Как внести изменения в эффективный контракт. Эффективный контракт

Трудовой договор и эффективный контракт, это весьма схожие понятия. Оба они регулируют условия труда и особенности получения оплаты за работу. Кроме того, указанные понятия включают и социальные гарантии для сотрудников и предполагают установление других значимых обстоятельств.

Профессиональный договор и эффективный контракт предусмотрены существующими трудовым нормами. Поэтому, работодатели имеют право определять любую удобную для них форму взаимоотношений с персоналом. При этом эффективное соглашение имеет немало существенных особенностей. И для лучшего понимая вопроса, данные характерные черты следует более досконально проанализировать.

Что такое работа по трудовому договору в формате эффективного контракта?

Указанный формат предполагает подробное установление нескольких важных обстоятельств для работника. При этом основой существования правоотношений между работодателем и сотрудниками, является именно трудовой договор. Это основной документ, которым оформляется соглашение между сторонами.

Среди особенностей данного вида отношений, следует указать основные:

• следует очень подробно оговорить основания назначения премий работникам. Необходимо не просто предусмотреть их возможность, а детально регламентировать их. Работники должны четко знать, каких результатов они должны добиться, чтобы получить премиальное вознаграждение;
• нужно также подробно установить и закрепить в соглашении вредные факторы трудовой деятельности. Вместе с указанными факторами нужно описать и вопросы о переработке, ее компенсирования. Все, что выходит за пределы обычной деятельности лица, должно быть детально оговорено в соглашении;
• наличие социальных гарантий предполагается ТК РФ. Но закон не содержит подробных норм, которые бы устанавливали социальные гарантии для всех категорий работников. Поэтому, эффективный контракт подразумевает указание социальных гарантий для той или иной должности.

Таким образом, данная форма отношений является конкретизацией обычного соглашения о работе между сотрудником и работодателем.

Отличие трудового договора от эффективного контракта

Эффективный контракт это трудовой договор с работником в котором конкретизированы все основные моменты оплаты выполненной работы и получения социальных гарантий.

Таким образом, указанные понятия никоим образом не противоречат друг другу. Дело в том, что соглашение представляет собой общую форму урегулирования правоотношений сторон. А указанный контракт делает его более подробным.

Поэтому, их заключают с работниками, в деятельности которых важны конкретные результаты или показатели работы. Например, их часто заключают с педагогическими сотрудниками, персоналом фабрик и подобных производственных предприятий. Это позволяет удобно и довольно просто оценивать результаты деятельности каждого.

Исходя от таких результатов, работодатель решает вопрос о премировании персонала. Кроме того, сотрудники получают возможность точно знать свои гарантии.

Доп соглашение к трудовому договору о переходе на эффективный контракт – зачем заключается

Дополнительное соглашение к трудовому договору при переходе на эффективный контракт заключается в любом случае. Это необходимо, поскольку оформлять новое основное соглашение нецелесообразно.

Соответственно, изменения следует закреплять именно дополнительным соглашением. Указанный распорядительный акт позволяет оформить новые условия зачисления средств и поощрения персонала наиболее удобным образом.

В дополнительном документе прописываются новые правила премирования, перечисляются и подробно описываются гарантии работникам и отражаются другие важные обстоятельства.

Примерная форма трудового договора эффективного контракта – образец

Заключать и разрабатывать положения о вознаграждении персонала, проводить переход на новые правила деятельности, поручается кадровой службе совместно с бухгалтерией.

Например компенсационные зачисления не просто провозглашаются. Они детально описываются. Устанавливается их название, основания зачисления и возможные размеры. Кроме того, обязательно расписывается, от чего зависит назначение того или иного размера компенсационных перечислений.

Помимо указанных условий, следует описать порядок предоставления оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков. Нужно расписать обстоятельства, от которых зависит длительность отпуска и сроки его предоставления.

Указанный бланк представляет собой типовой бланк. Это официальный образец документа и его можно использовать всем организациям любой организационной и правовой формы.

Это понятие появилось в российском трудовом праве еще пять лет назад, поэтому новым назвать его нельзя. Термин был введен в обиход Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым и была утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Фактически это стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором прописаны более объемно некоторые условия, которые касаются:

• обязанностей работника (трудовая функция);
• условий оплаты труда и мер социальной поддержки;
• критериев оценки эффективности труда;
• понятия стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.

Переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении должен обеспечить достойный уровень зарплаты учителей и других педагогов. Поэтому в контракте ее размер прямо зависит от объема, интенсивности и качества выполняемой работы. При этом показатели одного сотрудника тесно связаны с показателями эффективности всей образовательной организации. Переход на эффективный контракт в образовании должен быть поэтапным, и последний этап заканчивается в 2020 году. Это значит, что к концу следующего года все преподаватели должны получать стимулирующие выплаты в зависимости от эффективности своей работы.

Первые шаги к эффективности и нормативная база

Существует целый перечень нормативных документов, которыми необходимо руководствоваться при разработке и внедрении эффективного контракта, например:

• Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
• государственная программа «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 № 792-р;
• программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
• приказ Минтруда России № 167н от 26.04.2013;
• письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02 (показатели эффективности в образовательных учреждениях).

Кроме того, применяются НПА подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления для конкретных случаев и отраслей образования. Важно понимать, что любая образовательная организация должна привести свою деятельность в соответствие с новыми условиями, то есть:

1. Исключить стимулирующие выплаты за показатели, которые носят неопределенный характер. Поэтому в трудовых договорах не должно быть размытых формулировок по типу «добросовестное выполнение обязанностей».
2. Не считать стимулирующими выплаты, которые фактически являются гарантированной частью заработной платы.
3. Разделить фонд оплаты труда, установленный в организации, на две части: гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую (оплата за выдающуюся результативность).
4. Утвердить показатели эффективности для педагогов.

Для исполнения последнего пункта нужно применять рекомендации Минобразования из письма № АП-1073/02. В частности, в эффективный контракт с учителем могут быть включены следующие показатели:

Выбор конкретных пунктов зависит от квалификации учителя, его стажа и направления деятельности. Поэтому рассмотрим внимательнее образец эффективного контракта с учителем школы.

Структура и функции эффективного контракта

При составлении обычного трудового договора обязанности работника утверждены должностной инструкцией, а условия о стимулирующих выплатах — локальным нормативным актом организации. Минтруд рекомендует при оформлении эффективного контракта не ограничиваться отсылкой к приказу о компенсационных и стимулирующих выплатах, а прописывать их непосредственно в документе вместе с критериями производительности труда. Эти критерии необходимо оценивать в баллах, процентах и т. п. Важно помнить, что переход на эффективный контракт в образовании означает, что работник будет получать гарантированно только должностной оклад (ставку), а все остальные стимулирующие выплаты будут начисляться только при соответствии его работы принятым в образовательном учреждении показателям эффективности труда.

Структура документа будет выглядеть так:

1. Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует записать как адрес основного учреждения, так и наименование подразделения с его местоположением.
2. Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
3. Условия оплаты труда.
4. Режим труда и отдыха.
5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
6. Меры социальной поддержки.
7. Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательной организации.

Трудовая функция

Основная проблема при разработке такого документа связана с определением измеримых показателей результатов работы. Эти показатели необходимо тщательно продумать и при возможности апробировать. Необходимо указать непосредственно в тексте документа должностные обязанности (ст. 21 ТК РФ), а также систему требований к работе, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения. Все должностные обязанности должны также соответствовать утвержденному профстандарту для данной профессии. Выглядеть это может примерно так:

Оплата труда

Режим труда и социальная поддержка

Кроме всего прочего, в ЭК обязательно должны быть указаны меры социальной поддержки, гарантированные педагогу. Как правило, речь идет об обязательном страховании, предусмотренном законодательством РФ. Однако, если организация обеспечивает дополнительную социальную защиту, это также должно быть указано. Нужно прописать в ЭК продолжительность рабочего дня, недели, условия привлечения к работе в выходные дни и гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оформление эффективного контракта или допсоглашения

Оформить трудовые отношения работников сферы образования по новым правилам можно:

• непосредственно в момент трудоустройства;
• в виде дополнительного соглашения с теми работниками, которые уже состоят в трудовых отношениях с организацией.

Переход на эффективный контракт с учителем и сопутствующее внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ. Эта статья допускает изменение условий трудового договора, связанные с организационными вопросами, по решению работодателя в одностороннем порядке. Однако необходимо обязательно уведомить об этом письменно каждого работника как минимум за два месяца перед оформлением. Если преподаватель отказывается продолжать работу на новых условиях, то с ним можно прекратить трудовые отношения в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.В этом случае должно быть выплачено двухнедельное выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Переход на эффективный контракт в социальной сфере вызывает множество вопросов у различных руководителей. Система оплаты труда работников в связи с изменениями в законодательстве, внесенными Указом Президента РФ № 597, будет постепенно обновлена, при этом повышение размера заработной платы ставится в прямую зависимость от достижения определенных показателей качества и количества оказываемых услуг. Руководителю учреждения в работе предстоит использовать и другие нормативные акты: приказ Минтруда России № 167н, которым утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником.

Что такое эффективный контракт

Эффективный контракт — это трудовой договор с сотрудником, в котором конкретно описаны условия оплаты труда, должностные обязанности, драйверы и критерии оценки эффективности его деятельности для осуществления возможности установки стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда, а также различные поддерживающие меры. Это означает, что между сотрудником и руководителем отношения строятся с учетом:

• корреляции задания и утвержденных целевых показателей эффективности работы;
• уровня оценки эффективности работы;
• утвержденной работодателем системы оплаты, которая учитывает различия в уровне сложности выполняемой работы, а также качество и количество вложенного труда;
• утвержденных руководителем норм труда;
• должностных обязанностей, подробно изложенных в трудовых договорах, показателей и критериев оценки их деятельности и условий ее оплаты.

Примерную форму такого трудового договора можно найти в Приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Ранее мы рассказывали, как разработать эффективный контракт для работников:

Переход на эффективный контракт

Руководителю необходимо осуществить следующие шаги:

1. Создать комиссию по организации работы.
2. Изучить основные показатели эффективности деятельности.
3. Изучить механизм и систему оценки достижений эффективных показателей.
4. Создать на официальном сайте специальный раздел для размещения в нем информации по вопросам перехода.
5. Провести анализ действующих трудовых договоров, выявить их соответствие действующим нормативным правовым актам.
6. Разработать для сотрудников показатели эффективности труда.
7. Внести для организации работы изменения в действующие положения о принципах оплаты труда, а также о стимулирующих выплатах.
8. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой деятельности, с учетом мнения профсоюзного комитета.
9. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной ориентировочной формы трудового договора.
10. Изменить и утвердить новые должностные инструкции.
11. Заключить с работниками дополнительные соглашения.

Как составить приказ

Руководитель бюджетного учреждения издает локальный акт, утверждающий не только порядок, но и перечень действий при переходе. Установленная форма такого приказа отсутствует, однако в него могут быть включены обязательные элементы, подлежащие использованию в документе: название учреждения и реквизиты (дата, номер); положение об адаптации трудовых отношений с работниками к новым требованиям; положение об утверждении состава комиссии и ее функционала; указание на необходимость уведомления работников о предстоящих изменениях и заключения дополнительных соглашений. Приказ о переходе включен в перечень информации, которую необходимо разместить на официальном сайте учреждения.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Какие документы еще нужны для перехода

Руководитель учреждения использует федеральные и региональные законы и подзаконные акты, а также издает приказы по учреждению. К числу необходимых нормативных документов для перехода на эффективный контракт относятся:

• Указ Президента РФ 597;
• программа совершенствования оплаты труда, утвержденная распоряжением Правительства РФ 2190-р;
• план мероприятий по изменениям в отраслях социальной сферы.

Приказами по учреждению руководитель утверждает (учитывая мнение профсоюза) соответствующие нормы труда, а также те изменения, которые должны быть внесены в положение об оплате труда работников.Если работник уже работает в организации, то руководитель заключает с ним дополнительное соглашение об изменении действующих условий трудового договора. С теми, кто только принимается на работу, подписывается новый индивидуальный трудовой договор в формате .

Со дня издания Президентом РФ майских указов возникла необходимость перевода работников государственных и муниципальных учреждений на эффективный контракт.

Из статьи узнаете, что конкретизировать в эффективном контракте, сможете скачать образец контракта с педагогическими работниками, в сфере культуры и здравоохранения.

Переход на эффективный контракт бюджетных учреждений

Разработка критериев оценки эффективности и порядка расчета стимулирующих выплат, по сути, является ключевым моментом перехода на эффективный контракт. Утвержденные критерии должны отражать вклад каждого работника в выполнение государственного задания учреждением. Причем должны измеряться, как качественными, так и количественными параметрами.

