Какими должны быть отношения в организации. Неформальные отношения: за и против неформальных отношений в организации

Что такое неформальные отношения в организации? Это те отношения, которые перестают быть просто деловыми и становятся личными. Такое случается сплошь и рядом. Ведь порой коллег можно видеть даже чаще, чем членов семьи. Неудивительно, что человек пытается построить на работе отношения, благодаря которым ему будет хотеться ходить в офис.

Определение

Неформальные отношения - это такие отношения, которые сложно назвать деловыми. Обычно они возникают в небольших организациях. Сотрудники таких компаний общаются слишком тесно, а порой они являются родственниками или же лучшими друзьями. Нередки случаи, когда хорошие знакомые начинают строить Молодые люди приветствуют панибратство в коллективе, они даже его поощряют. В чем же оно может выражаться? В совместном отмечании праздников, корпоративах да и просто проведении выходных в тесном кругу.

Сотрудники, которые придерживаются неформальных отношений, знают не только деловую хватку своих коллег, но и их личную жизнь. Люди в курсе, кто с кем встречается, у кого сколько детей и кто как проводит свой досуг. Неформальные отношения чаще встречаются в женских коллективах. Это не удивительно, если учесть, что близость между сотрудниками достигается путем частых откровенных разговоров.

Формирование

Люди, которые вынуждены находиться со своими коллегами в тесном контакте 5 дней в неделю, волей-неволей становятся частью одной команды. В некоторых офисах удается избежать установления неформальных отношений, а в некоторых нет. От чего же зависит формирование слишком тесной связи?

Чувство принадлежности. Человеку нравится быть частью команды. Само осознание факта, что ты являешься не просто личностью, а винтиком в механизме общего дела, поднимает самооценку. Человек тешит себя мыслью, что его коллеги без него не справятся, и зачастую это действительно бывает так.
Заинтересованность. Когда человеку нравится рабочее место и вся организация в целом, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы помочь компании развиваться. Заинтересованность в общем деле сильно сплачивает людей.
Взаимопомощь. Человек чувствует симпатию к тем, кто приходит ему на выручку. И когда член коллектива уверен в своих коллегах, у него формируется доверие. А доверие - это база для любых близких отношений.
Тесное общение. Люди, которые общаются друг с другом каждый день за чашкой чая или кофе, просто не могут держать личные проблемы в себе. Они делятся ими с окружающими, просят совета и совместными усилиями находят решение.
Взаимозащита. Когда человек чувствует симпатию и доверие к своему коллеге, он будет стараться защитить человека. Взаимное прикрытие друг друга перед начальством сближает.

Характеристика

В любом сплоченном коллективе его члены будут поддерживать хорошие отношения. А какую же можно дать характеристику неформальному общению?

Идентификация с группой. Люди, работающие в команде близких друзей, будут воспринимать плод деятельности не как свой, а как групповой. От членов такого коллектива можно услышать не слово "я", а слово "мы". Человек будет идентифицировать себя как члена одной большой семьи.
Личный контакт. В каком коллективе могут создаться теплые отношения? В том, в котором у каждого есть возможность откровенно поговорить друг с другом. Если люди не будут заискивать перед своими друзьями, их отношения будут неформальными.
Распределение ролей. Как и в любом коллективе, в неформальном будет четкая градация личностей. Каждый человек уникален, и это будет видно. Один индивид будет вести себя настороженно, другой слишком открыто, третьему будет сложно скрыть свою откровенность.

За

И формальные, и неформальные отношения имеют свои преимущества и недостатки. Ниже приведены достоинства тех коллективов, в которых поощряется тесное общение.

Хорошая атмосфера. Люди ходят на работу с удовольствием. Они воспринимают свою службу как поход с друзьями в кафе. Благодаря этому в коллективе редко бывают раздоры и ссоры. Общий настрой коллег чаще всего позитивный.
Преданность компании. Хорошие специалисты, которые нашли в фирме настоящих друзей, дважды подумают, прежде чем бросить свою работу. Даже если квалифицированному мастеру предложат более высокую оплату труда в другой организации, он, скорее всего, откажется от предложения, так как не будет заинтересован в создании новых социальных связей.
Стремление к развитию компании. Каждый член коллектива, в котором главенствуют неформальные отношения, будет стремиться к развитию своей организации. Почему? Хорошие отношения с дирекцией и коллегами будут способствовать более эффективному труду.

Против

Неформальные отношения - это не то, к чему нужно стремиться. Так считает большинство руководителей. Почему же они придерживаются такого мнения?

Отсутствие самореализации. Когда человек знает, что его любят и ценят, он теряет интерес к развитию. Коллектив похож на семью. Если у одного из коллег что-то не получается, все остальные будут смотреть на огрехи с закрытыми глазами. Нередко случается такая ситуация: сотрудник - хороший рассказчик, но плохой работник.
Сплетни. Там, где есть тесное общение, всегда есть место слухам и недомолвкам. Сплетни любят передавать друг другу не только женщины, но и мужчины. Клевета и наговоры могут подорвать здоровые отношения в любом коллективе.
Торможение прогресса. Сплоченный коллектив часто противится любым нововведениям. Людям кажется, что их хрупкий мир, который они с трудом построили, может рухнуть, если начальник наймет еще нескольких сотрудников, оправит кого-то на обучение или же приобретет новый инвентарь.

Структура

Неформальные отношения в организации можно рассматривать и как благо, и как напасть. Тесная связь между коллегами оказывает влияние на их трудовую деятельность и, как следствие, эффективность. Чтобы успешно управлять таким коллективом, начальник должен быть хорошим психологом. Директор должен анализировать отношения, сложившиеся между своими подчиненными. Структура неформальных отношений такова:

Свои и чужие. В группе, в которой царит есть четкая граница, которая пролегает между ними и остальными. Члены коллектива имеет свои роли, которые негласно распределены. В такой круг общения сложно войти человеку извне, а порой это сделать просто невозможно.
Продвижение по иерархической лестнице. В каждой группе есть лидеры и аутсайдеры. В коллективе, в котором царит неформальное общение, поменять свою социальную роль будет несложно.
Притеснение низов. Авторитеты часто пользуются своим привилегированным положение. Поэтому нередко новички или те люди, которые еще не успели стать членами коллектива, притесняются остальными.
Соблюдение негласных правил. «Кодекс чести», который должны соблюдать все члены коллектива, нигде не записан, но его нарушение может привести к серьезным размолвкам в коллективе.

Лидеры

Неформальный характер отношений способствует тому, что в группе появляются индивиды, которые занимают главенствующую позицию. Такой человек неформально считается лидером. Он решает все возникающие вопросы, именно к нему обращаются за помощью, и именно он лучше остальных общается с начальством. Какими качествами обладает лидер? Он должен быть активен и уметь входить в доверие. Коммуникабельный человек знает все и обо всех. Именно он распускает слухи и создает настроение в коллективе. В случае надобности лидер может заставить коллег «дружить» против того или иного члена их сбитой группы. Лидеров никто не выбирает. Поэтому в случае если коллективу что-то не понравится, человек может потерять свой авторитет, и вакантное место займет кто-то еще.

Начальники

Неформальные трудовые отношения формирует руководство. Именно директор способствует сближению своих подчиненных. Если руководство не поддерживает неформальное общение, то оно и не сможет пустить свои корни. Другое дело, когда директор - либерал. Он может поощрять панибратство и общаться со своими подчиненными на ты без какого-либо стеснения. Такие тесные отношения приводят к тому, что начальник становится непосредственным участником группы. Он будет знать слабые и сильные места каждого члена трудового коллектива. Начальник также будет в курсе всех личных проблем. Директор может помогать как морально, так и финансово преодолевать жизненные трудности всем своим подопечным.

Романы

В сценарий неформальных отношений обычно входит любовный треугольник, который формируется из коллег. Сотрудники проявляют вольности по отношению друг к другу, вследствие чего между двумя коллегами завязывается бурный роман. Но обычно такие истории не имеют хеппи-энда. У сотрудника или же сотрудницы уже есть муж или жена, а также ребенок. Роман на работе воспринимается как развлечение или же интрижка. Даже есть симпатия возникает между двумя коллегами, которые не состоят в браке, им не суждено прожить долгую и счастливую жизнь вместе. Постоянное общение на работе, сплетни и недопонимания, проблемы, которые будут переноситься из офиса домой, быстро разрушат счастье людей. А дальнейшее общение между бывшими любовниками будет очень натянутым.

Примеры

Примеров сценок неформальных отношений можно привести множество. Девушки-коллеги, которые работают в офисе больше года, могут совместно проводить свои выходные. Они будут встречаться семьями, ходить друг к другу в гости или же вместе выезжать на море во время отпуска.

Пример неформального общения в коллективе - это частые корпоративы. Такие мероприятия проходят не в ресторане, где возможность пообщаться сводится к минимуму, а непосредственно в самом офисе. Директор вместе со своими подчиненными может распивать алкогольные напитки, шутить, рассказывать непристойные анекдоты и обсуждать забавные случаи из своей практики.

Хорошо или плохо

Быть или не быть неформальному общению - решает руководство. И чаще всего директора компаний приходят к мнению, что дружба дружбой, а служба службой. Только неопытные бизнесмены поощряют панибратство. Директор, который хочет иметь крепкий и стабильный бизнес, будет требовать от подчиненных уважения. В свою очередь руководитель будет смотреть за тем, чтобы каждый из сотрудников уважал друг друга. Люди приходят на работу работать, а не обсуждать личные проблемы. Специалисты должны в первую очередь заниматься повышением своей квалификации, а не обсуждением насущных дел. Только маленький бизнес, руководство которого не стремится к расширению, может позволить неформальное общение подчиненных.

Основная задача – регулирование социально-трудовых отношений. Стороны коллективного договора – работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем предприятия либо другим полномочным лицом.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание коллективного договора – согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Коллективный договор состоит из вступительной части; раздела, содержащего права и обязанности администрации, работодателя, и раздела, содержащего права и обязанности работников организации и их представительных органов. В приложениях к коллективному договору содержатся нормативные положения – нормы, установленные в централизованном порядке, которые посредством коллективного договора доводятся до сведения работников организации, и локальные нормы, применяемые на данном предприятии.

В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Существенные условия договора: а) срок действия; б) порядок изменения; в) срок отчета сторон о выполнении условий договора.

Подписанный сторонами коллективный договор в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по мест о нахождени ю организации для уведомительной регистрации, при осуществлении которой выявляются условия, ухудшающие положение работников.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом договоре. Срок действия коллективного договора может быть продлен сторонами, но не более чем на три года.

Функции коллективного договора:

организация трудовых отношений;
обеспечение стабильности трудовых отношений;
обеспечение и защита интересов работников и работодателей;
приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям;
достижение компромисса между работниками и работодателем посредством заключения договора;
обеспечение экономического прогресса, повышения производительности труда, снижения себестоимости товара.

Права профсоюзов.

Профессиональный союз (профсоюз) – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Основные черты профсоюзов:

являются разновидностью общественных объединений;
создаются гражданами на добровольных началах;
создаются на основе осуществления совместной производственной, профессиональной деятельности;
действуют на основе соответствующего законодательства;
создаются по отраслевому, территориальному или иному признаку;
создаются в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов своих членов.

Основные права профсоюзов:

на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов;
на содействие занятости;
на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
на участие в урегулировании коллективных трудовых споров;
на информацию;
на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;
на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде;
в области охраны труда и окружающей природной среды;
на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества;
на социальную защиту работников;
на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Гарантии прав профсоюзов:

гарантии имущественных прав профсоюзов;
гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы;
гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы;
гарантии права на труд работникам, являвшимся членами профсоюзных органов;
обязанности, возлагаемые на работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов.

90. Понятие, стороны и содержание трудового договора.

Трудовой договор (контракт) является главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Работник именно через заключение трудового договора (контракта) оформляет свою правовую связь с предприятием любой формы собственности.

Определение трудового договора (контракта) дано в ст. 15 КЗоТ, редакция которой подвергалась незначительным изменениям. В соответствии с названной статьей: "Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник обязуются выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".

Сторонами трудового договора (контракта) являются работник (физическое лицо) и работодатель (юридическое лицо), обладающие трудовой праводееспособностью. С одной стороны, в трудовом договоре всегда выступает конкретное физическое лицо (гражданский договор возможен и между двумя юридическими лицами). Работником может быть лицо (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства), достигшее 15 лет и обладающее реальной способностью трудиться. В исключительных случаях и при условиях, оговоренных законом, возможен прием на работу с 14 лет.

