Робочий зошит студента-стажера є основним документом обліку роботи на навчальному зборі в стройової частини.
Перед навчальним збором студент зобов'язаний уважно вивчити пам'ятку, наведену у зошиті, та ознайомитись з порядком ведення «Робочого зошита студента-стажера».
Заповнення зошита проводиться студентом-стажером та технічним складом частини щодня, акуратно і лише чорнилом або кульковою ручкою.
У розділі «Перелік обов'язкових питань, що підлягають відпрацюванню або вивченню студентом-стажером у процесі навчального збору», студентом проставляється дата виконання за вказаним у переліку питанням. Якщо те саме питання відпрацьовується неодноразово, то проставляються всі дати його виконання. Якщо питання відпрацьовувалося протягом тривалого періоду часу (участь у підготовці авіаційної техніки до польотів, виконання регламентних робіт), то проставляються дати цих робіт.
У розділі «Перелік вивчених керівних документів» студентом-стажером записуються найменування та основні вимоги керівних документів, вивчених ним у процесі стажування. Секретні дані не писати!
У розділі «Робота дублером на посаді старшого техніка (техніка) групи обслуговування» студент-стажер враховує всі роботи, які він виконує в авіаескадрильї.
У розділі «Робота дублером на посаді старшого техніка (техніка) групи регламентних робіт» студент-стажер враховує всі роботи, які він виконує в ТЕЧ ап.
Керівник робіт студента-стажера щодня виставляє йому оцінку за якість виконаних робіт та ставить свій розпис.
7. Правильність ведення зошита перевіряється командиром взводу курсантів (студентів) та начальником навчальної частини збору.
8. після закінчення навчального збору зошит здається викладачеві циклу, відповідальному за взвод.
2. ПАМ'ЯТКА СТУДЕНТУ-СТАЖЕРУ
Навчальний збір є найважливішою складовою навчання і має цілі:
закріплення практичних навичок з експлуатації та військового ремонту авіаційної техніки;
придбання навичок самостійного виконання всього комплексу функціональних обов'язків старшого техніка (техніка) групи обслуговування та регламентних робіт;
ознайомлення з формами та методами партійно-політичної та виховної роботи з особовим складом.
ОБОВ'ЯЗКИ СТУДЕНТА-СТАЖЕРА
а) Перед вибуттям на навчальний збір:
уточнити на циклі всі незрозумілі питання щодо навчального збору;
отримати індивідуальне завдання зі спеціальної підготовки у викладача, відповідального за взвод;
б) В дорозі.
Студент у дорозі підпорядковується своєму командиру відділення та всім посадовим особам, які забезпечують перевезення особового складу.
Студент зобов'язаний:
Точно у призначений час прибути місце збору, маючи при собі необхідне майно та документи (паспорт, приписне свідоцтво, військовий квиток, комсомольський (партійний квиток, туалетне приладдя, спортивну форму);
Анастасія Лобарєва,
директор департаменту роботи з персоналом, «Дистриб'юторська Менеджмент Система»
У цій статті ви прочитаєте:
У чому полягає мистецтво управління навчанням персоналу
4 рівні корпоративного навчання персоналу
Покрокова програма корпоративного навчання
Управління навчанням персоналуполягає в тому, щоб допомогти здатним співробітникам піднятися кар'єрними сходами. Не секрет, що за бажання будь-який продавець-консультант, удосконалюючи знання та навички, досить швидко домагається професійного зростання в горизонтальній площині, але не кар'єрного. Звідси вічна проблема пошуку «де краще» та плинності кадрів. У компанії «Россіта» 1 , в якій я працювала, знайшли вихід із цієї ситуації та зробили ставку на розвиток внутрішнього резерву. І сьогодні близько 98% директорів роздрібних точок – екс-консультанти. Практика показала, що такі керівники вимагають більш високих результатів, ніж сторонні управлінці, а також відрізняються високим рівнем лояльності.
Зрозуміло, що вертикальне кар'єрне зростання менеджера з продажу в окремо взятій компанії практично неможливе без підготовки, без корпоративного навчання співробітника та вдосконалення професійних навичок. Саме для цього в компанії «Россіта» було розроблено чотирирівневу програму корпоративного навчання співробітників, від стажера до директора магазину. Давайте розглянемо цю просту методику.