При введении эффективного контракта критерии пропишите в разделе про оплату труда. Например в Порядке выплат стимулирующего характера (премий) по выполнению показателей эффективности работником.

Какие показатели эффективного контракта увеличивают премию бухгалтеров? Эксперты журнала Учет в учреждении расспросили бухгалтеров о показателях эффективности в их контрактах. В итоге выбрали рекомендуемые показатели, которые стимулируют работников. Подробнее читайте в .

Критерии эффективного контракта в здравоохранении могут быть такими:

• выполнение плановых показателей отделения,
• оперативная активность,
• повторная госпитализация в течение 90 дней,
• обоснованные жалобы,
• дефекты в оформлении медицинской документации отделения др.

Не уверены в правильности составления вашего эффективного контракта? Пройдите учебную программу .

После изучения каждой лекции вы сможете проверить свои знания в тесте. А после прохождения полного курса обучения, вы получите удостоверение о повышении квалификации.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Переход осуществляется в бюджетном учреждении на основании приказа руководителя. Такой приказ должен содержать:

• ссылку на нормативные акты,
• комиссию уполномоченных лиц для проведения мероприятий по переходу,
• перечень мероприятий по переходу,
• срок исполнения и др.

Скачать образец Приказа о введении или переходе на эффективный контракт

Уведомление о переходе на эффективный контракт

Необходимо учитывать, что для работающих в учреждении сотрудников переход на эффективный контракт является существенным изменением условий оплаты труда, а в соответствии с Трудовым Кодексом РФ о таких изменениях следует уведомлять работников не менее чем за 2 месяца.

Для этих целей необходимо заранее подготовить Уведомления для каждого члена трудового коллектива. Форма уведомления о переходе на эффективный контракт – свободная. В них должны быть указаны:

• основание для перехода,
• сроки перехода,
• разъяснения о последствиях согласия или отказа.

Работник с уведомлением должен обязательно быть ознакомлен под роспись. Иначе у вас не будет оснований для совершения дальнейших мероприятий.

Скачать образец Уведомления о переходе на эффективный контракт 2018

Дополнительное соглашение к трудовому договору

С работающими сотрудниками не нужно заключать новый эффективный контракт. Это следует из Трудового кодекса. Оформите к действующим трудовым договорам дополнительные соглашения, в которых уточните условия труда и оплаты. Допсоглашения заключайте по правилам статьи 74 ТК РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н).

В допсоглашении с работающими уточните и конкретизируйте:

• трудовую функцию сотрудника,
• показатели и критерии оценки эффективности его работы,
• условия оплаты труда, в частности, размеры вознаграждения и поощрений за достижение коллективных результатов труда.

Такое допсоглашение можно использовать, например:

• в образовании – в школах с учителем,
• в культуре,
• здравоохранении и т. д.

Скачать образец Дополнительного соглашения к трудовому договору: эффективный контракт

Эффективный контракт с педагогическими работниками: образец 2018

Далее приведем образцы эффективного контракта для бюджетников. Ниже смотрите образец документа с педагогическими работниками на 2018 год. Это образец с учителем школы. Аналогичным образом можно составить контракт с преподавателем колледжа, для дошкольных организаций.

"Руководитель бюджетной организации", 2014, N 3

Введение механизма эффективного контракта предусмотрено Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (далее - Программа). Как перейти на эффективный контракт, учитывая нормы трудового права?

Понятия "эффективный контракт" нет в трудовом законодательстве. Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки (разд. 4 Программы).

Изменение порядка оплаты труда считается изменением условий, определенных сторонами трудового договора . Такое изменение должно осуществляться в соответствии с законодательством РФ. То есть все изменения во взаимоотношениях с работниками должны происходить в рамках существующих положений ТК РФ.

В отношении каждого работника Программа предписывает:

• уточнить и конкретизировать его трудовую функцию, показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
• установить размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Почему работодателю можно изменять условия трудового договора при переходе на эффективный контракт?

По сути, переход на механизм эффективного контракта - это внесение изменений в одностороннем порядке в уже существующий трудовой договор . Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), эти условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). Иными словами, чтобы изменить условия трудового договора, работодатель должен указать работнику причину изменений, мотивировав, что именно эта причина является поводом для данных изменений.

В ст. 74 ТК РФ наряду с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства указаны также "другие причины", то есть перечень не является исчерпывающим .

Какие же условия меняются в трудовом договоре с введением механизма эффективного контракта? Меняются условия оплаты труда (в связи с чем уточняются обязанности работника).

Как обосновать неотвратимость данных изменений? Сославшись на Программу и другие нормативные правовые документы, касающиеся введения эффективного контракта, например Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики".

Системы оплаты труда должны обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности, а также установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям. Таким образом, существующие системы оплаты труда надо менять. Данное указание Программы является причиной изменения трудового договора.

Что необходимо учитывать при оформлении трудовых отношений с работником?

Минтруд рекомендует при оформлении трудовых отношений с работником при введении механизма эффективного контракта учитывать нормы , предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

• систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
• систему нормирования труда;
• условия труда работников по итогам специальной оценки условий труда, а также иные особые условия труда работников;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• штатное расписание учреждения;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) <1>.

При переходе учреждения к эффективным контрактам с новыми сотрудниками работодатель заключает трудовой контракт, используя рекомендованную Программой форму эффективного контракта.

Можно ли расторгнуть трудовой договор с работником учреждения и заключить эффективный контракт?

Расторгнуть трудовой договор с работником и заключить с ним эффективный контракт нельзя! Эффективный контракт может быть заключен только с новым работником. Если работник учреждения состоит в трудовых отношениях с работодателем, с ним рекомендуется оформлять соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (далее - допсоглашение), где будут изложены должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности их деятельности для назначения стимулирующих выплат, меры соцподдержки. Допсоглашения заключаются в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

К сведению. Чтобы избежать возможных сложностей в расчете значений стимулирующих выплат, изменения, вносимые в трудовой договор, лучше привязывать к 1-му числу месяца.

Нужно ли предупреждать работника об изменениях в трудовом договоре?

Руководителю следует помнить, что поскольку изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, постольку работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях , а также о причинах, вызвавших необходимость этих изменений. Уведомление работник должен получить не позднее чем за 2 месяца до начала запланированных изменений, причем в письменной форме (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомление составляется в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен отметить, что уведомление получено, поставить свою подпись и расшифровку, указать дату.

Что делать, если работник не был предупрежден об изменениях за 2 месяца, но уже подписал допсоглашение? К ситуации можно применить ст. 72 ТК РФ. Работник, подписывающий допсоглашение, тем самым выражает согласие - то есть изменения в трудовом договоре проходят по соглашению сторон. В силу ст. 72 ТК РФ при изменении договора по соглашению сторон предупреждение работника об изменениях не требуется. Работнику просто вручается уведомление об изменении в соответствии со ст. 74 ТК РФ трудового договора.

Какие условия включать в дополнительное соглашение к трудовому договору?

• трудовую функцию (работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если в силу ТК РФ, иных федеральных законов с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Если трудовые обязанности работников полностью или частично совпадают с должностными обязанностями , предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей (профессий), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами;
• срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения (в случае когда был заключен срочный трудовой договор);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом Минтруд рекомендует конкретизировать условия осуществления выплат : компенсационного характера (наименование выплаты, ее размер, а также факторы, обусловливающие ее получение) или стимулирующего характера (наименование и размер выплаты, условия ее получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих в учреждении);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если таковые имеются) с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия , определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной и т.д.);
• условие об обязательном социальном страховании работника;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

• продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника. Если работнику предоставляется ежегодный дополнительный отпуск в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой, в трудовом договоре указывается еще продолжительность дополнительных отпусков и основания для их предоставления;
• меры социальной поддержки и другие условия (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей, исчисления заработной платы учителей с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).

Должностные обязанности работника учреждения рекомендуется отражать непосредственно в тексте трудового договора .

Если сотрудник занят на дополнительной работе , связанной с совмещением профессий, расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего коллеги без освобождения от основной работы, конкретный вид и объем дополнительных поручений рекомендуется отражать в допсоглашении.

Работодателю на практике потребуется вычитывать существующие редакции трудовых договоров, вносить в допсоглашение к ним письменные указания типа "Пункт N... дополнить фразой..." и т.д.

