Dobar dan, dragi čitaoci sajta!
Nastavljamo temu profesionalnih standarda.
Za one koji još nisu pročitali prethodne članke na ovu temu, po tradiciji dajem link do njih:
Naredbom Ministarstva rada od 06.10.2015. godine broj 691n odobren je profesionalni standard specijaliste za upravljanje kadrovima, čemu su se mnogi kadrovi radovali.
Standard stručnjaka za ljudske resurse- objedinjen u oblasti upravljanja kadrovima, obuhvata i vođenje kadrovske dokumentacije i zapošljavanje i odnosi se na sve stručnjake iz oblasti upravljanja kadrovima, uključujući i šefove kadrovskih odjela.
Trenutno ovaj standard nije obavezan.
Od jula 2016. stupaju na snagu izmjene i dopune Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojima profesionalni standardi postaju obavezni ako Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije utvrđuju zahtjeve za kvalifikacije neophodnu zaposlenom za obavljanje određene radne funkcije.
One. ako se pojavi bilo koji savezni zakon ili regulatorni pravni akt Ruske Federacije koji utvrđuje zahtjeve za kvalifikaciju stručnjaka za kadrove, tada će profesionalni standard u ovom dijelu biti obavezan za sva pravna lica i pojedinačne poduzetnike. Ali to je malo vjerovatno.
U nedostatku takvih zakona i propisa, poslodavci primjenjuju profesionalne standarde kao osnova za utvrđivanje kvalifikacionih uslova, uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti svake organizacije.
Što se tiče državnih vanbudžetskih fondova Ruske Federacije, državnih ili opštinskih institucija, unitarnih preduzeća, kao i državnih korporacija, preduzeća i privrednih subjekata, više od 50 odsto udela (udela) u kapitalu čiji su državni ili opštinska imovina, posebnost primjene profesionalnih standarda u njima koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije. Vlada Ruske Federacije je 27. juna 2016. godine usvojila Uredbu br. 584, koja utvrđuje upravo ove karakteristike. Više o tome možete pročitati u septembru 2016.
Opće informacije
Profesionalni standard za stručnjaka za ljudske resurse dijeli sav posao kadrovskih službenika na 8 generalizovane radne funkcije, naime:
- (A) Dokumentacija o radu sa osobljem.
- (B) Kadrovske aktivnosti.
- (C) Aktivnosti za evaluaciju i certifikaciju osoblja.
- (D) Aktivnosti razvoja osoblja.
- (E) Aktivnosti organizacije rada i nagrađivanja osoblja.
- (F) Organiziranje aktivnosti korporativne socijalne politike.
- (G) Operativno upravljanje osobljem i odjeljenjem organizacije.
- (H) Strateško upravljanje osobljem organizacije.
Za svaku generaliziranu radnu funkciju standard predviđa:
- nivoi vještina;
- mogući nazivi poslova;
- zahtjevi za obrazovanjem i obukom;
- zahtjevi za praktično radno iskustvo;
- potrebna znanja i veštine.
Svaka generalizirana radna funkcija, zauzvrat, uključuje određene radne funkcije, koji se takođe dele na specifične radne aktivnosti radnik. Razmotrićemo ih nešto kasnije, dok se odlučujemo o kvalifikacijama i nazivima poslova u profesionalnom standardu kadrovskog službenika.
Nivoi kvalifikacija ljudskih resursa
U profesionalnom standardu “specijalista za upravljanje kadrovima” definisana su samo 3 nivoa vještina, to su 5, 6 i 7, a ukupno ih je devet. Odobreni su naredbom Ministarstva rada i socijalne zaštite Ruske Federacije od 12. aprila 2013. br. 148n posebno za izradu nacrta profesionalnih standarda i uspostavljanje jedinstvenih zahtjeva za kvalifikacije zaposlenih (ovlasti i odgovornosti, priroda vještine, znanja, obrazovanje i iskustvo), koji se mogu razjasniti i proširiti u određenom profesionalnom standardu, ovisno o vrsti profesionalne djelatnosti.
Peti nivo veštine podrazumijeva samostalan rad na rješavanju praktičnih problema koji zahtijevaju samostalnu analizu situacije, metode rješavanja. U profesionalnom standardu kadrovskog službenika, peti nivo kvalifikacije odnosi se na prvi generalizovani t/f (rad sa dokumentima).
Šesti nivo veštine- samostalna aktivnost za određivanje zadataka vlastitog rada i (ili) podređenih za postizanje određenog cilja. Navedeni nivo se odnosi na generalizovani t/f od 02 (B) do 06 (F) i utiče na rad, na primjer, kadrovskog menadžera, stručnjaka za zapošljavanje, stručnjaka za razvoj i obuku, naknade i beneficije.
