Топовые места размещение на поиск сотрудников. Как найти сотрудника на работу бесплатно: все способы

Подобрать персонал - важная задача для любой организации. В первую очередь, это касается малых предприятий, поскольку здесь невозможно использование системы управления, подходящие для больших корпораций и действуют другие возможности подбора персонала.

Работодателями используются различные пути поиска работников, начиная с обращения за помощью к родственникам и знакомым, и заканчивая поисками потенциальных сотрудников в Интернете. Как организовать поиск сотрудников на работу? Об этом далее.

Подбор кадров

Источники по подбору кадров разделяют на внутреннюю и внешнюю базу. Внутренние источники - это собственный материал:

характеристики от недавнего поиска;
резерв кадров;
обращение за помощью к персоналу.

Поиск сотрудника в этой ситуации будут иметь минимальные затраты, но выбор - ограниченный. Внешнюю базу составляют материалы, которые выходят за рамки того или иного предприятия.

«Пассивным» видом подыскания кадров будет:

знакомство с предложениями на доске с объявлениями;
в средствах информации;
Интернете.

«Активный» поиск - размещение собственных объявлений:

в Интернете;
на радио и телевидении.

Электронные ресурсы

Можно обратиться к специализированным сайтам, осуществляющим поиск кандидатов на работу. Большинство ресурсов - платные, но они позволяют оформить и выставить перечень вакансий, а также сделать выбор из списка кандидатов.

Самыми популярными и востребованными ресурсами являются:

HeadHunter;
Job.ru;
Rabota.ru;
Superjob.ru.

На них публикуются вакансии по странам СНГ. Вход на указанные сайты является платным.

Совет! Существуют и бесплатные ресурсы, такие как Job-mo.ru, Мой круг.ру, где нужно зарегистрироваться в качестве работодателя.

Возможности для удаленной работы и фриланса

Многие специалисты работают дистанционно или как фрилансеры.

Такая работа удобна для многих профессий:

Дизайнеры;
Программисты;
Бухгалтеры;
Строители.

Обычно подобные исполнители выполняют работу разово или временно, хотя существует случаи постоянного трудоустройства, их оформляют в штат компаний.

Вариантов поиска сотрудников на удаленную работу много:

Лучшей мировой биржей является Freelancer.com, здесь могут найти работу почти 20 млн. исполнителей 850 направлений.
Хорошим русским интерфейсом удаленной работы считается Freelance.ru.
Наиболее популярной украинской биржей является Freelancehunt.com.
Крупнейшими биржами копирайтинга и перевода называют Etxt.ru и Advego.ru.
Популярный ресурс информации в Беларуси - Vakvak.ru.

Существуют сайты, где могут найти работу бухгалтеры, юристы, художники-иллюстраторы. Ресурсы данного направления можно найти, используя поисковик или Яндекс-каталог.

Использование социальных сетей

Поиски персонала можно осуществить с помощью социальных сетей:

В этом случае удача зависит от числа друзей и пользователей интернет - паспорта.

Важно! При отсутствии популярности страницы, вакансия может быть опубликована в группе на определенную тематику в сообществе или друзья осуществят повторную запись.

Чтобы установить деловые контакты, бизнесмены используют сеть Linkedin. Она пользуется популярностью при установлении связей для ведения бизнеса.

Кадровое агентство

Если у работодателя не получается найти подходящего кандидата, или нет времени на поиски, нужно воспользоваться помощью кадрового агентства . Оно играет роль посредника на трудовом рынке, предоставляя услуги по поиску и подбору нужного персонала.

Агентства работают практически во всех городах. Их можно найти на каталогах от

HeadHunter;
Superjob.ru;
Person-agency.ru

Внимание! Работодатель должен быть готов оплатить услуги агентства.

Обращение в кадровое агентство - эффективный путь поиска кадров, у него имеется солидная база кандидатов, агентство поможет подобрать персонал. В этой ситуации следует обращать внимание на репутацию организации по подбору работников и ее специализацию.

Поиск персонала в ВУЗах

Посмотрите видео о том, как найти сотрудника мечты

Где искать сотрудников и как это сделать побыстрее? Вы опубликовали вакансию, но отклик вас не удовлетворяет? Возможно, вы ищете не тех либо не там. О том, как правильно составить вакансию и где ее разместить — в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

Разбираемся, кого ищем

Для начала поймите, какого работника вы ищете: что он будет делать, что должен знать, где работать и в каком режиме.

Упорядочить мысли поможет таблица, в которой будут отражены:

функциональные обязанности;
требования к кандидату;
условия работы.

Но обо всем по порядку.

Определяем функциональные обязанности кандидата

Чтобы найти специалиста - разберитесь, что он будет делать. Описывать обязанности легче, если думать о результате. К примеру, вас интересует такой результат: блог с полезными статьями. Кто может его достичь и что он должен для этого сделать?

организовать работу авторов (найти их, дать им инструменты для работы, сформировать задание, выбрать тему и пр.);
проверять и редактировать тексты авторов;
организовать работу корректора;
согласовывать тексты с заказчиком;
организовать своевременную оплату работы авторов и корректора;
проверять статьи в действии;
публиковать статьи на сторонних ресурсах.

Очевидно, вам нужен редактор.

Определяем требования к кандидату

Чтобы правильно составить вакансию, помните о требованиях, которые установлены законом. Если вам нужен медик, то кандидату необходимо высшее или среднее медицинское образование в РФ, сертификат и свидетельство об аккредитации по ФЗ № 323. Если ваша компания ищет фармацевта или врача cкорой помощи, которые работают с наркотическими веществами, то вы обязаны проверять их и нанимать только тех, у кого нет судимости за хранение и употребление наркотиков. Если специальных требований к работнику по закону нет, их формулирует работодатель.

К примеру, продавцу-консультанту не обязательно иметь высшее образование. Важны коммуникабельность и обучаемость, чтобы изучить технику продаж, кассовую дисциплину и ассортимент. Поэтому вы можете пользоваться любым способом для поиска сотрудника - и выбор среди соискателей будет больше.

Не допускайте дискриминации

Нельзя публиковать вакансию, в которой ограничены права или установлены преимущества кандидатов в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами работников.

Примеры дискриминационных требований: «мужчина в возрасте от 30 до 40 лет, не женат», «девушка привлекательной внешности», «проживание - Санкт-Петербург», «наличие недвижимости в Санкт-Петербурге», «родной язык - русский», «член партии «Единая Россия».

Что лучше: опубликовать вакансию или искать в базе резюме?

Исходите из «стоимости» работника на рынке вакансий. Нужен дешевый специалист - публикуйте вакансию, дорогого специалиста ищите в базе резюме.

*Цены актуальны на март 2018

Плюсы

Как искать работников в социальных сетях?

Метод	Плюсы	Минусы
Искать кандидатов через друзей и знакомых	Есть шанс найти «нужного» работника, особенно если у вас есть знакомые, работающие в интересующей сфере	Трудно найти «узкого» специалиста
Писать в личные сообщения потенциальным кандидатам	Внимательно изучите профиль (если он открыт), возможно, вы найдете отзывы о работе (к примеру, если вам нужен тамада или event-менеджер)	Кандидаты могут отнестись к вам с недоверием, если вы приглашаете их на работу через личные сообщения. Чтобы завязать разговор, сделайте вид, что ищете сотрудника мужу, другу. Попросите помощи и совета - так люди охотнее идут на диалог
Размещать вакансии в личном аккаунте		Охват небольшой аудитории, в основном ваших друзей и подписчиков
	Вы привлекаете внимание специалистов, которые не ищут работу активно (не пользуются job-сайтами)
Размещать вакансию в группе или сообществе	Охват большой аудитории. Методика хорошо работает, если вы ищете специалиста в сфере рекламы или бизнеса, интернет-технологий и т.д.	Методика плохо работает, если вам нужен медик либо рабочий в сфере производства или промышленности

Плюсы

социальные сети помогают понять, что за человек ваш новый работник и впишется ли он в коллектив;
вы можете найти тех, кто работу не ищет, но готов рассмотреть интересные предложения;
можно найти дешевого фрилансера, посетив сообщества в соцсетях.

Минусы

информация в профиле не всегда позволяет понять, тот ли это человек, кто вам нужен;
фрилансер может оказаться безответственным: не выполнить работу в срок или пропасть вместе с предоплатой.

Способ 4. На тематических форумах и в профессиональных сообществах

Найдите в поиске профессиональные форумы/сообщества, к примеру, «Веб-программист форум Спб». Выберите популярный форум. Чтобы привлечь внимание форумчан, пишите развернутые сообщения. Ждите комментариев и предложений.

Плюсы

шанс найти нужного работника высок: целевая аудитория ваша. К примеру, можно найти хорошего копирайтера на Бирже Главреда ;
большой выбор кандидатов: форумы обычно имеют высокую посещаемость.

Минусы

нужно учитывать правила форума (к примеру, не размещать ссылки на другие сайты);
на переписку и поиск может уйти немало времени;
шанс найти здесь врача или строителя - небольшой. Для них форум или профессиональное сообщество - место обмена опытом, работу они не ищут.

Способ 5. На городских ярмарках вакансий

Городские ярмарки вакансий проводятся с разной периодичностью. Посмотрите, кто организатор мероприятия.

Если это Комитет молодежи - вы можете найти выпускников вузов. Если Служба занятости населения - рабочих.

Плюсы

можно сэкономить время и узнать у специалиста службы занятости, есть ли на ярмарке нужные вам работники;
вы найдете здесь молодых специалистов, которых можно обучить профессии или рабочих.

Минусы

вряд ли вы найдете здесь специалиста узкого профиля или хорошего управленца с опытом работы;
нужно время, чтобы обучить молодого специалиста профессии.

Способ 6. Конкурс

Чтобы найти нужного работника, проведите конкурс. Назначьте награду, срок, условия, напишите о критериях выбора. Размещайте информацию в Инстаграм , ВК , Фриланс.ру — и ждите откликов на своем канале.

Раздел «Конкурсы» на сайте Фриланс.ру. За 25 000 рублей вы получите несколько вариантов дизайна сайта и выберете лучший

Конкурсы подходят как для поиска исполнителя на проектную (разовую) работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Например, в блог об интернет-маркетинге TexTerra постоянно требуются авторы, и любой компетентный специалист может отправить туда заявку. Если ее примут, компания платит вознаграждение за готовую статью. Со многими авторами, которые хорошо зарекомендовали себя, TexTerra работает постоянно.

Плюсы

вы можете проверить кандидатов «на деле»;
задание конкурса смогут выполнить не все: так вы отсеете тех, кто не подходит.

Минусы

в конкурсе могут участвовать только те, кто зарегистрирован на сайте — это сужает круг поиска;
конкурсные работы при большом отклике придется проверять — это может занять много времени.

Способ 7. Канал на Ютубе о компании

Можно использовать канал на Ютубе - дать видеообъявление и рассказать о требованиях к кандидату. Так делает, к примеру, руководитель кондитерской Alex&Milana на своем канале .

Плюсы

видео на канале смотрят те, кому интересна ваша тематика. Есть шанс найти людей, с которым вы на одной волне;
если у вас много подписчиков, это широкий круг претендентов;
стартапер может сам создать канал на Ютубе - бесплатно.

Минусы

чтобы искать через канал работника, нужен широкий круг подписчиков. Только что созданный канал не подойдет;
чтобы создать профессиональный канал на Ютубе, нужно от 100 до 500 тысяч рублей. Стартаперу это не подойдет.

Способ 8. На сайтах по рекрутингу

Можно делегировать поиск работника специалисту по рекрутингу.

Плюсы

не нужно тратить время на поиск работника;
не нужно тратить время на интервьюирование и тестирование — за вас это сделают специалисты;
если вы нанимаете работника на должность, в которой не разбираетесь, сайт по рекрутингу поможет не нарваться на мошенника;
новый работник не исчезнет внезапно: на сайтах по рекрутингу есть гарантии. К примеру, некоторые агентствадают двухлетнюю гарантию на закрытую вакансию и бесплатно заменят кандидата, если он не пройдет испытательный срок или уволится по собственному желанию.

Минус

услуги по поиску работника нужно оплачивать.

Способ 9. Поищите работника в своей компании

Проверьте, нет ли в вашей организации подходящего человека, которого можно повысить. Если это ваш вариант, оформляйте перевод или перемещение работника по статье 72.1 Трудового кодекса и ищите кандидата на его место.

Не так давно я искал специалиста для одного проекта, связанного с разработкой веб-приложений, и в процессе поисков поймал себя на мысли, что не только соискатели в своих резюме допускают ошибки и неправильные тактические ходы, которые автоматически снижают их ценность в глазах работодателя. Работодатели тоже выдают такие перлы, от которых становится смешно (если это небольшая контора) или грустно (если это крупная компания). Пересмотрев десятки резюме и несколько десятков предложений от работодателей в своем регионе по той вакансии, на которую подбирал человека, понял, что в глазах соискателя 90% всех предложений выглядят если не странно, то как минимум неполно. Далее – перечень наиболее распространенных ошибок работодателей, которые стоит учесть и с которыми нужно бороться не только стартапам, но и большим офисным структурам.

Четко формулируйте свои требования

Вакансии с формулировками вроде »Все подробности о работе – на собеседовании» напоминают о финансовых пирамидах, маркетинговых сектах и прочих подобных вещах. Вы же чего-то ждете в плане профессиональных навыков, опыта, знаний и обязанностей будущего сотрудника? Тем не менее, за исключением банковских структур и ИТ-компаний, остальные работодатели упорно дают очень скудный перечень сведений о том, чем предстоит заниматься будущему сотруднику, где работать и по каким условиям. Упоминание Трудового Кодекса или характера договорных отношений между соискателем и работодателем почему-то зачастую тоже отсутствует.

Указывайте хотя бы ориентировочную зарплату

За исключением почасовой оплаты и проектной работы, где заработная плата может определяться в зависимости от опыта и навыков, кандидату вообще хорошо бы знать если не точную сумму, то »вилку» зарплаты на конкретную позицию. Знаю по собственному опыту, что даже получив приглашение на собеседование от рекрутера или HR-менеджера, о сумме денежного вознаграждения вообще не знаешь (особенно в ходе серии собеседований). Возможно, с их стороны это – тактический ход, чтобы сохранить заинтересованность соискателя, но на практике получается наоборот.

Не требуйте от сотрудников разделять ваши ценности

Замусоленная всеми эйчарами фраза о стрессоустойчивости, дружелюбности и способности разделять корпоративные ценности отдает зеленой тоской. С первого своего рабочего места в офисе еще в 2007-м и до сегодняшнего дня я абсолютно уверен в том, что корпоративные прыжки и ужимки на мероприятиях по тимбилдингу не имеют ничего общего с умением человека работать на результат. Умение эффективно распространять офисные сплетни, обтирать углы возле кофе-машины на этаже отдела кадров или менеджеров проекта и поддакивать боссу на совещаниях на короткий период сделает такого нового сотрудника ценным и важным. Но без конкретных результатов и навыков он уже через полгода будет никому не нужен, а через пару лет – максимум – уволен.

Разделять политические взгляды, религиозные ценности, сексуальную ориентацию и предпочтения в компьютерных играх и дресс-коде для 80% компаний (кроме госструктур, силовых ведомств и финансовых учреждений) не имеет никакого смысла и не оказывает никакого реального влияния на итоговый результат. Реальный результат формируется в виде продаж, прибыли, роста клиентской базы и чистой выручки, а не в виде большого числа выездов на корпоративные игрища в лес, где все организованно пьют радуются под управлением HR-отдела.

Относительная ценность коммуникабельности

Когда пишут о коммуникабельности – это как? Офисная девочка, у которой ни на минуту не замолкает телефон и не закрывается рот, но от которой трудно добиться вразумительных ответов на конкретный вопрос – коммуникабельна ли она? Системный администратор, который мало общается с остальными сотрудниками и от него лишнего слова не добьешься, но при этом внутрикорпоративная сеть работает как часы, а проблем с безопасностью и доступом в интернет нет – коммуникабелен ли он? Неплохо определиться, нужны ли вам улыбающиеся и готовые поговорить на любую тему недалекие люди или специалисты, которые делают свою работу на отлично, даже если талантом Цицерона их природа не наделила.

Все ваши сотрудники должны знать английский хотя бы на элементарном уровне

Видели ли вы хоть раз, как офис-менеджер не может прочесть полученное от иностранных партнеров компании письмо и потому несет его в отдел маркетинга, чтобы там прочли, а то директору надо доложить, а о чем – непонятно? А я видел:) И это были не какие-то далекие 90-тые, а вполне себе 2009-й. В 2013 г. незнание английского хотя бы в объеме старших классов школы или первых трех курсов института недопустимо для менеджеров, программистов, маркетологов, отдела продаж, секретаря и офис-менеджера. Не знаете до сих пор? Запишитесь на курсы, занимайтесь с репетитором, попробуйте онлайн-сервисы изучения языков, наконец. Оправдание вроде »у нас в школе был только немецкий» – это глупо и несмешно. И для ваших сотрудников, и для вас как работодателя.

Число насиженных часов – оно и вправду важно всем работодателям?

Банки, больницы, госструктуры, МВД, пожарные и МЧС, металлургия, химпром, обслуживание и пищевая промышленность – вот, пожалуй, и все сферы деятельности, где присутствие человека на рабочем месте в течение строго установленного времени (от 8 до 12 часов в сутки) является обязательным условием для выполнения работы. Для остальных же отсутствие гибкого графика и необходимость приходить и уходить в четко установленные часы без возможности работать дома или вне офиса – это просто гонка чугунных задниц. Чем дольше ты высидишь на 1 месте – тем ты лучший работник.

Офисные переводчики, маркетологи, разработчики без гибкого графика – вообще какой-то нонсенс в 2013-м. Но они до сих пор есть. Работодатели до сих пор в 80% случаев хотят именно таких: тех, кто насиживает кресло 8 часов, а не выполняет поставленные задачи за 4 часа и уходит по своим делам.

Чем длиннее описание вакансии – тем меньше шансов ее закрыть

Огромные полотна текста, списки и перечни обязанностей и требований – другая крайность работодателей, противоположная той, что была упомянута в первом пункте. Их никто не дочитывает. Чем больше требований и условий – тем выше шансы отпугнуть соискателя, который не хочет вникать в такое количество тонкостей (людям вообще не свойственно углубляться сразу в большой объем данных: им нужно выделить главное).

Контактность контактных лиц

Да, большинство сайтов для поиска работы оборудованы кнопкой для отправки резюме на интересующую вакансию. Да, есть форма обратной связи. И всё равно приятнее и надежнее отправлять резюме с личными данными конкретному человеку на конкретный адрес электронной почты, позвонить и уточнить интересующие вас вопросы по определенному номеру телефона.

Как найти хорошего работника.
Способы поиска персонала.
- Внутренние способы поиска персонала.
- Внешние способы поиска кадров.
Эффективный подбор кадров.

Как найти хорошего работника

Чтобы не работать одному за всю компанию, необходимо подобрать продуктивный, эффективный и целеустремленный персонал. Но как это сделать в максимально короткие сроки и так, чтобы дальнейшая работа специалиста была такой же качественной, как и в первые месяцы трудоустройства.

Для этого необходимо знать основные этапы подбора сотрудников:

сделать найм сотрудников функцией управления;
определиться, какие именно специалисты вам необходимы;
составить интересное объявление именно для тех кандидатов, которые вам необходимы;
найти метод быстрой и эффективной обработки присылаемых резюме;
выбрать основные критерии отбора кандидатов;
получить дополнительную информацию о сотруднике из независимых источников;
ввести нового работника в должность.

Способы поиска персонала

Любой организации время от времени необходимы новые кадры. Способы поиска новых сотрудников, которыми пользуются работники отдела кадров, у всех разные. Они могут зависеть от численности требуемых работников, специфики деятельности предприятия, а также от профессиональных навыков кадрового работника. Но действия, которые необходимо выполнить руководителю либо сотруднику по подбору персонала, перед тем как найти работников на работу, у всех в основном одинаковые.

Внутренние способы поиска персонала

Способы поиска новых сотрудников можно разделить на группы - внутренний и внешний. Внутренний способ подразумевает, что в любой крупной организации существует кадровый резерв, и вопрос где бесплатно найти сотрудников на работу отпадает сам собой.

Когда освобождается вакансия (при расширении компании, вводятся новые должности, перевод работников на другие должности и др.), руководители могут подобрать персонал из имеющихся сотрудников. При этом если организация старается предоставить возможность карьерного роста, тогда такой способ гарантирует создание сильного кадрового резерва.