Правоохранительная деятельность связана со сложными, быстро меняющимися ситуациями, значительным риском, что вызывает повышенную вероятность возникновения различных конфликтов - межличностных и межгрупповых. Для успешной работы важно предвидеть возможность возникновения конфликтных ситуаций и знать, как из них выходить. Если избежать конфликта все же не удалось, то нужно уметь безболезненно и с минимальными потерями разрешить возникающие проблемы. Исполнение этических правил должно сочетаться с тонким психологическим анализом ситуации, учетом возможного поведения коллег в конфликтной ситуации Саранчин Ю.К. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2001, С. 126..
Отличительная черта служебного этикета сотрудника правоохранительных органов - это его нормативный характер: общение здесь регулируется уставами, приказами, наставлениями, инструкциями, выполнение которых строго обязательно. В зависимости от занимаемой должности и специального звания между сотрудниками складываются определенные отношения на основе общих принципов морали, права и уставных требований, в которых сливается воедино уважение к личности человека с уважением к его званию и должности, моральная ответственность начальника и подчиненного за соблюдение этических норм Аракелов Ю.С., Джегутанов Б.К., Олейников В.С. Профессиональная этика юриста: ответы на экзаменационные билеты. - СПб.: Питер, 2006, C. 101..
Этика руководителя правоохранительного органа представляет собой специфику проявления общих моральных требований общества к нему, с одной стороны (прежде всего как к руководителю), а с другой - как к специалисту уголовного розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и другим. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятельности работников данной профессии, значимость тех или иных моральных требований в их служебной работе, осознании ими престижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда руководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 283..
От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных. Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях Саранчин Ю.К. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2001, С. 128..
Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но, несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 285..
Руководитель обязан постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях Саранчин Ю.К. Профессиональная этика сотрудников органов внутренних дел: Курс лекций. - Екатеринбург: Изд-во Уральского юридического института МВД России, 2001, С. 128..
Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личные достоинство и честь. Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем - в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход - признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 285..
Следствием несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.
Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что "сильный никогда не унижает" и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа "лентяй", "бездельник", "тупица" и другие.
Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося. Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.
Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005, С. 248..
Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.
Во-первых, она должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть тенденциозной, как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа; формальной, когда, например, в доклад вносится "критическая" часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.
Во-вторых, критика должна быть доброжелательной, учитывать положительные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.
В-третьих, критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.
В-четвертых, критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и "не дойти", третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 286..
Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, жалобщики - не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает руководителю большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания.
Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. Если жалуются на вас - не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005, С. 249..
Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференцированного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчиненного. Проведенные в органах внутренних дел исследования показывают, что наиболее значимыми, предпочтительными моральными качествами руководителей являются следующие: требовательность к себе и подчиненным, справедливость, доверие к подчиненным, уважение личного достоинства подчиненного, чувство ответственности за положение дел в подчиненном коллективе, умение владеть собой, тактичность, забота о подчиненных, внимание к их нуждам, проблемам, уверенность себе, настойчивость, твердость, решительность, чуткость, отзывчивость, верность слову, обязательность, общительность, простота в общении, доступность, скромность, самокритичность, жизнерадостность, оптимизм чувство умора.
Кроме того, назывались такие качества руководителя обобщенного, собирательного характера, как человечность, порядочность, гуманность и ряд других (Исследования проводились в 1983-1993 гг. Опрошено около 5000 сотрудников рядового, сержантского, офицерского составов различного служебного положения и различных специальностей в 7 регионах страны, а также среди слушателей Академии МВД СССР и МВШМ МВД РФ) Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 288..
Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые качества, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят, прежде всего, видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональные качества. Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств. Однако, чтобы моральные добродетели руководителя могли себя проявить, надо, чтобы и подчиненные обладали необходимыми качествами. Так, например, доверие руководителя к подчиненным может быть только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность. При этих условиях доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, порождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п. С другой стороны, начальник выделяет деловые качества подчиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то они не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет, прежде всего, ответственность любой руководитель.
Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.
Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием "этика подчиненного". Исследования показывают, что наиболее привлекательными качествами подчиненного выступают следующие: дисциплинированность, исполнительность, ответственность, честность, добросовестность, общительность, коллективизм, чувство товарищества, самостоятельность, инициативность, искренность, доверительность, уважение к начальникам и старшим, трудолюбие, старательность, усердие, чувство собственного достоинства Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 289..
Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Недаром хорошие руководители обязательно проходят "школу подчинения" - прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от начальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных определенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства, подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник под ред. Г.В. Дубова. - М.: Издательство "Щит-М", 2004, С. 290..
Успешное функционирование учреждения зависит от слаженной работы коллектива и хороших взаимоотношений руководителя и подчиненного. На это влияет много факторов, самый основной – умение руководителя сплотить вокруг себя сильную команду, способную решить любые задачи достичь поставленных целей. Какие бывают ошибки в общении с подчинёнными, как их избежать, и как выстроить правильные взаимоотношения, вы узнаете из статьи.
Ошибки при общении с подчинёнными
Руководители могут совершать ряд типичных ошибок, которые в итоге отрицательно скажутся на результате работы. К сожалению, их совершают и молодые, и опытные боссы.
К ним относятся:
- панибратство;
- покровительство;
- безразличие к работе;
- излишняя эмоциональность;
- некультурная речь.
Например, безразличие к работе отрицательно сказывается на других. Если одному из коллег неинтересна его работа, и он не выполняет свои задачи, то это могут перенять и его коллеги. Равнодушный руководитель не сможет замотивировать своих подчинённых к эффективной работе.
Этика подразумевает, что у начальника должны быть хорошие взаимоотношения с подопечными, однако они не должны выходить за рамки приличий и делового общения. Этика подчинённого предполагает, что у него не должно быть халатного отношения к работе, а поставленные перед ним задачи он должен выполнять в срок.
Почему подчинённый спорит с руководителем?
В коллективе не обходится без недопониманий, однако бывают ситуации, когда сотрудник постоянно спорит со своим начальником. Затянувшиеся споры могут привести к конфликту между руководителем и подчинённым. Пресекать споры стоит только тогда, когда сотрудник таким способом пытается избежать работы. В остальных случаях нужно выслушать сотрудника и дать понять, что поводов для беспокойства нет. Попробуем разобраться, почему сотрудник начинает спорить, и как вести себя в таких ситуациях:
- Боится нового . В данном случае срабатывает стандартная психологическая реакция. Человек трудился по известным ему методам и отлаженным механизмам, а тут ему предлагают альтернативный способ. Естественно, он пытается сопротивляться. В этом случае нужно дать подопечному выговориться, привести ему аргументы, что новое задание выполнимо.
- Привлекает внимание . Таким способом он пытается показать окружающим, что не является аутсайдером, и руководство его замечает. В этом случае стоит дать возможность высказаться, регулярно уделять ему время. Также можно перевести ситуацию в шутку, или максимально преувеличенно уделять ему внимание.
- Уверенность, что его не слушают . Истоки этой проблемы, скорее всего, кроются в детстве, когда родители не воспринимали его всерьёз и не давали высказаться. В результате сотрудник пытается компенсировать недостаток внимания в зрелом возрасте. Дайте вашему подопечному выговориться, попросите других коллег его не перебивать и обозначьте время, когда он может говорить. Затем вы можете вернуться к обсуждению.
- Беспомощность . У сотрудника возникает ощущение, что он не справится с поставленной ему задачей. Правильным решением будет выслушать его, а затем объяснить, что задачу легко выполнить.
Какими должны быть отношения между руководителем и подчинёнными?
Руководитель - это ключевая фигура в коллективе. От того, как он себя ведёт, поощряет и наказывает, зависит атмосфера в коллективе и эффективность работы. Для выстраивания хороших отношений между руководителем и подчинённым, необходимо помнить следующее:
- необходимо относиться к своим подчинённым в соответствие с их заслугами, а не опираться на симпатию или антипатию;
- регулярно требовать выполнения актуальных задач;
- исключить использование ненормативной лексики как со стороны руководящего состава, так и со стороны подчинённых;
- не принимать лестные замечания и комплименты.
Умение руководителя влиять на подчинённых поможет повысить результативность работы. Например, молодой врач в поликлинике медленно принимает пациентов, перед кабинетом собирается большая очередь, на которую главному врачу регулярно жалуются пациенты. Разрешить эту ситуацию в лучшую сторону поможет разговор. Возможно, молодому специалисту не хватает каких-то знаний и навыков. Главный врач может убедить своего подопечного не бояться и обращаться за помощью, тогда положительные результаты не заставят себя долго ждать.
Как наладить взаимодействие между отделами?
На эффективность работы и итоговые результаты деятельности также влияет умение сотрудников из разных отделов взаимодействовать между собой. Если руководитель распределил задачу между несколькими подразделениями, а один из них не выполняет свою часть, то это сказывается на итоговом результате.
Чтобы избежать возможных конфликтов между отделами, в первую очередь необходимо определиться, как часто нужна командная работа. После этого можно подбирать инструменты для эффективной работы:
- Регулярно проводить встречи с руководителями и сотрудниками . Когда руководитель регулярно проводит встречи со своими заместителями и руководителями отделов, информация до рядовых сотрудников доходит быстро и в не искажённой форме. Также руководители отделов и подразделений должны регулярно беседовать со своими подопечными. Так руководство будет знать, как обстоят дела в том или ином отделе, какие задачи выполнили, какие находятся в работе, и как можно ускорить этот процесс. Такие встречи помогают наладить обратную связь между руководителем и подчиненными.
- Объединять разные отделы для выполнения одного проекта. Такая работа помогает сотрудникам обмениваться опытом и привносить в проект различные идеи и новшества.
- Предоставить возможность сотрудникам переходить из одного отдела в другой . Благодаря этому у сотрудников не будет профессионального выгорания, они будут знать специфику работы компании с разных сторон.
- Создать внутренний информационный портал. С его помощью сотрудники могут общаться друг с другом, обмениваться информацией и спрашивать совета у более опытных работников и начальника. С помощью этого портала руководитель сможет общаться с подчинёнными. Также он будет видеть, чем занимаются другие отделы, и как построена их работа.
- Совместные развлекательные мероприятия . На них сотрудники могут узнать своих коллег с другой стороны. В результате общение в рабочее время улучшится, повысится эффективность работы в команде.
КОММЕНТАРИИ СПЕЦИАЛИСТОВ
Практик управления, эксперт по управлению конфликтами Марина Фомина:
Отношения, как служебные, так и личные - это всегда многосторонний и многофакторный процесс. Если упростить, то все факторы можно свести к личным (зависят от характера, личных установок, убеждений), деловым (зависят от нормативных документов, уровня подготовки, профессионализма) и ситуационным (зависят от конкретной ситуации). И часто сложно определить, что именно оказывает решающую роль, ведь люди склонны смешивать личное, деловое и ситуационное.
Благоприятная атмосфера в рабочем коллективе - это условия для реализации двух важнейших составляющих: рабочей задачи и качественных отношений. Поэтому руководителю имеет смысл научиться соблюдать этот баланс. Если руководитель ориентирован только на задачу и не принимает во внимание человеческий компонент, то велик риск профессионального выгорания сотрудников. Люди - не роботы и для них важен человеческий фактор. Опасна и другая крайность - фокус на отношениях без учета того, зачем собственно люди собрались в этой организации. Тогда руководитель может потерять сотрудников, ориентированных на достижения и технологии, и остаться с сотрудниками, которые ходят на работу пообщаться за жизнь. В условиях нынешнего времени обе крайности губительны для организации.
Советую каждому руководителю определить для себя, как ему более комфортно учитывать эти условия.
Ксения Скачкова, руководитель управления клиентского сервиса компании СКБ Контур:
— Я придерживаюсь мнения, что руководитель на 100 % отвечает за организацию работы своего отдела или подразделения. От того как эта работа построена, зависят отношения между руководителем и сотрудниками. Есть несколько управленческих ошибок, которые могут испортить отношения внутри любой, даже слаженной, команды.
- Руководитель не объясняет цели работы
Может быть две причины: либо цели не сформулированы — «работу работаем», либо цели сформулированы узким составом управленцев и не доносятся до сотрудников.
- Руководитель не делает систему прозрачной
«Как оценивается результат, эффективность моей работы? Почему по таким правилам? Как я могу получить годовую премию? Что мне надо сделать, чтобы занять следующую по карьерной лестнице должность?» — такие вопросы задает себе большинство сотрудников. Если ответы на них неясны и неоднозначны, это вызывает недопонимание, негатив, демотивацию сотрудников.
- Руководитель не дает обратной связи сотруднику
Речь, как о положительной, так и об отрицательной обратной связи. Системно выделяйте время на обратную связь своим сотрудникам, а если у вас большая команда — учите этому линейных руководителей.
- Руководитель не участвует в жизни подразделения
Очень важно в кипе стратегических задач, бюджетов и планов по захвату мира не забывать участвовать в ежедневной работе своей команды. Обязательный минимум — регулярные встречи с ключевыми сотрудниками.
Как усовершенствовать работу своей организации, вы узнаете на онлайн-марафоне
Руководитель и подчиненные в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета , основанными на принципах гуманизма, целесообразности, эстетической привлекательности, что предполагает взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, настрой на сотрудничество.
Указания - рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный или личный авторитет. Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение достаточно облечь в форму просьбы. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказания, расценивая ее как стремление к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии, веру в способность работника проявить необходимую инициативу и активность при исполнении поручения.
Существуют определенные правила этикета , которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе:
1. Критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на непроверенных данных или подозрениях.
2. В случае неудовлетворенности качеством выполненной работы руководитель должен прежде всего выяснить, кто поручил этому сотруднику выполнение задачи, с которой он не справился, кто и как его при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой. Только после этого может быть установлена степень виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно.
3. Если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать это, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного: такое поведение руководителя только укрепит его авторитет в коллективе.
4. Прежде чем определить форму воздействия на подчиненного, следует постараться объективно оценить поступок и мотивацию его действий. Подчас действие, воспринятое, на первый взгляд, как проступок, требующий наказания, при объективной и непредвзятой оценке оказывается достойным поощрения.
5. Неудовлетворенность руководителя качеством работы или поступком подчиненного может быть выражена в форме критики. Однако всякая критика должна быть справедливой, объективной, доброжелательной и корректной по форме. Уметь найти правильный тон для замечания и критики - искусство руководителя, а также требование этикета.
6. Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника, чтобы не вызвать у него ожесточение и чувство несправедливости.
7. Особый такт требуется при вынесении взыскания новому работнику. Первое замечание подчиненному лучше всегда делать наедине, предварительно выяснив обстоятельства дела и попытавшись вместе найти способ разрешения ситуации. Больше всего уважают тех руководителей, которые хвалят на людях, а критикуют с глазу на глаз.
8. Самое грубое нарушение служебного этикета в ситуации наложения взыскания - публичный разнос в присутствии подчиненных и коллег. Это создает непреодолимый психологический барьер в дальнейших взаимоотношениях руководителя и подчиненного.
9. Правила служебного этикета не позволяют руководителю жаловаться на своих подчиненных.
10. Дисциплинарные взыскания не должны повторяться слишком часто. В противном случае они теряют смысл, ожесточают виновных и лишают их стимула к работе.
11. Важный аспект этикета взаимоотношений руководителя и подчиненных - единство требований ко всем сотрудникам. Недопустимо к одним проявлять снисхождение, к другим - равнодушие или, наоборот, повышенные требования, тем более придирчивость.
12. Чтобы наказание не носило деструктивного характера, а естественные в этой ситуации отрицательные эмоции подчиненного были направлены на своей проступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним. Прежде чем говорить о проступке, следует вспомнить об успехах подчиненного, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных его качествах, которые могут вселить уверенность в успех работы в будущем.
Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имеют большое значение. Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета.
1. Чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным.
2. Поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной.
3. Хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости.
4. Важное значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово.
5. Публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, подчас оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.
Культура внутриорганизационных отношений государственных служащих проявляется в форме обращения, установившейся между руководителем и подчиненными . Достаточно распространенное в практике служебных отношений снисходительное обращение начальника к подчиненным на «ты» демонстрирует пренебрежительное высокомерие и неуважение к личности сотрудника, который в силу субординации не может ответить тем же. Эта несимметричность обращения служит почвой для создания нездоровой атмосферы в коллективе, исключает доверительность отношений и взаимное уважение.
Соблюдение правил служебного этикета в общении руководителя с подчиненными не только облегчает отношения между ними, но и служит верным средством создания благоприятных условий для эффективного труда.
Меры повышения показателей этичности поведения руководителей и других работников:
1. Выработать этические нормативы (что хорошо, что плохо). К этическим нормативам могут быть, например, отнесены: недопущение вымогательства, подарков; незаконное распределение незаконно полученной прибыли; раскрытие секретов компании; незаконные выплаты политическим партиям; использование информации, полученной в доверительной беседе с участниками своей "группы";
2. Создать комитеты по этике воспитания в фирме: за границей широко распространены; некоторые организации создают их для оценки повседневной деятельности с точки зрения этики. Зачастую все члены комитетов – руководители высшего звена. Некоторые организации нанимают специалистов по этике (за рубежом их называют адвокатами по этике). Их роль – совесть организации;
3. Обучение этичному поведению и руководителей, и рядовых сотрудников.
1. Разработка этических нормативов, применяемых во всем мире;
2. Учет этических вопросов при разработке стратегии предприятия;
3. Уход с сомнительного рынка при возникновении крупных неразрешимых этических проблем.
Американский исследователь Лоран Нэш заметила, что любой руководитель часто сталкивается с решением таких этических проблем, которые ставят перед ним сложные этические требования, при этом он не может ничего изменить и не может принять решение, при котором могут пострадать люди. Он оказывается в таком положении, что его интересы входят в противоречие с личными нуждами работника: проблема жадности, неверная информация, сокрытие фактов, выпуск некачественной продукции, неразумное завышение цен, прямой обман при переговорах, наличие фаворитов, карьера по головам сослуживцев и производство небезопасной продукции. Наиболее безнравственные решения в бизнесе принимаются людьми, имеющими самые благие намерения.
Современная деловая этика , по мнению многих ученых, должна основываться на следующем:
1. Создание материальных ценностей во всем многообразии форм (изначально важный процесс);
2. Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения общественно значимых целей;
3. Приоритеты при разрешении проблем, которые возникают в бизнесе, должны отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.
Как показывают исследования, руководители стали более цинично относиться к этике поведения и к причинам этого можно отнести следующие: А) общее снижение значения этики; Б) конкурентную борьбу; В) необеспечение должного вознаграждения руководителя за этическое поведение и наоборот; Г) стремление указывать уровень прибыльности ежеквартально; Д) нажим со стороны организации на работников для достижения каких-либо компромиссов.
Значительным фактором влияния на подчиненных является поведение руководителя.
Этика в отношениях "руководитель - подчиненный": относись к своему подчиненному так, как ты хотел бы, чтобы он относился к тебе. Правила этики в отношениях "руководитель - подчиненный":
1. Стремление создать сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Сотрудники должны разделять, с одной стороны, цели организации, с другой – оставаться индивидуалистами;
2. При возникновении проблем, вызванных недобросовестностью, руководитель должен выяснить причины и не попрекать бесконечно подчиненного. Задача руководителя – помочь подчиненному преодолеть проблемы, опираясь на сильные стороны его личности;
3. Если подчиненный не выполнил ваше поручение, то необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он будет думать, что провел вас, и таким образом, руководитель не выполнит своих обязанностей;
4. Замечание, сделанное сотруднику, должно быть этично. Вначале попросите сотрудника объяснить причину невыполнения поручения. Замечание следует делать один на один;
5. Критикуйте не человека, а его действия и поступки;
6. Когда критикуете, сначала необходимо сказать что-то приятное, а потом уже критиковать. Закончить неприятный разговор тоже следует дружески;
7. Никогда не советуйте подчиненным, как поступать в личных делах;
8. Не заводите любимчиков, фаворитов, ко всем подчиненным относитесь одинаково;
9. Никогда не давайте заметить, что вы не владеете ситуацией;
10. Принцип справедливости: чем больше заслуга, тем больше вознаграждение (принцип "вклад - оклад");
11. Поощряйте коллектив, даже если успех достигнут в основном вашими собственными силами;
12. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства, не забывайте хвалить сотрудников за хорошо выполненную работу. Унижать человека нельзя – он запомнит это на всю жизнь;
13. Привилегии должны быть одинаковыми как для себя, так и для всех сотрудников;
14. Признавайте собственные ошибки в работе, ведь подчиненные рано или поздно все равно узнают о них. Это свидетельство вашей силы.
15. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданны, и они ответят тем же;
16. Выбирайте правильные формулировки, учитывая при этом ситуацию и личность подчиненного.
Руководитель может использовать следующие формы распоряжения: приказ, просьба, вопрос, "доброволец".
Приказ можно использовать в чрезвычайных ситуациях и в отношении недобросовестных сотрудников.
Просьба используется, если ситуация рядовая, отношения между руководителем и сотрудником доброжелательные, в этом случае сотрудник может высказать свое мнение.
Вопрос целесообразно использовать, когда руководитель хочет вызвать инициативу, рассуждение, работник захочет взять работу в свои руки.
"Доброволец" – в том случае, когда работа должна быть сделана, но никто ее делать не хочет.
Этические обязанности руководителя:
1. Руководитель должен быть образцом нравственности;
2. Лидеры должны быть ответственны за перспективы своей организации;
3. Руководители должны постоянно информировать своих подчиненных о своих намерениях;
4. Руководители ответственны за формирование слаженного коллектива;
5. Руководители отвечают за создание обстановки, которая бы поощряла развитие творчества подчиненных.
Хорошие подчиненные должны:
1. В отношении с начальством создать атмосферу взаимного стремления к решению задачи;
2. Выполнять приказы начальства, но без раболепия;
3. Вносить свой опыт, знания и умения в работу коллектива, и при этом не стремиться занять место другого его члена;
4. Быть достаточно уверенными в себе, чтобы спорить с начальством, и оставаться при этом корректными;
5. Быть верными своему начальнику и организации;
6. Уходить в случае, когда они не могут больше поддерживать руководителя или не разделяют его точку зрения.
Вопросы к руководителю для оценки его руководства:
1. Развивают ли подчиненные свои способности?
2. Растет ли их способность брать на себя ответственность и принимать решения?
3. Учатся ли они сотрудничать со своими коллегами?
4. Участвуют ли они в принятии решений?
5. Чувствуют ли они поощрение и поддержку со стороны руководителя?
6. Помогает ли руководитель работать лучше и с большей производительностью?
Появление корпоративной этики относится к довольно далекому периоду времени, когда возникла необходимость регулировать взаимодействие индивидов внутри большого коллектива и вне его. Тогда же возникло понятие коммуникативной культуры, включающей совокупность знаний, умений и навыков, благодаря которым возможно установление психологического контакта, взаимопонимания и отсутствие проблем с восприятием в коллективе.
Благодаря всему этому становится возможным достижение желаемого результата. В современном же мире всё перечисленное перестаёт быть негласным и получает закрепление в различных кодексах и правилах.
Что это такое?
Корпоративная этика содержит в своей основе ряд положений, которые определяют её сущность:
- У сотрудников обязательно наличие некоторых ценностей, которые имеют значение и для быта, и для работы. К примеру, это может быть карьерный рост, сама работа, материальные ценности и так далее.
- Сотрудники должны верить в успешность своего начальства и содействовать ему во всем, поддерживая наличие в коллективе взаимной помощи, выручки и поддержки.
- Корпоративная этика подразумевает использование коллективом своеобразного языка общения, невербальных коммуникаций, жестов.
- Каждый сотрудник и весь коллектив в целом должен правильно осознавать и использовать время, относиться к нему с должной ответственностью, соблюдать распорядок и график работы.
- Необходимо соблюдать этикет при взаимодействии с лицами, отличающимися по возрасту, статусу, должностям, уровню образования и т. д. Следует добавить также необходимость умения избегать или быстро решать конфликтные ситуации.
- Работники должны постоянно развиваться, проходить обучение, тренинги, передавать опыт, навыки, знания новым сотрудникам.
- Соблюдение этики должно стимулировать работников на достижение каких-либо целей. Это осуществляется также путём распределения в соответствии с квалификацией обязанностей, выплаты премий, а также с помощью повышения.
- Деловая этика подразумевает сохранение делового стиля в одежде и поведении, а также соответствие внешнего вида месту работы.
Именно с учётом перечисленного в организации формируются особенности корпоративной этики, причём в процессе её формирования сотрудники и этические нормы взаимно влияют друг на друга. Непременно должна присутствовать справедливость в отношении друг к другу.
Виды
Понятие корпоративного общения подразумевает взаимосвязь и взаимодействие работников при обмене такими категориями, как опыт, информация и результаты деятельности. При этом определяются конкретные цели и задачи такого общения. То есть категория является многогранной, что определяет наличие классификаций.
Таким образом, выделяют несколько классификаций по различным основаниям. Обычно понятие делового общения совпадает со служебным (во время работы на рабочих местах), хотя первое понятие определённо шире последнего. Это связано с тем, что деловое общение имеет место и вне работы, например, на корпоративных мероприятиях . То есть можно выделить деловое и служебное общение как подвиды корпоративного общения.
По способу взаимодействия существуют прямые контакты и косвенные. Первый случай понятен, раскрытия не требует, во втором партнеры дистанцированы друг от друга, то есть находятся на некотором расстоянии. Также подразумевается наличие некоторого промежутка времени между направлением информации адресату и получением ответа.
Также выделяют вербальные и невербальные контакты. Первый подразумевает использование речи, слов, словосочетаний при общении. Второй – поз, жестов, мимики, интонаций, взглядов и так далее.
Важность моральных норм на предприятии
Наличие моральных норм на любом предприятии, безусловно, важно. При соблюдении этических норм удаётся сохранить культуру общения, а также взаимопонимание. Благодаря такому поведению, коллеги будут лучше относиться друг к другу. Безусловно, важно также соблюдение таких норм при общении подчиненного и начальства.
Благоприятная обстановка на рабочем месте не может поддерживаться, если сотрудник не способен построить хорошие отношение с коллегами. Помимо этого, зная и соблюдая корпоративную этику, работник может решить или избежать ряда проблем, которые могут возникнуть в связи с осуществлением последним трудовой деятельности. В этом отличие качественного общения внутри коллектива.
При этом нужно помнить, что условия работы на каждом из предприятий специфические. Поэтому и корпоративная этика в разных организациях будет отличаться. Хотя в основе всегда будут лежать законы и общепризнанные моральные ценности. Благодаря их наличию у организации повышается рейтинг, и она становится более востребованной, поскольку высокий рейтинг и популярность обычно свидетельствуют о надёжности организации. И уже из этого вытекают качество, хороший уровень внутренней сплочённости и дисциплины.
В связи с важностью роли, которую играет на предприятии корпоративная этика, формирует такие правила руководство. Взаимоотношения руководителя и подчиненного внутри компании должны быть только служебными. Внутрикорпоративное речевое общение должно быть строгим. Следует применять этикетные нормы и придерживаться идей уважительного отношения.
Подводя итог изложенному, нужно сказать о том, что роль кодекса корпоративной этики на предприятии заключается в регламентации решения конфликтов, создании норм поведения, распространении моральных ценностей, разрешении сложных ситуаций, повышении рейтинга предприятия. Таким образом, соблюдение этикета в организации – залог её успешности.
Правила этикета
К правилам этикета на большинстве предприятий относят:
- Характеристику компетенции – сотрудники должны быть профессионалами своего дела с должным уровнем соответствующего образования, опытными, способными к принятию решений, умеющими проявить инициативу, ответственными и дисциплинированными.
- Наличие честности и непредвзятости – важнейшие характеристики, от которых зависит деловая репутация предприятия. В соответствии с ними, в организации не должен возникать конфликт интересов.
- Ответственный подход к деятельности – хорошее качество работ, услуг, товаров.
- Уважительное отношение к человеку как к носителю прав и свобод, как к личности. У сотрудников, несомненно, имеются права и обязанности, которые неотъемлемы. Не допустима дискриминация по каким-либо признакам.
- Характеристику патриотизма – стремление работать на благо предприятия и государства в целом.
- Гарантия безопасности – конфиденциальная информация не должна распространяться, деятельность каждого работающего должна быть направлена на развитие и сохранность предприятия. Организация должна заботиться о том, чтобы работники трудились в максимально безопасных условиях.
- Забота о благополучии – направленность на получение материальных благ, удовлетворение потребностей.
- Наличие гибкости – мир вокруг постоянно изменяется, поэтому необходимо своевременно откликаться на такие изменения, адаптироваться и уметь импровизировать, если есть необходимость. Здесь стоит отметить умение работать в команде над решением неожиданных проблем для того, чтобы общие цели всё же были достигнуты.
- Гармоничность и баланс – даже разносторонние аспекты должны находиться в равновесии друг с другом, обеспечивая эффективность предприятия в целом. Благодаря этому работа в организации не будет прекращаться даже при внештатных ситуациях.
Нужно наличие творческого подхода и образовательной составляющей.
Помимо изложенных основ к правилам этикета относят также нравственные качества и принципы, которые служат базисом для корпоративной этики. К ним относятся:
- отзывчивость;
- доброжелательность;
- порядочность;
- скромность;
- открытость;
- внимательность;
- честность;
- способность адекватно реагировать на критику.
Основные понятия управленческого поведения индивидуальны для каждого начальника. Это достаточно сложная наука, и нет какой-то универсальной линии поведения. Определение корпоративности размыто.
Корпоративную этику и правила этикета в целом выражают материальные и духовные вещи. Это, к примеру, внешний вид работников, интерьер и оформление в офисах, наличие символики, атрибутики и фирменного стиля, а также специфичность форм поощрения сотрудников. Это всё составляет культуру предприятия и характеризует его в качестве единого целого.
Следует помнить о том, что соблюдать корпоративную этику означает придерживаться установленных ограничений и норм, помнить о том, какие в организации приняты стандарты и ценности. Всё это должно выполняться каждым из работников сразу после принятия и вступления в силу соответствующих документов, в которых будут закреплены нормы корпоративной этики, а также санкции.
Последние направлены на предотвращение, пресечение и устранение последствий нарушения установленных норм. Санкции могут быть дисциплинарными, материальными или административными. Благодаря таким нормам в организации обеспечивается эффективность коммуникаций. В случае отсутствия корпоративной этики на предприятии практически неизбежны сложные ситуации, связанные с недостатком данных у руководства, накоплением негатива и отсутствием слаженности в работе.
Для обеспечения соблюдения корпоративной этики рекомендуется осуществлять некоторые действия. К ним относится аттестация, проверка на соответствие занимаемой должности, профессии. К тому же, могут проверяться на чистоту рабочие места. Проведение корпоративных мероприятий предполагает участие в них всех работников, это будет способствовать сплочению коллектива и улучшению взаимопонимания.
Состояние коллектива должно быть доведено до уровня семьи, единого организма, в котором каждый член, каждая часть стремится обеспечить благо целого. С соблюдением норм корпоративной этики работники должны раскрывать и развивать лучшие черты как у других, так и у себя.
Такие нормы и правила должны быть четкими и понятными. В этом случае они будут в полной мере соблюдаться и способствовать процветанию организации.
В следующем видео смотрите интересную лекцию о корпоративной этике.
Похожие материалы