Допсоглашение желательно составить в двух экземплярах, чтобы один экземпляр передать работнику учреждения под подпись, а второй, с подписью работника, ознакомившегося с содержанием допсоглашения, передать на хранение в кадровую службу учреждения.

Трудовой договор, являющийся эффективным контрактом, можно дополнить несколькими допсоглашениями, касающимися отдельных вопросов оплаты труда.

Как оформлять стимулирующие и компенсационные выплаты?

В трудовом договоре понятно и однозначно должны быть прописаны не только стимулирующие и компенсационные выплаты, но и условия их осуществления . При этом Минфин не рекомендует ограничиваться только ссылками на локальные нормативные акты, содержащие нормы, регулирующие вопросы осуществления стимулирующих и компенсационных выплат (п. 13 Рекомендаций). Порядок установления некоторых видов стимулирующих выплат может быть прописан в самом трудовом договоре, по поводу других выплат, а также мер соцподдержки могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда .

Какие выплаты можно отнести к стимулирующим и компенсационным?

К стимулирующим и компенсационным выплатам, в частности, относятся:

а) поощрение за интенсивность и высокие результаты работы:

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты работы;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

б) поощрение за качество выполняемых работ:

• надбавка за наличие квалификационной категории;
• премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за стаж непрерывной работы;

г) премии по итогам работы за месяц, квартал, год;

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах , работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями <2>:

• районный коэффициент;
• коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, а также за работу в высокогорных районах;
• надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях <3>;

ж) доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания;
• за увеличение объема работы;
• за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• за выполнение работ различной квалификации;
• за работу в ночное время;

з) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну <4>, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Как устанавливать размер выплат?

Выплаты могут быть установлены в абсолютном размере (в рублях) или в процентах, баллах и других единицах измерения. Если выплата установлена в абсолютном размере, то этот размер желательно указать в трудовом договоре или допсоглашении. Если выплата в процентах или баллах, то работодатель должен обязательно прописать условия, при достижении которых эти выплаты осуществляются (п. 13 Рекомендаций).

Как платить совместителям и работникам, на которых возложены дополнительные обязанности?

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) также рекомендуется указывать в трудовом договоре или допсоглашении (п. 14 Рекомендаций). Размер доплаты зависит от сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов, поэтому он определяется по соглашению сторон трудовых отношений. Однако рациональнее, несмотря на Рекомендации, прописать соответствующие положения по доплате совместителям в отдельном допсоглашении , указав срок его действия, с тем чтобы оно прекратило действие автоматически по истечении этого срока.

Если на работника возложены дополнительные обязанности, то в трудовом договоре или допсоглашении также указываются соответствующие размеры доплат (например, за выполнение функций классного руководителя).

Можно ли предусмотреть дополнительные условия при заключении эффективного контракта?

В трудовом договоре или допсоглашении работодатель может предусмотреть дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности работника.

Что такое дополнительные условия?

Дополнительными считаются условия, вносимые в договор или допсоглашение по усмотрению сторон и конкретизирующие данные условия работы или устанавливающие дополнительные гарантии и компенсации работнику (например, компенсации за связь и пользование личным транспортом, обязанность неразглашения каких-либо внутренних документов учреждения).

Однако следует помнить, что эти условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например , если по закону продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска должна составлять 28 календарных дней, то работодатель по своей инициативе может этот период увеличить, но не уменьшить.

Что относится к дополнительным условиям?

Например , к дополнительным могут быть отнесены условия:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании ;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нужно ли отражать в эффективном контракте гибкий график работы?

Если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, то этот режим следует конкретизировать в трудовом договоре или допсоглашении. При гибком графике также следует определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника).

Что делать, если работник отказывается подписать допсоглашение?

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему любую из имеющихся у него вакансий (ст. 74 ТК РФ). Только при несогласии работника на предложенные вакансии можно уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом работодатель должен позаботиться, чтобы отказ работника от предложенных вакансий и от работы в новых условиях был зафиксирован в письменной форме.

Заключение

Итак, со вновь принимаемым работником необходимо заключить трудовой договор, соответствующий требованиям эффективного контракта.

С остальными работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых подробно прописываются их должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, а также меры социальной поддержки. При этом должны быть соблюдены все нормы трудового права.

С.П.Фролов

Эксперт журнала

"Руководитель бюджетной организации"