Понятието и системата от източници на трудовото право. Особености на източниците на трудовото право. Разделение на правомощията на Руската федерация и съставните образувания на Руската федерация в областта на правното регулиране на труда.
Източници на ТП са методите, формите на консолидиране и изразяване на нормите на ТП, това е резултат от нормотворческата дейност на съответните държавни органи, както и съвместното нормотворчество на работниците и работодателите, техните представители в областта на регулиране на трудовите и други отношения, пряко свързани с тях.
Системата от правни разпоредби относно труда - трудовото законодателство и други актове, съдържащи трудови стандарти, е залегнала в член 5 от Кодекса на труда. Регулирането на трудовите и други пряко свързани отношения в съответствие с CRF и FKZ се извършва:
Трудово законодателство, състоящо се от:
Кодекс на труда на Руската федерация (30.12.2001 г., влязъл в сила на 01.02.2002 г.)
Други федерални закони (Закон на Руската федерация от 19 април 1991 г., изменен на 20 април „За заетостта в Руската федерация“ и др.). Нормите на TC, съдържащи се в други федерални закони, трябва да съответстват на Кодекса на труда. В случай на противоречие между Кодекса на труда и друг федерален закон, съдържащ норми на ТС, се прилага Кодексът на труда. Ако новоприетият федерален закон, съдържащ нормите на TC, противоречи на Кодекса на труда, този федерален закон се прилага при съответните изменения в Кодекса на труда.
Закони на съставните образувания на Руската федерация (закон на Саратовска област от 19 юни 1998 г. „за социалното партньорство“).
Други правни актове, съдържащи TP стандарти:
Трудово законодателство и международно право
Общопризнатите принципи и норми на международното право и международните договори на Руската федерация са неразделна част от правната система на Руската федерация (член 15 от CRF и член 10 от Кодекса на труда).
Всеобща декларация за правата на човека от 1948 г
Международен пакт за икономически, социални и културни права
Европейска конвенция за защита на основните права и свободи на човека
Най-важните източници на трудово регулиране са стандартите (декларации, конвенции и препоръки) на МОТ: 2 декларации, 185 конвенции1 и повече от 190 препоръки. СССР и Руската федерация ратифицираха 60 конвенции.
Източниците на ТР включват както източници, характерни за всички отрасли на правото, така и специални източници, отразяващи спецификата на правното регулиране на трудовите и други пряко свързани отношения.
Наличието в системата от източници на ТП на обширна група нормативни актове, произтичащи от федералния изпълнителен орган, който изпълнява функциите по разработване на държавна политика и правно регулиране в областта на труда - Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация ( до 2004 г. - Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация)
участие на синдикатите в законотворческите дейности на държавата и работодателите (член 8,370,372 от Кодекса на труда, Федерален закон от 12 януари 1996 г. „За синдикатите, техните права и гаранции за дейност“). Становищата на синдикатите имат консултативен характер.
комбинация от централизирано и местно регулиране на труда. Наличието в системата на източниците на трудовото право на голяма група местни разпоредби (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация)
комбинация от нормативна и договорна трудова уредба. Наличието в системата на ТП източници на регулаторни споразумения - колективни договори и споразумения (членове 40, 45 от Кодекса на труда на Руската федерация, Конвенция № 150 на МОТ, член 2 - „Всеки член на организацията може да прехвърли определена област на дейност на неправителствени организации, по-специално организации на предприемачи и работници и представители на предприемачи и работници“).
Когато промяната в обхвата на задълженията води до промяна в заплатата, може ли корекцията на длъжностната характеристика да показва промяна в длъжността и какво трябва да се помни, когато уведомявате служител за предстоящо уволнение: отговорите на тези въпроси са в статия.
Правенето на бизнес често изисква преглед на определени условия на труд в компанията. Ако служителите разбират необходимостта от иновации, тогава по правило не възникват проблеми: всяка разпоредба на трудовия договор може да бъде променена по споразумение на страните. За отказ да работи при нови условия ръководството има право да уволни служител по собствена инициатива. Имайте предвид, че доста често такива основания за уволнение се използват, когато служител има „имунитет“ срещу уволнение по инициатива на работодателя и компанията иска да се раздели с него. Но в случай на спор работодателят ще трябва:
- докаже, че е било невъзможно да се запазят условията на трудовия договор в първоначалния им вид;
- предоставят доказателства, че тези промени са настъпили поради организационни или технологични причини.
Освен това е важно да запомните, че всички нововъведения не трябва да засягат работната функция на служителя. В крайна сметка промяната му е възможна само по взаимно съгласие на страните. В същото време в някои случаи е възможна промяна на работните функции на служителя по инициатива на работодателя.
Нека разгледаме случаите, когато ръководството има право да коригира трудовите задължения на служителя или да намали техния обем и, като следствие, официалната заплата.
Намаляването на заплатата трябва да е причинено от организационни или технологични причини
За разлика от съкращаването на персонала (когато работодателят не е длъжен да докаже целесъобразността на премахването на определено звено), промяната на условията на трудовия договор трябва да бъде обоснована с конкретни причини. В случай на съдебен спор работодателят е този, който ще трябва да докаже, че не е имал възможност да поддържа условията на труд такива, каквито са били (клауза 21 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).Законът посочва само две причини за промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя: организационни или технологични промени.
Следното може да бъде признато за организационно:
- промени в управленската структура на дружеството;
- вътрешно преструктуриране на предприятието с преразпределение на товара между отдели или конкретни позиции и в резултат на това подмяна на системата за възнаграждение.
Технологичните промени могат да включват:
- въвеждане на нови производствени технологии, машини, агрегати, механизми;
- подобряване на работните места;
- разработване на нови видове продукти и др.
По този начин компанията не може да оправдае промяната на условията на трудовия договор по причини като финансови затруднения, тъй като това би било в противоречие с Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва също да се помни, че въведените промени не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор (част 8 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, ако колективен трудов договор установява минималното ниво на заплатите за служителите на дадено предприятие, тогава заплатата при нови условия на труд не може да бъде по-ниска от тази, установена в колективния трудов договор. Важно е работодателят да докаже, че именно поради промените, които се въвеждат, условията на трудовия договор трябва да бъдат преразгледани. Липсата на адекватни доказателства за валидността на промените ще покаже, че промените в трудовите договори и последващото уволнение поради несъгласие с промените в условията на труд по инициатива на ръководството са незаконни. Докато наличието на такива доказателства ще потвърди, че компанията е права.
Как да промените структурната единица, посочена в трудовия договор със служител
На практика организацията има право да премахне отдела или друго структурно звено, в което е работил служителят, като прехвърли функциите си на друг отдел или отдел или ги разпредели между няколко отдела. Служител на ликвидиран отдел може да бъде назначен в нов отдел или отдел, на който се възлагат функциите, изпълнявани преди това от този служител. Промяната на длъжността на служител по инициатива на работодателя обаче е незаконна.
Съдебна практика: въпросът кой притежава инициативата за уволнение
Така в един случай, във връзка с реорганизацията на банката, ръководството реши да преобразува отдела за връзки с инвеститорите в два отдела: информационно-аналитичен и връзки с обществеността. Служителят, който ръководеше този отдел преди разпускането, беше уведомен за промени в договора, сключен с нея, и й беше предложено да заеме длъжността ръководител на информационния и аналитичен отдел с променена заплата поради намаляване на обхвата на задълженията. Служителката не е съгласна с това предложение и заявява, че в резултат на разпускането на ръководения от нея отдел е променена длъжността й и работодателят няма право да извършва такова преместване по своя инициатива и без нейно съгласие.
Съдилищата на първа и касационна инстанция застанаха на страната на работодателя. Въпреки това надзорният орган на Московския градски съд подкрепи работника. Впоследствие Президиумът на Върховния съд на Руската федерация издаде решение, според което уволнението на служителя е признато за законно. Съдът заключава, че в резултат на разпускането на отдела и в съответствие с инструкциите за новата длъжност на служителя, нейните длъжностни задължения не са променени, а новата длъжност съответства на нейната специалност и квалификация. Служителят е отказал предложената длъжност, което не може да се квалифицира като уволнение по инициатива на работодателя (Резолюция на Президиума на въоръжените сили на Руската федерация от 8 юни 2011 г. № 12ПВ11).
Съдебна практика: намаляване на заплатата
Поради липсата на планирани резултати и ниските икономически показатели на отдела за търговия на дребно на службата за продажби, работодателят реши да възложи функциите по организиране на продажбите на дребно и управление на отдела за търговия на дребно на търговския директор, подчинявайки служителите на отдела за търговия на дребно на него . Поради тези причини от длъжностните задължения на директора на отдела за търговия на дребно (служител).продажби на дребно. В процеса на структурна реорганизация на дружеството, работодателят утвърди ново щатно разписание, съгласно което длъжността, заемана от служителя, е определена на по-ниско трудово възнаграждение. Служителят отказал да работи при променените условия и бил уволнен по инициатива на ръководството. Считайки уволнението за незаконно, той се обърна към съда.
Съдът се съгласи с действията на компанията. Той установи, че промяната във възнаграждението на служителя е свързана със значително намаляване на обхвата на функциите, изпълнявани от длъжността директор на отдела за търговия на дребно. Съдът посочи, че намаляването на обхвата на трудовите задължения, установени в трудовия договор, е причинено от структурна реорганизация на ответника и пренасочване на отдела. По този начин е имало основание за прекратяване на трудовия договор с ищеца по инициатива на организацията, като се има предвид спазването на други изисквания, предвидени в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (решение на Московския градски съд от 22 юни 2011 г. по дело № 33-18959).
Трябва да се помни, че промяната в трудовите задължения по инициатива на работодателя към намаляване, намаляването на обема на извършената работа не са организационни или технологични промени, а се отнасят до последиците от такива промени. Намаляването на обема на работата само по себе си не означава възможност за прилагане на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако не са настъпили организационни или технологични промени. Ако при разглеждане на правен спор се установи, че в действителност не е имало такива промени, съдът може да приеме, че е имало намаляване на броя на служителите.
Съдебна практика: подмяна на понятията
Служителят е завел дело за признаване на уволнението за незаконно. Тя мотивира исканията си с факта, че в резултат на промените обемът на нейните функции се е увеличил и заплатата й е намалена. По този начин работодателят премахна няколко длъжности от персонала, като възложи задълженията им на други служители. Служителката отказала да продължи да работи при променените условия, но не й предложили други длъжности и след това била уволнена.
Удовлетворявайки исканията на ищеца за възстановяване на работа, съдът изхожда от факта, че действително е имало намаляване на броя на служителите, а не промяна в значителните условия на труд (определение на Върховния съд на Република Коми от 06.06.2011 г. 33-2948/2011 г.).
Подобна позиция съдът взе и по друго дело.
Служителката се обърнала към Държавната инспекция по труда с жалба за действията на работодателя си. Тя посочи, че е била в отпуск по майчинство, когато управителят я уведоми за затварянето на магазини в нейния град, предлагайки свободни работни места в магазини, разположени в други градове, и я помоли да отговори в рамките на две седмици относно съгласието или несъгласието си да продължи да работи (работодателят е бил индивидуален предприемач). Ако не получи отговор, той си запазва правото да прекрати трудовото правоотношение със служителя по своя инициатива на основанията, предвидени в параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Инспекцията по труда е стигнала до извода, че затварянето на магазина не е организационна промяна в условията на труд, в резултат на което е задължила работодателя да отмени заповедта за уволнение на служителя. Предприемачът се обърна към съда с искане заповедта за проверка да бъде обявена за незаконна. Съдът не подкрепи исканията на ищеца, като го задължи да изпълни изцяло заповедта (решение на Рязанския окръжен съд от 28 декември 2011 г. № 33-2512). По този начин работодателят трябва да вземе предвид, че извършването на промени в условията на труд на служителите не може да бъде начин за оптимизиране на разходите им чрез процедури за намаляване на персонала.
Работодателят има право да промени задълженията на служителя, без да променя длъжността
Работодателят, като взема предвид неговите производствени нужди при извършване на структурна реорганизация, има право, без да засяга същността на трудовата функция на служителя, да му добави всякакви функционални работни задължения с едновременно намаляване или без него на съществуващия му брой. служебни задължения. Както се вижда от материалите на съдебната практика, промяната в обхвата на трудовите задължения за конкретна длъжност не е промяна в трудовата функция по инициатива на работодателя (решение на Московския градски съд от 14 ноември 2011 г. дело № 4g/4-9268). Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че промените в условията на трудовия договор поради промени в организационните или технологичните условия на труд не засягат трудовата функция на служителя, която трябва да остане непроменена. По трудова функция, съгласно чл. 15 от Кодекса на труда на Руската федерация се разбира работа на длъжност в съответствие с:
- щатно разписание;
- професия, специалност, посочваща квалификация;
- конкретния вид работа, възложена на служителя.
По този начин на практика работодателят има право да премахне отдела или друго структурно звено, в което е работил служителят, като прехвърли функциите му на друг отдел или отдел или ги разпредели между няколко отдела. Работодателят може да назначи служител на ликвидиран отдел в нов отдел или отдел, на който са поверени функциите, изпълнявани преди това от този специалист. Работодателят обаче няма право да променя самата длъжност на служителя. Ако например едно лице работи по една специалност, работодателят не може съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация да му предложи работа по друга специалност. Ако обаче служителят е съгласен, тогава няма пречки за това (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време работодателят може да има обективна необходимост да промени част от отговорностите на специалиста, без това да засяга същността на трудовата му функция. Например, това може да се дължи на въвеждането на нови производствени технологии, мерки за подобряване на организацията и повишаване на ефективността на труда и др.
Възниква естествен въпрос: може ли работодателят да промени задълженията на служителя, ако това не засяга същността на неговата трудова функция?
На този въпрос трябва да се отговори положително. Както е посочено в параграф 4 от Квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители (одобрен с Резолюция на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37), в някои случаи е възможно да се разшири набор от отговорности на служителите в сравнение с установените от съответните характеристики. В тези случаи, без да се променя наименованието на длъжността, на служителя може да бъде възложено изпълнението на задължения, предвидени от характеристиките на други длъжности, които са сходни по съдържание на работа, еднакви по сложност, изпълнението на които не изисква друга специалност и квалификации.
Така промяна от страна на работодателя в трудовите задължения на работника или служителя не е промяна в трудовата му функция по смисъла на чл. , , 72 Кодекс на труда на Руската федерация. Трябва да се има предвид, че ако работодателят не извършва структурна реорганизация, а просто трябва да промени длъжностните задължения на определен служител или група служители, като добави или коригира съществуващи отговорности, достатъчно е да издаде нова длъжностна характеристика. Тоест, промяната на длъжностната характеристика по инициатива на работодателя е допустима. Несъответствието на някои разпоредби от Кодекса на труда на Руската федерация позволява на компанията да злоупотребява с правата си при вземане на кадрови решения.
Мнение
Борис Лвович Пупко, адвокат на Групата за технологии и инвестиции на адвокатска кантора VEGAS LEX
За работодател, уволнение на основание част 4 на чл. 74 и ал. 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е икономически по-изгодно от уволнението поради намаляване на броя или персонала на служителите и във връзка с ликвидацията на отделно структурно звено, тъй като размерът на обезщетението е много по-нисък и е също така организационно по-удобно от прехвърлянето, тъй като не изисква писменото съгласие на служителя и може да бъде извършено от работодателя по негова собствена инициатива едностранно по всяко време. В тази връзка работодателите често, прилагайки разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, вместо да предприеме мерки за намаляване на броя или персонала на служителите и мерки за ликвидация на отделни структурни подразделения или вместо преместване на служители с тяхното писмено съгласие, разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и едностранно уведомява служителите за предстоящата промяна в условията, посочени в договора за мястото на работа или условията за изясняване на мястото на работа: за структурното звено, неговото местоположение, за работно място. В съответствие с изискванията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят информира служителите, че ако не са съгласни да работят при новите условия, тогава трудовите договори с такива служители ще бъдат прекратени по инициатива на организацията въз основа на клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като работодателят няма други свободни позиции или работи в района, където структурното звено (работи) се закрива, и той е длъжен да предлага на служителите свободни работни места в други области само ако това е предвидени в колективния трудов договор, споразумения, трудови договори (или работа не в други области). Такова приложение на разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация изглежда спорен и според мен условието за мястото на работа също трябва да се класифицира от законодателя като условия, които (както трудовата функция на служителя) не могат да бъдат променяни едностранно от работодателя, дори ако предвидените в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация при обстоятелства и в съответствие с установената процедура.
Съдебна практика: одобряването на нов LNA не означава непременно промяна на функциите
Служителят е работил във фирмата като водещ специалист в отдел Продуктово снабдяване и логистика. През 2010 г. работодателят утвърди Правилника за отдела и длъжностните характеристики на служителите. Служителката отказала да прочете инструкциите й, тъй като смятала, че работодателят по своя инициатива всъщност е сменил длъжността й и я е принудил да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор. В тази връзка тя се обърна към съда с искане да задължи работодателя да отстрани нарушенията на трудовото законодателство.
