1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Комментарий к Статье 37 Конституции РФ
Данная статья 37 провозглашает те конституционные права и свободы, частью которых обладает в России каждый человек независимо от рода его занятий, а частью - только те физические лица, которые работают по трудовому договору у определенного работодателя. Конституционные права и свободы, перечисленные в ст. 37, - это не все права и свободы, которыми наделяется человек в сфере труда, а лишь основные из них. Большинство прав и свобод человека в данной сфере включаются в категорию так называемых социально-экономических прав человека, которые не принадлежат ему от рождения, а приобретаются путем вступления в правоотношения по поводу использования своих способностей к труду, например посредством заключения трудового договора.
Конкретный перечень социально-экономических прав гражданина формируется каждым государством самостоятельно, в индивидуальном порядке, на основе учета максимальных пределов имеющихся у него ресурсов (ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах). В этом смысле объем социально-экономических прав граждан экономически процветающих государств обычно превышает объем аналогичных прав в слаборазвитых либо развивающихся странах.
Вместе с тем в силу требований норм международного права некоторые социально-экономические права и свободы человека поставлены в один ряд с гражданскими и политическими правами, что означает необходимость обеспечения их равной доступности и эффективной правовой защиты во всех странах мирового сообщества безотносительно к имеющимся у них экономическим и финансовым ресурсам (ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах). К правам такого рода относятся:
а) право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;
б) право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
в) право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;
г) право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;
д) право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 23 и 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.).
Все эти права, а также свободы человека в сфере труда отражены в комментируемой статье 37 Конституции России.
1. В числе первых ч. 1 ст. 37 называет свободу труда, которую следует рассматривать как универсальный конституционно-правовой принцип, применимый ко всем видам законопослушной трудовой деятельности человека. Под трудовой деятельностью в данном случае имеется в виду любой род или вид занятий человека, предполагающий применение и использование его физических и (или) интеллектуальных способностей, знаний и умений как на возмездной, так и на безвозмездной основе, как в эпизодическом, так и в периодическом либо систематическом порядке, как на основе трудового договора, так и на основе всякой другой допускаемой законом организационно-правовой формы привлечения людей к труду. Независимо от вида использования своих способностей труду каждый имеет право распоряжаться ими свободно, причем преимущественно в целях удовлетворения своих личных интересов и потребностей в любом избираемом им месте жительства (см. ).
Провозглашаемая Конституцией свобода труда относится к тем социально-экономическим феноменам, которые обязательно должны присутствовать в экономике рыночного типа для ее нормального функционирования и поступательного развития. В силу этого свободу труда необходимо рассматривать в качестве основополагающего принципа рыночной экономики, являющейся единственно возможным надлежащим экономическим фундаментом для эффективного функционирования демократического правового государства, каковым и должна быть Российская Федерация в силу . В связи с основополагающей ролью данного принципа в современной России уместно напомнить о том, что в условиях нерыночной государственно-плановой экономики, на которой базировался Советский Союз, востребуется в качестве основного другой принцип - всеобщности труда, предполагающий возложение на каждого трудоспособного человека конституционной обязанности трудиться и применение мер юридической ответственности ко всем лицам, не исполняющим эту обязанность. Реализация этого принципа на практике всегда связана с применением принудительного труда.
Другим важнейшим принципом, на котором также основывается рыночная экономика, является свобода использования своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (см. ). Как правило, в ходе осуществления этой деятельности применяется наемный труд, должную основу которого в условиях демократического и правового государства составляет свободно и добровольно заключаемый договор. Отсюда следует, что юридическим выражением конституционных начал свободы труда и свободы экономической деятельности является принцип свободы договора, который, обладая конституционно-универсальным характером, имеет определяющее значение для сферы применения и использования любого вида трудовой деятельности, в том числе осуществляемой на основе трудового договора. В последнем случае этот принцип трансформируется в принцип свободы трудового договора.
Однако следует заметить, что формулировка этого принципа не воспроизведена ст. 2 ТК в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное обстоятельство, конечно, не означает, что принцип свободы трудового договора не действует в сфере отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права. Он, несомненно, действует и в данной сфере, но с определенными ограничениями, о наличии которых, в частности, наглядно свидетельствует содержание норм российского трудового законодательства, регламентирующих заключение, изменение и прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
Суть данных ограничений составляет сужение возможностей работодателя, как одной из сторон трудового договора, выстраивать свои взаимоотношения с работником, как другой стороной этого договора, исключительно на началах равенства, свободы и согласования воли (см. Постановление КС РФ от 06.06.2000 N 9-П*(467)). В реальности российский работодатель не обладает свободой воли ни при заключении, ни при изменении и уж тем более при расторжении трудового договора. Это подтверждается тем, что право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим работником в большей мере связывается нормами трудового законодательства не с волеизъявлением работодателя, а с фактическим наличием неких объединяемых в исчерпывающий перечень обстоятельств, квалифицируемых данными нормами в качестве конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).
Таким образом, можно констатировать, что в условиях сегодняшней российской правовой реальности действие принципа свободы трудового договора, содержание которого должна составлять свобода волеизъявления его сторон на заключение, изменение или расторжение данного договора, существенно ограничено, по крайней мере для работодателя. Это обстоятельство вызывает вопрос о конституционности такого рода ограничений. Поскольку в силу любые ограничения прав и свобод должны осуществляться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов других лиц (см. комментарий к ст. 55), постольку и ограничение экономической свободы работодателя, не вызываемое указанными целями, в принципе не должно иметь места. Однако если в противоречие с данным требованием оно все-таки существует, то это может свидетельствовать о необоснованности либо несоразмерности ограничения его прав и свобод, что, в свою очередь, создает основу для признания неконституционными нормативных положений соответствующих правовых норм. Такие решения Конституционный Суд РФ принимал неоднократно (см.: Постановления от 24.01.2002 N 3-П, от 15.03.2005 N 3-П; Определение от 16.01.2007 N 160-О*(468)).