Работодателем выступают в большинстве случаев юридические лица. Работодателем может быть предприниматель (или представляющая его администрация), обладающий или не обладающий статусом юридического лица. Нанимать работника может и государство через администрацию соответствующего предприятия (учреждения, организации), а также органы местного самоуправления (муниципалитеты). Работополучатели – это индивиды, заключающие или заключившие трудовой договор с нанимателем. К другим субъектам трудового права относятся ассоциации предпринимателей, профсоюзы (тред-юнионы), производственные советы (комитеты), различные трехсторонние органы (от локальных комиссий по урегулированию трудовых споров до национальных экономических советов), государственные органы (министерства труда, управления по трудовым отношениям, службы посредничества и примирения и т.п.). Особую роль играют суды.

Таким образом, трудовой договор (контракт) между работником и работодателем представляет собой самостоятельное, специфическое, определенное трудовым законодательством соглашение, лежащее в основании возникновения трудового правоотношения.

1) условия, установленные соглашением сторон;

2) условия, установленные в законе, не подлежащие оговариванию между сторонами. Условия первой группы, в свою очередь, подразделяются на: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательными являются условия, без которых трудовой договор (контракт) не считается заключенным, то есть договор не будет иметь юридической силы. К обязательным условиям относятся:

1) условия о роде работы (в качестве кого будет трудиться работник, объем и перечень трудовых обязанностей);

2) условия о месте работы;

3) условия о сроке договора (контракта), предусмотренного пунктом ст. 17 КЗоТ.

К факультативным условиям договора относятся условия, не влияющие на действительность договора. Их юридическое значение заключается в том, что если стороны не оговаривают никаких дополнительных условий, договор-контракт считается заключенным.

К дополнительным условиям относятся, как правило, такие, которые касаются материально-бытовых сторон жизни работника (устройство ребенка в детское учреждение, предоставление

жилья и т.д.).

Виды трудовых договоров.

Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом :

на неопределенный срок;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.).

И следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Виды трудового договора по характеру трудовых отношений :

трудовой договор по основному месту работы;
трудовой договор на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);
трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);
трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);
трудовой договор о работе у работодателя - физического лица (гл. 48 ТК РФ);
трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);
контракт о государственной (муниципальной) службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном законодательством порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;
других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры:

сработодателями-организациями;
работодателями - физическими лицами.

В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

с лицами, не достигшими возраста 18 лет;
лицами, выполняющими семейные обязанности;
иностранными гражданами и лицами без гражданства.

По характеру условий выполнения работы выделяют договоры.

Формальные и неформальные отношения. Власть и партнерство в организации. Особенности властных отношений (отношения доминирования и подчинения). Власть по должности (на основе авторитета должности, обладания ресурсами власти) и личная власть (на основе авторитета личности). Ресурсы (источники власти). Разновидности власти (власть вознаграждения, власть принуждения, власть связей, информационная власть и др.). Трудовые отношения в организации. Трудовой договор и коллективный договор как формы закрепления трудовых отношений. Дисциплина (исполнительская, активная, самодисциплина) и дисциплинарные отношения (охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные). Методы управления дисциплинарными отношениями (экономические, правовые, психологические). Социальное партнерство как наиболее продуктивный вид отношений между работодателями и работниками. Власть - в самом широком смысле слова это способность оказывать влияние на поведение людей, власть - возможность органов управления или отдельного руководителя в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации влиять на поведение подчиненных. Власть по должности не определяется самой должностью, а делегируется должностному лицу теми, кому оно подотчетно. Объем такой власти зависит от уровня доверия, которое должностное лицо может получить от вышестоящего руководителя. Делегированная сверху власть может быть в любое время отозвана, поэтому нет прямой зависимости между уровнем должности и объемом властных полномочий. Организационные основы власти по должности составляют ее источники: принятие решений, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей. Личная власть - это степень уважительного и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Такой тип власти основан на близости целей и делегируется снизу, от подчиненных. Она может быть отобрана подчиненными, как реакция на неправильные действия. Наиболее благоприятной ситуацией является сосредоточение в одних руках личной власти и власти по должности. Виды власти: Власть вознаграждени я проявляется в том, что в зависимости от ожидаемого уровня компенсации трудовых усилий в форме благодарности, премии, продвижения, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает определенную степень усердия в исполнении приказов и распоряжений руководства.