Рівень 1. Стажер: стартова система навчання
Мета навчання. Забезпечення якісного вступу на посаду з першого робочого дня до закінчення випробувального терміну.
Механізм роботи.Директор магазину призначає куратора нових співробітників із числа досвідчених колег. Основне завдання куратора, який допомагає в управлінні навчанням співробітника, – ознайомити новачка з цінностями компанії, технологіями продажу та виробництва взуття, стандартами роботи. Є обов'язки і у стажера: він веде робочий зошит та вивчає інформацію з папки продавця-консультанта.
Робочий зошит стажера. По суті це щоденник зі спеціальною програмою завдань на кожен день. Наприклад, у перший день – засвоїти особливості корпоративної культури, у другий день – дізнатися про терміни гарантії на товар, вивчити види та технології виробництва взуття. Крім того, представник служби персоналу проводить теоретичні заняття з майстерності продажів, у ході яких стажер отримує оцінки та під чуйним керівництвом куратора фіксує та відстежує динаміку власного розвитку.
Папка продавця-консультанта.Містить матеріали (малюнок), які необхідно вивчити новому співробітнику, і є доповненням до робочого зошита.
Атестація. Перший етап навчання завершується через три місяці після початку роботи стажера у компанії (це фінал випробувального терміну), і після закінчення занять атестаційна комісія (директор магазину, куратор) екзаменує стажера.
У компанії "Россіта" екзаменаційні квитки складалися за певною схемою. Перше питання, як правило, було пов'язане з механікою та стандартами продажів, наприклад як привернути до себе покупця. Другий – з місією та цінностями компанії. А третій – з видами взуття, брендами та технологією виробництва.
Крім теоретичної частини у процесі атестації оцінюються результати роботи новачка - чистий продаж.
Стажер, який успішно пройшов атестацію, стає продавцем-консультантом другої категорії та повноправним членом команди. Вихід на новий рівень можна відсвяткувати корпоративним чаюванням, на якому нового співробітника привітають колеги.
Рівень 2. Консультант другої категорії: система підтримуючого навчання
Ціль. Зміцнення та розвиток вже набутих знань та навичок.
Механізм роботи. Система підтримуючого навчання включає три етапи - «Ранкову екскурсію», тренінг-годину і пролонгований тренінг.
«Ранкова екскурсія». Проводиться щодня за 15 хвилин до відкриття точки – це летка продавців-консультантів. Директор магазину або менеджер з персоналу складають план «екскурсій» на тиждень, а організатором та ведучим міні-планерки, як правило, виступає куратор новачків. Теми змінюються щодня – наприклад, ознайомлення з найближчими планами компанії чи робота над помилками (особливо актуальна після оцінки методом «таємний покупець», якщо продавці з якихось причин показали поганий результат).
Крім того, при необхідності куратор разом із співробітниками опрацьовує західні етапи. І тому може використовуватися форма «питання-ответ» чи імітація процесу продажу, в такий спосіб консультанти вдосконалюють навичку переконання покупця.
Тренінг-година. Раз на тиждень директор роздрібної точки проводить годинникову планерку, яку можна віднести до розряду тренінгів. Предметом обговорення можуть бути технологія продажу нової торгової марки або не відпрацьовані у процесі щоденних летучок помилки та актуальні питання. Наприклад, як визначити потребу покупця та підібрати відповідну пару взуття (можливо так, що покупниця спочатку наполягає на високих підборах, а згодом вибирає комфортне взуття). Така робота над помилками також вимагає використання ігрової форми.
Пролонгований тренінг. Це інтенсивний навчальний захід, який раз на сезон (у півріччя) проводить тренінг-менеджер головної компанії – співробітник департаменту управління персоналом. Як правило, заняття триває чотири години та присвячене одному з етапів технології продажів. Навчальний тренінг розробляється у чіткій відповідності до потреб, завдань та проблем магазину або філії.
3. Консультант першої категорії: система підвищення кваліфікації
Мета навчання. Підвищення кваліфікації продавців-консультантів, кар'єрне зростання.
Механізм роботи.До атестації на першу категорію допускається будь-який співробітник другої категорії. Як правило, це відбувається не раніше ніж за півроку роботи. За ініціативою продавця директор магазину формує аркуш подання, в якому в балах оцінюється діяльність консультанта за останні три місяці: результати продажу, характеристика роботи з касою, дисциплінованість. Якщо показники є задовільними, то допуск до атестації співробітнику забезпечений.
Практика показує, що з продавців другої категорії на цей рівень виходять близько 5% менеджерів. Це необхідно враховувати під час управління навчанням співробітників.
Атестація.До стандартних квитків, які застосовуються при атестації на другу категорію, додаються кейсові завдання. Процес атестації розбитий на блоки. Наведу приклад із блоку «Мерчандайзинг»: представлені два фотозвіти викладки з різних магазинів, екзаменований повинен знайти помилки та аргументувати відповідь. Після успішної атестації співробітник стає продавцем-консультантом першої категорії та отримує додаток до окладу. Важливо, що й цьому етапі система підтримує навчання зберігається.
Рівень 4. Директор магазину: система управлінських знань та навичок
Ціль.Формування резерву управлінців, розвиток нових для персоналу навичок, допомога лінійним співробітникам у кар'єрному та професійному розвитку.
Механізм роботи. Охочі потрапити до школи управління «Резерв» надсилають заявки на участь у конкурсі. У другій половині 2012 року заявки на навчання подали 10 із 70 продавців першої категорії.
Оцінка кандидата та старт навчання.Відбіркове інтерв'ю управлінця-абітурієнта включає самопрезентацію, постановку цілей і вирішення низки бізнес-кейсів (таблиця 1). За підсумками цього туру керівники напрямів та співробітники служби персоналу приймають рішення щодо подальшого розвитку того чи іншого працівника. На цьому етапі слід ретельно аналізувати кожну кандидатуру. Бувають ситуації, коли під час відбору виявляється схильність менеджера до індивідуальної роботи.
- Навчання персоналу компанії: як оцінити ефективність тренінгу
Управлінські завдання у торговій точці з великим штатом співробітників навряд чи будуть йому під силу. Однак якщо йдеться не про великий магазин зі штатом десять осіб і більше, а про невеликий салон, навички та знання подібного «індивідуаліста» можуть бути цілком затребувані.
Після формування груп починається процес навчання, найчастіше у режимі онлайн-конференцій щотижня. Матеріал поділений на інформаційні блоки (таблиця 2).
Атестація.Атестаційна процедура крім теоретичної частини - проміжних іспитів і заліків - включає кейс-тестування. Наприклад, "Поясніть новому співробітнику торгового залу його завдання за п'ять хвилин". Результати фіксуються у спеціальній обліковій таблиці, і наприкінці навчання (шість-дев'ять місяців залежно від складності програми) проводиться останній іспит. Завершує період підготовки великий корпоративний захід, у якому обов'язково беруть участь усі співробітники.
Оцінка директорів.Розвиток управлінців продовжується і після їхнього вступу на посаду. Для цього розроблено спеціальний інструмент – профіль компетенцій. В основі оцінки лежать індикатори прояву базових навичок та знань. Вони поділені на модулі, у кожному з яких міститься ряд позитивних та негативних характеристик - за всіма модулями їх близько 200 (таблиця 3).
Співробітник служби персоналу підраховує плюси та мінуси та визначає підсумковий результат: з позитивних оцінок віднімає негативні, ділить отримане число на кількість позитивних оцінок, отримане значення множить на 100 %. Таким чином, кандидату присвоюється ступінь розвитку компетенцій (таблиця 4). Як правило, рівень компетенцій директорів завжди вищий за 5 %.
Залежно від результату управлінець продовжує навчання за індивідуальними або комплексними (груповими заняттями з іншими директорами) програмами розвитку навичок та компетенцій за підтримки більш досвідчених співробітників.
Анастасія Лобарєвазакінчила Камчатську державну академію рибопромислового флоту (економічний факультет) у 1998 році. У сфері HR працює 15 років, на посаді директора з персоналу – з 2005 року (у різних компаніях). Пройшла низка професійних тренінгів. У компанії – з 2013 року.
«Дистриб'юторська Менеджмент Система»- Офіційний дистриб'ютор міжнародної компанії Procter & Gamble. На ринку з 1994 року. Представлена на території Уралу та Сибіру, філії функціонують у 17 регіонах Росії. Штат – понад 1300 працівників.
Продавцем стажером прийнято називати тих продавців, які ще готові працювати повністю самостійно. Процес стажування покликаний максимально швидко та мінімальними втратами навчити продавця необхідним знанням, умінням та навичкам. Часто стажування новачків покладається на плечі досвідченіших продавців наставників.
Етапи стажування продавця.
Як правило, стажування продавця ділитися на 2 етапи:
- Навчання мінімального набору знань і умінь, щоб стажер міг розпочати самостійної роботі. Цей етап зазвичай триває від 2х до 7 днів. У складніших продажах може затягтися на 2 тижні, наприклад, в .
- Адаптація продавців На цьому етапі навчання відбувається безпосередньо під час роботи, основна мета прищепити навик. Для цього можна.
Важливо розуміти, що випускати в бій не навченого продавця, не в жодному разі не можна. Це призведе до неякісного продажу та великого відтоку зі стажування. Але при цьому продавати можна навчитися лише практикуючись.
Чому потрібно навчити продавця насамперед.
Загалом продавець має освоїти не так багато знань. Але проблема в тому, що це потрібно зробити відразу і будь-які прогалини будуть знижувати продажі. Давайте спочатку розберемо, що повинен знати продавець:
- Інформація про компанію, де він працює.
- Властивості та вигоди продукту, який потрібно продавати.
- Конкурентне середовище.
- Правила роботи з клієнтом прийняті у конкретній компанії, внутрішню документацію
Важливо враховувати, що навчання персоналу циклічний процес і після того, як ви навчили стажистів, їх знання необхідно підтримувати та освіжати.
Як відбувається стажування продавця.
Навчання продавця слід починати з того що йому потрібно розповісти про те, в якій компанії він працює. Будь-який продавець повинен бути впевнений у компанії та продукті, при цьому віра в продукт починається з віри в компанію. Розкажіть про історію компанії, про те, які цілі та завдання ставить компанія на ринку. Обов'язково варто звернути увагу на ставлення компанії клієнта.
Після цього продавця стажера занурюють у продукт. На цьому етапі продавець повинен дізнатися, що таке властивість та що таке вигода. Зрозуміти, і дізнатися про основні властивості та вигоди продукту, який належить продавати.
Після того, як продавець стажер познайомився з тим, що йому належить продавати, його починають. Спочатку агент повинен дізнатися і для чого вони потрібні. Ця тема дуже широка і її вивчення можна витратити досить багато часу. Але чим краще продавець володіє технікою продажів, тим вищі його результати.
Наступним етапом є практика. Починати краще із проведення рольових ігор, у яких продається продукт спочатку стажеру, потім продає стажер. Якщо новачок не може продати в умовах офісу, він ніколи не продасть у реальному житті. Тому цей етап найважливіший.
Як тільки продавець навчився продавати в офісі, його можна випускати до клієнтів. При цьому важливо в перші дні працювати разом із досвідченим продавцем. Під час роботи необхідно давати зворотний зв'язок про те, що добре виходить у новачка і що потрібно покращувати.
Після 3-х днів спільної роботи, продавець майже завжди почувається впевнено і не вимагає постійного контролю. Тим не менш, наставник повинен бути завжди поруч, щоб допомогти у разі виникнення питань. Варто відзначити, що в перший місяць необхідно провести поглиблене вивчення техніки продажів, продукту та провести навчання за конкурентами.
Чим якісніше ви навчаєте продавців, тим менше проблем буде у подальшій роботі. Часто процес навчання керівники не ставлять у пріоритет оскільки є маса поточної роботи, це величезна помилка. Адже ненавчений персонал створює додаткове навантаження на керівника.
Стажування сьогодні застосовують як великі торгові мережі, і невеликі магазинчики. Зазвичай будь-яка солідна компанія присвячує багато часу навчанню своїх співробітників. Товар дає прибуток, а продавець, що реалізує цей товар – надприбуток. І всім потрібні саме такі - талановиті, працьовиті, чесні продавці. Якщо Вам здається, що ви саме такий, тоді починаємо випробування на практиці!
Ви вже з успіхом пройшли всі співбесіди та отримали запрошення на стажування, метою якого є перевірка ваших можливостей працювати на обраній посаді та приносити справжню користь компанії, тобто багато та успішно продавати.
Як правило, стажування має тривалість 2-3 дні, зазвичай оплата за нього не передбачена. Це пов'язано з тим, що користь Ви поки що можете і не принести, а початковим знанням роботи в торгівлі властивостями товару Вас зобов'язані ще й навчити. В окремих організаціях при успішному проходженні стажування та вступі на посаду Вам можуть його сплатити, але це зазвичай обговорюється на співбесіді.
Якщо до Вас приставили наставника, це буде найкращим варіантом, який показує серйозність роботодавця у питанні вибору працівників. Наставник повинен коротко розповісти вам про функціональні обов'язки, правила роботи та поведінки в торговому залі. Також у нього ви можете дізнатися всю необхідну інформацію про продукцію, яку Вам потрібно буде реалізовувати. Спочатку Ви повинні ознайомитися з усім асортиментом товару, представленого в магазині, де вам доведеться стажуватися. Потрібно вивчити маркування, усвідомити склад виробів, уточнити, хто виробник, ознайомитися з розмірами, принципами розташування товарів та його споживчими якостями. Не слід ставити найочевидніші питання, проте уточнюючі ставити неодмінно. При цьому Ви не повинні нікому заважати працювати! Задавати питання можна лише, якщо наставник на даний момент вільний.
Обов'язково вітайте ВСІХ клієнтів, що входять до магазину. З цього не випливає, що потрібно підбігати до покупців із запитанням «Що вам підказати?» Це формальне питання.
Привітанням може бути і Ваша посмішка, і фраза «Доброго дня!». Не варто чекати на час для того, щоб посміхнутися і привітатися. Добре працює і проста доброзичлива фраза, - «Вибирайте, якщо знадобиться моя допомога або з'являться питання щодо продукції, - я буду поруч». Ці слова вимовляється після вітання у тому разі, якщо покупець вже оглядає товар.
Неодмінно перед тим, як починати самостійно продавати, поспостерігайте, як це роблять продавці з досвідом, як вони допомагають підібрати товар, як відповідають на заперечення покупців, як здійснюють продаж, дякують клієнту за його вибір. Намагайтеся бути присутньою при будь-якому продажу, не заважаючи при цьому продавцю. Слухайте та запам'ятовуйте.
Подавайте продавцям моделі, розпаковуйте, забирайте та приносите інші товари. Тільки не треба стояти зі зляканим чи похмурим обличчям, ігноруючи клієнтів. Включайтесь поступово у роботу колективу. Коли Ви почнете пробувати самостійно продавати товар, то при цьому обов'язково має бути наставник, або інший досвідчений співробітник, щоб при необхідності встигнути вчасно виправити ситуацію і успішно завершити продаж. Якщо всі довкола зайняті, а Ви не можете ще відповісти на всі питання, краще чесно скажіть покупцеві, що у вас ще немає досвіду, але зараз ви все уточніть у колег і неодмінно допоможете.
Додаткові поради:
Не варто включатись у розмови на сторонні теми, не говоріть колегам про своє особисте життя, не скаржтеся на свою попередню роботу. Будьте завжди дружелюбні та контактні, не лінуйтеся. У випадку, якщо Вам потрібно вийти з магазину, попередьте свого наставника. Треба врахувати, що, зазвичай, Вам треба бути цілими днями на ногах, проте ця втома пройде, доведеться недовго потерпіти.
Однак, якщо Вам робота не подобається, скажіть начальству про це відверто і йдіть, не чекаючи на закінчення стажування.
Прислухаючись до цих порад, Ви зможете отримати цю роботу. І, не виключено, згодом відкриєте в собі талант і незабаром дочекаєтесь підвищення. Адже добре продавати, - це справжній талант, який може приносити непогані гроші і завжди може стати вам у нагоді в будь-якій спеціальності і в звичайному житті.