Следует обратить внимание на то, что данные решения привнесли в правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений новую тенденцию к расширению свободы трудового договора, которая, кстати сказать, действительно необходима в рыночных условиях хозяйствования для придания этому регулированию необходимой гибкости. Весьма желательно, чтобы та же тенденция обозначилась и в деятельности отечественного законодателя, которому также полезно было бы осознать, что в экономически процветающих странах гибкость санкционированного законом договорного регулирования трудовых отношений признана одним из важнейших условий, напрямую определяющих эффективность и конкурентоспособность национальной экономики.
2. Присущая каждому, в силу ч. 1 комментируемой статьи 37 КРФ, свобода труда предполагает не только возможность выбора человеком вида трудовой деятельности, организационно-правовой формы использования своих способностей к труду и места приложения этого труда, но также и возможность отказа от выполнения какого-либо труда вообще. Однако такой вариант поведения конкретного лица не должен влечь для него в современных российских условиях никаких отрицательных последствий, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 37 принудительный труд в нашей стране запрещен. В этом смысле данный запрет следует рассматривать и как конституционную гарантию свободы труда.
Необходимо отметить, что запрещение принудительного труда является одним из фундаментальных принципов не только российского, но и международного права. В частности, он зафиксирован в Международном пакте о гражданских и политических правах (п. 3 ст. 8), Конвенции о защите прав человека и основных свобод (п. 2 ст. 4) и Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, которая была принята Международной Конференцией Труда (МКТ) в 1998 г. В качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений этот запрет воспроизведен также в отраслевом российском законодательстве, представленным ныне Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 18.10.2007) и ТК. При этом ТК не только причисляет данный принцип к основным принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), но и посвящает его правовой регламентации отдельную ст. 4 "Запрещение принудительного труда". Такое обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье следует расценивать как показатель его особой значимости, которую российский законодатель счел необходимым подчеркнуть еще раз таким образом.
Следует также обратить внимание и на то, что наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится не в ТК, а в актах международного трудового права, к числу которых относятся две конвенции Международной Организации Труда (МОТ): Конвенция 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" и Конвенция 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Обе конвенции ратифицированы Россией.
В рамках же российской правовой системы наиболее развернутое определение принудительного труда дано в ч. 2 ст. 4 ТК . Оно почти полностью основывается на формулировке, приведенной в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин "принудительный, или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Вместе с тем необходимо отметить, что существуют и определенные различия в характеристике принудительного труда по международному и российскому трудовому праву. Так, в отличие от определения, данного ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. При этом данная Конвенция не вкладывает никакого самостоятельного значения в термин "обязательный труд" в сравнении с термином "принудительный труд", в силу чего эти термины следует рассматривать как синонимы. Кстати, основываясь на этом, можно сделать вывод о правомерности использования российским законодательством лишь одного термина "принудительный труд".
Вместе с тем имеет смысл обратить внимание и на то, что характеристика принудительного, или обязательного, труда, представленная Конвенцией N 29, содержит два признака, к числу которых относятся: а) угроза наказания за неисполнение требуемой работы или службы и б) отсутствие добровольного предложения работником своих услуг для выполнения этой работы или службы. В свою очередь ТК ограничивается в характеристике принудительного труда указанием только на один признак, коим является угроза применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) за невыполнение требуемой работы. Однако данное обстоятельство, вероятно, не следует рассматривать как нарушение отечественным законодателем положений Конвенции N 29, просто необходимо исходить из того, что он предпринял в данном случае более жесткий подход к квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).
Каждый в случае его привлечения к принудительному труду имеет право отказаться от его выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, равно как и в связи с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда и, в частности, посредством его необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами (ч. 3 ст. 4 ТК).
Определенные виды работ, требуемые от работника, имеют черты сходства с признаками принудительного труда, и тем не менее они не признаются в качестве разновидностей такового. Перечень таких работ содержится в ч. 4 ст. 4 ТК. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако следует иметь в виду, что приводимый в Конвенции перечень несколько шире того, который дан в ст. 4 ТК, поскольку по сравнению с ней в него дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.
Несмотря на то, что наш законодатель отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они имеют правовую силу и в отношении нашей страны, которая вытекает из факта ратификации указанной Конвенции. Это позволяет не считать принудительным трудом традиционные для нашей страны всякого рода "субботники" и "воскресники", разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении. Отсюда же вытекает и вывод о том, что принудительным трудом не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых, к примеру, школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ (см. Определение КС РФ от 24.03.2005 N 152-О).
3. Для подавляющего большинства представителей современной цивилизации труд является основным источником существования. В силу этого каждый способный трудиться человек должен иметь право на труд, и такое право ему действительно предоставлено ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а гражданам нашей страны еще и ч. 3 ст. 37 Конституции. Обладание конституционным правом на труд предоставляет каждому возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Пакта об экономических, социальных и культурных правах). В свою очередь реализация данного права позволяет каждому удовлетворять постоянно существующую потребность в создании материальных предпосылок для своего нормального существования и всестороннего развития посредством зарабатываемых средств.
Юридическое содержание права на труд образует ряд правомочий, реализация которых обеспечивает человеку возможность избирать род трудовой деятельности, профессию или специальность, определять место приложения своего труда как в пределах, так и за пределами РФ и выбирать контрагента по трудовому договору (физическое или юридическое лицо, государственный или муниципальных орган и пр.).
В условиях рыночной экономики право на труд не является субъективным в том смысле, что оно не дополняется чьей-либо обязанностью предоставлять каждому конкретному лицу желательную для него работу. Данный вывод подтверждается и Конституционным Судом, который в одной из сформулированных им правовых позиций отметил, что право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности (см. Определение от 21.12.2000 N 252-О*(469)).
