Мотив ориентирующий деятельность на процесс является. Мотивация: источник сил для действий

Творческая работа

По теме «Знания – дети удивления и любопытства

(к вопросу о мотивации учения школьников)»

Ковдор, 2004

© сайт

2 . Виды мотивов и мотивации учебной деятельности

Тема мотива и мотивации очень хорошо разработана в педагогической психологии, и это, как ни странно, создаёт определённые трудности в овладении этой темой, поскольку часто по одному и тому же вопросу у психологов существует несколько разных мнений, а и следовательно, отличающихся методик для выявления какого-либо факта. Похоже, единственный способ решения этих трудностей – определить свою собственную позицию по этой проблеме, и выбрать для своей работы те термины, те методики, которые более понятны и ближе к «стилю» преподавания. Что я и сделала в последующей моей работе.

Для лучшего понимания проблемы целесообразно условиться об однозначности определений терминов «мотив» и «мотивация», хотя в психологии встречаются различные определения этих понятий.

Итак: что такое «мотив»?

Мотив - это то, что побуждает деятельность

(является формой проявления потребности).

Что такое «мотивация»?

Мотивация - процесс побуждения себя и других

к деятельности для достижения личных целей.

Итак, существует несколько классификаций мотивов, перечислю некоторые из них.

2.1. Классификация мотивов по Т.­ А. ­Ильиной

Мотивы, непосредственно побуждающие:

1. зависят от личности и деятельности учителя, отобранного материала, методов.
2. опираются на непроизвольное внимание, основаны на положительных эмоциях.

Мотивы, перспективно побуждающие:

1. связаны с предметной целеустремлённостью самого ученика, нацеленностью его деятельности на будущее.
2. это интерес к предмету, к определенной деятельности, к которой есть склонность; желание заслужить одобрение товарищей.
3. мотивы часто могут быть связаны с отрицательными эмоциями – страх перед учителем, родителями.
4. опираются на произвольное внимание, связанное с сознательно поставленной целью.

Мотивы интеллектуального побуждения:

1. интерес к процессу умственной деятельности;
2. стремление найти самостоятельный ответ на вопрос, чувство удовлетворения от успешного решения, чувство удовлетворения от самого процесса мыслительной работы;
3. пробуждение и поддержание подобных интересов зависит от учителя, т.е. необходимо обучение учащихся приёмам умственной деятельности, овладения общеучебными умениями.

Это разделение очень условное, мотивы переплетаются друг с другом, переходят один в другой, объединяются; кроме того, соотношение мотивов меняется в зависимости от возраста; так в младших классах – преобладают непосредственно побуждающие мотивы; в старших – перспективно-побуждающие и социальные.

2.2. Другой вариант классификации мотивов учения по Т.­ А.­ Ильиной
(опирается на две тенденции: к достижению успеха и избеганию неудачи)

Задача учителя при этом – развивать у учеников стремление к успеху, поощрять даже маленькие достижения, не акцентировать внимание на неудачах.

2.3. Вариант классификации мотивов по А.­ К.­ Марковой

(характеризующий отношение к самой деятельности)

По этой же классификации внешние мотивы называются социальными , а внутренние – познавательными (именно эту классификацию я и буду использовать в дальнейшем).

2.4. Выводы по мотивам деятельности ученика

1. Ведущими мотивами ученической деятельности могут быть и внешние, и внутренние мотивы. Разумеется, все мы хотим, чтобы деятельность наших учеников направлялась внутренними мотивами, но и внешняя мотивация может привести к постановке цели деятельности, если это только не отрицательный (боязнь плохой отметки), а положительный мотив (желание получить хорошую отметку).
2. Крайне важно знать динамику развития мотивов, и следить за тем, чтобы внешние положительные мотивы не перешли во внешние отрицательные. При правильно поставленном обучении происходит наоборот, интерес к учителю перерастает в интерес к предмету и позже – к науке, которую он представляет.
3. Реально каждый ученик побуждается несколькими мотивами, т.к. учебная деятельность всегда полимотивирована.

2.5. Вариант классификации мотивов по Е. ­П.­ Ильину

Для понимания специфики мотива необходимо их соотнесение с возрастом. Возрастные особенности детей оказывают влияние на мотивацию. Например, готовность школьников подчиняться требованиям взрослых резко снижается от 4-го к 7-му классу, что свидетельствует о снижении роли внешней и увеличении внутренней мотивации. К сожалению, этот факт редко принимается во внимание как родителями, так и учителями.

Теперь же интересно будет посмотреть, как мотивируется учебная деятельность школьника по возрастам. Ниже я привожу таблицу, где показан возраст и соответствующий возрасту мотив (таблица составлена обзорно, и мотивы сознательно упрощены, а некоторые даже и не включены, т.к. главное назначение этой таблицы – показать другой принцип классификации, а также показать взаимосвязь возраста и мотива).

Таблица «Мотивы учебной деятельности»

Как видно из этой таблицы – мотив с возрастом меняется, и меняется потому, что меняются потребности. Предлагаю посмотреть взаимосвязь мотива и потребности и убедиться, насколько однозначно потребность обуславливает мотив.

Последовательность появления потребностей в онтогенезе – снизу вверх (по А. Маслоу):

Последовательность появления мотивов (составлено автором исследования):

2.6. Способы мотивации по Д. ­Г.­ Левитесу

Психологами и педагогами предлагаются разные способы мотивации. Я остановилась на тех, которые мне представляются более приемлемыми с точки зрения использования их на каждом уроке. Это следующие способы:

Остановлюсь подробнее на каждом способе мотивации, сопроводив его следующими пояснениями: суть способа – через афоризм; что дает этот способ, или каков его результат; чего «требует» этот способ для лучшего его применения; помимо этого каждый способ я сопроводила фотографией собственных уроков, когда мною применялся тот или иной способ. Сразу оговорюсь, что способы мотивации «культура общения» и «чувство юмора» показать на фото оказалось проблематичным – не потому, что я эти способы не использую, а потому, что сфотографировать запах «Шанель №5» также невозможно.

В самом общем виде мотивация личности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих личность к осуществлению определенных действий. Для понимания мотивационной сферы необходимо раскрыть некоторые термины, тесно связанные с этим процессом.

Под деятельностью в психологии понимают мотивированный процесс использования тех или иных средств для достижения цели. Важнейшими видами деятельности являются: игра, учение и труд.

Потребностно-мотивационная сфера личности включает в себя три группы потребностей: витальные, социальные и идеальные. Удовлетворение витальных потребностей обеспечивает биологическое существование индивида, признание со стороны себе подобных связано с социальными потребностями. В идеальных потребностях лежит причина творчества, добра, красоты, справедливости и всего подобного. Социальные потребности возникают вследствие осознания личностью общественной необходимости труда каждого человека для общества, государства. Все социальные потребности личности осознаваемы. Биологические потребности могут, как осознаваться, так и не отражаться в сознании. Например, потребность в витаминах.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие – цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направленно действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализирующую потребность. Цели разделяют на объективные (заданные обществом) и субъективные (самостоятельно поставленные человеком или принятые извне). Цель, поставленная человеком самостоятельно, усиливает мотивацию, создает позитивное настроение и удерживается дольше.

Под мотивом Леонтьев рассматривал, то объективное, что отвечает за потребности, побуждает и направляет деятельность. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Выделяют следующие виды мотивов:

1. Мотив самоутверждения , связанный с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили.

2. Мотив идентификации - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т.п.). Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического "заимствования" энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.).

3. Мотив власти - одна из самых главных движущих сил человеческих действий, это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Этот мотив является едва ли не единственным мотивом деятельности, активность которого не следует усиливать, поскольку последствия могут быть ужасными.

4. Мотив саморазвития - это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность, это ожидание, предвидение новых приятных ощущений и впечатлений. Саморазвитие часто сопровождается внутриличностным конфликтом, но не является насилием над собой.

5. Мотив достижения цели - это стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Может оказаться, что у субъекта с сильным мотивом достижения в определенной ситуации мотивация достижения будет невысока, поскольку эта деятельность не имеет для него ценности. А человек с высоким показателем мотива достижения в некоторой конкретной ситуации, возможно, не будет стремиться достичь успеха, поскольку задание будет слишком сложным и вероятность достижения успеха – незначительными. Тогда как индивид, с низким мотивом достижения, при определенных обстоятельствах (посильность задания, большие шансы достичь успеха, привлекательность деятельности) будет демонстрировать высокий уровень мотивации достижения.

6. Мотив аффилиации - это стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Потребность в нем возникает как стремление к познанию и оценке других людей, а через них и с их помощью к самопознанию и самооценке. Эта потребность строиться в онтогенезе на основе других потребностей, которые начинают функционировать ранее.

По направленности и содержанию мотивы классифицируют на:

Социальные

Познавательные

Профессионально-ценностные

Эстетические

Коммуникационные

Статусно-позиционные

Традиционно-исторические

Утилитарно-практические (меркантильные)

Все группы мотивов находятся в динамической связи между собой, сочетаясь самым причудливым образом в зависимости от возникающих условий.

По степени осознанности можно выделить осознанные и неосознанные мотивы. Выделяют мотивы реальные , осознаваемые личностью и определяющие достижения и мотивы мнимые (надуманные), которые могли бы действовать при определенных обстоятельствах. Также мотивы можно разделить на: побудительные (они лежат в основе различных целенаправленных действий) и смыслообразующие (переводят общественно значимые ценности на личностный уровень – «для меня»).

Мотивы бывают внутренние и внешние. К внутренним мотивам относятся такие, как собственное развитие в процессе деятельности, познание нового, неизвестного. К внешним мотивам можно отнести стремление к похвале, общению, потребность быть первым и т.д.

Л.И. Божович : по критерию общественной значимости выделяла:

Общественно значимые мотивы.

Личностно значимые мотивы (эгоистические).

Мотивы, которые занимают ведущее место, постоянно актуализируются и обладают существенным мотивационным влиянием на деятельность личности, называются действующими мотивами. Мотивы, находящиеся внизу мотивационной иерархии, незначительно влияют на активность человека и часто вообще не проявляются. А.Леонтьев называет их потенциальными мотивами, поскольку в данный конкретный промежуток времени они не совершают побуждающего влияния, но могут актуализироваться при определенных обстоятельствах.

Выделяют следующие функции мотивов:

Побуждающая - связана с возникновением потребностей, которые приводят к мобилизации силы человека для их удовлетворения

Направляющая - направляет деятельность на конкретный объект

Управляющая - связана с планированием действий

Организующая - деятельность мысленно организовывается

Смыслообразующая - человек оценивает жизненное значение потребностей в связи с существующими обстоятельствами

Отражательная - отражение в сознании человека средств достижения и последствий достижения поставленных целей или потребностей.

Потребности, цели и мотивы – являются основными составляющими мотивационной сферы человека. Поиск методов повышения мотивации личности к активной деятельности привел к рождению множества теорий мотивации. Каждая из них по-своему пытается ответить на вопрос, чем именно определяется тот или иной поступок в деятельности личности. Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют личность делать так, а не иначе. Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. При закладке основ современных концепций наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКелланда.

Процессуальные тории мотивации появились позже содержательных и основываются в первую очередь на том, что как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера Лоулера.

В современной психологии мотивом называют все, что составляет так называемые внутренние силы поведения, что актуализирует деятельность человека. По Леонтьеву, в ходе поисковой деятельности обычно происходит встреча потребности с ее предметом. В момент встречи потребности с предметом происходит опредмечивание потребности. Это очень важное событие. Оно важно тем, что в акте опредмечивания рождается мотив. Мотив и определяется как предмет потребности.

Если посмотреть на то же событие со стороны потребности, то можно сказать, что через опредмечивание потребность получает свою конкретизацию. В связи с этим мотив определяется еще иначе – как опредмеченная потребность.

Страница 1

Мотивы – побудительные силы деятельности и поведение субъекта. В понимании их природы в психологии нет единого взгляда. Исходное понятие предложено А.Н. Леонтьевым. Оно вытекает из разработанной им концепции психики как деятельности. Последняя – отправной пункт нашего понимания природы общения как коммуникативной деятельности. Понятие мотива тесно связано с понятием предмет деятельности и потребность приобретать свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет – свою побудительную, направляющую деятельность функцию, т.е. становится мотивом.

Предложенное понятие дает возможность опереться на объект (или представление о нем) в котором мотив «опредмечивается» что позволяет судить о мотивах субъекта на основании наблюдаемых объективно фактов.