Sedmi nivo veštine odnosi se na posljednje dvije generalizirane radne funkcije (7 (G), 8 (H)) i uključuje definisanje strategije, upravljanje procesima i aktivnostima, uključujući inovacije, uz donošenje odluka na nivou velikih organizacija ili odjela. Sedmi nivo kvalifikacije odnosi se na rukovodioce (šefove) kadrovske službe, direktore kadrova.
Mogući nazivi poslova u profesionalnom standardu
Oni su dati za svaku generalizovanu radnu funkciju, a prema Uredbi Vlade Ruske Federacije od 22. januara 2013. br. 23, Ministarstvo rada Ruske Federacije takođe utvrđuje identitet naziva pozicija (profesija, specijalnosti) u kvalifikacionim knjigama nazive radnih mjesta (profesija, specijalnosti) sadržanih u profesionalnim standardima.
U svojim neobjavljenim preporukama, Ministarstvo rada Ruske Federacije preporučuje da se ta pozicija imenuje u skladu sa jednom generalizovanom radnom funkcijom(u okviru jednog profesionalnog standarda), uzimajući u obzir specifičnosti rada za određenog poslodavca i 2. č. 57 Zakona o radu Ruske Federacije („preferencijalni“ položaji, ograničenja).
Ukoliko zaposleni obavlja poslove na različitim pozicijama (profesija), tj. razne generalizirane radne funkcije, zatim naziv radnog mjesta (profesija, specijalnost) osniva se prema poslu koji se obavlja na višem stepenu stručne spreme. Na primjer, zaposlenik radi s dokumentima i traži osoblje, pa se njegovo radno mjesto može nazvati kadrovskim specijalistom.
Jer radno mjesto kadrovskog radnika očito nije klasifikovano kao preferencijalno, pa ga nije potrebno preimenovati, u slučaju neslaganja sa nazivom iz profesionalnog standarda. Ali to niko ne zabranjuje na način propisan radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.
Profesionalni standard u budžetskoj organizaciji
Što se tiče budžetskih institucija. Uzimajući u obzir tarifne sisteme nagrađivanja u takvim institucijama, jedinstven pristup određivanju plata zaposlenih u budžetskim organizacijama, uključujući u skladu sa preporukama Ruske tripartitne komisije, zaposlenik osoblja je uvijek imenovan prema kvalifikacionim imenicima, uprkos činjenica da ova pozicija nikada nije bila preferencijalna, a sami imenici su uvijek bili preporučeni. Tamo nikada nećete sresti nijednog stručnjaka za ljudske resurse.
Sada, uvođenjem profesionalnih standarda, može doći do situacije da se od institucije traži da preimenuje radno mjesto kadrovskog specijaliste, na primjer, u radno mjesto kadrovskog specijaliste, uprkos činjenici da je TSA još uvijek na snazi. Glavna stvar je ne zaboraviti da sve kadrovske procedure moraju biti u skladu s odredbama radnog zakonodavstva (član 72, član 74 Zakona o radu Ruske Federacije), inače vole ići predaleko s nama.
Radne funkcije, radne akcije
Kao što sam već napisao, u profesionalnom standardu stručnjaka za upravljanje kadrovima postoji 8 generaliziranih radnih funkcija. Svaki od ovih generaliziranih t/f podijeljen je na radne funkcije (unutar generaliziranih), koje zauzvrat uključuju specifične radne radnje zaposlenika.
Profesionalni standard kadrovskog službenika
ukupno 8 generaliziranih funkcija rada (1 je prikazana na slici)
Prema preporukama Ministarstva rada Ruske Federacije, dužnosti zaposlenika (obratite pažnju na stranicu: u samom ugovoru o radu ili u opisu posla) trebale bi naznačiti radne funkcije i (ili) radnje , koje zaposleni mora obavljati u okviru svog radnog mjesta, uzimajući u obzir zadatke i funkcije strukturne jedinice.
Pored slučajeva predviđenih saveznim zakonima, uzimajući u obzir Zakon o radu Ruske Federacije, specifičnosti djelatnosti, poslodavac također može:
- rasporediti radne aktivnosti između više radnih mjesta (profesija, specijalnosti), samostalno određujući sadržaj i obim posla koji zaposleni obavlja;
- proširiti listu radnih djelatnosti za pojedina radna mjesta (profesije, specijalnosti) u poređenju sa listom iz stručnog standarda. Zanimljivo, ako u nacrtu preporuka iz 2014. nije precizirano da li je moguće izmišljati nove radne aktivnosti od sebe, onda je u neobjavljenom nacrtu o karakteristikama upotrebe PS za javni sektor već navedeno da je moguće proširiti radne aktivnosti samo na račun radnih funkcija i radnih aktivnosti iz drugih generalizovanih t/f jednog profesionalnog standarda ili iz srodnih PS.