В то же время право гражданина на труд находится под особой защитой государства, которая проявляется, с одной стороны, в обеспечении каждому работающему лицу условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выплаты вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, охраны труда и содействия занятости, а с другой - в предоставлении различных мер поддержки лицам, утратившим работу и заработок. Отсюда следует, что Конституция предоставляет каждому не просто право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но и возможность реализовать это право в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Наиболее детализированную характеристику содержания современных правовых норм, регулирующих отношения по охране труда работников, можно получить на основе анализа содержания статей ТК, помещенных в разд. Х "Охрана труда". В соответствии с содержащейся в нем ст. 209 охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Необходимость проведения всех этих мероприятий возлагается, главным образом в качестве конкретных обязанностей, на каждого работодателя (ст. 212 ТК). Трудовой кодекс также предоставляет каждому работнику возможности для защиты своего права на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда. С этой целью все работники наделяются рядом прав в области охраны труда (ст. 219) . Устанавливая государственные нормативные требования охраны труда наемных работников, Российское государство в то же время способствует обеспечению безопасности труда для их жизни и здоровья.
Естественным правом каждого, кто использует свою рабочую силу на договорных началах в интересах другого лица, является право на вознаграждение за труд. В условиях рыночной экономики конкретный размер данного вознаграждения определяется прежде всего соглашением самих сторон трудового договора. Однако общеизвестно, что их экономические интересы, как правило, не совпадают, поскольку работодатель заинтересован в уменьшении своих расходов на заработную плату работника, а работник - в увеличении размера вознаграждения за свой труд. Практика свидетельствует о том, что разрешение данного конфликта интересов осуществляется, как правило, с позиции силы работодателя, у которого имеется экономическое преимущество, используемое им для минимизации оплаты труда работников, нередко вынужденных соглашаться на низкооплачиваемый труд ввиду реальности перспективы вообще остаться без какой-либо оплачиваемой работы. Учитывая данное обстоятельство, ч. 3 ст. 37 конкретизирует право каждого на вознаграждение за труд запретом любой дискриминации в оплате труда работников и обязанностью работодателя оплачивать данный труд на уровне не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой запрет призван способствовать утверждению начал справедливости в отношениях по оплате труда.
Труд разной ценности, конечно, должен оплачиваться по-разному. В силу этого действующее законодательство допускает дифференциацию в оплате различных видов труда. Данная дифференциация допустима и в оплате труда одного вида, но исключительно в зависимости от квалификации работников, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой ими работы (ч. 1 ст. 129 ТК). Кроме того, не признается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).
Вместе с тем следует признавать дискриминацией в оплате труда ее дифференциацию, проводимую по любому из оснований, указных, наряду с , в ч. 2 ст. 3 ТК . Все перечисленные в этой статье ТК основания дискриминации имеют один общий признак - отсутствие у того или иного обстоятельства, ставшего основой для дифференциации оплаты труда, связи с деловыми качествами работника либо с объективными характеристиками его труда. В силу этого не могут служить основанием для правомерной дифференциации в оплате труда работников срочность или бессрочность заключаемого с ними трудового договора (см. Определение КС РФ от 06.03.2001 N 52-О), лояльность работников по отношению к органам или представителям работодателя, участие или неучастие в трудовых спорах, забастовках и другие подобные им обстоятельства, качества или свойства человека, дискриминирующие его в сфере вознаграждения за труд.
Применительно к труду лиц, работающих по трудовому договору, конституционное право на вознаграждение за труд дополняется ТК принципом выплаты каждому своевременной и в полном размере справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2). Практическая реализация данного принципа может означать только одно - в Российской Федерации как социальном государстве необходимо обеспечить каждому добросовестно и эффективно работающему человеку возможность получения такого вознаграждения за труд, которое не было бы не только меньше сложившегося в стране прожиточного минимума, но и превышало его настолько, насколько это необходимо для обеспечения достойного существования как самому трудящемуся человеку, так и его семье. Кстати, именно такое содержание вкладывается международным сообществом в право на труд, которое принадлежит каждому в силу Всеобщей декларации прав человека (п. 3 ст. 23) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7). Однако, несмотря на то что данные международно-правовые акты являются составной частью правовой системы России (см. комментарий к ст. 15), современное российское законодательство устанавливает сегодня такой минимальный размер оплаты труда, который пока не достигает даже прожиточного минимума.
В качестве одного из важнейших конституционных прав ч. 3 ст. 37 Конституции называет право каждого на защиту от безработицы. Безработица лишает человека возможности реализовать свое право труд и обеспечить тем самым себе и своей семье достойное существование. По этой причине каждое государство должно стремиться к обеспечению наиболее полной и продуктивной занятости населения, на что, в частности, нацеливают Конвенция МОТ 1964 г. N 122 "О политике в области занятости" и Конвенция МОТ 1988 г. N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы"*(470), которые рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. К сожалению, ни одна из этих конвенций нашим государством не ратифицирована. Поэтому в части определения его современных намерений в области защиты от безработицы следует обращаться к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации", который и определяет государственную политику в этой области. Как следует из содержания ст. 5 данного Закона, Российское государство пока не нацелено на обеспечение наиболее полной и продуктивной занятости применительно к каждому гражданину России, поэтому оно ограничивается в соответствующей области общественных отношений проведением политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта политика, в частности, направлена на: обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду; осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды, несовершеннолетние и пр.).
В соответствии с данной политикой государство гарантирует каждому гражданину РФ защиту от безработицы посредством оказания различных мер социальной поддержки, к числу которых относятся: выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных работах (ст. 12 и 28 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").
4. Часть 4 комментируемой ст. 37 Конституции Российской Федерации признает за каждым право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на возбуждение индивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, кто трудится на основании трудового договора. По этой причине детализированная характеристика реализации данного права содержится в ТК, который посвятил соответствующей проблематике гл. 60 "Рассмотрение и разрешение трудовых споров" и гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".
Правом на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных споров обладает персонально определенный работник, который полагает, что его трудовые права нарушены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поэтому работник вправе обратиться непосредственно к мировому судье или в суд, минуя данную комиссию.
В отличие от индивидуальных трудовых споров, разрешаемых в юрисдикционном порядке, коллективные трудовые споры рассматриваются и урегулируются самими спорящими сторонами в рамках примирительных процедур, осуществляемых при участии примирительной комиссии, посредника и (или) трудового арбитража (ч. 1 и 2 ст. 398 ТК). Правом выдвижения требований, служащих основанием для возбуждения коллективного трудового спора, наделены только работники в лице профсоюзов, их представительных органов либо иных представителей работников, трудящихся у конкретного работодателя и избранных на общем собрании или конференции работников (ч. 1 ст. 399 , ст. 31 ТК).
Забастовка, как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективных трудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативе работников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо когда работодатель или представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК).
Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК).
В соответствии со ст. 455 ТК являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны или безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Поскольку трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и ее субъектов, постольку субъекты Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периоды времени отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством. Аналогичным правомочием обладают в отношении увеличения продолжительности отдыха своих работников и конкретные работодатели, которые вправе принимать по этому поводу соответствующие локальные нормативные акты.
Березуцкий Владимир Николаевич (06.11.2012 в 16:01:08)
Добрый день, Илья. Статьей 37 Конституции РФ провозглашено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда, Данное положение нашло свою дальнейшую реализацию в тудовом законодательстве. Так, в статье 2 Трудового Кодекса РФ закреплен принцип, в соответствии с которым каждому работнику обеспечивается право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип проявляется в закреплении обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Поэтому каждый работодатель обязан установить систему оплаты труда, поскольку установление окладов не может быть произвольным (Определение РФ от 11.11.1997г.//Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 3). Система оплаты труда, принятая на предприятии, должна учитывать требования законов, иных нормативных актов, соглашений, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Штатное расписание – это внутренний, локальный нормативный акт, в котором определяются должностные оклады применительно к каждой штатной единице (должности), с указанием ее разряда, класса, категории, квалификации. Это очень четко прослеживается на примере унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание», утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. (данная форма является рекомендательной; на предприятии может быть выработана своя форма штатного расписания). Количество штатных единиц определяется по усмотрению работодателя, при этом работодатель имеет право закрепить несколько штатных единиц с идентичным наименованием (например, юрисконсульт - 3 единицы, старший юрисконсульт - 2 единицы и т.п.). Требования для занятия должности, круг обязанностей, полномочия и ответственность работника определяется, как правило, в должностной инструкции (в трудовом договоре чаще всего указывается лишь наименование должности или общее указание на трудовую функцию работника без конкретизации функциональных обязанностей). Должностная инструкция должна соответствовать наименованию должности в трудовом договоре и наименованию должности в локальных документах предприятия (в т.ч. и в штатном расписании). Следовательно, оплата труда на предприятии урегулирована целым рядом локальных нормативных актов, представляющих собой согласованную и взаимоувязанную систему, предполагающую единообразный подход к определению размера заработной платы для отдельных категорий работников. Поэтому, в штатном расписании для одной должности не может быть установлено несколько окладов (тарифов), так как отсутствуют системно закрепленные критерии для предпочтения работодателя по оплате труда каждого из работников по этой должности. Однако на практике, действительно. может сложиться ситуация, когда в штатном расписании утверждены несколько штатных единиц по одной должности с разными окладами. Данную ситуацию можно рассматривать двояко. Во-первых, работники, занимающие одинаковые должности, могут получать неодинаковую заработную плату за равную работу на основании субъективных предпочтений работодателя. Это можно расценивать как дискриминацию работников в оплате труда. Многочисленная по данной категории дел свидетельствует, что суды однозначно выносят решения в пользу работников, взыскивая с работодателя разницу в окладах. Во-вторых, при разных окладах по одной должности в штатном расписании может быть несколько должностных инструкций с разным объемом обязанностей и уровнем квалификационных требований. Если подходить к данной ситуации формально-юридически, то работники выполняют различный объем работы, в связи с чем нельзя установить наличия дискриминации по оплате труда, так как заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы… (ст. 129 ТК РФ). Однако с точки зрения кадрового делопроизводства такой подход к определению системы оплаты труда является неправомерным, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием и должностного оклада работника являются существенными условиями трудового договора. Подобная кадровая политика на предприятии может послужить причиной с работниками по вопросам оплаты труда, а также может вызвать многочисленные претензии со стороны трудовой инспекции. Исходя из вышеизложенного. думаю, Вам стоит изменить установленный в Вашей организации подход, согласно которому допускается устанавливать специалистам одной должности разные оклады.
Новая редакция Ст. 132 ТК РФ
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Комментарий к Статье 132 ТК РФ
Применение статей 3 и 132 Трудового кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.
Другой комментарий к Ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда - оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют , устанавливающей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).
3. В ст. 132 ТК РФ содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.
4. Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // ВВС СССР. 1961. N 6. Ст. 58). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, - пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.
5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать не только установление каких-либо ограничений, но и установление преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Исходя из этого следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.
Некоторые работники, особенно уже уволившиеся, обращаются в суд с иском об устранении дискриминации и взыскании «недоплаченной» разницы в зарплатах. Хотя в основном такие иски не имеют успеха в судах, тем не менее работодателю приходится серьезно готовиться к таким процессам и доказывать свою правоту большим объемом документов. В данной статье рассказано о том, как правильно действовать работодателю, чтобы не допустить проигрыша в суде по такому делу.
Запрещение дискриминации в оплате труда
В статье 3 Трудового кодекса РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника . В статье 21 Трудового кодекса РФ сказано следующее: «Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы ». В статьях 22 и 132 Трудового кодекса РФ содержится обязанность работодателя обеспечивать работникам «равную оплату за труд равной ценности» .
Таким образом, работодатель должен обеспечить одновременно и справедливое вознаграждение за труд, и индивидуальное, по деловым качествам работника. Но точно оценить в деньгах деловые качества работника и качество выполняемой им работы довольно сложно. С количеством, конечно, проще, но и то лишь там, где его можно посчитать в стандартных единицах – сколько выработано деталей, сколько гектаров поля вспахано и тому подобное. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Как оценить работу пиар-менеджера, маркетолога-аналитика, юриста?
