Как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом является предметом разработки научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для развития предприятия, влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Предполагающее различные подходы исследования, соотнесенные с целями управляющего им субъекта, условиями и правилами окружающей среды, управление персоналом является самостоятельным разделом управленческой науки и в соответствии с этим может быть предметом научного познания.

Согласно мнению философов, современная наука дисциплинарно организована и состоит из различных областей знаний, взаимодействующих между собой и вместе с тем имеющих относительную самостоятельность. Если рассматривать науку как целое, то она принадлежит к типу сложных развивающихся систем, которые в своем развитии порождают все новые относительно автономные подсистемы и новые интегративные связи, управляющие их взаимодействием.Сформированное на «стыке» экономики, психологии, юриспруденции, социальной педагогики, медицины, учитывающее этнические особенности населения и базирующееся на принципах общего менеджмента управление персоналом предполагает таким образом «междисциплинарный» подход к своему исследованию и, выделяясь в автономную научную подсистему, – подразумевает его в ходе классического процесса познания.

Логикой научного познания выделяются прежде всего два уровня знания – эмпирический и теоретический – и соответствующие им два взаимосвязанных, но в то же время специфических вида познавательной деятельности: эмпирическое и теоретическое исследования. Эмпирическое – как начальный этап – характеризуется сбором фактов, фиксирующих внешние проявления, свойства предмета или явления. Теоретическое познание есть уже углубление человеческой мысли в сущность явления действительности. Если методами эмпирического исследования выступают наблюдение, описание и другие подобные, то методами более продвинутого теоретического – моделирование, создание гипотез и теорий.

Философская мысль склоняется к тому, что результаты научной деятельности как раз находят отражение именно в теориях (от лат. theoria – рассмотрение, исследование). Оговаривая тот факт, что теория может быть как исходным пунктом научного исследования, так и его результатом, ученые в настоящее время определяют ее как любое научное единство знания, в котором факты и гипотезы связаны в некоторую целостность, т. е. такое научное знание, в котором факты подводятся под общие законы, а связи между ними выводятся из последних. Ко всякому теоретическому познанию, в силу того, что теории неизбежно присущ гипотетический элемент, примешивается момент неуверенности; она приобретает вероятностный характер, причем обнаружение каждого согласующегося с этой теорией факта увеличивает степень ее достоверности, а обнаружение факта, противоречащего ей, делает ее менее достоверной, вероятной.

В соответствии с выполняемыми функциями и задачами различают две большие группы теорий:

– объяснение , т. е. постижение реальности посредством описаний, классификации типов, объяснений и прогнозов, означающее, что через теории познаются взаимосвязи (теоретическая цель науки);

– преобразование , т. е. создание теориями предпосылок изменения или преобразования реальности (прагматическая цель науки).

Как автономная подсистема управленческой деятельности управление персоналом является устоявшимся и развивающимся направлением в американской и западноевропейской научных школах и относительно них – сравнительно новым направлением, лишенным длительно формируемой, объективной базы познания, в отечественной науке.

В зависимости от значения, которое придается объяснению и преобразованию, можно выделить три основных направления управления персоналом как науки :

1) управление персоналом с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях. Это означает, прежде всего, необходимость представления объяснения причин, факторов, специфики содержания, эволюционных ожиданий тех или иных аспектов работы с людьми. Суждения преобразовательного или организационного характера допустимы в этом направлении как вероятный сопутствующий результат. Исследование управления персоналом с позиций теории наиболее результативно с привлечением смежных дисциплин – психологии, теории организации, истории;

2) управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель. Теоретическая научная цель в этом направлении теряет свою доминирующую роль; центром внимания становится развитие рекомендаций для практических преобразований при осмысленном пренебрежении глубокими теоретическими исследованиями;

3) управление персоналом как прикладная наука . Во главу угла здесь ставятся прагматические (от древнегреч. pragma – дело, действие) научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям.

Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции – переход от общего к частному, или посредством формулировки общих положений; посредством индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.

Важным для формирования теории управления персоналом является учет влияющих на ее построение факторов, в том числе принятие во внимание обстоятельства, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социокультурной средой, а также стадией интернационализации бизнеса.

Помимо основной функции – определенное (с позиций персонала) объяснение и прогнозирование влияния на развитие предприятия, теория управления персоналом выполняет ряд других, не менее важных функций, отличительной особенностью которых является не прямая, а косвенная связь с исходными задачами теории. Речь идет об эвристической и общественно-политической функциях.

