Profesijný štandard personalistu

Dobrý deň, milí čitatelia stránky!

Pokračujeme v téme profesijných štandardov.

Pre tých, ktorí ešte nečítali predchádzajúce články na túto tému, tradične uvádzam odkaz na ne:

Nariadením MPSVR zo dňa 06.10.2015 číslo 691n bol schválený profesijný štandard špecialistu personálneho manažmentu, na ktorý sa tešili mnohí personalisti.

Štandard špecialistu na ľudské zdroje- jednotný v oblasti personálneho manažmentu, zahŕňa vedenie personálnej evidencie aj nábor a vzťahuje sa na všetkých špecialistov v oblasti personálneho manažmentu, vrátane vedúcich personálnych oddelení.

V súčasnosti táto norma nie je povinná.

Od júla 2016 vstupujú do platnosti zmeny Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorých sa profesijné normy stávajú povinnými, ak Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, iné regulačné právne akty Ruskej federácie stanovujú požiadavky na kvalifikáciu. potrebné na to, aby zamestnanec vykonával určitú pracovnú funkciu.

Tie. ak sa objaví akýkoľvek federálny zákon alebo regulačný právny akt Ruskej federácie, ktorý stanovuje požiadavky na kvalifikáciu personálneho špecialistu, potom bude odborný štandard v tejto časti povinný pre všetky právnické osoby a individuálnych podnikateľov. Ale to je nepravdepodobné.

Ak takéto zákony a predpisy neexistujú, zamestnávatelia uplatňujú profesionálne normy ako podklad na určenie kvalifikačných predpokladov s prihliadnutím na špecifiká činnosti každej organizácie.

Pokiaľ ide o štátne mimorozpočtové fondy Ruskej federácie, štátne alebo komunálne inštitúcie, unitárne podniky, ako aj štátne korporácie, spoločnosti a podnikateľské subjekty, ktorých viac ako 50 percent akcií (podielov) na základnom imaní tvoria štátne alebo obecný majetok, zvláštnosť uplatňovania odborných noriem v nich stanovených vládou Ruskej federácie. Dňa 27. júna 2016 vláda Ruskej federácie prijala dekrét č. 584, ktorý stanovuje práve tieto znaky. Viac si o tom môžete prečítať v septembri 2016.

Všeobecné informácie

Profesijný štandard pre personalistu rozdeľuje všetku prácu personalistov do 8 zovšeobecnené pracovné funkcie, menovite:

(A) Dokumentácia práce s personálom.
(B) Personálne činnosti.
(C) Činnosti na hodnotenie a certifikáciu personálu.
(D) Aktivity v oblasti personálneho rozvoja.
(E) Činnosti v oblasti organizácie práce a odmeňovania personálu.
(F) Organizovanie aktivít podnikovej sociálnej politiky.
(G) Operatívne riadenie personálu a divízie organizácie.
(H) Strategické personálne riadenie organizácie.

Pre každú zovšeobecnenú pracovnú funkciu štandard poskytuje:

úrovne zručností;
možné pracovné pozície;
požiadavky na vzdelávanie a odbornú prípravu;
požiadavky na praktické pracovné skúsenosti;
potrebné vedomosti a zručnosti.

Každá zovšeobecnená pracovná funkcia zase zahŕňa určité pracovné funkcie, ktoré sa tiež členia na špecifické pracovné činnosti pracovník. Zvážime ich o niečo neskôr, kým sa rozhodneme o kvalifikácii a pracovných názvoch v profesijnom štandarde personalistu.

Kvalifikačné stupne HR

V profesijnom štandarde „špecialistu na personálny manažment“ sú definované len 3 úrovne zručností, sú to 5, 6 a 7, pričom ich je spolu deväť. Sú schválené nariadením Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie z 12. apríla 2013 č. 148n špeciálne na vypracovanie návrhu profesijných štandardov a ustanovujú jednotné požiadavky na kvalifikáciu zamestnancov (oprávnenia a zodpovednosti, charakter zručnosti, vedomosti, vzdelanie a skúsenosti), ktoré je možné objasniť a rozšíriť v konkrétnom odbornom štandarde v závislosti od druhu odbornej činnosti.

Piata úroveň zručností zahŕňa samostatnú prácu na riešení praktických problémov, ktoré si vyžadujú samostatnú analýzu situácie, metódy riešenia. V profesionálnom štandarde personalistu sa piaty stupeň kvalifikácie vzťahuje na prvý zovšeobecnený t / f (práca s dokumentmi).

Šiesta úroveň zručností- samostatná činnosť na určovanie úloh vlastnej práce a (alebo) podriadených na dosiahnutie konkrétneho cieľa. Uvedená úroveň sa vzťahuje na zovšeobecnenú t/f od 02 (B) do 06 (F) a ovplyvňuje prácu napríklad personálneho manažéra, náborového špecialistu, rozvojového a školiaceho špecialistu, odmeňovanie a benefity.

Siedma úroveň zručností odkazuje na posledné dve zovšeobecnené pracovné funkcie (7 (G), 8 (H)) a zahŕňa definovanie stratégie, riadenia procesov a činností vrátane inovácií s rozhodovaním na úrovni veľkých organizácií alebo oddelení. Siedmy stupeň kvalifikácie sa týka vedúcich (vedúcich) personálnych oddelení, personálnych riaditeľov.

Možné pracovné pozície v profesionálnom štandarde

Uvádzajú sa pre každú zovšeobecnenú pracovnú funkciu a podľa nariadenia vlády Ruskej federácie z 22. januára 2013 č. 23 Ministerstvo práce Ruskej federácie stanovuje aj totožnosť názvov pozícií (profesií, špecializácie) v kvalifikačných referenčných knihách názvy pozícií (profesií, špecialít) obsiahnutých v profesijných štandardoch.

Ministerstvo práce Ruskej federácie vo svojich nezverejnených odporúčaniach odporúča funkciu menovať v súlade s jednou zovšeobecnenou pracovnou funkciou(v rámci jedného profesijného štandardu), s prihliadnutím na špecifiká práce pre konkrétneho zamestnávateľa a 2. časť čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie („preferenčné“ pozície, obmedzenia).

Ak zamestnanec vykonáva prácu na rôznych pozíciách (profesiach), t.j. rôzne zovšeobecnené pracovné funkcie, potom názov pozície (profesia, špecialita) sa ustanovuje podľa vykonávanej práce na vyššom stupni kvalifikácie. Napríklad zamestnanec pracuje s dokumentmi a hľadá personál, preto jeho pozíciu možno nazvať personálnym špecialistom.

Pretože pozícia personálneho pracovníka jednoznačne nie je klasifikovaná ako preferenčná, potom nie je potrebné ju premenovať, v prípade nezrovnalostí s názvom z profesijného štandardu. Nikto to však nezakazuje robiť spôsobom predpísaným pracovnou legislatívou Ruskej federácie.

Profesijný štandard v rozpočtovej organizácii

Čo sa týka rozpočtových inštitúcií. Berúc do úvahy tarifné systémy odmeňovania v takýchto inštitúciách, jednotný prístup k určovaniu miezd zamestnancov rozpočtových organizácií, a to aj v súlade s odporúčaniami Ruskej tripartitnej komisie, bol personálny zamestnanec vždy menovaný podľa kvalifikačných adresárov, a to aj napriek skutočnosť, že táto pozícia nebola nikdy preferovaná a samotné adresáre boli vždy odporúčané. Nikdy tam nestretnete žiadneho personalistu.

Teraz, so zavedením profesijných štandardov, môže nastať situácia, keď je inštitúcia požiadaná o premenovanie pozície personalistu napríklad na pozíciu personalistu, a to aj napriek tomu, že TSA je stále v platnosti. Hlavnou vecou je nezabudnúť, že všetky personálne postupy musia byť v súlade s ustanoveniami pracovného práva (článok 72, článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie), inak s nami radi zachádzajú príliš ďaleko.

Pracovné funkcie, pracovné úkony

Ako som už napísal, v profesijnom štandarde špecialistu personálneho manažmentu je 8 zovšeobecnených pracovných funkcií. Každá z týchto zovšeobecnených t / f je rozdelená na pracovné funkcie (v rámci zovšeobecnených), ktoré zase zahŕňajú špecifické pracovné činnosti zamestnanca.

Profesijný štandard personalistu

celkom 8 zovšeobecnených pracovných funkcií (1 je zobrazená na obrázku)

Podľa odporúčaní Ministerstva práce Ruskej federácie by povinnosti zamestnanca (poznámka na stránke: v samotnej pracovnej zmluve alebo v popise práce) mali uvádzať pracovné funkcie a (alebo) pracovné úkony. , ktoré musí zamestnanec vykonávať v rámci svojej funkcie s prihliadnutím na úlohy a funkcie štrukturálnej jednotky.

Okrem prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, berúc do úvahy Zákonník práce Ruskej federácie, špecifiká činnosti, zamestnávateľ môže tiež:

rozdeliť pracovné činnosti medzi niekoľko pozícií (profesií, špecialít), nezávisle určiť obsah a objem práce vykonávanej zamestnancom;
rozšíriť zoznam pracovných činností pre jednotlivé pozície (profesie, odbornosti) v porovnaní so zoznamom z profesijného štandardu. Je zaujímavé, že ak návrh odporúčaní z roku 2014 nešpecifikoval, či je možné vymyslieť nové pracovné činnosti od seba, potom v nezverejnenom návrhu o vlastnostiach používania PS pre verejný sektor už bolo uvedené, že je možné rozširovať pracovné činnosti len na úkor pracovných funkcií a pracovných činností z iných zovšeobecnených t/f jedného odborného štandardu alebo z príbuzných PS.

Stojí za to to ešte raz zdôrazniť v súlade s pracovnoprávnymi predpismi nie je možné zmeniť pracovnú funkciu zamestnanca bez jeho súhlasu.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami, vrátane zmeny pracovnej funkcie zamestnanca, je možná na základe dohody strán (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

S výnimkou pracovnej funkcie zamestnanca možno podmienky pracovnej zmluvy zmeniť aj z podnetu zamestnávateľa (s výpoveďou zamestnancovi 2 mesiace vopred), a to z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných a technologických pracovných podmienok. , a keď nie je možné dodržať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy.

Podľa skoršej súdnej praxe nejde o zmenu pracovnej funkcie zamestnanca - špecifikácia jeho povinností v pracovnej náplni v medziach povinností uvedených v kvalifikačných príručkách a súdy nevenujú pozornosť skutočnosti že tieto príručky sa odporúčajú. Aká bude súdna prax v súvislosti s nadobudnutím účinnosti profesijných štandardov, pokiaľ budú fakultatívne, ukáže čas.

Kvalifikačné požiadavky

Od júla 2016 budú kvalifikačné požiadavky v profesijnom štandarde pre HR špecialistu povinné, ak sa objaví akýkoľvek federálny zákon alebo nariadenie, ktoré tieto požiadavky ustanovuje. V ostatných prípadoch vychádza z profesijného štandardu zamestnávateľom pri určovaní určených kvalifikačných predpokladov s prihliadnutím na charakteristiku práce zamestnancov, používané technológie a prijatú organizáciu výroby a práce.

Vzdelávanie a odborná príprava,
praktické pracovné skúsenosti

Zaujímavé. Na prácu s dokumentmi (všeobecná pracovná funkcia: dokumentačná podpora pri práci s personálom (A)) je potrebné stredné odborné vzdelanie (podľa školiaceho programu pre strednú odbornú prípravu), nepočítajúc ďalšie, ale len pre všetkých ostatných 7 všeobecných funkcií vysokoškolské vzdelanie, aj s doplnkovým vzdelaním. Navyše pre niektoré pracovné funkcie sú úrovne vysokoškolského vzdelávania špecifikované priamo, napríklad na vyhľadávanie a hodnotenie personálu si vystačíte s bakalárskym titulom, ale vedúci personálneho oddelenia (všeobecné pracovné funkcie: prevádzkové ( G) a strategický (H) manažment) už musí mať vysokoškolský špecialista alebo absolvent.

Čo sa týka praktických skúseností. Podľa určenej normy sa vyžaduje pracovná prax (najmenej 5 rokov) len pre dve zovšeobecnené pracovné funkcie: operatívne riadenie personálu a organizačnej jednotky (G), strategické personálne riadenie organizácie (H). Pre všetku ostatnú personálnu prácu špecifikovaná norma nestanovuje požiadavky na pracovné skúsenosti.

Upozorňujeme, že v profesijnom štandarde špecialistu personálneho manažmentu sa uvádza stredné alebo vyššie odborné vzdelanie bez odkazu na jeho druh (odbor, smer), neexistujú ani kódy OKSO (klasifikátor odborností podľa vzdelania), t.j. predpokladá sa, že personalista môže mať akékoľvek vzdelanie.

Aj keď stále stojí za zmienku, že prítomnosť „profilového“ vzdelania je nespornou výhodou pri uchádzaní sa o prácu, hlavnou vecou je vybrať si špecializáciu, ktorá je bližšie k zamýšľanej personálnej práci (vyžadujú sa hodiny v pracovnom práve) .

Takže dnes môžete získať vzdelanie:

manažér (personálny manažment);
dokumentový špecialista (správa dokumentov a podpora správy dokumentov);
špecialista na dokumentačnú podporu manažmentu, archivár (dokumentačná podpora manažmentu a archívnictva);
právnik (judikatúra) atď.

Háčik je v tom, čo treba zvážiť pod profilom pre personalistu? Odpoveď na túto otázku je čisto subjektívna a závisí od želania konkrétneho zamestnávateľa. Mimochodom, na túto otázku nedáva odpoveď ani odborný štandard špecialistu na personálny manažment.

V prípade absencie špecializovaného vzdelania sa navyše vyžaduje odborná rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie.

Podľa zákona o výchove a vzdelávaní sa doplnkovým odborným vzdelávaním rozumie ďalšie vzdelávanie (najmenej 16 hodín) a odborná rekvalifikácia (najmenej 250 hodín).

Program profesionálneho rozvoja je zameraný na zlepšenie a (alebo) získanie nových kompetencií potrebných pre odbornú činnosť a (alebo) zvýšenie odbornej úrovne v v rámci existujúcich kvalifikácií.

Profesionálny rekvalifikačný program je zameraná na získanie kompetencie potrebnej na výkon nový druh odbornej činnosti, získanie novej kvalifikácie.)

Na základe konkrétnej pozície, ktorú vykonáva zamestnanec pracovnej funkcie, je teda možné pochopiť, aké požiadavky norma kladie na personálneho špecialistu.

Vo všeobecnosti, súdiac podľa voľných pracovných miest, pre personalistu nie je potrebné základné špecializované vzdelanie, ale častejšie je potrebná ďalšia personálna práca a pracovné skúsenosti. Zamestnávatelia však najčastejšie chcú na pozícii personálneho manažéra vidieť zamestnanca s vyšším špecializovaným vzdelaním (HR manažment) a opäť aj praxou. To je vlastne rozdiel medzi profesionálnym štandardom personalistu a očakávaniami zamestnávateľov. Aj keď v zásade existujú voľné miesta aj pre personalistov bez požiadavky na prax, hlavné je nájsť ich včas.

Požadované znalosti a zručnosti

V skutočnosti sú to znalosti a zručnosti, ktoré musí personalista poznať a vedieť, aby mohol vykonávať svoje pracovné povinnosti.

V profesijnom štandarde odborníka na personálny manažment sú znalosti a zručnosti uvedené pre každú pracovnú funkciu v rámci zovšeobecnenej funkcie. Pripomínam, že existuje len 8 zovšeobecnených t / f, ale v rámci zovšeobecnených pracovných funkcií je mnohonásobne viac, nehovoriac o pracovných úkonoch.

Takže na vykonanie prvého zovšeobecneného t / f: dokumentárna podpora práce s personálom (pre všetky tri pracovné funkcie) sú potrebné znalosti:

pracovná legislatíva a iné akty obsahujúce pracovnoprávne normy;
právne predpisy Ruskej federácie o osobných údajoch;
základy archívnej legislatívy a regulačných právnych aktov Ruskej federácie, pokiaľ ide o vedenie dokumentácie o zamestnancoch;
základy pracovného toku a podpora dokumentácie;
organizačné štruktúry;
technológie, metódy a techniky na analýzu a systematizáciu dokumentov a informácií;
štandardy etiky a obchodnej komunikácie.

Rovnako je to aj so zručnosťami HR pracovníka. Pre všetky tri t / f (v rámci jedného zovšeobecneného) je potrebné dodržiavať normy etiky obchodnej komunikácie, všetky ostatné zručnosti sa líšia, hoci niektoré nie sú také silné.

Ak všetky práce na dokumentárnej podpore práce s personálom vykonáva personálny špecialista (a to sa bežne stáva), treba požiadavky na potrebné znalosti a zručnosti posudzovať komplexne.

Zhrňme, čo bolo povedané:

1. Od júla 2016 profesionálny štandardšpecialista na personálny manažment bude z hľadiska kvalifikácie povinný, ak Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, iné regulačné právne akty Ruskej federácie stanovujú požiadavky na kvalifikáciu personálneho pracovníka.

2. Pri absencii takýchto zákonov a nariadení, z profesijného štandardu personalistu vychádza zamestnávateľom pri určovaní kvalifikačných predpokladov s prihliadnutím na charakteristiku vykonávanej práce zamestnanca, špecifiká činností organizácie.

3. Postup pri uplatňovaní profesijných štandardov vo verejnom sektore vláda Ruskej federácie môže stanoviť samostatne. Uvedený postup bol stanovený nariadením vlády Ruskej federácie z 27. júna 2016 č.584.

4. Názov pozície v profesijnom štandarde je povinný, ak je to ustanovené federálnymi zákonmi vrátane Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 57), ak je výkon práce na určitej pozícii (profesia, špecializácia) spojený s poskytovaním náhrad, výhod, obmedzenia. V iných prípadoch sa odporúča pomenovať pozíciu v súlade s jednou zovšeobecnenou pracovnou funkciou, ale ak zamestnanec vykonáva prácu podľa rôznych zovšeobecnených t / f, potom sa názov pozície zavedie podľa práce vykonávanej na vyššej úrovni. kvalifikácie.

5. V pracovnej zmluve alebo v popise práce odporúča sa uviesť pracovné funkcie a (alebo) pracovné úkony z profesionálneho štandardu.

6. Ak by rozhodnutie zamestnávateľa uplatňovať profesijné štandardy mohlo viesť k zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, vrátane zmeny pracovnej funkcie zamestnanca, by sa mal zamestnávateľ riadiť Zákonníkom práce Ruskej federácie (články 72, 74) a ďalšími federálnymi zákonmi.