Наибольшие прения вызывает та ситуация, когда заработная плата является фиксированной и различается у работников по одноименным должностям. Позиция Федеральной службы по труду по данному вопросу изложена в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 и представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: нужно разделить фиксированную заработную плату на оклад и различного рода «надбавки».
Верховный суд также высказывается по данному вопросу в Определении судебной коллегии по гражданским делам от 14.10.2005 № 5-В05-120. Суть прецедента в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем летчикам, которые согласились заключить срочные трудовые договоры, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации заключало в себе это различие. Суд указывает в своем определении: «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов », и отменяет судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.
В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 № 5-В06-110 изложена аналогичная позиция. Так, истица была уволена, а затем восстановлена на работе, после чего ей был установлен заниженный оклад. Суд указывает: «Установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы ». В связи с этим исковые требования в итоге были удовлетворены.
Обоснование разницы в оплате труда
Посмотрим на конкретных примерах, какие есть способы обоснования разницы в заработной плате.
1. Работники состоят в одинаковых должностях, имеют равную квалификацию, у них одинаковые обязанности, но деловые качества у них разные, поэтому оклады и надбавки к окладам разные.
Обычно в такой ситуации, которая встречается довольно часто, работодатели не вдаются в тонкости различий между работниками и устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату. К тому же более эффективного работника всегда можно поощрить премией.
Более сложным путем является тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников, который позволит закрепить эту разницу в виде фиксированной оплаты, не издавая каждый раз приказы о премировании наиболее продуктивных сотрудников.
Для этого в компании может применяться система позиционных уровней, классов, грейдов и тому подобного, которая позволяет в рамках одной должности классифицировать работников по определенным признакам: грейдам, классам, рейтингам, оценкам. Такой допустим трудовым законодательством, поскольку является системой оплаты труда в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ. Сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе и путем проведения аттестации. Пример данного подхода содержится в Решении Исакогорского районного суда города Архангельска от 28.05.2012 по делу № 2-169/2012.
Истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, а оклады у них были установлены разные. По мнению истца, это было нарушением и дискриминацией, в связи с чем он требовал выплатить разницу между его окладом и окладом коллеги. Однако разные оклады двум электромеханикам были установлены не просто так. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Методика предусматривала бальную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных критериев. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими сотрудниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет свою работу более качественно, имеет больше опыта, сотрудники предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.
Суд сделал следующие выводы:
- установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;
- работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;
- установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;
- индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.
Соответственно, суд отказал истцу в его требованиях.
Другой пример из судебной практики: Определение Иркутского областного суда № 33-5975/12 от 24.07.2012.
Работник был восстановлен на работе по решению суда, и работодатель вынужден был продолжить трудовые отношения. По итогам аттестации работнику был присвоен более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установлена более низкая надбавка к базовой части заработной платы, сама зарплата не повышалась. Остальным же сотрудникам был повышен базовый оклад. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по данной должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией и обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение теми же доводами, что и в предыдущем судебном акте.
Таким образом, работникам могут быть установлены и разные оклады, и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.
Хотя данная позиция судов и не соответствует изложенной в письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1, но является вполне обоснованной. Отметим, что письмо не является обязательным к применению, оно является лишь мнением должностного лица регулирующего органа, альтернативной позицией по данному вопросу.
Интересен и сам подход работодателей к обоснованию разницы в зарплатах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств работников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но в то же время является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий «обиженными» сотрудниками.
2. Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности (должностные инструкции) и разные оклады.
Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров, как это происходит на практике, и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.
Так, в Определении Красноярского краевого суда по делу № 33-6699 от 22.07.2013 описан следующий случай.
Двое сотрудников имели одинаковые должности – старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети, но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник, у которого оклад был меньше, узнал, что его коллега получает в той же должности более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате. Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.
Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 № 33-1679.
Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано.
Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг обязанностей таких сотрудников различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией.
3. Работникам в одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки.
Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам – это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 № 11-5036/2012 .
Так, два сотрудника работали в одной должности – менеджера по развитию бизнеса. У одного из сотрудников зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В судебном заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании этих доводов суд отклонил требования истца.
Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1.
Итак, мы рассмотрели несколько типичных ситуаций обоснования «неравных зарплат». Как видим, суды достаточно лояльно настроены в этом вопросе по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или их кругом обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.
Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, если данная ситуация будет сочтена гострудинспектором нарушением трудового законодательства. Что, тем не менее, не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.
Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и тому подобного советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например: ведущий юрисконсульт первой категории, ведущий юрисконсульт второй категории и тому подобное. Соответственно, это уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять переводы, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.
Следует обратить внимание и на то, что исковые требования работников вызваны тем, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто непонятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается. Это формирует ощущение обмана и несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.
Ирина Вишнепольская, практикующий юрист
Написать на эту тему руки чесались у меня давно, и, не в последнюю очередь, потому, что затрагивает она меня лично. А, даже если бы и не затрагивала, в рыночной Российской Федерации этот вопрос окружен кучей новодельных мифов (которые, по большому счету - просто хорошо не забытые старые). Итак, попробуем разобраться, почему наемные работники, работающие в одной организации, имеющие сходную квалификацию и опыт работы, на одинаковых по функционалу позициях могут очень существенно отличаться в размере заработной платы, на 20% и более? Одновременно разберем несколько расхожих сказок, бытующих в этой области, от авторов: «ты просто завидуешь» и «не надо считать деньги в чужом кармане». Чтобы не делать голословных заявлений, данные будут приведены на основе моей профессии, опыта работа и личных наблюдений. Сразу оговорюсь, это актуально для офисной работы в Москве, в регионах (за исключением Санкт-Петербурга, Новосибирска, Тюмени, и еще пары региональных центров) зарплаты смело можно делить на 2-3.
Я работаю по специальности юристом; высшее образование одного из ведущих московских вузов, свободное знание английского языка, опыт работы по специальности более 10 лет. Так что логично начнем с нормативно-правовой базы. Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) содержит запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, при этом ст. 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности ». Собственно, это - одно из краеугольных положений трудового законодательства, наравне с гарантией отпуска и 8-часовым рабочим днем. Те правовые ограничения от безудержной эксплуатации капиталом наемного труда, которые были кровью завоеваны поколениями рабочих; отголосок времени, когда нормальным считался 12-часовой рабочий день для взрослых мужчин, а за 10-часовой труд для детей и подростков надо было выходить на баррикады.
Со сменой правящего класса нашей страны на буржуазный, положения ТК РФ о равной оплате за равный труд, как и большинство норм, принятых в пользу и в интересах трудящихся, больше носит декларативный характер. Вместе с тем, оставаясь законодательно закрепленными, она дают, как минимум, основания для формально-юридического анализа указанного явления, а в более широком смысле - и для политэкономического.
Несмотря на законодательное закрепление, нормы ТК РФ как правило обходятся путем присвоения разных должностных наименований (главный юрисконсульт, ведущий юрисконсульт, специалист первой-второй категории и т. д.) для одинакового функционала. Либо путем зачисления работников, по факту работающих в одном проекте, в штат различных юридических лиц (как, например, на моей работе). Таким образом, формально соблюдается требование трудового права: мол, что тебе не нравится, у вас же штатные единицы разные? Вместе с тем, чисто юридический анализ не дает действительного понимания причины этого явления, в отличие от политэкономического.
Продукт производительного труда индивидуума (под ним можно понимать товар, оказанную услугу или выполненную работу) обладает двойственной природой, а именно - потребительной стоимостью и меновой (или просто стоимостью). При этом, не все продукты имеют меновую стоимость, т. к. могут производиться товаропроизводителем для себя и им же потребляться («И немедленно выпил!»), и не все, имеющие цену явления (например, совесть, честь, убеждения) являются товарами, однако вполне себе покупаются и продаются. Вместе с тем продукт, не имеющий потребительной стоимости, не может стать товаром, так как иначе он просто не будет востребован на рынке. Все стоимости производятся только и исключительно человеческим трудом, что установлено не Карлом Марксом, а задолго до него, основоположниками политической экономии - Адамом Смитом и Давидом Рикардо, а до них - еще античными философами. Основа современного капиталистического производства - это присвоение собственником средств производства (постоянного капитала), т. е. капиталистом, прибавочной стоимости, возникающей из разницы между той стоимостью, которую присоединяет к продукту труд наемного рабочего, и стоимостью самой рабочей силы, покупаемой капиталистом (переменный капитал). При этом часто возникает путаница в понятиях «труд» и «рабочая сила». Труд - это производительная целесообразная деятельность по преобразованию окружающего мира, «процесс... в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» (К. Маркс). Труд не имеет стоимости (на чем, собственно, и споткнулась школа Рикардо), он сам создает ее. Рабочая сила же - это совокупность физических и интеллектуальных характеристик, которыми обладает человек для осуществления своей жизнедеятельности, она есть «первая производительная сила» (В. Ленин). Рабочая сила, соединившись с орудиями производства, присоединяет к уже существующей в предмете труда стоимости новую стоимость. При капиталистической общественно-экономической формации рабочая сила - специфический товар, собственником которого является юридически свободный наемный рабочий, обменивающий ее на денежный эквивалент жизненных средств, получаемых от капиталиста. В большинстве современных видов деятельности рабочая сила не имеет потребительной стоимости для самого наемного работника, так как он экспроприирован от средств производства, зато она имеет потребительную стоимость для работодателя. При этом, труд, создающий новые стоимости, должен быть общественно полезным, т. е. приносить прибыль при средних общественно необходимых затратах.
Общая формула капиталистического производства выражается следующим образом:
Д (деньги) - Т (товар) - Д’ (Д+∆Д).
Капиталист должен авансировать имеющиеся деньги в постоянный капитал (предмет труда и орудия труда, т. е. средства производства) и переменный капитал (рабочую силу), купить их по их стоимостям, присоединить «мертвый труд», содержащийся в сырье, посредством живого труда рабочего к новому товару, и, в конечном итоге, на выходе, после продажи нового товара, получить денег больше, чем на входе. Эта поистине алхимическая реакция (до Маркса политэкономия тоже оперировала термином «прибавочная стоимость», однако стеснялась открыть ее источник), возможна за счет того, что труд рабочего производит больше стоимостей, чем стоит его рабочая сила. При всем при этом описанные явления - общественные процессы, они не существуют вне человеческого общества (как, например, существуют и протекают физические и химические процессы). «Между тем товарная форма и то отношение стоимостей продуктов труда, в котором она выражается, не имеют решительно ничего общего с физической природой вещей и вытекающими из нее отношениями вещей. Это - лишь определенное общественное отношение самих людей, которое принимает в их глазах фантастическую форму отношения между вещами. Чтобы найти аналогию этому, нам пришлось бы забраться в туманные области религиозного мира. Здесь продукты человеческого мозга представляются самостоятельными существами, одаренными собственной жизнью, стоящими в определенных отношениях с людьми и друг с другом. То же самое происходит в мире товаров с продуктами человеческих рук» (К. Маркс).
Обширная офисная надстройка над производством товаров и услуг в историческом смысле появилась совсем недавно, чуть более 150 лет назад, в зависимости от степени охваченности конкретной страны капиталистическими отношениями. Собственно офисные работники в настоящее время существуют в двух ипостасях (для которых я использую юридический жаргон) - т. н. «инхаус», и сотрудники специализированной фирмы. Инхаус - это любой «не профильный» специалист на предприятии, например, юрист, бухгалтер, маркетолог, системный администратор и пр., должность которого включена в штат, например, нефтегазовой или добывающей компании. Вместе с тем работники всех тех же специальностей могут существовать в, так сказать, профильной форме, т. е. являться наемными работниками в компании, которая оказывает исключительно юридические, бухгалтерско-аудиторские, маркетологические или иные услуги. Необходимо подчеркнуть, что все эти специальности существуют не сами по себе, а, в конечном счете, завязаны на конкретное производство товаров или услуг, для собственника которого производимый ими специфический продукт (как правило, в виде услуг) имеет потребительную стоимость, либо непосредственно на индивидуального потребителя. Что характерно, в указанных сферах этот специфический продукт может быть также произведен и представителями мелкой буржуазии - адвокатами, нотариусами, программистами, отдельными экспертами и прочими, оказывающими услуги самостоятельно, на свой страх и риск.
Везде, где есть наемный труд - есть и прибавочная стоимость
В современном левом дискурсе популярен вопрос, производит ли труд офисных работников - различных менеджеров, экономистов, юристов, бухгалтеров, программистов, маркетологов, дизайнеров и прочих - прибавочную стоимость. Полагаю, что на это можно ответить утвердительно, так как их труд обладает потребительной стоимостью для нанимателя, и, в соединении со средствами производства, приносит работодателю прибавочную стоимость. Иными словами, везде, где есть наемный труд - есть и прибавочная стоимость. Другое дело, что она выражается в производимом продукте (товаре или услуге) не напрямую, а в виде дополнительных необходимых расходов. Аналогию можно представить, если вспомнить, что Маркс пишет в первой книге Капитала про вспомогательные средства производства: например, помещение для фабрики, отопление для обогрева рабочих, и т. д. Так, например, кочегар, обслуживающий паровую машину на прядильной фабрике XIX века, сам не является производительным рабочим в именно прядильном производстве, т. к. не участвует в работе на станках, однако созданная его трудом стоимость также присоединена к стоимости производимого фабрикой товара.
Возвращаясь непосредственно к вопросу оплаты труда, если послушать тех из знакомых, кто, как говорится, хорошо устроился (наверняка у вас есть такие), будь это топ-менеджер, мелкий буржуа, или еще кто, то почти в любом разговоре, который он заведет, хоть раз (на самом деле - гораздо чаще) да и промелькнет, что он хорошо живет потому, что «много работает». Причем звучит это почти как оправдание, как будто сформировавшееся еще в детстве сверх-я таким образом прорывается наружу. Полно «упакованных» молодых людей и девушек на непыльных местечках в госкомпаниях и бизнесе, которых на эти места пристроили родители, родственники или друзья родственников, и которые, безусловно, ради этого «пахали» (то же касается и содержанок всяких важных людей, которые, несомненно, тоже под ними пахали). То есть понимание того, что стоимости все-таки создаются трудом, все же нет-нет, да и пробивается сквозь лоск успешности и расправленные плечи атлантов.
Так вот, в 2014 году мне удалось устроиться на работу в компанию среднего бизнеса, занимающуюся поставками в нефтегазовую сферу. Сразу оговорюсь, размеры зарплат я буду указывать с точки зрения оклада, т. е. сумма, получаемая на руки, будет меньше на размер НДФЛ 13%. В связи с тем, что в течение полугода найти работу на оклад в 100 тыс. не удавалось, пришлось снизить так называемые зарплатные ожидания до размера в 85 тыс. На момент поступления на работу за плечами у меня имелся стаж по специальности около 8 лет и свободное владение английским языком. В моем отделе работали двое девушек юристов с окладами 90 тыс. и 110 тыс. соответственно, и начальник юротдела с окладом 181 тыс. В 2015 году девушка с окладом в 90 тыс. уволилась, и на ее место взяли молодого человека, но уже с окладом 95 тыс. В 2017 году этого молодого человека сократили, и повысили мне оклад на 10 тыс., до размера 95 тыс., а когда ушла последняя девушка из старого состава, то на ее место, в 2018 году, взяли сотрудника уже с окладом 115 тыс.
При этом, после увольнения в 2015 году первой девушки, часть ее работы досталась мне, а на переходный период, до того, как взяли нового человека и он успел освоиться со своими обязанностями, нагрузка на меня возросла в 1,5-2 раза. Но, на мое удивление, оклад ему сразу положили на 10 тыс. больше, так что, когда я об этом узнала, то удивление довольно быстро перешло в возмущение, При попытке обсудить этот вопрос с коллегами, последние обычно отвечали мне в ключе: «Ты, наверное, просто начальнику не нравишься!». Вместе с тем, проработав несколько лет в отделе, работник, как правило, может понять объем и сложность работы своих коллег. Так вот, функционал, нагрузка, квалификация, опыт работы и образование у всех нас, как новых, так и старых работников, был примерно одинаковыми (у меня даже преимущество в знании иностранного языка). Вместе с тем, каждый последующий человек приходил на более высокий оклад, при этом мне заработную плату не выравнивали. Начальник отвечал примерно следующее: ты же и так все понимаешь, ну а если не нравится - увольняйся! То есть я раз за разом сталкивалась с ситуацией, когда труд, в целом, равной ценности, оплачивался по-разному, неизменно с преимуществом в пользу тех, кто устроился позже.
Когда я рассказывала о ситуации остальным своим знакомым, они, как правило, делали предположение, что я плохо или мало работаю, или что работодатель «неправильный» (прямо как капитализм в России!). Однако, вновь нанимаемый человек еще никак себя не проявил, и на основании одних лишь впечатлений от собеседования невозможно сказать, будет ли он работать как минимум так же хорошо, как действующий сотрудник. Опять же, благодаря различным подработкам, большему напряжению сил и сверхурочной работы мне в определенные месяцы удавалось заработать столько же, сколько и моей коллеге с ее окладом в 110 тыс., которая за эти деньги просто выполняла свою повседневную работу. То есть, чтобы получить эквивалентную сумму в месяц, я вынуждена была работать больше своих коллег. Получается, что разница в оплате труда на одинаковых должностях не характеризуется качеством и количеством затраченного труда, а чем-то другим. Чем же?
Заработная плата - это исторически сложившаяся для конкретного общества стоимость жизненных средств наемного работника, стоимость воспроизводства его рабочей силы. Средняя стоимость воспроизводства рабочей силы состоит из суммы жизненных средств не только самого рабочего, но и членов его семьи, которые, так сказать, в старости призваны заменить родителей «у станка». Применяя это общее положение к конкретному рабочему, можно выразить, что стоимость воспроизводства рабочей силы юриста с хорошей квалификацией и солидным опытом работы складывается из: стоимости продуктов питания, бытовых услуг и прочего, необходимого для того, чтобы прожить месяц, стоимости аренды квартиры/ипотечных взносов, плюс определенная надбавка - за стоимость обучения (выпускники ведущих московских вузов получают больше) и за «престиж» работы. Начальник же юридического отдела получает дополнительную надбавку не столько за то, что он опытнее или его квалификация выше, сколько за то, что выполняет функции надсмотрщика, принуждает подчиненных к труду (кто только не замечал, как офисные холопы расслабляются, стоит начальству уйти в отпуск!), и, в конечном счете, проводит интересы хозяина бизнеса.
Естественно, на первый план выходит противоречие интересов работодателя (капиталиста) и наемного работника: первый хочет выжать из него как можно больше труда, заплатив самый минимум; второй - затратить труда как можно меньше и получить за это максимально возможную заработную плату. Этот антагонизм отсутствовал в советском обществе: рабочий в качестве зарплаты получал только часть жизненных средств, их значительная (если не большая часть) распределялась вне товарного оборота, не по труду, а по потребностям. Соответственно, у руководства социалистического предприятия не было объективных причин (кроме, естественно, «залетов», выпуска бракованной продукции и т. п.) срезать рабочему заработную плату, штрафовать, ущемлять его. Часть общественных благ в виде фонда заработной платы не принадлежали ни директору предприятия, ни непосредственному начальнику работника. Иное дело - при капиталистической ОЭФ: хотя начальнику не принадлежит фонд оплаты труда (ФОТ), однако, он обязан проводить интересы хозяина: чем меньше заплатят наемному работнику, тем хозяину выгоднее, тем дешевле ему обошелся переменный капитал на каждого конкретного работника. И, хотя деньги и не его, начальник, как правило, боится вызвать неудовольствие владельца бизнеса, прося о повышении, выравнивании заработной платы между своими подчиненными, так как уже к нему, в свою очередь, может возникнуть вопрос о неумении держать свое стадо в стойле. Да начальнику это и не нужно.
Не стоит забывать, что есть и старый добрый принцип «разделяй и властвуй»: между работниками, выполняющими одинаковый труд, путем ощутимой разницы в зарплате внедряется конкуренция, ликвидируется материальная основа для возможного их объединения против начальства (объединение офисных работников - вообще тяжелое дело, они страшно разобщены и рвут один другого). Тот, кто получает больше, почти всегда будет саботировать попытки для объединения, так как банально боится потерять то, что имеет. Помимо разницы в оплате труда, существует целая система негласных привилегий, поощрение которыми, наоборот, должно казаться остальным работникам незаслуженным (возможность опаздывать, отпрашиваться по личным делам и т. п.). Один бывший коллега рассказывал, как его отец, будучи капитаном на корабле, специально выделял какого-нибудь одного человека из команды, давал ему различные поблажки, премировал - и все для того, чтобы команда ненавидела не капитана, а того самого матроса. Причем привилегии последнего должны быть именно что незаслуженными, и это должно сразу бросаться в глаза.
Поскольку в моем примере рабочая сила приобретена капиталистом по стоимости, существовавшей на рынке труда 2014 года, то господин работодатель не видит смысла пересматривать условия заключенного контракта. Логичный вопрос: а зачем ему это нужно? Да, самому работнику кажется несправедливым, что он, работая в организации уже много лет и выполняя аналогичную работу, получает меньше новичка, которому еще нужно вникать в курс дела. Но ведь мало ли что ему там кажется? Дело в том, что новый работник продал свою рабочую силу уже по стоимости 2018 для указанной категории специалистов, а она, как это ни странно, все же выросла с 2014 года (хотя далеко не в той пропорции, в которой выросла стоимость жизненных средств вообще). С точки зрения работодателя (и его представителя - начальника) условия найма одного работника никоим образом не касаются другого, вот почему во всех компаниях, где я работала, самым строгим секретом всегда являлся размер заработной платы . Некоторые могут сказать, что, видя такую несправедливость, старый работник начнет искать новую работу и, в конце-концов, уволится; компании придется искать нового, еще не проверенного человека и, опять же, платить ему больше. Но тут есть два момента: первый - искать новую работу указанный работник может месяцами, если не годами (так как хочет перейти на более выгодные условия), и все это время он будет выполнять свои должностные обязанности по старой цене; второй - это элемент долгосрочной стратегии со стороны хозяина бизнеса: он ни в коем случае не должен прогибаться под холопов, поскольку остальные это увидят и начнут, уже в свою очередь, качать права. А это недопустимо, ради такого можно пойти даже на временные убытки.
В ряде дискуссий я не раз сталкивалась с вопросом, существует ли прибавочная стоимость, производимая работой юриста? На самом деле, это очень интересный вопрос, и разбирать я его буду отдельно и подробно, но, напишу пока в качестве гипотезы: да, она существует, так как прибавочная стоимость существует везде, где есть наемный труд, где работник продает не продукт своего труда, а свою рабочую силу. Дело в том, что растущие нужды капитала, с одной стороны, усложнение его структуры, а с другой - его охват всех тех сфер производства, где раньше еще оставалось место для индивидуальной, мелкобуржуазной деятельности, сократились. Те профессии, которые еще сто лет назад считались нишей для квалифицированных, «самозанятых» специалистов, работающих на себя, например, врач или юрист, давно уже включены в цепочку наемного труда. В связи с этим профессия юриста давно уже, скорее как правило, чем исключение, стала профессией наемного работника, к оплате труда которого применяются все положения политэкономии о купле-продаже рабочей силы.
