В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки - все это оставлено на усмотрение работодателя. Требование только одно - усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться.

Однако практика показывает, что требований больше: условия выплаты премий должны быть предельно четкими, работники должны о них знать, а причины невыплаты необходимо формулировать максимально точно.

Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно. В противном случае он сможет заставить компанию выплатить премиальные.

Работник вправе подать на фирму в суд за лишение премии в течение одного года

С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза - с 3 месяцев до 1 года.

Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.

Примечание редакции:

в прежний 3-месячный срок многие недовольные депремированием сотрудники не успевали подать иск. Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности. Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого - в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал.

Теперь года должно хватить на все инстанции.

Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.

Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа), то точка отсчета может быть сдвинута вперед, причем весьма существенно, вплоть до даты увольнения сотрудника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122).

Основания для лишения премии можно прописать только в Положении о премировании

Роструд считает, что компания ничего не нарушит, если примет Положение о премировании и только в нем перечислит основания как для выплаты, так и для невыплаты премий.

Например, можно предусмотреть условием лишения или снижения премии нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации. Это будет правомерно и основано на ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 13 ТК РФ, которые разрешают принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, чиновники не считают обязательным оговаривать условия выплаты премии непосредственно в трудовых договорах, невзирая на то, что в строгом соответствии со ст. 129, 135 ТК РФ премия входит в понятие заработной платы, а она должна устанавливаться именно трудовым договором.

Кроме того, Роструд отделяет невыплату премии от дисциплинарных взысканий.

К последним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ). Но не лишение работника премии само по себе. Причем, налагая одно из дисциплинарных взысканий, должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

ПИСЬМО Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1

Примечание редакции:

дисциплинарные меры и лишение премии - вещи изначально самостоятельные, но вполне могут быть взаимоувязаны. То есть компания имеет право предусмотреть, что наложение дисциплинарного взыскания является основанием для снижения или невыплаты премии.

Например, при объявлении замечания премия снижается на 50 процентов, а при наличии выговора - не выплачивается вовсе (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45712/2016).

Условия невыплаты премии - исключительная прерогатива работодателя

Работник, трудящийся в московском метрополитене в качестве машиниста электропоезда, обратился в суд с заявлением о взыскании с работодателя невыплаченной премии.

Он указал, что приказом «О премировании рабочих за октябрь 2015 года» размер премии ему был снижен с 30 до 15 процентов. Причина — нарушение порядка оформления маршрутных листов.

Суд отклонил заявление, посчитав действия работодателя законными по следующим причинам.

Установленная трудовым договором зарплата сотруднику выплачена в полном объеме, что им и не оспаривалось.

Премия, по своей сути, носит факультативный характер. Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-либо требований к порядку исчисления стимулирующих выплат. Работодателю разрешено самостоятельно определять основания, размер и порядок начисления таких выплат.

Таким образом, наличие или отсутствие премии ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя. Выплата премии и определение ее величины являются его исключительной прерогативой, которая воплощается в локальных актах, принятых на предприятии.

Поощрительная премия по своему правовому характеру является той частью зарплаты, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Поэтому уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей.

В данном случае работник не выполнил свои обязанности. Согласно Положению о маршрутном листе в случае окончания смены машинистом не по графику фактическое время окончания смены должен проставить в маршрутном листе дежурный по электродепо, заверить подписью и указать свою фамилию.

Машинист же в нарушение этого правила заполнил указанные графы самостоятельно, что и послужило основанием для снижения ему премии.

Таким образом, работодатель имел право на снижение премии с 30 до 15 процентов.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 27.09.2017 № 4г-11458/2017

Финансовые проблемы - не повод лишать премии, если это не прописано

Сотрудница подала иск к работодателю (банку) о взыскании задолженности по выплате ежемесячной премии.

В иске она написала, что, как только у банка наступили финансовые проблемы в связи с отзывом лицензии, он перестал выплачивать ежемесячную премию. Однако в Положении об оплате труда и премировании такое основание для депремирования отсутствует.

Суды двух инстанций согласились с доводами сотрудницы и удовлетворили ее иск, поскольку:

• ответчик не представил суду доказательства невыполнения истицей показателей премирования, неисполнения возложенных на нее должностных обязанностей или наличия у нее дисциплинарных взысканий, то есть установленных оснований для невыплаты премии;
• отзыв у банка лицензии, последующее признание его банкротом и принятие временной администрацией решения об оптимизации расходов на оплату труда не могут быть основанием для невыплаты спорной премии, так как это не предусмотрено законом и локальными нормативными актами работодателя, - указали судьи.

Однако ВС РФ отменил эти решения и отправил дело на пересмотр.

Согласившись с вышеизложенными доводами судов, высшие судьи обратили внимание на то, что коллеги не учли еще одно обстоятельство: банк предоставлял судьям оригинал Положения об оплате труда и премировании, в котором редакция пункта о премировании существенно отличалась от редакции этого же пункта в копии Положения, представленной сотрудницей.

Суды не дали оценки этому обстоятельству и не установили подлинное содержание этого документа, в то время как от этого могло зависеть решение по делу.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного Суда РФ от 14.11.2016 № 45-КГ16-15

Примечание редакции:

суды в последние годы любят повторять, что выплата работнику годовой премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Поэтому если компания заранее, в условиях депремирования, будь они в трудовом договоре или положении о премировании, пропишет, что при убыточной деятельности выплата премий не производится, то это будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2017 № 33-23998/2017). Или привяжет выплату премии к операционной прибыли, что тоже правомерно (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 № 33-25649/14).

Невыполнение личного плана продаж - повод для невыплаты премии, даже если отдел отличился

Сотрудник отдела подал в суд на работодателя, не выплатившего премию за август, сентябрь и октябрь.

Он указал, что в компании действует Положение о премировании, на основании которого выплата премии производится в зависимости от выполнения установленного для отдела текущего месячного плана продаж.

По итогам работы за август-октябрь 2015 года отдел план продаж перевыполнил, однако премия ему не была выплачена.

Судьи разобрались, что согласно Положению об оплате труда премии выплачиваются за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей.

Перечень показателей премирования устанавливается для каждого отдела с учетом специфики выполняемых функций, приоритетности конкретных задач, стоящих перед каждым отделом за конкретные показатели премирования.

Премирование работников является правом администрации, которое зависит от финансового состояния общества и показателей работы конкретных структурных подразделений, отделов, конкретных работников и, следовательно, не носит обязательного характера.

Кроме того, Положение предусматривает право работодателя снижать размер премии работнику или не начислять ее полностью за невыполнение заданий, находящихся на контроле гендиректора.

Директором по продажам были определены индивидуальные планы продаж на указанный период, с которым каждый работник был ознакомлен под подпись лично, в том числе и истец.

Однако он данный план не выполнил, в связи с чем, невзирая на выполнение показателей отделом в целом, право на получение стимулирующей выплаты не имеет.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Ярославского областного суда от 15.08.2016 № 33-5574/2016

Невыплаченная премия может обнажить низкий оклад и заставить доплатить до МРОТ

Сотрудник потребовал в суде взыскать с работодателя задолженность по зарплате в виде невыплаченной премии, а также недоплаченной зарплаты.

В части премии суд отказал в удовлетворении иска, поскольку не увидел оснований для ее выплаты: из условий трудового договора следовало, что премиальные выплаты носят стимулирующий характер и не являются гарантированной частью заработной платы, выплата премии является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.

Суду не были представлены доказательства того, что компания принимала решения о выплате истцу премии в спорном периоде, как и доказательства наличия положительного результата осуществления им трудовых функций.

Что же касается зарплаты, то суд обязал компанию доплатить сотруднику определенную сумму.

Дело в том, что он ежемесячно получал от 14 до 23 тыс. рублей. При этом из условий трудового договора, расчетных листков, а также справок 2-НДФЛ следовало, что в указанных суммах должностной оклад составляет лишь 12 тыс. рублей, остальное - премии.

Между тем в городе Москве минимальный размер оплаты труда с 01.06.2015 был установлен в размере 16,5 тыс. рублей, с 01.11.2015 - 17,3 тыс. рублей, с 01.10.2016 - 17,5 тыс. рублей.

В силу ст. 133.1 ТК РФ зарплата в столице не может быть ниже этих сумм.

В связи с этим работнику должно быть доплачено 72 тыс. рублей, - подытожили судьи.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 18.09.2017 № 33-32389/2017

Приказ о невыплате премии должен содержать подробное описание причин

Бывшая сотрудница обратилась с жалобой на то, что при увольнении ей не были выплачены премии по итогам работы за III и IV кварталы и по итогам работы за год, которые просила взыскать с организации.

Работодатель представил возражения, но суды встали на сторону истицы, признав ее аргументы более состоятельными. Смотрите таблицу.

ТАБЛИЦА: «Аргументы в споре работодателя и работника о причинах невыплаты премии»

Суд признал доводы сотрудницы более состоятельными и удовлетворил ее требования.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122

Изменять Положение о премировании в одностороннем порядке компания не может

Уволенный по сокращению штата сотрудник обратился в суд с иском о взыскании премии. В последние полгода он получал лишь половину от положенной суммы.

В иске объяснялось, что в соответствии с Положением о премировании была установлена премия в размере 50 процентов должностного оклада. Все работники, включая истца, были с ним ознакомлены. Однако затем работодатель принял новое Положение о премировании, в котором премия была предусмотрена в размере 25 процентов.

Новый локальный акт ухудшил положение сотрудников по сравнению с ранее действовавшим документом, что противоречит ч. 4 ст. 8 ТК РФ и условиям коллективного договора. Кроме того, истец не был ознакомлен с новым Положением, поэтому оно в силу ст. 22, 57, 72 ТК РФ не подлежало применению.

Работодатель заявил в суде, что последнее Положение было принято с соблюдением всех установленных трудовым законодательством процедур, следовательно, является законным. Компания имела право в одностороннем порядке изменять этот локальный акт, поскольку предусмотренная трудовым договором премия не является гарантированной выплатой и начисляется работнику при достижении положительных результатов деятельности общества в целом на основании приказа руководителя.

Суд отверг эти возражения и удовлетворил иск, отметив следующее.

Согласно пункту трудового договора в обязанности работодателя входит: «Выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки». В другом пункте трудового договора указано право работодателя премировать работника в соответствии с действующим Положением о премировании. В одном из пунктов Положения о премировании определено, что премирование является частью заработной платы работника.

Таким образом, учитывая, что новое Положение ухудшило условия труда истца, который не был ознакомлен с ним, при исчислении премии должно было применяться ранее действовавшее Положение.

Кроме того, работодатель не представил доказательства того, что истец в спорный период не выполнил показатели премирования, а именно не выполнил план-график профилактических работ. Приказ о депремировании истца на предприятии не издавался.

Следовательно, истец имеет право в соответствии с Положением о премировании на ежемесячную премию в размере 50 процентов оклада.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Ростовского областного суда от 07.06.2012 № 33-6441

Примечание редакции:

в другом случае работодатель пошел чуть дальше - он пригласил сотрудников на ознакомление и подписание нового Положения о премировании. Работник увидел, что размер премии в нем урезан, и отказался его подписывать. Тогда компания составила акт об отказе от подписания листа ознакомления и затем представила его в суд.

Но это тоже не помогло, поскольку новое положение, ухудшающее положение сотрудника, подлежало применению только удостоверенным подписью работника при согласии с ним. Работник же не был согласен и подпись не поставил. Акт об отказе от подписания лишь подтвердил это (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.02.2015 № 33-1676).

Горячие вопросы:

Работник заявил, что его не ознакомили с положением о премировании. Как доказать обратное?

В трудовом договоре не отражены надбавки к зарплате. Ошибка ли это?

Премия не может быть больше оклада: так или нет?

Сотрудник перед отпуском перерабатывает без доплат. Что грозит работодателю?

В нашей организации сотрудники стараются выполнить всю свою ежемесячную работу, прежде чем уйти в отпуск. Следует ли доплачивать специалисту, который перед отдыхом или после него отрабатывает большие объемы? Нужно ли при этом учитывать переработки?

Да, нужно. Вопреки мнению большинства руководителей, сотрудник не должен перед отпуском или после него выполнять больший объем работы.

Отдых – это период, в который он трудиться не обязан (ст. 106 , 107 ТК РФ). Каждый работодатель гарантирует сотрудникам не менее 28 календарных дней, свободных от труда, с сохранением среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Следовательно, они не должны выполнять перед отпуском и после него ту работу, которая приходится на период их отдыха.

Если ваш специалист перед отпуском перерабатывает (выполняет больший объем, задерживается на работе), ему полагаются доплаты или дополнительный отдых (ст. 152 ТК РФ). В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Первые два часа переработки вы должны оплатить ему не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном. По желанию сотрудника доплаты могут быть компенсированы временем дополнительного отдыха пропорционально сверхурочной работе (ст. 152 ТК РФ) (образец на стр. 20).

Закон не устанавливает, какую часть премии перечислять сотрудникам с авансом, а какую с зарплатой. Определите порядок ее выплаты сами в локальном акте (коллективном догоре) и отразите в трудовых договорах с работниками

Нужно ли выплачивать премию «не реже двух раз в месяц», как и зарплату?

Когда именно выплачивать премию – с авансом или с зарплатой? Мы всегда назначали ее вместе с зарплатой, но один из работников грозит обратиться в ГИТ.

Ответ на ваш вопрос зависит от того, входит ли премия, которую вы выплачиваете сотрудникам, в систему оплаты их труда или нет. Если премия входит в оплату труда, например, полагается сотруднику ежемесячно за какие-либо трудовые заслуги, назначать ее нужно, как и оклад, не реже двух раз в месяц. В этом случае она – составная часть зарплаты (ст. 129 и 136 ТК РФ).

Если же премия носит разовый характер, например, выплачивается по случаю юбилея компании, она не входит в систему оплаты труда, и назначать ее по частям не реже чем дважды в месяц не надо (ст. 129 и 136 ТК РФ). Работодатель выплачивает такую премию, когда посчитает нужным. В приведенном примере он может это сделать накануне юбилея организации.

Если в компании премия назначается только тем сотрудникам, которые выполнили определенные показатели по итогам работы за месяц, в локальном акте и в трудовом договоре можно установить, что вместе с окладом за текущий месяц будет выплачиваться премия за прошлый.

Совет

Подробно укажите в локальном акте компании (коллективном договоре), за какие действия вы вправе лишить работника премии.

Если вы этого не сделали своевременно, внесите положения о надбавках теперь. В противном случае вам грозит штраф до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Премия не может быть больше оклада, так или нет?

Может ли премия быть больше оклада? Наш генеральный директор утверждает, что ее нельзя назначать в размере более 100 процентов от оклада.

Премия может превышать оклад. Закон не устанавливает ограничений по ее максимальной величине. Размер премии работодатель определяет сам в коллективном договоре или в локальном акте, а также отражает в трудовых договорах с сотрудниками (ст. 57 и 135 ТК РФ). Если же ваш руководитель не желает устанавливать сотрудникам поощрительные выплаты больше оклада, это его право.

Комментарий руководителя отдела кадров: Милана Дубровская – руководитель отдела кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО «Адолекс» (Москва)

Если в трудовом договоре ваших сотрудников указано, что они выполняют обязанности коллег во время их отпуска, дополнительно оплачивать такую работу не нужно1. С точки зрения права она входит в трудовую функцию специалиста, за которую ему уже установлена зарплата. Конкретные виды поручаемой работы можно также определить в должностной инструкции сотрудника. При этом закон не запрещает работодателю по своей инициативе устанавливать доплаты работникам, которые на время отпуска коллеги выполняют его обязанности. Их размер и условия назначения следует установить в коллективном договоре, соглашении или локальном акте и отразить в трудовом договоре (ст. 57 и 135 ТК РФ).

Сколько процентов от зарплаты должен составлять аванс?

Какую часть оплаты труда выплачивать сотрудникам авансом, а какую в зарплату? Можно ли авансом перечислить только 20, а не 50 процентов?

Внимание

Работодатель обязан извещать каждого сотрудника о составных частях его заработной платы в письменной форме (ст. 136 ТК РФ)

Закон не запрещает так поступить, но специалисты Минздравсоцразвития России не рекомендуют делать этого. По их мнению, за первую половину месяца сотрудник должен получить примерно столько же, сколько и за вторую без учета премиальных выплат2. На практике авансом сотрудникам перечисляют 40, а в зарплату 60 процентов оклада, поскольку именно из второй части удерживают НДФЛ, и в итоге получаются примерно равные суммы.

Е.В. Коновалова, экономист-бухгалтер
М.А. Светлов, экономист

Премии: налогообложение и оформление

К сожалению, многие бухгалтеры до сих пор полагают, что стимулирующими можно считать какие угодно премии, лишь бы они были закреплены в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. А поскольку в НК сказано, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорамист. 255 НК РФ , то зачастую премии ко дню рождения работника, к юбилею организации или за активную общественную работу попадают в налоговые расходы. Давайте выясним, правомерно ли это и какие премии можно учитывать в налоговых расходах без риска, а какие - нет. И как оформить премии, чтобы не было претензий проверяющих.

Премия за труд

Оплата труда работника включаетст. 129 ТК РФ :

• вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

То есть любая стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться именно за труд.

Теперь смотрим Налоговый кодекс. А из него следует, что, для того чтобы признать нашу премию, выплачиваемую за труд, в налоговых расходах, она должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором ст. 255 , п. 21 ст. 270 НК РФ .

Вывод

Чтобы признать стимулирующую выплату в расходах для целей налогообложения прибыли, ее нужно:

• указать в трудовом (коллективном) договоре с работником;
• назначать (платить) за труд.

Таким образом, к премиям за труд относятся, например, предусмотренные в трудовом (коллективном) договоре выплаты шахтеру за превышение норм добычи угля, а продавцу за отличное качество обслуживания покупателей и увеличение продаж. Они учитываются в налоговых расходах и включаются в базу для начисления страховых взносов и НДФЛч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах...» ; подп. 6 п. 1 ст. 208 , ст. 255 НК РФ .

Также без проблем можно учесть в налоговых расходах премии, предусмотренные в положении о премировании работников, если в трудовых договорах есть отсылка к немуПисьма Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 , от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92 . И совсем хорошо, если в положении о премировании вы укажете базовые размеры премийПисьмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 .

Распространенной ошибкой руководителей является установление минимального размера премии. Например, в положении о премировании пишут: «...размер ежемесячной премии составляет от 10 до 50 процентов от установленного оклада». Установив подобный вид премии, организация гарантирует работнику премию - вне зависимости от того, как он работал в течение месяца. В итоге премия фактически становится частью оклада - ее все равно придется выплатить. А в случае, если вы вдруг решите лишить работника премии, проверяющие могут предъявить претензии за нарушение трудового законодательстваст. 5.27 КоАП РФ .

Таким образом, устанавливая премии, нужно подробно прописать условия, при которых они выплачиваются. Это поможет избежать вопросов - как работников, так и проверяющих (налоговиков, трудинспекции). Кстати, можно прописать, что премия не положена тем, кто не соблюдает трудовую дисциплину или имеет выговоры за плохую работустатьи 189 , 192 ТК РФ .

Оформлять премии стимулирующего характера нужно приказом по формам № Т-11 или № Т-11аутв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ; Письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2007 № 20-12/034132 .

Однако как быть, если премия, по сути, выплачивается за трудовые достижения, но не предусмотрена трудовым или коллективным договором? Например, единовременная премия, назначенная приказом директора в качестве поощрения за успешное выполнение особого задания? Можно ли учесть ее в качестве расходов на оплату труда?

В письмах контролеры говорят о том, что учет такой премии в расходах неправомеренПисьмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20-12/22796 ; Письмо Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 , поскольку ее выплата не прописана в трудовом договореп. 21 ст. 270 НК РФ .

Вывод

Безопасные для работодателя варианты учета производственных премий очевидны. Чтобы не провоцировать конфликты с налоговыми органами, все премии за конкретные производственные результаты, которые вы планируете регулярно, периодически или даже разово выплачивать своим работникам, нужно описать:

• <или> в трудовых (коллективных) договорах;
• <или> в положении о премировании работников и дать отсылку на это положение в трудовом (коллективном) договоре.

Схему безопасного учета премий за труд можно представить так.

При этом в трудовом (коллективном) договоре или в положении о премировании вы можете указать, что «...премии выдаются на основании приказа руководителя в размерах, предусмотренных этим приказом...».

Положение о премировании

Условия премирования удобнее прописать в отдельном документе - в положении о премировании. В случае необходимости его изменить проще, чем, к примеру, трудовой или коллективный договор.

Унифицированной формы такого положения нет. Поэтому, чтобы вам было легче составить положение «под себя», посмотрим, какие основные разделы можно в нем выделить и что в них написать.

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников
ООО ____________________

I. Общие положенияВ этом разделе вы указываете нормативную базу и цели принятия положения. Также можно обозначить круг премируемых работников (в частности, штатные работники и совместители).
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО ____________________ (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Положением об оплате труда работников ООО ____________________ (далее - Общество), коллективным договором Общества и устанавливает порядок и условия премирования работников Общества.
Настоящее Положение является локальным нормативным актом Общества.
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих в Обществе как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать поощрение работников за добросовестный эффективный труд. Оно заключается в выплате работникам денежных сумм сверх размера оклада и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы Общества.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от качества труда работников, финансового состояния Общества и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

II. Виды премий и показатели премированияВ этом разделе определяете виды премий: ежемесячные, квартальные и т. д., а также разовые за выполнение конкретного рабочего поручения.
Для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль необходимо указывать конкретные показатели премирования. Например, за перевыполнение объема работы (норм выработки), за отсутствие брака, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, и т. п.
Если показателей много и для разных подразделений вашей организации они различные, можно сделать перечни показателей премирования для каждого из подразделений. Их можно оформить как приложения к Положению о премировании.
Также в этом разделе можно закрепить условия депремирования. В качестве такого условия может выступать, к примеру, наложение на работника дисциплинарного взыскания.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущие премии начисляются по итогам работы за _________________Месяц, квартал, полугодие. в случае достижения работником высоких производственных показателей при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. Под высокими производственными показателями в данном Положении понимаются:
2.2.1. Для работников коммерческого отдела: ____________К примеру, рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской задолженности. .
2.2.2. Для работников бухгалтерии: _____________К примеру, обеспечение кассовой и финансовой дисциплины, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций. .
2.2.3. ...
2.3. Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам Общества:
2.3.1. По итогам успешной работы Общества за год.
2.3.2. За выполнение работником конкретного дополнительного задания.
2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.3.4. ...
2.4. Премии, предусмотренные пп. 2.2, 2.3, включаются Обществом в расходы на продажу (производственные расходы) и учитываются при расчете среднего заработка работников.
2.5. Премия не выплачивается работнику:
- при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
- при совершении прогула без уважительных причин.

III. Порядок расчета, назначения и выплаты премийДанный раздел определяет размеры премий при условии выполнения конкретного показателя премирования. Важно также четко определить порядок начисления премий работникам, которые были приняты на работу или уволились в периоде, за который начисляется премия. Например, премия вновь принятым работникам выплачивается пропорционально времени, отработанному в периоде, за который начисляется премия.
3.1. Размер текущих премий работников Общества не может превышать ____% от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.2. Размер разовых премий определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения Общества.
3.4. Порядок расчета премии в зависимости от показателей премирования закреплен:
- для работников коммерческого отдела - в приложении 1;
- для работников бухгалтерии - в приложении 2;
- ...
3.5. Работникам, принятым на работу или уволившимся по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, она рассчитывается пропорционально отработанному времени.
3.6. Текущие премии (за месяц, квартал, полугодие) выплачиваются работникам Общества в срок до _____ числа месяца, следующего за периодом премирования.
3.7. Руководители структурных подразделений не позднее ____________________ числа месяца, следующего за периодом премированияЗа истекшим месяцем, кварталом, полугодием. , направляют генеральному директору данные о выполнении работниками показателей премирования и о предлагаемом размере премии.

IV. Заключительные положенияОпределите порядок вступления Положения в силу и сроки его действия. Также можно определить порядок внесения изменений в Положение.
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на _______________К примеру, на главного бухгалтера организации. .

И не забудьте о том, что после принятия Положения о премировании с ним надо ознакомить всех работников вашей организации под росписьст. 22 ТК РФ . А в коллективном договоре (или трудовых) не забудьте сделать отсылку к этому Положению.

Премия непроизводственного характера

А что изменится, если компания выплачивает премии не за производственные достижения, а, например, к 8 Марта, 23 февраля, профессиональному празднику или по случаю дня рождения работника? По мнению контролеров, такие премии не относятся к стимулирующим выплатам и не учитываются в налоговых расходах, пусть даже они и предусмотрены в трудовом или коллективном договореп. 1 Письма Минфина России от 21.07.2010 № 03-03-06/1/474 ; ; ФАС ПО от 24.04.2007 № А55-12432/06-10 ; ФАС УО от 30.03.2009 № Ф09-1640/09-С3 . Тем не менее ФАС СЗО принял решение в пользу налоговиковПостановление ФАС СЗО от 07.09.2009 № А56-20637/2008 , поэтому надеяться на безоговорочно положительный исход дела в суде не стоит.

Но даже если вы не учтете такие премии в налоговых расходах, то включить их в базу для начисления НДФЛ и страховых взносов все равно придетсяч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ ; подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ .

Чтобы премию однозначно можно было квалифицировать как выплату за труд и чтобы не давать налоговикам повода исключить ее из налоговых расходов, необходимо избегать таких формулировок, как, например, «премия по случаю 50-ле -тия работника и за многолетний добросовестный труд». Ведь такая формулировка сразу вызовет у проверяющих много вопросов. Лучше назначить премию юбиляру просто «за многолетний и добросовестный труд».

Чтобы не спорить с налоговыми органами, все премии лучше оформлять как выплаты за труд, а условия их назначения прописывать в трудовом, коллективном договоре или в отдельном Положении. Да и найти красивое обоснование, чтобы выплатить премию к празднику или юбилею работника, совсем не сложно.

В нашей организации предусмотрена выплата ежемесячных премий в размере 50% оклада. Учитываются ли эти премии в составе заработной платы при определении размера доплат за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время?

Доплаты за работу в выходные и праздничные дни, а также за работу, произведенную за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, относятся к выплатам компенсационного характера и являются обязательными (гарантированными ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).

На наш взгляд, при определении размера рассматриваемых доплат в заработок работника помимо тарифной ставки (оклада) следует включать установленные ему доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, носящие постоянный характер (например, доплаты за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, надбавки за стаж непрерывной работы (за выслугу лет) и другие, предусмотренные условиями трудового договора.

В то же время, на взгляд автора, необходимо учитывать, что премии (выплаты стимулирующего характера), как правило, не являются фиксированными и гарантированными. Размер премии может быть уменьшен (вплоть до нуля) в случае невыполнения работником установленных локальным нормативным актом, действующим в организации, показателей премирования или несоблюдения условий премирования. Премия может не выплачиваться, если финансовое положение организации не позволяет это сделать, и т.д. Кроме того, месячная премия может начисляться не одновременно с заработной платой данного месяца, а позже (например, премия за январь может начисляться в феврале и т.д.). Поэтому изначально устанавливать то, что премии будут учитываться в составе заработной платы, исходя из которой определяется размер доплат за работу в выходные и праздничные дни, а также за работу в сверхурочное время, не следует.

В рассматриваемом случае более логичным будет при определении размера премий учитывать доплаты за работу в выходные и праздничные дни, а также за работу в сверхурочное время.

Заметим также, что в соответствии с Едиными рекомендациями по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год (утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29.12.2004, протокол N 4) при всех расчетах, связанных с оплатой труда, в тарифные ставки (оклады) должны включаться доплаты за условия труда - выплаты, носящие компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника, которые связаны с условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Пример

Работнику установлен оклад 5000 руб.

Положением о премировании предусмотрено, что при выполнении показателей премирования и соблюдении условий премирования работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 50% заработной платы, включающей оклад и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, за совмещение профессий (должностей) и др.).

В марте 2005 г. работник вне своего графика привлекался к работе в праздничный день 8 марта, а также отработал сверхурочно 4 часа 14 марта.

Работа в нерабочий праздничный день, отработанный сверх графика (сверх нормы рабочего времени), оплачивается исходя из двойного дневного заработка.

Определяется размер оплаты за работу в праздничный день в марте:

Размер дневной заработной платы в марте (норма рабочего времени - 22 дня):

5000 руб. : 22 дня = 227,27 руб.;

227,27 руб. х 2 = 454,54 руб.

Система премирования устанавливается в каждой организации самостоятельно. Она определена статьей № 114 ТК РФ, где организация сама устанавливает периодичность выплаты премии и ее размер. Сегодня поговорим о том, как рассчитать премию к зарплате.

Для начала определимся, что же такое премия? Это денежное вознаграждение работнику или его поощрение за отличные результаты труда и хорошие экономические показатели деятельности. Сумма премии должна быть оговорена в трудовом договоре, а также установлена в локальных правовых актах организации. Она может иметь фиксированную сумму, либо устанавливается в процентном отношении от заработка.

Что нужно для расчета премии?

Трудовой договор;
- локальные нормативные акты, например, коллективный договор;
- приказ по форме № Т-11 или № Т-11а.

Выплата премии оформляется приказом руководителя по унифицированной форме № Т-11 (премия выплачивается одному человеку) или № Т-11а (премия выдается коллективу (отделу, цеху и пр.)).

Процент премии к заработку, а также твердая сумма премии могут различаться для каждого сотрудника, поэтому целесообразно оформить приказ по форме № Т-11 для каждого конкретного сотрудника. Если же процент премии или фиксированный процент не меняется в отношении всего коллектива, можно оформить выдачу премии приказом № Т-11а.

Случай 1. Как правильно рассчитать премию за месяц?

В организации премия устанавливается в процентном соотношении к зарплате. Согласно приказу руководителя премия выплачивается всем работникам организации в одинаковом проценте от зарплаты. Как рассчитать премию?

1. Оклад умножаем на процент премии.
2. Затем складываем оклад и процент.
3. Умножаем сумму на – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.

Пример 1. Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Премия за месяц составила 10%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей. Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки.

1. Считаем премию.
10 000*10% = 1000 рублей.

2. Считаем заработок с премией

3. Считаем заработок с районным коэффициентом.
11 000*1,15 = 12 650рублей.

4. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей.
12 650*13% = 1644,50руб

5. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки.

Случай 2. Расчет премии для сотрудников, работающих по часовой тарифной ставке.

1. Сумму по тарифу за месяц умножаем на процент премии.
2. Затем складываем сумму по тарифу и полученный процент.

4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество отработанных часов, умноженное на норму в час.

Случай 3. Расчет премии для сотрудников, получающих заработную плату от выработки.

1. Сумму выработки за месяц умножаем на процент премии.
2. Затем складываем сумму выработки и полученный процент.
3. Умножаем сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
4. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
5. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример тот же, что и в предыдущем случае, только заработок считается, как количество произведенной продукции, умноженное на норму выработки.

Случай 4. Расчет премии в твердой денежной сумме.

1. К сумме заработной платы за месяц прибавляем сумму премии.

2. Умножаем эту сумму на районный коэффициент – это будет сумма начисленной премии и зарплаты.
3. Считаем НДФЛ. Это начисленная сумма, умноженная на 13% , либо 30% - для нерезидентов.
4. Из начисленной суммы вычитаем НДФЛ и вычитаем выданный ранее аванс. Получится сумма заработка с премией на руки.

Пример 2. Пример тот же, что и в первом случае, только премия составила 1000 рублей в месяц. (Иванов И.И. получает оклад 10 000 рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Иванов И.И. получил аванс в размере 5000 рублей). Рассчитаем сумму заработка за месяц, которую Иванов И.И. получит на руки.

1. Считаем заработок с премией
10 000 + 1 000 = 11 000 рублей.

2. Считаем заработок с районным коэффициентом.
11 000*1,15 = 12 650рублей.

3. Считаем НДФЛ. Допустим, у него нет детей.
12 650*13% = 1644,50руб.

4. Считаем сумму за месяц, которую Иванов получит на руки.
12 650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 руб.

Случай 5. Как рассчитать квартальную (годовую) премию?

Квартальная или годовая премия выплачивается по итогам успешной работы за эти периоды.

Складываем все заработанные суммы (без коэффициентов) за квартал (год) и умножаем полученную сумму на процент премии. Так находится сумма премии. Остальной расчет – в обычном порядке.

Пример 3. Иванов И.И. получает оклад 10 000 (январь, февраль, март) рублей в месяц. Он живет в Челябинской области, где установлен районный коэффициент 15%. Рассчитаем квартальную премию, которая составила 10% от заработка и заработок за апрель.

1. Считаем сумма заработка за квартал.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. Считаем премию
30 000 * 10% = 3 000 рублей.

3. По итогам квартала премия обычно выдается в следующем после квартала месяце – в апреле. Тогда заработок за апрель будет

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Считаем НДФЛ
14950*13% = 1943,50

5. Заработок за апрель к выдаче на руки
14950-1943,5 = 13 006,50 руб.

Бесплатная книга

Скорее в отпуск!

Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку "Получить книгу".