Vrijedi to još jednom naglasiti u skladu sa radnim zakonodavstvom, nemoguće je promijeniti radnu funkciju zaposlenog bez njegovog pristanka.
Promjena uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uključujući promjenu radne funkcije zaposlenika, moguća je sporazumom strana (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije).
Izuzev radne funkcije zaposlenog, uslovi ugovora o radu mogu se menjati i na inicijativu poslodavca (uz obaveštenje zaposlenom 2 meseca unapred), iz razloga koji se odnose na promene organizaciono-tehnoloških uslova rada. , a kada je nemoguće održati ranije odredbe ugovora o radu.
Na osnovu rane sudske prakse, ne radi se o promeni radne funkcije zaposlenog – navođenje njegovih dužnosti u opisu posla u granicama dužnosti navedenih u kvalifikacionim priručnicima, a sudovi ne obraćaju pažnju na činjenicu da se ovi priručnici preporučuju. Kakva će biti sudska praksa u vezi sa stupanjem na snagu profesionalnih standarda, pod uslovom da su fakultativni, pokazaće vrijeme.
Kvalifikacijski zahtjevi
Od jula 2016. kvalifikacijski zahtjevi u profesionalnom standardu za stručnjaka za ljudske resurse bit će obavezni ako se pojavi bilo koji savezni zakon ili propis koji uspostavlja ove zahtjeve. U drugim slučajevima, profesionalni standard koriste poslodavci kao osnovu za utvrđivanje navedenih kvalifikacionih uslova, uzimajući u obzir karakteristike rada zaposlenih, korišćene tehnologije i usvojenu organizaciju proizvodnje i rada.
Obrazovanje i obuka,
praktično radno iskustvo
Zanimljivo. Za rad sa dokumentima (generalizovana radna funkcija: dokumentarna podrška za rad sa kadrovima (A)) potrebno je srednje stručno obrazovanje (prema programu obuke za specijaliste srednjeg stepena), ne računajući dodatne, već za svih ostalih 7 generalizovanih funkcija, samo visoko obrazovanje, takođe sa dodatnim obrazovanjem. Štaviše, za neke radne funkcije, nivoi visokog obrazovanja su direktno navedeni, na primjer, za traženje i ocjenu osoblja, možete proći sa diplomom prvostupnika, ali šefovi kadrovskog odjela (generalizovane radne funkcije: operativne ( G) i strateški (H) menadžment) moraju već imati specijalistički ili diplomski nivo visokog obrazovanja.
Što se tiče praktičnog iskustva. Prema navedenom standardu, radno iskustvo (najmanje 5 godina) potrebno je samo za dvije uopštene radne funkcije: operativno upravljanje kadrovima i organizacionom jedinicom (G), strateško upravljanje kadrovima organizacije (H). Za sve ostale kadrovske poslove navedeni standard ne utvrđuje uslove za radno iskustvo.
Napominjemo da je u profesionalnom standardu specijaliste za upravljanje kadrovima naznačeno srednje ili visoko stručno obrazovanje bez osvrta na njegovu vrstu (specijalnost, smjer), također ne postoje OKSO kodovi (klasifikator specijalnosti po obrazovanju), tj. pretpostavlja se da kadrovski službenik može imati bilo koje obrazovanje.
Iako je još uvijek vrijedno napomenuti da je prisustvo „profilnog“ obrazovanja neosporna prednost prilikom prijave za posao, glavna stvar je odabrati specijalnost koja je bliža predviđenom kadrovskom radu (potrebni su sati radnog prava) .
Dakle, danas se možete školovati:
- menadžer (upravljanje osobljem);
- specijalista za dokumente (upravljanje dokumentima i podrška za upravljanje dokumentima);
- specijalista za dokumentarnu podršku menadžmenta, arhivista (dokumentaciona podrška menadžmenta i arhiviranja);
- advokat (jurisprudencija) itd.
Kvaka je šta treba uzeti u obzir pod profilom kadrovskog službenika? Odgovor na ovo pitanje je čisto subjektivan i zavisi od želja određenog poslodavca. Inače, profesionalni standard stručnjaka za upravljanje kadrovima također ne daje odgovor na ovo pitanje.
U nedostatku specijalističkog obrazovanja, dodatno je potrebna stručna prekvalifikacija i usavršavanje.
Prema Zakonu o obrazovanju, dodatno stručno obrazovanje podrazumijeva usavršavanje (najmanje 16 sati) i stručnu prekvalifikaciju (najmanje 250 sati).
Program stručnog usavršavanja ima za cilj unapređenje i (ili) sticanje novih kompetencija neophodnih za profesionalnu delatnost i (ili) podizanje profesionalnog nivoa u u okviru postojećih kvalifikacija.
