Кадрова політика має відповідати стратегії розвитку підприємства. Концепція стратегії кадрової політики організації

ТЕМА №4

1) Поняття кадрової політики підприємства.

2) Типи кадрової політики підприємства.

3) Етапи побудови кадрової політики та критерії її оцінки.

4) Кадрові стратегії організації.

5) Типи кадрових стратегій, відповідних життєвому циклу організації.

Поняття кадрової політики підприємства

Кадрова політика– це стратегічна лінія поведінки у роботі з персоналом.

Кадрова політика- Це цілеспрямована діяльність зі створення трудового колективу, який найкращим чином сприяв би суміщенню цілей підприємства та його працівників.

Основним об'єктом кадрової політики є персонал.

Кадри- Це постійний штат організації.

Цільове завдання кадрової політики може бути вирішене по-різному:

1) звільняти чи зберігати працівників.

2) готувати працівників самим чи брати готового.

3) набирати співробітників із боку чи знайти всередині колективу.

При виборі кадрової політики враховуються такі чинники зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства:

1) вимоги виробництва; стратегія розвитку підприємства.

2) фінансові можливості підприємства

3) кількісні та якісні характеристики, наявного персоналу.

4) ситуація над ринком праці.

5) попит робочої сили з боку конкурентів.

6) вплив профспілок.

7) вимоги трудового кодексу

Загальні вимоги до кадрової політики:

1) кадрова політика має бути тісно пов'язана зі стратегією підприємства.

2) кадрова політика має бути гнучкою.

3) кадрова політика має бути обґрунтованою.

4) кадрова політика має забезпечувати індивідуальний підхід до працівників.

Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного та соціального ефекту, за дотримання чинного законодавства. Зміст кадрової політики не обмежується наймом працювати, а стосується принципових позицій підприємства щодо підготовки розвитку персоналу, забезпеченням взаємодії працівників та організації.

Кадрова політика- то вибір цілей на далеку перспективу.

Кадрова робота- Це оперативне вирішення кадрових питань.

Кадрова політика формує:

1) вимоги до робочої сили на стадії найму.

2) ставлення до капіталовкладень у робочу силу.

3) ставлення до стабілізації колективу.

4) ставлення до характеру підготовки нових робітників та перепідготовки персоналу.

5) ставлення до внутрішньофірмового руху кадрів.

Властивості кадрової політики:

1) пов'язана із стратегією підприємства.

2) орієнтація на довгострокове планування.

3) Значимість ролі кадрів.

4) кадрова політика окреслює коло функцій та процедур роботи з кадрами.

Будь-яка концепція розвитку підприємства складається з трьох складових:

1) виробнича.

2) фінансово-економічна.

3) соціальна.

Базові напрями кадрової політики:

1) визначення потреб у персоналі – планування чисельності.

2) набір та відбір персоналу.

3) профорієнтація та адаптація.

4) визначення систем стимулювання праці.

5) розвиток працівників.

6) оцінка ефективності праці працівників.

Типи кадрової політики підприємства

Існує дві підстави для угруповання кадрової політики:

1) рівень усвідомленості правил та норм, що лежать в основі кадрових заходів:

а)пасивна кадрова політика – керівництво немає програми дій щодо персоналу, тобто керівництво ліквідує негативні наслідки.

Б)реактивна кадрова політика – здійснюється контроль за симптомами негативного стану у роботі з персоналом. Керівництво вживає заходів щодо локалізації кризи, оскільки має у своєму розпорядженні засоби діагностики ситуації до надання допомоги. У планах підприємства є кадрові заходи.

в)превентивна кадрова політика – керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але немає коштів, впливу неї. Прогнози складаються короткострокові та середньострокові, проте цільових програм немає.

г)активна кадрова політика – керівництво має як прогнози, а й засоби на ситуацію. Розробляються антикризові кадрові заходи. Аналіз може бути раціональним та нераціональним, а механізм раціональним та нераціональним.

Відповідно, виділяють два підходи активної кадрової політики:

Г1)раціональна кадрова політика – все проводитися свідомо.

Г2)авантюрна кадрова політика – немає якісного діагнозу і немає якісного прогнозу. Плани роботи складаються на емоційному рівні.

2) орієнтація на власний персонал чи зовнішній – ступінь відкритості довкілля.

Існує два типи кадрової політики:

а)відкрита кадрова політика – будь-який працівник може обійняти будь-яку посаду.

Б)закрита кадрова політика – потрапити можна лише на низову посаду.

Етапи побудови кадрової політики та критерії її оцінки

У ході формування кадрової політики відбувається узгодження таких аспектів:

1) розробка загальних принципів кадрової політики та визначення пріоритетних цілей.

2) організаційно-штатна політика – планування потреби, формування структури та штату, призначення, створення резерву та переміщення.

3) інформаційна політика

4) фінансової політики.

5) Політика розвитку персоналу.

6) оцінка результатів діяльності.

Етапи з проектування кадрової політики:

1) нормування – створення образів ідеальних співробітників до роботи. Створюється мапа компетенцій.

2) програмування – це розробка кадрових технологій та закріплення їх у документах.

3) моніторинг персоналу – це розробка процедур діагностики та прогнозування кадрових ситуації – оцінка та атестація, планування кар'єри, планування персоналу та мотивація праці.

Критерії оцінки кадрової політики:

1) кількісний та якісний склад персоналу.

2) рівень плинності кадрів.

3) гнучкість.

4) ступінь обліку інтересів працівників.

Кадрова політика організації.

Термін «кадрова політика»має широке та вузьке тлумачення:

Система принципів і норм, що приводять людський ресурс у відповідність до стратегії фірми (тобто всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються та узгоджуються із загальним розумінням цілей та завдань організації);

Набір конкретних правил, побажань та обмежень у взаєминах людей та організації (наприклад, слова «кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою», можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання).

Ціль- Збереження, зміцнення та розвиток кадрового потенціалу, створення високопродуктивного колективу, забезпечення сприятливих економічних, соціальних та психологічних умов його діяльності.

Чітке проходження кадрової політики:

Формує та впорядковує вимоги до найманих співробітників;

Визначає, яку освіту, рівень спеціальної підготовки повинен мати кандидат для виконання конкретної роботи;

Виховує певне ставлення до фінансових вкладень у персонал;

Навчає розподіляти, цілеспрямовано впливати на зайняту робочу силу;

Веде до стабілізації колективу;

Визначає ставлення до розвитку, навчання персоналу, внутрішньої ротації.

Рисунок 8 – Елементи кадрової політики

Можна виділити дві підстави на формування кадрової політики:

1) рівень усвідомленості правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів в організації та безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію. З цієї основи виділяють такі типи кадрової політики:

Пасивна кадрова політика.Керівництво немає програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці та персоналу, діагностики кадрової ситуації тощо.

Реактивна кадрова політикаКерівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану у роботі з персоналом, причинами та ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.

Превентивна кадрова політикаКерівництво має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація немає коштів впливу неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий та середньостроковий прогнози потреби у кадрах, сформульовані завдання щодо розвитку персоналу. Основна проблема – розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрова політикахарактеризується наявністю у керівництва організації обґрунтованих прогнозів її розвитку та відповідних їм методів та засобів впливу на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації, коригувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої та внутрішньої ситуації на середньостроковий та довгостроковий період. Цей тип кадрової політики орієнтується, передусім, такі стратегічні чинники успіху, як: наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності та запити клієнтів; необхідне обслуговування із застосуванням відповідних технічних засобів; висока якість продукції; використання досягнень науково-технічного прогресу та новітніх технологій; почуття економічної відповідальності та дотримання економічної рівноваги; кваліфікований кадровий потенціал; адаптивні та гнучкі організаційні структури.

Виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичну.

При раціональної кадрової політикикерівництво організації має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий прогнози потреби у кадрах. Крім того, складовою плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристичної кадрової політикикерівництво не має якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба організації, зазвичай, не має у своєму розпорядженні засобами прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак у програми розвитку організації включені плани кадрової роботи, орієнтовані найчастіше на досягнення цілей, важливих для її розвитку, але не враховують зміни ситуації.

2) принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища для формування кадрового складу. З цієї підстави виділяють такі типи кадрової політики:

Відкрита кадрова політикахарактеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста відповідної кваліфікації без урахування досвіду роботи в інших організаціях. Така кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, які ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризуєтьсятим, що організація орієнтується включення нового персоналу лише з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа співробітників организации.Такая кадрова політика й у компаній, орієнтованих створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.

Система стратегічного керування персоналом.

Кадрова стратегія – це визначений керівництвом організації пріоритетний напрямок дій, що враховує її стратегічні завдання та ресурсні можливості, які необхідні для досягнення довгострокових цілей щодо формування високопрофесійного, згуртованого та відповідального колективу. КС створює умови для досягнення мети загальної стратегії організації. У цьому тип КС безпосередньо визначається типом стратегії організації.

Розроблювана стратегія має сприяти:

· Посилення можливостей підприємства протистояти конкурентам на ринку праці, максимально ефективно використовувати свої сильні та слабкі сторони у зовнішньому оточенні;

· Збільшення конкурентних переваг підприємства за допомогою створення умов для ефективного використання та розвитку трудового потенціалу, формування компетентного та кваліфікованого персоналу;

· Розкриття здібностей працівників до інноваційного, творчого розвитку, для досягнення не тільки цілей підприємства, а й особистих цілей працівників.

Типи кадрових стратегій

Споживчий тип(висока плинність кадрів, через незадоволення місцем роботи + збереження основного складу кадрів, вік переважно пенсійний чи передпенсійний. Низький приплив нових кваліфікованих співробітників, низький результат праці.

Партнерський тип(Плинність кадрів різкими змінами у веденні стратегії розвитку компанії. На одному боці, співробітник, який перестає відповідати зростаючим вимогам, з іншого боку, набагато більший потенціал цього співробітника, ніж його посада. Приплив професіоналів йде стихійно. Немає збалансованості кадрового складу (за віком, кваліфікації).

Ідентифікаційний тип(Плинність кадрів дуже маленька через об'єктивні причини. Приплив кваліфікованих працівників упорядкований, кадровий потенціал відтворюється планомірно. Збалансованість кадрового складу в усіх напрямках.

Елементи стратегії УП:

Аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища організації;

Формулювання цілей діяльності організації;

визначення специфічних цілей діяльності з УП (бачення, місія, стратегічні цілі);

Розробка стратегічних варіантів розвитку УП;

Створення відповідної орг.структури УП;

Вироблення критеріїв ефективності системи УП;

Визначення обмежень на функціонування системи (фінансових, тимчасових, функціональних тощо).

27. Кадрове планування: сутність, цілі, завдання та рівні кадрового планування. Нормування та облік чисельності персоналу. Визначення потреби у персоналі. Планування потреби в персоналі, планування продуктивності праці та показників праці. Правила постановки планових цілей. Структура планових показників із персоналу.

Планування розвитку персоналу.Визначаються майбутні вимоги (знання та вміння) до співробітників та плануються заходи щодо професійного розвитку персоналу, а також критерії та джерела набору персоналу.

Всі заходи націлюються на запобігання дефіциту у знаннях та навичках співробітників. При цьому враховуються цілі та бажання працівника, його потенціал. Таким чином, поєднуються особисті цілі співробітників та цілі організації.

Таким чином, поєднуються особисті цілі співробітників та організації.

Планування розвитку персоналу включає:

планування необхідне зайняття певної посади рівня освіти;
планування перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу;
планування ділової кар'єри та службово-професонального просування працівників.

Розрізняють три види навчання:

- підготовка кадрів– планомірне та організоване навчання, випуск спеціалістів з необхідними знаннями, вміннями та навичками;

- Підвищення кваліфікацій кадрів– навчання з метою освоєння нових знань та умінь (у зв'язку із зростанням вимог до професії або підвищенням на посаді);

- перепідготовка кадрів –навчання з метою оволодіння новою професією або у зв'язку з вимогами до роботи, що змінилися.

Навчання проводиться на робочому місці (внутрішньовиробниче) та поза робочим місцем (позавиробниче). Вибір виду навчання співвідношенням витрат за навчання

та його результатів

Потреба кадрах ділиться, як ми знаємо, на загальну і додаткову.

Загальна потреба розраховується як сума базової потреби, яка визначається обсягом виробництва, та додатковою.

Додаткова потреба – різниця між загальною потребою та майбутнім прогнозним чи фактичним наявністю кадрів (на початок періоду) за підрозділами, спеціальностями, посадами тощо. додаткова потреба виникає внаслідок зростання обсягу виробництва чи вибуття кадрів.

Отже, щодо додаткової потреби враховується: розвиток організації (зростання і вдосконалення, НТП), плинність кадрів, демографічна структура персоналу і вакантні посади.

Надлишок персоналу – негативна чиста потреба.

Плинність кадрів – відношення середньорічної чисельності персоналу, що звільнилися до середньорічної чисельності.

На довгостроковий період (укрупнено), потреба у фахівцях розраховується як добуток середньооблікової чисельності працівників на нормативний коефіцієнт насиченості фахівцями.

Отже, основні етапи планування потреб у персоналі можна так:

оцінка наявних людських ресурсів;
оцінка майбутніх потреб;
розробка програми розвитку людських ресурсів.

Задоволення попиту відбувається як підбір(залучення, вербування) кадрів, вибір (відбір)та зайняття посад, тобто. розміщення(задіяння) кадрів.

Планування залучення (набору та адаптації) персоналу.Це планування заходів щодо найму та прийому персоналу.

Вибір способу набору (за допомогою оголошень, в освітніх установах, переманювання з інших підприємств) та стимулів залучення (оплата праці, умови роботи, можливість для кар'єри) залежить від співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці, витрат на проведення набору та очікуваного результату.

Планування потреби у персоналі.Розрізняють нормативну, чисту та валову потреби в персоналі.

Нормативна потреба в персоналі – загальна кількість робочих місць (із зазначенням ступеня та характеру їх завантаження – на повний чи не повний робочий день, у міру потреби тощо) в умовах роботи організації на повну потужність.

Чиста потреба у персоналі – кількість заповнених робочих місць, необхідне під час завантаження організації в даному періоді.

Валова потреба у персоналі – кількість працівників (штатних і позаштатних), потрібних організації забезпечення її роботи протягом певного періоду при планової завантаженні.

Вихідні дані: відомості про наявні та заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розпис та план заміщення вакантних посад.

Стратегічне планування потреби у персоналі – зіставлення потенціалу працівників, який буде необхідний реалізації стратегії розвитку, з фактичним станом людських ресурсів. Тактичне планування потреби у персоналі – задоволення конкретних потреб організації у кадрах запланований період.

Планування використання персоналу.Співробітники виділяються у розпорядження окремих підрозділів (цехів, відділів) організації з урахуванням якісних, кількісних, тимчасових та просторових аспектів.

Планування використання персоналу означає також планування індивідуального робочого дня кожного співробітника плюс часу навчання, відпустки тощо.

Інструмент планування використання персоналу – план заміщення штатних посад. При цьому слід розраховувати психічні та фізичні навантаження на людину, щоб уникнути надалі професійних захворювань, виробничого травматизму.

Планування витрат за персонал.Концепція оцінки витрат на персонал надано в таблиці 2.

Таблиця 2

Частка витрат на персонал у собівартості продукції має тенденцію до зростання. Витрати персонал складаються з таких складових (таблиця 3).

Таблиця 3

Джерела фінансування витрат на персонал: держава (централізовані та місцеві джерела), підприємство (собівартість продукції, прибуток, інші джерела), працівник, фонди громадських організацій

Розвиток персоналу як найважливіша розробка УП. Місце розвитку у загальній стратегії УП. Методи розвитку персоналу: - підготовка резерву на керівні посади; керування кар'єрою працівника; ротація; участь у гуртках якості. Коучинг як сучасний спосіб розвитку персоналу: поняття, види, основні інструменти.

Розвиток персоналу– це сукупність організаційно-економічних заходів служби УП організації у сфері навчання персоналу, його перепідготовки та підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар'єри та службово-професійного просування кадрів, роботи з кадровим резервом, організації винахідницької та раціоналізаторської роботи в організації (А.Я. Кібанов).

В даний час в менеджменті особливе значення надається стратегічному підходу до управління персоналом, що розглядається як самостійний напрямок діяльності організації. Змінюються цілі, завдання, функції, підвищується статус кадрових служб, що трансформуються з традиційних відділів кадрів у повноцінні служби управління персоналом організацій. Керівники цих служб у багатьох організаціях входять до складу топ-менеджменту та навіть ради директорів. Виникає потреба у визначенні стратегічних напрямів, цілей і завдань роботи з персоналом, тобто. у формуванні стратегії управління персоналом організації. Стратегія управління персоналом, поряд з маркетинговою та фінансовою стратегіями, є зараз ключовою функціональною стратегією сучасної організації.

– це розроблений керівництвом організації пріоритетний, якісно визначений напрямок дій, необхідних для досягнення довгострокових цілей щодо створення високопрофесійного, відповідального та згуртованого колективу, які враховують стратегічні завдання організації та її ресурсні можливості. [Управління персоналом організації: Підручник, 2001].

Основні рисистратегії управління персоналом:

1. Стратегія управління персоналомвиводиться з великої кількості факторів та пов'язана, як правило, зі стратегією організації в цілому.

2. Цілі управління персоналом є частиною організаційних цілей. Отже, стратегія управління персоналом є частиною загальної стратегії організації (функціональної стратегією). Коло питань, окреслених цією стратегією, включає забезпечення організації необхідним персоналом, його навчання, мотивацію, систему винагороди, гнучкість, командну роботу та стабільні трудові відносини. Вирішення всіх цих питань сприяє успішній реалізації корпоративної стратегії.

3. Стратегія управління персоналом має довгостроковий характер, що не в останню чергу пояснюється її націленістю на розробку та зміну психологічних установок, мотивації, кваліфікації та структури трудового колективу, причому такі зміни відбуваються, як правило, лише через досить тривалий час.

Таким чином, фундаментальною метою стратегічного управління персоналомє створення стратегічної спроможності організації - у вигляді задоволення її потреби у кваліфікованих, відданих і мотивованих співробітників, здатних забезпечити стійке конкурентне перевагу.

Більш конкретна мета стратегічного управління персоналом - формування напряму руху організації у мінливому середовищі шляхом розробки та реалізації цілісної та дієвої політики управління персоналом (кадрової політики).

Політика управління персоналом (кадрова політика)- це система принципів і з них форм, методів і критеріїв роботи з персоналом.

Більшість керівників організацій та фахівців у галузі управління персоналом одностайно вважають, що стратегія управління персоналом є складовою загальної корпоративної стратегії організації. І це справді так. Однак на практиці можна спостерігати найрізноманітніші варіанти їхнього взаємозв'язку, які дозволяють стверджувати, що зв'язок стратегії управління персоналом і стратегії організації в цілому не є одностороннім.

Варіанти взаємозв'язкузагальної стратегії організації та стратегії управління персоналом:

1. Стратегія управління персоналом сприймається як залежна похідна від загальної стратегії організації. І тут фахівці служби управління персоналом повинні пристосовуватися до дій керівників організації, підкоряючись інтересам загальної стратегії.

2. Загальна стратегія організації та стратегія управління персоналом розробляються та розвиваються як єдине ціле. Така ситуація передбачає активне залучення фахівців служби управління персоналом у вирішення стратегічних завдань організації на корпоративному рівні. У свою чергу, це передбачає наявність у них високого рівня компетентності, завдяки якій вони можуть самостійно вирішувати завдання у сфері управління персоналом з погляду перспективи розвитку всієї організації та вносити, таким чином, власний внесок у розробку загальної стратегії.

3. Загальна стратегія організації розробляється з урахуванням реально існуючої кадрової ситуації в організації та реально можливої стратегії управління персоналом. Наприклад, швидкому розвитку великих московських торгових мереж («Сьомий континент», «Перехрестя», «П'ятірка») в інших регіонах Росії, зараз сильно заважає обмеженість місцевих ринків праці та відсутність кваліфікованих фахівців, що ускладнює процедуру набору персоналу на місцях. Це змушує організації «вивозити» команди фахівців із Москви до відповідних регіонів, а також проводити широкомасштабні програми підготовки необхідного персоналу на місцях. У такій ситуації розробки загальної стратегії організації її керівництву доводиться збільшувати тимчасові рамки освоєння регіональних ринків, орієнтуючись на реальні умови і реально можливий варіант стратегії управління персоналом.

Важлива відмінна особливістьстратегії управління персоналом, полягає в тому, що вона тісно пов'язана з усіма іншими стратегіями в організації, а управління персоналом є способом, за допомогою якого здійснюються всі ділові стратегії організації [Армстронг, 2002].

Основні етапирозробки стратегії управління персоналом та кадрової політики організації:

1. Формулювання загальних принципів та цілей роботи з персоналом відповідно до стратегічних цілей та завдань організації.

2. Розробка системи кадрових процедур, заходів та технологій.

3. Реалізація конкретних заходів з управління персоналом та оцінка ефективності цих заходів (моніторинг, аудит персоналу).

При розробці стратегії управління персоналом та кадрової політики організації необхідно враховувати вплив зовнішніх та внутрішніх факторів.

Зовнішні фактори:

1. Ситуація на ринку праці. Попит на персонал, його кількісна структура, пропозиція персоналу – ситуація у сфері навчальних закладів, центрів підготовки кадрів, інших органів забезпечення зайнятості, звільнення з організацій.

2. Розвиток технології. Визначає зміну характеру праці, що тягне за собою зміни вимог до спеціальностей та робочих місць, підготовки та перепідготовки персоналу.

3. Особливості соціальних потреб. Враховує структуру мотивації потенційних працівників організації.

4. Розвиток законодавства. Трудове законодавство, його можлива зміна найближчим часом, його особливості у галузі охорони праці та зайнятості.

5. Кадрова політика організацій-конкурентів. Вивчення форм та методів роботи з персоналом у цих організаціях з метою вироблення власної стратегії поведінки, можлива зміна кадрової політики.

Внутрішні фактори:

1. Цілі організації. Цілі та завдання організації формують стратегію та політику, як у галузі основної діяльності, так і в галузі управління персоналом.

2. Фінансові ресурси. Оцінка потреби та можливості організації у фінансуванні заходів щодо управління персоналом.

3. Кадровий потенціал організації. Аналіз вікової, освітньої та кваліфікаційної структури персоналу організації. Оцінка трудового потенціалу працівників.

У кожній організації щодо персоналу використовуються специфічні стратегії. Основним аргументом на користь застосування різних стратегій, що спостерігаються на практиці, необхідно вважати різницю у підходах та різні ситуації в організаціях. Істотну роль під час виборів стратегії управління персоналом грає, наприклад, певний ринок збуту, у якому організація переважно реалізує свої товари та, спеціалізація організації, зміна виду трудових відносин, розвиток технології та інші чинники.

Існують різні підходи до класифікації стратегій управління персоналом, що реалізуються сучасними організаціями. В основі класифікацій стратегій управління персоналом, як правило, лежать різні варіанти їхньої залежності від цілого ряду факторів:

Тип конкурентної стратегії;

Тип загальної стратегії організації;

Стадії розвитку (етапу життєвого циклу) організації;

Місії організації;

способи реалізації стратегії в організації;

Філософії менеджменту.

Кадрова політика підприємства- це сукупність заходів, вкладених у роботу з персоналом з метою оптимізувати баланс оновлення та збереження кадрів у компанії, що повністю задовольняють її запитам. згодом формуються у кожній організації та можуть бути задокументовані.

Реалізація кадрової політики організації починається з визначення можливостей компанії з управління своїми працівниками та виявлення завдань кадрової політики, які потребують удосконалення чи включення до загального переліку до виконання.

Стратегія формування кадрової політики здебільшого залежить від наступних факторів:

Цілі, що переслідуються компанією, та тип її діяльності;
Цінності та Методи управління;
Фінансові можливості;
Кадровий потенціал.

Але завжди слід пам'ятати, що для того, щоб побудувати ефективну і дієву кадрову політику управління персоналом, необхідне чітке розуміння цілепокладання. — Навіщо ви це робите — і здорова оцінка своїх фінансових ресурсів.

Є:

управління існуючими кадрами з метою збільшення продуктивності роботи компанії та забезпечення співробітникам комфортних умов виконання своїх обов'язків;
підбір нового персоналу відповідно до вимог компанії з його компетентності, вже наявних практичних здобутків та певних індивідуальних рис;
відбір кандидатів на преміювання чи підвищення на посаді;
підготовка кваліфікованих кадрів із наявних співробітників для заміщення вищої посади;
контроль роботи персоналу, оцінка кваліфікації кожного працівника та його трудова атестація;
запровадження методик удосконалення кадрів, тобто організація шляхів підвищення кваліфікації працівником, відвідування навчальних курсів чи семінарів з саморозвитку;
розробка системи мотивації кадрів компанії, наприклад, складання умов отримання премій.

Основні типи кадрової політики

До основних типів кадрової політики відносять такі чотири методики:

Пасивна кадрова політиказводиться лише до ліквідації негативних наслідків роботи кадрів підприємства та виконання вимог трудового законодавства та кадрового діловодства. Така політика не передбачає вкладення серйозних коштів керівництвом для активного прогнозування та реалізації кадрових потреб, а також балансу між комфортом та продуктивністю співробітників. Основна мета кадрової політики пасивного типу – погасити можливі форс-мажорні ситуації з персоналом та виконати мінімальні вимоги кадрового законодавства та діловодства.
Найбільш відкритим типом кадрової політики та рекомендованим для застосування на практиці у великих організаціях є активна технологія кадрової політики. Такий метод включає своєчасне прогнозування настроїв у колективі, швидке реагування на конфлікти та їх виправлення без кардинальних заходів, постійний контроль внутрішніх процесів та складання програм, які покращать ефективність роботи як колективу в цілому, так і кожного окремого працівника.
Реактивний тип кадрової політикимає на увазі під собою контроль з боку начальства роботи з персоналом, взаємодії між працівниками в колективі та своєчасне попередження конфліктів, що назрівають.
Превентивна кадрова політикавідрізняється лише тим, що у такому разі керівництво має можливість складати прогноз розвитку взаємин у колективі, але інструменту на вирішення конфліктів немає.

Поняття кадрової політики

Кадрова політика управління персоналом є головне напрям роботи з колективом, що включає всю сукупність чітко сформованих принципів, і правил всіх впливів на персонал і взаємодії окремих осіб у колективі з досягнення найкращих виробничих результатів.

Метою кадрової політики є отримання найякіснішого персонального складу, здатного найефективніше виконувати поставлені завдання з урахуванням сучасних вимог, за умови забезпечення оптимального балансу між збереженням персоналу та його оновленням. Природно, що вона повинна ґрунтуватися на потребах компанії, чинному законодавстві та кон'юнктурі ринку трудових ресурсів, що склалася.

Вплив на формування стратегії

Політика управління персоналом має враховувати всі можливі фактори впливу, ступеня ризику та тенденції розвитку.

Формування принципів відбувається з урахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів.

До зовнішніх факторів належать обставини, що відбуваються незалежно від функціонування компанії:

демографічні проблеми району, країни та загальнодержавні освітні вади;
загальні сучасні економічні тенденції;
науково-технічний прогрес;
зміни законодавства.

Вони не піддаються зміні, але мають бути враховані розробки концепції розвитку.

Внутрішні чинники відносяться до компетенції керівництва, але їх зміна потребує часу та великих витрат. До таких впливів можна віднести такі фактори:

цілі та завдання підприємства;
принцип загального керівництва;
штатний розклад та кадровий потенціал;
фінансові можливості організації

Основні напрямки стратегії

Управління персоналом організації будується виходячи з виробленої стратегії. Визначення кадрової політики проводиться у таких напрямах:

Загальний принцип керівництва, що ґрунтується на принципі рівнозначності індивідуальних та колективних цілей, що потребує пошуку компромісу між адміністрацією та співробітниками.
Оновлення та комплектація штату – це чітка система набору нових співробітників на конкурсній основі, робота із навчальними закладами для створення резерву для оновлення.
Підбір та розподіл персоналу включає принципи професійної компетенції та відповідності посади, обліку індивідуальних характеристик та практичних досягнень.
Формування резерву для керівництва передбачає конкурсний відбір кандидатів на основі чесної конкуренції, планомірне переміщення кадрів кар'єрними сходами, стажування на керівних посадах, облік фактичної віддачі та здібностей.
Оцінка роботи працівників – це розробка відкритої та об'єктивної шкали оцінки, проведення періодичної атестації персоналу, оцінка кваліфікації та якості виконання робіт.
Розвиток кваліфікації персоналу, тобто. забезпечення підвищення кваліфікації, заохочення саморозвитку співробітників, періодичне вдосконалення посадових інструкцій, розвиток засад самоконтролю та самовираження.
Мотивування та стимулювання праці, коли мають закладатися принципи відповідності оплати фактично вкладеній праці з урахуванням складності завдань, оптимального поєднання стимулів та покарання, індивідуальної мотивації, для чого необхідна ефективна та об'єктивна система оплати праці, чітка система заохочення та покарання, виключення об'єктивних факторів, що впливають зниження продуктивність праці (оптимізація умов праці).

Можна виділити основні інструменти вирішення основних завдань кадрової політики:

планування кадрових переміщень;
ефективна повсякденна кадрова робота з персоналом;
відповідне керівництво персоналом;
забезпечення підвищення кваліфікації та необхідної перекваліфікації;
вирішення соціальних питань;
оптимізація системи заохочення та санкцій.

Різновиди стратегії

У цілому нині, кадрова стратегія організації може класифікуватися такі основні типи:

Пасивна політика має на увазі відсутність чіткої програми роботи з персоналом. Робота проводиться лише у разі виникнення проблеми чи конфлікту інтересів. За такої політики відсутня кадровий резерв, прогноз потреби, методики оцінки праці. Адміністрація змушена екстрено реагувати на ситуації, що веде до частих помилок у підборі та розстановці кадрів.
Реактивна система характеризується короткостроковим прогнозом кризових ситуацій. Адміністрація контролює розвиток проблеми, вишукує причини розвитку конфлікту та приймає дієві кроки щодо локалізації проблеми. Кадрова політика налаштована реагувати на кризовий стан і вживає належних екстрених заходів. Однак, відсутність середньострокового планування ускладнює проведення належної кадрової політики.

Превентивна стратегія полягає в наявності як короткострокового, і середньострокового кадрового планування. Формуються основні завдання розвитку персоналу. Проводиться оцінка роботи співробітників та прогноз кадрової потреби. Водночас наявність превентивної кадрової політики не має на увазі можливості впливу на неї. Основний недолік – відсутність цільових програм.

Активна політика має всім комплексом сучасної кадрової стратегії. Керівництво компанії не просто має прогноз кадрової ситуації, а й здатне впливати на її розвиток. Ситуація тримається під постійним контролем, а стратегія коригується під впливом зовнішніх та внутрішніх чинників.

При здійсненні кадрової політики спостерігаються 2 характерні підходи: раціональний та нераціональний (авантюристичний). Раціональний шлях ґрунтується на короткостроковому, середньостроковому та довгостроковому плануванні ситуації. З урахуванням впливу об'єктивних чинників ці плани коригуються у бік об'єктивних реалій. Авантюристичний стиль вирішення проблеми ґрунтується на емоційному і не завжди обґрунтованому підході. Робиться спроба досягнення запланованої мети у будь-який спосіб без урахування зміни реальних обставин.

Відкритість кадрової політики

Другий напрямок класифікації кадрової стратегії враховує ступінь відкритості та орієнтацію. Так кадрова політика у системі управління персоналом може бути націлена цілком на свої кадри або орієнтуватися на залучення стороннього персоналу. У першому випадку виникає необхідність відпрацювання системи підвищення кваліфікації, стажувань, обміну досвідом, участь у конференціях тощо. Друга стратегія не вимагає піклування про розвиток свого персоналу, а налаштовується на постійне залучення фахівців із боку.

За рівнем відкритості кадрова політика поділяється на відкриту та закриту систему. У відкритій системі усі кадрові питання вирішуються на конкурсній основі за чіткими критеріями. На будь-яку посаду може бути поставлена людина, яка більше відповідає за своєю компетенцією (незалежно від того, чи працювала вона на підприємстві, чи лише влаштовується на роботу).