Мотивы общения – это те качества партнера, которые выявились в его процессе, удовлетворяют потребность в общении. Поскольку мотивы общения неразрывно связаны с потребностью в нем, их понимании требует раскрытия содержания потребности. Легче всего судить о содержании потребности позволяют продукты общения, которые – согласно концепции М.И. Лисиной – представляют собой образы самого себя и другого человека . Суть потребности в общении состоит в самопознании и самооценки субъекта через познание партнера по общению. Отсюда следует, что субъекта побуждают к взаимодействию с партнером, т.е. становятся мотивами общения с ним, именно те качества последнего, которые раскрывают субъекту его собственное я, способствуют его самосознанию.

Метафорическое понятие «партнер как зеркало» разводится на 2 функции 1) выявление сходства, подобия партнеров, что позволяет познавать себя через познание другого и сопоставление себя с ним; 2) выявление оценки своих качеств партнером и уточнению их для себя. Первый путь предполагает восприятие и оценку качеств партнером и уточнению их для себя. Первый путь предполагает восприятие и оценку качеств партнера, второй – заключается в побуждении партнера к отклику на инициативу, улавливании и учете его. Отсюда мотивы общения следует искать в двух различных по функции типах качеств: 1) в общих (сходных) свойствах партнера и 2) в способности партнеров давать отклик (оценку) на проявление других участков общения. Названные типы качеств соответствуют двум основным типам коммуникативных мотивов (партнер – подобие субъекта, партнер – ценитель субъекта). Общение не всегда представляет самостоятельную деятельность: оно часто лишь компонент деятельности практической или познавательной. По мере развития у детей различных видов деятельности, прежде всего ведущей – игры, у них возникает необходимость коллективных действий, объединения усилий. Поэтому важнейшее качество, побуждающее их к совместной деятельности, а значит и к общению в ней, - способность к слаженности действий, к согласованности. Такая способность составляет третий основной тип коммуникативных мотивов детей (партнер – равный участник общего дела).

Коммуникативные мотивы теснейшим образом связаны с содержанием потребности в общении.

Так каковы же мотивы общения со сверстниками у детей старшего дошкольного возраста.

Первую и важнейшую категорию составляют мотивы, порождаемые потребностью детей в активной деятельности, которая выражается у дошкольников в сюжетно-ролевой игре и является для них ведущей деятельностью. Ребенок вступает в общение со сверстником ради участия в общей игре или продуктивной деятельности, к чему его побуждают качества ровесника, необходимые для развития увлекательного и сложенного действования. И, прежде всего, это умения создавать интересные замены игр, выдвигать цели и согласовывать свои цели и действия с другими участниками. Подчиненность мотивов общения данной категории потребностей в общем деле позволяет позвать их деловыми.

На протяжении дошкольного возраста развиваются познавательные интересы детей. Ребенок обогащается новыми знаниями о мире, умении строить повествования. Это создает повод для обращения к сверстнику, в котором ребенок находит слушателя и ценителя. Качества сверстника как источника сведений и их ценителя, отвечающие познавательной потребности детей, составляют вторую категорию – познавательных мотивов их общения, по значению уступающую первой.

Организаторские способности руководителя и его умение убеждать
Большое значение в деятельности любого руководителя имеет умение убеждать, т.е. умение добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей. Руководитель – это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других – это распределить между ними конкретные задания. Такая форма в...

Воля как характеристика сознания
Главной чертой человека как субъекта, отличающей его от остальных живых существ, является сознание. Сознание - это высшая форма психического развития, присущая только человеку. Оно определяет возможность познания объективной реальности, формирования целенаправленного поведения и, как следствие, преобразования окружающего мира. Произвол...

Экспериментальное исследование агрессивного поведения детей подросткового возраста. Постановка проблемы и организация её исследования.
Цель работы – изучить особенности проявления агрессивного поведения детей подросткового возраста, воспитывающихся в семье и в условиях школы – интерната. Предмет исследования - психологические особенности агрессивного поведения детей в подростковом возрасте. Объектом исследования – дети подросткового возраста из школы – интерната (5 ...

Типология личности согласно модели человеческой мотивации Дэвида МакКлелланда уже много лет доказывает свою практичность и эффективность в работе с персоналом. Какие задачи чаще всего решают руководители, эйчары и рекрутеры с помощью различных методик отнесения людей к той или иной группе? Зачем в принципе типологии в управлении кадрами, человеческими ресурсами, талантами? Почему не обходиться уже знакомыми моделями, например, по типу темперамента или по чертам личности сродни опросникам Кеттела?

Как понять, подойдет человек по профилю должности или нет? Есть ли у сотрудника предрасположенность к выполнению той или иной задачи? Почему продавцы не продают, а руководитель отдела делает все сам? И хорошо ведь делает, но он зашивается на работе, а его подчиненные сидят без дела! Как в течение короткого времени проверить, в каком направлении стоит развивать сотрудника, а к чему у него просто не лежит душа?

Базовые понятия теории мотивации

Применение методики МакКлелланда в бизнесе базируется на простой идее: сначала человек подсознательно проверяет, мотивирует ли его цель, а затем начинает осознанно искать обоснование для себя и для других, почему он чем-то занимается, а что-то делать не хочет. В ней есть три базовых мотива, которые обозначены как власть, причастность (аффилиация) и достижение. Базовые направления, основные цели, которые преследует человек в жизни, просты и понятны в использовании. Это своего рода конечные точки, абсолютные результаты, интересующие человека. В рамках ведущих мотивов выделяются подкатегории, более конкретные цели, помогающие уточнить мотивацию. Кроме того, основы мышления помогают в создании карты мотивов.

Мотив власти

Как правило, человек с основной мотивацией к власти гораздо лучше будет справляться с руководством другими людьми, с продажами, с презентациями и переговорами. Основами мышления (первичными мыслями, Primary Thoughts) в мотиве власти выступают:

• влияние (желание менять мысли или поступки других людей);
• воздействие (желание вызывать эмоции в других);
• контроль (выступающий в виде права окончательного слова в решении какой-то ситуации);
• престиж (как своеобразный язык, понятный кругу таких же людей).

Мотив причастности

Людей власти совершенно не принимают, а чаще осуждают люди с ведущей мотивацией причастности. Отличные эйчары, психологи, консультанты, замечательные родители и друзья, чья жизнь полна общения и равенства в отношениях. Их основы мышления другие, поэтому они ценят:

• возможность заводить новые дружеские отношения (приобретение друзей);
• поддерживать существующие отношения (сохранение друзей);
• находить возможность для проведения досуга в обществе других людей (социальные взаимодействия).

Для ведущего мотива причастности другие люди - ценность сама по себе. Поэтому они помогают, способствуют, работают вместе - но им очень непросто руководить, контролировать других или работать в одиночку.

Мотив достижения

Это экспертный тип мышления. Люди, которые всю свою жизнь, как правило, развиваются в выбранном изначально направлении, и не очень охотно его меняют. Это обусловлено основой мышления под названием «Развитие долгосрочной карьеры». И в этом направлении они становятся лучшими из лучших, поскольку другие основы мышления направлены на следующие моменты:

• постоянное улучшение собственных результатов работы (лучше себя в прошлом);
• сравнивание себя с другими специалистами для того, чтобы их опередить (лучше других).

Эти две основы мышления иногда называют «внутренний стандарт качества» и «внешний стандарт качества». Они не дают успокоиться, все время ведут вперед, улучшая результаты работы человека с мотивом достижения.

Следующая основа мышления - сложные и интересные проекты - нашла свое отражение в знаменитой методике Google. 80% времени сотрудник занимается проектами компании, 20% - своими проектами в рамках ее профиля работы. Для людей с мотивом достижения очень важно гореть желанием заниматься какой-то интересной работой, а не просто выполнять поручения руководителя.

Карта мотивации

Система МакКлелланда проста в освоении, и позволяет достаточно быстро, в течение 20–25-минутного интервью составить довольно точную карту мотивации собеседника. Безусловно, у каждого из нас есть та или иная комбинация мотивационных проявлений. Подобрав сочетания, с собеседником можно легко выстроить диалог, понимая, какие из мотивационных параметров для него важны, а какие - нет.

Если мы говорим о подборе кандидата на новое место работы, то на основе этой модели мотивации можно составить мотивационную карту должности. Например, для человека, занимающегося крупными продажами, важным будет сочетание мотивов власти (а именно основ мышления «влияние» и «контроль») и достижения (все четыре основы мышления должны быть развиты). На такой работе очень важно не только разбираться в предмете переговоров, что обеспечивает мотив достижения, но и уметь вести коммуникацию, подводить к моменту закрытия сделки, влиять на эмоции. А это - мотив власти. А, например, человеку, сидящему на рецепции или в колл-центре, и развитый мотив власти, и мотив достижения будут только мешать. Мотив власти - это ведь и желание переложить на кого-то свою работу, делегировать выполняемую задачу. А мотив достижения - это иногда очень нудное углубление в суть обсуждаемого вопроса. И то, и другое не поможет вежливо выяснить, что нужно гостю, и, улыбнувшись, попросить подождать.

Как определить, на что обращает внимание ваш собеседник? Что привлекает его внимание, что является для него важным, что служит признаком работы тех или иных основ мышления? Я, например, пользуюсь таким правилом: все, что для человека важно, будет выделять его бессознательное. Интонации, паузы, жесты подсказывают главное в жизни человека. Об этом говорили даже герои сериала «Теория лжи», называя это «голосовыми пиками» на важных для собеседника моментах в речи. Правда, в реальной жизни все не настолько очевидно, как в кино, но действительно - наши интонации в речи подчеркивают именно то, на что мы обращаем особое внимание. Попробуйте прислушаться к оттенкам интонаций собеседника, и вы удивитесь, насколько это становится явным.

Также активные мотивы можно понять, посмотрев на окружение человека и на его поведение. Есть ли у вашего собеседника на столе символы престижа: статусные аксессуары, часы, ручка, гаджеты? Или, возможно, его стол завален профессиональными изданиями, книгами, справочниками, сборниками статей по профилю его работы? Возможно, там стоят подарки от семьи и друзей? И как он пользуется разнообразными предметами: выставляет ли невзначай напоказ? Ведь то, что нам важно, мы стремимся, как правило, продемонстрировать, подчеркнуть в общении с другими.

Чтобы удобно было составлять карту мотивации человека, пригодится сводная таблица основ мышления. Она помогает быстро расставить точки внимания собеседника в одном документе.

План развития

Можно ли использовать систему моделей человеческой мотивации в коучинге или создании планов личного развития? Безусловно, важно только представить, какие задачи будет выполнять человек на новой должности. Как правило, для каждой работы есть своя карта оптимальных основ мышления. Сравните то, что человек уже умеет, с теми вызовами, с которыми ему придется столкнуться. А дальше - составьте план развития основ мышления.

Важно, что возможности выглядеть соответственно своему статусу у человека были. Он просто не придавал этому значения, и не понимал, почему при качественно выполняемой работе клиенты не хотели с ним оставаться. А они просто не принимали его за своего. В течение нескольких месяцев герой этой истории стал выглядеть, одеваться и говорить по-другому. И даже в непростое для бизнеса время его компания смогла подняться в рейтингах на несколько ступеней - у нее «появилось лицо».

Есть ряд методов, которыми можно стимулировать развитие различных типов мотивации. Примерный перечень таков:

• Чтение книг.
• Подобранные по мыслительным параметрам фильмы.
• Наблюдение за примерами поведения определенных людей.
• Неформальные ситуации/клубы.
• Занятие определенными видами спорта.
• Выполнение новых типов задач.

Особую роль в развитии непривычных для себя основ мышления играют автобиографии. В отличие от биографий, написанных посторонним человеком, автобиографии несут отпечаток мышления того человека, который сам добивался успехов, преодолевал сложности. Например, прочитав книгу «Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart» Сэма Уолтона, лучше понимаешь мышление творца, который находит новые решения, но не полагается при этом только на себя. Сэм Уолтон постоянно собирал информацию (активная основа мышления - «лучше других», мотив достижения), при этом он выстраивал свои магазины так, чтобы подталкивать покупателей к определенному поведению (основа мышления - влияние, мотив власти). Информация о том способе мышления, который приводит к выдающимся результатам, позволяет определить необходимые зоны развития.

Перед тем, как поставить человека, например, на руководящую должность, компания должна быть убеждена, что у него развита мотивация власти. Отличный специалист может быть по своему ведущему мотиву «достиженцем», а это означает невероятную требовательность, работоголизм и стремление в конечном счете сделать все самому. А если у кандидата ведущий мотив - причастность, то ему будет крайне непросто критиковать, добиваться выполнения своих поручений и объективно оценивать тех, кто входит в круг его общения. Поэтому важно не только развивать мотивационную гибкость у сотрудника в ходе обучения и развития, но и научить его приостанавливать действие того или иного мотива в зависимости от рабочего контекста. Понимание работы мотивационных характеристик помогает вам и вашим сотрудникам подключать свою мотивацию к достижению рабочих целей гибко, точно и результативно.

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Кто из нас не слышал выражений «Бизнес – это люди» или «Кадры решают все»? Действительно, персонал - важнейший ресурс предприятия. Производительность труда в компаниях, которые эффективно используют своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать показатели «отдачи» в фирмах, не уделяющих должного внимания менеджменту человеческих ресурсов.

Среди прочих функций управления персоналом (прогнозирование и планирование; организация работы; координация и регулирование; контроль, учет и анализ) в рамках данной статьи хотелось бы выделить мотивационную сторону вопроса. Ведь успех и конкурентоспособность любой фирмы во многом зависит от отношения работников к выполняемой работе, их заинтересованности в конечных результатах, от их активности и вовлеченности в процесс профессиональной деятельности. Так как же вдохновить персонал на «трудовые подвиги»?

Чтобы работники выполняли свои обязанности «на совесть» и с удовольствием, во-первых, полезно знать их «красные кнопки» - то есть ведущие мотивы, побуждающие их к деятельности, а во-вторых, соотнести их с требованиями к должности и корпоративными ценностями организации. Ведь независимо от того, насколько талантливы люди, если здесь существует принципиальное расхождение, человек не будет счастлив и успешен в работе. Так, например, если сотрудником движет дух новаторства, а его текущая деятельность предполагает выполнение работы по строго установленным правилам «от забора и до обеда», то как долго он задержится на этом месте и будет ли продуктивен?

Исследования доказывают, что люди охотнее трудятся в той среде, которая совпадает с их внутренними ценностями. А какие они бывают?

Виды мотивов

В психологии существует множество классификаций мотивов, которые легли в основу различных опросников. Я же хочу взять за основу классификацию, предложенную международной авторитетной системой независимой оценки личности . Данная система оценки родилась в США в 1970-х годах и лично мне симпатична именно тем, что была разработана специально для применения в бизнес-среде (а не просто как «психологический тест для работающей аудитории возрастом 18 и старше»).

При этом компания гарантирует высокую точность полученных результатов , что обеспечивается:

Во-первых, масштабной доказательной базой (протестированы миллионы человек) - то есть, в отличие от большинства аналогичных методик, система опирается не на психологическое предположение, а на реальный, многократно выверенный накопленный годами опыт. Кроме того, компания ежегодно проводит 10-15 новых исследований, постоянно пополняя архив исследований новыми доказательствами;

Во-вторых, большим количеством вопросов в каждом опроснике (порядка 200), и многократной перепроверкой ответов оцениваемого (до 5-7 раз). Ни один другой тест не имеет такого количества проверки.

Разумеется, такое компания предлагает пройти на коммерческой основе. И вместе с тем, если знать, что искать (см таблицу выше), можно подобрать и иные, бюджетные способы оценки.

Самый простой из них – это специальные вопросы во время интервью при приеме на работу . Наиболее полезными являются все вопросы, начинающиеся со слов «Зачем», «Почему» и «Что для вас важного в …».

Классическими вопросами для определения мотивации человека являются следующие:

Почему вы решили сменить работу?
Что в этой работе вас привлекает?
Что в этой работе вам не нравится?
А за что вас критиковали за последний год, полгода? Ведь у любого человека, даже у самого лучшего, есть за что критиковать.
Можете назвать две-три ситуации, где вам удалось добиться успеха?
Вы обычно соглашаетесь с критикой или спорите – почему?
Вы являетесь командным игроком или больше одиночкой?
Какую цель вы преследуете, устраиваясь к нам на работу? Чего вообще вы ожидаете от новой должности?
Работа в компании для вас это способ заработать деньги или еще что-то? Что (если еще что-то)?
и проч.

Так, например, очень многое может сказать причина, по которой человек уволился с предыдущего места работы. Соискатель с ведущим мотивом «Коммерция» скажет о низкой з/п и отсутствии перспектив повышения личного заработка, а вот работники-«альтруисты» будут сетовать на бесчувственность руководства и невнимательность к личным проблемам персонала.

Обратите внимание, что формальные ответы на вопросы необходимо сопоставлять с эмоциональной окраской говорящего, а также перепроверять с помощью уточняющих вопросов. Это поможет вам раскрыть истинную мотивацию кандидата. Например, что значит «маленькая зарплата»? Не позволяющая существовать семье, меньше, чем у других работников в той же фирме, или не соответствовавшая принесенной, на взгляд сотрудника, для компании прибыли (то есть несправедливая)?

Если вы хотите понять мотивацию уже работающего сотрудника , понаблюдайте за ним в его повседневной деятельности, проанализируйте его поведение и речь. В рамках малого и среднего бизнеса, где коллектив обычно невелик, и все люди и процессы – «как на ладони», это будет сделать несложно. Очень многое могут дать обычные разговоры «за жизнь», когда человек раскрывается наиболее полно.

За какие вещи человек берется более охотно, за какие - менее? Как реагирует на похвалу и критику? Как строит отношения с окружающими? Как реагирует на известные личности? Что читает? Уверена, что анализ персонала под таким углом может открыть вам море интересной (и полезной!) информации для размышления.

Обычно отследить ценности человека можно в следующих ситуациях:

Выбор (в соответствии с каким высшим принципом человек выбирает одно / отказывается от другого).
Оценка и отношение (как человек оценивает влияющие на него стимулы, какую эмоциональную окраску придает).
Фильтры (на что человек обращает внимание из всего набора объективных фактов).

… и контекстах:

Сам человек (здоровье, тело, отношения с собой).
Отношения с другими (друзьями, близкими, коллегами и т.д.).
Дела (все, что касается официально данных обязательств).
Досуг и развлечения.

Например, сотрудник с мотивацией «Эстетика» будет стремиться украшать все, к чему прикасается: вазочки и рамочки на рабочем месте, красивые шрифты, графики и иллюстрации в рабочих документах, эффектно упакованные подарки коллегам и родственникам, выход на работу каждый день в новом наряде по последнему «писку моду» и т.д. Работник же с ведущим мотивом «Жажда наслаждений» будет ратовать за неформальную рабочую атмосферу и «гибкий график», стремиться выполнять только ту работу, которая ему нравится и/или где присутствует возможность общения с веселыми людьми, а основным его девизом будет: «Хорошо поработал – хорошо отдохни».

Можно также организовать небольшой эксперимент. Предложите сотруднику задачу, которая явно выходит за рамки его компетенций, и посмотрите на реакцию. Испугался, заговорил о вознаграждении, обрадовался и бросился исполнять? Или «запустите» в коллектив какую-либо тему для обсуждения, лучше всего спорную и не связанную с работой, и внимательно послушайте реакцию и доводы каждого. С помощью таких приемов вы сможете составить достаточно точную характеристику персонала.

Как мотивировать персонал?

Итак, вы выявили ведущие мотивы ваших сотрудников. Как теперь правильно использовать эти знания на практике? Из таблицы выше несложно заметить, что мотивация деньгами составляет лишь небольшую часть из всей «мотивационной палитры». Львиную же долю составляют так называемые неденежные стимулы.

Здесь принцип прост: постройте работу сотрудника так, чтобы процесс и результат его труда как можно больше совпадал с его ведущими мотивами. Некоторые (и далеко не единственные) примеры представлены в таблице ниже.

Таким образом, приложив немного смекалки, вы можете практически любое событие в жизни вашей фирмы превратить в мотивационный акт. Например, посещение тренинга или дилерской конференции можно преподнести как бонус за успехи в работе сотруднику с ведущим мотивом «Наука». А если нужно провести перестановку или украсить офис к празднику – делегируйте эту миссию тем, у кого налицо мотив «Эстетика». Помимо того, что они не выразят негатива и не попросят доплаты, вся работа будет сделана действительно на совесть.

А иногда можно пойти и на «военную хитрость». Так, например, если один из работников и во сне, и наяву грезит о карьерном росте (мотив «Власть»), который вы ему в силу различных причин не можете здесь и сейчас предоставить, попробуйте переименовать его должность и сообщить об этом на общем собрании сотрудников фирмы. А для пущей убедительности (и пользуясь случаем) можете добавить в функционал работника несколько дополнительных обязанностей. В моей практике были случаи, когда такая, казалось бы, «шитая белыми нитками» хитрость позволяла сохранить в компании действительно ценного сотрудника.

Помните, что есть реальное положение вещей и воспринимаемое, и расстояние между ними в сознании сотрудника полностью зависит от мастерства руководителя.