Принуждение как источник власти определяет способность руководителя влиять на поведение подчиненного посредством наказания, -выговоров, штрафов, понижения в должности и т.п. В основе восприятия этого источника власти лежит страх быть наказанным за невыполнение распоряжения. Для своего функционирования организация должна располагать различного рода ресурсами, регулирование доступности которых образуют источник власти. При объективной ограниченности ресурсов разделение структуры организации на уровни позволяет высшему уровню руководства контролировать ограниченные ресурсы, укрепляя право на власть.

Власть связей строится на способности должностного лица воздействовать на подчиненных через воспринятую ими равнозначность данного лица с влиятельными людьми в организации или за ее пределами. При этом реального уровня равнозначности может не существовать однако воспринятая подчиненными власть связей добавляет должностному лицу влиятельности в общении с другими людьми.

К группе источников, составляющих основу личной власти относятся: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации.

Экспертная власть не связана с определенной должностью, а определяет способность человека влиять на поведение других людей исходя из своего более высокого уровня подготовки, образования. опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специализированных знаний.

Власть примера связана со способностью влиять на подчиненных благодаря личной привлекательности, основанной на личностных качествах и стиле руководства.

Право на власть разделяет руководителей одного уровня по способности использования властных полномочий.

Власть информации основана на возможности доступа к нужном и важной информации и умения использовать ее для влияния на подчиненных, так как позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения. Человек, заключая трудовой договор (контракт), вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием - трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.

Дисциплина - это общественные отношения.складывающиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе, государстве.

три вида дисциплины: исполнительская дисциплина

Исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен например; для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность: активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность - активно пользуется своими правами: самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Дисциплинарные отношения - это вторичная форма трудовых отношений. Эта форма присутствует в любом трудовом отношении, так как это отношение по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу распределения прав и обязанностей.

Охранительные отношения. Одна из сторон этих отношений - администрация, общественные организации, органы общественной самодеятельности - наделена дисциплинарной властью. Другая сторона - работник. Поощрительные отношения Юридическим фактом, порождающим правоотношение, является проявление работником активности в том виде, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза- часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права, обязанности).Воспитательные отношения. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека. Организационные отношении. Эти отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений.

Понятие «социальные отношения»

Человек является социальным существом, которое реализует свою деятельность и интересы в рамках общества. Поэтому свои свойства и особенности человек может оценить лишь в рамках социальных отношений, которые складываются в социальной организации. В социальных отношениях проявляются наиболее значимые черты человеческого характера, которые будут или помогать человеку реализовывать себя, или препятствовать реализации его потребностей, интересов и в целом его самоутверждения.

Определение 1

Общественные (иными словами социальные) отношения – это разнообразные формы взаимосвязей и зависимостей, которые появляются при взаимодействии человека с другими членами общества. Социальные отношения, в отличие от межличностных и иных видов отношений, - это те отношения, где люди предстают как социальное «Я». То есть, они не отражают полностью свою сущность как члена организации, но при этом проявляют те черты, которые от них требует организация или общество.

Социальные отношения могут быть классифицированы по следующим основным признакам:

Социальные отношения в зависимости от того объема власти, которыми обладают участники организации и отношений – как по вертикали, так и по горизонтали;
Социальные отношения, распределенные по владению и распоряжению собственностью – сословные, классовые социальные отношения;
По сферам проявления – экономические, политические, социальные, религиозные отношения на разных уровнях развития организации. Каждый вид социальных отношения отражает потребность человека в реализации себя как части духовного сообщества, части социальных отношений или части экономической структуры;
По регламентированности – отношения могут быть как официальные (формальные, строящиеся по заранее предписанной системе норм и правил) и неофициальные (неформальные, которые возникают в некоторых организациях, а также просто в отношениях между людьми на уровне дружеских отношений и прочее).

Официальные (формальные) и неофициальные (неформальные) отношения также могут быть нескольких видов: долгосрочные (отношения между коллегами и друзьями), кратковременные (случайные знакомые, попутчики), функциональные (исполнитель заказа и непосредственно сам заказчик), учебные отношения (складываются в образовательной и научной среде между учащимися и преподавателями, а также между коллегами, которые осведомлены в той или иной научной сфере), субординационные (начальник и подчиненные, которые регламентируют свои отношения и не позволяют выходить им за рамки рабочего коллектива). Еще один тип отношений в данной группе – причинно-следственные (например, жертва и преступник).

