Не потеряйте. Подпишитесь и получите ссылку на статью себе на почту.
Команда. Официально под этим словом скрывается название небольшой группы людей, обладающих различными навыками и деятельность которых направлена на коллективное решение определённых задач. Ну что тут такого – собрал людей, которые умеют делать разные вещи, и вперёд! Но на самом деле создание настоящей эффективной команды – это целая наука, и обучиться ей не так-то просто. В этом деле есть свои тонкости, принципы и особенности. Именно о них мы и расскажем.
Итак, . Сегодня это предельно эффективный инструмент, при помощи которого различные люди и организации реализуют намеченные планы. Ни одна прогрессирующая компания не оставляет без внимания этот вопрос. Правда, далеко немногие изучают его с правильным отношением и со всей присущей ему серьёзностью. Именно по этой причине кто-то просто не двигается с места, а кто-то делает только хуже. Ведь в командообразовании нужно действительно учитывать многие вещи: особенности людей, скрытые резервы их личности и взаимопонимание, слаженность действий, умение работать сообща, наличие одной для всех мотивации, стремление к одному результату и другие. А само формирование команды должно способствовать появлению доверия между членами команды, раскрывать их потенциал и мотивировать к продуктивной трудовой деятельности.
Только профессиональный подход способен принести пользу и высокий результат. А профессиональный подход, в свою очередь, подразумевает знание форм командообразования и чёткое понимание главных принципов этого процесса. И если основными формами командообразования являются корпоративные мероприятия: спортивные (спартакиады, соревнования), интеллектуальные (мозговые штурмы, игры, тесты), развлекательные (игры, корпоративы, банкеты, поездки), обучающие (семинары, тренинги) и т.д., то о принципах следует поговорить подробно.
Основные принципы командообразования
В зависимости от специфики деятельности команды принципы командообразования могут дополняться и варьироваться, однако к основным принципам можно отнести следующие:
- Принятие ответственности
- Повышение квалификации
- Уровень креативности
- Продуктивное функционирование
Рассмотрим каждый из принципов по отдельности.
Постановка целей
Постановка целей — это один из основополагающих факторов. Особенность здесь заключается в том, что цель должна быть коллективной. Т.е., конечно, могут быть и индивидуальные цели, но в итоге они должны привести к достижению общей. Наиболее подходящими специалисты считают именно конкретные и жёсткие задачи, выполнение которых повлечёт повышение эффективности работы, облегчение общения, снижение количества конфликтных ситуаций.
Чёткие задачи будут способствовать сосредоточению членов команды на поиске эффективных способов их реализации и концентрации на результате. Кроме того, это благоприятно сказывается на общем микроклимате в команде, т.к. теряют всякое значение должности и статусы её членов, возникает доверие, каждый человек приобретает ценность для всех, так же как и его вклад в общее дело. Чем жёстче требования, тем сильнее их побудительная сила.
Коллективное выполнение заданий
Выполнение всех поставленных задач должно носить именно коллективный характер. Это является сутью командообразования, т.к. все отдельные части должны работать сообща, в тесном взаимодействии друг с другом. Совместная работа настраивает всех членов команды на определённый специфический лад, в котором они, вполне возможно, не работали до этого. Формируется доверие, люди лучше узнают друг друга, начинают «притираться», узнавать индивидуальные особенности.
Процесс коллективной работы, помимо всего прочего, создаёт сильнейший энергетический потенциал, и отдельные усилия каждого члена команды начинают давать результат, в несколько раз превышающий тот, который был бы в случае одиночной работы человека с теми же усилиями. К тому же, совместное обсуждение выполнения текущих заданий и хода работы приводит к нахождению всё новых путей достижения задуманного.
Принятие ответственности
Очень важно, чтобы в процессе командной работы каждый отдельный человек со всей серьёзностью подходил к выполнению своих функций, брал на себя ответственность и понимал, что от его усилий зависит не только положение его личных дел, но и успех всей команды. С таким подходом вероятность успешного завершения любого предприятия существенно увеличивается, т.к. каждый член команды предпринимает максимум усилий и старается задействовать весь свой потенциал.
Помимо этого, сыграть свою роль может ещё и тот фактор, что никто не хочет оказаться в аутсайдерах, т.е. быть последним, самым худшим в команде. Человеку свойственно сравнивать себя с другими и в большинстве случаев люди стараются оказаться в числе лидеров. Тем более, если от этого зависит дальнейшее пребывание в команде или какие-то другие не менее важные вещи.
Определение формы стимулирования
Важной составляющей командообразования является то, какова будет форма стимулирования. Здесь очень важно учитывать особенности сферы деятельности команды в целом. Например, если деятельность команды имеет производственную направленность, то за основную форму стимулирования лучше всего будет принять материально-денежную компенсацию, сочетающуюся с общественным признанием и моральной удовлетворённостью. Если деятельность команды характеризуется интеллектуальной направленностью, то лучшей формой стимулирования будет использование стимулов карьеры, престижа, самоутверждения, т.к. материальная сторона здесь играет второстепенную роль. В случае если деятельность команды комбинированная, то и форма стимулирования должна сочетать в себе особенности двух предыдущих.
Повышение квалификации
Основной задачей любого командообразования является профессиональный рост. И неважно, к какой сфере относится деятельность команды. Важно сделать так, чтобы повысились показатели, как отдельных членов команды, так и общие. Только активно развивающаяся команда способна достигнуть высоких целей, улучшить результаты и выйти на новый уровень. Кроме этого, важно сделать так, чтобы команда могла ощущать свой рост и оценивать свой прогресс. Для этого очень удобно использовать различные тесты и испытания, а результаты отражать в виде таблиц, графиков, баллов и т.д. Уверенность и убеждённость команды в своём прогрессе придаст ещё больше сил и энергии на пути к достижению намеченного результата.
