Работа с кадрами предприятия осуществляется специализированным функциональным подразделением предприятия – кадровой службой.

Под функциональными полномочиями менеджера по персоналу следует пониматьвозможность влиять на работников, которые подчинены другим линейным руководителям.

Структура кадровой службы может быть различ­ной в зависимости от масштабов деятельности предприятия, стра­тегии и тактики работы с персоналом.

Для малого частно­го предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функ­ции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает ра­ботников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы по­вышения квалификации им необходимы и т.д. На это уходит доста­точно много его дорогостоящего времени.

Мировой опыт показывает, что «критической массой», при ко­торой появляется реальная потребность в создании самостоятель­ного структурированного управления кадрами с помощью профес­сионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации 50-70 сотрудников. Именно в этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправданно.

Среднее по численности предприятие требует создания группы специалистов по кадрам (2-4 человека) или отдела кадров.

В крупной производственной или коммерческой структуре возникает необходимость в создании разветвленной служ­бы управления персоналом по различным направлениям деятельно­сти в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора (рис. 1).

При этом директор по персоналу лично курирует следующие вопросы:

Философия и политика организации по работе с персоналом;

Организационная и функциональная структуры организации;

Статистическая отчетность;

Трудовое законодательство;

Связи с профессиональными объединениями, клубами;

Связи с правительственными, городскими, местными профиль­ными организациями.

Рис. 6.1 - Организационная структура службы управления персоналом

Деятельность кадровой службы предприятия регламентируется Положением о кадровой службе .

Это положение включает в себя следующие разделы:

1. Общие положения – где должно быть указано, что кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением аппарата управления и подчиняется руководителю предприятия.

2. Задачи отдела – где указываются задачи по кадровому обеспечению, формированию стабильного трудового коллектива, снижению текучести кадров и укреплению трудовой дисциплины.

Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, служ­бы персонала и т.д.) обычно сводятся к следующему:

Разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современ­ными концепциями управления персоналом;

Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

Обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятель­ности.

3. Функции отдела

Функции кадрового подразделения определяются исходя из поставленных перед ним задач. Типичными основными функциями подразделения являются:

Участие в разработке и реализации целей и политики организа­ции в области управления человеческими ресурсами; разработка и реализация комплекса планов и программ разви­тия персонала организации;

Прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждо­го сотрудника условиями, содержанием и характером работы. Улучшение качественного состава персонала организации, со­здание условий, стимулирующих постоянный рост профессио­нальной компетенции;

Формирование резерва кадров на основе анализа общей и до­полнительной потребности в персонале и политики планирова­ния карьеры (создание и постоянное дополнение информаци­онной базы данных кадрового резерва; организация привлечения кандидатов; разработка способов и методов отбора кандидатов; разработка процессов найма и увольнения работников);

Организация обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффектив­ности персонала (организация профессионального тестирова­ния новых работников; организация переподготовки и повы­шения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностями организации; отбор персонала для обу­чения; разработка форм обучения; разработка адаптированных программ обучения; подбор преподавателей, проведение посто­янного мониторинга рынка делового и профессионального об­разования);

Обеспечение социального равновесия, принятие мер по под­держанию благоприятного социально-психологического клима­та в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации. Повышение эффективности работы персонала на основе раци­онализации структур и штатов, управления дисциплиной. Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабо­чих мест; проведение деления персонала на категории; разра­ботка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотруд­ников; контроль выдвижений и ротации работников). Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами;

Постоянное совершенствование форм и методов управления ка­драми на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных, технологий работы с персоналом, уни­фикация документации по кадровому делопроизводству.

Осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность организации;

Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имуще­ства организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности;

Осуществление представительских функций от имени органи­зации во внешних организациях, связанных с выполнением задач подразделения, выполнение функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой информации.

4. Права отдела - выражаются в полномочиях начальника отдела кадров и его работников, определяемых должностными инструкциями, которые утверждает руководитель предприятия.

Перечень таких прав может выглядеть следующим образом:

Вносить руководству предложения по совершенствованию деятельности организации, иных структурных подразделений. Участвовать в подготовке перспективных планов развития орга­низации, составлении ее бюджетов;

Привлекать к работе в пределах утвержденного бюджета кон­сультантов, физических и юридических лиц с заключением до­говоров подряда;

Запрашивать необходимую информацию в пределах, необходи­мых для решения задач подразделения;

Запрашивать в пределах установленного регламента и утверж­денных форм необходимые официальные документы. Контролировать расстановку и правильность использования работников, состояние трудовой дисциплины в подразделениях организации;

Вносить руководителю предложения о поощрении или приме­нении в установленном порядке предусмотренных законом дис­циплинарных мер к сотрудникам организации, виновных в на­рушении законодательства, решений органов управления организации, приказов и распоряжений высшего руководства и иных нормативных актов организации.

5. Ответственность отдела - оговариваются ответственность начальника отдела кадров, его работников, в зависимости от должностных функций, и в целом отдела кадров.

Похожая информация.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2011, N 11

В одном из номеров журнала <1> мы привели пример введения в действие норматива численности работников отдела кадров и схематично показали действия руководства коммерческой организации по определению необходимого числа сотрудников службы по управлению персоналом. (Руководствуясь правовыми актами, такую службу правильнее называть именно отделом кадров.) Как мы уже отмечали тогда, нормирование труда - достаточно сложная задача, поскольку за основу расчетов нужно брать специальные методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. Лучше привлечь к этой работе специалистов по нормированию труда. Чтобы облегчить процесс разработки и внедрения нормативов, предлагаем вашему вниманию информацию, позволяющую правильно организовать труд кадровика.

<1> См. N 9, 2011, с. 16 - 23.

К категории "работники отдела кадров" относятся сотрудники, профессионально решающие задачи по поиску персонала, необходимого для нормального функционирования организации, его распределению и расстановке, организации обучения и переподготовки и т.п. В предыдущей статье мы рассказали о документах, в которых излагаются методики и формулы расчета численности конкретных категорий сотрудников отдела кадров <2>. Напомним, что с периода начала действия в России рыночных отношений новых нормативных актов, связанных с регламентацией труда работников названной категории, не издавалось. А в соответствии со ст. 423 ТК РФ правовые акты, изданные до введения в действие ТК РФ, в том числе акты СССР, применяются в случае, если они не противоречат данному Кодексу. Причем применять их можно вплоть до того момента, пока они не будут отменены или заменены аналогичными актами, изданными позднее.

<2> См. Межотраслевые нормативы, Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 233/13-15, и Нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утв. Постановлением Минтруда России от 05.06.2002 N 39.

Требования к трудовым функциям кадровиков

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ установлено: если в соответствии с этим Кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление работникам компенсаций и льгот либо установление определенных ограничений, то наименования этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Из этого следует, что для успешной защиты работником своих прав в суде или контрольно-надзорных органах государства в отношении применения льгот, предпочтений, исключений и привилегий необходимо, чтобы во всех документах, отражающих его трудовую деятельность, замещаемые профессии и должности соответствовали наименованиям, отраженным в надлежащих справочниках. Это может потребоваться, например, в случае трудового спора о праве работника на предоставление дополнительного отпуска, сокращенного рабочего дня или так называемой льготной пенсии при наличии необходимого стажа работы по отдельным профессиям и должностям.

Основным используемым для этих целей документом является Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), являющийся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации <3>. На основе данного Классификатора изданы многочисленные справочники должностей служащих и рабочих профессий, как относящиеся к конкретным отраслям экономики нашей страны, так и являющиеся для отдельных категорий работников едиными для российских организаций всех видов деятельности. Согласно Классификатору к служащим и рабочим, занимающимся в той или иной степени работой с кадрами, относятся:

• директор по кадрам и быту;
• начальник управления (отделом) кадрами и трудовыми отношениями;
• заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями;
• заведующий бюро пропусков;
• инженер по подготовке кадров;
• инженер по подготовке кадров для работы на атомном реакторе;
• инспектор по кадрам;
• инспектор по кадрам загранплавания;
• психолог;
• социолог;
• физиолог;
• табельщик;
• дежурный бюро пропусков;
• контролер контрольно-пропускного пункта (рабочий).

<3> См. Постановление Госстандарта России от 26.12.1994 N 367 "О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94" (в ред. от 18.07.2007) (вместе с "ОК 016-94. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов"). Первоначальный текст документа опубликован Институтом повышения квалификации (ИПК) Госстандарта России в 1995 г.

Также нам понадобится Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - Квалификационный справочник служащих) <4>, в котором поименованы следующие должности кадровиков (в их иерархической структуре):

• заместитель директора по управлению персоналом;
• начальник отдела кадров;
• начальник отдела подготовки кадров;
• менеджер по персоналу;
• заведующий бюро пропусков;
• специалист по кадрам;
• инженер по подготовке кадров;
• психолог;
• социолог;
• физиолог;
• инспектор по кадрам;
• дежурный бюро пропусков;
• табельщик.

<4> Утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (действует в ред. от 14.03.2011).

Ознакомимся с типовыми требованиями, предъявляемыми Квалификационным справочником служащих к объему трудовой функции отдельных категорий работников отдела кадров. Учтем, что это подразделение может называться по-разному - кадровая служба, служба по управлению персоналом, группа сотрудников по HR-менеджменту (от англ. "human resources" - человеческие ресурсы, что предполагает осуществление данными сотрудниками функций по управлению). Как бы не именовалось структурное подразделение, занятое оформлением персонала на работу, переводом, перемещением его внутри организации, увольнением по разным основаниям и выполняющее другие обязанности по работе с кадрами, все рассматриваемые нами требования относятся к сотрудникам, входящим в состав вышеназванных отделов (служб, групп).

Кроме того, обратим внимание читателей, что менеджер по персоналу относится не к служащим, входящим в группы специалистов или технических исполнителей, как считается в большинстве коммерческих организаций, а к категории служащих из группы руководителей среднего уровня (см. Квалификационный справочник служащих).

Для получения представления о трудовых функциях сотрудников отдела кадров рассмотрим несколько примеров, сравнив должностные обязанности отдельных кадровых работников.

Так, исходя из Квалификационного справочника служащих, имеется ряд отличий в характере и профессиональных обязанностях менеджера по персоналу (HR-менеджера - управленца человеческими ресурсами) и начальника отдела кадров . В объем работы менеджера по персоналу входят 13 должностных обязанностей, в то время как у руководителя отдела кадров их 17, причем более трудоемких и обеспечивающих высокую интеллектуальную нагрузку. Сравним обязанности, связанные с процессом комплектования организации кадрами:

1. Менеджер по персоналу обеспечивает только укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Начальник же отдела кадров выполняет аналогичную функцию несколько иначе: он возглавляет работу по комплектованию кадрами работников требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, с учетом изменяющихся внешних и внутренних условий ее деятельности.
2. Похожа ситуация и с обязанностью внедрять современные методы управления кадрами. Менеджер по персоналу должен знать методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники и использовать их в своей работе. А начальник отдела кадров не только должен знать все это, но и обязан проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы; внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб <5>; созданию банка данных о персонале, его своевременному пополнению и оперативному предоставлению необходимой информации пользователям.

<5> Как альтернативу автоматизированной подсистеме "АСУ-кадры" допустимо использовать подсистему "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 Базовая" (либо ее более полные аналоги "Профессиональная" или "Корпоративная"), входящую в систему программ "1С:Предприятие 8", которая включает в себя платформу и прикладные решения, разработанные на ее основе, для автоматизации деятельности организаций и частных лиц.

При этом объем знаний, необходимых для исполнения обязанностей начальника отдела кадров, включает 21 позицию, а у менеджера по персоналу - 18. Разницы в уровне образования нет: оба должны иметь высшее профессиональное образование. Но для замещения должности менеджера по персоналу достаточно предварительного двухлетнего стажа работы на руководящих должностях, а для начальника отдела кадров требуется пять лет.

Все приведенные выше данные свидетельствуют о том, что квалификационные требования, заимствованные, как правило, из Квалификационного справочника служащих и включенные в должностную инструкцию менеджера по персоналу, достаточны для руководителя кадровой службы субъекта малого и среднего предпринимательства. В свою очередь, отдельная должность начальника отдела кадров более присуща организациям с крупными бизнес-проектами и разнообразными направлениями деятельности.

В отличие от руководителей кадровых служб, специалисты и технические исполнители для субъектов малого и среднего предпринимательства и для организаций крупного бизнеса обладают идентичными правами, обязанностями и несут равную юридическую ответственность за качество своей работы. Однако между ними есть существенные различия, которые свидетельствуют о том, что одних специалистов целесообразно принимать на работу для потребностей субъектов малого или среднего бизнеса, а других - для субъектов крупного бизнеса. Критерии для введения в штатное расписание отдела кадров того или иного специалиста - это степень сложности задач, которые будут перед ним стоять, требуемый для их решения уровень образования и, соответственно, размер вознаграждения за объем и сложность работы.

Например , нецелесообразно приглашать на работу в организации малого бизнеса вместо инспектора по кадрам специалиста по кадрам: для выполнения обязанностей последнего требуется намного более высокий уровень знаний, чем у инспектора по кадрам для исполнения его обязанностей, а зарплата должна соответствовать нагрузке и уровню ответственности. Поэтому для организации малого бизнеса, где руководителем кадровой службы может быть менеджер по персоналу, достаточно иметь в штате инспектора по кадрам. Это позволит сэкономить денежные средства без ущерба для результатов работы. А вот крупной организации понадобятся и специалисты, и инспекторы по кадрам.

Дело в том, что минимальный перечень обязанностей у кадровых работников одинаков как для малого, так и для крупного бизнеса, но это касается идентичных требований для отчетности перед государством и соблюдения норм законодательства о труде и организации делопроизводства в области кадровой работы. При этом у крупного бизнеса сложность внутренней организации кадровой работы и задач, стоящих перед кадровой службой, превышает потребности малых предприятий в несколько раз. Поэтому целесообразно для крупных организаций иметь в составе отдела кадров как специалистов по кадрам, так и инспекторов по кадрам, а для малых организаций достаточно инспектора по кадрам, который и будет решать все кадровые вопросы.

Для понимания различий объема и глубины стоящих перед разными субъектами бизнеса кадровых задач обратим внимание на квалификационные требования, предъявляемые к специалисту по кадрам, и сравним их с требованиями к инспектору по кадрам, взяв для примера требования к их образовательному уровню и выполнению работ одного направления.

На инспектора по кадрам при проведении аттестации персонала возлагается только подготовка необходимого материала для работы аттестационных комиссий. На специалиста по кадрам - организация работы, методическое и информационное обеспечение аттестационных комиссий и оформление их решений.

В обязанности инспектора по кадрам входит оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия и ведение другой документации по кадрам. А в обязанности специалиста по кадрам - выполнение работы по комплектованию организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации и участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Обязанность вести оформительские работы у него отсутствует, поскольку их должен выполнять инспектор по кадрам.

Все эти различия отражены в требованиях к квалификации этих работников. Для замещения должности инспектора по кадрам требуется среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы. Допустимо и начальное профессиональное образование, но при специальной подготовке по установленной программе и стаже работы по профилю работы с кадрами не менее трех лет <6>, в том числе не менее одного года в данной организации. Претенденту на должность специалиста по кадрам необходимо высшее профессиональное образование, но никакого стажа не требуется (что не исключает одно- или двухмесячную стажировку под наставничеством руководителя кадровой службы).

<6> Например , работа дежурным бюро пропусков и (или) табельщиком.

В завершение исследования нормативных требований к трудовым функциям кадровиков отметим, что одной из важнейших для них проблем является неоднозначная регламентация создания для них специальных рабочих мест. В следующих статьях из серии "Об организации труда кадровиков" будет предпринята попытка внести ясность в эту организационную часть кадровой деятельности.

Н.А.Бриллиантова

профессор,

заместитель заведующего

кафедрой трудового права

и права социального обеспечения АТиСО,

ученый секретарь

докторского диссертационного

совета при АТиСО

В.В.Архипов

практикующий юрист

Введение

Тема курсовой работы - «Организация работы кадровой службы».

Кадровая служба - визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии - это кадровая служба. А человеку свойственно запоминать начало и конец разных событий. Это установлено психологами. Для каждого человека нужно просто найти свое место. На одном месте сотрудник неэффективен, а на другом - гениален. В каждом можно найти способности, которые позволят человеку работать на определенном участке с максимальной отдачей.

Актуальность темы обосновывается тем, что от правильной организации деятельности кадровых служб будет зависеть необходимый набор персонала, рациональность подбора и план кадровой стратегии, необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров.

Целью данной курсовой работы является анализ организации работы кадровой службы на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Выявить задачи и функции кадровой службы предприятия;

Изучить и проанализировать нормативные документы, регламентирующие деятельность отдела кадров;

Исследовать особенностей кадровой документации.

Объектом для исследования является кадровая служба организации.

Предмет работы - документы регламентирующие работу кадровой службы организации.

Курсовая работа состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

Понятие, задачи и функции кадровой службы

Кадровая служба (служба управления персоналом) - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.

В настоящее время кадровые службы могут выполнять следующие функции:

· планирование трудовых ресурсов -- определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание резерва персонала;

· обеспечение кадрами -- отбор кандидатов и отбор персонала из группы резерва;

· организация делопроизводства -- составление и оформление кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и др.), организация работы с ними (регистрация, контроль, текущее хранение, номенклатура дел, экспертиза ценности, подготовка и передача на хранение в архив);

· проведение аттестации сотрудников организации;

· подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

· анализ движения и текучести кадров;

· выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её;

· координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер безопасности;

· управление дисциплиной.

В последние годы предлагается в функции кадровой службы включить организацию оплаты труда, подразумевающую аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:

1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

· прием работников на предприятие;

· учет работников;

· увольнение работников;

· работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

2. Планово-регулятивное направление:

· подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

· расстановка работников предприятия;

· перемещение работников предприятия;

· становление в должности и адаптация работников.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:

· изучение работников;

· оценка работы работников;

· аналитическая работа;

· подготовка отчетов.

4. Координационно-информационное направление:

· профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

· организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

· работа с письменными обращениями работников предприятия;

· архивная и справочная работа.

5. Организационно-методическое направление:

· документирование деятельности работников предприятия;

· кадровая работа в подразделениях предприятия;

· планирование кадровой работы;

· руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

· размеры организации;

· направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

· стратегические цели организации;

· стадия развития организации;

· численность персонала;

· приоритетные задачи работы с персоналом.

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

· эффективность подбора и расстановки сотрудников;

· справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

· продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

· быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа:

· анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала;

· тестирование;

· планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации -- системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Исходя из данной главы мы можем отметить, кадровая служба это обязательное звено организации предприятия и задачи работы кадровой службы зависят от направлений деятельности предприятия. А так же правильная организация кадрового делопроизводства является залогом процветания предприятия, но работа кадровой службы не ограничивается учётом и статистикой, так как она является основой для анализа, планирования потенциала предприятия.

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача – оптимизация процесса труда.

Уровень компетентности КС и пределы полномочий разделяют так:

• Полная подчиненность административному управляющему (все координирующие схемы находятся в единой подсистеме).
• Прямое подчинение директору предприятия.
• Имеет статус второй ступени в вертикали после руководителя.
• В управление предприятием включена КС.

Организационная схема службы зависит от:

• деятельности;
• количества работников по штату;
• уровня управленческого потенциала КС.

Организационная структура отдела персонала

• Быстрое реагирование на изменения, дополнения.
• Оптимизация функций сотрудников с передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
• Распределение, закрепление назначений внутри организации.
• Регулирование рационального количества работников, находящихся в подчинении у управленца.
• Соблюдение прав, обязанностей работников.
• Четкое распределение организационных полномочий.
• Минимизация трат управленческой структуры.

Это неполный список. На схему работы влияют группы факторов:

• Особенности устройства организации.
• Технологии, вид производства.
• Стиль корпоративной этики.
• Разработка или следование эффективным существующим схемам.

На проектирование организационного устройства службы может влиять один или несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

• Количество ступеней руководства.
• Штат.
• Тип управления.

Структура отдела кадров объединяет два уровня – функциональный и линейный. Первый тип управления отображает разделение между руководящим составом предприятия и другими звеньями. Для его построения, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) применяют принцип матрицы.

Работа кадровиков

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

• Налаживание отношений.
• Оценка соответствия соискателя на должность.
• Разработка обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:

• Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
• Контроль увеличения трат на рабочий процесс.
• Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников.
• Отдел по персоналу занимается урегулированием рабочих отношений по с ТК РФ.
• Внедрение удаленного доступа к ресурсам организации.

Условно выделяют два функциональных направления КС:

1. Контроль отношений в коллективе.
2. Документальное фиксирование трудового договора.

Первый пункт означает:

• Штатное планирование.
• Укомплектование персонала предприятия.
• занимаемой должности.
• Обучение, карьерный рост работников.
• Система поощрения в социальной сфере.
• Соблюдение безопасных условий работы.

Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:

• Распоряжения, приказы.
• Заполнение установленных учетных информационных форм.
• Оформление и ведение трудовой документации.
• Формирование .
• Консультационные услуги.
• Расчет графика рабочего времени.
• Выдача документов для выплат (льготы, пособия).

Функциональный ряд КС требует качественного подбора ее сотрудников.

Организация работы кадрового отдела

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией трудового процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

• управленческий состав;
• специалисты;
• технические исполнители.

По каждой есть характеристика, включающая предписания:

• круг обязанностей;
• специальные знания;
• квалификационные требования.

Организация работы происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач. Каждый сотрудник должен обладать знаниями и навыками:

• Полное владение информацией о специфике предприятия.
• Управленческие и лидерские качества.
• Обучаемость.
• Владение основами финансового формирования.
• Дипломатические навыки.

КС организаций предоставляют следующие вакансии:

1. Руководитель службы управления персоналом.
2. Менеджер:
   • по кадровой работе;
   • социальным льготам;
   • компенсациям;
3. Специалист:
   • по работе с соискателями;
   • обучению;
   • трудоустройству;
   • кадрового делопроизводства.

Наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами службы персонала.

Основные особенности кадровой службы на предприятии складываются из тех конкретных целей и задач, которые отдел по персоналу ставит перед собой. Выделив главные направления, можно систематизировать задачи по следующим группам:

Учет и контроль;

Планирование и управление;

Анализ и отчетность;

Координирование и методика.

Учет и контроль подразумевает решение вопросов, связанных с приемом, учетом и увольнением работников, а также включает в себя работу с временно отсутствующими и удаленными сотрудниками.

Планирование и управление занимается поиском и отбором подходящего персонала, грамотной расстановкой и перемещением рабочих мест, профессиональной и социально —психологической адаптацией работников, следит за соблюдением условий труда.

Анализ и отчетность предполагает работу по анализу кадрового потенциала, оценку труда работников, вопросами трудовой мотивации и правовой базой трудовых отношений.

Координирование и методика осуществляет профессиональную подготовку и переподготовку сотрудников, сбор и хранение данных, выработку на их основе новых эффективных методик.

Тактика и стратегия кадровых служб

Квалифицированная работа кадровой службы базируется на балансе между тактикой и стратегией. Первая основана на текущей кадровой работе и конкретных делах, таких как набор персонала, составление штатного расписания, тестирование, увольнение и перемещение кадров. Стратегия же ориентирована на будущее и долгосрочность. Ее основная цель заключается в формировании кадровой политики и ее теоретических положений, из которых в дальнейшем будет складываться вся практическая работа.

Специфика работы кадровых служб

Особенности работы кадровой службы во многом зависят от работы организации в целом. Должны учитываться следующие параметры:

Сфера деятельности;

Размер предприятия;

Численность состава;

Продолжительность работы;

Цель создания и пр.

Сегодня традиционная модель кадрового отдела, основанная на линейной структуре и вышестоящем управлении уже неэффективна. Требуются новые, более гибкие к сегодняшним условиям труда системы, в задачи которых будут входить настроенность на гибкую партнерскую работу с персоналом и создание общей трудовой культуры.

Теги по материалу: особенности кадровых служб, особенности работы кадровой службы, особенности кадровой политики на государственной службе, особенности организации работы кадровой службы.