Характеристика социальных отношений в организации

Социальные отношения в рамках одной организации обладают своими специфическими чертами. Во-первых, такие отношения иерархичны (если высшие слои и низшие – руководство и подчиненные). Во-вторых, это саморегуляция отношений. Она характеризуется тем, что отношения изначально подчиняются правилам и законам, и сотрудник уведомлен о них. В соответствии с этими правилами он реализует свою деятельность, исполняет определенные обязанности, за которые получает привилегии (повышение заработной платы, оплачиваемые отпуска). Отношения в организации открыты, поскольку только на таких условиях возможно эффективное развитие отношений между руководством и сотрудниками, достижение поставленных целей.

Социальные отношения в группе и организации определяются в зависимости от вида социальных связей. Так, это могут быть следующие виды:

Социальные контакты – простые, элементарные связи, которые возникают между индивидами. Такие контакты могут быть краткосрочными, а могут быть долговременными. Все зависит от целей, которые преследует организация и ее члены, и от того, насколько долговременным может быть сотрудничество;
Социальные действия – это такие действия, которые ориентируются на других членов организации (индивидов). Социальные действия рациональны, осмыслены всеми членами и преследуют конкретные цели;
Социальные взаимодействия – это систематические, регулярные (могут быть даже ежедневными) взаимообусловленные действия субъектов, которые направлены друг на друга. Безусловно, взаимодействия не возникают просто так – члены преследуют единую цель, и могу снова разделиться после того, как достигнут желаемого результата;
Социальные отношения – это отношения, которые складываются между людьми (или более широкими группами людей). Социальные отношения осуществляются в соответствии с законами, которые предписаны в рамках социальной организации общества.

Социальные отношения очень зависят от типологии социального действия. Отметим, что сегодня в социологической науке существует единая типология социального действия человека или более широкой группы людей:

Целерациональное действие – данный тип предполагает достаточно ясное осознание поставленной перед членами организации цели. Она соотнесена не только с ее непосредственным осознанием, но также и с рациональным осмыслением всех средства, которые необходимы для ее достижения;
Ценностно-рациональное действие – это тип действий, который ориентирован на определенные ценности человека (этические, религиозные, эстетические, духовные, моральные). Данные ценности принимаются индивидом, осознаются им и развиваются в зависимости от того, насколько сильно он устремлен к их познанию и принятию;
Традиционной действие – формируется на основе подражания определенным образцам поведения. Образцы закреплены в традиционной культуре, и не подлежат критике. Если человек не поддерживает их, он может быть изгнан из общества за неповиновение;
Аффективное действие – его главной характеристикой является определение эмоционального состояния индивида. Человек может совершать действия в состоянии аффекта, не контролируя свои эмоции, и в дальнейшем такие действия могут навредить обществу.

Билет №3 Понятие о субъекте и объекте управления. Управленческие отношения в организации.

1.Субъект управления - это руководитель, коллегиальный орган или комитет, осуществляющий управленческое воздействие. Руководителем может быть как формальный, так и неформальный лидер коллектива. В свою очередь, субъект управления может быть и объектом у правления, для вышестоящих руководителей.

Объект управления - это отдельная личность или группа, которая может быть объединена в какое-либо структурное подразделение и на которую оказывается управленческое воздействие. В настоящее время все больше распространяется идея партиципативного менеджмента, т. е. такого управления делами организации, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации, в том числе и рядовые. В этом случае объекты управления становятся его субъектами.

Таким образом, центральная фигура в управленческом процессе - человек, который может выступать и как субъект, и как объект.

2.Осуществляя управление, участники этого процесса (субъекты и объекты управления) вступают друг с другом в управленческие отношения.

Управленческие отношения существуют там, где есть управленческая деятельность. Управленческие отношения порождаются целями управления. Управленческая деятельность выступает прежде всего как социальная деятельность, т. к. направлена на регулирование деятельности людей, преследующих определенные цели в соответствии со своими потребностями и интересами.

Содержание управленческих отношений зависит от характера управленческого труда. Отношения между людьми, например при принятии управленческого решения, отличаются от отношений, складывающихся при осуществлении функции контроля. Объективную основу управленческих отношений составляют общественные потребности в управлении. Сторонами управленческих отношений являются субъект и объект управления и различные субъекты управления. Между ними осуществляется связь и взаимодействие: по вертикали между вышестоящими и нижестоящими ступенями управления, по горизонтали между обладающими равными правами звеньями управления. Главной характеристикой иерархической структуры управленческих отношений (отношений по вертикали) являются отношения субординации, т.е. прямая и обязательная подчиненность низшего уровня управления более высокому уровню. Управленческие отношения по горизонтали -отношения подсистем управления, имеющие равные права, но выполняющие разные задачи управления. Это отношения координации, согласования управляющих действий. В нормативных документах по правам подразделений в отношении управленческой деятельности должны указываться, какие их действия и в каких случаях подлежат согласованию с другими управленческими подразделениями. Люди, вступающие в управленческие взаимоотношения, должны руководствоваться целями организации и общественными интересами, а не личными, корыстными интересами и интересами своего подразделения и уровня управления.

Управленческие отношения могут быть официальными (формальными) и неофициальными (неформальными).

Формальные управленческие отношения - это система связей между субъектом и объектом управления. Деятельность исполнителей регулируется положениями, инструкциями, приказами, другими нормативными документами. Формальные управленческие отношения предполагают руководство и подчинение. Официальные акты руководителя должны вызывать у подчиненного побуждение к действию независимо от его желания. В то же время, когда таких актов слишком много, подчиненные лишаются возможности творческого мышления и инициативы. Если решения своевременно не принимаются или недостаточно проработаны и некомпетентны, возникает неоправданная самостоятельность или бездействие.

Вступая в управленческие отношения для осуществления управленческого труда люди следуют не только официальным нормам и правилам.

Они обсуждают и решают вопросы управления на основе личных отношений, симпатий и антипатий.

Неформальные управленческие отношения складываются в рамках служебных связей, но выходят за рамки формально предписываемых правил. Неформальные отношения, не связанные с прямым выполнением прямых должностных функций, возникают по товарищеским, родственным и другим причинам. Неформальные управленческие отношения могут содействовать или противодействовать развитию формальных управленческих отношений. Существование неформальных управленческих отношений избежать невозможно, т.е. каждый человек независимо от его поста является личностью с достоинствами и недостатками, симпатиями и антипатиями. Сложность только в том, чтобы неформальные управленческие отношения не заменили формальные, а работали с ними в одном и том же направлении. Во многом это зависит от первого руководителя, стиля его работы и личных интересов.

Управленческие отношения в организации: понятие и типология

Организация состоит из двух крупных подсистем – управляющей (субъект управления – S) и управляемой (объект управления – O). Связи между субъектом и объектом управления и составляют существо управленческих отношений.

По пространственной ориентации отношения подразделяются на:

· субординации (или по вертикали) – представляют собой отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и отношения подчиненности, исполнительства – с другой, возникают и регулируются на основе нормативных актов и должностных инструкций, носят обязывающий характер.

· координации (или по горизонтали)–представляют собой отношения между сотрудниками организации, которые занимают равное и независимое положение в служебной иерархии, возникают для согласования и информирования о действиях различных подразделений по достижению целей организации.

По роли и месту в структуре могут быть выделены:

· основные отношения , которые определяют строение системы и формируют главный контур организационной структуры;

· дополняющие отношения, которые создают условия для эффективной реализации основных связей;

· дублирующие отношения , которые обеспечивают гарантированность осуществления определенных функций системы и ее отдельных подразделений в случае нарушения обеспечивающих их реализацию связей.

· Контрольные отношения , которые обеспечивают рациональность как отдельных межкомпонентных связей, так и всей структуры организации в целом;

· корректирующие отношения, которые обеспечивают внесение изменений в реализацию межкомпонентных связей организации, позволяют устранить отклонения, возникшие в процессе функционирования системы, и адаптировать существующую структуру к новой ситуации.

По характеру воздействия могут быть выделены:

· положительные связи;

· отрицательные связи;

· нейтральные связи.

По прерывистости могут быть выделены:

непрерывные отношения , которые составляют основу организации, обеспечивают стабильность ее структуры

дискретные отношения , которые предполагают наличие определенных временных разрывов в реализации.

По вариабельности могут быть выделены:

Инвариантны е отношения, которые могут оставаться практически неизменными при различном изменении ситуации и условий функционирования организации;

Вариабельные отношения, которые при определенном изменении ситуации также изменяют свои характеристики