Что такое hr специалист. Сфера HR: что это такое? Взаимодействие с сотрудниками

HR-специалист - это специалист по управлению человеческими ресурсам. Главная задача этого специалиста - обеспечить бизнес лучшим персоналом, способным повысить конкурентоспособность компании, создать такие условия труда, чтобы люди могли реализовать свои таланты, достигая цели компании. Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR - человеческие ресурсы) - одна из самых перспективных и популярных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно.

Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом эффективность организации и стоимость компании.

Также в обязанности HR-специалиста может входить:

• Анализ уровня лояльности сотрудников;
• Планирование развития сотрудников;
• Организация учебных мероприятий;
• Организация и проведение мероприятий, направленных на сплочение коллектива;
• Разработка систем мотивации и стимулирования персонала;
• Формирование социального пакета для работников;
• Создание эргономичной и эмоционально позитивной корпоративной среды и корпоративной культуры;
• Подбор, адаптация и сопровождение процесса увольнения персонала;
• Ведение внутреннего кадрового документооборота.

HR-менеджер - это человек, который всегда балансирует между интересами сотрудников и бизнеса. Если HR становится на сторону сотрудников, мы получаем картину, когда команда перекормлена «плюшками», расслаблена, а бизнес теряет эффективность и деньги. Если HR жестко отстаивает позиции бизнеса, рассматривая сотрудников только как ресурс, то в компании создается негативная атмосфера, и рекрутинг находится в постоянном поиске замены ушедшим» - утверждают опытные эксперты.

В свете последних экономических преобразований современный рынок труда заметно преобразился. Поэтому появилась потребность в специалистах, которые не просто оформляют людей на работу, но и подбирают наиболее подходящих сотрудников, а также способствуют их эффективной работе. Тут-то и появились HR-специалисты ("эйчеры"), которые в отличие от обычных "кадровиков" имеют более широкий круг обязанностей, о которых мы сегодня и поговорим.

Каждый человек при устройстве на работу проходит через такую инстанцию, как отдел кадров. С советских времен "кадровики " занимались заполнением трудовых книжек, ведением личных дел, написанием должностных инструкций, выдачей пропусков и пр. Такому специалисту достаточно было разбираться в трудовом законодательстве и делопроизводстве, при этом о поиске и привлечении кадров речи не шло.

Однако в свете последних экономических преобразований современный рынок труда заметно преобразился, из-за чего во многих организациях изменилась система управления персоналом. Поэтому появилась потребность в специалистах, которые не просто оформляют людей на работу, но и подбирают наиболее подходящих сотрудников, а также способствуют их эффективной работе.

Тут-то и появились HR-специалисты ("эйчеры"), которые в отличие от обычных "кадровиков" имеют более широкий круг обязанностей, о которых мы сегодня и поговорим.

Кто такой HR-специалист?

Аббревиатура "HR" расшифровывается как "human resources", то есть "человеческие ресурсы". Таким образом, можно понять что, - это сотрудник компании, в целом отвечающий за кадровые ресурсы предприятия: формирование кадрового состава, его развитие и мотивацию.

Становление этой профессии началось в первые десятилетия XX века, когда американские специалисты обратили внимание на значимость человеческого фактора в развитии бизнеса. Со временем появилось отдельное направление, рассматривающее методы эффективной организации труда и мотивации сотрудников. Постепенно этот подход развивался и оказывал значительное влияние на взгляды относительно управления компании. Уже к 70-м годам сложилась общая концепция управления персоналом, и стали появляться полноценные специалисты по HR.

К нам зарубежные тенденции по управлению персоналом пришли после перестройки, когда в России начали работать иностранные компании.

Современный HR-специалист может выполнять широкий спектр обязанностей:

• поиск, подбор и оценка персонала;
• выбор кадровой политики для эффективного использования персонала;
• обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
• организация адаптации новых сотрудников;
• организация обучения и повышения квалификации персонала;
• отслеживание социально-психологического микроклимата в коллективе;
• организация кадрового учета и ведение/курирование кадрового делопроизводства;
• проведение аттестации сотрудников;
• развитие и обучение персонала;
• разработка системы поощрений и взысканий для сотрудников.

Положительный результат деятельности "эйчера " выражается в достаточной обеспеченности организации квалифицированными и ответственными специалистами, имеющими высокую мотивацию к работе. Кроме того, усилия данного специалиста помогают свести к минимуму текучку кадров благодаря созданию благоприятного климата и обеспечению сотрудников комфортными условиями труда, что в наше время является сложной задачей.

Сегодня специалисты такого профиля востребованы в обучающих центрах, кадровых агентствах и организациях любого профиля.

Какими качествами должен обладать HR-специалист?

Современному специалисту по кадрам на предприятии необходимо обладать следующими знаниями и умениями:

• владение методами управления персоналом;
• владение современными методами оценки персонала;
• знание основ делопроизводства;
• знание принципов управления бизнесом;
• знание трудового законодательства;
• знание этики делового общения;
• основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
• понимание основ социологии и психологии управления;
• уверенное владение ПК (работа с программами по учету кадров на предприятии);
• умение оценить компетентность кандидата;
• умение планирования своей работы;
• умение работать с тестовыми материалами;
• умение разрешать конфликтные ситуации.

Качественно выполнять свою работу HR-специалисту помогут такие личностные качества, как:

• активная жизненная позиция;
• беспристрастность;
• коммуникативность;
• лидерские качества;
• личная мотивация;
• ответственность;
• стрессоустойчивость и способность управлять своими эмоциями;
• терпеливость;
• умение работать в команде и управлять конфликтами.

HR-специалист должен быть не просто человеком, которого нужно убедить, что вы подходящий кандидат на определенную должность, но и тем, кто будет опорой для всех принятых на работу сотрудников.

Преимущества профессии HR-специалист

Исходя из перечня профессиональных качеств и должностных обязанностей HR-специалиста , можно сделать вывод, что "эйчер" должен обладать и юридическими, и экономическими, и психологическими знаниями. А всестороннее развитие полезно всегда, как на работе, так и в личной жизни.

Каждый предприниматель хорошо знает, что "Кадры решают все!", поэтому наличие специалиста, который сможет эффективно с ними работать, сегодня очень кстати. Поэтому спрос на толковых HR-специалистов с каждым годом неуклонно растет, а сама профессия относится к категории профессий будущего .

Хорошие HR-специалисты не только востребованы, но и имеют неплохие доходы. В зависимости от опыта работы и количества подопечного персонала, их зарплата может варьироваться от 10 000 до 100 000 рублей.

Нельзя не сказать и о том, что кадровики пользуются уважением среди сотрудников компании. Их ценит и руководство, конечно, при условии, что "эйчер" приносит реальную пользу, а не выполняет работу обычного кадровика советских времен.

Недостатки профессии HR-специалист

Ежедневное взаимодействие с людьми требует от "эйчера" больших энергетических затрат, терпения и стрессоустойчивости. Постоянное напряжение приводит к неврозам и депрессии, что сказывается не только на общем самочувствии специалиста, но и снижает эффективность работы HR-специалиста. А ведь нередко нужно уделять внимание еще и бумажной волоките…

Стоит помнить и о том, что на данном специалисте лежит большая ответственность за работу с человеческим ресурсом . Именно от того, как будет сформирован коллектив, во многом зависит дальнейший успех компании, а значит, и отвечать за эффективность работы всех сотрудников будет HR-специалист.

Иногда нужно разрываться между потребностями персонала и лояльностью руководства. Типичный пример: "эйчер" видит необходимость стимулирования сотрудников, а начальник заявляет, что средств на это нет.

Немного истории и чуть-чуть об HR-терминологии

Слово «кадровик» пришло к нам из советских времен. Тогда основные функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, ведению личных дел, написанию должностных инструкций, выдаче пропусков и так далее. Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала. Специалист этого профиля должен был хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве.

Таким образом, кадровая служба представляла собой вспомогательную структуру, которая контролировала, в основном, рабочий документооборот. И хотя современная ситуация в корне изменилась, в некоторых компаниях, в большей степени государственной формы собственности, а у нас в стране таких более 7 тысяч с численностью работающих около 2 миллионов человек, «советское» представление о профессии до сих пор живет. Особенностью плановой экономики СССР было то, что выпускники вузов и ссузов распределялись по предприятиям автоматически, поэтому не было необходимости искать и уж тем более привлекать новые кадры. Условия и оплата труда практически везде были одинаковые, поэтому о дополнительных мотивациях не думали. Единственным бонусом для работников долгие годы оставалась премия.

Сейчас в большинстве организаций на смену чистым кадровикам пришли HR-специалисты.

Обязанности HR, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе, чем у кадровика.

В термине «HR-специалист» кроется англоязычное сокращение – Human Resources, что переводится на русский язык как «человеческие ресурсы». Проще говоря, HR в первую очередь работает именно с людьми (с этими самыми человеческими ресурсами), а не с бумажками.

Можно сказать, что эта профессия тесно связана с рыночной экономикой – именно поэтому «эйчаров» не было в СССР, и именно поэтому эта профессия пришла к нам из-за рубежа в 90-е годы прошлого столетия. В эти годы произошел серьезный экономический переворот, свое развитие начала рыночная экономика, а на предприятиях сменилась система управления людьми. HR-специалист стал «мостиком» между руководством компании, ее персоналом и рынком труда.

Несмотря на это, современные HR-специалисты не могут отойти от понятий традиционного отдела кадров и считают, что их обязанности ограничиваются только подбором персонала (при этом зачастую фактически этим занимаются линейные менеджеры) и административной, «бумажной», работой.

Тогда как деятельность HR-менеджера предполагает принятие на себя намного более широких полномочий и обязанностей. К большому сожалению, нередко даже среди руководителей организаций и топ-менеджмента распространено незнание, непонимание или нежелание понять, что на самом деле представляет собой управление персоналом как бизнес-функционал, какие функционально-управленческие элементы он включает, в чем его суть, цель и задачи. Что тогда говорить о самих HR-специалистах?

В реальности же все должно происходить с точностью до наоборот. Управление персоналом - комплексный функционал со своими инструментами, методами, правилами и закономерностями, незнание или непонимание специфики которых может нанести непоправимый вред любому бизнесу.

Пока будет существовать миф о незначительности и второстепенности HR как бизнес-функционала, говорить об адекватном восприятии должностных обязанностей любого специалиста по управлению персоналом другими не приходится. Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника. Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат. Ключевой задачей HR-менеджера является достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников!

Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней - если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы и департаменты персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация. В небольших компаниях объем работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).

Чем должен заниматься HR-специалист в компании

Ответ на этот вопрос является ключевым в понимании роли, места и значения системы HRM (human resources management – управление человеческими ресурсами) в организации, на который у большинства не только HR-специалистов, но и у руководителей организаций, к большому сожалению, отсутствует. В большей степени это связано с отсутствием и, как следствие, непониманием функциональной связи бизнес-стратегии и стратегии в области HRM организации.

Если очень коротко, то суть заключается в следующем.

Для достижения стратегии любого бизнеса (вне зависимости от размеров бизнеса, отрасли, кризиса и т.д.), необходима реализация всего лишь двух целевых функций: обладать ресурсами, необходимыми для бизнеса и эффективно их использовать.

Под ресурсами , которыми должна обладать компания или организация, понимаются:

√ материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации и т.д.);

√ финансовые ресурсы (счета в банках, наличность, ценные бумаги, кредиты и т.д.);

√ ресурсы отношений (с клиентами, поставщиками и партнерами, госорганами и т.д.);

√ структурные ресурсы (бизнес-процессы, организационная структура, IТ-инфраструктура);

√ человеческие ресурсы (сотрудники, которые в компании создают основную стоимость – ключевые сотрудники компании и вспомогательный персонал);

√ информационные ресурсы (внешние и внутренние, электронные и бумажные базы данных);

√ временные ресурсы.

Если смотреть с точки зрения эффективности, то в самом общем виде под эффективностью использования ресурсов организации понимается отношение конечного результата бизнеса к затратам, обеспечившим его получение. То есть, для того, чтобы бизнес был эффективным, он должен повышать результативность использования ресурсов с одновременным снижением затрат на их использование.

Применительно к HRM-функционалу все, то же самое, но только применительно к конкретному ресурсу компании – персоналу! Итак, тоже две цели :

1) обладать человеческими ресурсами;

2) эффективно управлять человеческими ресурсами.

Из этих двух HR-целей любой компании, вытекают абсолютно четкие четыре HR-задачи .

Первая цель “обладать” формирует две HR-задачи:

1) Привлекать наиболее талантливые, профессиональные и эффективные человеческие ресурсы компанию.

2) Удерживать ключевых и эффективных сотрудников в компании.

Вторая цель “эффективно управлять” предопределяет решение еще двух HR-задач:

3) Повышать результативность персонала.

4) Оптимизировать затраты на персонал.

Все и больше ничего! В этом суть профессионального предназначения HR. Это цели и задачи деятельности HR и службы управления персоналом компании. Именно они сближают цели бизнеса, как заказчика, и HR-подразделения, как исполнителя.

Вроде все просто и логично, но, к большому сожалению, подавляющее число HR и топ-менеджеров компаний этого не знают или не понимают и не в состоянии объяснить друг-другу, с одной стороны, роль и значение, а с другой стороны, цели и задачи HR-функционала в компании.

Именно в этом кроются все явные и неявные проблемы с персоналом компании и, скажу больше, наличие или отсутствие кризиса в стране, здесь абсолютно ни причем!

Причинами сложившейся ситуации являются: отсутствие бизнес-стратегии в большинстве организаций страны (кстати, основная причина этого – отсутствие бизнес-стратегии в самой стране), как следствие отсутствие функциональных стратегий, в числе которых и HR-стратегия; отсутствие у топ-менеджеров компаний элементарного набора систематизированных знаний в области управления человеческими ресурсами (зачастую среди них бытует мнение: если я умею разговаривать с людьми, то легко смогу управлять персоналом); отсутствие сформированной HR-школы (традиции, обмен мнениями, дискуссионные площадки, успешные практики, истории успеха, популяризация опыта и т.д.); отсутствие системной и практико-ориентированной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации HR-специалистов.

Оценить же работу HR можно по качеству движения к двум, обозначенным выше, HR-целям и эффективности решения четырех HR-задач. Причем очень важно, что как цели, так и задачи, являются неизменными и обязательными в любой организации, независимо от формы собственности, масштаба деятельности, количества персонала или отрасли. Хотел бы особо подчеркнуть, что и кризис также не является ограничителем в объеме и качестве их решения.

Обо всем этом можно говорить и дальше, углубляясь в технологии и методики оценки (а они есть и реально работающие), но в рамках этой статьи это коротко сделать невозможно. Да и не имеет особого смысла до тех пор, пока сам топ-менеджмент не научится ставить четкие и прозрачные цели и задачи в области управления человеческими ресурсами, а HR-специалисты не начнут думать как эффективные владельцы и управленцы самого дорогого ресурса компании…

В чем причина неэффективности HR-функционала и как улучшить ситуацию

В первую очередь, а это самое главное, – чтобы собственник компании, ее топы, HR-специалисты, а вместе с ними и все линейные руководители поняли и прониклись до глубины души ответом на самый важный вопрос: что отличает человеческий ресурс от всех остальных ресурсов компании и делает его уникальным, по сравнению с ними?

Мы все с пафосом умеем рассуждать на эту тему, приводя цитаты известных в истории личностей, рассуждая о том, как надо заботиться о персонале, но при первых признаках экономического кризиса, бездумно хватаемся за шашку и режем, в первую очередь, именно этот ресурс…

Всегда, на протяжении всей нашей истории, мы относились и относимся к человеку, как к винтику, как к расходному материалу, как к пушечному мясу, но при этом, в публичных заявлениях захлебываемся словами любви и трепета…

За все время, что я задаю этот вопрос руководителям любого ранга и HR с различным опытом в профессии, я не услышал четкого и вразумительного ответа, исключающего неопределенность в толковании смысла, – и это печально. А ответ на вопрос об уникальности человеческого ресурса по сравнению с остальными, лежит на поверхности и является аксиомой.

Итак, первый признак уникальности . Только человеческий ресурс из всех остальных ресурсов определяет конкурентоспособность любой организации. Скопировать можно любой другой ресурс – здания, оборудование, технологии, продукцию, бизнес-процессы, финансовые схемы, методы продвижения и так далее. Людей, персонал организации невозможно скопировать и именно только они определяют конкурентоспособность любой компании.

И второй признак уникальности . Человеческий ресурс – единственный из всех ресурсов компании, который не принадлежит компании.

Только поняв это, пропустив через себя базовые HR-цели и HR-задачи, разработав HR-стратегию на основе обоснованной бизнес-стратегии, можно приступать к анализу эффективности работы в области HRM компании и исправлению ситуации.

Без этих фундаментальных позиций, вся работа по HRM в организации будет носить хаотичный, бессистемный характер, работать не на упреждение проблем, а на “тушение пожаров”, а оценка ее эффективности будет представлять собой профанацию хорошей и нужной идеи.

Смысл и нужность такой работы – нулевая, так как она не связана с целями бизнеса и не решает задач бизнеса. К большому сожалению, именно “имитация бурной HR-деятельности” характерна в работе большинства HR компаний и организаций нашей страны. Именно такая “работа” является одним из основных барьеров в росте эффективности бизнеса.

И еще в качестве дополнения. Наличие HR-стратегии, HR-целей и задач все равно не гарантирует успеха, так как при таком раскладе начинает остро вставать вопрос компетентности HR-менеджера компании. А вот здесь, непаханое поле! И самая серьезная проблема – неумение, непонимание, а порой даже и не желание HR-специалистов углубляться в вопросы бизнеса компании, разговаривать на языке бизнеса, на языке цифр и конкретных экономических показателей.

HR большинства компаний не понимают основных бизнес-функционалов компании (маркетинга, логистики, производства, финансов и т.д.) – а непонимание этого ведет к непониманию межфункциональных связей и конфликтов, на что должен быть нацелен основной вектор внимания HR-специалиста. А это значит, что такой специалист не в состоянии решать HR-цели и задачи бизнеса, а вся работа сводится к имитации “бурной деятельности”, что дискредитирует не только самого HR-специалиста в глазах руководителей и персонала, но и действительно важные для бизнеса роль, место и значение HRM-функционала.

Господа топ-менеджеры компаний! Если в вашей компании менеджмент не представляет зоны ответственности HR-специалиста, а вся его работа воспринимается на уровне издания кадровых приказов, «тим-билдингов», бессистемных тренингов и бесполезных семинаров (т.е. прямой выпуск заработанных компанией денег на ветер), пригласите вашего HR-специалиста к себе в кабинет и задайте ему правильные вопросы.

Может быть, именно вам представится шанс изменить ситуацию опасной стагнации к лучшему. Будьте особо профессионально требовательны к кандидатам на эту позицию! Ведь главнейшее назначение и функция профессионального HR-менеджера – стать партнером по бизнесу своего руководителя и собственника.

Мне бы хотелось, чтобы первые лица компании видели в HR партнера, который делит с другими менеджерами всю ответственность за принятые решения, вместе с ними разрабатывает стратегию и тактику бизнеса и вместе с ними несет ответственность за результат.

Что делать со всем этим, особенно в кризис?

В кризис надо экономить на всем и HR-функционал здесь не исключение. Но как и во всем, что касается оптимизации затрат в кризис, да и не в кризис тоже, надо подходить разумно и взвешенно. Перед тем, как снижать затраты на персонал, а в них 95%, для большинства компаний, это фонд оплаты труда, необходимо очень внимательно просчитать последствия сокращения численности персонала: сколько это даст реальной экономии по затратам в общем объеме выручки и как это повлияет на сокращении и так падающей выручки.

Это оптимизационная задача, но она должна обязательно решаться перед принятием решения о сокращении персонала на какую-то определенную величину. Такой расчет, может быть, выявит более оптимальное решение – сокращение рабочего дня или недели на определенную величину…

Почему я об этом говорю? Дело в том, что кризисы имеют свойство как начинаться, так и заканчиваться. Не получится ли так, что сократив персонал сейчас, после кризиса возникнут серьезные проблемы с его набором? Ведь если персонал видит, что компания находится в затруднительном положении, но не выбрасывает их на улицу, понимая, что им сложно будет найти работу и кормить свою семью, а снижает размер ФОТ за счет уменьшения рабочего времени, то они готовы идти на снижение своего дохода, но быть уверенными в завтрашнем дне. Это очень сильно повышает лояльность персонала к своей компании и компания только выиграет от этого как в кризис, так и когда он закончится. Все необходимо считать, учитывать и прогнозировать. И этим должен заниматься HR-специалист.

С учетом того, что наступивший год будет тяжелым с точки зрения экономической ситуации в стране и в большинстве компаний, я бы предложил ряд необходимых, на мой взгляд, мер, которые позволят снизить затраты на персонал без снижения его результативности. Основным вектором приложения усилий эйчаров в этом году должно стать повышение результативности персонала с одновременным снижением затрат на управление им:

√ подбор персонала наименее затратными способами (в социальных сетях, рекомендательный рекрутинг, работа со студентами и выпускниками вузов и ссузов; внутренней рекрутинг);

√ качественная адаптация новичков, широкое применение наставничества и внутреннего коучинга силами персонала самой компании;

√ нестандартные методы нематериального удержания ключевого персонала в компании. Ведь в большинстве компаний всех секторов экономики зарплаты либо заморозят, либо снизят. В таких условиях от HR-специалиста будет требоваться максимальный креатив в области нематериальной мотивации;

√ построение эффективной внутренней системы обучения персонала в компании, собственных дистанционных форм обучения и развития персонала;

√ усиление роли внутренних коммуникаций и внутрикорпоративной системы информирования персонала, усиление внутреннего HR-бренда компании;

√ внедрение простых и эффективных систем материальной мотивации, нацеленных в первую очередь на результативность по выручке и на снижение затрат;

√ сплочение коллектива компании благодаря проведению низкобюджетных мероприятий с активным участием в их подготовке и проведении только сотрудников компании;

√ максимально возможное использование схем аутсорсинга персонала для вспомогательных и обеспечивающих подразделений компании.

Это те основные направления, которые должны присутствовать в работе HR-специалистов компаний в кризис. Естественно, не стоит забывать и об остальных HR-функциях, но это антикризисные и ими надо заняться безотлагательно.

Уверен, что это период даст много понимания и топ-менеджерам компаний и самим HR-специалистам в целях, задачах, роли, места и значения HR-функционала в бизнес-системе компаний. Самое главное, не затягивать этот процесс понимания, ссылаясь на кризис. Сейчас есть уникальная возможность очиститься от всего ненужного в HRM, построить правильную систему управления человеческими ресурсами в своей компании, достойно пройти этот тяжелый период и эффективно стартануть по его окончании. И кризис вам всем в помощь!

Требования рынка привели к появлению новой профессии под названием HR-специалист, профессиональные задачи которого шире, чем обязанности обычного начальника кадрового отдела. В чем именно заключаются его задачи и обязанности, вы узнаете из нашей статьи.

Вы узнаете:

• Кто такой HR-специалист.
• Каковы обязанности HR-специалиста.
• Какие компетенции необходимы HR-специалисту.
• Какими качествами должен обладать хороший HR-специалист.
• По каким показателям проводится оценка HR-специалистов.

Кто такой HR-специалист

Аббревиатура HR расшифровывается как "human resources", что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы». Соответственно, HR-специалист - это сотрудник, который несет ответственность за все, что связано с персоналом компании: занимается формированием кадрового состава, создает условия для профессионального развития, повышает мотивацию работников.

Профессия кадрового специалиста зародилась в начале 20-го века. Толчком к ее активному развитию послужило то, что американские специалисты обратили внимание на значимость человеческого фактора в развитии бизнеса. А со временем появилось даже отдельное направление, которое развивало методы эффективной организации труда и повышения мотивации сотрудников. Развитие такого подхода существенно повлияло на способы управления компаниями. Уже в 70-е годы 20-го века сформировалась общая концепция управления персоналом, что поспособствовало появлению полноценных HR-специалистов.

В нашей стране эти тенденции по управлению персоналом стали наблюдаться только после перестройки, когда иностранные компании получили возможность работать в России.

HR-специалист полезен с той точки зрения, что он обеспечивает компанию высококвалифицированными сотрудниками, обладающими высокой мотивацией к работе. Помимо этой главной задачи, его деятельность позволяет снизить текучесть кадров в компании за счет того, что он создает приятный эмоциональный климат в коллективе и заботится о комфортных условиях труда.

HR-специалисты сегодня востребованы в образовательных центрах, агентствах по подбору персонала, а также во многих других организациях и компаниях.

Как HR‑менеджеры помогают увеличить оборот в 6 раз, а число клиентов - в 16 раз

Узнайте из статьи электронного журнала «Коммерческий директор», как компании удалось буквально за год увеличить годовой оборот почти в шесть раз - с 12 до 70 млн руб.

Обязанности HR-специалиста и ответственность

Должностная инструкция предписывает то, что должен знать и уметь HR-специалист. В соответствии с ней в обязанности HR-специалиста входит:

• подбор специалистов и сотрудников нужных профессий, специальностей и обладающих необходимой степенью квалификации;
• определение того, какой именно персонал требуется компании;
• изучение рынка труда с целью выявления всех источников для обеспечения предприятия ценными кадрами;
• проведение тестирований, собеседований и других мероприятий, помогающих определить профессиональные навыки, социально-психологические качества кандидатов, претендующих на вакантные должности и персонала, осуществляющего свои обязанности;
• организация действий и мероприятий по введению новых сотрудников в должность, помощь в быстрой адаптации для новичков;
• организация и курирование работы по обучению, повышению квалификации персонала для развития их профессиональных качеств;
• подготовка кадровых перестановок в компании, связанных с осуществлением стратегических решений;
• проведение мероприятий по аттестации и оценке качества работы персонала;
• участие в принятии решений по найму, переводу, продвижению, понижению, наложению административных взысканий и увольнению сотрудников;
• консультация по вопросам, связанным с осуществлением эффективного управления кадрами;
• участие в планировании, социальном развитии, в принятии решений по трудовым спорам и разрешению конфликтов в коллективе;
• оформление трудовых контрактов и договоров;
• работа с личными делами сотрудников;
• систематизация и ведение кадровой документации.

Должностные обязанности HR-специалиста находятся в определенном поле деятельности, которая направлена на достижение результатов и целей, важных для всей компании в целом. Этот сотрудник выполняет и те поручения руководства компании, которые непосредственно связаны с зоной его ответственности.

В функциональные обязанности HR-специалиста входит:

• получение информации (в том числе конфиденциальной) в объемах, необходимых для реализации поставленных целей и решения задач;
• подача запросов о предоставлении информационных данных руководителям подразделений, специалистам или сотрудникам; требование отчетов и объяснений в ситуациях, когда это необходимо;
• направление предложений по улучшению своей работы и работы компании на рассмотрение руководству;
• формулирование, создание, инициирование, выдвижение требований по организации условий труда, необходимых для эффективного выполнения всех служебных обязанностей и качественного хранения документации;
• принятие решений в рамках своей основной компетенции.

HR-специалист несет персональную ответственность за:

• халатное выполнение должностных обязанностей;
• невыполнение или несвоевременное выполнение обязанностей;
• нарушение инструкций, игнорирование приказов, распоряжений руководства компании;
• разглашение коммерческой тайны или распространение конфиденциальной информации организации;
• несоблюдение правил внутреннего распорядка, нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности, правил противопожарной безопасности.

Мнение эксперта

С ростом предприятия полномочия HR ’а расширяются

Игорь Бывшев ,

генеральный директор ООО «Милена», Пятигорск

В нашей компании работает один HR-специалист. Мы ввели эту должность в тот период, когда численность нашего штата насчитывала 60 сотрудников. Основными его обязанностями являются подбор сотрудников и организация их перемещений. Кроме этого, данный специалист отвечает за обучение персонала: в зоне его ответственности находятся все организационные вопросы по обучению и повышению квалификации сотрудников. Начальники отделов и других структурных единиц нашей компании определяют, кому из сотрудников и в какой мере необходимо дополнительное обучение, а вся организация этого процесса ложится на плечи HR-специалиста. Он занимается тем, что находит образовательные центры и договаривается о сотрудничестве с ними.

По мере развития нашей компании круг обязанностей и полномочий HR-специалиста будет расширяться. В частности, работник на этом посту начнет отвечать за поиск и отбор тех сотрудников, которым необходимо повышение квалификации. Помимо этого, в задачи HR-специалиста будет входить разработка схем оплаты работы сотрудникам. С ростом компании, естественно, будет увеличиваться и ее штат, поэтому когда численность работников достигнет 400 человек, мы будем вынуждены усиливать работу с персоналом и, в частности, расширять обязанности HR-специалиста.

Основные компетенции HR-специалиста

Важны не только профессиональные качества, но и личностные характеристики. Уровень компетенций HR-специалиста напрямую влияет на эффективность труда и благосостояние компании.

Важно отметить прямую зависимость компетенций от выполняемых функций. Одни организации поручают HR-менеджеру задачи по поиску и отбору новых сотрудников, с которыми он должен проводить собеседования и тестировать их. В других компаниях круг обязанностей HR-специалиста более узок. Это характерно для тех компаний, где в кадровом отделе работает много сотрудников, каждый из которых отвечает за свою определенную сферу.

Несмотря на это, можно выделить некоторые компетенции, которые являются базовыми и необходимыми для любого менеджера, претендующего на должность HR-специалиста.

Компетенции HR-менеджера	Значимость компетенций
Проведение собеседований с претендентами на ту или иную должность в компании	HR-cпециалист обязан знать и применять различные способы ведения интервью, быть способным к незамедлительному анализу полученной информации, уметь быстро соотнести ее с теми данными, которые соискатель указал в своем резюме.
Отличные коммуникативные навыки и способность понимать людей	HR-специалист должен быть настоящим профессионалом в области коммуникации, быть открытым. Наряду с этим ему важно сохранять равностное отношение ко всем сотрудникам, не выделяя никого из них по каким-либо признакам (личная симпатия, дружеские отношения).
Стрессоустойчивость	В работе с людьми, как правило, возможны самые разные ситуации. Одной из прямых обязанностей HR-специалиста является улаживание конфликтов, которые могут возникать между сотрудниками. Без устойчивой психики и умения противостоять стрессам сотрудник кадрового отдела не сможет быть тем, кто оказывает положительное влияние на других людей.
Организация командной работы	Если в коллективе хорошо и грамотно простроена командная работа, то проекты выполняются лучше, производство продукции или оказание услуг становится на порядок качественнее. HR-специалист - это тот человек в коллективе, который способен сплотить команду и оказать прямое влияние на каждого из сотрудников. Без этого умения эффективность работника будет вызывать сомнения.
Разработка программ поощрений и наказаний	Программы поощрения и наказания должны создаваться с учетом интересов сотрудников и компании в целом. Профессиональный HR-специалист способен определить такие системы наказаний и поощрений, которые смогут повысить мотивацию сотрудников, но при этом не будут слишком затратны для бюджета организации.
Применение тестовых технологий	Инновационные технологии и модернизация способствуют развитию компаний. Грамотный HR-специалист обязан быть в курсе всех инноваций в сфере деятельности компании, должен уметь обосновать необходимость внесения тех или иных изменений в работу компании. HR-специалист должен обладать даром убеждения, чтобы объяснить необходимость использования современных технологий и инноваций для своевременного развития компании во избежание отставания от конкурентов. Управляющий компании должен разбираться в тех технологиях, которые HR-специалист предлагает внедрять в компанию.
Корпоративная лояльность	По-настоящему полезен для работы компании будет лишь тот специалист, который лоялен к руководству и предан организации. Поэтому крайне важно работать над укреплением корпоративной лояльности у всех сотрудников.

В круг компетенций HR-специалиста входит также и работа по комплексной аттестации сотрудников, консультирование по всем карьерным вопросам, решение вопросов о повышении квалификации. Им определяются вертикальные и горизонтальные перемещения работников внутри компании. Он также принимает решения о принятии в компанию новых сотрудников на те или иные позиции. HR-менеджер отлично понимает, что от профессионализма и компетенций членов коллектива компании напрямую зависит результативность ее деятельности, качество производимой продукции или оказываемых услуг.

Многие компании стремятся осуществить подбор инициативных и ответственных HR-специалистов, для которых важно постоянно развиваться в своей профессиональной области, расти и повышать уровень своих компетенций. Если в компании пассивный директор по работе с персоналом, то она не будет развиваться должным образом, сотрудники не будут получать достаточного внимания, обязанности руководителя кадрового отдела будут делегироваться на более низкие уровни управления. Такие управляющие не осознают важность внедрения современных технологий в работу компании, своим пассивным и консервативным подходом к работе они не позволяют предприятию идти вперед и развиваться.

Требования к функциям HR-специалистов могут отличаться от компании к компании, однако при этом можно выделить некоторые базовые обязанности и основные компетенции, которыми должен обладать каждый из них. К ним относятся:

• подбор новых специалистов на позиции разного уровня;
• ведение документооборота кадровой службы согласно стандартам Трудового кодекса РФ;
• разработка нормирования труда и систем начисления заработной платы;
• выработка стратегии управления сотрудниками;
• владение информацией по законодательной базе;
• знание основ экономики;
• навыки работы с компьютером.

В компетенции HR-специалиста могут быть включены и дополнительные обязанности. Помимо чисто профессиональных навыков и умений от него ожидается соответствующий уровень образования и квалификации, умение грамотно выражать свои мысли, дар красноречия и убеждения. Навыки и умения - это то, с чем можно работать, постоянно их совершенствуя и развивая. Хороший HR-специалист будет понимать необходимость повышения квалификации не только рядовых сотрудников, но и тех специалистов, которые работают в звене управления.

В некоторых компаниях проводятся специальные опросы, по результатам которых составляется модель функций HR-специалиста. Если в компании нет ресурсов и времени на сбор и обработку информации, то хорошим помощником может стать модель Брайана Беккера, которую можно дорабатывать и совершенствовать по своему усмотрению.

Сфера компетенций	Степень важности	Компетенции
Персональное доверие		HR-cпециалист обязан: иметь достижения на предыдущих местах работы; располагать к себе работников и руководителей, быть с ними в доверительных отношениях; побуждать других верить в себя; начинать и поддерживать отношения с заинтересованными сторонами; быть честным; задавать серьезные вопросы, обсуждать важные проблемы; брать на себя ответственность и риски; высказывать справедливую критику; вносить альтернативные предложения по решению бизнес-проблем.
Способность контролировать изменения		Профессиональный HR-специалист способен: поддерживать доверительные взаимоотношения; активно способствовать внедрению изменений; начинать и поддерживать взаимоотношения, основанные не на конкуренции, а на взаимной поддержке и обоюдной помощи; вознаграждать и поощрять творческий подход и активность; определять проблемные моменты, тормозящие развитие бизнеса.
Способность управлять культурой		HR-специалист обязан уметь: доносить свои знания до других; поощрять и поддерживать положительные изменения в области корпоративной культуры; создавать нужные поведенческие шаблоны для направления развития культуры в нужное русло; определять вид культуры, необходимый для реализации задач стратегического характера; вознаграждать и поощрять сотрудников согласно желательной культурной модели; направлять корпоративную культуру так, чтобы были удовлетворены все потребности и запросы как инвесторов, так и внешних клиентов.
Профессионализм в своей области деятельности		Профессионализм HR-специалиста выражается в: эффективности в сфере устных коммуникаций; создании последовательных и четких заданий для работников; эффективности в области письменных коммуникаций; результативной реструктуризации компании; создании программ развития; оптимизации внутренней коммуникационной системы компании; распространении актуальной информации о клиентах.
Понимание бизнеса		Круг компетенций директора по персоналу включает в себя: контроль трудовой деятельности; работу по организационной структуре; анализ деятельности компаний-конкурентов; финансовый сектор; сферу маркетинга и сбыта; цифровые информационные системы.

Набор компетенций HR-специалиста зачастую зависит больше от его личных качеств, нежели от уровня и качества образования. Наряду с работниками, полностью посвящающими себя работе, есть и те, кто не считает трудовую сферу главным приоритетом своей жизни. Подбирая сотрудника на должность HR-специалиста, следует тщательно изучить его деятельность на предыдущих местах работы, определить его профессиональные и личностные качества. Порою менее затратно найти нового управляющего, чем пытаться развить нужные компетенции у уже работающего в кадровом отделе менеджера.

Уровень развития функций HR-специалиста определяется качеством выполняемой им работы, а также состоянием корпоративной культуры и темпами развития компании. Если на должности HR-специалиста находится недобросовестный сотрудник, халатно относящийся к своим обязанностям, это будет негативно отражаться на организации, особенно на ее материальном состоянии - будут наблюдаться убытки. Крайне важно в такой ситуации вовремя сменить HR-специалиста или предложить ему возможности повышения квалификации. Нередки случаи, когда достигшие определенного уровня в своей карьере специалисты не желают что-то менять в своем стиле работы, учиться новому, получать дополнительное образование по тем сферам, где у них есть пробелы. Не всегда у работников есть желание посещать тренинги, курсы, семинары и лекции. С такими сотрудниками необходимо работать индивидуально, разъясняя важность и преимущества повышения квалификации. В некоторых случаях не остается иного выхода, кроме того, чтобы уволить работника, а на его место искать нового специалиста.

Важно понимать, что даже после обучающих курсов и мероприятий компетенции HR-специалиста остаются в недостаточно развитом состоянии. Сотруднику все еще трудно принимать решения самостоятельно, быть авторитетом и влиятельной персоной для своих подчиненных. Даже простые задачи могут быть затруднительными. Для таких ситуаций предусмотрена традиция наставничества, когда неопытному и начинающему сотруднику покровительствует и помогает более опытный и знающий. Таким наставником могут быть как сотрудники компании с опытом и стажем, так и специально приглашенные эксперты.

Определяясь с образовательными ресурсами для обучения и повышения квалификации HR-специалиста, следует основательно подойти к выбору курсов или тренингов. Важно изучить, кто именно будет преподавать, каков уровень образования и опыт преподавателя. Сегодня очень часто встречаются ситуации некачественного обучения, из-за которых компания терпит финансовые убытки, не получая желаемого результата.

• Обучение персонала компании: как оценить эффективность тренинга

Рассказывает практик

Современному HR-специалисту необходимо иметь знания в разных сферах деятельности

Руслан Вестеровский,

директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск

В HR-области сегодня работает много специалистов с педагогическим и психологическим образованием. Рынок не стоит на месте, и по мере его развития растут и потребности в квалифицированных HR-специалистах. При этом важным моментом является то, что теоретические знания, полученные в вузе, лишь отчасти соответствуют тому объему задач, которые они должны решать на своей должности.

Экономическое или юридическое образование также не будет являться идеальной базой для работы на должности HR-специалиста. Одним из основных факторов успеха для него сегодня являются знания и опыт применения современных технологий управления персоналом, а также понимание закономерностей развития рынка и бизнес-процессов. Не стоит забывать и о личностных качествах и персональных характеристиках работника, позволяющих ему качественно и ответственно подходить к исполнению своих должностных обязанностей.

Качества, которыми должен обладать хороший HR-специалист

К HR-специалисту предъявляются определенные требования, согласно которым ему необходимо обладать определенными профессиональными качествами. Успешный HR-менеджер способен грамотно организовать свою работу по всем направлениям так, что это помогает компании в решении ее стратегических задач и планов в самые короткие сроки.

Профессиональные качества этого сотрудника относятся к обобщенным, устойчивым характеристикам, влияющим на управленческую деятельность, разноплановый характер которой накладывает своеобразный отпечаток на работу HR-специалиста. Квалификационные важные качества определяются результатами его работы, поведением и личными чертами.

• организаторские способности проявляются в умении отбирать, назначать и распределять кадры, а также в способности четко контролировать выполнение поставленных задач;
• целеустремленность HR-специалиста отражается в умении точно и ясно формулировать профессиональные цели, а также в настойчивом стремлении к их достижению;
• гибкость будет проявляться в умении оценить обстоятельства и быстро к ним адаптироваться;
• компетентность HR-специалиста будет видна в его профессиональном подходе к любым возникающим задачам и проблемам, в процессе решения которых он будет применять свои знания, умения и навыки, а также имеющийся опыт.

При наличии всех этих качеств сотрудник может быть назначен на должность HR-специалиста. Добавив к этому набору необходимых компетенций харизму и общительность, активную жизненную позицию, нестандартность мышления и склонность к творчеству, мы получим успешного работника, способного принести любой компании большую пользу. Итак, говоря о качествах идеального HR-cпециалиста, важно отметить, что:

• общительность необходима для налаживания личных контактов и установления персональных связей;
• чувство юмора позволяет создавать благоприятный эмоциональный фон и более расслабленную атмосферу в коллективе;
• умение сохранять самообладание понадобится HR-специалисту при общении с большим количеством людей;
• беспристрастное отношение ко всем сотрудникам позволяет поддерживать инициативность и активность коллектива на высоком уровне, что будет отражаться на достижении поставленных задач и целей;
• чувство уверенности в себе и осознание собственной значимости будет большим плюсом в развитии карьеры HR-специалиста;
• умение открыто заявлять о своих желаниях и выдвигать требования позволит чувствовать себя уверенно и защищенно;
• адаптивность помогает быстро ориентироваться в изменяющихся условиях, проявлять гибкость и находчивость в трудных ситуациях;
• креативность позволяет находить нестандартные решения проблем, проявлять творческие способности в организации и решении рутинных дел;
• HR-специалист, обладающий такими качествами как добросовестность и внимательность, будет работать только с достоверными и проверенными данными, применять объективные методики. Неадекватные действия со стороны такого специалиста маловероятны;
• социальная терпимость и умение избегать конфликтов позволяют снижать уровень напряженности в работе и помогают выстроить благоприятные взаимоотношения с коллегами и подчиненными.

Мнение эксперта

Чтобы найти подходящего HR-директора, понадобилось 5 месяцев

Вячеслав Шурукин,

Идея о приглашении HR-специалиста стала закономерным следствием некоторых обстоятельств в развитии нашей компании, которая за 12 лет работы действительно добилась прогресса: штат сотрудников расширился настолько, что стал насчитывать 900 человек.

На плечи HR-специалиста нашей компании легло больше должностных задач,чем обычно. К стандартным должностным обязанностям мы решили добавить и некоторые функции директора по развитию, включающие в себя задачи по реструктуризации бизнес-процессов, маркетингу, PR и коммуникационным стратегиям. По этой причине в процессе поиска подходящего специалиста мы не ориентировались на стандартных HR-специалистов. У нас ушло примерно полгода, чтобы найти именно того, кто нас устроил.

Профстандарты HR-специалиста

В 2015 году был утвержден профстандарт специалиста по управлению персоналом. В нем описываются должностные обязанности HR-специалиста и требования к уровню его квалификации. Этот документ может быть полезен всем тем, кто отвечает за адаптацию новых сотрудников или обучение персонала.

Создатели профстандарта обобщенно и систематично описали все возможные позиции в HR-области: от кадровика до директора. До этого момента должности сотрудников кадровой службы мало чем отличались друг от друга. Постановление Госкомитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 года под №443 «Об утверждении единой номенклатуры должностей» давало определение должностям кадрового отдела. При этом отдельно подчеркивалось то, что руководители отделов должны были называться «начальниками», а все остальные работники кадровых служб «инспекторами».

Эти новшества преследовали цель унификации и должны были заменить существующие ранее наименования «экономист по кадрам», «инженер по кадрам», «заведующий столом личного состава» и др.

В справочнике руководителей, специалистов и других служащих организаций, который был утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 года под №37, уже можно найти такие наименования должностей, как:

• специалист или менеджер по кадрам;
• инспектор по кадрам;
• инженер по нормированию или организации труда;
• экономист по труду;
• начальник отдела кадров или подготовки организации; начальник бюро по организации труда, управлению производством.

Вне зависимости от наименования должности, сотрудник кадрового отдела должен соответствовать набору требований, которые закреплены в профстандарте специалиста по персоналу 2017 года.

Данный источник предлагает унифицировать все названия должностей в соответствии с выполняемыми функциями. Сам стандарт носит рекомендательный характер и не обязует работодателя строго применять эти названия. Лучше всего брать за основу профстандарт 559 «Специалист по управлению персоналом».

Наименование функции	Наименования должностей, опираясь на профстандарт специалиста по персоналу	Образование	Опыт работы
Документационное обеспечение работы с персоналом организации	Специалист по кадровому делопроизводству или по персоналу	Среднее профессиональное плюс дополнительное образование
Работа по обеспечению кадрами	Специалист или менеджер по подбору персонала
Деятельность по оценке, а также аттестации	Специалист или менеджер по оценке и аттестации персонала и другие
Деятельность по развитию	Специалист, менеджер по развитию и обучению персонала или по развитию карьеры
Деятельность по организации труда, его оплате	Специалист по нормированию и оплате труда, по организации труда и оплате, по компенсациям и льготам и иные	Высшее, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки
Работа по организации корпоративной социальной политики организации	Специалист по социальным программам, по работе с представительными органами сотрудников фирм, по корпоративной социальной политике и прочее
Операционное управление сотрудниками, подразделением	Руководитель или начальник структурного подразделения	Высшее дополнительное образование, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Пять лет в области управления
Стратегическое управление кадрами	Вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу или заместитель генерального директора по управлению персоналом		Пять лет в области управления на руководящих должностях

Обязанности сотрудников кадровых служб согласно стандарту делятся на несколько обобщенных функций. Как гласит пояснительная записка к нему, это разделение было сделано в соответствии с данными от опроса, который был проведен среди экспертов рынка труда. По этой причине профстандарты Минтруда «Специалист по управлению персоналом» стали популярными.

Согласно документу, менеджер в единственном лице в небольшой компании может объединять в себе сразу несколько функций. Требования к образованию и опыту согласно профстандарту варьируются в зависимости от того, каков уровень решаемых задач при осуществлении должностных обязанностей.

Важно уделить особое внимание функции «Операционное управление персоналом и подразделением», потому что она относится ко всем менеджерам среднего звена, а не только к сотруднику отдела кадровой службы. Функция «Стратегическое управление» может быть применима к любому топ-менеджеру организации. Поэтому описание функций можно использовать для определения должностных обязанностей самых разных специалистов. Согласно профстандартам Минтруда «Специалист по управлению персоналом» высшее образование и дополнительное образование в соответствующей профессиональной области необходимы для всех функций. Такие строгие требования объясняются тем, что работа HR-специалиста напрямую связана с людьми, которые являются ценным ресурсом компании. Некоторое время назад ВУЗы стали готовить специалистов по направлению 080505.65 «Управление персоналом». Конечно, за короткое время не могло появиться много специалистов с профильным высшим образованием, в связи с чем сегодня ощущается их нехватка на рынке труда.

В соответствии с профстандартом специалиста по персоналу у сотрудников на данной должности обязательно должно быть дополнительное образование. Согласно ст. 76 Федерального закона от 29.12.2012 года под №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» дополнительное образование может быть двух видов: повышение квалификации и профессиональная переподготовка. Повышение квалификации HR-специалиста происходит с целью совершенствования имеющихся (либо обретения) навыков, знаний и умений, необходимых для осуществления профессиональных задач. По окончании своего обучения сотрудник получает документ, подтверждающий повышение квалификации. При помощи профессиональной переподготовки работник приобретает новые навыки, знания и умения, которые необходимы ему для осуществления профессиональной деятельности. По окончании переподготовки сотрудник получает диплом.

Работодатель может принять эти рекомендации к сведению и включить в должностную инструкцию HR-специалиста требования о наличии высшего и дополнительного образования. В этом случае при приеме сотрудника на работу от него потребуются документы, подтверждающие высшее образование, а также удостоверения и сертификаты о повышении квалификации и профессиональной переподготовке.

Некоторое время назад в Квалификационном справочнике было указано, что для должности менеджера необходимо наличие как минимум двухлетнего опыта работы, а для инженера по нормированию труда стаж должен был составлять не менее трех лет. Сегодня требования, предъявляемые к стажу начальника отдела кадров не изменились, а требования для рядовых специалистов, напротив, стали менее строгими.

К HR-специалисту профстандарт не предъявляет каких-то особых требований касательно стажа. Требования к опыту работы выставляются для тех специалистов, которые претендуют на выполнение функций руководящего характера. Вдобавок к этому, каждая компания вправе предъявлять требования касательно предыдущего опыта работы, являющегося необходимым для осуществления эффективной деятельности на данной должности.

• Нормы труда в организации: виды, разработка, учет и анализ

Как HR-специалист может продвигаться по карьерной лестнице

Карьерный рост HR-специалиста может происходить по двум направлениям: горизонтальному и вертикальному. В случае горизонтального развития расширяется круг должностных обязанностей, что влечет за собой повышение заработной платы. Рост карьеры по вертикали предполагает возможность занять позицию топ-менеджера, руководителя структурного подразделения или другую должность руководящего характера.

Развитие HR-специалиста предполагает прохождение нескольких этапов, первым из которых, как правило, бывает работа на позиции заместителя кадрового менеджера, позволяющей специалисту проявить следующие профессиональные навыки при выполнении задач:

• грамотно проводить отбор персонала;
• организовывать максимально действенный период "привыкания" к новым рабочим условиям;
• обеспечивать максимально эффективную адаптацию сотрудников к новой обстановке и коллективу;
• осуществлять функции по организации и проведению обучающих мероприятий;
• разрабатывать и улучшать кадровую структуру;
• работать с отчетными документами.

Каждый из вышеперечисленных элементов поможет специалисту осознать специфику кадровой политики, принятой в компании, а также позволит тщательно ознакомиться со всеми правилами, нормами и стандартами в сфере управления персоналом.

Для любого новичка в области управления кадрами обязательно подробное изучение государственных и локальных нормативных документов, которые регламентируют трудовую деятельность компании. Одним из самых важных и основных документов, обязательных к изучению, является Трудовой кодекс РФ. Важное значение имеют также различные положения об управлении персоналом и иные документы, которые могут помочь прояснить возникшие вопросы. Четкое знание их и правовых норм позволят новому сотруднику быстро научиться ориентироваться в трудовых спорах и не допускать ситуаций, когда сотрудники увольняются по причине того, что их не устраивает корпоративная культура компании.

Управляющий организацией может перевести HR-специалиста на любую позицию, которая по его мнению будет лучше всего соответствовать способностям и возможностям сотрудника. При этом руководитель компании будет опираться на уже имеющиеся результаты его работы. Новая должность может быть в сфере привлечения квалифицированных кадров или в области внедрения инновационных технологий для мотивации сотрудников.

Одной из главных особенностей деятельности HR-специалиста является ее гибкость и возможность адаптации к любым условиям. HR-специалисты имеют, как правило, множество возможностей и направлений для развития. Если начальство способно прислушиваться к мнению подчиненных, они вправе предлагать руководителям возможные схемы совместной работы. Современный профессионал способен работать и на пересечении различных областей. Обладая опытом, навыками и знаниями в других направлениях бизнеса (например, в консалтинге), HR-специалист может совмещать эту работу со своей основной деятельностью.

Небольшие компании часто бывают не в состоянии предложить HR-специалисту широкие возможности для карьерного роста. Что же делать в таких случаях руководителям компаний? Как решить эту проблему, учитывая то, что одним из главных качеств успешного HR-специалиста является его постоянное стремление к самосовершенствованию и развитию?

Одним из вариантов может стать неформальное бизнес-партнерство, где HR-специалист будет получать привилегии за решение определенных бизнес-задач и достижение результатов. В какой форме они будут - в денежном эквиваленте, в виде дополнительных отпускных дней или предоставлении корпоративного автомобиля для личного пользования, будет зависеть от выбора самого руководителя и пожеланий сотрудника.

Предоставляя привилегии, важно сохранять разумный баланс и не поощрять работника излишне, иначе может возникнуть конфликтная ситуация с печальными последствиями.

Другим важным моментом в способах мотивации подчиненных и предоставлении им возможностей для развития является заимствование опыта зарубежных компаний. Беря на вооружение современные методы мотивации и поощрения, даже молодая компания способна за небольшое время пополнить ряды своих сотрудников ответственными специалистами, что естественно, окажет положительное влияние на успешное развитие организации.

• Методы управления персоналом: как эффективно мотивировать сотрудников

По каким показателям проводится оценка HR-специалистов

Для оценки качества работы HR-специалиста используется ряд показателей, которые помогут проверить каждое из основных направлений работы, связанных с подбором, развитием и мотивацией сотрудников. По результатам проверки он сможет внести необходимые коррективы для повышения эффективности работы.

Ознакомимся с этими показателями:

• количество интервью с кандидатами на одну вакансию ;
• уровень откликов на предложения о работе . Определяется как отношение количества вакансий, на которые были получены отклики, к общему количеству вакансий, опубликованных за определенный промежуток времени;
• время закрытия вакансии - период времени, прошедшего от момента публикации вакансии до момента приема на работу нового сотрудника;
• количество специалистов, которые уволились по собственному желанию в первые шесть месяцев работы в компании;
• уровень расходов, потраченных на поиск и отбор новых людей . Вычисляется отношение суммы общих расходов к числу принятых на работу сотрудников. Первая включает в себя затраты на рекламу в СМИ, услуги агентств по подбору персонала, материальные поощрения сотрудников за привлечение нового специалиста, денежный эквивалент времени, потраченного HR-специалистом и его сотрудниками на проведение собеседований с соискателями. Компания Mercer рекомендует включить в общую сумму 10 % административных расходов;
• качество найма . Вычисляется как отношение числа принятых людей, которые добились повышения по службе в первые 1-2 года своей работы, к числу всех сотрудников, имеющих стаж работы в компании, равный этому сроку;
• привлекательность компании на рынке труда. Определяется как отношение общего числа откликов на вакансию к общему числу размещенных за определенный период времени.

Следующие показатели помогут оценить эффективность системы адаптации:

• Стоимость адаптации одного работника. Это совокупность времени, потраченного на новичка в работе с наставником, руководителем, HR-специалистом плюс стоимость информационных и других необходимых материалов.
• Стоимость профессиональной подготовки наставника.
• Доля позиций, охваченных системой адаптации.
• Доля работников, выдержавших испытательный срок.
• Доля работников, для которых испытательный срок продлевался.
• Доля работников, которые уволились, не преодолев испытательного срока.
• Доля работников, которые уволились из компании в первый год своей службы.
• Доля работников, которые были уволены по окончании испытательного срока.
• Доля работников, которые становятся наставниками по профессиям.

Мероприятия по оценке эффективности системы обучения важно осуществлять для того, чтобы:

• продемонстрировать участие отдела обучения в достижении целей и задач, и тем самым показать необходимость и важность его существования;
• понимать и видеть необходимость продолжения или прекращения программы обучения;
• узнать, как можно ее оптимизировать в дальнейшем.

Метод Дональда Киркпатрика позволяет провести оценку эффективности системы обучения по четырем уровням:

1. Реакция - то, как оценивают программу ее участники, отвечая на вопросы: «Была ли полезна программа обучения?», «Что из полученных знаний/навыков вы готовы применять на практике?».
2. Научение - то, чему сотрудники смогли обучиться при помощи программы. Для этого инспектируются срезы знаний участников до тренинга, сразу после него и 3 месяца спустя.
3. Поведение - при помощи техники наблюдения оценивается то, как изменились модели поведения сотрудников после обучения.
4. Результаты - оцениваются в денежном эквиваленте.

Результативность можно оценить следующим образом:

• изучать контрольную группу из сотрудников, которые не проходили обучение, но работали в похожих условиях;
• оценивать результаты обучения спустя некоторое время, чтобы они могли быть более явными и заметными;
• проводить оценку до и после;
• проводить оценку несколько раз в процессе обучения;
• сравнить ценность информации, которую удается получить с помощью оценки и стоимость ее получения.

Об эффективности методов стимулирования труда можно говорить при наличии следующих признаков:

• адекватный уровень качества и результативности трудовой деятельности;
• стабильность кадрового состава, в котором наблюдается лишь незначительный уровень текучести персонала;
• ситуация, при которой ключевые специалисты остаются в компании, а слабые увольняются;
• отсутствие проблем с откликом на вакансии;
• отсутствие или очень низкий уровень краж и других правонарушений со стороны сотрудников компании.

• Как составить объявление о вакансии: 18 шаблонных фраз, которые отталкивают кандидатов

Сколько зарабатывает HR-специалист: зарплата в РФ

Статистические данные известных сайтов по поиску работы свидетельствуют о том, что в месяц в Москве было опубликовано 3 579 предложений по работе, охватывающих 13 позиций по профессии HR-специалист c указанием заработной платы. В среднем в Москве она составляет в месяц 55 000 рублей. Минимальная заработная плата кадрового специалиста в составляет 20 300 рублей, а самый высокий ежемесячный доход равен 265 200 рублей.

Данные специалисты смогут рассчитывать на среднюю заработную плату по Москве в следующем размере:

• директор по персоналу - 100 000 рублей;
• специалист по компенсациям и льготам - 84 000 рублей;
• менеджер по обучению - 62 000 рублей;
• тренинг-менеджер - 59 000 рублей;
• начальник отдела кадров - 59 000 рублей;
• менеджер по обучению персонала - 54 000 рублей;
• специалист по работе с персоналом - 54 000 рублей;
• рекрутер - 46 000 рублей;
• менеджер по персоналу - 46 000 рублей;
• инспектор кадров - 45 000 рублей;
• менеджер по кадрам - 42 000 рублей;
• ассистент менеджера по персоналу - 31 000 рублей;
• ассистент рекрутера - 29 000 рублей.

Средняя заработная плата по профессии HR-специалист с учетом всех должностей в целом по России и по регионам:

• Москва - 55 000 рублей;
• Санкт-Петербург - 40 000 рублей;
• Россия - 36 000 рублей;
• Красноярск - 33 000 рублей;
• Екатеринбург - 32 000 рублей;
• Новосибирск - 31 000 рублей;
• Ростов-на-Дону - 29 000 рублей;
• Волгоград - 29 000 рублей;
• Владивосток - 29 000 рублей;
• Казань - 28 000 рублей;
• Нижний Новгород - 27 000 рублей;
• Челябинск - 27 000 рублей;
• Воронеж - 27 000 рублей;
• Самара - 26 000 рублей;
• Уфа - 24 000 рублей;
• Омск - 23 000 рублей;
• Пермь - 22 000 рублей.

Как работает HR-специалист за рубежом

Российские специалисты привыкли работать с узким кругом обязанностей, что ухудшает конкурентные возможности отечественных компаний по сравнению с подобными зарубежными компаниями. В редких случаях управляющие крупных корпораций способны завладеть хорошей долей рынка, не опасаясь нововведений.

В чем же успех иностранных HR-специалистов? Прежде всего в том, что они не боятся предпринимать следующее:

1. Получать профильное образование

Довольно редко в нашей стране встречаются HR-специалисты с богатым практическим опытом и соответствующим уровнем квалификации. Зачастую эти работники в российских компаниях не обладают педагогическим или психологическим образованием, гораздо чаще встречаются экономисты или бухгалтеры, управляющие штатным персоналом. Для сравнения: в Европе и Америке на данную должность не принимают специалистов с профильным образованием в этих областях.

1. Работать в солидных компаниях

Очень многие в нашей стране стремятся «спокойно жить и тихо работать». Но без инициативы и стремления к развитию не бывает личностного прогресса. Западные HR-специалисты бесстрашно тянутся к позициям в крупных и солидных компаниях. Они не страшатся огромной ответственности, которая может лечь на их плечи.

1. Обращаться к Трудовому кодексу

Многие российские специалисты надеются на свою хорошую память и ленятся обращаться к документам и законодательным актам. Эта практика приводит к конфликтным ситуациям и спорам, которых можно было бы избежать, проверяя себя и свои действия по Трудовому кодексу. Это касается всех сотрудников, включая и HR-специалистов.

1. Постоянно самосовершенствоваться

Только в последние годы отечественные руководители стали отправлять своих сотрудников на обучающие курсы и тренинги для того, чтобы повысить их квалификацию. Нередко такое обучение проходит в зарубежных учебных центрах. За границей же специалисты постоянно стремятся расширить и углубить свои профессиональные навыки, регулярно проходя обучающие курсы и применяя полученные теоретические знания в своей работе.

При целенаправленном подходе к данной проблеме и активном заимствовании зарубежного опыта можно добиться того, что через 10 лет наши HR-специалисты будут примерно на одном уровне со своими иностранными коллегами.

Достижение профессиональных вершин в любой области - процесс трудоемкий, долговременный и требующий тщательного стратегического планирования. Связать свою жизнь с HR значит приобрести массу вариантов для реализации своих талантов и навыков. Каждое из основных направлений развития - будь то подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация или развитие персонала — подразумевает как горизонтальное, так и вертикальное перемещение, способное удовлетворить любые амбиции. В сфере человеческих ресурсов есть где разгуляться и специалистам-универсалам, и "карьеристам"; найти свою нишу смогут не только психологи, но и филологи, экономисты, юристы, маркетологи и PR-специалисты.

Структура HR -службы

Одним из главных преимуществ начала карьеры в HR не «внешним» рекрутером, а в компании с четко выстроенной HR-структурой является возможность роста и должностного продвижения параллельно с освоением и расширением функционала, получения бесценного опыта в боевых условиях, минуя «втягивающий» этап работы в кадровом агентстве.

HR-служба представляет собой совокупность специализированных подразделений, которые в рамках избранной кадровой политики призваны управлять персоналом компании.

По словам Ирины Цыпиной, менеджера отделения по подбору персонала «Kelly Services» , структура HR-службы зависит от численности компании в целом. Так, например, в компании численностью до 300 работников HR-отдел может выглядеть следующим образом:

Ассистент выполняет функции по административной поддержке руководителя и отдела в целом. Иногда такой специалист может частично исполнять не требующие особой квалификации обязанности менеджера по персоналу.

Необходимо пояснить, что менеджер по персоналу отвечает одновременно за несколько HR-направлений:

подбор и адаптация;

обучение, оценка и мотивация персонала;

кадровое администрирование;

ведение установленной отчетности.

В случае если в штатной структуре предусмотрено более одной единицы, то, как правило, они взаимозаменяемые. Таким образом, эта организационная структура дает возможность работнику за небольшой промежуток времени (до трех лет) освоить одновременно сразу несколько HR-направлений.

В компании численностью свыше 1000 человек структура HR-службы, как правило, более сложная и может выглядеть, по мнению Ирины Цыпиной, примерно следующим образом:

В компании численностью свыше 1500 сотрудников может быть еще более сложная структура, например, такая:

Последние две схемы представляют собой сложную иерархическую систему, где сотрудник HR-департамента имеет возможность расти как по горизонтали, так и по вертикали (при определенных условиях). Горизонтальный рост позволит поэтапно изучить все HR-направления и постепенно приобрести опыт в подборе и адаптации персонала, в планировании его обучения и проведении тренингов, в разработке организационно-штатной структуры, в кадровом администрировании, а также (в отдельных случаях) в построении системы льгот и компенсаций. Кроме того, такая структура дает возможность выбора наиболее близкого направления для последующего роста по вертикали.

Кто предпочтительнее: внутренний кандидат или внешний?

Соискатели часто задаются вопросом: смогут ли они найти возможности для роста внутри своей компании или же дорогу им перейдет приглашенный со стороны специалист.

читается, что в крупных организациях, где отлажена работа с кадровым резервом, в первую очередь будут рассматриваться именно внутренние кандидаты. Оксана Алехина, к.э.н., доцент ЕхМВА и МВА программ ИБДА РАНХ при Правительстве РФ, говорит, что «для активно развивающихся, понимающих ценность человеческого ресурса компаний внутренний кандидат всегда будет предпочтительнее. Более того, примеры HR-специалистов лучших компаний мира (GE, Tesco) свидетельствуют о том, что очень эффективны внутренние кандидаты, которые до HR-области работали в производственных, торговых и любых других подразделениях данной организации. Эти люди не только хорошо знают бизнес компании, они также хорошо понимают потребности подразделений компании в HR-услугах».

В то же время Юлия Губанова говорит о том, что «стремление растить собственные кадры или пригласить «звезду со стороны», часто зависит как от общей политики компании, так и от конкретной ситуации появления вакансии».

Карьерные сценарии в HR-сфере

Невозможно прописать один сценарий построения карьеры, так как все зависит не только от компании, возможностей роста внутри нее, но и от самого человека, его профессиональных и личностных качеств. В данном случае можно говорить лишь о неких условных вариантах.

Так, например, Светлана Катаева, управляющий директор рекрутинговой компании «AVRIO Group Consulting » , приводит следующие примеры развития карьеры в HR-сфере:

«Специалист по подбору персонала - > Руководитель группы (отдела) подбора и адаптации - > Заместитель директора по персоналу - > Директор по персоналу - > HR-Партнер».

«Специалист по кадровому учету - > Специалист по льготам и компенсациям - > Начальник отдела льгот и компенсаций - > Заместитель директора по персоналу - > Директор по персоналу - > HR-Партнер».

Юлия Губанова, в свою очередь, приводит следующую схему:

«Ассистент отдела по работе с персоналом - > Специалист по обучению - > Начальник отдела - > Начальник управления - > HR-директор».

Далее рассмотрим подробнее каждую из позиций в разрезе требований к кандидатам с точки зрения необходимого опыта, профессиональных и личностных качеств, а также опишем приблизительный спектр должностных обязанностей, с которыми придется столкнуться специалисту.

Ассистент отдела по работе с персоналом

Требования к кандидату на позицию ассистента достаточно простые: неполное высшее или законченное высшее образование, хорошее знание ПК. Если речь идет об иностранной компании, потребуется также отличное знание английского языка. Наличие опыта работы в HR-сфере обычно не требуется.

Среди личностных качеств можно выделить ответственность, развитые коммуникативные навыки и быструю обучаемость.

Основными обязанностями ассистента будут:

прием и распределение телефонных звонков;

организация встреч, командировок сотрудников;

ведение в отделе документооборота и установленной отчетности.

По мнению Юлии Губановой, «примерно через год-полтора ассистент, при нормальном выполнении поставленных трудовых задач, может претендовать на должность специалиста отдела». Тогда к требованиям «добавляется пожелание к опыту работы в сфере персонала от года, наличие законченного высшего образования, желательно профильного. Требования к профессиональным компетенциям и личностным качествам будут во многом зависеть от направления деятельности».

Среди требований к претенденту на позицию специалиста по подбору персонала, по словам Оксаны Алехиной, можно назвать: «наличие дополнительного образования в области психологии, курсов (или тренингов) по подбору либо опыт работы по подбору в кадровом агентстве».

Такой специалист должен уметь работать с различными источниками поиска, знать методы подбора и оценки персонала. Также, по мнению Оксаны Алехиной, он должен «обладать навыками проведения различных видов интервью и использования психологических тестов, а кроме того, уметь самостоятельно составлять профессиональные тесты».

Что касается желаемых личностных качеств, то специалист по подбору персонала должен быть активным, ответственным, внимательным, целеустремленным, иметь высокую степень обучаемости, хорошие коммуникативные способности (в том числе не только умение ясно выражать свои мысли, но и умение слушать), обладать навыками проведения презентации, быть трудолюбивым и готовым к большому объему работы.

Основными обязанностями специалиста по подбору будут:

отслеживание потребности в персонале;

работа с различными источниками поиска;

проведение телефонного интервью и собеседований;

анализ анкет кандидатов;

организация собеседований с руководителями подразделений (в случае многоуровневой схемы отбора).

Специалист по кадровому делопроизводству должен знать трудовое законодательство и правила ведения кадрового документооборота, уметь работать в профильных программах (1С, Босс-кадровик и т.д.).

Среди желаемых качеств можно выделить усидчивость, способность к монотонной работе, аккуратность и внимательность к деталям.

Основными обязанностями специалиста по кадровому делопроизводству будут:

оформление необходимых кадровых документов по приему, увольнению, переводу и т.п.;

учет и ведение трудовых книжек;

ведение базы данных сотрудников.

По словам Юлии Губановой, «желательно, чтобы специалист по обучению и развитию персонала обладал навыками бюджетирования и составления планов обучения, умел работать с провайдерами и знал рынок услуг в сфере обучения и развития персонала, а также порядок оформления документов по обучению. Плюсом также «будет навык самостоятельной разработки учебных пособий, тестов, проведение семинаров и тренингов».

Основными обязанностями специалиста по обучению и развитию персонала будут:

оценка потребности компании в развитии и повышении квалификации персонала;

организация индивидуальных и групповых тренингов (с привлечением внешних поставщиков образовательных услуг);

проведение внутренних тренингов своими силами;

представление отчетности об эффективности проведения тренингов;

проведение аттестаций персонала;

составление бюджета программы обучения сотрудников.

В данном случае предпочтение отдается соискателям, имеющим экономическое, финансовое или математическое высшее образование. Конкурентным преимуществом будет наличие опыта работы (от двух лет) в сфере кадрового или компенсационного администрирования.

Специалист по компенсациям и льготам должен обладать теоретическими знаниями по построению материальной и нематериальной мотивации, иметь опыт разработки систем показателей эффективности, уметь работать в программе Excel. Среди ключевых компетенций можно назвать: хорошие математические способности, внимательность к деталям, умение работать с цифрами и формулами, умение анализировать, оперировать большим объемом информации.

Основными обязанностями такого специалиста будут:

оценка ситуации на рынке труда (мониторинг заработных плат);

изучение, диагностика систем оплаты труда и поощрений, зарплатных политик (с учетом индустрии компании) в совокупности с личными достижениями работника;

разработка и внедрение схем оплаты труда для всех категорий работников;

разработка и ведение системы учета оплаты труда, зарплатных изменений, бонусных программ;

написание процедур и политик по схемам материальных (нематериальных) компенсаций и поощрений.

Когда HR-специалист становится руководителем, возникает потребность в управленческих компетенциях: лидерские качества, умение планировать деятельность и организовывать работу подчиненных, умение управлять людьми и способствовать их развитию.

Требования к позиции руководителя отдела будут следующими: высшее образование (желательно профильное), ПК на уровне опытного пользователя, знание языка (в случае если компания иностранная), опыт работы в среднем 3-5 лет. Наличие профильных семинаров будет конкурентным преимуществом.

Остальные требования к должности руководителя, по словам Юлии Губановой, «будут зависеть от специфики возглавляемого им отдела». Например, для позиции начальника отдела по обучению и развитию «потребуется хорошее знание рынка обучающих программ, знание технологий оценки персонала (психологическое тестирование, методика 360 градусов, ассесмент-центр) и опыт их применения. Плюсом будет умение разработать систему обучения «с нуля».

Светлана Катаева считает, что «успешными руководителями отдела подбора и адаптации могут стать бывшие рекрутеры: те, кто сами прошли этот путь и имеют богатый практический опыт, те, кто обладал лидерским потенциалом и управленческими задатками».

Кроме того, она поясняет, что «для руководителя группы подбора и адаптации важно системное понимание процесса привлечения, найма и удержания персонала, владение технологиями массового подбора, подбора менеджеров среднего и высшего звена, знание технологий прямого поиска и хантинга топового персонала. Не менее важным будет и умение передать свой опыт сотрудникам».

Что касается позиции начальника отдела льгот и компенсаций, то, по словам Светланы Катаевой, «такие руководители, как правило, имеют высшее экономическое образование и начинали свою карьеру с позиции специалиста по расчету заработной платы. Затем их функционал расширялся, и, при наличии менеджерского потенциала, они развивались дальше в HR-сфере: например, на позиции специалиста по трудовым отношениям, по льготам и компенсациям, а затем на позиции ведущего специалиста или руководителя группы. Возможен также и другой вариант развития карьеры: от дженералистских (общих) функций в HR-сфере до специализации в области льгот и компенсаций (также при наличии экономического образования)».

Такой кандидат должен иметь ярко выраженные аналитические способности, склонность к работе как с цифрами, так и с людьми. Кроме того, для специалиста такого уровня важно умение видеть картину в целом, просчитать и обосновать экономическую эффективность различных моделей в области «Компенсации и льготы».