Добър ден, скъпи читатели на сайта!
Продължаваме темата за професионалните стандарти.
За тези, които все още не са прочели предишните статии по тази тема, по традиция давам линк към тях:
Със заповед на Министерството на труда от 06.10.2015 г. № 691n беше одобрен професионалният стандарт на специалист по управление на персонала, който много служители на персонала очакваха с нетърпение.
Стандарт за специалист по човешки ресурси- унифициран в областта на управлението на персонала, включва както управление на кадровите досиета, така и набиране на персонал и се прилага за всички специалисти в областта на управлението на персонала, включително ръководители на отдели по персонала.
В момента този стандарт не е задължителен.
От юли 2016 г. влизат в сила изменения в Кодекса на труда на Руската федерация, според които професионалните стандарти стават задължителни, ако Кодексът на труда на Руската федерация, други федерални закони, други нормативни правни актове на Руската федерация установяват изисквания за квалификация необходими на служителя за изпълнение на определена трудова функция.
Тези. ако се появи някакъв федерален закон или регулаторен правен акт на Руската федерация, който установява изисквания за квалификацията на специалист по персонала, тогава професионалният стандарт в тази част ще бъде задължителен за всички юридически лица и индивидуални предприемачи. Но това е малко вероятно.
При липсата на такива закони и разпоредби, професионалните стандарти се прилагат от работодателите като основа за определяне на квалификационните изисквания, отчитайки спецификата на дейността на всяка организация.
Що се отнася до държавните извънбюджетни фондове на Руската федерация, държавни или общински институции, унитарни предприятия, както и държавни корпорации, компании и стопански субекти, повече от 50 процента от акциите (дялове) в уставния капитал на които са държавни или общинска собственост, особеностите на прилагането на професионални стандарти в тях, установени от правителството на Руската федерация. На 27 юни 2016 г. правителството на Руската федерация прие Указ № 584, който установява именно тези характеристики. Можете да прочетете повече за това през септември 2016 г.
Главна информация
Професионалният стандарт за специалист по човешки ресурси разделя цялата работа на служителите по персонала на 8 обобщени трудови функции, а именно:
- (А) Документиране на работата с персонала.
- (B) Дейности по набиране на персонал.
- (В) Дейности по оценка и сертифициране на персонала.
- (D) Дейности за развитие на персонала.
- (Д) Дейности по организацията на труда и заплащането на персонала.
- (F) Организиране на дейности по корпоративна социална политика.
- (G) Оперативно управление на персонала и подразделението на организацията.
- (З) Стратегическо управление на персонала на организацията.
За всяка обобщена трудова функция стандартът предвижда:
- нива на умения;
- възможни длъжности;
- изисквания за образование и обучение;
- изисквания за практически опит;
- необходимите знания и умения.
Всяка обобщена трудова функция от своя страна включва определени трудови функции, които също се подразделят на специфични трудови дейностиработник. Ще ги разгледаме малко по-късно, докато вземем решение за квалификациите и длъжностите в професионалния стандарт на служителя по персонала.
Нива на квалификация по човешки ресурси
В професионалния стандарт на „специалист по управление на персонала” са дефинирани само 3 нива на умения, това са 5, 6 и 7, а те са общо девет. Те са одобрени със заповед на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация от 12 април 2013 г. № 148n специално за разработване на проекти на професионални стандарти и установяват единни изисквания за квалификацията на служителите (правомощия и отговорности, естеството на умения, знания, образование и опит), които могат да бъдат изяснени и разширени в конкретен професионален стандарт в зависимост от вида на професионалната дейност.
Пето ниво на умениявключва самостоятелна работа по решаване на практически проблеми, които изискват независим анализ на ситуацията, методи за решение. В професионалния стандарт на служителя по персонала петото ниво на квалификация се отнася до първото обобщено t / f (работа с документи).
Шесто ниво на умения- независима дейност за определяне на задачите на собствената си работа и (или) на подчинените за постигане на конкретна цел. Посоченото ниво се отнася до обобщения t / f от 02 (B) до 06 (F) и засяга работата например на мениджър по персонала, специалист по набиране на персонал, специалист по развитие и обучение, компенсации и обезщетения.
Седмо ниво на умениясе отнася до последните две обобщени трудови функции (7 (G), 8 (H)) и включва дефиниране на стратегия, управление на процеси и дейности, включително иновации, с вземане на решения на ниво големи организации или отдели. Седмото ниво на квалификация се отнася до ръководителите (ръководителите) на отдела по персонала, директорите на персонала.
Възможни длъжности в професионалния стандарт
Те се дават за всяка обобщена трудова функция и съгласно Постановление на правителството на Руската федерация от 22 януари 2013 г. № 23 Министерството на труда на Руската федерация също установява идентичността на имената на длъжностите (професии, специалности) в квалификационните справочници, имената на длъжностите (професиите, специалностите), съдържащи се в професионалните стандарти.
В своите непубликувани препоръки Министерството на труда на Руската федерация препоръчва позицията да бъде посочена в съответствие с една обобщена трудова функция(в рамките на един професионален стандарт), като се вземат предвид спецификите на работа за конкретен работодател и част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация („преференциални“ позиции, ограничения).
Ако работникът или служителят извършва работа на различни длъжности (професии), т.е. различни обобщени трудови функции, след това името на длъжността (професия, специалност) се установява според извършената работа на по-високо ниво на квалификация. Например, служител работи с документи и търси персонал, следователно неговата позиция може да се нарече специалист по персонала.
защото позицията на служител по персонала очевидно не е класифицирана като преференциална, тогава не е необходимо да я преименувате, в случай на несъответствия с името от професионалния стандарт. Но никой не забранява да се прави това по начина, предписан от трудовото законодателство на Руската федерация.
Професионален стандарт в бюджетна организация
Що се отнася до бюджетните институции. Като се вземат предвид тарифните системи за възнаграждение в такива институции, унифициран подход за определяне на заплатите на служителите на бюджетните организации, включително в съответствие с препоръките на Руската тристранна комисия, служител на персонала винаги е бил посочен според квалификационните директории, въпреки фактът, че тази позиция никога не е била преференциална, а самите директории винаги са били препоръчвани. Никога няма да срещнете специалист по човешки ресурси там.
Сега, с въвеждането на професионалните стандарти, може да възникне ситуация, когато една институция е помолена да преименува длъжността специалист по персонала, например, на длъжността специалист по персонала, въпреки факта, че TSA все още е в сила. Основното нещо е да не забравяме, че всички кадрови процедури трябва да отговарят на разпоредбите на трудовото законодателство (член 72, член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), в противен случай те обичат да отиват твърде далеч с нас.
Трудови функции, трудови действия
Както вече писах, в професионалния стандарт на специалист по управление на персонала има 8 обобщени трудови функции. Всяка от тези обобщени t / f е разделена на трудови функции (в рамките на обобщените), които от своя страна включват специфични трудови действия на служителя.
Професионален стандарт на служител по персонала
общо 8 обобщени трудови функции (1 е показана на изображението)
Според препоръките на Министерството на труда на Руската федерация, задълженията на служител (обърнете внимание на сайта: в самия трудов договор или в длъжностната характеристика) трябва да посочват трудови функции и (или) трудови действия , които служителят трябва да изпълнява в рамките на длъжността си, като се вземат предвид задачите и функциите на структурното звено.
В допълнение към случаите, предвидени от федералните закони, като се вземат предвид Кодекса на труда на Руската федерация, спецификата на дейността, работодателят може също:
- разпределят трудовите дейности между няколко длъжности (професии, специалности), като самостоятелно определят съдържанието и обема на работата, извършена от служителя;
- разширяване на списъка на трудовите дейности за отделни длъжности (професии, специалности) в сравнение със списъка от професионалния стандарт. Интересното е, че ако проектопрепоръките от 2014 г. не уточняват дали е възможно да се измислят нови трудови дейности от себе си, тогава в непубликувания проект за характеристиките на използването на PS за публичния сектор вече е отбелязано, че е възможно да разширява трудовите дейности само за сметка на трудови функции и трудови дейности от други обобщени t / f на един професионален стандарт или от свързани PS.
Струва си отново да се подчертае, че в съответствие с трудовото законодателство е невъзможно да се промени трудовата функция на служител без негово съгласие.
Промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, включително промяна на трудовата функция на служителя, е възможна по споразумение на страните (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация).
С изключение на трудовата функция на служителя, условията на трудовия договор могат да бъдат променяни и по инициатива на работодателя (с предизвестие до служителя 2 месеца предварително), поради причини, свързани с промени в организационните и технологични условия на труд. , както и когато е невъзможно да се запазят предишните условия на трудовия договор.
Въз основа на ранната съдебна практика не става въпрос за промяна на трудовата функция на служител - уточняването на неговите задължения в длъжностната характеристика в рамките на задълженията, посочени в наръчниците за квалификация, а съдилищата не обръщат внимание на факта, че че тези наръчници са препоръчителни. Каква ще бъде съдебната практика във връзка с влизането в сила на професионалните стандарти, ако те са факултативни, времето ще покаже.
Квалификационни изисквания
От юли 2016 г. изискванията за квалификация в професионалния стандарт за специалист по човешки ресурси ще бъдат задължителни, ако се появи федерален закон или наредба, установяваща тези изисквания. В други случаи професионалният стандарт се използва от работодателите като основа за определяне на определени квалификационни изисквания, като се вземат предвид характеристиките на работата на служителите, използваните технологии и възприетата организация на производството и труда.
Образованието и обучението,
практически трудов стаж
Интересно. За работа с документи (обща трудова функция: документална поддръжка за работа с персонал (A)) е необходимо средно професионално образование (съгласно програмата за обучение на специалисти от средно ниво), без да се броят допълнителните, но за всички останали 7 общи функции, само висше образование, също и с допълнително образование. Освен това за някои трудови функции нивата на висше образование са посочени директно, например за търсене и оценка на персонал, можете да получите бакалавърска степен, но ръководителите на отдела за персонал (обобщени трудови функции: оперативни ( G) и стратегически (H) мениджмънт) трябва вече да имат висше образование специалист или висше ниво.
Що се отнася до практическия опит. Съгласно посочения стандарт трудов стаж (най-малко 5 години) се изисква само за две обобщени трудови функции: оперативно управление на персонала и организационна единица (G), стратегическо управление на персонала на организацията (H). За цялата друга работа с персонала посоченият стандарт не установява изисквания за трудов стаж.
Моля, имайте предвид, че в професионалния стандарт на специалист по управление на персонала средното или висшето професионално образование е посочено без позоваване на неговия вид (специалност, посока), няма и OKSO кодове (класификатор на специалности по образование), т.е. предполага се, че служителят по персонала може да има всякакво образование.
Въпреки че все пак си струва да се отбележи, че наличието на „профилно“ образование е безспорно предимство при кандидатстване за работа, основното е да изберете специалност, която е по-близка до предвидената работа на персонала (необходими са часове по трудово право) .
Така че днес можете да получите образование:
- мениджър (управление на персонала);
- специалист по документи (управление на документи и поддръжка на документооборот);
- специалист по документално осигуряване на управлението, архивист (документационно осигуряване на управление и архивиране);
- адвокат (юриспруденция) и др.
Уловката е какво да вземете предвид в профила на служителя по персонала? Отговорът на този въпрос е чисто субективен и зависи от желанията на конкретния работодател. Между другото, професионалният стандарт на специалист по управление на персонала също не отговаря на този въпрос.
При липса на специализирано образование се изисква допълнително професионална преквалификация и повишаване на квалификацията.
Според Закона за образованието допълнителното професионално образование означава повишаване на квалификацията (най-малко 16 часа) и професионална преквалификация (най-малко 250 часа).
Програма за професионално развитиее насочена към подобряване и (или) получаване на нови компетенции, необходими за професионални дейности, и (или) повишаване на професионалното ниво в в рамките на съществуващите квалификации.
Програма за професионална преквалификацияе насочена към получаване на необходимата компетентност за изпълнение нов вид професионална дейност, придобиване на нова квалификация.)
По този начин, въз основа на конкретната длъжност, изпълнявана от служителя на трудовата функция, може да се разбере какви изисквания стандартът налага на специалист по персонала.
Като цяло, съдейки по свободните работни места, не е необходимо основно специализирано образование за специалист по човешки ресурси, но по-често се изисква допълнителна работа по човешки ресурси и трудов стаж. Но работодателите най-често искат да видят служител с висше специализирано образование (мениджмънт на човешките ресурси) и отново трудов стаж като мениджър по персонала. Това всъщност е разликата между професионалния стандарт на служителя по персонала и очакванията на работодателите. Въпреки че по принцип има и свободни работни места за персонални работници без изискване за трудов стаж, най-важното е да ги намерите навреме.
Необходими знания и умения
Всъщност това са знанията и уменията, които един служител по персонала трябва да знае и да може, за да изпълнява служебните си задължения.
В професионалния стандарт на специалист по управление на персонала се дават знания и умения за всяка трудова функция в рамките на обобщена. Позволете ми да ви напомня, че има само 8 обобщени t / f, но има много пъти повече трудови функции в рамките на обобщените, да не говорим за трудовите действия.
И така, за извършване на първото обобщено t / f: документална поддръжка на работата с персонала (и за трите трудови функции) са необходими знания:
- трудово законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право;
- законодателството на Руската федерация относно личните данни;
- основите на архивното законодателство и регулаторните правни актове на Руската федерация по отношение на поддържането на документация за персонала;
- основи на работния процес и поддръжка на документация;
- организационни структури;
- технологии, методи и техники за анализиране и систематизиране на документи и информация;
- стандарти за етика и бизнес комуникация.
Същото важи и за уменията на HR работник. И за трите t / f (в рамките на един обобщен) се изисква спазване на нормите на етиката на бизнес комуникацията, всички други умения се различават, въпреки че някои не са толкова силни.
Ако специалист по персонала извършва цялата работа по документална поддръжка на работата с персонал (и това обикновено се случва), изискванията за необходимите знания и умения трябва да се разглеждат изчерпателно.
Нека обобщим казаното:
1. От юли 2016 г. професионален стандартспециалист по управление на персонала ще бъде задължителен по отношение на квалификацията, ако Кодексът на труда на Руската федерация, други федерални закони, други нормативни правни актове на Руската федерация установяват изисквания за квалификацията на служител по персонала.
2. При липса на такива закони и разпоредби, професионалният стандарт на служителя по персонала се използва от работодателите като основа за определяне на изискванията за квалификация, като се вземат предвид характеристиките на работата, извършена от служителя, спецификата на дейността на организацията.
3. Процедурата за прилагане на професионални стандарти в публичния сектормогат да бъдат определени отделно от правителството на Руската федерация. Посочената процедура е установена с Указ на правителството на Руската федерация от 27 юни 2016 г. № 584.
4. Наименованието на длъжността в професионалния стандарт е задължително, ако това е предвидено от федералните закони, включително Кодекса на труда на Руската федерация (член 57), в случай, че изпълнението на работа на определена длъжност (професия, специалност) е свързано с предоставянето на компенсации, обезщетения, ограничения. В други случаи се препоръчва длъжността да се наименува в съответствие с една обобщена трудова функция, но ако служителят извършва работа според различни обобщени t / f, тогава името на длъжността се установява според работата, извършена на по-високо ниво на квалификация.
5. В трудов договор или длъжностна характеристикапрепоръчва се посочване на трудови функции и (или) трудови действия от професионалния стандарт.
6. Ако решението на работодателя да приложи професионални стандарти може да доведе до промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, включително промяна на трудовата функция на служител, работодателят трябва да се ръководи от Кодекса на труда на Руската федерация (членове 72, 74) и други федерални закони.
