eliminada.
- Seguir los requisitos procesales descritos en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Mucha gente está interesada en la pregunta: ¿es posible dar una amonestación sin amonestación? Después de todo, ocupa el segundo lugar en la lista de castigos. Entonces: la legislación no establece una secuencia estricta. Por lo tanto, la dirección tiene derecho a elegir la sanción de forma independiente.
Cuando se anuncia una “severa amonestación”
Los empleadores a menudo olvidan que el Código del Trabajo no prevé ninguna “amonestación severa” como medida de castigo o una “amonestación con entrada”. No se pueden utilizar oficialmente tales frases; de lo contrario, el castigo no tendrá fuerza legal. La violación de la redacción puede llevar al hecho de que cuando un empleado se comunique con la inspección del trabajo, se producirá lo siguiente:
- multa basada en el inciso 1 del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia;
- invalidación de la orden de dictar una amonestación severa como sanción disciplinaria.
Si la organización ofrece pagos de incentivos o bonificaciones, el culpable puede perderlos. Pero cuando una bonificación se concede de forma obligatoria, el empleador debe concederla a pesar de la falta disciplinaria.
Secuencia de acciones al emitir una amonestación.
Una amonestación es un hecho jurídico. Por tanto, el procedimiento deberá formalizarse conforme a lo previsto en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En general, la legislación rusa no prescribe un procedimiento específico, pero recomendamos hacerlo:
| № | Etapa/acción | Explicación |
| 1 | Violación récord de la disciplina laboral | Esto se hace mediante un acta que se redacta en presencia de otros empleados. En él escriben sobre lo sucedido y ponen las firmas de los testigos. |
| 2 | El supervisor inmediato del empleado escribe una nota. | Generalmente - dirigido al director general |
| 3 | Al empleado infractor se le envía un aviso solicitándole que proporcione una nota explicativa. | En él indica el motivo de la falta disciplinaria. El periodo de espera es de 2 días. Si no se recibe respuesta o el empleado se niega a enviar su comentario, se elabora un informe de negativa. |
| 4 | Si el empleado no ha dado una explicación y la infracción se produjo por un motivo injustificado, se anuncia una amonestación por orden del empleador. | Describe todas las circunstancias del delito y proporciona enlaces a documentos reglamentarios que confirman la legalidad de la decisión tomada. La parte resolutiva especifica el tipo de sanción. |
| 5 | Cuando una amonestación se anuncia como sanción disciplinaria (ver orden de muestra a continuación), no se hace una entrada al respecto en el libro de trabajo. | La marca se coloca en la tarjeta personal y/o características. Se coloca una fotocopia de la orden en el expediente personal del subordinado. |
El empleado debe estar familiarizado con la orden dentro de los 3 días siguientes a la fecha de entrada en vigor del documento.
Si el empleado se niega a firmar, leerá en voz alta el contenido de la orden y levantará el acta correspondiente ante testigos.
Lo que necesita preparar en caso de una inspección:
- prueba documental de la mala conducta;
- copia del aviso de solicitud de presentación de nota explicativa;
- nota explicativa del empleado;
- actos de negativa (si es necesario).
Todos los documentos anteriores ayudarán a demostrar que el castigo fue justificado y que el empleador no cometió acciones ilegales. Serán útiles si un subordinado decide acudir a la inspección del trabajo para apelar la decisión. De esta manera, el empresario podrá asegurarse contra problemas innecesarios y costes económicos en concepto de tasas e indemnizaciones estatales.
¿Puede un empleador cancelar una amonestación?
Con el tiempo, puede quedar claro que el empleado fue castigado injustamente o que esto ya no es necesario. ¿Es posible quitarle la reprimenda? Sí. Muy simple. Solo necesita emitir el pedido correspondiente. Según el art. 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esto se puede hacer dentro de 1 año a partir de la fecha del anuncio.
Las sanciones se levantan no sólo por iniciativa de la dirección, sino también a petición de otras personas. Por ejemplo:
Así, una amonestación es una pena de gravedad moderada, que debe estar justificada y documentada. Sólo entonces, al acudir a los tribunales, se considerará legal responsabilizar al empleado.
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