Уровень креативности
Принципом креативности в ряде случаев пользуются как вспомогательным. Так, например, если деятельность членов команды носит более технологический характер, а стимулом для них является получение каких-либо материальных благ, то их креативность не будет занимать главенствующую позицию. Если же члены команды занимаются преимущественно интеллектуальным трудом, а основной их мотивацией являются карьерно-престижные факторы, то здесь креативность играет наиболее важную роль, т.к. их успехи напрямую зависят от их творческих способностей, принятия смелых решений, предложения новых идей и т.д.
Продуктивное функционирование
Ещё одним важным принципом командообразования является продуктивность её функционирования. Существует одно основополагающее правило: продолжительность существования команды оказывает прямое воздействие на её эффективность, успешность и результативность, а также на сработанность и профессионализм её элементов.
Несмотря на это, в современном мире очень распространено такое явление, когда даже успешные команды, во-первых, создаются хаотически, а во-вторых, имеют стихийный характер. В большей степени это касается, конечно, производственных команд. Интеллектуальные команды, как правило, имеют более долгосрочные цели и существуют значительно дольше. Поэтому, нужно всегда брать в расчёт перспективу и строить процесс командообразования, исходя из её особенностей.
Подытоживая данный материал, нельзя не упомянуть ещё об одном важном факторе, который играет роль в процессе командообразования – это форма управления в команде. От этого фактора зачастую зависит эффективность команды и слаженность её отдельных составляющих. На самом деле форм управления очень много и все они зависят от специфики деятельности команды, поставленных целей, уровня профессионализма её членов, характера их отношений и других показателей.
Но основных форм управления существует три. Первая форма – когда командой управляет один человек – лидер. Вторая форма – когда каждый член команды выполняет свою функцию и отслеживает свой сектор работы, а все решения принимаются руководителем, но с учётом мнения всех членов. Третья форма – когда имеется «костяк», состоящий из авторитетных специалистов, после обсуждения положения дел с которыми на общем совете принимаются главные решения. Определять форму правления следует тщательно, причём в этом процессе могут принимать участие все члены. А грамотное её определение позволяет многократно повысить эффективность и продуктивность команды.
Если подходить к процессу командообразования стратегически и исходя из вышерассмотренных принципов, можно быть уверенным, что будущая команда будет действовать слаженно и максимально результативно, в ней всегда будет царить командный дух, который окажет только благоприятное и конструктивное воздействие на любой вид деятельности.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Принципы командообразования, технологии разработки и проведения тренингов. Диагностика коллектива на слаженность деятельности. Апробация тренинга командообразования, критерии оценки его эффективности. Посттренинговые итоги обследования коллектива.
дипломная работа , добавлен 08.07.2014
Использование командного подхода в инновационном менеджменте торгового предприятия. Исследование командообразования как элемента эффективности организации. Типология групповых ролей, факторы эффективности команды. Организационная структура магазина.
дипломная работа , добавлен 25.05.2013
Понятие и классификация рабочих команд, базовые идеи их создания. Преимущества и недостатки командной работы. Процесс командообразования. Механизм сплочения рабочего коллектива. Практические рекомендации по совершенствованию формирования рабочих команд.
курсовая работа , добавлен 11.07.2013
Основные характеристики и критерии эффективности деятельности команд. Оценка персонала и эффективности командной работы в организации. Мероприятия по совершенствованию командообразования в организации в условиях постиндустриального развития экономики.
дипломная работа , добавлен 09.02.2013
Основы командообразования, понятие социальных ролей, лидерства, конфликтов, сплоченности, мотивации. Экспериментальное исследование по созданию административной команды на примере "А-К-М" г. Архангельска. Процедура проведения отбора кандидатов в компанию.
дипломная работа , добавлен 19.02.2012
Основные факторы для создания команды. Эволюция команд в интеллектуальной сфере. Принципы работы команды, ее численность. Принципы командообразования в различных сферах деятельности. Формы стимулирования, уровень креативности и коммуникативной культуры.
курсовая работа , добавлен 05.04.2013
Понятие команды, этапы ее эволюции и ступени развития. Основные принципы командообразования. Основы деятельности и взаимодействия членов группы. Характеристики, присущие команде высшего качества. Пять целей, достижение которых обеспечивает ее создание.
презентация , добавлен 20.04.2016
Сущность проектного менеджмента и командообразования проекта. Организационные аспекты формирования эффективной команды проекта ООО "Нефтегазмонтаж". Материальная база кадрового, экономического, маркетингового и финансового анализа деятельности компании.
дипломная работа , добавлен 23.01.2016
Процесс командообразования должен учитывать и специфику команды, её тип, так как команды не похожи друг на друга, они сильно отличаются степенью своей автономности и характером управления со стороны организации, а соответственно и своей эффективностью.
Вопрос 28. Рефлексия в педагогической деятельности.
Рефлексия - это в психологии способность осмысления своих действий. Более высокий уровень рефлексии позволяет видеть любую жизненную ситуацию со стороны см.→
НИЗКИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: При самом низком уровне рефлексии (нулевом). Человек напрямую воздействует на предмет: водит машину, готовит кушать или прогуливает собачку. Обычно в таком состоянии рефлексии человек ведет себя неосознанно, и находиться полностью во власти своей реакции позитивной или негативной.
СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: Средний уровень рефлексии представляет собой более осознанное состояние. Человек отдает себе отчет в том, что с ним происходит определенная (негативная/позитивная) ситуация, но повлиять на нее эффективно не может. На данном уровне включается внутренний наблюдатель, что дает возможность проявлять себя более адекватным образом.
ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ РЕФЛЕКСИИ: Высокий уровень рефлексии дает возможность человеку не просто наблюдать со стороны, но и контролировать ситуацию, пропуская, её через свою «жизненную картину» (представления). И на основе этих представлений (жизненных картин) воспринимать ситуацию более осознано, а не просто реагировать на внешний стимул бесконтрольно.
Вопрос 29. Мотивы учения и их классификация.
Мотив - это направленность школьника на отдельные стороны учебной работы, связанные с внутренним отношением к ней
Классификация мотивов учения - Две основные группы мотивов, непосредственно связанные с учебной деятельностью и не связанные.
I. Мотивы, заложенные в самой учебной деятельности: 1) мотивы, связанные с содержанием учения: ученика побуждает учиться стремление узнать новые факты, овладеть знаниями, способами действий, проникнуть в суть явлений и т. п.; 2) мотивы, связанные с самим процессом учения: ученика побуждает учиться стремление проявлять интеллектуальную активность, рассуждать, преодолевать препятствия в процессе решения задач, т. е. ребенка увлекает сам процесс решения, а не только получаемые результаты.
II. Мотивы, связанные с тем, что лежит вне самой учебной деятельности: 1) широкие социальные мотивы: а) мотивы долга и ответственности перед обществом, классом, учителем, родителями и т. п.;б) мотивы самоопределения (понимание значения знаний для будущего, желание подготовиться к будущей работе и т. п.) и самосовершенствования (получить развитие в результате учения); 2) узко личные мотивы: а) стремление получить одобрение, хорошие отметки (мотивация благополучия); б) желание быть первым учеником, занять достойное место среди товарищей (престижная мотивация); 3) отрицательные мотивы: стремление избежать неприятностей со стороны учителей, родителей, одноклассников (мотивация избегания неприятностей).
В современных условиях главным условием эффективной работы образовательного учреждения является команда специалистов. Резко возрастает роль личностей, осуществляющих трудовой процесс. От квалификации педагога, деловой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы детей, родителей, сотрудников и перспективы развития образовательного учреждения. Образовательные учреждения, стремящиеся получить конкурентное преимущество за счет качества своей работы, инноваций, в первую очередь должны думать о развитии коллектива, команды. Именно в сплоченных коллективах можно рассматривать вопрос об активизации инновационной деятельности, творческом взаимодействии ее членов. Поэтому, одним из наиболее востребованных личных качеств педагога дошкольного образовательного учреждения (далее ДОУ), наряду с профессионализмом, надежностью, чуткостью, готовностью прийти на помощь, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат» и уважать мнения всех сотрудников.
Команда – это коллектив единомышленников, механизм запускающий и осуществляющий эффективную деятельность всего учреждения. Насколько каждый педагог ощущает себя его частью, насколько чувствует свою значимость и востребованность – настолько он и мотивирован на совместное сотрудничество, самореализацию и саморазвитие как профессионала .
Трудности формирования коллектива как команды могут быть обусловлены разными причинами, но главными, на наш взгляд, являются проблемы профессионально-педагогического общения, в основе которых выделяем смысловые и психологические барьеры. Смысловой, или коммуникативный, барьер мы рассматриваем как препятствие, возникающее между партнерами в силу различной интерпретации смыслового содержания (текста, подтекста) одной и той же информации. Они вызываются преимущественно внешними причинами. Психологические барьеры (условно их можно назвать «барьерами личности») – препятствия, возникающие в процессе общения в силу затрудненного восприятия партнерами индивидуально-психологических особенностей друг друга. Они вызываются внутренними причинами, к которым можно отнести особенности темперамента, черт характера собеседников, а также устойчивые отрицательные эмоции, которые испытывают коммуниканты по отношению друг к другу .
Одной из причин проблем командообразования также являются разные жизненные ценности, мировоззрение педагогов, основанные на возрастных особенностях поколений. Сейчас в сфере дошкольного образования работают педагоги - представители разных поколений:
1. «Беби-Бумеры» (поколение 1943-1963 гг. р.). Ценности: оптимизм, внимание к личностному росту и вознаграждению, коллективизм и командный дух, культ молодости. Ценности этого поколения сформировали следующие события: покорение космоса, гарантированность медицинского обслуживания, советская «оттепель», единые стандарты обучения в школах и «холодная война».
2. «Поколение Х» (поколение 1963-1984 гг. р.). Для этого поколения характерны следующие ценности: глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление к непрерывному образованию, неформальность взглядов, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов, готовность к изменениям, возможность выбора. Исторические события, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, война в Афганистане.
3. «Поколение Y/Игреки» (поколение 1984-2000 гг. р.). Ценности: свобода, результат как таковой, гражданский долг и мораль, ответственность, немедленное вознаграждение. События, сформировавшие ценности: распад СССР, теракты и военные конфликты, развитие цифровых технологий .
В коллективе МБДОУ «Детский сад № 80» г. Череповца 35% педагогов относятся к первой возрастной категории. Характерной чертой данной группы является чрезмерный консерватизм. Они насто- роженно воспринимают любые новшества, которые неизбежны в настоящее время. С одной стороны, они боятся навредить детям и опасаются, что любые непроверенные нововведения отрицательно скажутся на формировании личности их воспитанников и сведут к нулю их педагогические усилия, затраченные в течение многих лет безупречной педагогической деятельности. С другой стороны, такие воспитатели опасаются, что не смогут овладеть новыми педагогическими технологиями, требующими активного использования различных технических средств, включая мультимедийные системы. Это приводит их к настороженному отношению к любым предложениям по психологическому изучению личности педагога и особенностей профессионально-педагогической деятельности. Они не ждут помощи от таких исследований, а боятся, что их уличат в недостаточной образовательной подготовке, связанной с использованием новых образовательных технологий, т.е. в профессиональной некомпетентности. Такую же настороженность вызывают и мероприятия, направленные на развитие профессиональной коммуникативной компетентности.
Большая часть педагогов коллектива (60%) относятся к поколению «Y». Это молодые специалисты в сфере образования, которые стремятся к системному непрерывному образованию и независимости, поэтому для них активные формы обучения - это возможность реализовать свой неформальный индивидуальный образовательный маршрут. Они готовы к участию в мозговых штурмах, обсуждениях, брифингах, дискуссиях, где можно продемонстрировать неформальность взглядов .
Такой разрыв во взглядах, идеях, мировоззрении у педагогов двух «далеких» поколений приводит к недопониманию и конфликтам, что препятствует сплочению и образованию команды, что в свою очередь приводит к снижению эффективности образовательного процесса в целом в учреждении.
Проведение работы по развитию командообразования стало острой необходимостью для нашего коллектива, переходом его на новую ступень развития. Целью деятельности в 2015-2016 учебном году являлось повышение коммуникативной компетентности и эффективности взаимодействия педагогов ДОУ. Данная работа проводилась при использовании возможностей сетевого взаимодействия с БУ ВО «Череповецкий центр психолого-педагогической и медико-социальной помощи». Деятельность осуществлялась в три этапа:
1. Мотивационно-организационный этап.
2. Реализационный этап.
3. Аналитический этап.
На первом этапе было важным выявление и анализ трудностей в педагогическом общении. Проведение мониторинговых процедур позволил выявить: низкий уровень эффективности межличностного взаимодействия, недостаточный уровень согласованности действий на общий результат, низкий уровень общего показателя продуктивности деятельности. Первые встречи были направлены на мотивацию педагогов к совместной работе. Было сформулировано совместное определение команды как автономного самоуправляемого коллектива профессионалов, способного оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи. Были продемонстрированы основные структурно-организационные условия формирования команды, признаки эффективной команды, такие как:
эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника;
положительное мышление, ориентация на общий успех; способность согласованно работать на общий результат;
нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.
Работая в малых группах, педагоги проигрывали возможные конфликтные ситуации в педагогическом общении, выделяли преимущества работы в команде при разрешении профессиональных проблем.
Результаты первого этапа позволяли сделать выводы:
1. Педагоги, главным орудием профессиональной деятельности которых является общение, испытывают серьезные затруднения как в установлении контактов с воспитанниками, так и в налаживании отношений с коллегами. При этом большинство из них испытывают трудности именно в общении с коллегами, что является серьезной проблемой, потому что ведет к нарушению психологического климата в профессиональном коллективе.
2. У педагогов, испытывающих затруднения в профессиональном общении, чаще всего проявляются отрицательные переживания: доминируют такие эмоции, как горе, страх, стыд, гнев.
3. Чаще всего трудности в общении и различного рода психологические защиты проявляются у педагогов первой возрастной категории.
4. Для оказания помощи педагогам в продуктивной организации общения как с родителями, детьми, так и с коллегами требуется проведение специальной работы по овладению навыков работы в команде, которые чаще всего являются главной причиной затруднений в профессиональном взаимодействии.
Результаты первого этапа подтверждали актуальность, значимость и востребованность психологического сопровождения процесса формирования командообразования в учреждении.
Второй этап был посвящен решению поставленных задач, и основной формой работы были выбраны тренинги. Главными целями тренинга были: отработка навыков работы в команде и навыков командного взаимодействия (умение ставить общую цель и соотносить свои задачи с основной задачей команды); снятие эмоционального напряжения; отработка коммуникативных техник. Участники тренинга – педагоги разновозрастной группы. В связи с этим в содержание были включены предпочитаемые формы работы активного обучения для каждого возраста:
традиционные методы и приемы - мини-лекции, практические игры и упражнения с показом конкретных примеров из практики, предпочитаемые педагогами поколения Беби-Бумеров (35% педагогов);
интерактивные формы обучения, дискуссии, индивидуальные проектные задания, которые в дальнейшем будут использоваться в педагогической практике более интересные для педагогов поколения Х, которые составляют 5% коллектива;
работа в малых группах с дальнейшей публичной защитой разработок, проектная деятельность, участие в рейтинговых программах, составление индивидуальных программ личностного профессионального роста – наиболее востребована у педагогов поколения Y (60% коллектива).
Приоритетной на данном этапе была проработка игр и упражнений на сплочение коллектива, выработку доверия, снижение психоэмоционального напряжения, стабилизацию психологического климата в коллективе. Используемые на этом этапе арт-терапевтические методы, приемы сказкотерапии позволили создать атмосферу психологической безопасности. Игровая технология развития командообразования Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой позволила отработать механизм функционирования команды в коллективе с учетом специфики и особенностей, а также активизировать энергию единства - командного духа среди коллег.
Мониторинг эффективности на II этапе работы (эффективность команды, психологический климат, межличностные отношения) позволил сделать вывод об успешности формирования команды педагогов, главным достижением из которых являлся высокий уровень стремления в достижении результативности и продуктивности. Педагоги приняли 5 общих незыблемых принципов работы в команде: ощущение общности и доверия; сотрудничество; работа на общий результат; творчество вместо стереотипных действий; конструктивная самореализация.
Третий этап был направлен на отслеживание дальнейшей динамики развития командообразования путем проведения мониторинговых процедур. Анализ данных позволил констатировать стабильные позитивные изменения, которые отмечали сами педагоги: формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях; повышение уровня личной ответственности за результат; переход из состояния конкуренции к сотрудничеству; повышение уровня доверия и заботы между членами команды; переключение внимания участника с себя на команду; повышение командного духа и заряд позитивного настроения.
Полученные результаты тренинговой работы позволили нам активизировать деятельность педагогического коллектива в реализации ФГОС ДО, повысить инновационный потенциал педагогов. Но предстоит еще большая работа, направленная на перевод внутренних мотивов во внешние.
Итак, развитие командообразования в разновозрастном педагогическом коллективе детского сада требует определенной диагностической работы, в соответствии с результатами которой выстраивается логика основного этапа работы в форме социально-психологического тренинга.
Список литературы
1. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования, Издательство: Речь, 2003
«КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ОБРАЗОВАНИЯ И ВОСПИТАНИЯ В ДОШКОЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ»
Разработал: воспитатель
МБДОУ№26 «Золотая рыбка»
Смертина Светлана Константиновна
г.Сургут
Пояснительная записка
В государственных программных документах по развитию образования: «Национальная доктрина образования в Российской Федерации», «Федеральная целевая программа развития образования на 2011-2015 годы», «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года», ФЗ об образовании в Российской Федерации, Федеральном государственном образовательном стандарте, предусматривается комплекс мер, направленных на развитие системы образования в стране и повышение его качества. Вместе с тем, решение проблемы перехода на новый качественный уровень образования невозможно без обеспечения повышения качества кадрового потенциала образовательных учреждений. Кадровый потенциал общеобразовательных учреждений характеризует способность к решению проблем инновационного развития образования на основе высокой нравственности, интеллекта, компетентности, профессионализма, деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности. По уровню кадрового потенциала судят об эффективности и качестве деятельности образовательного учреждения. Проблема инновационных изменений в современном российском образовании ставит новые задачи перед преподавателями образовательных учреждений. Умение видеть перспективу развития конкретного образовательного учреждения, его структур и образовательного процесса в целом, прогнозировать инновации в направлении развития, выстраивать и обеспечивать взаимовыгодные отношения с социумом и другие задачи, требуют комплексного подхода в их решении. Обеспечить такой подход возможно лишь при условии целенаправленного профессионального взаимодействия педагогов, способных к проектированию и реализации инноваций в общеобразовательном учреждении. В этом случае такую группу специалистов, возможно, рассматривать как педагогическую команду, являющуюся организационной формой коллективного управления, определяющую стратегию, тактику и методику образовательного процесса. Все это указывает на актуальность разработки вопросов, связанных с командообразованием в педагогическом коллективе, направленном на повышение кадрового потенциала учреждения. В отечественной педагогике широко известны работы В.С. Афанасьева и Э.Г. Юдина, освещающие специальные вопросы теории управления. Педагогическое управление рассматривали Ю.В. Васильев, М.М. Поташник и др. В работах Г. Гертер, О.Н. Громовой, О.Ю. Ефремова, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой, Ю.В. Козырева раскрываются вопросы содержательной составляющей командообразования. Проблемой формирования педагогических команд занимались И.В. Жуковский и Д.В. Григорьев. В то же время вопросы повышения кадрового потенциала дошкольных образовательных учреждений в условиях реформирования образования современной России посредством формирования педагогических команд, остаются недостаточно разработанными. Недостаточное внимание в научной литературе уделяется особенностям и методическим основам командообразования педагогических коллективов. Поэтому рассмотрим, что же вообще такое команда, педагогическая команда и на примере МБДОУ №26 «Золотая рыбка» г. Сургута, проследим технологию командообразования педагогов.
Основная часть
Команда – это группа единомышленников, сотрудничающих друг с другом для достижения намеченных общих целей. По определению Максвелла, команда - это небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной общности или группе. Команда, как правило, состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Суть команды заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды - ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. При этом существует отличие целей команды от ее назначения (миссии), которое заключается в том, что цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия, как более глобальное по своей сути, придает всем конкретным целям смысл и энергию. Формирование команды - это сложный процесс. Танненбаум, Беард и Салас отмечают, что для команды является важным наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков. Требования к ним они разделяют на три категории:
Техническая или функциональная экспертиза;
Навыки по решению проблем и принятию решений;
Межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.).
В процессе своего развития команда проходит эволюцию от рабочей группы, которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества. Педагогическая команда - это группа педагогов образовательного учреждения и других субъектов (родители, учащиеся, субъекты социума, социальные партнеры и т.д.), созданная для решения стратегических и тактических задач развития учреждения. Команда занимает промежуточное место между рабочей группой и коллективом. Отличается от группы, тем, что команды - это спонтанно и специально организующиеся группы людей, входящих и не входящих в состав педагогического коллектива объединенных общими интересами и едиными целевыми установками для осуществления деятельности творческого характера педагогического содержания, как правило, стратегического уровня развития образовательного учреждения. По времени деятельности более длительные, чем рабочие группы, более динамичны, мобильны, профессиональны, продуктивны. Они организуются административным и неадминистративным путем в отличие от рабочих групп. Рассмотрим технологию организации командной работы в педагогическом коллективе МБДОУ №26 «Золотая рыбка» г. Сургута на конкретном примере. В Сургуте в сентябре 2013 года стартовал городской проект «Школьный этнокалендарь», организованный представителями Департамента образования Администрации города Сургута. Миссией проекта стало - духовно-нравственное воспитание сургутянина – жителя поликультурного города. Наш детский сад решил принять участие в проекте, выбрав проектную линию «Подарок – 420» - разработка и реализация проектов в рамках добровольческого движения (приуроченную к юбилею города). Для разработки проекта, руководством детского сада был назначен координатор проекта. Им стал один из педагогов ДОУ, обладающий, по мнению администрации, компетенциями организатора, перед ним встала задача - создать эффективную команду, способную разработать, реализовать и достойно презентовать свой проект, то есть, запустить механизм самоорганизации, способствовать развитию команды, снимать противоречия, управлять эмоциями и добиваться добровольного согласованного достижения целей. Эффективность команды в значительной степени зависит от личных качеств ее членов и взаимоотношений между ними. Каждый член команды должен быть готов направить свои способности и знания на решение командной задачи. Поэтому координатору стало необходимо проанализировать требования к претендентам. Основным требованием к будущим членам команды было наличие высокого уровня компетентности, включающего в себя знания, умения, навыки и личные качества, которыми должны обладать члены команды. Особое внимание следовало обратить на способность к совместной работе и определить численности команды. Какова оптимальная численность команды? Этот простой вопрос указывает на одну из первоочередных проблем, которая возникает при создании команды. Наиболее разумно было бы иметь команду как можно меньше по численности, однако настолько большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. При определении способности к командной работе могут использоваться психологические тесты. Наиболее практичным из такого рода тестов является тест Мередит Белбин. Наш коллектив является устоявшимся, поэтому координатор определил для себя, кто из членов коллектива готов к командной работе, так как не раз участвовал в коллективных деловых играх на педагогических советах. Наблюдая за игрой, можно выявить навыки каждого из претендентов, манеру их поведения в рабочей обстановке, стиль решения поставленных задач и преодоления возникающих проблем, а также особенности взаимодействия с коллегами. Координатор, проанализировав личностные и профессиональные качества будущих членов команды, решил, что команда будет состоять из двенадцати человек, в нее вошли: два музыкальных руководителя, педагог-психолог, учитель-логопед, инструктор по физической культуре и восемь воспитателей. Таким образом, наступает первый этап развития команды – формирование. На этом этапе члены команды сталкиваются с трудностями, связанными с переходом от индивидуальной работы к командной. Но каждый испытывает чувство гордости от того, что выбрали именно его, чувство превосходства. По классификации Андреевой Г.М это этап «медового месяца», во время которого команда недолгое время в начале своего существования переживает период эйфории. В это время педагоги ведут себя формально и вежливо. Они стараются задавать лидеру (координатору) команды как можно больше вопросов о решаемых проблемах, стремятся выработать правила, необходимые для выполнения работы. Планирование работы над нашим проектом начинается с его коллективного обсуждения. Это, прежде всего обмен мнениями и согласованиями интересов. Наступает подготовительный этап работы над проектом. Он включает в себя определение темы и целей проекта. Члены команды решают, что наш проект будет называться «Огонек дарит тепло», а его целью будет – выявление и поддержка детских инициатив, способствующих формированию этнической толерантности через организацию совместной детско-взрослой деятельности, исходя из цели, сформулировали ряд задач. Проанализировав, что мы имеем на сегодняшний день и что необходимо сделать, выслушав идеи членов команды, координатор приходит к выводу, что команду необходимо разделить на несколько проектных подкоманд, каждой, из которых необходимо дать отдельные задания, и здесь он учитывает профессиональные и личностные качества педагогов. На обсуждении проекта, команда решает, что, так как это проект детских инициатив, то сбор информации необходимо начать с интервью с воспитанниками. Для этой цели определяется одна из подкоманд. В нее входит педагог-психолог, который, в силу своей компетенции, легко устанавливает контакт с воспитанниками всех возрастных групп, воспитателями, семьями и педагог, свободно владеющий современными ИК технологиями, для обработки и хранения информации в электронном виде. В его задачи также входит осуществление фото и видеосъемки всех этапов и мероприятий в рамках подготовки и реализации проекта. Следующей подкоманде педагогов было предложено задание подготовить и систематизировать познавательную информацию по теме проекта: цикл бесед, конспекты НОД, художественное слово, наглядный материал для ознакомления дошкольников с понятием толерантность, многонациональность, гуманность. Так как объем работы большой, то в эту подкоманду вошли педагоги в количестве пяти человек. Подкоманда, состоящая из музыкальных руководителей, занимается изучением источников, содержащим танцевально-музыкальный материал фольклорной, этнической направленности. Инструктору по физической культуре было необходимо собрать материал с подвижными и малоподвижными играми разных народов. Таким образом, у нас получается команда самоуправления, под которой понимают рабочие группы, которым предстоит практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществления контроля и ответственности за результаты. Получив рекомендации, командой и лидером устанавливаются сроки предоставления отчетов о сборе информации. Итак, наша команда переходит к следующему этапу становления – «штормовому» (конфликтному) - это очень трудное время для координатора команды и ее членов. Именно в это время возникают конфликты подгрупп, и власть лидера оказывается под угрозой. Мнения поляризуются, отдельные члены команды сопротивляются попыткам лидера команды или всей группы установить контроль. Это такая эмоциональная стадия, на которой ставятся под вопрос основные ценности и возможность решить задачу. Если задача оказалась труднее, чем предполагалось в начале, то участники процесса становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими. Либо фанатичными. Может наблюдаться:
Сопротивление выполнению задачи и новым подходам;
Резкие перепады в отношениях членов команды между собой и относительно достижимости цели;
Даже если было принято решение о предполагаемом результате и путях достижения - члены команды продолжают обсуждение, идет «вращивание» целей, задач, методов, правил игры каждым игроком.
Образование группировок, столкновение мнений, борьба за лидерство, влияние, ревность.
Наша команда столкнулась с трудностями на этом этапе. Собрав необходимую информацию, команда в назначенный срок собралась, для отчета, были озвучены детские инициативы, как оказалось, подарки городу воспитанники захотели сделать в виде добрых дел и поступков. Теперь команде педагогов предстояло выбрать конкретные направления работы проекта, генерирование идей проходило очень бурно, трудно было прийти к единому мнению, предложенные идеи одним членом команды резко отвергались, другие приветствовались. Координатор, поначалу активно взявшийся за организацию, пребывает в растерянности, испытывает трудности в урегулировании обстановки, кроме того как оказалось, подкоманда педагогов, выбранная для сбора и систематизации познавательной информации не сделали практически ничего, сославшись на нехватку времени. Для выхода из сложившейся ситуации, координатор обращается за помощью к психологу. Педагог-психолог предложил каждому члену команды, проанализировать свою деятельность в рамках проекта, и ответить конкретно, что мешает выполнить свою часть работы, рефлексия педагогов показала, что некоторые педагоги недостаточно включились в проект по разным причинам одни из-за нехватки времени, другие находятся в стадии конфликта, третьим просто неинтересно. Важно провести команду через «шторм так», чтобы она надолго не застряла на этой непродуктивной и болезненной стадии. Координатор понимает свои ошибки, что недостаточно уделил время проблеме изучения готовности педагогов к командной работе, не учел пожелания коллег о совместной деятельности, не проанализировал временное пространство педагогов, личные мотивы, а распределил подкоманды по своему усмотрению. С целью сближения команды координатор совместно с педагогом-психологом проводит ряд игр на умение договариваться, мониторинг пожеланий о совместной работе подкоманд. Итогом этих мероприятий стало то, что подкоманды педагогов перераспределились совершенно по другим критериям. Так же координатор меняет стиль своего управления командной. Он решает уделить особое внимание контролю и самоконтролю членов команды. Обеспечивает обучение отдельных членов команды, например, инструктор по физической культуре - молодой инициативный специалист, но имеет небольшой опыт работы, для его обучения, координатор предлагает администрации организовать наставничество над ним и приглашает нового члена команды – доцента кафедры физкультуры и спорта СурГу (нашего социального партнера). Постепенно работа команды начинает идти слаженно и переходит к третьему и четвертому, самым продуктивным этапам своего становления «нормативному» - после шторма наступает затишье. Группа начинает согласованно работать вместе, развивается взаимная поддержка, люди примиряются с различиями и хвалят (превозносят) друг друга. Начинается сотрудничество ради работы, достигается соглашение относительно основных правил, развиваются коммуникации и как следствие переходит на деловой этап - это этап, приносящий удовлетворение. Группа организуется в команду, чтобы сформировать структуры, необходимые для выполнения цели проекта. Присутствует дух прогресса, и члены команды гибко выполняют необходимые роли. На этой стадии в команде царит атмосфера энергичной деятельности. На этих стадиях организации команды активно проходит следующий этап работы над проектом «Огонек дарит тепло» - исследовательский, продолжается сбор и уточнение информации; выявляются («мозговой штурм») и обсуждаются альтернативы, возникшие в ходе выполнения проекта; осуществляется выбор оптимального варианта хода проекта; поэтапно выполняются исследовательских задачи проекта. Члены команды активно выполняют исследование, работают над проектом, анализируют информацию, оформляют проект, начинают его реализацию. В рамках этих этапов, члены команды активно применяют на себя различные социальные роли. Распределение ролей в команде - довольно тонкий вопрос. С одной стороны, чрезвычайно важно, чтобы каждый член команды играл роль, соответствующую его способностям и возможностям. С другой - также важно, чтобы каждый в процессе жизнедеятельности команды «попробовал на себе» как можно больше ролей. Это необходимо для создания условий взаимной страховки и взаимозаменяемости членами команды друг друга в аварийных и экстремальных ситуациях. Гибкое ролевое распределение повышает уровень мобильности команды, а также степень ее адаптируемости в непредсказуемых условиях. Адекватное и гибкое ролевое распределение - это эффективный метод повышения конкурентоспособности команды, ее устойчивости к негативному влиянию разнообразных внешних и внутренних факторов. Другой, более тонкий, аспект распределения ролей заключается в том, чтобы дать каждому члену команды почувствовать свою значимость и перспективу роста. Это чрезвычайно важно, так как команда - это сообщество «равных». Однако за равенством иногда может потеряться индивидуальность каждого. И в этом случае ощущение своей роли как бы «страхует» индивидуальный вклад каждого члена команды в общее дело. Поэтому координатору следует учитывать, кому отдать на данный момент роль «эксперта», кому «председателя», а кому «изыскателя ресурсов». Например «стратег», в рамках проекта «Огонек дарит тепло», предлагает наладить связи с типографией, чтобы выпустить «Книгу добрых дел», но сам договориться не может, зато с этим великолепно справится «коммуникатор». На этих двух этапах становления команды определились четкие направления, отразившие результат командной творческой