Pojam i sistem izvora radnog prava. Osobine izvora radnog prava. Podjela ovlasti Ruske Federacije i konstitutivnih subjekata Ruske Federacije u oblasti pravnog regulisanja rada.
Izvori TP su metode, oblici konsolidacije i izražavanja normi TP, to je rezultat normativnog djelovanja nadležnih državnih organa, kao i zajedničkog donošenja pravila radnika i poslodavaca, njihovih predstavnika u oblasti regulisanje radnih i drugih direktno povezanih odnosa.
Sistem zakonske regulative o radnom zakonodavstvu i drugim aktima koji sadrže standarde rada sadržan je u članu 5. Zakona o radu. Regulisanje radnih i drugih neposredno povezanih odnosa u skladu sa ZRF i FKZ vrši se:
Radno zakonodavstvo koje se sastoji od:
Zakon o radu Ruske Federacije (12/30/01, stupio na snagu 02/01/02)
Drugi savezni zakoni (Zakon Ruske Federacije od 19. aprila 1991. godine, sa izmjenama i dopunama od 20. aprila, “O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji” itd.). Norme TC sadržane u drugim saveznim zakonima moraju biti u skladu sa Zakonom o radu. U slučaju suprotnosti između Zakona o radu i drugog saveznog zakona koji sadrži TC norme, primjenjuje se Zakon o radu. Ako je novousvojeni savezni zakon koji sadrži norme TC u suprotnosti sa Zakonom o radu, onda se ovaj savezni zakon primjenjuje uz odgovarajuće izmjene i dopune Zakona o radu.
Zakoni konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (zakon Saratovske oblasti od 19. juna 1998. „o socijalnom partnerstvu“).
Ostali pravni akti koji sadrže TP standarde:
Radno zakonodavstvo i međunarodno pravo
Općepriznati principi i norme međunarodnog prava i međunarodni ugovori Ruske Federacije sastavni su dio pravnog sistema Ruske Federacije (član 15. CRF-a i član 10. Zakona o radu)
Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima 1948
Međunarodni pakt o ekonomskim socijalnim i kulturnim pravima
Evropska konvencija za zaštitu osnova ljudskih prava i sloboda
Najvažniji izvori regulacije rada su standardi (deklaracije, konvencije i preporuke) MOR-a: 2 deklaracije, 185 konvencija1 i više od 190 preporuka. SSSR i Ruska Federacija ratificirale su 60 konvencija.
Izvori TP obuhvataju kako izvore karakteristične za sve grane prava, tako i posebne izvore koji odražavaju specifičnosti pravnog uređenja radnih i drugih neposredno povezanih odnosa.
Prisutnost u sistemu TP izvora opsežne grupe propisa koji proizilaze iz saveznog izvršnog organa koji obavlja funkcije razvoja državne politike i pravne regulative u oblasti rada - Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije ( do 2004. - Ministarstvo rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije)
učešće sindikata u zakonodavnim aktivnostima države i poslodavaca (član 8.370.372 Zakona o radu, Savezni zakon od 12. januara 1996. godine “o sindikatima, njihovim pravima i garancijama djelovanja”). Mišljenja sindikata su savjetodavne prirode.
kombinacija centralizovane i lokalne regulative rada. Prisutnost u sistemu radnog prava izvora velike grupe lokalnih propisa (član 8 Zakona o radu Ruske Federacije)
kombinacija regulatorne i ugovorne regulative o radu. Prisustvo u sistemu TP izvora regulatornih ugovora - kolektivnih ugovora i sporazuma (članovi 40, 45 Zakona o radu Ruske Federacije, Konvencija MOR-a br. 150, član 2 - „Svaki član organizacije može prenijeti određenu oblast aktivnosti nevladinim organizacijama, posebno organizacijama preduzetnika i radnika i predstavnicima preduzetnika i radnika").
Kada promjena obima poslova povlači promjenu plate, može li prilagodba opisa posla ukazati na promjenu funkcije radnog mjesta i čega treba imati na umu kada obavještavate zaposlenog o predstojećem otkazu: odgovori na ova pitanja nalaze se u članak.
Poslovanje često zahtijeva preispitivanje određenih uslova rada u kompaniji. Ako zaposleni shvate potrebu za inovacijom, onda, po pravilu, ne nastaju problemi: bilo koja odredba ugovora o radu može se promijeniti dogovorom strana. Za odbijanje da radi pod novim uslovima, menadžment ima pravo da na sopstvenu inicijativu otpusti zaposlenog. Imajte na umu da se često takvi razlozi za otpuštanje koriste kada zaposlenik ima „imunitet“ od otkaza na inicijativu poslodavca, a kompanija želi da se rastane od njega. Ali u slučaju spora, poslodavac će morati:
- dokazati da je bilo nemoguće zadržati uslove ugovora o radu u njihovom izvornom obliku;
- pruži dokaz da je do ovih promjena došlo zbog organizacionih ili tehnoloških razloga.
Osim toga, važno je zapamtiti da bilo kakve inovacije ne bi trebale utjecati na radnu funkciju zaposlenika. Uostalom, njegova promjena je moguća samo uz zajednički dogovor strana. Istovremeno, u nekim slučajevima je moguća promjena radnih funkcija zaposlenika na inicijativu poslodavca.
Razmotrimo slučajeve kada menadžment ima pravo da prilagodi radne obaveze zaposlenog ili smanji njihov obim, a kao posljedicu i službenu platu.
Smanjenje plata mora biti uzrokovano organizacionim ili tehnološkim razlozima
Za razliku od smanjenja broja zaposlenih (kada poslodavac nije dužan da dokazuje svrsishodnost ukidanja određene jedinice), promjena uslova ugovora o radu mora biti opravdana određenim razlozima. U slučaju pravnog spora, poslodavac je taj koji će morati dokazati da nije imao mogućnost da održi uslove rada kao što su bili (član 21. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).Zakon navodi samo dva razloga za promenu uslova ugovora o radu na inicijativu poslodavca: organizacione ili tehnološke promene.
Sljedeće se može prepoznati kao organizaciono:
- promjene u upravljačkoj strukturi kompanije;
- interno restrukturiranje preduzeća sa preraspodelom opterećenja između odeljenja ili određenih pozicija i, kao rezultat, zamena sistema nagrađivanja.
Tehnološke promjene mogu uključivati:
- uvođenje novih proizvodnih tehnologija, mašina, jedinica, mehanizama;
- poboljšanje radnih mjesta;
- razvoj novih vrsta proizvoda itd.
Dakle, kompanija ne može opravdati promjenu uslova ugovora o radu razlozima kao što su finansijske poteškoće, jer bi to bilo u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Također treba imati na umu da uvedene promjene ne bi trebale pogoršati položaj zaposlenika u odnosu na odredbe kolektivnog ugovora (dio 8. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Na primjer, ako je kolektivnim ugovorom utvrđen minimalni nivo zarada zaposlenih u preduzeću, tada plata po novim uslovima rada ne može biti manja od one utvrđene kolektivnim ugovorom. Za poslodavca je važno da dokaže da je upravo zbog promjena koje se uvode potrebno revidirati uslove ugovora o radu. Nedostatak adekvatnih dokaza o valjanosti izmjena će ukazivati da su izmjene ugovora o radu i naknadni otkaz zbog neslaganja sa promjenama uslova rada na inicijativu uprave nezakoniti. Dok će prisustvo takvih dokaza potvrditi da je kompanija u pravu.
Kako promijeniti strukturnu jedinicu navedenu u ugovoru o radu sa zaposlenikom
U praksi, organizacija ima pravo ukinuti odjel ili drugu strukturnu jedinicu u kojoj je zaposlenik radio, prenijevši njegove funkcije na drugi odjel ili odjel ili ih rasporediti na više odjela. Zaposlenik likvidiranog odjeljenja može biti raspoređen u novo odjeljenje ili odjeljenje, kojem se dodjeljuju funkcije koje je prethodno obavljao ovaj zaposlenik. Međutim, promjena radne funkcije zaposlenog na inicijativu poslodavca je nezakonita.
Sudska praksa: pitanje ko je vlasnik inicijative za odbacivanje
Tako je u jednom slučaju, u vezi sa reorganizacijom banke, uprava odlučila transformirati odjel za odnose s investitorima u dva odjela: informaciono-analitički i odnose s javnošću. Službenica, koja je bila na čelu ovog odjela prije raspuštanja, obaviještena je o izmjenama sklopljenog ugovora sa njom i ponuđeno joj je da preuzme mjesto šefa informativno-analitičkog odjela sa promijenjenom platom zbog smanjenja obima poslova. Zaposlenica se nije složila sa ovim prijedlogom i navela je da joj je zbog raspuštanja odjeljenja koje je vodila promijenjena radna funkcija, te da poslodavac nije imao pravo da samoinicijativno i bez njenog pristanka izvrši takav premještaj.
Prvostepeni i kasacioni sudovi stali su na stranu poslodavca. Međutim, nadzorni organ Moskovskog gradskog suda podržao je radnika. Nakon toga, Predsjedništvo Vrhovnog suda Ruske Federacije donijelo je odluku prema kojoj je otpuštanje zaposlenika priznato kao zakonito. Sud je zaključio da usljed raspuštanja odjela i u skladu sa uputstvima za novo radno mjesto službenice, njene radne obaveze nisu promijenjene, a novo radno mjesto odgovara njenoj specijalnosti i kvalifikacijama. Zaposlenik je odbio ponuđenu poziciju, što se ne može kvalificirati kao otpuštanje na inicijativu poslodavca (Rezolucija Predsjedništva Oružanih snaga Ruske Federacije od 8. juna 2011. br. 12PV11).
Sudska praksa: smanjenje plata
Zbog nedostatka planiranih rezultata i niskih ekonomskih pokazatelja maloprodajnog odjela službe prodaje, poslodavac je odlučio da funkcije organizacije maloprodaje i vođenja odjela maloprodaje dodijeli komercijalnom direktoru, podredivši mu zaposlenike odjela maloprodaje. . Iz tih razloga isključene su funkcije rukovođenja odjelom za organizaciju prodaje štampanih proizvoda preko maloprodajnih partnera, provođenje marketing istraživanja, izradu projekata prodaje štampanih proizvoda, unapređenje prodajne mreže i druge funkcije vezane za utvrđivanje strategije i implementacije. dužnosti direktora sektora maloprodaje (zaposlenika) maloprodaja. U procesu strukturne reorganizacije preduzeća, poslodavac je odobrio novi kadrovski raspored, prema kojem je radno mjesto zaposlenog određeno uz nižu platu. Zaposleni je odbio da radi pod izmijenjenim uslovima i otpušten je na inicijativu uprave. Smatrajući da je otkaz bio nezakonit, obratio se sudu.
Sud se složio sa postupkom kompanije. Utvrdio je da je promjena naknade zaposlenika povezana sa značajnim smanjenjem obima funkcija koje obavlja mjesto direktora odjela maloprodaje. Sud je naveo da je smanjenje obima radnih obaveza utvrđenih ugovorom o radu uzrokovano strukturnom reorganizacijom tuženog i preraspodjelom odjeljenja. Dakle, postojali su razlozi za raskid ugovora o radu sa tužiocem na inicijativu organizacije, uzimajući u obzir poštovanje drugih uslova predviđenih čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije (odluka Moskovskog gradskog suda od 22. juna 2011. u predmetu br. 33-18959).
Treba imati na umu da promjena radnih obaveza na inicijativu poslodavca u pravcu smanjenja, smanjenja obima obavljenog posla nisu organizacijske ili tehnološke promjene, već se odnose na posljedice takvih promjena. Smanjenje obima posla samo po sebi ne ukazuje na mogućnost primjene čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, ako nije bilo organizacionih ili tehnoloških promjena. Ako se prilikom razmatranja pravnog spora utvrdi da takvih promjena u stvarnosti nije bilo, sud može smatrati da je došlo do smanjenja broja zaposlenih.
Sudska praksa: zamjena pojmova
Zaposlenik je podnio tužbu za proglašenje otkaza nezakonitim. Svoje zahtjeve zasnivala je na činjenici da je uslijed promjena obim njenih funkcija povećan, a plata smanjena. Tako je poslodavac uklonio nekoliko radnih mjesta iz osoblja, dodijelivši njihove dužnosti drugim zaposlenima. Zaposlenica je odbila da nastavi rad pod izmijenjenim uslovima, ali joj nisu ponuđena druga radna mjesta, a zatim je dobila otkaz.
Udovoljavajući zahtjevima tužioca za vraćanje na posao, sud je polazio od činjenice da je u stvari došlo do smanjenja broja zaposlenih, a ne do promjene značajnih uslova rada (rešenje Vrhovnog suda Republike Komi od 06.06.2011. 33-2948/2011).
Sud je zauzeo sličan stav iu drugom slučaju.
Zaposlenica se žalila Državnoj inspekciji rada sa pritužbom na postupanje svog poslodavca. Navela je da je na porodiljskom odsustvu kada ju je upravnik obavestio o zatvaranju radnji u njenom gradu, koje nude slobodna radna mesta u prodavnicama koje se nalaze u drugim gradovima, i zamolila je da u roku od dve nedelje odgovori o njenom pristanku ili neslaganju da nastavi sa radom (poslodavac bio samostalni preduzetnik). Ukoliko nije dobio odgovor, zadržava pravo da samoinicijativno raskine radni odnos sa zaposlenom po osnovu predviđenom stavom 7. č. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.
Inspekcija rada je zaključila da zatvaranje radnje nije organizaciona promjena uslova rada, zbog čega je obavezala poslodavca da poništi nalog za otpuštanje radnika. Preduzetnik se obratio sudu sa zahtjevom da se nalog za inspekcijski nadzor proglasi nezakonitim. Sud nije podržao zahtjeve tužioca, obavezujući ga da se u potpunosti pridržava naloga (presuda Rjazanskog regionalnog suda od 28. decembra 2011. br. 33-2512). Stoga poslodavac treba da uzme u obzir da izmjena uslova rada zaposlenih ne može biti način optimizacije njihovih troškova kroz procedure smanjenja broja zaposlenih.
Poslodavac ima pravo da promijeni dužnosti zaposlenog bez promjene radne funkcije
Poslodavac, uzimajući u obzir svoje proizvodne potrebe prilikom provođenja strukturne reorganizacije, ima pravo, bez uticaja na suštinu radne funkcije zaposlenog, da mu doda bilo kakve funkcionalne radne obaveze uz istovremeno smanjenje ili bez toga njegovih postojećih poslovne obaveze. Kao što se može vidjeti iz materijala sudske prakse, promjena obima radnih obaveza za određenu poziciju nije promjena radne funkcije na inicijativu poslodavca (odluka Moskovskog gradskog suda od 14. novembra 2011. godine u predmet br. 4g/4-9268). Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da promjene uslova ugovora o radu zbog promjena u organizacionim ili tehnološkim uvjetima rada ne utiču na radnu funkciju zaposlenika, koja mora ostati nepromijenjena. Pod radnom funkcijom, prema čl. 15. Zakona o radu Ruske Federacije, podrazumijeva se rad na radnom mjestu u skladu sa:
- raspored osoblja;
- profesija, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije;
- konkretnu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom.
Tako, u praksi, poslodavac ima pravo da ukine odjel ili drugu strukturnu jedinicu u kojoj je zaposlenik radio, prenijevši njene funkcije na drugi odjel ili odjel ili ih rasporedi na više odjela. Poslodavac može uposlenika likvidiranog odjela rasporediti u novi odjel ili odjel, kojem su povjerene funkcije koje je prethodno obavljao ovaj stručnjak. Međutim, poslodavac nema pravo da sam promeni radnu funkciju zaposlenog. Ako, na primjer, lice radi u jednoj specijalnosti, poslodavac ne može, u skladu sa čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije da mu ponudi posao u drugoj specijalnosti. Međutim, ako se zaposlenik slaže, onda za to nema prepreka (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, poslodavac može imati objektivnu potrebu da promijeni neke od odgovornosti stručnjaka, a da to ne utiče na suštinu njegove radne funkcije. Na primjer, to može biti zbog uvođenja novih proizvodnih tehnologija, mjera za poboljšanje organizacije i povećanja efikasnosti rada itd.
Postavlja se prirodno pitanje: može li poslodavac promijeniti dužnosti zaposlenog ako to ne utiče na suštinu njegove radne funkcije?
Na ovo pitanje treba odgovoriti pozitivno. Kao što je navedeno u paragrafu 4 Kvalifikacionog imenika pozicija menadžera, specijalista i drugih zaposlenih (odobrenog Rezolucijom Ministarstva rada Ruske Federacije od 21. avgusta 1998. br. 37), u nekim slučajevima je moguće proširiti raspon odgovornosti zaposlenih u odnosu na one utvrđene odgovarajućim karakteristikama. U tim slučajevima, bez promjene naziva radnog mjesta, zaposleniku se može povjeriti obavljanje poslova predviđenih karakteristikama drugih radnih mjesta koja su slična po sadržaju, jednaka po složenosti, za čiju realizaciju nije potrebna druga specijalnost i kvalifikacije.
Dakle, promjena od strane poslodavca u radnim obavezama zaposlenog nije promjena njegove radne funkcije u smislu odredbe čl. , , 72 Zakon o radu Ruske Federacije. Mora se imati na umu da ukoliko poslodavac ne izvrši strukturnu reorganizaciju, već jednostavno treba da promijeni radne obaveze određenog zaposlenog ili grupe zaposlenih, dodajući ili prilagođavajući postojeće odgovornosti, dovoljno je da izda novi opis posla. Odnosno, dozvoljena je promjena opisa poslova na inicijativu poslodavca. Nedosljednost određenih odredbi Zakona o radu Ruske Federacije omogućava kompaniji da zloupotrebljava svoja prava prilikom donošenja kadrovskih odluka.
Mišljenje
Boris Lvovich Pupko, advokat grupe za tehnologiju i investicije advokatske firme VEGAS LEX
Za poslodavca otkaz na osnovu čl. 4. čl. 74 i stav 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ekonomski je isplativije od otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih ili osoblja iu vezi s likvidacijom posebne strukturne jedinice, budući da je iznos otpremnine mnogo manji, a i organizaciono povoljnije od premještaja, jer za njega nije potrebna pismena saglasnost radnika, a poslodavac ga može izvršiti na vlastitu inicijativu jednostrano u bilo koje vrijeme. S tim u vezi, poslodavci često primjenjujući odredbe čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, umjesto preduzimanja mjera za smanjenje broja ili broja zaposlenih i mjera za likvidaciju posebnih strukturnih odjeljenja, ili umjesto premještanja zaposlenih uz njihovu pismenu saglasnost, primjenjuju se odredbe čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije i jednostrano obavijestiti zaposlene o predstojećoj promjeni uslova navedenih u ugovoru o mjestu rada ili uvjetima za pojašnjenje mjesta rada: o strukturnoj jedinici, njenoj lokaciji, o radno mjesto. U skladu sa zahtjevima čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac obavještava zaposlene da ako ne pristanu na rad pod novim uslovima, onda će ugovori o radu sa takvim zaposlenima biti raskinuti na inicijativu organizacije na osnovu klauzule 7, st. 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da poslodavac nema druga slobodna radna mjesta ili rad na području u kojem se ukida strukturna jedinica (radna mjesta), a dužan je zaposlenima ponuditi slobodna radna mjesta u drugim oblastima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorima o radu (ili rad koji nije u drugim oblastima). Takva primjena odredaba čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije čini se kontroverznim i, po mom mišljenju, uslov o mjestu rada zakonodavac bi također trebao klasificirati kao uslove koje (kao i radnu funkciju zaposlenog) poslodavac ne može jednostrano promijeniti čak i ako one predviđene čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije pod okolnostima iu skladu sa utvrđenom procedurom.
Sudska praksa: odobrenje nove LNA ne znači nužno promjenu funkcija
Zaposlenik je radio u kompaniji kao vodeći specijalista u odjelu nabave proizvoda i logistike. Poslodavac je 2010. godine dao saglasnost na Pravilnik o odjeljenju i sistematizaciji zaposlenih. Zaposlenica je odbila da pročita njena uputstva, smatrajući da joj je poslodavac samoinicijativno promenio radnu funkciju i primorao je da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu. S tim u vezi, ona se obratila sudu sa zahtjevom da se poslodavcu obaveže da otkloni kršenje radnog zakonodavstva.
Sud je stao na stranu kompanije. Istakao je da saglasnost poslodavca na opis radnog mjesta ne predstavlja promjenu radne funkcije i ne označava prelazak radnika na drugo radno mjesto. Sud je naznačio da je pozicija uposlenice ostala ista, radi u istom odjelu nabave proizvoda i logistike. Istovremeno, posao koji joj je povjeren uključen je u niz funkcija i zadataka kako odjela u cjelini, tako i vodećeg specijaliste ovog odjela. Sud je naveo da sadržaj konkretnih radnji zaposlenog može varirati u zavisnosti od vremena, uslova i okolnosti sa kojima se može susresti tokom obavljanja svojih radnih obaveza. S tim u vezi, tužba zaposlenog je odbijena (rešenje Okružnog suda u Permu od 27. jula 2011. u predmetu br. 33-7533).
Prema zahtjevima čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta, kako ona koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog, tako i niže i niže plaćene, osim onih koje ne može popuniti. zbog zdravstvenih stanja. Ako zaposleni pristane da popuni drugo radno mjesto sa divergentnim poslovima, poslodavac će biti dužan zaključiti dodatni ugovor uz ugovor o radu na način propisan čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije. Sadržaj radne funkcije zaposlenog može varirati u zavisnosti od vremena, uslova i okolnosti sa kojima se može susresti u obavljanju poslova u okviru propisanim opisom posla ili ugovorom o radu. Zaposleni se, međutim, može uključiti u rad koji nije propisan njegovim poslovima samo u slučaju vanrednog stanja ili na način predviđen čl. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Tako mu se uz pismenu saglasnost zaposlenog može povjeriti obavljanje dodatnih poslova u drugoj ili istoj struci uz doplatu u toku utvrđenog radnog dana, uz poslove utvrđene ugovorom o radu. To može biti kombinacija zanimanja, proširenje područja usluga ili povećanje obima posla. Doplata za kombinaciju će se utvrditi dogovorom strana.
Povreda postupka za unošenje izmjena povlači za sobom njihovo poništenje na sudu
Čak i uz vrlo realne razloge za promjenu ugovora o radu, otkaz zbog odbijanja da se nastavi rad pod novim uslovima može se smatrati nezakonitim zbog nepoštivanja procedure otkaza od strane poslodavca. Stoga je vrlo važno obratiti pažnju na nijanse otkaza ako zaposlenik odbije raditi pod promijenjenim uvjetima.
- Prije svega, poslodavac odlučuje da promijeni uslove ugovora o radu sa određenim zaposlenim ili grupom zaposlenih. Ozvaničava se naredbom ili naredbom kompanije koju potpisuje generalni direktor ili drugo lice čija je nadležnost donošenje takvih odluka.
- Na osnovu ovog naloga, kadrovska služba priprema obaveštenje zaposlenom o predstojećim izmenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane. Zaposlenik mora biti obaviješten najkasnije dva mjeseca unaprijed (član 2. 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Za poslodavca koji je fizičko lice, ovaj period je dvije sedmice (član 306 Zakona o radu Ruske Federacije).
- Zaposleni mora biti upoznat sa obavještenjem uz potpis. Napominjemo još jednom da bi trebalo da sadrži informacije ne samo o prirodi promjena, već io njihovim razlozima. Preporučljivo je u otkazu odrediti rok u kojem zaposleni treba da donese odluku o radu po novim uslovima.
Često se u praksi postavlja pitanje o vremenu početka dvomjesečnog perioda. Problem je u tome što je nejasno od kog datuma počinje da se obračunava ovaj rok - od dana kada je zaposlenom uručena opomena ili narednog dana po prijemu. Smatramo da čl. 14 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem period počinje narednog dana nakon kalendarskog datuma koji utvrđuje nastanak pravno značajnog događaja.
Ukoliko zaposleni ne pristane na rad po novim uslovima, poslodavac mu pismenim putem nudi drugo upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, odnosno upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni rad koji može obavljati uzimajući u obzir svoje stanje. zdravlja (dio 3 člana 74 Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju poslodavac treba da ponudi sva slobodna radna mjesta u toj oblasti tokom cijelog otkaznog roka od dva mjeseca. U pisanim prijedlozima moraju biti navedeni ne samo nazivi radnih mjesta, već i uslovi rada, plate, kao i drugi obavezni uslovi predviđeni čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. U suprotnom, može se smatrati da je postupak sproveden u suprotnosti.
Sudska praksa: nepoštivanje postupka razrješenja
Radnici su se obratili sudu sa zahtjevom za priznavanje otkaza iz čl. 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Prema njihovom mišljenju, raskid ugovora o radu je bio praćen kršenjem zakona.
Prvostepeni i kasacioni sudovi stali su na stranu poslodavca, ali je Vrhovni sud Ruske Federacije ukinuo ove odluke, pozivajući se na sledeće. Budući da je obavještavanje zaposlenih o organizacionim promjenama obavljeno prije objavljivanja odgovarajuće odluke načelnika uprave općinskog okruga o strukturnoj reorganizaciji bolnice u kojoj su radili otpušteni radnici, rok od dva mjeseca za obavještavanje zaposlenih o predstojeći otkaz je prekršen. Sud je takođe utvrdio da prilikom ponude drugog posla poslodavac nije propisao sve bitne uslove rada. Osim toga, nakon donošenja naredbe o uvođenju izmjena, zaposleni su nastavili da obavljaju svoje dosadašnje poslove dva mjeseca u istom obimu. Sud je naveo da su pozicije koje nudi poslodavac i priroda posla na ovim radnim mjestima identične i da odgovaraju radu tužilaca prije promjene strukture organizacije. Nisu izneseni dokazi koji potvrđuju da je došlo do promjene uslova ugovora o radu koju su stranke odredile, a koja je posljedica promjena organizacionih uslova rada, kao ni da se time nije pogoršao položaj zaposlenih. Stoga su odluke nižih sudova poništene, a predmet je poslat na ponovno razmatranje (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 31. oktobra 2008. br. 25-B08-9).
Za poslodavca je važno da dokaže da su organizacione inovacije bile dovoljan razlog za promjenu uslova rada.
Mišljenje
Ivan Viktorovič Berdinskikh, advokat u moskovskoj kancelariji međunarodne advokatske firme Baker & McKenzie
Uspostavljena sudska praksa nam omogućava da zaključimo da je najčešći razlog za vraćanje na posao otpuštenih radnika po čl. 4. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa članom 7, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, je priznavanje organizacionih ili tehnoloških promjena u uslovima rada kao nedovoljnih da opravdaju promjene u uslovima ugovora o radu koje su odredile strane i provedbu postupaka predviđenih u čl. 74 Kod. Utoliko je zanimljivije analizirati koje organizacijske promjene sudovi prepoznaju kao dovoljne i ne krše prava radnika, kao i kako te promjene treba dokumentovati. Promjena načina rada. Moskovski gradski sud je priznao zakonitost otpuštanja službenika koji je odbio da radi prema novom rasporedu rada (rešenje od 2. marta 2012. godine u predmetu br. 33-6543). Promjena rasporeda rada odjeljenja u kojem je zaposlenik bila je uzrokovana potrebom opsluživanja posjetitelja organizacije vikendom i dokumentovana je naredbom o novom rasporedu rada za ovo odjeljenje. Istovremeno, mogućnost utvrđivanja odgovarajućeg rasporeda rada poslodavac je predvidio i Pravilnikom o radu. Reorganizacija poslodavca, koja rezultira promjenom radnih obaveza zaposlenika. Astrahanski regionalni sud je priznao kao zakonito otpuštanje zaposlenog koji je odbio da radi sa promenjenim poslovima (presuda žalbe od 27. juna 2012. u predmetu br. 33-1932). Do promjene radnih obaveza bez saglasnosti zaposlenika došlo je zbog odluke poslodavca o reorganizaciji strukturne jedinice u kojoj je zaposlenik radio. Reorganizacija je formalizovana na sljedeći način: izdat je nalog za reviziju postojećeg pravilnika o strukturnoj jedinici; usvojeni su novi propisi i novi opisi poslova zaposlenih u odjeljenjima; Promjene su napravljene u kadrovskoj tabeli organizacije. Treba imati na umu da kolektivni ugovor, ugovori i ugovori o radu također mogu predvidjeti obaveznu ponudu slobodnih radnih mjesta u drugim oblastima (dio 3. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Također je važno uzeti u obzir da prilikom ponude drugog posla poslodavac nema pravo obaviti razgovore za provjeru poslovnih kvaliteta zaposlenika ili odrediti probni rad, budući da predložena slobodna radna mjesta u početku moraju odgovarati kvalifikacijama specijaliste.
Sudska praksa: procjenjivanje kompetencija zaposlenika prilikom otpuštanja radnika i nuđenja drugih pozicija je nezakonito
Zaposleni je podnio tužbu za priznavanje rješenja o otkazu iz čl. 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonito, vraćanje na posao, povraćaj plaće za prisilni odsustvo, naknada za moralnu štetu. Kompanija je odlučila da uvede promene kao rezultat naglog pogoršanja finansijskih performansi. Istovremeno, pojedinačnim zaposlenima, odlukom šefa preduzeća, mogu se odrediti plate u iznosu od 10 hiljada rubalja. do minimalne plate. Specijalista je obaviješten da mu je radno mjesto smanjeno i ponuđene su mu druge pozicije. Pristao je da popuni jedno od predloženih pozicija, šef resornog odjeljenja je obavio razgovor sa njim, nakon čega poziv nije upućen. Kao rezultat toga, poslodavac ga je otpustio po osnovu predviđenom članom 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.
Sud nije podržao stav poslodavca, jer je vođenje razgovora u suprotnosti sa značenjem čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposlenik je vraćen na posao, isplaćena mu je plata za period prinudnog odsustva, naknada za moralnu štetu (odluka Moskovskog gradskog suda od 1. jula 2010. u predmetu br. 33-19700).
Kako ispravno promijeniti opis posla zaposlenog
Promjene u opisu poslova mogu biti povezane s promjenama uslova ugovora o radu. U tom slučaju moraju biti ispunjeni uslovi za prethodno pismeno obavještavanje zaposlenog o tome. I tek nakon što zaposlenik pristane da nastavi radni odnos, opis posla se mijenja:
- ako je uputstvo aneks ugovora o radu, preporučljivo je istovremeno izvršiti izmjene ugovora o radu i opisa poslova izradom dodatnog sporazuma;
- ako je opis posla odobren kao poseban dokument i njegove izmjene ne povlače potrebu za promjenom uslova ugovora o radu, najpogodnije je odobriti opis posla u novom izdanju pisanim upoznavanjem zaposlenika ( dopis Rostruda od 31. oktobra 2007. godine br. 4412-b).
Nepostojanje slobodnih radnih mesta ili odbijanje zaposlenog od ponuđenog posla može biti osnov za otkaz ugovora o radu u skladu sa tačkom 7. dela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. U ovom slučaju nema potrebe za pribavljanjem obrazloženog mišljenja od predstavničkog tijela zaposlenih.
Prilikom otpuštanja radnika po ovom osnovu, poslodavac je dužan da im, pored konačne isplate i naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, isplati otpremninu u visini dvonedeljne prosečne zarade (3. deo člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije). ).
Ako organizacijske ili tehnološke promjene mogu dovesti do masovnih otpuštanja, čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije daje poslodavcu pravo da jednostrano uvede režim rada sa nepunim radnim vremenom. Prilikom uvođenja ovakvog režima mora se uzeti u obzir mišljenje sindikata. Kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđeni su industrijskim sporazumima i generalno zavise od vremena otpuštanja radnika i procenta od ukupnog broja radnika.
Važno je uzeti u obzir da čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pravo, a ne obavezu poslodavca da otpusti prema klauzuli 7, dijela 1 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije za zaposlenog koji ne pristaje da radi u novim, izmenjenim uslovima. Čak i ako specijalista ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac ima pravo da ga zadrži na poslu. Međutim, ovaj zaposleni mora raditi pod istim uslovima, a poslodavac je dužan da im obezbijedi takve uslove rada.
Glavne greške koje poslodavci prave prilikom otpuštanja radnika
- ne poštuje se dvomjesečni otkazni rok za promjene,
- nisu navedeni razlozi za promjene,
- Nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta dostupna u preduzeću.
Postupak za otpuštanje radnika zbog odbijanja da nastavi rad pod izmijenjenim uslovima
|
Postupci poslodavca |
Na šta treba obratiti posebnu pažnju |
|
Izdati nalog za uvođenje promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada |
Važno je da uvedene promjene ne utiču na radnu funkciju zaposlenika. Ukoliko organizacija ima kolektivni ugovor, novi uslovi ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na kolektivni ugovor |
|
Obavještavati zaposlene o promjenama uslova rada |
Zaposlene je potrebno obavijestiti 2 mjeseca prije uvođenja promjena (za individualne preduzetnike - 2 sedmice). Obavijest mora biti u pisanoj formi i dostavljena uz potpis. U obavijesti mora biti naveden datum promjena, njihovi razlozi, opis novih uslova ugovora o radu, uključujući sve bitne uslove: obaveze na poslu, raspored rada, visinu plate itd. |
|
Ponudite sva slobodna radna mjesta u organizaciji ako zaposlenik odbije raditi pod promijenjenim uslovima |
Prijedlog mora navesti ne samo nazive predloženih pozicija, već i uslove rada, platu, kao i druge obavezne uslove predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije. Napominjemo da ukoliko zaposlenik pristane da popuni bilo koje od predloženih radnih mjesta, poslodavac nema pravo obaviti intervju ili odrediti probni rad |
|
Ako zaposleni pristane na promjenu uslova ugovora o radu |
|
|
Zaključiti dodatni ugovor uz ugovor o radu |
Ako zaposleni pristane da nastavi rad pod izmijenjenim uslovima, poslodavac sa njim sklapa dodatni ugovor. Mora navesti opis novih uslova, vreme stupanja na snagu dodatnog sporazuma, ali ne ranije od 2 meseca od datuma obaveštenja |
|
Ako zaposleni ne pristane na promjenu uslova ugovora o radu, ali pristane na premještaj |
|
|
Prebacite zaposlenog na drugu poziciju |
Ako zaposleni odbije da nastavi raditi na svom prethodnom radnom mjestu pod izmijenjenim uslovima i pristane da popuni još jedno upražnjeno radno mjesto, poslodavac izdaje nalog za premještaj takvog specijaliste i sklapa ugovor o njegovom premještaju u kojem se navodi novo radno mjesto i drugi obavezni uslovi. |
|
Ako zaposleni ne pristane ni na promjenu uslova ni na premještaj |
|
|
Izvršiti razrješenje prema tački 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije |
Ukoliko zaposleni ne pristane na rad pod izmijenjenim uslovima, nakon 2 mjeseca poslodavac ima pravo da mu raskine ugovor o radu. Formulacija otpuštanja mora biti naznačena u skladu sa tačkom 7, dio 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije |
|
Isplatite otpremninu |
Ako je zaposlenik otpušten, poslodavac mu mora isplatiti otpremninu u iznosu dvonedeljne prosječne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). |
U poslovnom svijetu posebnost se cijeni. Poslodavac će imati manje negativnih utisaka ako podnosilac zahtjeva ispravno opravda svoj postupak. Postoji nekoliko uvjerljivih razloga:
Bitan! Argumenti za odbijanje trebali bi biti posebno uvjerljivi kada je u pitanju prijava za visoko plaćenu rukovodeću poziciju ili je intervju bio složena procedura sa puno vremena i truda.
Oblici odbijanja
Kako uljudno odbiti poslodavca nakon intervjua? Dozvoljeni su sljedeći oblici odbijanja:
Pravo vreme
U idealnom slučaju, trebali biste podnijeti ostavku na poziciju što je prije moguće.
Ako ste donijeli odluku, obavijestite svog poslodavca o tome.
Odgovarajućim rokom za odbijanje smatra se 7-10 dana od dana intervjua.
Propuštanje pravog vremena za odbijanje dovodi poslodavca u nezgodan položaj i remeti njegove planove. Rezultat je gubitak poslovne reputacije i stavljanje na „crnu listu“ kandidata.
Pravila za izradu kompetentnog odbijanja su sljedeća:
- pravovremenost. Ne treba odlagati razgovor, pokušati se sakriti od poslodavca, ignorirajući telefonske pozive u nadi da će se problem riješiti sam od sebe.
- Takt. Trebali biste kratko i ljubazno navesti razloge odbijanja i izviniti se.
- Nedostatak emocija. Ne treba se previše energično izvinjavati zbog odbijanja, izazivanja samosažaljenja, u nadi da ćete se prilagoditi na nezanimljiv posao.
- Iskrenost i iskrenost. Potencijalni poslodavac ima pravo znati razlog odbijanja ako nije čisto lične prirode.
Situacije kada je bolje sakriti pravi razlog odbijanja, smislite drugo objašnjenje:
Bitan! Ako niste zadovoljni određenim aspektima svojih radnih obaveza, trebali biste o tome otvoreno reći regruteru. Poslodavac ima pravo da se nađe na pola puta mijenjajući ili eliminišući takve tačke koliko god je to moguće.
Zaključak
Pravovremeno odbijanje neprivlačne pozicije ostavlja poslodavcu vremena da traži drugog kandidata, a vas štedi od potrebe da svakodnevno gubite vrijeme na beskorisnu aktivnost koja ne pruža priliku da otkrijete svoje talente i u potpunosti pokažete svoje profesionalne kvalitete.
Predmet br. 2-768/2015
RJEŠENJE
U IME RUSKE FEDERACIJE
Gradski sud u Sortavali Republike Karelije u sastavu:
predsjedavajući sudija Mukovkina T.I.,
uz učešće tužioca Kazantseve E.G.,
pod sekretarom O.N. Pugachom,
Razmatrajući na otvorenom sudu građansku parnicu po tužbi XXX i SSS protiv Zatvorenog akcionarskog društva "Kokkomyaki Quarry" za vraćanje na posao, povraćaj zarade za period prinudnog odsustva i naknadu moralne štete,
instalirano:
Tužioci su protiv tuženog podnijeli tužbu na osnovu toga što su radili u AD „Kamenolom Kokomyaki“ na osnovu ugovora o radu koje je poslodavac zaključio sa tužiocima na neodređeno vrijeme, a poslodavac je dana 09.04.2015. izmjene uslova ugovora o radu, u kojima je poslodavac naveo da je na osnovu Naredbe br. izmijenjen sistem nagrađivanja, kojim je predviđena izmjena uslova ugovora o radu. Tužitelji su se pozvali na činjenicu da XXX 28. jula 2015. godine i SSS 16. jula 2015. godine nisu smjeli da rade, a naknadno su saznali da su sačinjeni akti o odbijanju potpisivanja dodatnog ugovora kojim se definišu novi uslovi zarada i naredbe. o njihovom razrješenju prema tački 7, dio 1, čl. u vezi sa otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca - odbijanje zaposlenog da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu. Tužioci smatraju da je otkaz nezakonit, pozivajući se na činjenicu da je tuženi prilikom razrešenja učinio prekršaje, čije prisustvo ukazuje na nezakoniti otkaz. Naveli su da iz obavještenja proizilazi da se uslovi ugovora o radu u pogledu naknada mijenjaju u vezi sa promjenama u sistemu nagrađivanja, međutim, tužioci smatraju da poslodavac nije vršio promjene u proizvodnji niti u njenoj organizaciji. , bilo stvarno ili dokumentovano , dakle, poslodavac nije imao pravo jednostrano mijenjati uslove ugovora o radu sa zaposlenim, uključujući i zaradu, što je potvrđeno odredbama čl. . Poslodavac je dužan da zaposlene na koje utiču uvedene promene pismeno obavesti najkasnije dva meseca pre njihovog uvođenja. U tu svrhu poslodavac uz potpis upoznaje zaposlene sa ovom naredbom ili šalje posebno pismeno obavještenje, koje treba da sadrži podatke ne samo o prirodi promjena, već io njihovim razlozima. Pripremljena obavještenja ne sadrže razloge za izvršene promjene, vrijeme donošenja odluke zaposlenog i posljedice njegovog pristanka ili odbijanja da nastavi rad po novim uslovima. Smatra se da je ova povreda osnov da se otkaz ugovora o radu prizna kao nezakonit. Kršenjem dijela 3 čl. okrivljeni nije ponudio drugi raspoloživi posao ili ukazao na nedostatak posla. Smatra da u skladu sa čl. Zaposlenom je potrebno ponuditi listu slobodnih radnih mjesta koja, pored njihovih naziva, sadrži i opis radne funkcije za svako radno mjesto i uslove rada (plata, radno vrijeme i sl. ), što proizilazi iz sistematskog tumačenja st. 7 sati 1 tbsp. , art. Art. , . U tom slučaju poslodavac mora ponuditi slobodna radna mjesta u toku cijelog otkaznog roka od dva mjeseca. Tužioci smatraju i da tuženi nije saznao njihovo mišljenje o pristanku ili odbijanju da nastavi rad po novim uslovima, jer radnici jednostavno nisu pušteni u pogon, nisu vidjeli nikakav dodatni dogovor i nisu bili upoznati sa njim. Zbog nezakonitosti otkaza, smatraju da je okrivljeni dužan da im isplati zaradu za sve vreme prinudnog odsustva od dana otkaza do dana vraćanja na posao, a takođe je nezakonitim radnjama okrivljenog nanela moralna patnja. tužioci, koja mora biti obeštećena u skladu sa čl. Art. i Dio V > Odjeljak XIII. Zaštita radnih prava i sloboda. Razmatranje i rješavanje radnih sporova. Odgovornost za povredu zakona o radu i drugih akata koji sadrže standarde o radu > Poglavlje 60. Razmatranje i rješavanje pojedinačnih radnih sporova > Član 394. Donošenje rješenja u radnim sporovima o otkazu i premještaju na drugo radno mjesto" target="_blank">394 Zakon o radu Ruske Federacije Tužioci traže da se vrate na radna mjesta: XXX kao vozač utovarivača utovarne radnje JSC Kokkomyaki kamenolom, SSS kao vozač automobila koji se bavi transportom kamene mase u tehnološkom procesu u kamenolomu, da povrati platu za vrijeme prinudnog odsustva u korist tužitelja, radi povrata naknade za moralnu štetu od rubalja u korist svakog od njih.
Tužilac XXX se nije pojavio na ročištu, ali je obaviješten o razmatranju predmeta.
Na sudskom ročištu, tužilac SSS i zastupnik tužilaca po punomoćniku Samsonov A.V. podržali navedene tvrdnje iz razloga navedenih u tužbenom zahtjevu, te također obrazložili da smatraju da su nezakonito otpušteni. Smatra se da okrivljeni nije dostavio dokaze o postojanju okolnosti koje ukazuju na nemogućnost održavanja uslova ugovora o radu koje su stranke utvrdile, odnosno starog sistema zarada, budući da su radnici radili na novom tercijarnom drobilištu CH430 od kraja februara 2015. godine do njihovog otpuštanja, ništa se u njihovom radu nije promijenilo, uvođenjem novog kompleksa uopšte nije došlo do promjena u aktivnostima tužilaca, radnici nisu upoznati sa naredbom br., dostupnim upoznavanjem na listu koji je predočio okrivljeni ne ukazuje da su oni bili upoznati sa ovom naredbom, budući da u naredbi nema upućivanja na obavezu upoznavanja radnika sa ovom naredbom, takođe nema naznake na listu za upoznavanje sa čime su radnici upoznati. uz, sami radnici objašnjavaju da nisu bili upoznati sa naredbom i potpisali primljena obavještenja. Smatra se da odredbe čl. , budući da zaposlenima nije ponuđen drugi posao, takođe nisu obavešteni o nedostatku slobodnih radnih mesta u preduzeću. Naveli su da traže da budu vraćeni na radno mjesto sa kojeg su zaposleni otpušteni.
Zastupnik okrivljenog se nije pojavio na ročištu, tražio je da se predmet razmatra u njihovom odsustvu i dao reviziju. U odgovoru je navedeno da je okrivljeni 30. jula 2014. godine sklopio ugovor sa OOO "" za isporuku tercijalnog kompleksa drobljenja CH430 u postrojenje, izvodeći radove na njegovoj montaži, puštanju u rad i puštanju u rad. Nabavka ove opreme uzrokovana je objektivnom potrebom da se izvrši dubinska modernizacija pogona u cilju proizvodnje širokog i skupog asortimana komercijalnih proizvoda traženih u različitim sektorima nacionalne ekonomije. Dana 12. februara 2015. godine u postrojenju je instaliran i pušten u rad tercijarni kompleks drobljenja CH430. 02.03.2015. Generalni direktor tuženog izdao je naredbu br. „O izmjeni tehnologije proizvodnje i povećanju asortimana proizvedenih komercijalnih proizvoda“, kojom su obavješteni rukovodioci svih strukturnih odjeljenja o puštanju u rad nove opreme, promjenama u tehnološkim uslove rada, te početak proizvodnje sitnih frakcija lomljenog kamena (5- 20, 5-10, 10-20, 10-15, 15-20), a pored toga, u vezi sa ovim okolnostima, predloženo je da se izrađuje i dostavlja generalnom direktoru predloge za izmenu sistema nagrađivanja zaposlenih u nadležnom odeljenju. Dana 09.04.2015. godine izdata je Naredba br. „O izmjenama i dopunama sistema nagrađivanja zaposlenih” kojom su evidentirane promjene u tehnološkim uslovima rada, a usvojena je i nova „Pravilnik o naknadama zaposlenih u kamenolomu Kokkomyaki AD”. Ovom naredbom bilo je predviđeno obavještavanje zaposlenih o promjenama bitnih uslova ugovora o radu u smislu promjena u sistemu nagrađivanja, propisana je potreba za potpisivanjem dodatnih ugovora sa zaposlenima po isteku otkaznog roka, te propisano da zbog nedostatka upražnjenih radnih mjesta, a u slučaju da zaposleni ne pristanu na rad u novim uslovima, ugovori o radu sa zaposlenima podliježu raskidu iz čl. 7, dio 1, čl. . Uz ovu naredbu je priložen i informativni list, na kojem su tužioci 09.04.2015. godine svojeručno potpisali da su upozoreni na promjene u tehnološkim uslovima rada, promjene u sistemu plaćanja, kao i da tuženi nema drugih slobodnih mjesta. poslovi. Time se tužioci obavještavaju da tuženi nema drugih slobodnih radnih mjesta, te da se ugovor o radu može otkazati na inicijativu poslodavca ukoliko zaposleni ne pristane da radi u novim tehnološkim uslovima i po novom sistemu obračuna. i naknade. Tužiocima su dostavljeni otkazi, upoznati su sa naredbom, ali su odbili da potpišu dodatne sporazume nakon isteka roka za prethodno obavještenje, što je evidentirano u aktima komisije od 16.07.2015. u odnosu na SSS) i u aktu od 06.11.2015. (u vezi sa XXX). Smatra se da odredbe čl. po otpuštanju tužilaca nisu prekršeni.
Saslušavši objašnjenja tužioca, punomoćnik tužilaca, uvidom u pisane materijale predmeta, saslušavši zaključak tužioca, koji smatra da je tužbeni zahtev podložan namirivanju u smislu vraćanja na posao, naplate plate za vrijeme prinudnog odsustva, u pogledu zahtjeva za naknadu moralne štete u visini koju odredi sud, sud dolazi do sljedećeg zaključka.
Sud je utvrdio da je tužilac XXX dana 25.06.2012.godine, na osnovu ugovora o radu br., primljen kao vozač automobila u kamenolomu JSC Kokkomäki, a potom premješten na radno mjesto vozača utovarne mašine, a tužilja S.S.S. vozač automobila 18.08.2013., zaposlen na poslovima transporta stenske mase u tehnološkom procesu u kamenolomu AD „Kamenolom Kokomyaki“ na osnovu ugovora o radu br.
Kako proizilazi iz materijala predmeta, tužilac XXX je otpušten 28.07.2015. godine, a tužilac SSS 16.07.2015. u vezi sa otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca - odbijanje zaposlenog da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu.
Iz dokumentacije koju su tužioci dostavili uz tužbene prijave, proizilazi da su im dana 09.04.2015. godine dostavljena obavještenja od 09.04.2015. godine o izmjenama uslova ugovora o radu koje su stranke utvrdile. Prema obavještenjima, radnici su obaviješteni da će se na osnovu Naredbe broj od datuma izvršiti izmjena sistema zarada, čime je predviđena izmjena uslova ugovora o radu koji je sa njima zaključen. U obavještenju zaposleni su obaviješteni o sistemu nagrađivanja, svim zaposlenima je dodijeljen sljedeći sistem nagrađivanja: službena plata u iznosu od..., bonus za vjernost do 100% službene plate, bonus po osnovu mjesečnih rezultata rada prema službena plata, podložna preradi kamene mase u količinama preko 12.000 tona za svaku prerađenu tonu, procentualne premije u skladu sa čl. . Takođe se ogleda da će odgovarajuće promene u platama biti formalizovane dodatnim sporazumom u roku od dva meseca od dana prijema obaveštenja. Ukoliko se zaposleni ne slaže sa promjenom uslova ugovora o radu, radni odnos prestaje nakon dva mjeseca od dana prijema obavijesti u skladu sa tačkom 7. dio 1. čl. .
Iz obrazloženja tužilaca i materijala predmeta proizilazi da je fabrika modernizovala svoju proizvodnju u cilju proizvodnje širokog i skupog asortimana komercijalnih proizvoda; dana 12.02.2015. godine u fabrici je instaliran tercijarni drobišni kompleks CH430 i godine, nakon nadzora montaže, pušten je u rad, te okolnosti od strane stranaka nisu saopćene, osporene i potvrđene materijalom predmeta.
Izmjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, a koje su uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor ili ugovore.
Odlučeno:
Tužbeni zahtjev je djelimično udovoljen.
Vratiti XXX da radi kao operater mašine za utovar u utovarnoj radnji zatvorenog akcionarskog društva Kokkomyaki kamenolom od 29. jula 2015. godine. Da se vrati od Zatvorenog akcionarskog društva "Kamenolom Kokkomyaki" u korist XXX plate za period prinudnog odsustva u iznosu, kao i na ime naknade moralne štete RUB. Ostatak tužbenog zahtjeva se odbija.
Vratiti SSS na posao vozača vozila koje se bavi transportom stenske mase u tehnološkom procesu u kamenolomu drobilice i sijanja Zatvorenog akcionarskog društva „Kamenolom Kokomyaki“ od 17.07.2015. Da se povrati od Zatvorenog akcionarskog društva "Kamenolom Kokkomyaki" u korist SSS plate za period prinudnog odsustva u iznosu od, kao i naknade za moralnu štetu RUB. Ostatak tužbenog zahtjeva se odbija.
Naplatiti od Zatvorenog akcionarskog društva "Kokkomyaki kamenolom" u budžet Opštinskog okruga Sortavala državnu dažbinu u iznosu
Odluka o vraćanju na posao i povraćaju zarade podleže momentalnom izvršenju.
Protiv odluke se može izjaviti žalba Vrhovnom sudu Republike Karelije preko Gradskog suda u Sortavali u roku od mesec dana od dana donošenja pravosnažne sudske odluke.
Sudija T.I. Mukovkina
Obrazloženo rješenje doneseno je 31.08.2015.
sud:
Gradski sud u Sortavali (Republika Karelija)Tužitelji:
Volkov E.S.Heglund Yu.A.
okrivljeni:
JSC "Kokkomyaki kamenolom"Sudije u predmetu:
Mukovkina Tatjana Ivanovna (sudija)Sudska praksa na:
Po vraćanju na posaoSudska praksa o primjeni čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije
Ugovor o radu
Sudska praksa o primjeni čl. 56, 57, 58, 59 Zakon o radu Ruske Federacije
Otpuštanje, nezakoniti otkaz
Sudska praksa o primjeni čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije
Dobar dan.
Da, možete odbiti jer još niste otpušteni.
U slučaju da se iz razloga vezanih za promjene organizaciono-tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uslovi ugovora o radu koje su strane utvrdile, mogu se mijenja se na inicijativu poslodavca, izuzev promjene radne funkcije zaposlenog.
Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o uslovima ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima zbog kojih su takve promene bile neophodne, najkasnije u roku od dva meseca, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno.
Ukoliko zaposleni ne pristane da radi pod novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugo radno mesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili rad koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili manje plaćeno). posao) koji zaposleni može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu.
Ako nema određenog posla ili zaposleni odbije ponuđeni rad, otkazuje mu se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dela prvog člana 77. ovog zakonika.
U slučaju da razlozi navedeni u prvom delu ovog člana mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarne sindikalne organizacije i na način utvrđen članom 372. ovog zakonika, da donese lokalne propise, uvede nepuno radno vrijeme (smjenu) i (ili) radnu sedmicu sa nepunim radnim vremenom do šest mjeseci.
Ako zaposleni odbije da nastavi rad sa nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) radnom nedjeljom sa nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. ovog zakonika. U tom slučaju zaposleniku se pružaju odgovarajuće garancije i naknada.
Otkazivanje nepunog radnog dana (smjene) i (ili) nepune radne sedmice ranije od perioda na koji su ustanovljeni vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog organa primarnog sindikata. organizacija.
Izmjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, a koje su uvedene u skladu sa ovim članom, ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor ili ugovore.
Podnesite svoju prijavu i zatražite da se kopija označi kao da prihvatate prijavu.
Bacanje Niste otpušteni, imate pravo da svoje radne sposobnosti koristite u sopstvenim interesima
