Βασικά στοιχεία πολιτική προσωπικού.

Θέμα 2. Διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού.

Η πολιτική προσωπικού του οργανισμού διαφοροποιείται στα συστατικά στοιχεία της:

1. Πολιτική απασχόλησης - περιλαμβάνει την παροχή υψηλών προσόντων από το προσωπικό και τη δημιουργία ελκυστικών συνθηκών εργασίας, διασφαλίζοντας την ασφάλειά του, καθώς και τη δυνατότητα προαγωγής των εργαζομένων με στόχο την αύξηση του βαθμού και της εργασιακής ικανοποίησης.

2. Πολιτική κατάρτισης - περιλαμβάνει τη διαμόρφωση κατάλληλης βάσης κατάρτισης για τη βελτίωση του επιπέδου προσόντων και τη διεύρυνση των ευκαιριών επαγγελματικής ανέλιξης των εργαζομένων.

3. Πολιτική αποδοχών - περιλαμβάνει την παροχή υψηλότερων μισθοίσε σχέση με άλλες επιχειρήσεις, σύμφωνα με τις ικανότητες, την εμπειρία και την ευθύνη του εργαζομένου.

4. Πολιτική πρόνοιας - παροχή ευρύτερου φάσματος υπηρεσιών και παροχών από άλλον εργοδότη, ενώ κοινωνικές συνθήκεςπρέπει να είναι ελκυστική για τους εργαζόμενους και αμοιβαία επωφελής για αυτούς και την επιχείρηση.

5. Πολιτική εργασιακές σχέσεις- περιλαμβάνει τη θέσπιση ορισμένων διαδικασιών για την επίλυση εργασιακών συγκρούσεων.

Έτσι, η πολιτική προσωπικού μπορεί να πραγματοποιηθεί και στα δύο Γραφή(με τη μορφή εγγράφων με τα οποία θα εξοικειωθούν όλοι οι εργαζόμενοι του οργανισμού) και με τη μορφή ενός συνόλου εννοιολογικών νόμων και κανόνων που μεταδίδονται προφορικά.

Η πολιτική προσωπικού μπορεί να αντικατοπτρίζεται σε συλλογικές συμβάσεις, εταιρικά καταστατικά και άλλα έγγραφα που ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις.

Ως αποτέλεσμα, η πολιτική του οργανισμού συνεπάγεται ένα σύστημα κανόνων σύμφωνα με τους οποίους το σύστημα στο σύνολό του συμπεριφέρεται και σύμφωνα με το οποίο ενεργούν τα άτομα που περιλαμβάνονται σε αυτό το σύστημα.

Εκτός από τις οικονομικές, μάρκετινγκ, παραγωγικές και άλλες πολιτικές, κάθε οργανισμός αναπτύσσει μια πολιτική προσωπικού. Αυτή η προσέγγιση στη Δύση είναι χαρακτηριστική για μεγάλες ιδιωτικές εταιρείες και συστήματα δημόσιων υπηρεσιών.

Η πολιτική προσωπικού ορίζει τη φιλοσοφία και τις αρχές που εφαρμόζει η διοίκηση σε σχέση με το ανθρώπινο δυναμικό. Σκοπός της πολιτικής προσωπικού είναι να διασφαλίσει τη βέλτιστη ισορροπία μεταξύ της διαδικασίας ανανέωσης και διατήρησης του αριθμού και ποιοτική σύνθεσηπροσωπικό σύμφωνα με τις ανάγκες του ίδιου του οργανισμού, τις απαιτήσεις της νομοθεσίας και την κατάσταση της αγοράς εργασίας.

Έτσι, η ποιότητα των εφαρμοζόμενων αποφάσεων προσωπικού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το πόσο ακριβής και επαληθευμένη είναι η πολιτική προσωπικού του οργανισμού.

Η διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού είναι δύσκολη διαδικασία, το οποίο απαιτεί να ληφθούν υπόψη ορισμένοι παράγοντες, ιδίως, όπως η ανάπτυξη του γενικές αρχέςκαι στόχοι προτεραιότητας της πολιτικής προσωπικού, αξιολόγηση της ανάπτυξης και των επιδόσεων του προσωπικού.

Έτσι, η εργασία με το προσωπικό δεν ξεκινά με μια κενή θέση και δεν τελειώνει με την πρόσληψη.

Εάν δημιουργήσουμε μια επιχείρηση και μας ενδιαφέρει η συνειδητή εφαρμογή της πολιτικής προσωπικού, τότε είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθούν ορισμένα στάδια στο σχεδιασμό της πολιτικής προσωπικού.

Στάδιο 1. Δεξιολόγηση. Στόχος είναι η εναρμόνιση των αρχών και των στόχων της εργασίας με το προσωπικό, με τις αρχές και τους στόχους του οργανισμού συνολικά, τη στρατηγική και το στάδιο ανάπτυξής του. Ανάγκη ανάλυσης εταιρική κουλτούρα, στρατηγική και στάδιο ανάπτυξης του οργανισμού, προβλέπουν πιθανές αλλαγές, προσδιορίζουν την εικόνα του επιθυμητού υπαλλήλου, τους τρόπους συγκρότησής του και τους στόχους συνεργασίας με το προσωπικό. Για παράδειγμα, είναι σκόπιμο να περιγραφούν οι απαιτήσεις για έναν υπάλληλο του οργανισμού, οι αρχές της ύπαρξής του στον οργανισμό, οι ευκαιρίες ανάπτυξης, οι απαιτήσεις για την ανάπτυξη ορισμένων ικανοτήτων κ.λπ.

Στάδιο 2. Προγραμματισμός. Στόχος - ανάπτυξη προγραμμάτων, τρόποι επίτευξης στόχων εργασία προσωπικούκαθορίζεται λαμβάνοντας υπόψη τις συνθήκες της τρέχουσας και πιθανές αλλαγές στην κατάσταση. Είναι απαραίτητο να οικοδομηθεί ένα σύστημα διαδικασιών και μέτρων για την επίτευξη των στόχων, ένα είδος τεχνολογίες προσωπικούκαθορίζεται σε έγγραφα, έντυπα και λαμβάνοντας απαραίτητα υπόψη τόσο την τρέχουσα κατάσταση όσο και τις δυνατότητες αλλαγών. Μια ουσιαστική παράμετρος που επηρεάζει την ανάπτυξη τέτοιων προγραμμάτων είναι η ιδέα των αποδεκτών εργαλείων και μεθόδων επιρροής, η ευθυγράμμισή τους με τις αξίες του οργανισμού. Για παράδειγμα, σε μια κατάσταση κλειστής πολιτικής προσωπικού, είναι παράλογο να αναπτύσσονται και να χρησιμοποιούνται εντατικά προγράμματα προσλήψεων μέσω γραφεία ευρέσεως εργασίας, εγκαταστάσεις μέσα μαζικής ενημέρωσης. Σε αυτή την περίπτωση, κατά την πρόσληψη, είναι σημαντικό να δίνετε προσοχή στις γνωριμίες των υπαλλήλων σας, φοιτητές εταιρικών Εκπαιδευτικά ιδρύματα. Για εταιρική κουλτούρα με στοιχεία οργανικού οργανωτική κουλτούρακαλλιεργώντας το πνεύμα της «μίας οικογένειας», δεν είναι σκόπιμο να χρησιμοποιούνται αυστηρά και συχνά σκληρά ψυχολογικά τεστ κατά τη στρατολόγηση, θα πρέπει να δοθεί μεγαλύτερη προσοχή στις διαδικασίες συνέντευξης, στις ομαδικές δραστηριότητες, στην προσομοίωση πραγματικών καταστάσεων παραγωγής κ.λπ.

Στάδιο 3. Παρακολούθηση προσωπικού. Στόχος είναι η ανάπτυξη διαδικασιών για τη διάγνωση και την πρόβλεψη της κατάστασης του προσωπικού. Είναι απαραίτητο να εντοπιστούν δείκτες της κατάστασης των ανθρώπινων πόρων, να αναπτυχθεί ένα πρόγραμμα συνεχιζόμενων διαγνωστικών και ένας μηχανισμός για την ανάπτυξη συγκεκριμένων μέτρων για την ανάπτυξη και χρήση των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του προσωπικού. Είναι σκόπιμο να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων προσωπικού και να αναπτυχθεί μεθοδολογία για την αξιολόγησή τους. Για τις επιχειρήσεις που πραγματοποιούν συνεχή παρακολούθηση του προσωπικού, υπάρχουν πολλές μεμονωμένα προγράμματαη εργασία προσωπικού (αξιολόγηση και πιστοποίηση, προγραμματισμός σταδιοδρομίας, διατήρηση αποτελεσματικού κλίματος εργασίας, προγραμματισμός κ.λπ.) περιλαμβάνονται ενιαίο σύστημαεργασίες που σχετίζονται εσωτερικά, τρόποι διάγνωσης και επιρροής, τρόποι λήψης και εφαρμογής αποφάσεων. Σε αυτή την περίπτωση, μπορούμε να μιλήσουμε για την ύπαρξη πολιτικής προσωπικού ως εργαλείου για τη διαχείριση της επιχείρησης.

Προϋποθέσεις για την ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού. Είναι γνωστό ότι 4 κύριες φάσεις μπορούν να διακριθούν στη διαμόρφωση ενός συστήματος στρατηγικής διαχείρισης: - χαοτική απόκριση σε συνεχείς αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον. - στρατηγικό σχεδιασμόμε στενή έννοια - πρόβλεψη νέων επιπλοκών στις εξωτερικές συνθήκες των δραστηριοτήτων του οργανισμού και ανάπτυξη στρατηγικών απόκρισης εκ των προτέρων (αρχική υπόθεση: μια νέα στρατηγική πρέπει να βασίζεται στη χρήση των υπαρχόντων δυνατοτήτων και αδυναμίεςοργανώσεις)· - διαχείριση στρατηγικών ευκαιριών - εντοπισμός των εσωτερικών δυνατοτήτων του οργανισμού να προσαρμοστεί σε ένα ταχέως μεταβαλλόμενο περιβάλλον (δεν προβλέπονται μόνο μελλοντικά προβλήματα και τρόποι επίλυσής τους, αλλά και το επίπεδο επαγγελματικής ικανότητας, απαιτούνται από το προσωπικόοργανώσεις για μελλοντική επιτυχία). - διαχείριση στρατηγικών εργασιών σε πραγματικό χρόνο - ανάπτυξη και εφαρμογή ενός συνεχώς διορθωτικού προγράμματος.

Οι δραστηριότητες προσωπικού είναι ενέργειες που στοχεύουν στην επίτευξη συμμόρφωσης του προσωπικού με τα καθήκοντα του έργου του οργανισμού, που εκτελούνται λαμβάνοντας υπόψη τα συγκεκριμένα καθήκοντα του σταδίου ανάπτυξης του οργανισμού.

Εξετάστε τις κύριες δραστηριότητες του προσωπικού ανάλογα με το είδος της στρατηγικής του οργανισμού και το επίπεδο προγραμματισμού.

Για μια ανοιχτή και κλειστή πολιτική προσωπικού, θα είναι επαρκής διαφορετικοί τύποι μέτρων για την κάλυψη ουσιαστικά των ίδιων αναγκών προσωπικού. Πίνακας: Δραστηριότητες προσωπικού που εφαρμόζονται σε ανοιχτούς και κλειστούς τύπους πολιτικής προσωπικού Τύποι στρατηγικών Επίπεδο προγραμματισμού Μακροπρόθεσμο (στρατηγικό) Μεσοπρόθεσμο (διαχειριστικό) Βραχυπρόθεσμο (επιχειρησιακό) ΑΝΟΙΚΤΗ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Επιχειρηματικός Προσέλκυση νέων υποσχόμενων επαγγελματιών. Ενεργή πολιτική ενημέρωσης για την εταιρεία.

Διαμόρφωση απαιτήσεων για τους υποψηφίους. Αναζήτηση υποσχόμενων ανθρώπων και έργων, δημιουργία τράπεζας υποψηφίων για εργασία στον οργανισμό, διεξαγωγή διαγωνισμών. Δημιουργία επαφών με γραφεία πρόσληψης. Επιλογή διευθυντών και ειδικών για έργα Δυναμικής Ανάπτυξης Ενεργή πολιτική προσέλκυσης επαγγελματιών Ανάπτυξη αρχών και διαδικασιών αξιολόγησης υποψηφίων και εργασίας, εκπαίδευση διευθυντών - συγκρότηση οριζόντιων και κάθετων ομάδων διαχείρισης.

Σχεδιασμός εργατικού δυναμικού. Ανάπτυξη στελέχωση. Δημιουργία περιγραφές εργασίας. Περιγραφή της πολιτικής της εταιρείας σε έγγραφα και κανόνες. Πρόσληψη προσωπικού για συγκεκριμένους τύπους εργασίας. Προσαρμογή προσωπικού. Κερδοφορία Ανάπτυξη νέων μορφών οργάνωσης της εργασίας για νέες τεχνολογίες Ανάπτυξη βέλτιστων σχημάτων για την τόνωση της εργασίας, που συνδέονται με την επίτευξη κέρδους από τον οργανισμό. Ανάλυση και εξορθολογισμός χώρους εργασίας. Υλοποίηση προγραμμάτων αξιολόγησης και τόνωσης του έργου του προσωπικού.

Εργαλειοθήκη αποτελεσματικούς διαχειριστές(διαχειριστές) Εκκαθάριση Δεν θεωρείται Ίδρυση κανονιστικά έγγραφασχετικά με την πτυχή του προσωπικού της εκκαθάρισης της επιχείρησης. Δημιουργία επαφών με εταιρείες απασχόλησης. Αξιολόγηση προσωπικού με σκοπό τη μείωση. Συμβουλή προσωπικού για θέματα επαγγελματικού προσανατολισμού, προγράμματα κατάρτισης και απασχόληση. Χρήση προγραμμάτων μερικής απασχόλησης. Κύκλος Αξιολόγηση της ανάγκης για προσωπικό για διάφορα στάδια της ζωής του οργανισμού Αναζήτηση υποσχόμενων ειδικών Συμβουλευτική βοήθεια στο προσωπικό (κυρίως ψυχολογική). Υλοποίηση προγραμμάτων κοινωνικής αρωγής.

ΚΛΕΙΣΤΗ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Επιχειρηματική Δημιουργία δικών (επώνυμων) φορέων. Αναζήτηση υποσχόμενων φοιτητών, πληρωμή υποτροφιών, πρακτική άσκηση στην επιχείρηση. Προσκαλέστε φίλους, συγγενείς και γνωστούς. Σχεδιασμός Σταδιοδρομίας Δυναμικής Ανάπτυξης. Ανάπτυξη μη παραδοσιακών τρόπων προσλήψεων (δια βίου) Διεξαγωγή ενδοεπιχειρησιακών προγραμμάτων κατάρτισης, λαμβάνοντας υπόψη τις προσωπικές ανάγκες εκπαίδευσης. Ανάπτυξη προγραμμάτων κινήτρων εργασίας ανάλογα με την εισφορά και την προϋπηρεσία. Πρόσληψη εργαζομένων με υψηλές δυνατότητεςκαι ικανότητα μάθησης.

Διεξαγωγή προγραμμάτων προσαρμογής προσωπικού. Κερδοφορία Ανάπτυξη σχημάτων βελτιστοποίησης της εργασίας, μείωσης του κόστους εργασίας. Υλοποίηση προγραμμάτων κατάρτισης για το διοικητικό προσωπικό. Ανάπτυξη κοινωνικά προγράμματα. Δημιουργία «ποιοτικών» κύκλων, ενεργή συμμετοχή του προσωπικού στη βελτιστοποίηση των δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Η χρήση πόρων «εσωτερικής πρόσληψης» είναι ένας συνδυασμός. Εκκαθάριση Δεν εξετάζεται Διεξαγωγή προγραμμάτων επανεκπαίδευσης. Αναζήτηση εργασίας για μετεγκατασταθέν προσωπικό. Πρώτα απόλυση νέων υπαλλήλων. Circuit Δημιουργία «καινοτόμων» τμημάτων. Ανάπτυξη προγραμμάτων για την τόνωση της δημιουργικής δραστηριότητας των εργαζομένων. Διεξαγωγή διαγωνισμών έργου. Ανάπτυξη προγραμμάτων μερικής απασχόλησης στην κύρια κατεύθυνση με δυνατότητα πραγματοποίησης της δραστηριότητας των εργαζομένων σε τομείς χρήσιμους για την εταιρεία.

Καλλιέργεια της «φιλοσοφίας της επιχείρησης» Ένταξη προσωπικού στη συζήτηση των προοπτικών ανάπτυξης του οργανισμού. Η πολιτική προσωπικού γενικά, το περιεχόμενο και οι ιδιαιτερότητες συγκεκριμένων προγραμμάτων και δραστηριοτήτων προσωπικού επηρεάζονται από παράγοντες δύο τύπων - εξωτερικούς σε σχέση με τον οργανισμό και εσωτερικούς. Παράγοντες εξωτερικό περιβάλλονμπορούν να συνδυαστούν σε δύο ομάδες: 1. ρυθμιστικούς περιορισμούς 2. Η κατάσταση στην αγορά εργασίας. Για παράδειγμα, η παρουσία στα πρότυπα ορισμένων χωρών των απαγορεύσεων σχετικά με τη χρήση δοκιμών στις προσλήψεις αναγκάζει τους υπαλλήλους των υπηρεσιών διαχείρισης να είναι πολύ ευρηματικοί στο σχεδιασμό προγραμμάτων για την επιλογή και τον προσανατολισμό του προσωπικού.

Εστιάζοντας στο να ληφθεί υπόψη η κατάσταση στην αγορά εργασίας, είναι απαραίτητο να αναλυθεί η παρουσία του ανταγωνισμού, οι πηγές πρόσληψης, η δομική και επαγγελματική σύνθεση των ελεύθερων ΕΡΓΑΤΙΚΟ δυναμικο. Είναι σημαντικό να αποκτήσετε κατανόηση των επαγγελματικών και δημόσιοι σύλλογοιστην οποία εμπλέκονται κατά κάποιο τρόπο εργαζόμενοι ή υποψήφιοι για εργασία.

Η στρατηγική τέτοιων συλλόγων, οι παραδόσεις και οι προτεραιότητές τους στα μέσα αγώνα πρέπει να ληφθούν υπόψη για τη δημιουργία και εφαρμογή αποτελεσματικών προγραμμάτων προσωπικού. Παράγοντες εσωτερικό περιβάλλον. Οι ακόλουθοι παράγοντες φαίνεται να είναι οι πιο σημαντικοί. 1. Στόχοι της επιχείρησης, η χρονική τους προοπτική και ο βαθμός ανάπτυξής τους. Έτσι, για παράδειγμα, ένας οργανισμός που επικεντρώνεται στο γρήγορο κέρδος και στη συνέχεια στον περιορισμό της εργασίας απαιτεί εντελώς διαφορετικούς επαγγελματίες σε σύγκριση με μια επιχείρηση που επικεντρώνεται στη σταδιακή ανάπτυξη. μεγάλης κλίμακας παραγωγήμε πολλά υποκαταστήματα. 2. Στυλ διαχείρισης, σταθερό συμπεριλαμβανομένης της δομής του οργανισμού.

Η σύγκριση ενός οργανισμού που έχει δημιουργηθεί με ιδιαίτερα συγκεντρωτικό τρόπο, σε αντίθεση με αυτόν που προτιμά την αρχή της αποκέντρωσης, δείχνει ότι αυτές οι επιχειρήσεις απαιτούν διαφορετική σύνθεση επαγγελματιών. 3. Συνθήκες εργασίας. Εδώ είναι μερικά από τα περισσότερα σημαντικά χαρακτηριστικάθέσεις εργασίας που προσελκύουν ή απωθούν τους ανθρώπους: - ο βαθμός σωματικής και ψυχολογικής προσπάθειας που απαιτείται. - βαθμός επιβλαβούς εργασίας για την υγεία. - τοποθεσία των θέσεων εργασίας. - αλληλεπίδραση με άλλα άτομα κατά τη διάρκεια της εργασίας. - ο βαθμός εργασίας για την επίλυση προβλημάτων. - κατανόηση και αποδοχή του σκοπού του οργανισμού.

Κατά κανόνα, η παρουσία έστω και μικρού αριθμού μη ελκυστικών εργασιών για τους υπαλλήλους απαιτεί από τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού να δημιουργήσει εξειδικευμένα προγράμματα για την προσέλκυση και διατήρηση εργαζομένων στον οργανισμό. 4. Ποιοτικά χαρακτηριστικά του εργατικού δυναμικού.

Έτσι, η εργασία ως μέρος μιας επιτυχημένης ομάδας μπορεί να είναι ένα επιπλέον κίνητρο που συμβάλλει σε μια σταθερή παραγωγική εργασίακαι εργασιακή ικανοποίηση. 5. Στυλ ηγεσίας. Ανεξάρτητα από το στυλ ηγεσίας που προτιμούν μεμονωμένα στελέχη, είναι σημαντικό ακολουθώντας τους στόχους: - μέγιστη συμπερίληψη δεξιοτήτων και εμπειρίας κάθε υπαλλήλου. - εξασφάλιση εποικοδομητικής αλληλεπίδρασης των μελών της ομάδας. - λήψη επαρκών πληροφοριών για τους εργαζόμενους, συμβάλλοντας στη διαμόρφωση στόχων, στόχων της πολιτικής προσωπικού στα προγράμματα του οργανισμού. 5.

Τέλος εργασίας -

Αυτό το θέμα ανήκει σε:

Πολιτική προσωπικού στις συνθήκες της αγοράς

Ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της οικονομίας των περισσότερων χωρών του κόσμου είναι το πρόβλημα στον τομέα της πολιτικής προσωπικού. Β.. Ένα αντικείμενο ορίζει ένα συγκεκριμένο υποκείμενο. θητεία. Με βάση αυτό, είναι απαραίτητο να εξεταστούν τα βασικά στοιχεία της πολιτικής προσωπικού, δηλαδή σε τι βασίζεται. τύπους προσωπικού.

Αν χρειάζεσαι πρόσθετο υλικόγια αυτό το θέμα, ή δεν βρήκατε αυτό που ψάχνατε, συνιστούμε να χρησιμοποιήσετε την αναζήτηση στη βάση δεδομένων των έργων μας:

Τι θα κάνουμε με το υλικό που λάβαμε:

Εάν αυτό το υλικό αποδείχθηκε χρήσιμο για εσάς, μπορείτε να το αποθηκεύσετε στη σελίδα σας στα κοινωνικά δίκτυα:

Προϋποθέσεις για την ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού
Η πολιτική προσωπικού γενικά, το περιεχόμενο και οι ιδιαιτερότητες συγκεκριμένων προγραμμάτων και δραστηριοτήτων προσωπικού επηρεάζονται από παράγοντες δύο τύπων - εξωτερικούς σε σχέση με τον οργανισμό και εσωτερικούς.
Οι περιβαλλοντικοί παράγοντες μπορούν να συνδυαστούν σε δύο ομάδες:
1. Κανονιστικοί περιορισμοί.
2. Η κατάσταση στην αγορά εργασίας.
Για παράδειγμα, η παρουσία στους κανόνες ορισμένων χωρών απαγορεύσεων σχετικά με τη χρήση δοκιμών κατά την πρόσληψη, αναγκάζει τους υπαλλήλους των υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού να είναι πολύ ευρηματικοί στο σχεδιασμό προγραμμάτων για την επιλογή και τον προσανατολισμό του προσωπικού. Εστιάζοντας στο να ληφθεί υπόψη η κατάσταση στην αγορά εργασίας, είναι απαραίτητο να αναλυθεί η παρουσία του ανταγωνισμού, οι πηγές πρόσληψης, η δομική και επαγγελματική σύνθεση του ελεύθερου εργατικού δυναμικού. Είναι σημαντικό να έχετε μια ιδέα για τις επαγγελματικές και τις δημόσιες ενώσεις στις οποίες συμμετέχουν κατά κάποιο τρόπο υπάλληλοι ή υποψήφιοι για εργασία. Η στρατηγική τέτοιων συλλόγων, οι παραδόσεις και οι προτεραιότητές τους στα μέσα αγώνα πρέπει να ληφθούν υπόψη για τη δημιουργία και εφαρμογή αποτελεσματικών προγραμμάτων προσωπικού.
Παράγοντες του εσωτερικού περιβάλλοντος. Οι ακόλουθοι παράγοντες φαίνεται να είναι οι πιο σημαντικοί.
1. Στόχοι της επιχείρησης, η χρονική τους προοπτική και ο βαθμός ανάπτυξής τους. Για παράδειγμα, ένας οργανισμός που επικεντρώνεται στο γρήγορο κέρδος και στη συνέχεια στον περιορισμό της εργασίας απαιτεί εντελώς διαφορετικούς επαγγελματίες σε σύγκριση με μια επιχείρηση που επικεντρώνεται στη σταδιακή ανάπτυξη μιας μεγάλης παραγωγής με πολλούς κλάδους.
2. Στυλ διαχείρισης, σταθερό, συμπεριλαμβανομένης της δομής του οργανισμού. Η σύγκριση ενός οργανισμού που χτίστηκε με αυστηρά συγκεντρωτικό τρόπο, σε αντίθεση με αυτόν που προτιμά την αρχή της αποκέντρωσης, δείχνει ότι αυτές οι επιχειρήσεις απαιτούν διαφορετική σύνθεση επαγγελματιών.
3. Συνθήκες εργασίας. Εδώ είναι μερικά από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας που προσελκύουν ή απωθούν τους ανθρώπους:

• ο βαθμός σωματικής και πνευματικής προσπάθειας που απαιτείται,
• βαθμός επιβλαβούς εργασίας για την υγεία,
• τοποθεσία των θέσεων εργασίας,
• διάρκεια και δομή της εργασίας,
• αλληλεπίδραση με άλλα άτομα στην εργασία,
• βαθμός ελευθερίας στην επίλυση προβλημάτων,
• κατανόηση και αποδοχή του σκοπού του οργανισμού.

Κατά κανόνα, η παρουσία ακόμη και ενός μικρού αριθμού μη ελκυστικών εργασιών για τους υπαλλήλους απαιτεί από τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού να δημιουργήσει ειδικά προγράμματα για την προσέλκυση και τη διατήρηση εργαζομένων στον οργανισμό.
4. Ποιοτικά χαρακτηριστικά του εργατικού δυναμικού. Έτσι, η εργασία ως μέρος μιας επιτυχημένης ομάδας μπορεί να είναι ένα επιπλέον κίνητρο που συμβάλλει στη σταθερή παραγωγική εργασία και στην ικανοποίηση από την εργασία.
5. Στυλ ηγεσίας. Ανεξάρτητα από το στυλ ηγεσίας που προτιμά ένας συγκεκριμένος διευθυντής, οι ακόλουθοι στόχοι είναι σημαντικοί:

• μέγιστη συμπερίληψη δεξιοτήτων και εμπειρίας κάθε υπαλλήλου·
• εξασφάλιση εποικοδομητικής αλληλεπίδρασης των μελών της ομάδας·
• απόκτηση επαρκών πληροφοριών για τους εργαζόμενους, συμβάλλοντας στη διαμόρφωση στόχων, στόχων της πολιτικής προσωπικού στα προγράμματα του οργανισμού.

Σε συνθήκες οικονομία της αγοράςΈνας από τους καθοριστικούς παράγοντες για την αποτελεσματικότητα και την ανταγωνιστικότητα μιας επιχείρησης είναι η διασφάλιση της υψηλής ποιότητας του ανθρώπινου δυναμικού. Η ουσία της πολιτικής προσωπικού είναι η εργασία με το προσωπικό, που αντιστοιχεί στην έννοια της ανάπτυξης του οργανισμού. Η πολιτική προσωπικού είναι αναπόσπαστο μέρος της στρατηγικής προσανατολισμένης πολιτικής του οργανισμού. Σκοπός της πολιτικής προσωπικού είναι να εξασφαλίσει τη βέλτιστη ισορροπία μεταξύ των διαδικασιών ανανέωσης και μείωσης του αριθμού και της ποιότητας του προσωπικού στην ανάπτυξή του σύμφωνα με τις ανάγκες του ίδιου του οργανισμού, τις απαιτήσεις της ισχύουσας νομοθεσίας και την κατάσταση του ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ.

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η εργασία με το προσωπικό δεν ξεκινά με μια κενή θέση και δεν τελειώνει με την πρόσληψη. Η διαδικασία συνεργασίας με το προσωπικό θα πρέπει να είναι δομημένη με τέτοιο τρόπο ώστε να καταλήγει στο επιθυμητό αποτέλεσμα με τον συντομότερο δυνατό τρόπο σε σχέση με οποιοδήποτε θέμα ή πρόβλημα στον τομέα του προσωπικού. Έτσι, κατά τη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού, στην ιδανική περίπτωση, θα πρέπει να συντονιστούν οι ακόλουθες πτυχές:

Ανάπτυξη γενικών αρχών πολιτικής προσωπικού, ιεράρχηση στόχων.

Πολιτική οργανωμένης στελέχωσης - σχεδιασμός της ανάγκης ΕΡΓΑΤΙΚΟ δυναμικο, ο σχηματισμός της δομής και του προσωπικού, η δημιουργία αποθεματικού, η μετεγκατάσταση.

Πολιτική πληροφόρησης - δημιουργία και υποστήριξη συστήματος διακίνησης πληροφοριών προσωπικού.

οικονομική πολιτική– διατύπωση αρχών·

Διανομή κεφαλαίων, παροχή αποτελεσματικό σύστηματόνωση της εργασίας?

Πολιτική ανάπτυξης προσωπικού - παροχή προγράμματος ανάπτυξης, επαγγελματική καθοδήγηση και προσαρμογή των εργαζομένων, σχεδιασμός ατομικής προαγωγής, συγκρότηση ομάδας, επαγγελματική εκπαίδευσηκαι επαγγελματική ανάπτυξη·

Αξιολόγηση αποτελεσμάτων απόδοσης - ανάλυση της συμμόρφωσης της πολιτικής προσωπικού και της στρατηγικής του οργανισμού, εντοπισμός προβλημάτων στην εργασία του προσωπικού, αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού (κέντρο αξιολόγησης και άλλες μέθοδοι αξιολόγησης της απόδοσης).

Εξετάστε τη διαδικασία διαμόρφωσης της πολιτικής προσωπικού στον οργανισμό. Έτσι, ορισμένοι από τους οργανισμούς που λειτουργούν εδώ και πολύ καιρό (στην εγχώρια αγορά αυτό είναι χαρακτηριστικό για επιχειρήσεις που συνεργάζονται στενά με ξένους εταίρους και ξένα γραφεία αντιπροσωπείας) έχουν τεκμηριωμένη ιδέα για την πολιτική προσωπικού της επιχείρησης , διαδικασίες προσωπικού, μέτρα και κανόνες για την εφαρμογή τους. Για ένα άλλο μέρος των οργανισμών, η ιδέα του τρόπου εργασίας με το προσωπικό υπάρχει σε επίπεδο κατανόησης, αλλά δεν τεκμηριώνεται ή βρίσκεται σε διαδικασία διαμόρφωσης. Εάν δημιουργήσουμε μια επιχείρηση και μας ενδιαφέρει η συνειδητή εφαρμογή της πολιτικής προσωπικού, τότε είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθούν ορισμένα στάδια στο σχεδιασμό της πολιτικής προσωπικού.

Στάδιο 1. Δεξιολόγηση. Στόχος είναι η εναρμόνιση των αρχών και των στόχων της εργασίας με το προσωπικό, με τις αρχές και τους στόχους του οργανισμού στο σύνολό του, τις στρατηγικές και το στάδιο ανάπτυξής του. Είναι απαραίτητο να αναλυθεί η εταιρική κουλτούρα, η στρατηγική και το στάδιο ανάπτυξης του οργανισμού, να προβλεφθούν πιθανές αλλαγές, να προσδιοριστεί η εικόνα του επιθυμητού υπαλλήλου, οι τρόποι σχηματισμού του και οι στόχοι εργασίας με το προσωπικό. Για παράδειγμα, είναι σκόπιμο να περιγραφούν οι απαιτήσεις για έναν υπάλληλο ενός οργανισμού, οι αρχές της ύπαρξής του σε έναν οργανισμό, οι ευκαιρίες ανάπτυξης, οι απαιτήσεις για την ανάπτυξη ορισμένων ικανοτήτων.

Στάδιο 2. Προγραμματισμός. Στόχος είναι η ανάπτυξη προγραμμάτων, τρόπων επίτευξης των στόχων της εργασίας του προσωπικού, που καθορίζονται λαμβάνοντας υπόψη τις τρέχουσες συνθήκες και πιθανές αλλαγές στην κατάσταση. Είναι απαραίτητο να οικοδομηθεί ένα σύστημα διαδικασιών και μέτρων για την επίτευξη των στόχων, ένα είδος τεχνολογίας προσωπικού, που περικλείεται σε έγγραφα, έντυπα, λαμβάνοντας πάντα υπόψη τόσο την τρέχουσα κατάσταση όσο και τις δυνατότητες αλλαγής. Μια ουσιαστική παράμετρος που επηρεάζει την ανάπτυξη τέτοιων προγραμμάτων είναι η ιδέα των αποδεκτών εργαλείων και μεθόδων επιρροής, η ευθυγράμμισή τους με τις αξίες του οργανισμού. Για παράδειγμα, σε μια κατάσταση κλειστής πολιτικής προσωπικού, είναι παράλογο να αναπτύσσονται και να χρησιμοποιούνται εντατικά προγράμματα προσλήψεων μέσω των γραφείων πρόσληψης και των μέσων ενημέρωσης. Σε αυτήν την περίπτωση, κατά την πρόσληψη, είναι σημαντικό να δίνετε προσοχή στις γνωριμίες των υπαλλήλων σας, φοιτητές εταιρικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων. Για μια εταιρική κουλτούρα με στοιχεία οργανικής οργανωτικής κουλτούρας που καλλιεργεί το πνεύμα μιας «μονής οικογένειας», είναι ακατάλληλο να χρησιμοποιούνται αυστηρά και συχνά σκληρά ψυχολογικά τεστ κατά την πρόσληψη, θα πρέπει να δίνεται μεγαλύτερη προσοχή στις διαδικασίες συνέντευξης, ομαδικές εκδηλώσεις και προσομοίωση. πραγματικών καταστάσεων παραγωγής.

Στάδιο 3. Παρακολούθηση προσωπικού.Στόχος είναι η ανάπτυξη διαδικασιών για τη διάγνωση και την πρόβλεψη της κατάστασης του προσωπικού. Είναι απαραίτητο να εντοπιστούν δείκτες της κατάστασης των ανθρώπινων πόρων, να αναπτυχθεί ένα πρόγραμμα συνεχιζόμενων διαγνωστικών και ένας μηχανισμός για την ανάπτυξη συγκεκριμένων μέτρων για την ανάπτυξη και χρήση των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του προσωπικού. Είναι σκόπιμο να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων προσωπικού και να αναπτυχθεί μεθοδολογία για την αξιολόγησή τους. Για τις επιχειρήσεις που παρακολουθούν συνεχώς το προσωπικό, πολλά μεμονωμένα προγράμματα ανθρώπινου δυναμικού (αξιολόγηση και πιστοποίηση, σχεδιασμός σταδιοδρομίας, διατήρηση αποτελεσματικού κλίματος εργασίας, προγραμματισμός) περιλαμβάνονται σε ένα ενιαίο σύστημα εσωτερικών σχετικών εργασιών, μεθόδων διάγνωσης και επιπτώσεων, μεθόδους λήψης και εφαρμογής αποφάσεων . Σε αυτή την περίπτωση, μπορούμε να μιλήσουμε για την ύπαρξη πολιτικής προσωπικού ως εργαλείου για τη διαχείριση της επιχείρησης.

Δραστηριότητες προσωπικού- ενέργειες που στοχεύουν στην επίτευξη συμμόρφωσης του προσωπικού με τα καθήκοντα του έργου του οργανισμού, που εκτελούνται λαμβάνοντας υπόψη τα συγκεκριμένα καθήκοντα του σταδίου ανάπτυξης του οργανισμού.

Εξετάστε τις κύριες δραστηριότητες του προσωπικού ανάλογα με το είδος της στρατηγικής του οργανισμού και το επίπεδο προγραμματισμού (πίνακας 4). Για μια ανοιχτή και κλειστή πολιτική προσωπικού, θα είναι επαρκής διαφορετικοί τύποι μέτρων για την κάλυψη ουσιαστικά των ίδιων αναγκών προσωπικού.

Πίνακας 4. Δραστηριότητες προσωπικού που υλοποιούνται στην πολιτική προσωπικού ανοικτού και κλειστού τύπου

Η πολιτική προσωπικού γενικά, το περιεχόμενο και οι ιδιαιτερότητες συγκεκριμένων προγραμμάτων και δραστηριοτήτων προσωπικού επηρεάζονται από παράγοντες δύο τύπων - εξωτερικούς σε σχέση με τον οργανισμό και εσωτερικούς.

Περιβαλλοντικοί παράγοντεςμπορούν να ομαδοποιηθούν σε δύο ομάδες:

1) ρυθμιστικοί περιορισμοί.

2) η κατάσταση στην αγορά εργασίας.

Για παράδειγμα, η παρουσία στα πρότυπα ορισμένων χωρών των απαγορεύσεων σχετικά με τη χρήση δοκιμών στις προσλήψεις αναγκάζει τους υπαλλήλους των υπηρεσιών διαχείρισης να είναι πολύ ευρηματικοί στο σχεδιασμό προγραμμάτων για την επιλογή και τον προσανατολισμό του προσωπικού.

Εστιάζοντας στο να ληφθεί υπόψη η κατάσταση στην αγορά εργασίας, είναι απαραίτητο να αναλυθεί η παρουσία του ανταγωνισμού, οι πηγές πρόσληψης, η δομική και επαγγελματική σύνθεση του ελεύθερου εργατικού δυναμικού. Είναι σημαντικό να έχετε μια ιδέα για τις επαγγελματικές και τις δημόσιες ενώσεις στις οποίες συμμετέχουν κατά κάποιο τρόπο υπάλληλοι ή υποψήφιοι για εργασία. Η στρατηγική τέτοιων συλλόγων, οι παραδόσεις και οι προτεραιότητές τους στα μέσα αγώνα πρέπει να ληφθούν υπόψη για τη δημιουργία και εφαρμογή αποτελεσματικών προγραμμάτων προσωπικού.

Παράγοντες του εσωτερικού περιβάλλοντος.Οι ακόλουθοι παράγοντες φαίνεται να είναι οι πιο σημαντικοί.

1. Στόχοι της επιχείρησης, η χρονική τους προοπτική και ο βαθμός ανάπτυξής τους. Έτσι, για παράδειγμα, ένας οργανισμός που επικεντρώνεται στο γρήγορο κέρδος και στη συνέχεια στον περιορισμό της εργασίας απαιτεί εντελώς διαφορετικούς επαγγελματίες σε σύγκριση με μια επιχείρηση που επικεντρώνεται στη σταδιακή ανάπτυξη μεγάλης κλίμακας παραγωγής με πολλούς κλάδους.

2. Στυλ διαχείρισης, σταθερό, συμπεριλαμβανομένης της δομής του οργανισμού. Η σύγκριση ενός οργανισμού που έχει δημιουργηθεί με ιδιαίτερα συγκεντρωτικό τρόπο, σε αντίθεση με αυτόν που προτιμά την αρχή της αποκέντρωσης, δείχνει ότι αυτές οι επιχειρήσεις απαιτούν διαφορετική σύνθεση επαγγελματιών.

3. Συνθήκες εργασίας. Εδώ είναι μερικά από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας που προσελκύουν ή απωθούν τους ανθρώπους:

Ο βαθμός σωματικής και ψυχολογικής προσπάθειας που απαιτείται.

Ο βαθμός βλαβερότητας της εργασίας για την υγεία.

Τοποθεσία θέσεων εργασίας.

Αλληλεπίδραση με άλλα άτομα κατά τη διάρκεια της εργασίας.

Ο βαθμός εργασίας στην επίλυση προβλημάτων.

Κατανόηση και αποδοχή του σκοπού του οργανισμού.

Κατά κανόνα, η παρουσία έστω και μικρού αριθμού μη ελκυστικών εργασιών για τους υπαλλήλους απαιτεί από τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού να δημιουργήσει εξειδικευμένα προγράμματα για την προσέλκυση και διατήρηση εργαζομένων στον οργανισμό.

4. Ποιοτικά χαρακτηριστικά του εργατικού δυναμικού. Έτσι, η εργασία ως μέρος μιας επιτυχημένης ομάδας μπορεί να είναι ένα επιπλέον κίνητρο που συμβάλλει στη σταθερή παραγωγική εργασία και στην ικανοποίηση από την εργασία.

5. Στυλ ηγεσίας. Ανεξάρτητα από το στυλ ηγεσίας που προτιμά ένας συγκεκριμένος διευθυντής, οι ακόλουθοι στόχοι είναι σημαντικοί:

Μέγιστη συμπερίληψη δεξιοτήτων και εμπειρίας κάθε υπαλλήλου.

Εξασφάλιση εποικοδομητικής αλληλεπίδρασης των μελών της ομάδας.

Λήψη επαρκών πληροφοριών για τους εργαζόμενους, συμβολή στη διαμόρφωση στόχων, στόχων πολιτικής προσωπικού στα προγράμματα του οργανισμού.

Ανθρώπινο Δυναμικό Σεβτσούκ Ντένις Αλεξάντροβιτς

5.4. Προϋποθέσεις για την ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού

Η πολιτική προσωπικού γενικά, το περιεχόμενο και οι ιδιαιτερότητες συγκεκριμένων προγραμμάτων και δραστηριοτήτων προσωπικού επηρεάζονται από παράγοντες δύο τύπων - εξωτερικούς σε σχέση με τον οργανισμό και εσωτερικούς.

Περιβαλλοντικοί παράγοντες μπορούν να ομαδοποιηθούν σε δύο ομάδες:

Κανονιστικοί περιορισμοί.

Η κατάσταση στην αγορά εργασίας.

Για παράδειγμα, η παρουσία στους κανόνες ορισμένων χωρών απαγορεύσεων σχετικά με τη χρήση δοκιμών κατά την πρόσληψη, αναγκάζει τους υπαλλήλους των υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού να είναι πολύ ευρηματικοί στο σχεδιασμό προγραμμάτων για την επιλογή και τον προσανατολισμό του προσωπικού.

Εστιάζοντας στο να ληφθεί υπόψη η κατάσταση στην αγορά εργασίας, είναι απαραίτητο να αναλυθεί η παρουσία του ανταγωνισμού, οι πηγές πρόσληψης, η δομική και επαγγελματική σύνθεση του ελεύθερου εργατικού δυναμικού. Είναι σημαντικό να έχετε μια ιδέα για τις επαγγελματικές και τις δημόσιες ενώσεις στις οποίες συμμετέχουν κατά κάποιο τρόπο υπάλληλοι ή υποψήφιοι για εργασία. Η στρατηγική τέτοιων συλλόγων, οι παραδόσεις και οι προτεραιότητές τους στα μέσα αγώνα πρέπει να ληφθούν υπόψη για τη δημιουργία και εφαρμογή αποτελεσματικών προγραμμάτων προσωπικού.

Εσωτερικοί περιβαλλοντικοί παράγοντες . Οι ακόλουθοι παράγοντες φαίνεται να είναι οι πιο σημαντικοί.

1. Οι στόχοι της επιχείρησης, η χρονική τους προοπτική και ο βαθμός ανάπτυξής τους.Για παράδειγμα, ένας οργανισμός που επικεντρώνεται στο γρήγορο κέρδος και στη συνέχεια στον περιορισμό της εργασίας απαιτεί εντελώς διαφορετικούς επαγγελματίες σε σύγκριση με μια επιχείρηση που επικεντρώνεται στη σταδιακή ανάπτυξη μιας μεγάλης παραγωγής με πολλούς κλάδους.

2. Στυλ διαχείρισης, σταθερό, συμπεριλαμβανομένης της δομής του οργανισμού.Η σύγκριση ενός οργανισμού που χτίστηκε με αυστηρά συγκεντρωτικό τρόπο, σε αντίθεση με αυτόν που προτιμά την αρχή της αποκέντρωσης, δείχνει ότι αυτές οι επιχειρήσεις απαιτούν διαφορετική σύνθεση επαγγελματιών.

3. Συνθήκες εργασίας.Εδώ είναι μερικά από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας που προσελκύουν ή απωθούν τους ανθρώπους:

Ο βαθμός σωματικής και πνευματικής προσπάθειας που απαιτείται,

Ο βαθμός βλαβερότητας της εργασίας για την υγεία,

τοποθεσία των θέσεων εργασίας,

Διάρκεια και δομή εργασίας,

Αλληλεπίδραση με άλλους κατά την εργασία

Βαθμός ελευθερίας στην επίλυση προβλημάτων,

Κατανόηση και αποδοχή του σκοπού του οργανισμού.

Κατά κανόνα, η παρουσία ακόμη και ενός μικρού αριθμού μη ελκυστικών εργασιών για τους υπαλλήλους απαιτεί από τον ειδικό ανθρώπινου δυναμικού να δημιουργήσει ειδικά προγράμματα για την προσέλκυση και τη διατήρηση εργαζομένων στον οργανισμό.

4. Ποιοτικά χαρακτηριστικά του εργατικού δυναμικού.Έτσι, η εργασία ως μέρος μιας επιτυχημένης ομάδας μπορεί να είναι ένα επιπλέον κίνητρο που συμβάλλει στη σταθερή παραγωγική εργασία και στην ικανοποίηση από την εργασία.

5. Στυλ ηγεσίας.Ανεξάρτητα από το στυλ ηγεσίας που προτιμά ένας συγκεκριμένος διευθυντής, οι ακόλουθοι στόχοι είναι σημαντικοί:

Μέγιστη συμπερίληψη δεξιοτήτων και εμπειρίας κάθε υπαλλήλου.

Εξασφάλιση εποικοδομητικής αλληλεπίδρασης των μελών της ομάδας.

Λήψη επαρκών πληροφοριών για τους εργαζόμενους, συμβολή στη διαμόρφωση στόχων, στόχων πολιτικής προσωπικού στα προγράμματα του οργανισμού.