деятельности. Периодически команды представляли отчет о своей деятельности, взаимодействие между собой вели посредством консультаций, семинаров, форумов. Итогом совместной деятельности музыкальных работников, которые работали уже в разных подкомандах, и воспитателей, стало: организация детского концерта для пожилых людей геронтологического центра; «музыкальной гостиной», в рамках которой, учащиеся детской школы искусств познакомили воспитанников с музыкальными инструментами разных народов и представили нашему слушанию небольшой концерт народной музыки. На протяжении всех этапов, обеспечивали тематическое музыкальное сопровождение, что немаловажно для успешной реализации проекта. Результатом работы подкоманды инструктора по физической культуре и доцента кафедры физкультуры и спорта стало проведение масштабного, интересного, яркого «фестиваля народных игр», в котором приняли участие и студенты СурГу. Педагоги, объединившиеся по интересу к декоративно-прикладному искусству и ручному труду, организовали родительский клуб «Содружество» и вместе с семьями воспитанников воплотили в жизнь сенсорные игрушки для детей с ОВЗ реабилитационного центра «Добрый волшебник», провели мастер-класс по изготовлению кукол в национальных костюмах. Педагог-психолог, учитель-логопед, работая совместно с педагогами, придумали и провели такие массовые фольклорные праздники как «Колядки», «Масленица», а так же организовали ярмарку «Кухня разных народов». То есть команда, разделившись на подкоманды, выполняя свои задачи, работала на достижение общекомандной цели слаженно, самоорганизованно, с присутствием самоконтроля. Наступает этап представления проекта и оценка его результатов, над презентацией проекта, команда работала, так же разделив обязанности, но уже самостоятельно, предлагая свои инициативы. Перед защитой проекта на муниципальном уровне, команда решает устроить предзащиту перед коллективом ДОУ, чтобы узнать общественное мнение, взгляд со стороны, проект представляли воспитанники старшего дошкольного возраста. На этом этапе командные обязанности были так же четко распределены, но уже исходя из профессиональной компетенции. Учитель-логопед отрабатывал интонационную выразительность речи, педагог-психолог готовил детей к публичному выступлению. Презентация проекта была представлена фильмом, который смонтировал член команды, используя современные ИК технологии, фильм сопровождался рассказом детей, в заключении презентации проекта, зрителям был представлен главный продукт проекта «Книга добрых дел», куда вошел материал о всех мероприятиях, проведенных в рамках проекта, это и есть наш с детьми подарок родному городу, продукт командной работы.
Заключение
В заключении хочется сказать - командный метод работы постепенно, но уверенно входит в систему управления образованием. Дружный коллектив помогает друг другу реализоваться, как в профессии так и как члену социума, ведь одной из насущных потребностей человека является его желание принадлежать к какой-либо общности людей, группе. Работая одной командой можно выполнить те задачи, которые слишком сложны или трудоемки для одного человека. Эффективная работа в команде позволяет получить желаемые результаты гораздо быстрее, чем при одиночной работе. К лучшим результатам мы приходим, благодаря использованию коллективного знания, навыкам, опыту, креативности и инсайту каждого члена команды для достижения поставленной цели. Командообразование позволяет сэкономить время, сократить количество ошибочных решений и непродуктивное время. Эффективная командная работа, организованная компетентным менеджером, несомненно, способствует сплочению коллектива, повышает производительность труда, что ведет к качественной и эффективной работе дошкольного учреждения.
Список использованной литературы
1. Александрова Е.А. Роль педагогических команд в образовательных учреждениях - СПб.: ГНУ ИОВРАО, 2004.
2. Александрова Е.А. Командообразование в педагогической среде как фактор, стимулирующий инновационную деятельность в образователь-ном учреждении // Специфика образования взрослых в условиях социокультурного развития регионов. - Тюмень: ТОГИРРО, 2006.- 0,3 п.л
3. Александрова Е.А. Практика командообразования в педагогиче-ских коллективах образовательных учреждений // Проблемы педагогической инноватики в профессиональной школе - СПб.: ИОВРАО, 2006. - 0,3 п.л.
4. Баркер А. Как лучше управлять людьми – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.
5. Белбин Мередит. Команда Менеджеров. Секреты успеха и причины неудач / Перевод с английского – М.: HIPPO, 2003. – 315с.
6. Гитте Гертер, Кристина Оттл Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в группе - Харьков: Гуманитарный центр, 2006. – 192с.
7. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. Краткий курс лекций. –М.: ВЛАДОС ПРЕСС, 2008.
8. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология созда¬ния команд. -СПб.: Речь, 2004. - 304 с.
9. Меддакс Р. Успешная команда: как ее создать, мотивировать и развивать – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 104 с.
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Кадровая диагностика. – М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2006.
11. Селектор С. Организационная культура: понятие и типология. // Директор школы, 1995. - № 2.
12. Файбушевич С.И. Как создать эффективную команду. // Элитаризм: Центр дистанционного образовния. [Эл. ресурс]. URLwww.elitarium.ru
13. Фопель Клаус Создание команды. Психологические игры и упражнения / Перевод с немецкого – М.: Генезис, 2003. – 400с.
