Социально-психологические аспекты мотивации персонала. Мотив социальный Что такое социальная мотивация

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.

дипломная работа , добавлен 09.06.2011

Сущность мотивации и стимулирования персонала предприятия. Нормативно-правовые аспекты стимулирования персонала на предприятии. Методы повышения трудовой мотивации. Внедрение более прогрессивных методов управления на примере ООО "СК "Центурион".

дипломная работа , добавлен 20.05.2012

Теории мотивации, основные виды стимулирования. Организационная структура управления и характеристика персонала в ресторанах "KFC". Разработка проекта повышения эффективности системы стимулирования персонала ресторанов "KFC" компании ООО "АмРест".

дипломная работа , добавлен 02.12.2013

Мотивация персонала в организации. Внутренние стимулы, побуждающие к работе сотрудников. Современная практика построения систем мотивации персонала в организации. Система стимулирования в ОАО "31 ГПИСС". Построение модели системы мотивации персонала.

дипломная работа , добавлен 10.07.2013

Мотивация персонала как важный фактор повышения эффективности производства. Нематериальные стимулы повышения мотивации. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала. Анализ нематериальной мотивации сотрудников.

курсовая работа , добавлен 17.11.2011

Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.

дипломная работа , добавлен 02.06.2017

Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.03.2014

Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, . В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные.

Иерархическая модель мотивации была создана американским психологом (1906-1970). В соответствии с этой моделью высшие могут направлять поведение человека в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности («Мотивация и личность», 1984).

Руководители вынуждены считаться с работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. Антимотивы представляют значительный интерес прежде всего с практической точки зрения, так как зная их, можно определить, какие потребности «человека работающего» не удовлетворяются или удовлетворяются в незначительной мере. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов, практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.

В научных исследованиях, в практической деятельности применяется методология выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, «полевого» социального работника.

Материальная мотивация . Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

Организационная мотивация . Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.

Социальная мотивация . Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.

Информационная мотивация . Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.

Поведение личности в каждом конкретном случае имеет свои причины. То, что побуждает личность действовать именно так, а не иначе, представляет собой мотивацию ее деятельности. Выявление мотивов деятельности людей - чрезвычайно трудная задача. Во-первых, потому что сложные виды активности личности (например, трудовая) вызваны к жизни не одним, а несколькими факторами (потребностями). Во-вторых, потому, что мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными. Обсуждая социальную мотивацию, следует подчеркнуть, что в ее основе лежат не врожденные, а приобретенные потребности. Они формируются в результате воспитания, обучения, воздействия на индивида других людей и групп. Конечно, биологические основы человека могут проявляться и в социальной мотивации. Так, стремление какого-либо человека к социальному доминированию имеет определенное, хотя и поверхностное, сходство с удовлетворением врожденных потребностей некоторых животных. Однако, в конечном итоге, огромное влияние социальных и культурных факторов на мотивацию человеческой личности неоспоримо. Имеется ряд экспериментальных данных, показывающих различное мотивационное значение некоторых воздействий для различных культурных групп.

Представители многих психологических школ интересуются социальными мотивами прежде всего потому, что такие мотивы на практике являются, вероятно, самыми мощными силами, управляющими поведением человека. Именно социальные мотивы побуждают нас достигать определенного социального статуса, носить модную одежду и действовать таким образом, чтобы получать одобрение со стороны своей социальной группы, соответствовать требованиям общественной морали.

Как отмечалось выше, люди в различных социальных группах, а также в обществе в целом, находясь во взаимозависимости друг с другом, выполняют те или иные социальные роли. При этом они различным образом оценивают позиции (статусы), которыми обладают. Данная оценка подразумевает сравнение своей собственной социальной роли со всеми другими. Одни члены общества воспринимаются как обладающие примерно равным статусом, другие - более высоким, некоторые - сравнительно низким. Человеку, как члену общества, присущ такой сильный социальный мотив, как переход в более высокий социальный слой. Люди в обществе стремятся к повышению своего социального статуса, поскольку это дает более высокий общественный престиж и уровень дохода. Так, нередко медсестра хочет получить диплом врача, ассистент кафедры в вузе - стать профессором, рядовой служащий фирмы - управляющим. Безусловно, сила и характер потребностей, лежащих в основе мотивации повышения своего социального статуса, будут различны у разных людей, например, у двух юношей, один из которых вырос в крестьянской семье в Рязанской области, а другой является сыном крупного московского предпринимателя. Каждый из них будет по-разному понимать повышение своего социального статуса, и их станут удовлетворять совершенно различные достижения на своем жизненном пути.

Социальные мотивы людей могут иметь либо конкретный (соперничающий), либо кооперативный (сотрудничающий) характер. Тот или иной социальный статус обычно обретается посредством конкуренции или кооперации. Согласно экспериментальным данным (было сопоставлено поведение обезьян и маленьких детей) кооперация невозможна без соответствующего развития речи.

К социальным мотивам относят также конформность личности, ее стремление соответствовать неким образцам, принятым в определенной группе или данном обществе. Следование моде в одежде, прическе, даже образе жизни также представляет собой важный социальный мотив человеческого поведения. Далеко не всякий из нас согласится с тем, чтобы окружающие считали его «старомодным». Молодежь особенно склонна подражать своим кумирам, в роли которых могут выступать как реальные люди - популярные актеры, певцы, политики, так и герои фильмов, спектаклей, книг.

Среди важнейших социальных мотивов необходимо выделить подчинение авторитету. Повиновение официальной власти является неотъемлемой характеристикой любого общества, и его социальные институты функционируют именно благодаря соответствующей мотивации большинства людей. Обычно мы признаем необходимость легитимной (законной) власти и считаем себя обязанными ей подчиняться. Это происходит нередко даже в тех случаях, когда требования власти не соответствуют убеждениям и ценностям людей, противоречат им. Так, следуя приказу директора предприятия, работники выпускают в реку ядовитые отходы производства. Помощники политического деятеля, руководствуясь его распоряжениями, используют «грязные технологии», чтобы дискредитировать соперника. Когда такие случаи становятся известными общественности, то исполнители обычно проявляют стремление снять с себя вину полностью или, по крайней мере, частично, делая акцент на том, что они лишь следовали приказу свыше.

Стремление личности к подчинению авторитету объясняется, как считает Милграм, огромным значением социализации подчинения. Напомним, что социализацией называется процесс, в ходе которого индивид усваивает определенный социальный опыт и адаптируется к своему социальному окружению. С раннего детства в течение всей жизни человека учат подчиняться власти и вознаграждают за такое поведение. Подчинение становится бесспорной действующей нормой в учреждениях и социальных институтах вообще: в военной, медицинской, правовой, образовательной, религиозной, индустриальной и других сферах. Успешный результат действий личности в самых различных обстоятельствах часто является следствием мотивации подчинения авторитету, независимо от того, идет ли речь о школьных оценках, здоровье, продвижении по службе, медалях за боевые заслуги, признании и т. д. Таким образом, в ходе своей жизни человек учится ценить подчинение, даже если это порой бывает не очень приятно.

Вопрос об основных социальных мотивах человека является открытым, и каждый из исследователей по-своему подходит к его рассмотрению. Выше уже освещалась теория «иерархии мотивов» Маслоу, который выделял потребности по степени их приоритета для личности. К числу социальных Маслоу относил потребности в принадлежности и любви, в уважении и самоуважении, в самоактуализации. Спустя несколько лет после появления данной работы Маслоу американский антрополог Линтон, изучавший особенности культуры различных народов, назвал три основные потребности, которые, на его взгляд, являются наиболее общими и наиболее значимыми для понимания человеческого поведения:

Потребность в эмоциональном отклике со стороны других, которая может проистекать из взаимоотношений зависимости в раннем детстве;

Потребность в долгосрочных гарантиях, исходящая из того непреложного факта, что люди обладают способностью воспринимать время - и прошлое, и будущее. Люди имеют потребность в «перестраховании» и надежде, поэтому могут жить лишь в ожидании последующего вознаграждения;

Потребность в новизне жизненного опыта, которая появляется, когда другие потребности удовлетворены. Она проистекает из скуки и недостатка каких-либо испытаний.

Уайт трансформировал указанную идею в концепцию «действенности». Он считает характерным свойством человека стремление к компетентности, чтобы контролировать окружающую его среду. Отрицая инстинктивную природу этого свойства, Уайт настаивает на том, что мотивация «действенности» является производной от сугубо человеческой потребности в исследовательской активности и своеобразной «игривости», направленных соответствующим образом на достижение компетентности.

Среди наиболее известных концепций социальной мотивации следует отметить «теорию трех потребностей», автором которой является Макклелланд. На основе эмпирических исследований он пришел к выводу, что мотивация поведения каждого индивида может быть порождена тремя следующими главными потребностями:

Потребностью в достижении (стремление к превосходству, к достижению определенной цели);

Потребностью во власти (стремление влиять на других, заставить их вести себя соответствующим образом);

Потребностью в аффилиации (стремление к дружеским и тесным межличностным отношениям).

Макклелланд отмечает, что любой человек имеет все эти три потребности, но у каждого индивида они выражены в разной степени. Так, человек может иметь высокий уровень потребности в достижении, средний - во власти и низкий - в аффилиации. Другому индивиду присуще совершенно иное сочетание этих потребностей. Особенно много внимания в работах Макклелланда уделяется анализу личности с преобладанием потребности в достижении. Эти люди требовательны к себе, упорны и реалистичны. Для них достижение определенного результата само по себе является целью. Они стремятся именно к личному достижению, а не к вознаграждению за успех. При этом человека, ориентированного на достижения, нельзя отнести к безрассудным авантюристам.).

Чтобы всегда добиваться отличных результатов на производстве, руководителю необходимо уметь управлять поведением подчиненных. В каждой конкретной сложившейся производственной ситуации руководитель должен быть уверен, что на его распоряжения будет правильная реакция трудового коллектива. И по этому, наряду с четким понимаем производственного процесса руководитель должен иметь представление о том, что движет людьми, работающими на него и почему они ведут себя так а не иначе в конкретной ситуации.

«Работа руководителя - это еще и умение правильно мотивировать персонал. Мотив - это своего рода стимул человека, побуждающий его к конкретным действиям. Именно то, как реагирует на эти стимулы человек и складывается его модель поведения. А значит, и влияют на социальную роль человека в коллективе и в обществе в целом» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008.- С.- 111..

«Понимая мотивы человека, руководитель может подобрать необходимые социально-психологические стимулы для необходимой организации деятельности человека» Дуракова О.А. Теория управления персоналом: Учеб. Пособ. / И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов, - 2010.- С.- 322..

Мотивация - это заинтересованность человека, причина его желаний и стремлений. «В случае с трудовым коллективом дается похожее определение это термина. Мотивация - это процесс побуждения и стимулирования человека или группы людей к деятельности, к активности и к инициативе» Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, Изд. Политех. отд. ВГУ, 2010.-С.- 260..

Мотивация является необходимой для эффективного выполнения намеченных работ.

«Первоначальный мотив к действию - это потребность. То есть человек осознает отсутствие чего-то, и это вызывает у него внутреннее побуждение к разным формам активности. Эффективное управление возможно, только при полном осознании потребностей и интересов подчиненных. Если потребности способны вызывать стремление человека к их удовлетворению, то начальник должен уметь создавать ситуации, которые позволяют его починенным чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности имея такое поведение, которое необходимо руководителю предприятия» Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2008.- С.- 112..

Необходимо создавать целую систему мотивации и стимулирования сотрудников, понимая, что она создается для возникновения у сотрудников желания работать долго и плодотворно именно в этой организации. Создавая модель эффективного мотивирования подчиненных руководителю необходимо:

1. Выбрать основную модель процесса мотивации: потребность- цель - действие и влияние опыта и ожиданий.
2. Выявить факторы, способные повлиять на мотивацию.

Основная мысль мотивации - вознаграждение, которое способно удовлетворить потребности человека считать себя нужным и ценным членом коллектива. Вознаграждение бывает внутренним и внешним. К внутреннему вознаграждению можно отнести чувство значимости человека в проделанной работе, его необходимости и как результат достижение результата. Так же к внутренним вознаграждениям можно отнести чувство дружбы и общения, возникающие между сотрудниками в процессе работы. Чтобы грамотно обеспечить внутреннее вознаграждение создаются соответствующие условия работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение должна предоставить организация. К ним относится зарплата, продвижение по службе, дополнительные поощрения.

«Выделяют три основные подсистемы для мотивации эффективности деятельности персонала:

1. Заработная плата и материальное вознаграждение.
2. Человеческие взаимоотношения.
3. Повышение статусных характеристик и мера ответственности» Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2009. - С.- 639..

Но нет идеального рецепта, и грамотность руководителя заключается в умении сочетать в разных пропорциях все варианты этой системы.

В наше время общество сильно изменилось, повысилась образованность и благосостояние граждан, а это ведет к тому, что нематериальные стимулы приводят к быстрейшему результату, чем материальные. Для проведения на предприятии нематериального стимулирования персонала, руководитель обязан быть еще и хорошим психологом. Эффективность применения нематериальных стимулов зависит от индивидуального подхода к каждому сотруднику. «Рассмотрим элементы морально-психологических способов мотивации сотрудников.

1. Необходимо создать условий, при которых люди начнут чувствовать свою профессиональную пригодность, знание того что могут правильнее и лучше других выполнить порученную работу.
2. Обеспечить «присутствие вызова», дать каждому сотруднику на его рабочем месте возможность выразить себя, показать на что он способен в профессиональном смысле.
3. Выразить всеобщее признание как лично, так и публично «в присутствии всего коллектива».
4. Формулируя задания руководитель должен оставлять за подчиненными права на самовыражение, для их морально-психологическим стимулирования и достижения высоких целей в работе.
5. В работе с сотрудниками необходимо предоставлять всем равные возможностей не зависимо от их должности, вклада или личных заслуг перед предприятием.
6. Активно поощрять атмосферу взаимного уважения, доверия, терпимости к ошибкам и неудачам других сотрудников.» Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.- С.-504..

Необходимо отметить, что стимулировать необходимо не только конкретного сотрудника, но и весь коллектив, а для этого нужно чтобы любое поощрение воспринималось всеми как справедливое.

Существует масса методов мотивации персонала, при правильном подборе которых предприятие, за счет увеличения самоотдачи сотрудников, сможет получить больше прибыли и заметно улучшить атмосферу в коллективе. Главное, чтобы руководство организации четко понимало возникающие перед ним задачи и придерживалось последовательности в своих действиях, направленных на исправление ситуации.

Помимо мотивационных мер материального, нематериального и организационного характера существует еще один инструмент стимулирования работника. Речь идет о мерах социальной мотивации персонала. Примечательно, что принцип его действия во многом сходен с тем, в соответствии с которым функционирует организационный механизм мотивации персонала.

Социальная мотивация персонала - это не что иное, как выраженное в соответствующих формах общественное одобрение или общественное порицание его профессиональных действий. Очевидно, что одобрению подлежат положительные действия работника, а порицанию - отрицательные.

Первые приносят предприятию пользу, вторые - вред. Причисление действий работника к соответствующей группе должно осуществляться на основе четких критериев, закрепленных в локальном акте предприятия - допустим, в положении о персонале. Заметим, что меры социальной мотивации персонала вошли в обиход раньше всех остальных, что объясняется прежде всего простотой и непосредственностью их выражения или, говоря иначе, их меньшей зарегламентированностью. Однако это обстоятельство никак не сказывается на эффективности мер социальной мотивации персонала - напротив, во многих случаях мнение коллег о результатах труда того или иного работника является для последнего гораздо более важным, чем формальное признание со стороны работодателя, в распоряжении которого имеется обширный арсенал мотивационных мер материального, нематериального и организационного характера - и с этим, конечно, приходится считаться. Примерный перечень мотивационных мер социального характера:
Меры общественного одобрения

Персональное устное выражение одобрения действий работника (похвала)
Публичное устное выражение одобрения действий работника - например, на общем собрании работников структурного подразделения (предприятия)
Благодарственное письмо
Статья в корпоративных СМИ с выражением одобрения
Предоставление работнику возможности выступить перед коллегами в целях распространения передового опыта
Размещение соответствующей информации на стенде, отражающем ход соревнования между работниками
Торжественное вручение награды (например, признанному лучшим по профессии)
Визуальное оформление рабочего места работника (с использованием пояснительных надписей, вымпелов, флажков и т. п.)
Размещение фотографии работника на Доске почета предприятия
Занесение в Книгу почета предприятия

Меры общественного порицания

Персональное устное выражение порицания действий работника (критика)
Публичное устное выражение порицания действий работника - например, на совещании по подведению итогов деятельности за период
Критическое письмо
Статья в корпоративных СМИ с выражением порицания
Предоставление работнику возможности выступить перед коллегами в форме «общественного покаяния»

Компания: