Legea specifică în mod specific ce încălcări ale unui angajat responsabilități de muncă ar trebui clasificate ca aspre:

a) absenteism (absența de la serviciu fără motive întemeiate mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru);

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscut de angajatîn legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;

d) furtul (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății altcuiva, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea la locul de muncă, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o hotărâre a organului abilitat să folosească sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Această listă de încălcări grave este exhaustivă și nu face obiectul unei interpretări ample.

Absenteism

Absentismul este una dintre cele mai grave încălcări ale disciplinei muncii. Prin urmare, legislația a stabilit dreptul unui angajator de a rezilia un contract de muncă cu un salariat chiar și pentru o singură absență fără un motiv întemeiat. Absenteismul este definit ca neprezentarea la serviciu pe parcursul unei întregi zile de lucru sau în schimb, sau absența de la serviciu (un angajat se află în afara locului de muncă) fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând pe parcursul unei zile de lucru. Legea din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ a extins și conceptul de absenteism pentru a include absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia. Această adăugare s-a făcut din cauza faptului că în unele cazuri, prin decizie a angajatorului, durata zilei de lucru poate fi setată la mai puțin de 4 ore la locul de muncă pentru întreaga zi de lucru, care a fost mai mică de 4 ore, acțiunile sale ar trebui considerate absenteism.

Cazurile speciale de absenteism sunt, de asemenea:

– părăsirea serviciului fără motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul cu privire la concedierea din cauza după voie;

– părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru demisie voluntară;

– abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea perioadei de avertizare pentru încetarea anticipată; contract de munca;

– neautorizat, fără permisiunea administrației, un salariat pleacă în concediu, cel puțin în termenele specificate în programul de concediu;

– folosirea neautorizată a zilelor libere (alocate, de exemplu, pentru lucrul în weekend), fără acordul administrației, cu excepția cazurilor în care angajatorul, în temeiul legii, nu depindea de decizia privind momentul acordării a specificat zile de concediu sau de odihnă și a refuzat în mod ilegal să acorde aceste zile (de exemplu, refuzul de a oferi unui angajat care este donator o zi de odihnă în conformitate cu partea 4 a articolului 186 din Codul muncii și articolul 9 din Legea Federației Ruse din 9 iunie 1993 nr. 5142-1 „Cu privire la donarea de sânge și componentele acestuia” după fiecare zi de donare a sângelui și a componentelor acestuia);

– absenteism după transferul salariatului la nou loc de muncă produs de angajator cu respectarea deplină a legislaţiei în vigoare.

Totuși, dacă transferul este recunoscut de autoritățile judiciare ca fiind ilegal, atunci concedierea salariatului nu poate fi considerată justificată și acesta trebuie repus în locul său anterior de muncă.

Absenteismul este lipsa de a te prezenta la serviciu. Dacă angajatul nu se prezintă la evenimente care nu sunt legate de muncă (deși acestea au loc în orele de lucru), atunci aceasta nu poate servi drept bază pentru concediere (de exemplu, angajatul nu a mers la o demonstrație sau la alte evenimente publice, angajatul nu s-a prezentat la întâlnirea ceremonială a delegației străine care a vizitat compania, angajatul nu a apar la prezentarea unui nou produs al acestei firme etc.) .

Dacă, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și recuperarea câștigului mediu pentru perioada de absenteism forțat, se dovedește că absența de la serviciu a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat procedura de concediere , instanța, la îndeplinirea cerințelor enunțate, trebuie să aibă în vedere că castigurile mediiîn astfel de cazuri, salariatul reintegrat poate fi taxat nu din prima zi de absență de la serviciu, ci din ziua emiterii ordinului de concediere, întrucât numai din acest moment absenteismul este forțat.

Dacă un specialist creează o formă complexă, va costa mult. Motivul este că absența erorilor este uneori decisivă. Asistentul începe să aibă emoții despre persoana care și-a exprimat motivele citind documentul și conținutul acestuia. În realitate, declarația este un proxy pentru inteligența semnatarului. Acest lucru devine fundamental influent pe alocuri dacă ieșirea depinde de o decizie emoțională.

În prima parte a articolului privind încălcarea disciplinei muncii, au fost prezentate motivele principale pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului - acestea sunt neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă de către angajat și o încălcare gravă a disciplinei muncii, care este exprimată prin absenteism. Există, de asemenea, alte motive pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, care sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, la inițiativa angajatorului, contractul cu salariatul poate fi reziliat în legătură cu dezvăluirea de către acesta a unui secret protejat de lege - de stat, oficial, comercial sau de altă natură, care i-a devenit cunoscut ca urmare a îndeplinirii anumitor obligatii de munca.

Totodată, accesul la secrete și obligațiile de a nu le dezvălui trebuie să fie formalizate de angajator în mod corespunzător și reflectate în contractul de muncă încheiat cu salariatul. Acțiunea disciplinară sub formă de concediere întemeiată pe dezvăluirea de secrete de către un angajat poate fi efectuată numai după ce faptul dezvăluirii a fost stabilit în instanță.

Dezvăluirea unui secret comercial, precum și primirea lui ilegală, atrage, de asemenea, răspunderea conform legislației în vigoare, inclusiv răspunderea penală. Accesul unui salariat la informațiile constitutive de secret comercial se realizează atât cu acordul salariatului, cât și în condițiile existenței unor obligații de muncă stipulate prin contractul de muncă. Pentru a asigura protecția confidențialității informațiilor, angajatorul este obligat să:

Familiarizați angajatul cu lista de informații care constituie secret comercial, regimul de confidențialitate și sancțiunile pentru încălcarea acestuia;

Creați toate condițiile pentru ca angajatul să respecte regimul de secret comercial stabilit.

Citeste si: 11.1. Încălcarea disciplinei muncii, de ex. neexecutarea sau executarea necorespunzătoare din vina salariatului a atribuțiilor care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, Carta Centrului, prezentul Regulament, Prevedere standard despre înființare educație suplimentară copii, fișe de post, contract colectiv, altele Centru, presupune utilizarea măsurilor disciplinare sau sociale, precum și utilizarea altor măsuri prevăzute de legislația în vigoare.

11.2. Pentru încălcarea disciplinei în muncă, angajatorul aplică următoarele sancțiuni:

11.2.1. comentariu;

11.2.2. mustrare;

11.2.3. concediere pentru motive adecvate.

11.3. Inainte de aplicarea unei sanctiuni, in termen de doua zile lucratoare trebuie solicitata o explicatie scrisa de la contravenientul disciplinei muncii. Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu este un motiv pentru neimpunerea unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, se întocmește un proces-verbal care indică refuzul salariatului de a da o explicație scrisă.

11.4. Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului.

