Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com
Подписи к слайдам:
Сущность бизнеса: Люди, продукция, выгода. «Люди - в первую очередь. Пока у вас нет хорошей команды, Вы не сможете далеко продвинуться в двух следующих пунктах» Ли Йококка. Мотивация
МОТИВАЦИЯ - это… процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации
Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Первоначальные концепции Политика кнута и пряника Попытки использовать в управлении методы психологи
Внутренняя мотивация – мотивация, которой человек обладает самостоятельно при выполнении заданий. «Кто-то делает что-то, потому что он сам хочет это делать» Внешняя мотивация – мотивация, добавленная «извне», за счет «внешних» стимулов. Пример: зарплата, процент, служебная машина или мобильный телефон, льготный отпуск, признание, похвала, повышение по службе…
Ключевые принципы, определяющие связь трудовой мотивации и рабочего поведения человека Полимотивированность трудового поведения Иерархическая организация мотивов Компенсаторные отношения между мотивами. Принцип справедливости Принцип подкрепления Динамичность митивации
Вознаграждение – это… в се, что человек считает ценным для себя Внутренним - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения и т. д. (мотив) Внешним - возникает не от самой работы, а дается организацией (заработная плата, продвижение по службе…) (стимулирование) Вознаграждение может быть
Перечень стимулирующих систем в организации Форма стимулирования Основное содержание Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную и дополнительную заработную плату. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: Повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; Введение компенсационных выплат; Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия. Виды: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
Перечень стимулирующих систем в организации Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам или безвозмездное получение акций. Планы дополнительных выплат Чаще всего связаны с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой, оплата деловых расходов. Трудовое или организационное стимулирование Регулирует поведение человека на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
Перечень стимулирующих систем в организации Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания Вручение грамот, размещение фотографий на доске почета, почетные звания и награды, публичные поощрения Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Выделение средств на: Оплату транспортных расходов Приобретение транспорта: - с полным обслуживание - с частичным обслуживанием лиц, связанных с частным разъездом Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников с выплатой % не ниже установленного в Сбербанке. Льготный режим накопления средств. Организация питания Выделение средств на питание, организация питания на предприятии
Перечень стимулирующих систем в организации Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими организациями. Выделение средств на эти цели.
Свободное время Руководитель может поощрять подчиненных за хорошую работу увеличением продолжительности отпуска, давать работнику задание на день и отпускать его с работы, если оно выполнено раньше.
Лучшие условия труда От того, в какой цвет выкрашены стены помещения, где люди работают, как расставлена мебель, есть ли на окнах цветы, зависит их настроение.
Признание Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть ещё сильнее. Нет человека, который остался бы равнодушен к признанию его способностей и высокой оценке его работы.
Интересная работа Она предназначается для лучших работников. Если человек работает хорошо, руководитель может вознаграждать его, давая ему интересные задания и позволяя не заниматься тем, что ему не нравится.
Современные теории мотивации Содержательные основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе Процессуальные основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания
Упрощенная модель мотивации поведения через потребности Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действия) Цель Результат удовлетворения потребностей Удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения
Иерархия потребностей по Маслоу
Теория потребностей МакКлелланда людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности
Двухфакторная теория Герцберга Вопросы: «Когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» «Когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?» Ответы подразделены на две категории: ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа МОТИВАЦИИ связаны с самим характером и сущностью работы
Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения Мотивация = З-Р х Р-В х Валентность
Теория справедливости Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу
Деньги - это… наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников
Теории мотивации. Суть. Практическое применение Теория мотивации Суть Возможности практического применения Ф.У. Тейлор Дайте возможность больше зарабатывать, больше производя. Хронометраж и система премиальной оплаты Если Иванов попадает в категорию «бездельников», платить по одним расценкам за каждую часть работы до границы стандарта (но не менее того, чтобы Иванов смог ездить на работу на метро, и не более того, чтобы смог приехать на такси один раз в месяц). Если Иванов «работник», он имеет шанс обогатиться. Иерархия потребностей А. Маслоу Базисные и высшие потребности. Если одна потребность удовлетворяется, появляется другая неудовлетворенная потребность. Иерархия. Иванова накормить в корпоративном буфете, посадить в теплое место, сделав начальником. Глядишь, там и самоактуализируется!
Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда Потребности достижения, соучастия и властвования. Потребности являются приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Взаимозависимость достижения, соучастия, власти. Провести анализ жизни Иванова, выявив, какие потребности оказали заметное воздействие на его поведение. После чего определить: Иванову – приз Иванова - в рабочий комитет Иванова - в начальники. Двухфазная теория мотивации Ф. Герцберга Гигиенические факторы (з/п, условия труда, соц. Статус, гарантии занятости, техническое руководство, политика компании, отношение с руководителем) и мотиваторы (личный успех, признание, продвижение по службе, работа, возможность роста, ответственность. Процесс удовлетворенности и неудовлетворенности являются различными процессами, но не противоположными, между ними – «отсутствие интереса к работе» Если Иванов сыт – больше не кормить! Перенести рабочее место на улицу, наградить грамотой, зарплату не поднимать, обещать премию по итогам года как % от количества довольных клиентов. И помнить: зарплата не является мотивирующим фактором.
Теория справедливости С. Адамса Равенство сравнения собственных усилий: Вознаграждение с усилиями Вознаграждение с другими людьми Провести исследование завистливости у Иванова и популярных для него коллег. Всех прочих убеждать в справедливости вознаграждения за свой нелегкий управленческий труд. Теория Э. Лока Постановка трудной, но достижимой цели Быть всегда умнее и образованнее Иванова, иначе как подобрать для него правильную трудность заданий? Теория подкрепления (модификации поведения) В. Скиннера Почти по Павлову: позитивное поведение подкрепляется и возводится до уровня рефлекса К Иванову приставить специально обученного руководителя, который будет неукоснительно отслеживать каждое выполненное Ивановым действие. Если Иванов, по мнению руководителя, выполняет правильное действие – немедленно закреплять положительным вознаграждением, если не правильное – бить по рукам
Теория ожиданий В. Врума Взаимодействие усилий, исполнения и результата Поскольку результат 1-го уровня – собственный результат, то есть продукт, а результат 2-го уровня – те последствия, которые вызываются 1-м уровнем после оценки, необходимо внушить, что: От его усилий зависит результат 1-го уровня; Из результатов проистекают последствия; Полученные результаты имеют для человека ценность. Теория X, Y, Z Д. Мак-Грегора (доработано В. Оучи) Разделение сотрудников на Х, Y, Z , где X – лентяи и разгильдяи, принуждаемые к труду методом кнута и пряника; Y – инициативные трудоголики, принуждаемые к завершению труда всеми способами; Z –коллективисты, раскрывающие свой потенциал Выяснить, кто такой Иванов. После – опытным путем принудить к труду, установив положительную обратную связь, и определить в группу, которая затмит его коллективным потенциалом.
Теория Э. Мэйо «Теория человеческих отношений» Создание неформальных групп на предприятии – как стимула мотивации работника. Поощрение всей группе. А не отдельному работнику. Если Иванова ввести в неформальную группу, наладить межличностные отношения с членами группы, то Иванов будет работать с полной отдачей. Теория мотивации К. Альдерфера Потребности существования, связи и роста. Та же иерархия, но со схемой восхождения и обратного хода Не кормить Иванова, посадить в теплое место, пусть они ему добывают пропитания
Темы для эссе: Какие виды потребностей существуют? Какой механизм действует между потребностями и трудовой деятельностью? Что такое мотив и что такое мотивация? Что понимают под внешней и внутренней мотивацией? Может ли внешняя мотивация ослабить внутреннюю? Какое отношение имеют мотивы к потребностям? Каковы потребности человека? Перечислите основные теории мотивации, охарактеризуйте их. Опишите ситуации, в которых необходима мотивация подчиненных. Какие формы стимулирования вы знаете? Чем отличается стимулирование от мотивирования?
ТИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПАТРИОТИЧЕСКАЯ Сама работа не является для сотрудника значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка Сотрудник ценит в работе ее содержание Работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия
ФАКТОРЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ДОЛЖНОСТНОГО ОКЛАДА Квалификация Сложность выполняемой работы Степень самостоятельности выполнения работ Степень ответственности за руководство работой других сотрудников Напряженность, вредность (опасность) труда Стоимость жизни в регионе (населенном пункте) Природно-климатические особенности Отраслевая специфика
ФАКТОРНО-КРИТЕРИАЛЬНЫЙ МЕТОД ОЦЕНКИ Фактор сложности работ Весомость фактора Критерии фактораЗначимость критериев Степень специализации 0,10Работа: узкоспециализированная разнородная (по ряду задач) разнородная по всему кругу задач 0,2 0,6 1,0 Степень самостоятельности выполнения работ 0,15Выполнение работы: под руководством начальника в соответствии с инструкцией самостоятельное 0,2 0,6 1,0 Степень ответственности 0,20Только за свою работу За работу группы За работу всего подразделения 0,3 0,6 1,0
ТАРИФНАЯ СЕТКА Тарифный разрядТарифный коэффициентБазовый оклад, руб. 10,
ПРИМЕРЫ СООТНОШЕНИЯ СОСТАВЛЯЮЩИХ ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ Должностная позиция Постоянная часть Переменная часть ПиПпПо Штамповщик Торговый агент Зав. торговым залом Главный бухгалтер Зам. ген. директора
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ РОССИЙСКИМИ КОМПАНИЯМИ (по данным опроса руководителей компаний) Обучение за счет компании Оплата проезда на общественном транспорте Питание Ссуды Медицинское обслуживание Страхование Туристические путевки, отдых Оплата жилья
СИСТЕМА КАФЕТЕРИЯ Каждый работник получает возможность выбрать из общего перечня те льготы и услуги, которые вызывают у него предпочтение Активно применяется в системе стимулирования руководителей На остальные категории персонала распространяется довольно медленно, что связано с большой потребностью в информации и неуверенностью в правильности выбора
Диспозиционные теории труда
Теория потребности в достижениях (Д. Мак-Клелланд).
Эффективность работы сотрудников зависит от их уровня потребностей в достижениях, или мотивации достижений (желания добиться чего-либо значимого, отлично выполнить порученную работу, быть лучшим). Чем выше мотивация достижений, тем выше эффективность труда и наоборот.
Исследования показали, что экономический рост организаций и обществ может быть соотнесен с уровнем мотивации достижений персонала и граждан.
Характеристики людей с ярко выраженной мотивацией достижений:
Предпочитают работать в условиях, позволяющих брать ответственность на себя.
Склоняются к заранее просчитанному риску и ставят перед собой достижимые цели.
Постоянно нуждаются в признании своих заслуг и в обратной связи (мнении о том, насколько хорошо они работают).
Теория иерархии потребностей (А. Маслоу)
Выделил 5 базовых потребностей (витальные потребности, потребность в безопасности, потребность в общении с другими людьми и любви, потребность в уважении, потребность в самоактуализации) и расположил их в виде пирамиды в порядке возрастания их значимости для человека. Определил, что потребность уровнем выше не может быть полностью удовлетворена, если не удовлетворена потребность уровнем ниже. Следовательно, для повышения мотивации труда работодателю необходимо создавать условия для последовательного удовлетворения потребностей работника. Так, условия, позволяющие взаимодействовать с коллегами, удовлетворят потребность в общении; похвала начальника, предоставление им комфортного рабочего места – потребность в уважении; возможность профессионального роста и продвижения по службе – потребность в самоактуализации.
Мотиваторно-гигиеническая (двухфакторная) теория
(Ф. Герцберг)
Выделил 2 типа потребностей: потребности-мотиваторы и гигиенические потребности.
Потребности-мотиваторы определяются атрибутами работы, стимулирующими высокую производительность труда (индивидуальные производственные задания, уровень личной ответственности, достижений, признания, продвижения, развития карьеры и профессионального роста). Удовлетворение потребностей-мотиваторов удовлетворенность работой.
Гигиенические потребности определяются внешними параметрами рабочей обстановки (организационная политика, руководство, межличностные отношения, физические условия на рабочем месте, заработная плата, формы поощрения). Неудовлетворение гигиенических потребностей неудовлетворенность работой.
Теория характеристик работы
(Дж. Р. Хекман, Г.Р. Олдхем).
При условии, что человек испытывает потребность в профессиональном росте, некоторые характеристики работы приводят к определенным психологическим состояниям (положительные эмоции), те – к усилению мотивации труда.
Потребность в профессиональном росте положительные эмоции на определенные характеристики работы усиление мотивации труда
Характеристики работы, усиливающие мотивацию труда
Разнообразие навыков. Мера использования на рабочем месте различных навыков и способностей. Чем большие навыков и умений требуется для выполнения работы, тем она привлекательней для исполнителя.
Идентичность рабочего задания. Более привлекательна та работа, результатом которой является нечто цельное, а не фрагмент или деталь, как обычно бывает на сборочном конвейере.
Важность работы. Значение выполняемой работы для жизни и благополучия коллег или клиентов.
Автономность. Мера самостоятельности, которую работник может проявить при планировании и организации выполнения задания.
Обратная связь. Объем информации об эффективности и качестве его труда, получаемой работником.
Когнитивные теории мотивации труда
Теория общих ожиданий (В. Врум).
Эффективность труда определяется ожиданиями вознаграждения за надлежащее выполнение работы. Чем больше человек хочет получить вознаграждение, ценность которого для него бесспорна, тем усерднее он готов трудиться ради него. Ценность вознаграждения для каждого человека разная, вознаграждением может выступать увеличенная заработная плата, похвала начальства, повышение уровня ответственности и т.д.
1. Работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, например не опаздывать на работу, соблюдать правила техники безопасности или увеличивать производительность труда, чтобы вероятность достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания оправдаются) была достаточно большой.
2. Работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов: например, приведет ли трудовая дисциплина к получению премии (инструментальность).
3. Работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность).
Теория справедливости (Дж. С. Адамс)
Мотивация труда зависит от того, насколько справедливым человеку кажется отношение к нему на работе. Понятие о справедливости складывается из оценки своего вклада в организацию и результата своего труда в виде вознаграждения и сравнения с аналогичными показателями коллег.
Типы людей, имеющие разные понятия о справедливости
1. Чувствуют себя комфортно, когда оказывается что коллег ценят выше, чем их, и испытывают угрызения совести в обратной ситуации.
2. Убеждены в том, что вознаграждение должно соответствовать затраченным усилиям. Такой человек чувствует себя несчастным, если его недооценивают, и виноватым - если переоценивают.
3. Убеждены в том, что все полученное ими - результат их собственных заслуг. Удовлетворить их может только явно чрезмерное вознаграждение, недооценка или оценка по заслугам им одинаково не по душе.
Теория постановки целей (Э. Лок)
Мотивация труда зависит от наличия конкретных производственных целей, которые ставит перед собой работник. Люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет.
На приверженность цели (насколько решительно человек настроен на ее достижение) оказывают влияние следующие факторы:
внешние (люди, наделенные властью, влияние товарищей, вознаграждение извне);
интерактивные (соперничество, возможность участвовать в постановке);
внутренние (вознаграждения от самих себя, ожидания успеха).
Работа профконсультанта с мотивационной сферой сотрудников организации
Работа профконсультанта с мотивационной сферой сотрудников организации
Характеристика мотивов сотрудников организации:
ориентация мотива (чем именно данная деятельность более привлекательна для человека: своим непосредственным содержанием, процессом или конечным результатом, продуктом);
содержание мотива (какого рода потребности человека удовлетворяются в данной деятельности).
Удовлетворение потребностей человека в организации
Удовлетворение потребностей человека в организации
Организация для человека - это прежде всего та среда, в которой он удовлетворяет свои потребности или ищет компенсации в тех случаях, когда его потребности не могут быть удовлетворены.
Потребности человека в организации:
потребность в признании, одобрении;
потребность в контактах;
потребность быть личностью, принимающей самостоятельные решения.
Задачи профконсультанта:
работа с мотивационной сферой сотрудника организации;
поиск решения в ситуациях кадровых перемещений, высвобождения сотрудника, аттестации, мотивации, поиска путей компенсации неудовлетворенных потребностей сотрудника;
использование существующих в организации систем льгот и компенсаций, а также расширение и развитие ее, отыскивая и предлагая руководству все новые формы;
решать ситуации, когда не находят удовлетворения следующие потребности кого-либо из сотрудников организации: в признании, в контактах, потребность быть личностью, принимающей самостоятельные решения.
Удовлетворенность работой и контроль над производственной ситуацией
Стрессы, ежедневно подстерегающие бизнес-менеджеров на работе, связаны:
1) с преодолением трудностей, вызванных нехваткой времени и высоким уровнем ответственности (подобные стрессы удовлетворяют такие чувства, как потребность в самореализации и в достижениях);
2) с преодолением препятствий, мешающих достижению целей, в том числе и таких, как слишком большая ответственность и отсутствие надлежащей поддержки (речь идет о необходимости преодолевать бюрократические барьеры, о недостаточной помощи со стороны топ-менеджмента и о неуверенности в прочности своего положения на работе).
Работа может использоваться для проведения уроков и докладов по предмету "Общие темы"
Множество презентаций и докладов на общие темы помогут вам найти интересный материал, получить новые знания и ответят на самые разные вопросы
Стимулирование персонала Стимул – (stimulus – остроконечная палка) - средство воздействия для побуждения к действию Стимулирование - целенаправленное воздействие на поведение работника (управление поведением) с использованием соответствующего набора средств Воздействие со знаком «+» и со знаком «-»
Основные антистимулы персонала Нарушение негласного контракта Отсутствие важной информации у персонала Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит Игнорирование идей и инициативы Отсутствие чувства причастности к компании Отсутствие изменений в статусе сотрудника Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег Несправедливое наказание
Значимость стимулов (по данным обследования С/Б) С т.зр. руководителя Заработная плата Надежное РМ Возможность должностного роста Хорошие условия труда С т.зр. работников Человеческое признание Владение полной информацией Помощь в личных делах Для молодых специалистов: Совмещение с обучением
Программа закрепления персонала Анализ ситуации: Анкети- рование Беседы Семинары Изучение имиджа предпри- ятия Причи- ны уволь- нения Факто- ры, привязы вающие сотруд- ников Осла- бить и устра- нить Усилить и стаби- лизиро= вать Результаты закрепле- ния: Уменьшение текучести кадров Сокращение число пропусков и прогулов Усиление привязан- ности к предприя- тию
Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звене Достойный уровень ЗП, социальный пакет Четко прописанные задачи подразделения Делегирование полномочий со стороны топ-менеджера Соблюдение иерархии управления (отсутствие «перепрыгивания» через их головы) Наличие рычагов воздействия на подчиненных
Мотивация эффективного труда исполнителей Адекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакет Четко прописанные задачи Делегирование полномочий со стороны менеджера Отсутствие «уравниловки», несправедливости в системе оплаты труда Прозрачность системы оплаты труда Взаимосвязь оценки труда работника с деятельностью подразделения Стиль управления со стороны непосредственного начальника
5 типов мотивации по В.И. Герчикову Тип мотивацииОсновной мотив Инструментальная«Могу заработать деньги» Профессиональная«Могу использовать свои знания и опыт» Патриотическая«Чувствую себя нужным коллективу» Хозяйская«Могу самостоятельно решать, что и когда мне делать» НедостижительнаяПривычная работа, стабильность
Профессиональный тип Интересует содержание работы Не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили Интересуют трудные задания – возможность самовыражения Считает важной свободу в оперативных действиях Важно профессиональное признание как лучшего в профессии
Избегательный тип Все равно какую работу выполнять, нет предпочтений Согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше Не стремится повысить квалификацию, противодействует этому Низкая активность и выступление против активности других Низкая ответственность, стремление переложить на других Стремление к минимизации усилий
Формы стимулирования Негатив- ные Штрафы, наказания, угроза потери работы ДенежныеЗП, все виды премий и надбавок Натураль- ные Автомобиль, телефон, предоставление жилья МоральныеГрамоты, почетные знаки, награды (20 тыс.) Патерна- лизм Дополнительное социальное и медицинское страхование, условия отдыха Организа- ционные Условия работы, ее содержание и организация Привлечение к управлению
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования Формы стимулирования Типы мотивации Инстр.Проф.Патр.Хоз.Недостиж. Негативные 0-+–База Денежные База+0+0 Натуральные (соц.пакет) +0+0База Моральные -+База00 Патернализм --+-База Организацион- ные 0База0+– Участие в совладении и управлении 0++База–
Теория мотивации Ф.Герцберга На неудовлетворенность влияют гигиенические факторы: Способ управления Политика фирмы и администрации Условия работы Межличностные отношения Заработок Неуверенность в стабильности работы Влияние работы на личную жизнь На удовлетворенность влияют мотивационные факторы: Достижения (квалификация) и признание успеха Работа как таковая Ответственность Продвижение по службе Возможность профессионального роста
Трудности в разработке системы мотивации Недостаточное понимание значения мотивации персонала Преобладание «карательной» системы мотивации персонала Не учитываются ожидания и интересы сотрудников Значительный интервал между получением результата и поощрением
Описание презентации по отдельным слайдам:
1 слайд
Описание слайда:
2 слайд
Описание слайда:
Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
3 слайд
Описание слайда:
№ Потребность – есть состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или определенных социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта.
4 слайд
Описание слайда:
Потребность – есть состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или определенных социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта.
5 слайд
Описание слайда:
Уровень потребностей Содержание Физиологические (биологические) потребности Потребность человека в еде, питье, кислороде, оптимальном температурном режиме и влажности воздуха, отдыхе. Потребность в безопасности и стабильности Потребность в стабильности существования нынешнего порядка вещей. Уверенность в завтрашнем дне, ощущение, что тебе ничто не угрожает, а старость будет обеспеченной. Потребность к приобретению, накоплению и захвату Потребность к не всегда мотивированному приобретению материальных ценностей. Избыточное проявление данной потребности приводит к жадности, алчности, скупости Потребность в любви и принадлежности к группе Потребность любить и быть любимым. Потребность общаться с другими людьми, быть причастным к какой-то группе. Потребность в уважении и признании а) стремление к свободе и независимости; желание быть сильным, компетентным и уверенным в себе. б) желание обладать высокой репутацией, стремление к престижу, высокому общественному положению и власти. Потребность к преодолению трудностей Потребностей к риску, приключениям и преодолению трудностей. Потребность в самореализации Стремление реализовать свою уникальность, потребность делать то, что тебе нравиться, к чему ты имеешь способности и таланты.
6 слайд
Описание слайда:
Стимулирование как основа мотивации Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций: Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
7 слайд
Описание слайда:
Основные формы стимулирования персонала компании: Материальное вознаграждение: Заработная плата; Бонусы; Участие в прибылях; Дополнительные выплаты; Оплата транспортных расходов; Дополнительные стимулы: Субсидии на питание; Скидки на покупку товаров фирмы; Помощь в оплате расходов на образование; Помощь в обучении; Членство в клубах; Загородные поездки и пикники; Страхование жизни; Страхование жизни иждивенцев; Страхование от несчастных случаев; Медицинское и стоматологическое обслуживание.
8 слайд
Описание слайда:
9 слайд
Описание слайда:
Теории мотивации Теория иерархии потребностей А. Маслоу Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: * физиологические потребности, необходимые для выжива-ния человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; * потребности в безопасности и уверенности в будущем -- защита от физических и других опасностей со стороны окру-жающего мира и уверенность в том, что физиологические по-требности будут удовлетворяться и в будущем; * социальные потребности -- необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; * потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; * потребность самовыражения, т.е. потребность в собствен-ном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три -- вторичные.
10 слайд
Описание слайда:
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Широко распространенной концепцией потребностей, определяющей мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности достижения - проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше. Потребности соучастия - проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие. Потребность властвования - стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы: 1 группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации. 2 группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.