Съдът застана на страната на компанията. Той посочи, че утвърждаването на длъжностната характеристика от работодателя не представлява промяна в длъжността и не означава преместване на служителя на друга работа. Съдът посочи, че длъжността на служителката остава същата, тя работи в същия отдел за доставка на продукти и логистика. В същото време поверената й работа е включена в обхвата на функциите и задачите както на отдела като цяло, така и на водещия специалист на този отдел. Съдът отбелязва, че съдържанието на конкретните действия на служителя може да варира в зависимост от времето, условията и обстоятелствата, с които той може да се сблъска при изпълнение на трудовите си задължения. В тази връзка искът на служителя беше отхвърлен (решение на Пермския окръжен съд от 27 юли 2011 г. по дело № 33-7533).
Съгласно изискванията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни позиции, както тези, които съответстват на квалификацията на служителя, така и по-ниско ниво и по-ниско платени, с изключение на тези, които той не може да запълни. поради здравословни условия. Ако служителят се съгласи да заеме друга длъжност с разнопосочни трудови задължения, работодателят е длъжен да сключи допълнително споразумение към трудовия договор по реда на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдържанието на трудовата функция на служителя може да варира в зависимост от времето, условията и обстоятелствата, които той може да срещне при изпълнение на трудовите си задължения в рамките, определени от длъжностната характеристика или трудовия договор. Но работник или служител може да бъде привлечен към работа, която не се изисква от служебните му задължения, само в случай на извънредно положение или по начина, предвиден в чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така с писмено съгласие на работника или служителя може да му се възложи извършването на допълнителна работа по друга или същата професия срещу допълнително заплащане през установения работен ден, наред с работата, определена в трудовия договор. Това може да бъде комбинация от професии, разширяване на обслужваните площи или увеличаване на обема на работа. Допълнителното заплащане за комбинация ще бъде установено по споразумение на страните.
Нарушаването на процедурата за въвеждане на промени води до отмяната им по съдебен ред
Дори при много реални причини за промяна на трудовия договор, уволнението поради отказ да продължите да работите при нови условия може да се счита за незаконно поради неспазване от страна на работодателя на процедурата за уволнение. Ето защо е много важно да се обърне внимание на нюансите на уволнението, ако служител откаже да работи при променени условия.
- На първо място, работодателят решава да промени условията на трудовия договор с конкретен служител или група служители. То се формализира със заповед или указание на дружеството, подписано от генералния директор или друго лице, чиято компетентност включва вземането на такива решения.
- Въз основа на тази заповед службата за персонал изготвя уведомление до служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните. Служителят трябва да бъде уведомен не по-късно от два месеца предварително (член 74, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). За работодател, който е физическо лице, този период е две седмици (член 306 от Кодекса на труда на Руската федерация).
- Служителят трябва да се запознае с уведомлението срещу подпис. Нека отбележим още веднъж, че той трябва да съдържа информация не само за естеството на промените, но и за причините за тях. Препоръчително е в предизвестието да се определи срок, през който служителят трябва да вземе решение за работа при новите условия.
Често в практиката възниква въпросът за началния момент на двумесечния период. Проблемът е, че не е ясно от коя дата започва да се изчислява този срок - от деня на връчване на предизвестието на служителя или на следващия ден след получаването му. Считаме, че чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който срокът започва да тече на следващия ден след календарната дата, определяща настъпването на правно значимо събитие.
Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят писмено му предлага друга свободна длъжност или работа, която отговаря на квалификацията на служителя, или свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа, която той може да изпълнява, като се вземе предвид състоянието му. на здравето (част 3 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят следва да предложи всички свободни работни места в района през целия двумесечен срок на предизвестието. В писмените предложения трябва да се посочват не само наименованията на длъжностите, но и условията на труд, заплатите, както и други задължителни условия, предвидени в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. В противен случай може да се счита, че процедурата е проведена в нарушение.
Съдебна практика: неспазване на процедурата за уволнение
Работниците се обърнаха към съда с искане за признаване на уволненията по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. Според тях прекратяването на трудовите договори е било съпроводено с нарушения на закона.
Съдилищата на първа и касационна инстанция застанаха на страната на работодателя, но Върховният съд на Руската федерация отмени тези решения, позовавайки се на следното. Тъй като уведомяването на служителите за организационни промени е извършено преди публикуването на съответната резолюция на началника на администрацията на общинския район относно структурната реорганизация на болницата, в която са работили уволнените служители, двумесечният срок за уведомяване на служителите за предстоящото уволнение е нарушено. Съдът установи още, че при предлагане на друга работа работодателят не е предвидил всички съществени условия на труд. Освен това, след издаване на заповедта за въвеждане на промени, служителите продължиха да изпълняват предишните си задължения в същия обем в продължение на два месеца. Съдът посочи, че предлаганите от работодателя длъжности и естеството на работата на тези позиции са идентични и съответстват на работата на ищците преди промяната в структурата на организацията. Не са представени доказателства, които да потвърждават, че определената от страните промяна в условията на трудовия договор, която е следствие от промени в организационните условия на труд, както и че това не е влошило положението на служителите. По този начин решенията на по-долните съдилища бяха отменени и делото беше изпратено за ново разглеждане (решение на Върховния съд на Руската федерация от 31 октомври 2008 г. № 25-B08-9).
За работодателя е важно да докаже, че организационните иновации са били достатъчна причина за промяна на условията на труд.
Мнение
Иван Викторович Бердински, адвокат в московския офис на международната адвокатска кантора Baker & McKenzie
Установената съдебна практика ни позволява да заключим, че най-честата причина за възстановяване на служители, уволнени по част 4 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е признаването на организационни или технологични промени в условията на труд като недостатъчни, за да оправдаят промените в условията на трудовия договор, определени от страните, и изпълнението на процедурите, предвидени в чл. 74 кодекс. Още по-интересно е да се анализира какви организационни промени се признават от съдилищата за достатъчни и ненарушаващи правата на работниците, както и как тези промени трябва да бъдат документирани. Смяна на режима на работа. Московският градски съд призна законността на уволнението на служител, който отказа да работи според новия работен график (решение от 2 март 2012 г. по дело № 33-6543). Промяната в работния график на отдела, в който е нает служителят, е причинена от необходимостта да се обслужват посетители на организацията през почивните дни и е документирана със заповед за нов работен график за този отдел. В същото време възможността за установяване на подходящ работен график също е предвидена от работодателя в Правилника за вътрешния трудов ред. Реорганизация на работодателя, водеща до промяна в трудовите задължения на служителя. Астраханският окръжен съд призна за законно уволнението на служител, който отказва да работи с променени служебни задължения (решение по обжалване от 27 юни 2012 г. по дело № 33-1932). Промяната в трудовите задължения без съгласието на служителя се дължи на решението на работодателя да реорганизира структурното звено, в което служителят е работил. Реорганизацията е формализирана, както следва: издадена е заповед за преразглеждане на съществуващите разпоредби за структурното звено; утвърдени са нови правилници и нови длъжностни характеристики на служителите в отдела; Направени са промени в щатното разписание на организацията. Трябва да се помни, че колективен трудов договор, споразумения и трудови договори могат също така да предвиждат задължително предлагане на свободни работни места в други области (член 74, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така е важно да се има предвид, че когато предлага друга работа, работодателят няма право да провежда интервюта, за да тества бизнес качествата на служителя или да определи изпитателен срок, тъй като предложените свободни работни места трябва първоначално да съответстват на квалификацията на специалиста.
Съдебна практика: оценката на компетенциите на служител при съкращаване на работници и предлагане на други позиции е незаконна
Служителят е завел дело за признаване на заповедта за уволнение по клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно, възстановяване на работа, възстановяване на заплати за принудително отсъствие, обезщетение за морални щети. Компанията реши да въведе промени в резултат на рязко влошаване на финансовите резултати. В същото време отделни служители, по решение на ръководителя на предприятието, могат да получат заплати в размер на 10 хиляди рубли. до минималната работна заплата. Специалистът е уведомен, че длъжността му е съкратена и са му предложени други позиции. Той се съгласи да заеме една от предложените длъжности, ръководителят на съответния отдел го проведе на интервю, след което покана не беше отправена. В резултат на това работодателят го уволнява на основание клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.
Съдът не подкрепи позицията на работодателя, тъй като провеждането на интервю противоречи на смисъла на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят е възстановен на работа, изплатени са му заплати за периода на принудително отсъствие, обезщетение за морални щети (решение на Московския градски съд от 1 юли 2010 г. по дело № 33-19700).
Как правилно да промените длъжностната характеристика на служител
Промените в длъжностната характеристика могат да бъдат свързани с промени в условията на трудовия договор. В този случай трябва да са спазени изискванията за предварително писмено уведомяване на служителя за това. И едва след като служителят се съгласи да продължи трудовото правоотношение, длъжностната характеристика се променя:
- ако инструкцията е приложение към трудовия договор, препоръчително е едновременно да се правят промени в трудовия договор и длъжностната характеристика чрез изготвяне на допълнително споразумение;
- ако длъжностната характеристика е одобрена като отделен документ и промените в нея не водят до необходимост от промяна на условията на трудовия договор, най-удобно е да одобрите длъжностната характеристика в новата редакция, като запознаете служителя с нея писмено ( писмо на Rostrud от 31 октомври 2007 г. № 4412-b ).
Липсата на свободни позиции или отказът на служителя от предложена работа може да послужи като основание за прекратяване на трудовия договор в съответствие с клауза 7 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. В този случай не е необходимо да получавате мотивирано становище от представителен орган на служителите.
При уволнение на служители на това основание работодателят трябва да им изплати, в допълнение към окончателното плащане и обезщетение за неизползван отпуск, обезщетение в размер на двуседмичната средна заплата (част 3 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).
Ако организационни или технологични промени могат да доведат до масови съкращения, чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация дава право на работодателя едностранно да въведе режим на непълно работно време. При въвеждането на такъв режим трябва да се вземе предвид становището на синдиката. Критериите за масови съкращения се определят от отрасловите споразумения и обикновено зависят от момента на освобождаване на работниците и процента от общия брой работници.
Важно е да се има предвид, че чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото, а не задължението на работодателя да уволни по клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация за служител, който не е съгласен да работи при нови, променени условия. Дори ако специалист не е съгласен да работи при нови условия, работодателят има право да го задържи на работа. Този служител обаче трябва да работи при същите условия, а работодателят е длъжен да осигури такива условия.
Основните грешки, които допускат работодателите при освобождаване на служители
- не е спазен двумесечният срок за предизвестие за промени,
- не са посочени причините за промените,
- Не се предлагат всички свободни позиции в предприятието.
Процедурата за освобождаване на служител поради отказ да продължи работа при променени условия
|
Действия на работодателя |
На какво да обърнете специално внимание |
|
Издава заповед за въвеждане на промени в организационните или технологичните условия на труд |
Важно е въведените промени да не засягат трудовата функция на служителя. Ако организацията има колективен трудов договор, новите условия не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с колективния договор |
|
Уведомете служителите за промени в условията на труд |
Необходимо е служителите да бъдат уведомени 2 месеца преди въвеждането на промени (за индивидуални предприемачи - 2 седмици). Уведомлението трябва да бъде писмено и връчено срещу подпис. Известието трябва да посочва датата на промените, причините за тях, описание на новите условия на трудовия договор, включително всички съществени условия: длъжностни задължения, работен график, ниво на заплащане и др. |
|
Предлагайте всички свободни работни места в организацията, ако служител откаже да работи при променени условия |
Предложението трябва да посочва не само имената на предложените длъжности, но и условията на труд, заплатата, както и други задължителни условия, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Имайте предвид, че ако служителят се съгласи да заеме някоя от предложените позиции, работодателят няма право да провежда интервю или да определя изпитателен срок |
|
Ако служителят е съгласен да промени условията на трудовия договор |
|
|
Сключете допълнително споразумение към трудовия договор |
Ако служителят е съгласен да продължи да работи при променените условия, работодателят сключва с него допълнително споразумение. Трябва да посочи описание на новите условия, момента на влизане в сила на допълнителното споразумение, но не по-рано от 2 месеца от датата на уведомлението |
|
Ако служителят не е съгласен да промени условията на трудовия договор, но е съгласен с прехвърлянето |
|
|
Преместване на служител на друга позиция |
Ако служител откаже да продължи да работи на предишната си длъжност при променени условия и се съгласи да заеме друга свободна позиция, работодателят издава заповед за прехвърляне на такъв специалист и сключва споразумение за преместването му, като посочва новата длъжност и други задължителни условия |
|
Ако служителят не е съгласен нито с промяна на условията, нито с преместване |
|
|
Извършете уволнение по клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация |
Ако служителят не е съгласен да работи при променените условия, след 2 месеца работодателят има право да прекрати трудовия договор с него. Формулировката на уволнението трябва да бъде посочена в съответствие с клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация |
|
Платете обезщетение |
Ако служител бъде уволнен, работодателят трябва да му изплати обезщетение в размер на средната заплата за две седмици (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). |
В света на бизнеса специфичността се цени. Работодателят ще има по-малко негативни впечатления, ако кандидатът правилно обоснове действието си. Има няколко убедителни причини:
важно!Аргументите за отказ трябва да са особено убедителни, когато става дума за кандидатстване за високоплатена ръководна позиция или интервюто е било сложна процедура с много време и усилия.
Форми на отказ
Как да откажем учтиво на работодател след интервю? Допускат се следните форми на отказ:
Точното време
В идеалния случай трябва да подадете оставка от длъжност възможно най-рано.
Ако сте взели решение, информирайте работодателя си за него.
Подходящ срок за отказ се счита за 7-10 дни от датата на интервюто.
Пропускането на точния момент за отказ поставя работодателя в неудобно положение и нарушава плановете му. Резултатът е загуба на бизнес репутация и попадане в „черния списък“ на кандидатите.
Правилата за съставяне на компетентен отказ са следните:
- своевременност.Не трябва да забавяте разговора, опитайте се да се скриете от работодателя, като игнорирате телефонните обаждания с надеждата, че проблемът ще бъде решен от само себе си.
- Такт.Трябва кратко и учтиво да посочите причините за отказа и да се извините.
- Липса на емоции.Не трябва да се извинявате твърде енергично за отказа, предизвиквайки самосъжаление, надявайки се да се адаптирате към безинтересна работа.
- Честност и откровеност.Потенциалният работодател има право да знае причината за отказа, ако тя не е от чисто личен характер.
Ситуации, когато е по-добре да скриете истинската причина за отказа, измислете друго обяснение:
важно!Ако не сте доволни от определени точки от служебните си отговорности, трябва открито да кажете за това на специалиста по подбор. Работодателят има право да се съобрази, като промени или премахне тези точки, доколкото е възможно.
Заключение
Навременният отказ от непривлекателна позиция оставя на работодателя време да търси друг кандидат и ви спестява от необходимостта да губите време всеки ден в безполезна дейност, която не ви дава шанс да разкриете таланта си и да демонстрирате напълно професионалните си качества.
Дело No 2-768/2015г
РЕШЕНИЕ
ОТ ИМЕТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ
Градски съд Сортавала на Република Карелия в състав:
председателстващ съдия Муковкина Т.И.,
с участието на прокурор Казанцева Е.Г.,
при секретаря O.N. Pugach,
След като разгледа в открито съдебно заседание гражданско дело по иск на XXX и SSS срещу Затворено акционерно дружество "Kokkomyaki Quarry" за възстановяване на работа, възстановяване на заплати за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди,
инсталирано:
Ищците са завели дело срещу ответника с мотива, че са работили в АД „Кариера Коккомяки“ въз основа на трудови договори, сключени от работодателя с ищците за неопределено време; на 09.04.2015 г. работодателят е изготвил уведомление за промени в условията на трудовия договор, в които работодателят е посочил, че въз основа на Заповед № на системата на възнагражденията е променена, която предвижда промяна в условията на трудовия договор. Ищците се позовават на факта, че XXX на 28 юли 2015 г. и SSS на 16 юли 2015 г. не са били допуснати да работят; впоследствие те научиха, че са съставени актове за отказ за подписване на допълнително споразумение, определящо нови условия на заплащане, и заповеди при освобождаването им от длъжност по клауза 7, част 1, чл. във връзка с прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор. Ищците считат уволнението за незаконно, като се позовават на факта, че ответникът е допуснал нарушения при уволнението им, наличието на които сочи на незаконно уволнение. Те посочиха, че от известието следва, че условията на трудовия договор по отношение на възнаграждението се променят във връзка с промени, направени в системата на възнаграждението, но ищците смятат, че работодателят не е направил никакви промени в производството или в неговата организация , реално или документално, следователно работодателят не е имал право едностранно да променя условията на трудовия договор със служителя, включително трудовото възнаграждение, което се потвърждава от разпоредбите на чл. . Работодателят е длъжен да уведоми писмено работниците и служителите, засегнати от въведените промени, не по-късно от два месеца преди въвеждането им. За тази цел работодателят запознава служителите с тази заповед срещу подпис или изпраща отделно писмено уведомление, което трябва да съдържа информация не само за естеството на промените, но и за причините за тях. Изготвените уведомления не съдържат причините за направените промени, момента на решението на служителя и последиците от неговото съгласие или отказ да продължи работа при новите условия. Смята се, че това нарушение е основание за признаване на прекратяването на трудовия договор за незаконно. В нарушение на част 3 на чл. ответникът не е предложил друга налична работа или посочил липсата на работа. Счита, че в съответствие с чл. е необходимо да се предложи на служителя списък на свободните длъжности, съдържащ освен имената им, описание на трудовата функция за всяка длъжност и условията на труд (заплащане, работно време и др.) ), което следва от систематичното тълкуване на ал. 7 часа 1 с.л. , Изкуство. Изкуство. , . В този случай работодателят трябва да предложи свободни позиции в рамките на целия двумесечен срок на предизвестието. Ищците също смятат, че ответникът не е разбрал мнението им за съгласие или отказ да продължат да работят при новите условия, тъй като работниците просто не са били допуснати в завода, не са виждали никакво допълнително споразумение и не са били запознати с него. Поради незаконосъобразността на уволнението считат, че подсъдимият е длъжен да им изплати трудово възнаграждение за целия период на принудително отсъствие от деня на уволнението до деня на възстановяването на работа, също така неправомерните действия на подсъдимия са причинили морални страдания на подс. ищци, които трябва да бъдат обезщетени по реда на чл. Изкуство. и част V > раздел XIII. Защита на трудовите права и свободи. Разглеждане и разрешаване на трудови спорове. Отговорност за нарушение на трудовото законодателство и други актове, съдържащи стандарти на трудовото право > Глава 60. Разглеждане и разрешаване на индивидуални трудови спорове > Член 394. Вземане на решения по трудови спорове за уволнение и преместване на друга работа" target="_blank">394 Кодекс на труда на Руската федерация Ищците молят да ги възстановят на работните им места: ХХХ като машинист товарач на товарния цех на АД Кариера Коккомяки, ССС като шофьор на автомобил, ангажиран с транспортиране на скална маса в технологичния процес в кариерата, до възстановяване на заплатите за времето на принудително отсъствие в полза на ищците, за възстановяване на обезщетение за морални вреди в рубли в полза на всеки.
Ищецът ХХХ не се яви на съдебното заседание, но беше уведомен за разглеждането на делото.
В съдебно заседание ищецът С. С. С. и пълномощникът на ищците Самсонов А.В. поддържат предявените искове на посочените в исковата молба основания, като също така обясняват, че считат, че са уволнени незаконно. Смята се, че ответникът не е представил доказателства за наличието на обстоятелства, сочещи невъзможност за запазване на условията на трудовия договор, определени от страните, а именно старата система на заплащане, тъй като работниците са работили в новия комплекс за третично трошене CH430 от края на февруари 2015 г. до уволнението им, нищо в работата им не се е променило, въвеждането на новия комплекс изобщо не е променило дейността на ищците, работниците не са били запознати със заповед №, наличния опознавателен лист. представени от ответника, не сочи, че са били запознати с тази конкретна заповед, тъй като в заповедта не се споменава задължението за запознаване на работниците с тази заповед, също така липсва указание в запознаването с какво са били запознати работниците. , самите работници обясняват, че не са се запознали със заповедта и са се подписали за получените уведомления. Счита се, че разпоредбите на чл. , тъй като на служителите не е предложена друга работа, те също не са информирани за липсата на свободни работни места в предприятието. Те посочиха, че искат да бъдат възстановени на длъжността, от която са били уволнени служителите.
Представителят на ответника не се явява в съдебно заседание, моли делото да се разгледа в тяхно отсъствие и представя ревизия. В отговора се посочва, че на 30 юли 2014 г. ответникът е сключил споразумение с ООО "" за доставка на третичен трошачен комплекс CH430 към завода, извършвайки работа по неговото инсталиране, въвеждане в експлоатация и въвеждане в експлоатация. Придобиването на това оборудване е причинено от обективната необходимост от извършване на дълбока модернизация на завода, за да се произвежда широка и скъпа гама от търговски продукти, търсени в различни сектори на националната икономика. На 12 февруари 2015 г. комплексът за третично трошене CH430 беше инсталиран в завода и пуснат в експлоатация. 02.03.2015 г. Генералният директор на ответника издаде заповед № „За промяна на производствената технология и увеличаване на асортимента на произвежданите търговски продукти“, в която ръководителите на всички структурни подразделения бяха уведомени за пускането в експлоатация на ново оборудване, промените в технологичните условия на работа и започване на производството на дребни фракции трошен камък (5-20, 5-10, 10-20, 10-15, 15-20), и в допълнение, във връзка с тези обстоятелства, беше предложено да разработва и представя на генералния директор предложения за промяна на системата за възнаграждение на служителите от съответния отдел. На 09.04.2015 г. е издадена заповед № „За изменение на системата за възнаграждение на служителите“, която записва промени в технологичните условия на труд и е одобрена нова „Правила за възнаграждението на служителите на АД „Кариера Коккомяки“. Тази заповед предвиждаше уведомяване на служителите за промени в съществените условия на трудовите договори по отношение на промените в системата на възнагражденията, предписваше необходимостта от подписване на допълнителни споразумения със служителите след изтичане на срока на предизвестието, а също така предписваше, че поради липса на на вакантни длъжности и при несъгласие на служителите да работят при нови условия, трудовите договори със служителите подлежат на прекратяване по реда на клауза 7, част 1, чл. . Тази заповед е придружена от опознавателен лист, в който ищците са подписали собственоръчно на 09.04.2015 г., че са предупредени за промени в технологичните условия на труд, промени в системата на заплащане, както и че ответникът няма други свободни работни места. работни места. По този начин ищците са уведомени, че ответникът няма други свободни работни места и че трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работодателя, ако служителят не е съгласен да работи при нови технологични условия и с нова система на начисляване. и възнаграждение. На ищците са връчени предизвестия за уволнение, запознати са със заповедта, но са отказали да подпишат допълнителни споразумения след изтичане на срока за предизвестие, което е отразено в актовете, съставени от комисията от 16.07.2015 г. (в по отношение на SSS) и в акта от 06/11/2015 (по отношение на XXX). Счита се, че разпоредбите на чл. при уволнението на ищците не са нарушени.
След като изслуша обясненията на ищеца, представителят на ищците, разгледа писмените материали по делото, изслуша заключението на прокурора, който счита, че искът подлежи на удовлетворяване по отношение на възстановяване на работа, възстановяване на трудово възнаграждение за периода на принудително отсъствие, по отношение на исковете за обезщетение за морални вреди в определен от съда размер, съдът стига до следващия извод.
Съдът констатира, че ищецът ХХХ на 25 юни 2012 г. въз основа на трудов договор № е назначен като шофьор на автомобил в JSC Kokkomäki Quarry и впоследствие е преместен на длъжност шофьор на товарна машина; ищецът ССС е назначен като шофьор на автомобил на 18.08.2013 г., зает в транспортирането на скална маса в технологичния процес в кариерата на АД „Кариера Коккомяки” на основание трудов договор №.
Както следва от материалите по делото, ищецът ХХХ е уволнен на 28 юли 2015 г., а ищецът ССС е уволнен на 16 юли 2015 г., като и двамата са уволнени по клауза 7, част 1, чл. във връзка с прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - отказ на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор.
От представените от ищците към исковата молба документи е видно, че на 09.04.2015 г. им са връчени предизвестия от 09.04.2015 г. за определени от страните промени в условията на трудовия договор. Съгласно уведомленията работниците са уведомени, че въз основа на заповед № от дата ще бъде направена промяна в системата на работната заплата, която предвижда промяна в условията на сключения с тях трудов договор. В известието служителите са уведомени за системата на възнагражденията; на всички служители е дадена следната система на възнаграждение: служебна заплата в размер на..., бонус за лоялност до 100% от служебното възнаграждение, бонус въз основа на месечните резултати от работата към длъжностно възнаграждение, при преработка на скална маса в количества над 12 000 тона за всеки обработен тон, процентни надбавки по чл. . Отразено е също, че съответните промени в заплатите ще бъдат формализирани чрез допълнително споразумение в рамките на два месеца от датата на получаване на уведомлението. Ако служителят не е съгласен с промяната в условията на трудовия договор, трудовото правоотношение се прекратява след два месеца от датата на получаване на предизвестието в съответствие с клауза 7, част 1, чл. .
От обясненията на ищците и материалите по делото следва, че заводът е модернизирал производството си с цел производство на широка и скъпа гама от търговски продукти, на 12.02.2015 г. в завода е инсталиран третичен трошачен комплекс CH430 и , след инсталационен надзор е въведен в експлоатация, тези обстоятелства не са оповестени от страните, оспорени и потвърдени от материалите по делото.
Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор или споразумения.
Решено:
Искът се уважава частично.
Възстановете XXX на работа като товаро-машинен оператор в товаро-разтоварния цех на Затворено акционерно дружество „Кариера Кокомяки“ от 29 юли 2015 г. Да възстанови от Затвореното акционерно дружество „Кариера Коккомяки“ в полза на XXX заплати за периода на принудително отсъствие в размер, както и като обезщетение за морални щети RUB. В останалата част искът се отхвърля.
Възстановява С. С. С. на работа като шофьор на автомобил, ангажиран с транспортиране на скална маса в технологичния процес в кариерата на трошачно-пресевния цех на Затворено акционерно дружество „Кариера Коккомяки“ от 17 юли 2015 г. Да възстанови от Затвореното акционерно дружество „Кариера Коккомяки“ в полза на SSS заплати за периода на принудително отсъствие в размер на, както и обезщетение за морални щети RUB. В останалата част искът се отхвърля.
Да събере от Затворено акционерно дружество "Кариера Коккомяки" към бюджета на Общински район Сортавала държавно мито в размер
Решението за възстановяване на работа и възстановяване на трудовото възнаграждение подлежи на незабавно изпълнение.
Решението може да бъде обжалвано пред Върховния съд на Република Карелия чрез градския съд на Сортавала в рамките на един месец от датата на окончателното постановяване на съдебното решение.
Съдия Т.И. Муковкина
Мотивираното решение е постановено на 31 август 2015 г.
Съдебна зала:
Градски съд Сортавала (Република Карелия)Ищци:
Волков E.S.Хеглунд Ю.А.
Ответници:
АД "Кариера Коккомяки"Съдии по делото:
Муковкина Татяна Ивановна (съдия)Съдебна практика по:
При възстановяване на работаСъдебна практика по приложението на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация
Трудов договор
Съдебна практика по приложението на чл. 56, 57, 58, 59 Кодекса на труда на Руската федерация
Уволнение, незаконно уволнение
Съдебна практика по приложението на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация
Добър ден.
Да, можете да откажете, тъй като все още не сте уволнен.
В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат запазени. промени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.
Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, не по-късно от два месеца, освен ако този кодекс не предвижда друго.
Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.
Ако няма посочена работа или служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, част първа, параграф 7 от този кодекс.
В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен в член 372 от този кодекс, за приемане на местни разпоредби, въвеждане на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца.
Ако служител откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време в седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.
Отмяната на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичния профсъюз. организация.
Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор или споразумения.
Изпратете заявлението си и поискайте копие да бъде маркирано като приемащо заявлението.
Пляскане Вие не сте уволнен, имате право да използвате работните си способности в свой интерес