Program stručne prekvalifikacije ima za cilj sticanje kompetencije potrebne za obavljanje novu vrstu profesionalne djelatnosti, sticanje nove kvalifikacije.)
Dakle, na osnovu specifične pozicije koju obavlja zaposlenik radne funkcije, može se razumjeti koje zahtjeve standard nameće kadrovskom stručnjaku.
Općenito, sudeći po slobodnim radnim mjestima, za stručnjaka za ljudske resurse nije potrebno osnovno stručno obrazovanje, ali je najčešće potreban dodatni kadrovski rad i radno iskustvo. Ali poslodavci najčešće žele da vide zaposlenog sa višom stručnom spremom (upravljanje ljudskim resursima) i, opet, radnim iskustvom kao kadrovski menadžer. To je zapravo razlika između profesionalnog standarda kadrovskog službenika i očekivanja poslodavaca. Iako u principu postoje i slobodna radna mjesta za kadrovske radnike bez uvjeta radnog iskustva, najvažnije je pronaći ih na vrijeme.
Potrebna znanja i vještine
Zapravo, to su znanja i vještine koje kadrovski službenik treba da zna i umije da bi obavljao svoje poslove.
U profesionalnom standardu specijaliste za upravljanje kadrovima daju se znanja i vještine za svaku radnu funkciju u okviru jedne generalizovane. Podsjetim da postoji samo 8 generaliziranih t/f, ali ima višestruko više radnih funkcija u okviru generaliziranih, a da ne govorimo o radnim radnjama.
Dakle, za izvođenje prvog generaliziranog t/f: dokumentarne potpore rada s osobljem (za sve tri radne funkcije), potrebno je znanje:
- radno zakonodavstvo i drugi akti koji sadrže norme radnog prava;
- zakonodavstvo Ruske Federacije o ličnim podacima;
- osnove arhivskog zakonodavstva i regulatornih pravnih akata Ruske Federacije, u pogledu vođenja dokumentacije o osoblju;
- osnove toka rada i podršku dokumentaciji;
- organizacione strukture;
- tehnologije, metode i tehnike za analizu i sistematizaciju dokumenata i informacija;
- etičkim standardima i poslovnom komunikacijom.
Isto je i sa vještinama HR radnika. Za sva tri t/f (unutar jednog generaliziranog) potrebno je poštivanje normi etike poslovne komunikacije, sve ostale vještine se razlikuju, iako neke nisu toliko jake.
Ako stručnjak za kadrove obavlja sve poslove na dokumentarnoj podršci rada s osobljem (a to se obično događa), zahtjevi za potrebnim znanjima i vještinama moraju se razmotriti sveobuhvatno.
Hajde da sumiramo ono što je rečeno:
1. Od jula 2016. profesionalni standard specijalista za upravljanje osobljem će biti obavezan, u smislu kvalifikacija, ako Zakon o radu Ruske Federacije, drugi savezni zakoni, drugi regulatorni pravni akti Ruske Federacije utvrđuju zahtjeve za kvalifikacije kadrovskog radnika.
2. U nedostatku takvih zakona i propisa, profesionalni standard kadrovskog službenika poslodavci koriste kao osnovu za određivanje kvalifikacionih zahtjeva, uzimajući u obzir karakteristike posla koji zaposlenik obavlja, specifičnosti djelatnosti organizacije.
3. Postupak primjene profesionalnih standarda u javnom sektoru Vlada Ruske Federacije može posebno odrediti. Navedena procedura uspostavljena je Uredbom Vlade Ruske Federacije od 27. juna 2016. br. 584.
4. Naziv radnog mjesta u stručnom standardu je obavezan, ako je to predviđeno saveznim zakonima, uključujući Zakon o radu Ruske Federacije (član 57), u slučaju kada je obavljanje posla na određenoj poziciji (profesija, specijalnost) povezano s pružanjem naknade, beneficija, ograničenja. U drugim slučajevima preporučuje se imenovanje radnog mjesta u skladu s jednom generalizovanom radnom funkcijom, ali ako zaposlenik obavlja poslove prema različitim generalizovanim t/f, tada se naziv radnog mjesta utvrđuje prema poslu koji obavlja na višem nivou. kvalifikacija.
5. U ugovoru o radu ili opisu posla preporučuje se navođenje radnih funkcija i (ili) radnih radnji iz profesionalnog standarda.
6. Ako bi odluka poslodavca da primjenjuje profesionalne standarde mogla dovesti do izmjena uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, uključujući promjenu radne funkcije zaposlenika, poslodavac treba da se rukovodi Zakonom o radu Ruske Federacije (članovi 72, 74) i drugim saveznim zakonima.