11.5. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei, iar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia.

11.6. Impunerea sancțiunilor disciplinare se efectuează de către administrație în limita drepturilor care îi sunt acordate. Pentru fiecare abatere poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.

11.7. Cercetarea disciplinară a încălcărilor muncitor didactic standardele de conduită profesională pot fi îndeplinite numai la o plângere primită împotriva sa, depusă în scris. O copie a plângerii trebuie furnizată profesorului în cauză.

11.8. Recuperarea se anunta prin ordin al Centrului. Ordinul directorului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare trebuie să conțină indicarea abaterilor specifice ale disciplinei muncii pentru care se aplică această sancțiune, precum și motivele aplicării sancțiunii. Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data publicarii lui, fara a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

11.9. Concedierea ca măsură disciplinară se aplică în următoarele cazuri:

11.9.1. neîndeplinirea repetată de către angajați, fără un motiv întemeiat, a obligațiilor de muncă (dacă are o sancțiune disciplinară) care i-au fost atribuite prin fișa postului, Carta Centrului, Regulamentul Intern reglementările muncii(clauza 5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11.9.2. absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru, indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru ( clauza 6a a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11.9.3. apariția salariatului la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației angajatorului, unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să efectueze functia muncii) în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau alte toxice (clauza 6b din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11.9.4. săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să ia în considerare cazuri de abateri administrative(clauza 6g din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

11.9.5. încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către un angajat stabilit de comisia pentru protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a implicat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (clauza 6d din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) ;

11.9.6. o singură încălcare gravă de către directorii adjuncți a obligațiilor lor de muncă (clauza 10 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

11.10. Motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu un angajat didactic (articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).

11.10.1. Încălcare gravă repetată a Cartei Centrului în termen de un an.

11.10.2. Utilizarea, inclusiv utilizarea unică, a metodelor educaționale asociate cu violența fizică și (sau) mentală împotriva personalității elevului.

11.11. Pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federaleŞi reglementărilor, baza de incetare a contractului de munca cu directorii adjuncti ai Centrului si managerii diviziuni structurale Următoarele încălcări grave sunt:

11.11.1. neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare fără un motiv întemeiat a cerințelor prezentelor Reguli;

11.11.2. ordinele legale și ordinele directorului;

11.11.3. actele locale ale Centrului;

11.11.4. fișele postului.

Încălcări ale disciplinei muncii - pedepsim angajatul

Legislația muncii prevede crearea în fiecare organizație propriile reguli rutină. Acesta este documentul după care se ghidează angajații, deoarece precizează toate problemele de muncă și problemele care apar la întreprindere: ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru, procedura de calcul a salariilor și chiar specificul secretelor comerciale.

Chiar și o ușoară întârziere sau părăsirea locului de muncă timp de 5 minute poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii. Astfel de infracțiuni aparent inofensive pot duce la pedepse grele. Prin urmare, este foarte important să învățați să identificați acele acțiuni care sunt încălcări, precum și să evaluați posibila pedeapsă pentru acestea.

Încălcarea disciplinei muncii - definiție și tipuri

Mai întâi trebuie să înțelegeți conceptele de bază. Disciplina muncii este un set de reguli care se aplică unei întreprinderi și sunt obligatorii pentru toți angajații acesteia. Acestea includ reguli de rutină, etica corporativă, regulile de protectie a muncii etc. Angajatorul însuși, pe lângă crearea acestor reguli, trebuie să asigure posibilitatea implementării acestora, deoarece dacă nu face acest lucru, atunci orice încălcare de către angajat a oricărei reguli va fi recunoscută drept vina superiorilor săi.

Pentru a înțelege de ce pot fi aplicate diverse sancțiuni angajaților, trebuie să înțelegeți clar acele acțiuni care constituie o încălcare a disciplinei și ce este aceasta.

Responsabilitatile angajatului

Codul Muncii definește o serie de responsabilități care sunt inerente unui angajat, și anume:

1. Respectarea tuturor regulilor fixe și standardelor de muncă.
2. Executarea de înaltă calitate și conștiincioasă a atribuțiilor oficiale.
3. Respectarea reglementărilor muncii, siguranței muncii și diverse prevederiși cerințele care sunt prezente la locul de muncă.
4. Aveți grijă de proprietatea materială pe care o are întreprinderea.
5. Notificați conducerea dumneavoastră dacă apar pericole care ar putea dăuna altor angajați.

Se crede că dacă un angajat a încălcat cel puțin unul dintre aceste puncte, a încălcat disciplina muncii.

Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii

Există trei grupuri de încălcări pe care un angajat le poate comite, în funcție de caracteristicile procesului de muncă în sine:

a) tehnologice, care combină toate încălcările diferitelor standarde tehnologice;

b) încălcări ale coordonării procesului de conducere și subordonării, dacă sunt încălcate procedurile de management din organizație;

c) încălcări ale regimului (timp de odihnă și de muncă).

Deci, dacă un angajat contribuie la deteriorarea produselor, atunci va comite o infracțiune tehnologică și dacă întârzie pentru locul de munca, apoi regim.

Fiecare încălcare presupune colectarea documentelor justificative și o anchetă.

Lista încălcărilor disciplinei muncii

Printre cele mai frecvente infracțiuni care sunt asociate cu încălcarea disciplinei muncii sunt:

vizitarea locului de muncă sub influența alcoolului, a drogurilor sau a oricărei alte intoxicații;

infracțiuni care au legătură cu protecția muncii și au dus la orice accident;

întârzierea (la începerea lucrului sau chiar la sfârşitul pauzei de masă), precum şi absenteismul;

părăsirea prea devreme a unui anumit loc de muncă (în timpul muncii sau la sfârșitul zilei);

lucrați într-un volum incomplet, care este fixat în avans;

delapidarea, furtul sau deteriorarea bunurilor care aparțin angajatorului;

dezvăluirea oricăror secrete comerciale;

refuzul examinărilor medicale sau pregătirii necesare pentru muncă;

acte ilegale;

încălcarea subordonării și ordinelor de conducere;

nerespectarea specială a cerințelor scrise în ordine și instrucțiuni;

participarea activă la activități care pot reduce autoritatea conducerii.

Din toată această listă, încălcările grave includ absenteismul constant, falsificarea documentelor, furtul, participarea la serviciu în stare de ebrietate sau comiterea unui act ilegal.

Toate tipurile de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu sunt împărțite în funcție de următoarele criterii:

a) după timp și termene limită;

b) la locul executarii;

c) în volum;

d) prin modalitatea de executare;

e) în formă;

e) de către executant.

Abaterile disciplinare sunt acte de încălcare a disciplinei în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

De asemenea, fiecare angajator trebuie să poată distinge între abatere și răspundere financiară, pentru că dacă un angajat a provocat un fel de daune materiale, atunci responsabilitatea pentru aceasta poate continua și după încetarea raportului de muncă.

Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii

Articolul 192 din Codul Muncii definește mai multe sancțiuni care se aplică angajaților din Federația Rusă:

a) observație;

b) mustrare;

c) concediere.

Dacă unul dintre documentele locale indică posibilitatea de a priva un bonus pentru abatere, atunci angajatorul poate profita de el.

În cazul în care există legi federale care descriu metode speciale de pedeapsă, atunci acestea pot fi, de asemenea, aplicate.

Dojen pentru încălcarea disciplinei muncii

În caz de încălcare a disciplinei, se creează un act despre aceasta descriere detaliată infracțiunea, pedeapsa aleasă și explicația angajatului însuși. Deși observația nu provoacă un prejudiciu deosebit, poate împiedica angajatul de la încălcări sistematice care sunt cauzate de repetarea abaterilor.

Dojen pentru încălcarea disciplinei muncii

Mustrarea care se emite la săvârșirea unei abateri disciplinare este de două feluri: obișnuită și strictă. Trebuie notat în ordine, dar nu este indicat în carnetul de muncă. Se poate observa doar concedierea, care s-a datorat încălcărilor constante și eșecului de a-și îndeplini munca.

Concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii

Se crede că concedierea este ultima soluție a tuturor pedepselor posibile. Este atribuit dacă o persoană a comis o încălcare foarte gravă sau a încetat să lucreze. Deci, în instituțiile bancare, de exemplu, vă pot concedia în siguranță dacă un angajat a comis un furt de proprietate.

Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii

Legislația muncii prevede că toți angajații sunt responsabili pentru acțiunile lor și sunt obligați să se familiarizeze cu regulile, procedurile și alte cerințe de protecție a muncii la semnare. Angajatorul își păstrează dreptul de a aplica penalități în cazul în care salariatul încalcă ceva. În același timp, acestea sunt comparate cu complexitatea infracțiunii.

Procedura de pedeapsă pentru abaterea disciplinară

Autoritățile aleg în mod independent pedeapsa, care ar trebui să se bazeze pe informațiile existente și pe normele legislative.

Act asupra săvârșirii unei abateri disciplinare

Fiecare încălcare trebuie înregistrată printr-un act. Această lucrare este creată de către superiorii angajatului împreună cu martori. Apoi documentul, după semnare, este trimis angajatului, iar un al doilea exemplar este trimis conducerii superioare pentru ca acesta să poată lua orice măsură. Acele persoane care vor răspunde de întocmirea acestui act trebuie să fie indicate în prealabil în documentele locale.

Explicațiile angajatului

Angajatul trebuie să ofere o explicație a ceea ce s-a întâmplat. Este indicat să-l ceri forma scrisa pentru a te proteja de probleme inutile. Uneori se poate crea un act, dar numai dacă persoana refuză să explice orice nuanță. În același timp, merită să știți că o astfel de reticență de a comenta situația nu vă poate scuti de pedeapsă, așa că este indicat să emiteți totuși o notă în termen de 2 zile.

Actul de abatere, raportul și nota explicativă a angajatului însuși sunt transmise conducerii superioare, care stabilesc deja specificul aplicării unei penalități într-o situație dată.

Ordin de aplicare a unei pedepse

Conducerea trebuie să analizeze toate informațiile și documentele prezente pentru a emite ulterior un ordin prin care se constată abaterea angajatului.

Deși nu există un exemplu fix de astfel de document ( forme gata făcute există pentru a crea ordine de concediere), fapta descrie încălcarea în sine, momentul în care a fost săvârșită și pedeapsa care a fost aleasă. Sunt indicate și documentele care reglementează toate acestea. Comanda gata trebuie avizat de angajator, de supervizorul imediat al contravenientului și de șeful departamentului de resurse umane.

Ordinul nu este notat în niciun fel în carnetul de muncă decât dacă a dus la concediere, deși o copie a acestuia poate fi depusă în dosarul personal al angajatului după ce contravenientul s-a familiarizat cu acesta. Nu se acordă mai mult de trei zile pentru aceasta. Este foarte important să se compare dimensiunea pedepsei și complexitatea infracțiunii și, de asemenea, să o impună în mod rezonabil, astfel încât persoana să nu o poată contesta în niciun fel.

Ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare

Dacă autoritățile decid să anuleze pedeapsa, pot face acest lucru în termen de un an de la producerea infracțiunii. Pentru a face acest lucru, trebuie să creați noua comanda, unde este necesar să se descrie motivele care au determinat înlăturarea pedepsei. După publicarea acestuia, angajatul trebuie procedura generala(ca după o încălcare) citiți documentul.

Pedeapsa poate fi anulată de la sine (ca și cum nu s-ar fi întâmplat niciodată) dacă nu au mai fost comise încălcări de către angajat în cursul anului calendaristic.

Termenele de aplicare a sancțiunilor

Orice pedeapsă poate fi folosită numai în termen de o lună de la pedeapsă. Dacă au trecut mai mult de șase luni, atunci angajatorul nu mai poate influența angajatul său. In cazul in care infractiunea a fost descoperita abia dupa urmatorul audit, posibila pedeapsa se majoreaza la 2 ani.

Trebuie înțeles că o amendă nu poate fi aplicată dacă disciplina muncii este încălcată la întreprindere, dar privarea de stimulente (de exemplu, bonusuri) poate fi folosită prin decizie a conducerii. Dacă un angajator pedepsește un angajat de mai multe ori pentru aceeași infracțiune, aceasta va fi o încălcare a legislației în vigoare.

Exemple de încălcări ale disciplinei muncii

Dintre toate abaterile, cea mai populară este absenteismul, care constă în absența de la serviciu a unui angajat care nu și-a avertizat conducerea în niciun fel și nu a oferit un motiv normal și confirmat. Dacă apare un fel de urgență (incendiu, atac, accident), atunci se ia în considerare posibilitatea ca persoana să nu fi avut ocazia să explice ceva. Pe baza acestui fapt, de dragul propriei siguranțe, angajatorii nu sunt sfătuiți să pedepsească imediat un angajat în vreun fel, deoarece dacă motivul său a fost valabil, atunci acesta se poate plânge calm conducerii sale în instanță cu o cerere de restabilire a justiției.

Încălcare gravă a disciplinei muncii

Sectiunea: Dreptul Muncii |

În prima parte a articolului privind încălcarea disciplinei muncii, au fost prezentate motivele principale pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului - acestea sunt neîndeplinirea repetată a angajatului de a-și îndeplini obligațiile de muncă și încălcarea gravă a disciplinei muncii. care se exprimă prin absenteism. Există, de asemenea, alte motive pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, care sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

O altă încălcare gravă a disciplinei muncii, care servește drept bază pentru concedierea unui angajat, este apariția acestuia la locul de muncă în stare de alcool, narcotic sau altă intoxicație toxică. În același timp, nu contează în mod semnificativ dacă angajatul a fost suspendat de la locul de muncă, a fost pe teritoriul organizației sau direct la locul său de muncă, precum și când a fost comisă încălcarea - la începutul sau la sfârșitul zilei de lucru. Concedierea în baza acestei încălcări este o formă de acțiune disciplinară. Starea oricărei intoxicații toxice trebuie confirmată prin documente relevante - un raport medical, emis în termen de o zi, acte cu semnăturile martorilor. Se pot întocmi și alte documente - alte dovezi care trebuie să consemneze că încălcarea a fost săvârșită de angajat în timpul programului de lucru, la locul de muncă sau la o anumită unitate în care acesta, la instrucțiunile angajatorului, trebuia să își îndeplinească atribuțiile de serviciu. .

În plus, la inițiativa angajatorului, contractul cu salariatul poate fi reziliat în legătură cu dezvăluirea de către acesta a unui secret protejat de lege - de stat, oficial, comercial sau de altă natură, care i-a devenit cunoscut ca urmare a îndeplinirii anumitor obligatii de munca. Totodată, accesul la secrete și obligațiile de a nu le dezvălui trebuie să fie formalizate de angajator în mod corespunzător și reflectate în contractul de muncă încheiat cu salariatul. Acțiunea disciplinară sub formă de concediere întemeiată pe dezvăluirea de secrete de către un angajat poate fi efectuată numai după ce faptul dezvăluirii a fost stabilit în instanță.

La dezvăluirea secretelor de stat, răspunderea apare în conformitate cu legile federale ale Federației Ruse. Este de remarcat faptul că accesul la secretele de stat pentru cetățenii Federației Ruse și funcționarii se realizează numai pe bază voluntară și prevede următoarele:

Acceptarea obligațiilor de a nu difuza informațiile care îi sunt încredințate;

Consimțământul la o restrângere temporară, parțială a drepturilor sale;

Consimțământul scris pentru realizarea măsurilor de verificare a îndeplinirii sarcinilor atribuite;

Familiarizarea cu normele legislației relevante a Federației Ruse, care prevăd răspunderea pentru încălcarea acesteia;

Determinarea dimensiunii, tipurilor și procedurii de acordare a garanțiilor sociale;

Decizia conducătorului unui organ al guvernului de stat de a acorda acces la informații care constituie secret de stat.

Pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă, un salariat poate fi concediat în temeiul clauzei 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, este posibilă concedierea pe această bază, inclusiv: femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani); lucrătorii care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) fără mamă. Nu poți să concediezi o femeie însărcinată. Acest lucru este precizat în art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sub o datăîncălcarea gravă a obligațiilor de muncă înseamnă:

1. absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând pe parcursul zi de lucru (tur);
2. apariția unui salariat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității angajatoare în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă), în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice;
3. dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
4. săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare legal sau printr-o rezoluție a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazurile administrative; infracțiuni;
5. încălcarea cerințelor de securitate a muncii de către un angajat stabilit de comisia de securitate a muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

În fapt, motivele de concediere prevăzute în clauzele 5 și 6 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt oarecum similare. Până la urmă, în ambele cazuri există un fel de încălcare a obligațiilor de muncă săvârșite de angajați, pentru care angajatorul aplică ulterior măsuri disciplinare. Diferența este că, potrivit clauzei 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat comite cel puțin două încălcări ale disciplinei muncii (adică în mod repetat), fiecare dintre acestea nerecunoscută ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă. Mai mult, pentru prima abatere angajatul a fost deja mustrat sau mustrat. Iar pentru o a doua abatere repetată se impune o sancțiune disciplinară sub formă de concediere.

În situația în care încetarea contractului de muncă are loc în temeiul clauzei 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul comite o singură încălcare a obligațiilor de muncă, dar este recunoscută ca fiind gravă. O listă închisă a unor astfel de încălcări este dată mai sus. Pentru o astfel de încălcare, angajatorul are dreptul de a aplica imediat (fără a aștepta ca încălcarea să fie din nou comisă) să aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere.

Să luăm în considerare procedura de concediere și caracteristicile care ar trebui luate în considerare pentru fiecare motiv separat:

Concedierea pentru absenteism

Absentismul este o încălcare gravă a disciplinei muncii. În același timp, legislația muncii înțelege absenteismul ca absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat:

• sau pe toată durata zilei de lucru (în tură) indiferent de durata acesteia;
• sau mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (în tură).

În baza clauzei 39 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr.2, absenteismul, care poate avea ca rezultat acţiune disciplinară sub formă de concediere, echivalează cu:

• abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului de încetare a contractului de muncă, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de două săptămâni;
• utilizarea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță (principală, suplimentară).

Însă dacă angajatorul a fost obligat, din cauza cerințelor legislației muncii, să acorde zile de odihnă, dar nu a făcut acest lucru, absența salariatului de la locul de muncă nu poate fi considerată absenteism.

Fiţi atenți! Un angajat poate fi concediat și dacă a lipsit de la serviciu timp de patru ore, dacă aceste patru ore au inclus ora prânzului (de obicei o oră). Această concluzie a fost făcută de Prezidiul Tribunalului orașului Moscova în Rezoluția din 16 august 2007 în cazul nr. 44g-570. Acesta constată că o pauză de masă nu poate întrerupe perioada de absență continuă de la locul de muncă. La urma urmei, legislația muncii nu definește o zi de lucru ca fiind ore de lucru în timpul zilei înainte de prânz și după prânz.

La incetarea unui contract de munca pe aceasta baza, este necesara dovada documentara a absenteismului de catre angajat. În caz contrar, în cazul în care faptul de absenteism nu este confirmat, concedierea va fi considerată ilegală cu toate consecințele care decurg.

Pentru a documenta faptul de absenteism, este necesar:

• foaia de pontaj cu nota corespunzatoare facuta. Foaia de pontaj in organizatii comerciale se desfășoară conform formularului unificat N T-12 sau N T-13 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1). Atunci când motivul absenței unui angajat de la locul de muncă este necunoscut, pe foaia de pontaj se înscrie litera „NN”. După stabilirea faptului de absenteism (adică angajatul nu prezintă niciun document care să confirme motivele întemeiate ale absenței sale, de exemplu, concediu medical), se introduce litera „PR” - absenteism (absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat);
• certificat de absență a unui salariat de la locul de muncă. Ar trebui să indice ora întocmirii raportului, detaliile persoanei care a înregistrat absența angajatului de la locul de muncă (de obicei supervizorul imediat al angajatului) și momentul în care acesta a lipsit de la locul de muncă. În loc de act, supervizorul imediat al salariatului poate întocmi și un memoriu adresat șefului organizației;
• scrisoare de notificare. Se trimite la adresa de domiciliu a angajatului în caz de absență prelungită de la serviciu. Anunțul îi cere să se prezinte la serviciu și să explice motivele absenței sale. Scrisoarea trebuie înregistrată cu solicitarea de confirmare de primire. Este mai bine să-l emiteți pe antetul organizației. Scrisoarea indică perioada în care angajatul ar trebui să răspundă (de obicei maximum două săptămâni). După ce notificarea prin e-mail este returnată, trebuie să așteptați un răspuns. Dacă nu există răspuns, atunci se întocmește o declarație de lipsă de explicații semnată de cel puțin doi martori.

În plus, întrucât concedierea în acest caz este folosită ca măsură disciplinară, este necesar să se respecte procedura prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Si anume, inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

În același timp, eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare.

În nota explicativă, salariatul trebuie să precizeze motivele absenței de la serviciu. Angajatorul analizează aceste motive și stabilește dacă sunt valide sau lipsite de respect.

Dacă motivele nu sunt întemeiate, atunci este necesar să se întocmească un ordin de impunere a unei pedepse sub formă de concediere pentru absenteism. Formă unificată Nu există un astfel de ordin, așa că este întocmit sub orice formă.

Ordinul de aplicare a unei sancțiuni sub formă de concediere a salariatului trebuie să fie familiarizat cu semnătură în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concediere pentru că s-a prezentat la serviciu în stare de ebrietate

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate este, de asemenea, considerată o încălcare gravă a disciplinei muncii:

• alcoolic;
• narcotic;
• altele toxice.

Nu contează dacă salariatul a apărut beat la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității angajatoare unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de serviciu.

În plus, așa cum se precizează în paragraful 42 din Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, nu contează dacă angajatul a fost suspendat de la muncă din cauza unei astfel de condiții.

Starea de alcool, droguri sau alte intoxicații toxice trebuie documentată. Acesta este de obicei un raport medical.

Concedierea pentru această încălcare a disciplinei muncii este o măsură disciplinară. Aceasta înseamnă că pentru a aplica o sancțiune în temeiul art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului ar trebui să i se solicite o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Apoi se întocmește ordin (sub orice formă) de aplicare a unei pedepse sub formă de concediere pentru prezentarea la serviciu în stare de ebrietate. Salariatul este familiarizat cu ordinul contra semnături în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

Demitere pentru dezvăluirea secretelor

Dezvăluirea unui secret protejat de lege este o altă încălcare gravă a obligațiilor de muncă. În același timp, secretele protejate de lege includ:

• secret comercial. Un secret comercial este un regim de confidențialitate a informațiilor care permite proprietarului său, în circumstanțe existente sau posibile, să crească veniturile, să evite cheltuielile nejustificate, să mențină o poziție pe piața de bunuri, lucrări, servicii sau să obțină alte beneficii comerciale. Informațiile care constituie secret comercial (secretul de producție) sunt informații de orice natură (de producție, tehnică, economică, organizatorică și altele), inclusiv rezultatele activității intelectuale în domeniul științific și tehnic, precum și informații despre modalitățile de implementare. activitate profesională. Este important ca aceste informații să aibă valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoașterii acesteia față de terți, la care terții nu au acces liber legal și în privința cărora deținătorul unor astfel de informații a introdus un regim de secret comercial. Asemenea definiții sunt date în art. 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”;
• secret de stat. Adică, informații protejate de stat în domeniul activităților sale militare, politice externe, economice, de informații, contrainformații și informații operaționale, a căror difuzare ar putea dăuna securității Rusiei. Acest lucru este precizat în art. 2 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”;
• alte secrete protejate de lege (de exemplu, oficial, bancar, fiscal etc.).

La concedierea unui angajat pentru dezvăluirea unui secret, este în primul rând important să existe dovezi că angajatul are acces la informații care constituie un secret protejat de lege. O astfel de permisiune trebuie eliberată sub forma unui document scris care reflectă informații pentru dezvăluirea cărora angajatul poate fi supus răspunderii disciplinare sub forma concedierii.

În plus, paragraful 43 din Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că atunci când încetează un contract de muncă pe această bază, angajatorul trebuie, de asemenea, să furnizeze dovezi că:

• informațiile dezvăluite constituie de fapt un secret protejat de lege;
• informațiile dezvăluite au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, iar acesta s-a angajat să nu le dezvăluie.

Pentru această abatere se aplică o sancțiune disciplinară sub forma concedierii în conformitate cu procedura generală descrisă la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se oficializează prin ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere, întocmit sub orice formă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii sau un act corespunzător trebuie întocmit în prezența a cel puțin doi martori cu privire la refuzul de a semna pentru familiarizare.

Concedierea pentru furt

Un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat dacă la locul de muncă are loc furtul (inclusiv minor) al proprietății altcuiva, delapidarea sau distrugerea sau deteriorarea intenționată. În acest caz, fapta constatată a furtului trebuie confirmată printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organ sau funcționar abilitat să examineze cazurile de abateri administrative.

Astfel, pentru concedierea pe această bază, împrejurarea căreia i-a aparținut bunul precizat nu are semnificație juridică. Poate fi deținut de angajator, deținut de angajați sau de alte persoane. Este important doar să se dovedească faptul că furtul a fost comis la locul de muncă. De asemenea, este necesar să existe o hotărâre judecătorească sau o rezoluție a unui judecător, organism sau funcționar autorizat să examineze cazurile de infracțiuni administrative care au intrat în vigoare.

După cum se precizează în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, măsurile disciplinare se aplică în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Totuși, în acest caz, termenul lunar începe să se calculeze din momentul în care a intrat în vigoare sentința instanței de judecată sau decizia judecătorului, organului, funcționarului abilitat să examineze cazurile de contravenție. Acest lucru este menționat în paragraful 44 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Pentru aplicarea unei sancțiuni extreme sub formă de concediere, se emite un ordin corespunzător ca procedură generală, cu care angajatul este familiarizat cu semnătura.

Concedierea pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii

Un alt temei pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere este încălcarea cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, trebuie îndeplinite două condiții:

• abaterea a fost constatată de comisia de protecția muncii sau comisarul de protecția muncii;
• încălcarea a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Atunci când analizează un litigiu în instanță, angajatorul trebuie să dovedească că aceste consecințe au fost rezultatul încălcării de către angajat a cerințelor de protecție a muncii. Dacă nu au existat astfel de consecințe, dar a existat în mod evident o amenințare reală cu apariția lor, atunci faptul că aceste consecințe ar fi putut să apară tocmai din cauza încălcării de către angajat a cerințelor de protecție a muncii trebuie dovedit și de angajator.

Vă rugăm să rețineți! Regulile de protectie a muncii sunt stabilite de art. Artă. 219 - 231 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și alte acte legislative de reglementare, inclusiv instrucțiuni privind protecția muncii. Comisia de Securitate a Muncii este creată în organizație în modul prevăzut de art. 218 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru aplicarea unei sancțiuni extreme sub formă de concediere, în acest caz, în ordine generală, se emite un ordin corespunzător, cu care angajatul este familiarizat cu semnătura.

Înregistrarea concedierilor și a plăților către salariați în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul este obligat să oficializeze impunerea unei pedepse, inclusiv sub formă de concediere, prin emiterea unui ordin. La rândul său, în art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că încetarea unui contract de muncă este oficializată printr-o ordonanță de concediere. Nu există prevederi în legislație care să indice că aceste două ordine pot fi combinate într-una sau înlocuite între ele. Prin urmare, ar trebui întocmite două ordine separate de mai sus. Scrisoarea lui Rostrud din 1 iunie 2011 N 1493-6-1 a confirmat că în această situație emiterea a două ordine nu constituie o încălcare a legislației muncii.

Astfel, înregistrarea încetării unui contract de muncă se efectuează în conformitate cu procedura generală. Și anume, în ordonanța de concediere din Formularul N T-8, la rubrica „motive (document, număr, data)” a ordonanței de concediere sunt indicate detaliile ordonanței de aplicare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere. În coloana „motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” indicați unul dintre următoarele motive:

1. în legătură cu încălcarea gravă o singură dată de către un angajat a sarcinilor de serviciu (absentism) pe motivul paragrafelor. "a" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
2. în legătură cu o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat - apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau intoxicație toxică (în acest caz, este necesar să se indice în mod specific în ce stare a fost observat angajatul) pe baza de paragrafe. "b" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
3. în legătură cu o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat - dezvăluirea de către un angajat a unui secret protejat de lege (de stat, comercial, oficial, altele, ar trebui specificat în mod specific), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă sau datele personale ale altui angajat în baza paragrafelor. "c" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
4. în legătură cu o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat - furt, delapidare, distrugere sau deteriorare a proprietății la locul de muncă (se indică în mod specific ce încălcare a avut loc) pe baza paragrafelor. "g" clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
5. în legătură cu încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat - încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, care a implicat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală a apariției acestora, pe baza paragrafelor. "d" clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Data încetării contractului de muncă specificată în ordinea și carnetul de muncă va fi ultima zi de muncă a salariatului.

Una dintre intrările similare este făcută în cartea de munca angajat și cardul personal al salariatului în formularul N T-2.

De reținut că în baza prevederilor art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract pe această bază este imposibilă în perioada de incapacitate temporară de muncă și în timp ce angajatul este în vacanță.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să plătească salariul salariatului, precum și să plătească compensații pentru zilele de concediu neutilizate (dacă există). Dacă angajatul nu a lucrat în acea zi, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul acestor sume, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de salariat. Această procedură decurge din prevederile art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce este o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă?

Un alt vizitator reacționează cumva și declară din prag: „Am fost concediat ilegal”. Ei bine, noi, jurnaliștii ziarului central sindical, suntem deja obișnuiți cu acest gen de „știri bune”. Ei au întrebat imediat: „Și sub ce articol?” În loc să răspundă, muncitoarea i-a predat carnetul de muncă. S-a precizat că așa și cutare „a fost respins în temeiul art. 81 clauza 6 din Codul Muncii al Federației Ruse.” Mi s-a parut ca stiu pe de rost motivele concedierii unui angajat, si chiar la initiativa angajatorului. Și apoi deodată... un articol necunoscut. Și așa s-a dovedit. Salariatul a fost concediat în temeiul unui articol care... nu este prevăzut în Codul Muncii. Mai precis, cam asa: Codul Muncii Da, paragraful 6 al articolului 81 există, dar angajatul a fost concediat ilegal. După cum se poate observa cu ochiul liber, chiar și cel mai notoriu judecător mituitor va fi obligat să o readucă pe această femeie la locul de muncă prin decizia sa.

În conformitate cu paragraful 6 al art. 81 un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către salariat. Însă angajatorul nu are dreptul de a interpreta conceptul de „încălcare gravă o singură dată” după bunul plac. Cert este că legea conține o listă exhaustivă a ceea ce se înțelege prin conceptul de „încălcare gravă o singură dată”. Anume:

A) absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru);

B) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau altă ebrietate toxică;

C) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

D) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o rezoluție a organului abilitat să aplice sancțiuni administrative;

E) încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Din toate acestea putem trage următoarea concluzie: dacă abaterea comisă de salariat nu se încadrează în lista de cinci paragrafe de mai sus, salariatul nu poate fi concediat cu referire la clauza 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, pentru o „încălcare gravă o singură dată” abstractă, fără a specifica temeiul. Și dacă o astfel de concediere a avut loc, este evident ilegală, așa cum s-a întâmplat în cazul nostru. Numai pentru că un angajat poate fi concediat doar pentru anumite tipuri de încălcare unică gravă a obligațiilor de muncă specificate în lege. În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea la inițiativa angajatorului este unul dintre tipurile de acțiuni disciplinare. Același articol interzice utilizarea sancțiuni disciplinare nu sunt prevăzute de legile federale, cartele și reglementările privind disciplina.

În general, cazul pe care îl descriem nu este deloc unic. Am mai auzit că angajatorii aplică clauza 6 din art. 81 la discreția sa, permițând o interpretare largă a acestei norme juridice. Degeaba.

Această bază de concediere îi privește pe angajatori înșiși într-o măsură și mai mare decât pe angajații înșiși. În mod ciudat, articolul „Încălcare gravă o singură dată” este destinat în mod special managerilor de toate categoriile, dar nu și angajaților. În conformitate cu paragraful 10 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei singure încălcări grave de către conducătorul unei organizații (filiala, reprezentanța), precum și adjuncții săi, a obligațiilor lor de muncă, aceste persoane pot fi concediate. Mai mult, în acest caz, nu contează ce fel de abatere sau încălcare a fost comisă, întrucât Codul Muncii nu conține o listă exhaustivă a motivelor de concediere în temeiul acestui articol.
Desigur, cele de mai sus nu înseamnă deloc că managerul este complet neputincios în fața... chiar mai mult înalt lider. Faptul săvârșirii unei încălcări grave o singură dată trebuie, desigur, dovedit. Apropo, în instanțele de judecată litigiile în temeiul alin.10 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt luate în considerare destul de des. Și foarte des, managerii care au fost concediați în temeiul acestui articol sunt reintegrați în locurile de muncă. Aparent, pentru că judecătorii cer ca un oficial de rang înalt să explice de ce această încălcare este clasificată drept „gravă”. „Aspre - nu aspru” sunt concepte, după cum înțelegeți, evaluative și, prin urmare, pur subiective. Și dacă cineva a considerat că încălcarea a fost „gravă”, nu este deloc un fapt că judecătorul va fi de acord cu această opinie...

În mod ironic, unii manageri, fiind demiși în temeiul clauzei 10 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, după repunerea în funcție în instanță, revin la funcțiile anterioare și... concediază ilegal angajații subordonați acestora. Din acelasi motiv... Povestea asemanatoare sa întâmplat pe una întreprindere municipală la Nijni Novgorod. Vă avertizăm: cu această evoluție a evenimentelor, angajații au șanse mult mai mari de recuperare decât managerii lor...

Este posibilă concedierea unui angajat dintr-o întreprindere pentru încălcarea repetată a obligațiilor de bază. Și asta se aplică angajaților neglijenți care pur și simplu nu vor să muncească, dar caută o modalitate de a câștiga pur și simplu bani, în timp ce nu își doresc nimic pentru a primi un salariu.

Ce reprezintă o încălcare a obligației?

În curs activitatea muncii Există tot felul de nuanțe. Din păcate, se întâmplă și când este necesară concedierea unui angajat din companie.

Nu mai există opțiuni, nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu, începe ziua de lucru într-o stare inadecvată sau pur și simplu nu îndeplinește funcțiile care îi sunt atribuite.

Lista motivelor de concediere:

1. . Mai mult de jumătate lipsesc de la serviciu tura de lucru sau mai mult de 4 este considerat absenteism. Dacă angajatul nu se prezintă la locul de muncă la ora cerută, atunci angajatorul poate pregăti în siguranță un document administrativ privind concedierea sa;
2. Un angajat care îndeplinește atribuții în condițiile legii a venit la muncă beat sau sub influența drogurilor. Riscă să fie concediat din întreprindere, indiferent de realizările sale în muncă;
3. Dacă persoana cu care se încheie contractul de muncă s-a angajat, atunci acest caz transmisă angajatorului spre revizuire. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, dacă valoarea furtului în termeni monetari nu depășește salariul mediu lunar, atunci managerul poate emite un document administrativ pentru a reține din salariul angajatului o sumă în valoare de prejudiciu, dar dacă valoarea prejudiciului depășește câștigul mediu lunar, apoi totul se decide printr-o hotărâre judecătorească;
4. Dezvăluirea secretelor de stat sau a informațiilor confidențiale, a căror nedezvăluire a semnat-o în actele angajatorului, poate deveni și un motiv de concediere;
5. Nerespectarea cerințelor, dacă aceasta a dus la probleme de sănătate și o amenințare la adresa vieții altor persoane care desfășoară activități în conformitate cu contractul de muncă.

Toate cazurile sunt analizate individual și pot constitui motive de concediere.

Detalii despre plimbare

Absență fără motiv pentru mai mult de 4 ore.

Dacă un angajat a lipsit fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru la locul de muncă, atunci o astfel de circumstanță va fi considerată absenteism.

În versiunea învechită a Codului Muncii al Federației Ruse, absența de la locul de muncă de 4 ore sau mai mult a fost considerată absenteism, dar luând în considerare această prevedere s-a făcut o mică inexactitate, și anume, nu toți angajații aveau o zi de lucru stabilită la 4 ore. . Ca urmare a acestor circumstanțe, absența de la serviciu timp de 4 ore este considerată absenteism.

Motivul concedierii din întreprindere este:

1. Salariatul nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu, chiar dacă este prezent pe teritoriul întreprinderii, iar managerul nu-l poate găsi în acest moment;
2. Plecarea neautorizată de la locul de muncă fără avertizare prealabilă a administrației;
3. Comunicare cu întârziere către angajator despre ceea ce trebuie luat. Se acordă timp pentru două săptămâni, astfel încât managerul să poată naviga corect și să recalculeze forța de muncă;
4. Plecarea in concediu sindical fara documentul corespunzator in care a fost necesara semnarea;
5. Utilizarea timpului lucrat anterior pentru nevoi personale fără o cerere completată oficial.

Ca exemplu, putem cita un astfel de factor, de exemplu, un angajat a solicitat anterior supervizorului său imediat să-i acorde concediu pentru că trebuie să treacă printr-o inspecție tehnică, dar managerul său nu a dat permisiunea oficială de a-și lua concediul și a semnat cererea din mai multe motive. Angajatul nu s-a prezentat la serviciu a doua zi, iar această acțiune a devenit motiv de concediere din firmă.

Dar există circumstanțe diferite, de exemplu, un angajat a lipsit de la serviciu din cauza unei accidentări.

În acest caz, managerul nu ar trebui să se grăbească să concedieze, deoarece este necesar să se afle unde a fost subordonatul său până la urmă. Este posibil ca el să aducă un certificat de medic.

Apare beat la serviciu

Există o normă pentru prezența alcoolului în sânge.

Conform legislatia muncii intoxicația poate apărea nu numai ca urmare a consumului de băuturi alcoolice, ci și ca urmare a consumului de droguri narcotice și toxice.

Pentru a determina cu exactitate dacă o persoană este beată sau nu, este necesar să se efectueze un examen medical. Pe baza rezultatelor examenului, se ia o decizie privind admiterea la muncă sau retragerea din funcțiile oficiale.

Cu toată această abordare dură pentru rezolvarea problemei, ar trebui să știți că la o rată de 80 kg de masă dacă există 0,5 ppm în sângele unei persoane, adică aproximativ o jumătate de litru de bere sau 0,75 mg de votcă, angajatul nu poate fi concediat. Dacă această doză este depășită, atunci ar trebui să acționați în conformitate cu litera legii.

O nuanță importantă: managerul nu poate forța angajatul să se supună acestei examinări, dar și refuzul angajatului pune la îndoială starea sa.

Prin urmare, în practică, este destul de dificil să concediezi o persoană pentru această încălcare pentru aceasta trebuie să existe circumstanțe convingătoare.

Furtul de proprietate

Este necesar să se dovedească faptul furtului.

Legislația muncii prevede că furtul bunurilor este clasificat ca formular administrativ responsabilitate. Un angajat care este prins în mod repetat făcând acest lucru este supus concedierii din întreprindere.

Lista motivelor concedierii:

• prejudiciul material a constituit o sumă care nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului. Această împrejurare a fost clarificată în urma unei examinări independente. Ca urmare, conform documentului administrativ emis, salariatului se reține suma determinată de comision;
• salariatul a cauzat angajatorului un prejudiciu material în cuantum care depășește câștigul său mediu lunar. După evaluarea de specialitate acest fapt a fost confirmat. Potrivit datelor inspecției, angajatorul trebuie să se adreseze instanței, unde se va lua o decizie de reținere salariile angajat de o anumită sumă;
• salariatul, ca urmare a incompetenței sale, a permis pierderea proprietății angajatorului, ceea ce a afectat costul de producție. De exemplu, nu a luat măsuri pentru a închide supapele de închidere, iar apa curgea din robinet într-un volum mare. Acest caz trebuie dovedit, dar se referă și la pierderea bunurilor materiale.

Furtul repetat sau nerespectarea cerințelor de bază care au cauzat prejudicii proprietății angajatorului sunt motive de concediere, dar numai angajatorul poate face acest lucru în realitate în acest caz, el rezolvă multe probleme, inclusiv cele legate de concediere;

Cu privire la dezvăluirea informațiilor clasificate

Condiția este menționată în contractul de muncă.

Multe specialități și posturi necesită familiarizarea obligatorie cu materialele clasificate. În acest scop, se atribuie o ștampilă specială.

Când vă familiarizați cu documentele care acoperă informații despre secretele de stat, departamentele speciale sunt prezentate mai întâi cu documentele de nedezvăluire împotriva semnăturii. Aceleași documente explică ce se va întâmpla dacă secretul este dezvăluit terților.

Dacă aceste cerințe sunt încălcate, angajatul este concediat automat din companie. Dar înainte de aceasta, se efectuează o verificare independentă. Dacă, pe baza rezultatelor investigațiilor efectuate, se confirmă faptul dezvăluirii, atunci se eliberează un document administrativ și angajatul este îndepărtat din funcțiile oficiale într-o perioadă scurtă de timp.

Alături de secretele de stat, există informații confidențiale și secrete comerciale. Orice întreprindere trebuie să se dezvolte prevederi speciale privind nedezvăluirea informațiilor, precum și procedura de eliberare a acestor informații către terți.

Astfel de cazuri sunt supuse investigației și, dacă există dovezi ale faptului dezvăluirii, angajatul este considerat candidat la concediere.

Este posibil ca, după ce angajatorul a înregistrat informații despre dezvăluirea de informații clasificate, secrete comerciale sau informații confidențiale pentru prima dată, managerul, la propria discreție, să ia o decizie de pedepsire a angajatului, iar dacă va fi descoperit încălcarea repetată va urma concedierea.

Încălcarea cerințelor de protecție a muncii

Angajatul trebuie să respecte cerințele de securitate a muncii.

Și astăzi acordăm atenție siguranței atenție deosebită. Instrucțiunile precizează clar ce trebuie să facă angajatul și unde nu trebuie să intervină.

In mare structuri organizatoriceÎn plus, pot fi elaborate standarde de securitate și sănătate în muncă, în care se acordă o atenție deosebită încălcărilor securității muncii. Sistemul condițiilor de protecție a muncii poate funcționa astfel:

1. Angajatul este mustrat pentru nerespectarea cerințelor de bază. Această remarcă poate fi inclusă în lista de comentarii la prima etapă de control, iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu defectul specificat împotriva semnăturii;
2. Dacă încălcarea se repetă, următorul pas va fi privarea de bonusuri. Totul se reflectă în documentul administrativ al întreprinderii, care mai precizează că dacă se fac comentarii suplimentare de aceeași natură, salariatul va fi concediat;
3. Dacă observația este emisă a treia oară, atunci se întocmesc documente pentru concedierea angajatului și se întocmește un Ordin.

Pentru încălcări grave ale cerințelor de siguranță a muncii, atât managerii de șantier, cât și supervizorii de magazine care au emis o misiune care a avut ca rezultat rănirea unui angajat sau decesul sunt concediați.

Se desfășoară o întreagă anchetă și pe baza rezultatelor managerul este concediat. În acest caz, o comandă pentru întreprindere este obligatorie, după care toți angajații sunt familiarizați cu acest document pentru a preveni apariția acestei situații în viitor.

Încălcarea și neîndeplinirea obligațiilor oficiale

Trebuie urmat Descrierea postului.

Elaborarea unor instrucțiuni adecvate pentru angajați este obligatorie, dar în unele cazuri poate fi utilă, astfel încât angajatorul se străduiește să simplifice procesul de dezvoltare și familiarizare cu responsabilități de serviciu astfel încât, dacă apar probleme controversate, nu există nicio îndoială cu privire la ce trebuie făcut. Există două categorii de muncitori: ingineri și muncitori.

Acțiunile conducerii în cazul neîndeplinirii funcționalității pot fi următoarele:

• Fișele postului sunt elaborate pentru lucrătorii de inginerie și tehnici, care definesc în mod clar drepturile și responsabilitățile. Dacă un angajat refuză categoric să efectueze sau pur și simplu nu efectuează munca care i-a fost atribuită, atunci după avertismente repetate, sunt create documente administrative.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. Conținutul trebuie să conțină un avertisment în cazul încălcării repetate.

Adică, dacă nu își îndeplinește încă o dată atribuțiile, este supus concedierii automate din întreprindere. Concedierea se face sub forma unui ordin;

• nu este necesar ca un lucrător să elaboreze o fișă a postului, toată a lui responsabilități funcționaleînregistrate în ETKS. Ar trebui să fie familiarizat cu ceea ce se așteaptă să facă în timpul schimbului său.

Există, de asemenea, un sistem de eliberare a sarcinilor în ture zilnice pentru lucrător. În cazul nerespectării sistematice sarcini de producție conducerea face comentarii lucrătorului, apoi se emite un Ordin de avertizare care indică ce nu s-a făcut și ce se va întâmpla dacă o încălcare similară reapare.

În cazul nerespectării ulterioare, lucrătorul este concediat din întreprindere sub formă de ordin.

Toți angajatorii trebuie să analizeze cu atenție legalitatea acțiunilor lor, deoarece angajatul are dreptul de a se adresa justiției. Pentru a preveni acest lucru, este necesar să se menționeze clar informațiile din fișa postului și să se întocmească corect comenzile.

Pentru a evita erorile, toate proiectele de documente elaborate ar trebui să fie prezentate avocaților și comitetului sindical pentru examinare. Dacă există comentarii cu privire la conținutul lor, atunci acestea trebuie eliminate și abia atunci documentul trebuie semnat părţile interesate si aprobat de angajator.

Nu în toate cazurile poți concedia un angajat cu ușurință și liniște sufletească, dar poate fi extrem de necesar.

Din acest videoclip veți afla despre concedierea pentru furt.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta