Характеристики на професионалния стандарт за специалист по управление на персонала. Професионален стандарт за HR специалист Изтеглете професионален стандарт за HR специалист

Министерството на труда инициира обсъждане на промени в професионалния стандарт за специалист по управление на човешките ресурси. Тази година ще се определи съдбата на документа. Необходимостта от актуализиране на действащия професионален стандарт е продиктувана от намерението за привеждане на образователните изисквания в съответствие с обхвата на изпълняваните трудови функции.

Изисквания за ниво обучение на HR специалисти

• документация за работа с персонала,
• дейности по набиране на персонал,
• оценка, сертифициране, развитие на персонала,
• организация на корпоративната социална политика.

Кадрови позиции

Професионалният стандарт изяснява наименованията на длъжностите и професиите на персонала. Техният списък е свързан с вида на изпълняваните трудови функции.

Документация за работа с персонала– „Специалист по регистрация на трудовите правоотношения”, „Специалист по документация на персонала”, „Специалист по човешки ресурси”;

Осигуряване на персонал– „Специалист по подбор на персонал”, „Мениджър по човешки ресурси”, „Специалист по човешки ресурси”;

Дейности по оценка и сертифициране на персонала– „Специалист по оценка и сертифициране на персонала“, „Мениджър по човешки ресурси“, „Специалист по човешки ресурси“;

Развитие на персонала– „Специалист по развитие и обучение на персонала“, „Специалист по кариерно развитие на персонала“, „Мениджър по човешки ресурси“, „Специалист по човешки ресурси“;

Организация на труда и заплащане на труда на персонала– „Специалист по стандартизация и възнаграждения“, „Специалист по организация и възнаграждения“, „Специалист по възнаграждения и обезщетения“, „Специалист по човешки ресурси“, „Мениджър по човешки ресурси“;

Организация на корпоративната социална политика– „Специалист по социални програми”, „Специалист по работа с представителни органи на служителите”, „Специалист по корпоративна социална политика”, „Специалист по човешки ресурси”, „Мениджър по човешки ресурси”;

Оперативно управление на персонала и организационните звена– „Ръководител на структурно звено”, „Ръководител на структурно звено”.

Дейностите на работниците в много специализации, които се търсят в руските предприятия, се регулират от професионални стандарти - източници на норми, одобрени на ниво държавни агенции. Съответните документи могат впоследствие да бъдат използвани от компаниите-работодатели, за да прилагат и подобряват собствените си политики за управление в определени области. Например по отношение на управлението на персонала. Какви са спецификите на професионалния стандарт за HR специалист? Какви трудови функции трябва да изпълнява служител по персонала в съответствие със стандартите, установени от този документ?

Кои източници на законодателство утвърждават професионалния стандарт на специалист по човешки ресурси?

Специалистът по човешки ресурси, както много други източници на подобни назначения, е одобрен на държавно ниво. Основният правен акт, който установява съответните стандарти, е Заповед на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация № 691n, приета на 6 октомври 2015 г. Този източник на закон съответства на разпоредбите на Правителството на Руската федерация № 23, одобрени на 22 ноември 2013 г.

Което е въведено от държавата, регламентира на първо място характеристиките на трудовите функции, характерни за служител по персонала. Кои? Говорим за следното:

• документално обезпечаване на дейности;
• осигуряване на предприятието с персонал;
• оценяване и атестиране на специалисти;
• развитие на човешкия потенциал на компанията;
• съдействие за осигуряване на комфортни условия на труд на служителите на компанията;
• прилагане на социалната политика на организацията;
• участие в стратегическо управление на персонала.

Трябва да се отбележи, че професионалният стандарт, разработен за специалисти по човешки ресурси, се прилага и за служители, изпълняващи съответни трудови функции. Само ако човек притежава определено ниво на знания и умения, се препоръчва работодателят да му позволи да решава една или друга група задачи като част от прилагането на кадровата политика.Нека разгледаме спецификата на функциите, дадени в списъка по-горе в повече детайли.

Трудови функции на специалист по човешки ресурси: документално осигуряване на дейностите

И така, професионалният стандарт за служител по персонала, установен в Руската федерация, изисква специалист да извършва работа, свързана с документалната поддръжка на процеса на управление на персонала.

Тази област на дейност включва:

• изготвяне на вътрешни корпоративни документи, необходими за легитимиране на трудовите отношения с наети служители (проекти на договори за определени длъжности, длъжностни характеристики, колективни договори);
• получаване на лични документи (трудови книжки, дипломи, карти) от служители, подписващи договори;
• изготвяне на доклади до държавни агенции, които наблюдават трудовите отношения в предприятията в различни аспекти - включително данъчни, финансови (става дума за отдели като Инспекцията по труда, Федералната данъчна служба, извънбюджетни фондове).

Областта на дейност на разглеждания служител по персонала е сред най-важните. Следващата не по-малко важна група задачи, които специалистът по човешки ресурси решава (професионалният стандарт предписва това), е свързан с осигуряването на предприятието с персонал.

Нека да ги разгледаме.

Функции на служител по персонала: осигуряване на предприятието с персонал

Специалистът по управление на човешките ресурси (професионалният стандарт също регулира съответната област на неговата работа) трябва да помогне за осигуряването на компанията с квалифицирани служители. Всъщност това е една от основните задачи на човек, заемащ тази позиция.

Разглежданата област на дейност, която определя професионалния стандарт за мениджър човешки ресурси, включва:

• формиране на свободни работни места в предприятието, изисквания към кандидатите за заемането им;
• публикуване на информация за подходящи позиции в медиите и на специализирани портали;
• взаимодействие с HR консултанти и специализирани структури;
• канене на кандидати за заемане на свободни позиции и провеждане на интервюта с тях;
• регистрация на специалисти, преминали тестовете за работа;
• до особеностите на производствения процес във фирмата.

Следващата най-важна област на дейност на мениджъра по човешки ресурси в предприятието е оценката и сертифицирането на специалистите, работещи в компанията.

Функции на служител по персонала: оценка и сертифициране на специалисти

Специалист по човешки ресурси (професионален стандарт, утвърден от държавата, установява съответното задължение) решава проблеми, свързани не само с привличането и осигуряването на ефективно включване на нови служители в компанията, но и с помощта за поддържане на нивото на тяхната квалификация, знания, и необходимите компетенции.

Най-често тази област на дейност на служителя по човешки ресурси включва редовна оценка на нивото на знания и умения на служителите на компанията, както и сертифициране на персонала. Отговорният специалист в този случай може да проведе интервюта, тестове, да покани външни експерти - за да определи нивото на професионална подготовка на служителите на определени позиции. Ако служителят не премине теста, служителят по персонала идентифицира факторите, причиняващи такава ситуация. При необходимост помага на служител, изпитващ затруднения в работата, да придобие необходимите знания и умения.

Разглежданата област на дейност на специалист по управление на човешките ресурси може да бъде част от следващата му работна функция, свързана с развитието на потенциала на човешките ресурси на организацията.

Развитие на човешките ресурси както за персонала

Специалист по човешки ресурси (професионалният стандарт също установява това задължение) може да решава проблеми, свързани с подобряване на професионалните знания, умения и компетенции на служителите на предприятието. Съответната област на дейност на служител по персонала най-често включва:

• организиране на вътрешнокорпоративно обучение на служителите;
• изпращане на служители на курсове в специализирани образователни институции;
• организиране на стажове за служители в партньорски предприятия;
• собствено обучение в курсове за развитие на компетентности по отношение на проблемите на развитието на персонала.

Служител, който има достатъчна квалификация и е в състояние да участва ефективно в работния процес, трябва да получава добра заплата и също така да има възможност да извършва дейността си в удобни условия. Специалист по човешки ресурси (професионалният стандарт предполага това) може да отговаря за навременното формиране на посочените условия на труд за служителите на компанията.

Осигуряване на комфортни условия на труд като функция на специалист по човешки ресурси

Тази област на HR дейност включва:

• взаимодействие с ръководството, финансовите служби и други компетентни отдели по въпросите на изплащането на навременни, достатъчно представени и индексирани заплати на персонала;
• комуникация със служители на определени отдели за идентифициране на изисквания и желания относно оптимизирането на условията на труд и изчисляването на компенсацията;
• предоставяне на различни бонуси и привилегии, взаимодействие със службата за защита на труда по въпросите на осигуряването на комфортни условия за служителите на компанията да извършват професионалните си дейности.

Доста близка до разглежданата трудова функция на специалист по човешки ресурси е сферата на работа на служителя по човешки ресурси, свързана с изпълнението на социалната политика на компанията. Нека проучим неговите характеристики.

Реализиране на корпоративната социална политика като функция на ЧР

Специалист по управление на човешките ресурси (професионалният стандарт, регламентиращ работата на служителя по персонала, предполага наличието на такава отговорност) може да решава проблеми, свързани с прилагането на корпоративната социална политика. Тази област на дейност включва:

• взаимодействие на служителя по персонала с ръководителите, отговорни за прилагането на социалната политика по организационни въпроси;
• участие на специалист по управление на човешките ресурси в подобряване прилагането на съответните фирмени политики;
• взаимодействие на HR служителя със служителите на компанията по темата и желанията в областта на получаване на преференции и възможности като част от прилагането на социалната политика на компанията.

Разглежданата област на дейност на служителя по персонала може с право да се класифицира като стратегическа. Следователно то до голяма степен се припокрива със следващата трудова функция, която професионалният стандарт на мениджъра по персонала изисква да изпълнява - стратегическо управление на персонала. Нека го проучим по-подробно.

Стратегическото управление на човешките ресурси като функция на специалиста по човешки ресурси

Тази област на HR дейност може да включва:

• измерване на производителността на труда в различни производствени обекти;
• идентифициране на слабости в системата за управление на персонала;
• формулиране на предложения за подобряване на съответната система в контекста на стратегическите цели на компанията.

Това са ключовите функции, които определят професионалния стандарт на HR специалист. Служител от съответния профил обикновено работи в специализирана вътрешнокорпоративна структура. Като правило фирмите. Нека разгледаме по-подробно характеристиките на неговото функциониране.

Специфика на отдел "Човешки ресурси" на фирмата работодател

Експертите идентифицират следния списък от функции, които характеризират службите за персонал на съвременните предприятия:

• планиране на нуждите на фирмата от персонал и тяхното обучение;
• осигуряване на ефективна производителност на труда;
• изследване на професионалните характеристики на работниците на различни длъжности;
• кадрово счетоводство;
• формиране на корпоративна кадрова политика;
• търсене, привличане на нови служители в компанията, адаптирането им в организацията;
• управление на вътрешнофирмени правоотношения в областта на труда;
• осигуряване на документооборот в сферата на персонала;
• генериране и предоставяне на отчетност - вътрешна, както и за изпращане до държавни органи.

По този начин посочените функции на службата за персонал на компанията като цяло съответстват на спецификата на такава длъжност като специалист по персонала. Професионалният стандарт, по всяка вероятност, е съставен от компетентни държавни агенции, като се вземе предвид практиката на управление на персонала, развита в руските предприятия. По-специално, наблюдавани в областта на създаването и осигуряването на дейността на службите за персонал в предприятията.

Специфика на длъжностите в областта на управлението на персонала

И така, разгледахме спецификата на нормите, които включва професионалният стандарт на специалист по човешки ресурси. Но трябва да се отбележи, че наред със служителя на предприятието, заемащ съответната длъжност, компанията може да има и други позиции, свързани с прилагането на политиката за персонала.

Например, това може да е водещ специалист по човешки ресурси. Професионалният стандарт не я обособява като отделна длъжност, но в много компании тази позиция е утвърдена. Като водещ специалист по човешки ресурси може да бъде назначен опитен служител, който успешно решава задачи, осигурени както от тези трудови функции, които съответстват на регулираните на ниво професионални стандарти, така и тези, които са установени въз основа на местните характеристики на производството и политиката за персонала. В средни и големи организации работата на служителите по човешки ресурси се управлява от ръководителя на отдела по човешки ресурси на компанията.

Всяка от длъжностите, участващи в решаването на корпоративни проблеми в рамките на кадровата политика, се характеризира с отделни трудови функции. По този начин отделът по персонала може да има повече правомощия и във връзка с това работата му ще бъде свързана по-малко с решаването на проблеми по същество, а повече с процедурите за одобрение на определени проекти, наблюдение на работата на подчинените и организиране на срещи по текущи въпроси. въпроси.

Професионалният стандарт на специалист по човешки ресурси е фиксиран на ниво официален нормативен акт. Ако говорим за местно ниво на регулиране, което се прилага в рамките на вътрешните корпоративни правоотношения, тогава можем да обърнем внимание на разработването и въвеждането от ръководството на компаниите на длъжностни характеристики на служителите по персонала. Нека проучим този аспект по-подробно.

Особености на длъжностните характеристики на служителите по персонала

Защо човек, който отговаря за развитието на персонала на една организация, се нуждае от длъжностна характеристика? Специалист по човешки ресурси (професионалният стандарт не регулира този аспект на трудовите отношения - струва си да се обърне специално внимание на това) може да бъде задължен да прочете този документ и да го подпише, ако съответният източник допълва неговия трудов договор.

Длъжностната характеристика на служител по персонала или например на неговия ръководител може да се основава на разпоредбите на професионален стандарт или на вътрешни корпоративни приоритети. Но тъй като съответният стандарт е приет на ниво официален правен акт, разпоредбите на местните регулаторни източници не трябва да му противоречат. Ако някоя от неговите разпоредби включва формирането на трудови функции, които не са предвидени от професионалния стандарт, важно е тяхната същност да е адекватна на необходимото ниво на квалификация и компетентност на служителя на персонала.

Ако ръководителят, отговорен за изготвянето на такъв документ като длъжностната характеристика на специалист по персонала, използва професионалния стандарт като основа за формирането на подходящ източник, тогава той ще има на свое разположение достатъчно балансиран стандарт, който отчита специфични квалификации, компетенции, както и поверените на служителите по персонала функции. Това е полезността на официалния стандарт. Освен това изготвянето на длъжностна характеристика въз основа на него е важно условие за гарантиране на законосъобразността на разпоредбите на съответния документ.

Може да се отбележи, че длъжностната характеристика на служителя по персонала може да бъде допълнена от други вътрешни корпоративни източници, които регулират трудовата функция и процедурите за решаване на проблеми в рамките на производствените процеси в компанията. Те включват инструкции за безопасност на труда и вътрешни корпоративни споразумения. По-горе отбелязахме, че специалист по персонала (професионалният стандарт предопределя наличието на съответната функция) може да подготви тези документи.

Резюме

И така, ние разгледахме спецификата на такава позиция като специалист по персонала. Служител със съответния профил може също да се нарече мениджър или специалист по човешки ресурси. За въпросната длъжност е утвърден държавен професионален стандарт. Той определя на първо място списък от трудови функции на лице, което решава проблеми в областта на управлението на персонала, а също така установява квалификационни изисквания за служител, който е длъжен да ги изпълнява по силата на споразумение с работодателя.

Следователно разработването на професионални стандарти в областта на управлението на персонала е в компетенциите на държавните агенции. Но компанията работодател има право да допълва разпоредбите на съответните разпоредби с местни източници. Което в същото време не трябва да противоречи на установените на официално ниво норми.

Сред източниците, регламентиращи работата на служителите по персонала и приети на местно ниво, са длъжностните характеристики и вътрешните корпоративни споразумения. В тяхното развитие може да участва специалист по човешки ресурси (професионалният стандарт предполага формирането на подходяща трудова функция на лицето, заемащо тази длъжност).

За по-пълно разкриване на темата на изследването се предлага да се разгледа специфичният професионален стандарт „Специалист по управление на човешките ресурси“ (наричан по-долу PSSUP), за да се определят основните проблеми, с които работодателят ще се сблъска при прилагането му.

PS „Специалист по управление на човешките ресурси“ е одобрен със заповед на Министерството на труда на Русия от 6 октомври 2015 г. № 691n. PSSUP съдържа осем обобщени трудови функции. Тези обобщени функции са разпределени в три нива на умения: пето, шесто, седмо. В същото време функциите на стратегическото и оперативното управление са оценени по-високо от останалите, те са доведени до седмо ниво.

Изключително странна изглежда логиката на класифицирането на обобщената функция „Документационно осигуряване на персонала” на по-ниска квалификационна степен спрямо останалите. Ако се фокусираме върху нивата на квалификация, които трябва да бъдат постигнати за работа в рамките на съответната функционалност, се оказва, че работници без висше професионално образование могат да кандидатстват само за техническа работа в областта на документацията за персонала.

Това предположение изглежда системно неправилно. Техническият труд може да присъства и в други обобщени трудови функции. Например, за дейности, свързани с организиране на труда и заплащане на персонала по професионален стандарт, една от възможните длъжности е посочена като техник по труда, който в съответствие с квалификационния указател за работата трябва да има само средно професионално образование. (икономическо) образование без представяне на изисквания за трудов стаж.

Единният квалификационен справочник е разработен в съответствие с класификацията на длъжностите на служителите в три категории: ръководители, специалисти и служители. Присвояването на длъжностите в съответната категория се извършва в зависимост от естеството на основно извършваната работа, съставляваща съдържанието на работата на служителя (организационно-административна, аналитично-конструктивна, информационно-техническа). В разглеждания професионален стандарт не е спазен подходящият баланс на съдържанието на труда и минимално изискуемите изисквания за квалификация. Тази теза е отразена в анализа на възможните длъжности, предложени от ПСУСП (виж Приложение 2). Професионалният стандарт за именуване на длъжности в обобщени функции с кодове от A до F предлага само следните конструкции: „специалист по...” и „мениджър по...”. Авторът изглежда препоръчително да се определи единен подход към формирането на „професионален портрет“ на служител на отдел, извършващ дейности по управление на персонала в организацията. Или посочената дейност предполага наличието на висше образование на всички нива на сложност по време на нейното изпълнение и тогава е необходимо за функцията за документално осигуряване на работа с персонала да се определи шесто ниво на квалификация и да се премахнат длъжностите „инспектор по . ..”, “техник”, “инженер за ... » извън употреба. Или, в обобщени функции с кодове от A до F, посочете петото ниво вместо шестото. Според автора вторият вариант изглежда най-предпочитан. Трябва да се отбележи, че в управленската практика често има ситуации, когато стандартен набор от информация и техническа работа за повечето от функциите, описани в PSSUP в малките градове в регионите, се извършва от служител без висше образование.

Липсата на единен подход при формулирането на различни обобщени функции се илюстрира и от подхода за попълване на колона: „Възможни длъжности в съответствие с ПС“. Изглежда, че би било препоръчително или във всички обобщени функции да се посочи общо наименование на длъжността, както беше направено във функцията: „Оперативно управление на персонала и подразделенията на организацията“, а именно: от работодателя се иска да посочи длъжността - ръководител на структурна единица (без да се уточнява кое подразделение на структурна единица се има предвид), или да се посочи списък с възможни подразделения, за да се формира единна логика за представяне на материала. В противен случай читателят получава идеята, че „ръководител на структурно звено“ е същата самодостатъчна длъжност като например „ръководител по човешки ресурси“ и така трябва да се наименува в съответните документи.

Както отбелязва Б. Болдирева, всъщност професионалният стандарт е подобрена форма на EKS и ETKS, чиято цел е да замени квалификационните справочници 1. Авторът предлага съпоставяне на ПС „Специалист по управление на човешките ресурси” със съответните длъжности от КЕС.

Анализирайки съответствието на длъжностите от предложените от законодателя CAS с Обобщените трудови функции на PSSUP, авторът отбелязва, че тяхното показване не е напълно правилно. Както беше отбелязано по-горе, критерият за разграничаване на нивата на квалификация е показателят „Правомощия и отговорности на служителя“. Предлагаме да сравним тези критерии за трите разглеждани нива (Таблица 2.1).

Правомощия и отговорности в ПС на различни нива на умения

Таблица 2.1

1 Вижте: Болдирева Б.Указ. оп.

В съответствие с разпоредбите на Квалификационния указател на длъжностите на ръководители, специалисти и други служители е разрешено да се прилага длъжността "старши" към длъжността специалист. Посочената категория длъжности „старши специалист по...” е доста разпространена в практиката. Посочените длъжности са възможни при условие, че служителят, наред с изпълнението на задълженията, предписани от заеманата длъжност, ръководи подчинените му изпълнители. Длъжността „старши“ може да бъде установена по изключение и при отсъствие на изпълнители, пряко подчинени на служителя, ако на него са поверени функциите за управление на независима област на работа. Описанието на зоната на отговорност на старши специалист съответства на описанието на зоната на отговорност за пета квалификационна степен, а именно: „отговорност за решаване на възложени задачи или резултат от дейността на група работници или звено. .”

Сравнявайки нивата на квалификация на PS за трудови функции с предложените диапазони от тарифни категории за съответните длъжности (виж Приложение 3), трябва да се отбележи, че диференциацията по нива на квалификация е представена по-изчерпателно, отколкото в CEN. За целите на разработването на система за възнаграждения в бъдеще това обстоятелство е по-скоро недостатък, въпреки че представената логика със сигурност дава по-голяма свобода на работодателите да създадат такава система.

По този начин можем да заключим, че по време на разработването на PSSUP обхватът на квалификационните категории, класифицирани като обобщени трудови функции, е значително стеснен и в съответствие с обобщените функции е предоставен непълен списък на длъжностите.

В същото време най-важният въпрос от практическа гледна точка е въпросът за промяната на подходите за определяне на начините за постигане на необходимото ниво на квалификация.

Законодателят за пето ниво на PS предвижда следните начини за постигане на квалификационно ниво:

• - образователни програми за средно професионално образование (програми за обучение на средни специалисти, програми за обучение на квалифицирани работници (служители);
• - програми за основно професионално обучение (програми за професионално обучение за професии със сини якички, длъжности с бели якички, програми за преквалификация на работници, служители с бели якички, програми за повишаване на квалификацията за работници със сини якички, работници с бели якички);
• - допълнителни професионални програми;
• - практически опит.

Разработчиците на PSSUP за пето ниво на квалификация са уточнили посочените параметри за обобщената функция „Документационно осигуряване за работа с персонала“. Поставяйки длъжностите „специалист по човешки ресурси” и „инспектор по човешки ресурси” в съответствие с обобщената функция „Документационно осигуряване на работата с персонала”, законодателят заложи параметри за сравнение. От таблицата по-долу. 2.2 можем да направим следните изводи.

Таблица 2.2

Сравнение на предвидените в законите начини за постигане на пето ниво на квалификация на ПССУП

Ако работодателят се фокусира върху PSSUP вместо CAS, неговите служители, отговорни за документалната поддръжка на работата с персонала, трябва да преминат обучение по най-малко две образователни програми: средно професионално образование и допълнително професионално образование. Служителят има висше професионално образование без допълнително професионално образование (което отговаря на изискванията на EKS за длъжността „специалист по човешки ресурси“) или наличие на основно професионално образование с трудов стаж и обучение по програма за допълнително професионално образование (което отговаря на изискванията на EKS за длъжността „инспектор по човешки ресурси“) в съответствие с ППСУБ не са достатъчни.

Както посочват разработчиците на професионалния стандарт в обяснителната бележка към него, начините за постигане на квалификации са формирани въз основа на резултатите от проучване на респонденти сред работодателите по въпроса какви квалификации биха искали да видят на дадена работа, както и „експерти по пазара на труда“. Авторът смята, че подходите за определяне на достъпа до професия трябва да бъдат балансирани на пазара на труда не само от гледна точка на „търсене“, но и от гледна точка на „предлагане“. Както отбелязва M. Coles, O.N. Олейникова, А.А. Муравьов, всички страни са изправени пред въпроса чии интереси са по-важни – на работника, на когото трябва да се осигурят условия за професионално развитие, или на работодателя, който има нужда от квалифицирани работници. От тяхна гледна точка - и тези, и другите.

• - разработчиците не са посочили необходимостта от практически опит за това ниво;
• - за работа на шесто ниво на квалификация служителят се нуждае от висше образование (без да се взема предвид вида на програмата за висше образование), както и допълнително професионално образование, като се вземе предвид областта и посоката на обучение. В същото време при описанието на програмите, включени в допълнителното професионално образование, се използва изброяване (а в съвместната трудова функция „Дейности по организиране на корпоративната социална политика“ се използва предлогът „и“), което дава основание да се приеме, че в допълнение към висшето образование служителят трябва да премине обучение по програма за професионална преквалификация в съответната област и програма за повишаване на квалификацията (тъй като посоката на програмата не е посочена, може да се приеме, че посоката на програмата за повишаване на квалификацията прави Няма значение).

Съответно, ако работодателят се фокусира върху PSSUP вместо CES, неговите служители, отговарящи за горните области, трябва да имат висше образование и да преминат обучение по поне две допълнителни образователни програми.

Приложение 5 предоставя сравнение на начините за постигане на седмо ниво на квалификация. За работа в съответствие с това квалификационно ниво законодателят предвижда обучение по програми за висше образование: специалност и магистър. Разработчиците на PSSUP допълниха посочените изисквания със списък от програми за допълнително професионално образование, като увеличиха броя им в сравнение с шесто ниво на квалификация. За ръководителя на структурно звено, например ръководителя на отдел "Човешки ресурси", се предоставя обучение по следните програми за допълнително професионално образование:

• - програми за професионална преквалификация в областта на управлението на персонала;
• - програми за професионална преквалификация в областта на стратегическия и оперативен мениджмънт;
• - програми за повишаване на квалификацията в областта на управлението на персонала;
• - програми за повишаване на квалификацията в областта на оперативното и тактическо управление.

Обобщавайки гореизложеното, трябва да се отбележи, че за да се диференцират нивата на квалификация в професионалния стандарт, разработчиците, в допълнение към механизма, установен от законодателя за диференциране на видовете образователни програми за професионално образование, предписват не само видовете, но също и направленията на обучение на допълнителни професионални програми. В ETKS въпросът за специализацията на служителите традиционно се разглежда в контекста на трудовия му опит в определена област.

Според автора новият подход при описване на квалификационните нива лишава посочената професионална област от известна гъвкавост по отношение на приемането на хора с различна степен на образование в професията, с последваща възможност те да преминат обучение и да продължат работата си и повишаване на квалификацията, ако имат необходимия професионален опит. Описаната траектория на развитие съответства на подхода за учене през целия живот, възприет за прилагане в западната практика за управление на развитието на персонала. В същото време строгите и безспорни формулировки по отношение на изискванията за трудов стаж в бранша за редица длъжности лишават работодателя от възможността да наеме талантлив специалист с отлично образование, но без трудов стаж за друга позиция освен “ стартова”, която според нас също не отговаря на реалностите на пазара на труда.

Вижте точка 2 от Процедурата за прилагане на Единния квалификационен указател за длъжности на ръководители, специалисти и служители, одобрена. Резолюция на Министерството на труда на Русия от 09.02.2004 г. № 9.

основател на групата компании IPK Group и директор на Института за професионално управление на персонала, доктор на науките, водещ руски лектор/бизнес, практикуващ консултант в областта на управлението на персонала и трудовото законодателство, автор на дистанционни курсове.

Справка:

Появата на професионални стандарти в Русия не е нещо ново, измислено специално в Русия, както мнозина пишат, а утвърдена световна практика. Най-напредналият опит днес по отношение на професионалните стандарти е в Обединеното кралство.

За първи път темата за професионалните стандарти в Русия възникна през 1997 г., когато този термин беше официално използван в документ, наречен „Програмата за социални реформи в Руската федерация за периода 1996-2000 г.“. Тогава федералните министерства и ведомства включиха разработването на професионални стандарти в своите програми. През следващите десет години задачата се формулира и се поставя отново и отново от ръководството на страната, но не се предприемат конкретни действия за нейното решаване, докато през 2006 г. на базата на Руския съюз на индустриалците не се появи Националната агенция за развитие на квалификациите. и предприемачи (RSPP). Именно тази агенция разработи първото оформление на професионалния стандарт през 2007 г. Първите професионални стандарти се появиха през 2007-2008 г.

През 2010 г., когато след заседание на Държавния съвет на Руската федерация и Комисията за модернизация и технологично развитие на руската икономика, беше създаден списък с инструкции на президента на Руската федерация. Той определи сроковете за изготвяне на модерен справочник и разработване на професионални стандарти във високотехнологичните отрасли. И двете задачи отнеха около две години.

През 2011 г. правителството на Руската федерация създаде Агенцията за стратегически инициативи (ASI), която започна разработването на пътна карта за „Създаване на национална система за квалификации и компетенции“. След това беше одобрен Планът за развитие на професионалните стандарти за 2012-2015 г. и беше приета съответната заповед на Министерството на труда и социалната защита на Руската федерация. Експерти от това министерство подготвиха и утвърдиха следващия модел на професионалния стандарт и разработиха нормативни документи, методически препоръки и др. Първите стандарти бяха приети едва на 30 октомври 2013 г.

На среща за разработването на професионални стандарти на 9 декември 2013 г. Путин определи основните насоки за развитие на проекта: необходимостта да се гарантира качеството и уместността на разработваните стандарти, ориентация към бъдещите нужди на икономиката, задължителен преглед на професионалната общност.

Най-важната идея, изразена на тази среща, беше предложението на президента за създаване на национален класификатор на професионалните дейности. Такава система трябва да се превърне в насока за професионалното образование, съчетавайки професионални стандарти и изисквания за квалификация в индустрията с образователни стандарти.

За професионалния стандарт „Специалист по човешки ресурси”

Тази година бяха приети повече от 200 професионални стандарта и наближава събитие, което ще засегне пряко самите HR специалисти - ще бъде приет стандартът „HR специалист“.

Какво ще донесе този стандарт на HR специалистите?

Цялата работа в областта на управлението на персонала съгласно този стандарт е разделена на 9 обобщени трудови функции (подвидове дейности в рамките на стандарта) и за всеки подвид са дадени препоръчителни длъжности. По-долу е разделението на подвидове дейност (обобщени трудови функции) и длъжности:

Този стандарт ще определи:

1. трудови функции и трудови действия за всяка обобщена трудова функция, които следва да се използват допълнително като задължително условие на трудовия договор и основа за разработване на длъжностни характеристики.
2. знания и умения за всяка длъжностна функция, които ще трябва да се използват при провеждане на сертифициране на служителите в службата за човешки ресурси. По-специално, за успешното изпълнение на всяка функция ще е необходимо да се проверят знанията на служителя за трудовото законодателство в неговата професионална област. И, ако е необходимо, да изпрати служителя на обучение, за да получи знания, за които служителят ще има пропуск.
3. квалификационни характеристики: образование, специализация по полученото образование, допълнително образование, трудов стаж - кои ще бъдат основните ограничения при наемане на служител на работа в службата ЧР, при назначаване, при съкращаване, при атестиране на служител за включване в и изграждане неговата кариера и пр. кадрови процедури, свързани с необходимостта от притежаване на определени квалификационни характеристики.

Вероятно най-належащият въпрос, който интересува практиците, е какви изисквания за квалификация ще бъдат установени в професионалния стандарт? И дали образованието, което имам и опитът, който имам, ще са достатъчни, за да продължа да работя на позицията в областта на управлението на персонала, на която работя сега? Или какво трябва да притежавам, за да се класирам за по-висока позиция в моята професионална област?

Проектът на стандарт „Специалист по управление на човешките ресурси“ установява нива на квалификация 5, 6 и 7 (за повече информация относно нивата на квалификация и как се определят, вижте Заповед на Министерството на труда на Русия от 12 април 2013 г. N 148n „Относно утвърждаване на нива на квалификация с цел разработване на проекти на професионални стандарти“).

За да стане по-ясно, ще покажем какви квалификационни изисквания са посочени в проекта на стандарт „HR специалист“ за всеки вид дейност:

Така всеки служител, работещ в сферата на управление на персонала – HR служба, може да провери дали отговаря на квалификационните изисквания, които ще бъдат установени в професионален стандарт „Специалист HR“ и какво образование, включително допълнително, трябва да получи, за да изградете своята професионална кариера.

Изисква ли се професионалният стандарт за специалист по персонала и в какви случаи се прилага? Въвеждането му увеличава ли вероятността от уволнение? Отговаряме на всички ваши въпроси в нашата статия, предлагаме също да се тествате и да положите онлайн пробен изпит според професионалния стандарт.

Прочетете нашата статия:

Изисква ли се прилагането на професионалния стандарт за специалист по управление на човешките ресурси?

От 1 юли 2016 г. в някои случаи. По този начин длъжностите, професиите или специалностите, които са свързани с предоставянето на компенсации и обезщетения или с наличието на ограничения, трябва задължително да отговарят на изискванията, посочени в квалификационните справочници. В частност това се отнася за специалисти, чиято квалификация има специални изисквания – лекари, учители и др. За длъжности, които не попадат в тези клаузи, професионалните стандарти имат препоръчителен характер. По-нататък в статията прочетете за структурата на професионалния стандарт и трудовите функции на специалист по персонала.

Служителите по човешки ресурси обикновено не работят при опасни условия, което означава, че за тях не се установяват обезщетения, компенсации и ограничения. Затова всяка компания сама решава дали да се ориентира към професионалния стандарт или към собствените си нужди.

Изискванията на професионалния стандарт на специалист по управление на персонала могат да станат задължителни за използване в отделна компания само ако са възложени на работодателя.

Професионалният стандарт на специалист по управление на персонала е одобрен със заповед на Министерството на труда № 691n от 6 октомври 2015 г. Структурно той е разделен на четири части:

• Обща информация – разяснения към какъв вид професионална и икономическа дейност принадлежи специалността, към коя група професии принадлежи;
• Описание на трудовите функции - изброяват се всички обобщени трудови функции, след което се уточнява всяка от тях, на всички се присвоява степен на квалификация и код;
• Характеристики на трудовите функции - тук са записани квалификационните изисквания към служителите, заемащи длъжности, свързани с управление на персонала;
• Информация за разработчиците.

Стандартът изброява всички имена на специалности, като се вземат предвид отговорностите, възложени на служителите, но не всяка организация може да си позволи голям отдел по човешки ресурси. Често във фирмата има само един човек, занимаващ се с човешки ресурси. В този случай той трябва да притежава умения, които ще му помогнат да изпълнява задълженията, присъщи на няколко позиции наведнъж.

Трудови функции

Професионалният стандарт за специалист по управление на човешките ресурси определя следните обобщени длъжностни функции:

1. Поддържане на документация по кадрови дела и трансфери. 5 ниво на квалификация (средно професионално образование);
2. Набиране на персонал за свободни позиции. Ниво 6 на квалификация (висше образование (бакалавърска степен) и професионално образование по избор (курсове за повишаване на квалификацията, преквалификация и др.));
3. Дейности по оценка и сертифициране на персонала. Провеждане на професионални атестации. Ниво 6 на квалификация;
4. Дейности за развитие на персонала. Организиране и провеждане на обучение, повишаване на квалификацията и стажове на служители. Ниво 6 на квалификация;
5. Дейности по организиране на труда и заплащане на труда на персонала. 6 квалификационно ниво;
6. Дейности по организиране на корпоративната социална политика. Разработване и прилагане на корпоративна социална политика от екипа. Ниво 6 на квалификация;
7. Оперативно управление на персонала и организационните звена. Оперативно управление на работата на екипа, фирмените отдели, поставяне на задачи на служителите. Квалификационно ниво 7 (висше образование не по-ниско от магистърска степен и трудов стаж минимум 5 години);
8. Стратегическо управление на персонала на организацията. Прилагане на дългосрочни стратегии в управлението на екипа на компанията, поставяне на задачи пред ръководството на отдела. Ниво 7 квалификация.

Утвърдени са нивата на квалификация, посочени в документа. По-долу е дадена таблица на характеристиките на знанията и уменията на служител по персонала в зависимост от нивото на квалификация.

Нови възможности за кариера

Опитайте го безплатно!. Отговаря на изискванията на професионален стандарт „Специалист по управление на човешките ресурси”, за завършено - удостоверение за повишаване на квалификацията. Учебните материали са представени под формата на визуални бележки с видео лекции от експерти, придружени от готови шаблони на документи, които могат да се използват.

Характеристики на знанията и уменията в зависимост от нивото на умения

Проверка на знанията за съответствие със стандарта

Професионалният изпит ще се полага в центровете за оценка на квалификацията, когато официално стартира системата за независима оценка на квалификацията на кадровиците. Работата ще се проверява от Съвета по професионални квалификации. Той е този, който ще реши дали изпитът е положен или не. Ако решението е положително, изпитваният ще получи сертификат с валидност три години.

Изпитът е разделен на теоретична и практическа част и е с обща продължителност три часа. Трябва да пишете след 2 часа. След още един час изпълнете две практически задачи. Оказва се, че има средно три минути за всеки тестов въпрос и половин час за практически задачи. На изпитваните ще бъдат раздадени некоментиран Кодекс на труда, хартия, химикал, калкулатор, календар и вода. Но те няма да имат право да използват правни справочни системи.

Отговорите на теоретичната част ще трябва да бъдат дадени на компютър, което означава, че въпросите ще трябва да бъдат попълнени по ред. Практическата част ще трябва да бъде завършена на хартия. Само преминалите теорията ще бъдат допускани до практика. След като отговорите на последния теоретичен въпрос, системата ще преброи точките и ще ви каже дали положилият теста е преминал или не. За един правилен тестов въпрос можете да получите от 1 до 3 точки в зависимост от нивото на трудност. За всяка практическа задача можете да получите от 8 до 10 точки.

Забележка

Имате уникална възможност да се тествате и да положите пробен изпит по професионалния стандарт онлайн в края на тази статия.

Специфика на длъжностите в областта на управлението на персонала

В съвременните компании специалистите по човешки ресурси се занимават със следните въпроси:

• анализирайте кои служители липсват в организацията, как да подобрите уменията на съществуващите служители;
• давайте препоръки как да подобрите производителността;
• изучаване на професионалните качества на служителите;
• водят кадрови досиета;
• формулира корпоративна кадрова политика;
• търсене и привличане на нови служители в компанията, както и помагане на новодошлите да се адаптират към екипа;
• участват в управлението на документи;
• генерира отчетност – вътрешна и такава, която трябва да бъде предоставена на одитните органи и други държавни агенции.

Освен специалист по човешки ресурси, компанията може да осигури позицията на водещ специалист по човешки ресурси. Профстандарт не го подчерта, но много организации го въвеждат.

В средни и големи фирми с голям HR отдел се предвижда длъжност за ръководител на службата за управление на персонала на фирмата. Работата му почти не е свързана с решаването на конкретни малки проблеми. Обикновено той е зает да координира различни проекти, да наблюдава работата на подчинените и да организира срещи по важни въпроси. Вижте по-долу таблицата с необходимите знания и умения за мениджър Човешки ресурси.

Изисквания за трудов стаж и трудов стаж на специалистите в зависимост от изпълняваната функция

Използване на професионалния стандарт на HR мениджър при набиране на HR

Дори и самата компания да не прилага професионалния стандарт при наемане на специалист по човешки ресурси, тя може да използва препоръките - например да добави клауза за задължително висше и допълнително образование към длъжностната характеристика. В този случай по време на интервюто, освен диплома за висше образование, кандидатите ще трябва да представят доказателство за професионална преквалификация или повишаване на квалификацията.

Професионалният стандарт може да помогне при подбора на HR специалисти. Водени от неговите разпоредби, трябва да обърнете внимание на:

1. Образование и трудов стаж на специалист.

Почти всички трудови задължения при работа с персонал изискват от специалист да получи висше и допълнително професионално образование. Това е логично - все пак HR хората работят с хора, а това е най-ценният ресурс на компанията. В същото време професионалният стандарт няма строго установено изискване за трудов стаж (с изключение на специалистите, кандидатстващи за ръководни позиции). Всяка компания може да приеме това отношение към трудовия опит или да постави свои собствени изисквания.

1. Умения и знания.

Можете да използвате описанието на знанията и уменията, включени в професионалния стандарт. В него всяка обобщена функция е разделена на три трудови функции, за всяка от които са предписани знания и умения. Например, за хората, участващи в подбора на персонал, се изисква познаване на трудовото законодателство, както и методи и инструменти (подбор, оценка, мотивация и т.н.), характеристики на конкретна организация и т.н. Специалистът трябва да има умения за командироване свободни позиции, провеждане на интервюта и др.. П.

1. Личност на специалиста.

Професионалният стандарт не съдържа конкретни изисквания към личността на специалист по управление на персонала, но те могат да бъдат формулирани въз основа на възложените му отговорности. Тъй като HR специалистът трябва да работи с документи и с хора, той трябва да има развити аналитични умения, внимателност, точност и систематичен подход, от една страна. От друга страна трябва да притежава психологически, социологически познания, комуникационни и организационни умения.

1. Развитие на трудовите задължения на специалист.

Използвайки разпоредбите на професионалния стандарт, е възможно да се преработят съществуващите длъжностни характеристики в компанията, за да станат по-точни и по-пълно да разкрият същността на трудовите функции на специалист по човешки ресурси. Или създайте нови инструкции. Това важи особено за длъжности, които се въвеждат в щатното разписание за първи път.

Необходими знания и умения за мениджър по подбор на персонал

Явява се пробен изпит по професионален стандарт "Специалист по управление на човешките ресурси"

Имате уникалната възможност да преминете теоретичната част от професионалния изпит в условия, максимално близки до реалните. За това:

1. Вземете Кодекса на труда. Подгответе калкулатор, календар, химикал и лист хартия: те ще ви трябват, за да направите изчисленията. За да се почувствате като на истински изпит, съветваме ви да не мамите: когато отговаряте на въпроси, не използвайте помощни системи и особено статии от Наръчника на служителите по персонала, където са всички отговори.

2. Прочетете всеки въпрос до края и обърнете внимание на уликите. От тях ще разберете колко верни варианта има в отговора.

3. Отложете всичко за по-късно, ако е възможно, изключете телефона си. За да получите надеждни резултати, нищо не трябва да ви отвлича от тестването.

4. Не спирайте, след като започнете да тествате. Не забравяйте, че според условията на професионалния изпит можете да го положите само веднъж и да му отделите 2 часа. Важно е да изпълните всички тестови задачи наведнъж от началото до края.

5. Включете хронометъра, за да направите теста в условия, максимално близки до реалните. Напомняме, че по време на изпита ще имате 2 часа, за да отговорите на 40 въпроса от теоретичната част.
За да включите хронометъра, преди да отговорите на първия въпрос, щракнете върху бутона „Включване на обратното отброяване“ по-долу. В горния десен ъгъл ще се появи хронометър.

+
Късмет:)