Эвристический потенциал теории заключается в том, что процесс ее формирования и постоянного развития, проведения эмпирических исследований и создание более совершенных теорий обогащают дискуссию о работе с персоналом в науке и практической жизни, позволяют предвидеть и принимать во внимание слабо проявляющиеся, но потенциально активные явления и тенденции. Например, в 80-х и даже 90-х гг. XX в. смена парадигмы управления персоналом представлялась дискуссионной, однако предвидение появления менеджмента человеческих ресурсов оказалось реальным. Дискуссия нынешнего времени – постепенный переход функций службы персонала к функциональным руководителям (производства, маркетинга, логистики и др.).

Даже в случае недостаточного подтверждения теории открытое обсуждение ее предмета воздействует «политически» . В зависимости от своего конкретного содержания теория развивает у получателей информации и пользователей способность к критическим оценкам, формированию общественного резонанса и ведет, с одной стороны, к дальнейшему развитию результата научной деятельности в области управления персоналом, с другой, – к изменению норм поведения, совершенствованию работы в группах, устранению явлений дискриминационного характера, корректировке гендерной асимметрии.

Следовательно, как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом науки управления персоналом выступают личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом). Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Управление персоналом включает в себя: I. Поиск и адаптацию персонала(Поиск персонала Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия),II. Оперативную работу с персоналом(Обучение и развитие персонала, Оперативная оценка персонала,Управление бизнес-коммуникациями,Мотивацию персонала и его оплату,Организацию труда),III. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом(Управление корпоративной культурой)

2. Генезис развития научной мысли в сфере управления. Основные этапы развития теории управления:

Первый этап : изучение генезиса механизма управления и основных этапов его становления, возникновение механизма управления и мировоззренческое философское обобщение модели механизма управления. Второй этап: определение понятия управления, системы управления, цели и функции теории управления, понятия управленческого решения и управляющие воздействия, а также основные свойства организационного управления. Третий этап : формулирование на основе познания объективных законов в теории управления соответствующих правил и рекомендаций для практической деятельности руководителей и органов управления. Знание законов, принципов управления помогает разработать методы управления и стиль управления организацией. Четвертый этап изучения и исследования теории управления: методика выработки и принятия решения, планирование организации, контроль, система коммуникаций и мотивации управленческой деятельности. Пятый этап: изучение и исследование процессов управления, создание системы управления, а также техники управления. Шестой этап развития теории управления – создание методологических основ оценки эффективности управления. Общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом : 1. Разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом, 2. Актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ, 3. Исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта, 4. Введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей человека к самореализации, к совершенствованию лучших качеств личности и профессионала, 5. Углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам обеспечения, 6. Отход от упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания персонала.

3.Методологические аспекты управления персоналом: факторы действующие на персонал, принципы управления персоналом, методы управления персоналом. Факторы: ♦ Организационно-экономические факторы связаны с разделением и организацией труда, ♦ Административно-управленческие факторы связаны с выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность и иерархию системы, ♦ Технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин, ♦ Правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, ♦ Групповые факторы связаны с процессом социализации личности, с её потребностью быть в группе, ♦ Личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Наука выделяет следующие принципы управления персоналом: - Научность(использование достижений научных дисциплин

Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение. - Гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации. - Профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия. - Руководство посредством договоренности о целях.- Руководство на основе доверия и самоконтроля. - Руководство на основе уважения всех работников. - Материальное и нематериальное признание работников. - Руководство на основе повышения квалификации. - Руководство на основе информации и коммуникации. Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.).

4. Личность работника как объект-субъект управления. Личность - это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать.

Можно выделить следующие группы регуляторов: определяемые технологическим процессом, особенностями разделения и кооперации труда, содержанием труда; обусловленные социальной ролью, статусом человека в формальных и неформальных группах организации; регуляторные формы организации: приказы, распоряжения, положения, инструкции, регламенты, традиции, обычаи; регуляторы внешней среды: государственные законы, общественные правила поведения, семейные традиции.

Работник выступает и как субъект, способный активно влиять на деятельность всех перечисленных воздействующих систем.

Отношение к труду – единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций, реальное трудовое поведение,оценка работником своего поведения в трудовой ситуации. Объективные показатели – это степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности. Ксубъективным показателям относят степень удовлетворённости работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Методы: метод наблюдения (внешнего), состоящий в преднамеренном систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека, метод самонаблюдения (интроспекции) – наблюдение человека за собственными психическими проявлениями, личные опросники, или тесты, позволяющие определить различные свойства и качества личности, проективные методы , основанные на выводах психологический науки о том, что субъект сознательно или неосознанно проектирует, переносит свои психологические свойства на внешние объекты, социометрия – метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, методы анкетирования, интервью, бесед , позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста.

5. ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ: ТИПЫ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Институциональное - полностью соответствующее образцам деятельности, отношений и проявлений личности, задаваемых институциональными нормами (т. е. нормами, принятыми и утвержденными внутри организации);

Неинституциональное - подлежащее регуляции данной институциональной нормативной системой организации, но в отношении которого такая регуляция по тем или иным причинам не осуществляется;

Внеинституциональное - на которое не распространяется обязательность институциональной нормативной системы организации;

Антиинституциональное - направленное против институциональной нормативной системы

6.Метод выявления профессиональных и личностных качеств работника. Профессиональное поведение –охватывает такие стороны деятельности как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решения, готовность к принятию дополнительной ответственности. Л ичностные качества - является наиболее сложной определяемой группой. поскольку, во-первых из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, что в наибольшей степени определяют результат профессиональной

деятельности, во-вторых качество личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

7.Общности как объект управления в организации. Условные группы – это произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учёта и научных исследований. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы – это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков в которых люди определённым образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными). Выделяют следующие виды групп: 1. Большие и малые (контактные), в которых имеется возможность непосредственного контакта каждого с каждым. 2. Первичные (коллективы отделов, служб, подразделений, где существует непосредственный контакт между членами группы) и вторичные (для общения в этих группах не обойтись без посредника, т.е. степень взаимодействия членов группы достаточно низка). 3. Формальные (имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации) и неформальные (образуются спонтанно для удовлетворения тех интересов работников, которые по какой-либо причине не удовлетворяются в рамках формальной группы). Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Управление персоналом (УП) как наука и научная дисциплина

1. Современные научные подходы к изучению проблемы УП.

УП опирается на результаты следующих наук:

1. Физиология труда, изучающая воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека, ее выводы используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, определении параметров производственной среды (шум, t воздуха, вибрация, загазованность) и выполняемой работы (темп движения, масса перемещаемых грузов, монотонность труда).

2. Психология труда, изучающая психологические и социально-психологические характеристики человека в области трудовой деятельности, ее выводы используются при профессиональном отборе организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации.

3. Эргономика, выступающая научной основой проектирования человеко-машинных систем, которые опираются на результаты инженерной психологии технической эстетики, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем и устанавливает соответствие технических средств антропометрическим данным человека.

4. Социология труда, изучающая взаимоотношения людей и социальных групп в производственных кооперативах.

5. Трудовое право, концентрирующееся на юридических аспектах труда и управления, его положение используется при найме и увольнении, разработке систем поощрения, управлении социальными конфликтами.

6. Организация труда – система научных знаний по рациональному использованию рабочей силы за счет эффективного сочетания живого и овеществленного труда, ее результаты используются при проектировании трудовых процессов и рабочих мест, определении оптимальных условий труда, нормировании и оплате труда.

7. Экономика труда, изучающая проблемы производительности и эффективности труда, рынка труда и занятости, доходов и ЗП, планирование численности труда и ЗП.

2. Понятие УП,

УП – комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и инструментов) на интересы, поведение и деятельность работников в целях max использования кадрового потенциала.

Объект УП – персонал предприятия.

Субъекты УП:

1. Руководители всех уровней, реализующие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

2. Работники кадровой службы предприятия.

Предмет УП – социально-трудовые отношения в сфере производственных отношений, изучаемые с позиции наиболее эффективного использования кадрового потенциала организации.

3. Двойственность УП.

Двойственность УП обусловлена двойственностью субъектов управления, в связи с чем выделяют: централизованное и децентрализованное УП.

Централизованное УП осуществляется кадровыми службами предприятия, концентрирующихся на нормативно-методическом делопроизводственном и правовом обеспечении системы УП

Децентрализованное УП ведется руководителями структурных подразделений и связано с организационно-техническим и социально-психологическим обеспечением системы УП.

На начальных этапах развития научного менеджмента руководство персоналом рассматривалось в контексте общей системы управления и специально не дифференцировалось. Постепенно сложности процесса управления общественным производством потребовало совершенствования всех его функций, в том числе и менеджмента персоналом.

В настоящее время этот раздел научного менеджмента многими рассматривается как самостоятельная дисциплина. Однако истоки дисциплины, ее научные основы уходят корнями в интегрированную науку управления. Границы дисциплины ограничены рассмотрением функций менеджмента по персоналу, отмеченных ниже.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Комплексность управления персоналом не отрицает специфичности и самостоятельности этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой; в-третьих, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности организации.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность организации» трактуется не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (тейлористская модель управления); другие ученые понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические (удовлетворенность трудом, мотивация, авторитет) и непсихологические (действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность).