Pentru a utiliza previzualizările prezentării, creați-vă un cont ( cont) Google și conectați-vă: https://accounts.google.com
Subtitrările diapozitivelor:
Esența afacerii: oameni, produse, beneficii. „Oamenii sunt pe primul loc. Dacă nu ai o echipă bună, nu vei putea ajunge foarte departe în următoarele două puncte.” Lee Yococca. Motivația
MOTIVAȚIA este... procesul de motivare pe sine și pe alții pentru a acționa pentru a atinge obiectivele personale sau organizaționale
Motivația ridicată a personalului este cea mai importantă condiție pentru succesul unei organizații. Concepte inițiale Politica morcov și stick Încercări de a folosi metode psihologice în management
Motivația intrinsecă este motivația pe care o persoană o are în mod independent atunci când îndeplinește sarcini. „Cineva face ceva pentru că el însuși vrea să o facă.” Motivația extrinsecă este o motivație adăugată „din exterior”, datorită stimulentelor „externe”. Exemplu: salariu, procent, masina de serviciu sau telefon mobil, concediu preferenţial, recunoaştere, laudă, promovare...
Principii cheie care definesc comunicarea motivarea munciiși comportamentul uman în muncă Comportamentul polimotivațional în muncă Organizarea ierarhică a motivelor Relații compensatorii între motive. Principiul justiţiei Principiul întăririi Dinamismul motivaţiei
Recompensa este... tot ceea ce o persoană consideră valoros pentru sine Intern - un sentiment de obținere a unui rezultat, conținutul și semnificația muncii efectuate, stima de sine etc. (motivul) Extern - nu rezultă din munca în sine, dar este dat de organizaţie (salariu, promovare în serviciu...) (stimulent) Remuneraţia poate fi
Lista sistemelor de stimulare din organizație Formular de stimulare Conținut principal Salariile(nominal) Remunerația unui angajat, inclusiv salariile de bază și suplimentare. Salariile (reale) Asigurarea salariilor reale prin: Creșterea ratele tarifareîn conformitate cu minimul stabilit de stat; Introducere plăți compensatorii; Indexarea salariilor în funcție de inflație. Bonusuri Plăți unice din profiturile companiei. Tipuri: pentru lipsa absenteismului, export, pentru merit, pentru vechime, tinta.
Lista sistemelor de stimulare din organizație Împărțirea profitului Stabilește cota din profit din care se formează fondul de stimulare Participarea la capitalul social Cumpărarea de acțiuni ale unei întreprinderi și primirea de dividende: achiziționarea de acțiuni la prețuri preferențiale sau primirea de acțiuni în mod gratuit. Planuri de beneficii marginale Cel mai adesea asociate cu angajații organizatii de vanzari si stimularea cautarii de noi piete: cadouri din partea companiei, acoperirea cheltuielilor personale legate indirect de munca, plata cheltuielilor de afaceri. Stimularea muncii sau organizațională Reglează comportamentul unei persoane pe baza măsurării sentimentului său de satisfacție în muncă și își asumă prezența elementelor creative în munca sa, oportunitatea de a participa la management, promovare în cadrul aceleiași posturi, călătorii creative de afaceri
Lista sistemelor de stimulare din organizație Stimulente care reglementează comportamentul angajaților pe baza expresiilor de recunoaștere publică Prezentarea certificatelor, plasarea fotografiilor pe tabloul de onoare, titluri și premii onorifice, stimulente publice Plată costurile de transport sau serviciu cu transport propriu Alocarea de fonduri pentru: Plata costurilor de transport Achizitionarea transportului: - cu serviciu complet- cu deservire parțială a persoanelor asociate cu călătoriile private. Fonduri de economii. Organizarea de fonduri de economii pentru angajați cu o plată a dobânzii nu mai mică decât cea stabilită în Sberbank. Regim preferenţial de acumulare de fonduri. Organizarea de catering Alocarea de fonduri pentru alimente, organizarea de catering la intreprindere
Lista sistemelor de stimulare în organizație Vânzarea de bunuri produse de organizație sau primite prin barter Alocarea de fonduri pentru o reducere la vânzarea acestor bunuri Programe de burse Alocarea de fonduri pentru educație (acoperind costurile educației pe partea laterală) Programe de formare a personalului Acoperirea costurilor de organizare de formare (recalificare) Programe de îngrijire medicală Organizare de îngrijiri medicale sau încheiere de acorduri cu organizatii medicale. Alocarea de fonduri în aceste scopuri.
Timp liber Managerul poate recompensa subordonații pentru Loc de muncă bun mărirea duratei concediului, acordați-i angajatului o sarcină pentru ziua respectivă și eliberați-l de la serviciu dacă aceasta este finalizată mai devreme.
Condiții de lucru mai bune Starea lor de spirit depinde de culoarea pereților camerei în care lucrează oamenii, de modul în care este aranjat mobilierul și de dacă există flori la ferestre.
Recunoaștere Indiferent cât de puternice sunt stimulentele materiale, cele morale pot fi și mai puternice. Nu există persoană care să rămână indiferentă la recunoașterea abilităților sale și la înalta apreciere a muncii sale.
Lucru interesant Este destinat cei mai buni muncitori. Dacă o persoană se descurcă bine, managerul o poate recompensa oferindu-i sarcini interesante și permițându-i să nu facă ceea ce nu-i place.
Teoriile moderne ale motivației bazate pe conținut se bazează pe identificarea acelor impulsuri interne (numite nevoi) care îi fac pe oameni să acționeze într-un fel și nu altul Processual se bazează în primul rând pe modul în care oamenii se comportă, ținând cont de percepția și cogniția lor.
Un model simplificat de motivare a comportamentului prin nevoi Nevoi (lipsa a ceva) Motive sau motive Comportament (acțiuni) Scop Rezultatul satisfacerii nevoilor Satisfacție Satisfacție parțială Lipsa satisfacției
Ierarhia nevoilor lui Maslow
Teoria nevoilor a lui McClelland: oamenii au trei nevoi: putere, succes și apartenență.
Teoria cu doi factori a lui Herzberg Întrebări: „Când după performanță atributii oficiale Te-ai simțit deosebit de bine?” „Când te-ai simțit deosebit de rău după ce ți-ai îndeplinit îndatoririle oficiale?” Răspunsurile sunt împărțite în două categorii: FACTORII DE IGIENĂ sunt asociați mediuîn care se desfăşoară munca MOTIVAŢIILE sunt legate de însăşi natura şi esenţa lucrării
Teoriile procesuale ale motivației
Teoria așteptării Prezența unei nevoi active nu este singura o conditie necesara motivarea unei persoane de a atinge un anumit scop Așteptări privind inputurile de muncă - rezultate (L-R) - aceasta este relația dintre eforturile depuse și rezultatele obținute Așteptările privind rezultatele - recompense (R-R) sunt așteptări ale unei anumite recompense sau încurajare ca răspuns la nivelul rezultatelor atinse . Valenta este gradul perceput de satisfactie sau insatisfactie relativa care rezulta din primirea unei anumite recompense = Z-R x P-V x Valenta
Teoria echității Oamenii determină subiectiv raportul dintre recompensa primită și efortul depus și apoi îl raportează la recompensele altor oameni care fac o muncă similară
Banii sunt... cel mai evident mod în care o organizație poate recompensa angajații
Teorii ale motivației. Linia de jos. Aplicație practică Teoria motivației Esența Oportunități aplicare practică UGH. Taylor Oferă oportunitatea de a câștiga mai mult producând mai mult. Sistem de plată a timpului și a bonusului Dacă Ivanov se încadrează în categoria „leanșilor”, plătiți o rată pentru fiecare parte a lucrării până la limita standardului (dar nu mai puțin pentru ca Ivanov să poată merge la muncă cu metroul și nu mai mult decât ca să poată veni cu taxiul o dată pe lună). Dacă Ivanov este un „muncitor”, el are șansa de a se îmbogăți. Ierarhia nevoilor de A. Maslow Nevoi de bază și superioare. Dacă o nevoie este satisfăcută, apare o altă nevoie nesatisfăcută. Ierarhie. Ivanov ar trebui să fie hrănit la bufetul corporativ, plasat într-un loc cald și făcut șeful. Uite, auto-realizarea este acolo!
Teoria nevoilor dobândite de D. McClelland Nevoile de realizare, participare și dominare. Nevoile sunt dobândite sub influența circumstanțelor vieții, a experienței și a învățării. Interdependență de realizare, participare, putere. Efectuați o analiză a vieții lui Ivanov, identificând nevoile care au avut un impact vizibil asupra comportamentului său. Apoi determinați: Ivanov - premiul lui Ivanov - comitetului de lucru al lui Ivanov - șefului. Teoria motivației în două faze de F. Herzberg Factori igienici (salariu, condiții de muncă, statut social, securitatea locului de muncă, management tehnic, politica companiei, relația cu managerul) și motivatori ( succes personal, recunoaștere, promovare, muncă, oportunitate de creștere, responsabilitate. Procesul satisfacţiei şi nemulţumirii sunt diverse procese, dar nu opus, între ei - „lipsa de interes pentru muncă” Dacă Ivanov este plin, nu-l mai hrăni! Amâna locul de munca pe stradă, acordați un certificat, nu creșteți salariile, promiteți un bonus la sfârșitul anului ca procent din numărul de clienți mulțumiți. Și nu uitați: salariul nu este un factor motivant.
Teoria justiției a lui S. Adams Egalitatea de comparare a propriilor eforturi: Recompensă cu efort Recompensă cu alți oameni Realizați un studiu despre invidie la Ivanov și colegii săi populari. Convinge-i pe toți ceilalți că recompensa pentru munca lor grea este corectă munca manageriala. Teoria lui E. Locke Stabilirea unui obiectiv dificil, dar realizabil Să fii mereu mai inteligent și mai educat decât Ivanov, altfel cum să-i alegi dificultatea corectă a sarcinilor? Teoria întăririi (modificarea comportamentului) de W. Skinner Aproape conform lui Pavlov: comportamentul pozitiv este întărit și ridicat la nivelul unui reflex Ii va fi repartizat un lider special antrenat, care va monitoriza cu strictețe fiecare acțiune efectuată de Ivanov. Dacă Ivanov, în opinia managerului, îndeplinește acțiune corectă- întăriți imediat cu o recompensă pozitivă, dacă nu este corectă - palmă pe încheietura mâinii
V. Teoria așteptărilor lui Vroom Interacțiunea efortului, performanței și rezultatului Întrucât rezultatul nivelului 1 este propriul rezultat, adică produsul, iar rezultatul nivelului 2 sunt consecințele care sunt cauzate de nivelul 1 după evaluare , este necesar să se insufle că: Din rezultatul nivelului 1 depinde de eforturile sale; Din rezultate vin consecințe; Rezultatele obţinute au valoare pentru om. Teoria X, Y, Z de D. McGregor (modificată de V. Ouchi) Împărțirea angajaților în X, Y, Z, unde X sunt oameni leneși și slobi, forțați să lucreze folosind metoda morcovului și stick-ului; Y – dependenti de muncă proactivi, forțați să finalizeze munca prin toate mijloacele; Z – colectiviştii care îşi dezvăluie potenţialul Aflaţi cine este Ivanov. dupa - empiric forțați-l să lucreze, stabilind feedback pozitiv și atribuiți-l unui grup care îl va eclipsa cu potențial colectiv.
Teoria lui E. Mayo „Teoria relațiilor umane” Crearea de grupuri informale în întreprindere – ca stimulent pentru motivarea angajaților. Încurajare pentru întregul grup. Și nu angajat individual. Dacă Ivanov este introdus într-un grup informal și se stabilesc relații interpersonale cu membrii grupului, atunci Ivanov va lucra cu dăruire deplină. Teoria motivației a lui K. Alderfer Nevoile existenței, conexiunii și creșterii. Aceeași ierarhie, dar cu un model de urcare și întoarcere Nu-l hrăniți pe Ivanov, puneți-l într-un loc cald, lăsați-i să-i ia mâncare.
Subiecte de eseu: Ce tipuri de nevoi există? Ce mecanism funcționează între nevoi și activitatea de muncă? Ce este motivul și ce este motivația? Ce se înțelege prin extern și motivație internă? Poate motivația extrinsecă să slăbească motivația intrinsecă? Ce legătură au motivele cu nevoile? Care sunt nevoile umane? Enumeraţi principalele teorii ale motivaţiei şi caracterizaţi-le. Descrieți situații în care este necesară motivarea subordonaților. Ce forme de stimulente cunoașteți? Care este diferența dintre stimulare și motivație?
TIPURI DE MUNCĂ MOTIVAȚIA ANGAJATELOR INSTRUMENTAL PROFESIONAL PATRIOTIC Munca în sine nu este o valoare semnificativă pentru angajat, ci este considerată de acesta doar o sursă de venit Angajatul apreciază conținutul muncii Angajatul cel mai mult valorile eficacitatea cauzei comune la care participă și recunoașterea publică a participării sale
FACTORI PENTRU DETERMINAREA SALARIULUI POSTULUI Calificarea Dificultatea muncii prestate Gradul de independență în prestarea muncii Gradul de responsabilitate pentru gestionarea muncii altor angajați Intensitatea, nocivitatea (pericolul) muncii Costul vieții în regiune ( localitate) Caracteristici naturale și climatice Specificul industriei
METODA DE EVALUAREA FACTORI-CRITERII Factorul complexității muncii Ponderea factorului Criterii factorilor Semnificația criteriilor Grad de specializare 0,10 Muncă: foarte specializată eterogen (pentru un număr de sarcini) eterogen în întreaga gamă de sarcini 0,2 0,6 1,0 Grad de independență în efectuarea muncii 0,15 performanță: sub îndrumarea unui superior în conformitate cu instrucțiuni independente 0,2 0,6 1,0 Grad de responsabilitate 0,20 Numai pentru munca proprie Pentru munca unui grup Pentru munca întregului departament 0,3 0,6 1,0
GRAF TARIF Categoria tarifarăCoeficient tarifarSalariu de bază, rub. 10,
EXEMPLE DE RELAȚIA COMPONENTELOR REMUNERAȚIEI MONETARĂ Postul de muncă Partea permanenta Parte variabilă a șefului agentului de vânzări PiPpPo Stamper. podeaua de tranzacționare contabil șef Adjunct gena. directori
BENEFICII SOCIALE SUPLIMENTARE UTILIZATE DE COMPANIILE RUSE (conform unui sondaj efectuat de manageri de companie) Instruire pe cheltuiala companiei Plata deplasarii catre transport public Alimentare Credite Ingrijiri medicale Asigurare Pachete de calatorie, vacante Plata locuinte
SISTEMUL CAFETERIEI Fiecare angajat are posibilitatea de a alege dintr-o listă generală acele beneficii și servicii care îi oferă preferință. Este utilizat în mod activ în sistemul de stimulare pentru manageri nevoia de informații și incertitudinea cu privire la alegerea corectă.
Teorii dispoziționale ale muncii Teoria nevoii de realizare (D. McClelland). Performanța angajaților depinde de nivelul lor de nevoie de realizare, sau de motivație pentru realizare (dorința de a realiza ceva semnificativ, de a face o treabă excelentă, de a fi cel mai bun). Cu cât motivația de realizare este mai mare, cu atât eficiența muncii este mai mare și invers. Cercetările au arătat că cresterea economica organizaţiile şi societăţile pot fi corelate cu nivelul de motivare pentru realizările personalului şi cetăţenilor.
Caracteristicile persoanelor cu o motivație pronunțată de realizare: Preferă să lucreze în condiții care să le permită să-și asume responsabilitatea. Ei tind să-și asume riscuri calculate și să își stabilească obiective realizabile. Au nevoie în mod constant de recunoașterea meritelor lor și feedback(opinii despre cât de bine funcționează).
Teoria ierarhiei nevoilor (A. Maslow) A identificat 5 nevoi de bază (nevoi vitale, nevoia de siguranță, nevoia de comunicare cu ceilalți și iubire, nevoia de respect, nevoia de autoactualizare) și le-a aranjat. sub forma unei piramide în ordinea importanţei crescânde pentru o persoană . S-a stabilit că o nevoie la un nivel superior nu poate fi satisfăcută pe deplin decât dacă este satisfăcută nevoia la un nivel inferior. Prin urmare, pentru a crește motivația muncii, angajatorul trebuie să creeze condiții pentru satisfacerea consecventă a nevoilor angajatului. Astfel, condițiile care permit interacțiunea cu colegii vor satisface nevoia de comunicare; lăudând șeful, oferindu-le un loc de muncă confortabil - nevoia de respect; oportunitate
Teoria caracteristicilor postului (J.R. Heckman, G.R. Oldham). Cu condiția ca o persoană să simtă nevoia de creștere profesională, anumite caracteristici ale muncii duc la anumite stări psihologice ( emoții pozitive
), cele – la întărirea motivației în muncă.
Teoria echității (J.S. Adams) Motivația în muncă depinde de cât de corect o persoană crede că este tratată la locul de muncă. Conceptul de corectitudine constă în evaluarea contribuției cuiva la organizație și a rezultatului muncii sale sub formă de remunerare și comparare cu indicatori similari ai colegilor. Tipuri de oameni care au concepte diferite de corectitudine 1. Simțiți-vă confortabil atunci când se dovedește că colegii sunt apreciați mai mult decât ei și simt remuscări în situația opusă. 2. Suntem convinși că recompensa trebuie să corespundă efortului depus. O astfel de persoană se simte nefericită dacă este subestimată și vinovată dacă este supraestimată. 3. Sunt convinși că tot ceea ce primesc este rezultatul propriilor merite. Ei nu pot fi satisfăcuți decât printr-o remunerație în mod evident excesivă sau evaluarea în funcție de merit este la fel de antipatică;
Teoria stabilirii obiectivelor (E. Locke) Motivația muncii depinde de prezența unor obiective specifice de producție pe care angajatul și le stabilește. Oamenii care au obiective specifice au rezultate mai bune decât cei care nu au.
Angajamentul față de un scop (cât de hotărâtă este o persoană să-l atingă) este influențată de următorii factori: externi (oameni la putere, influența camarazilor, recompense externe); interactiv (rivalitate, posibilitatea de a participa la producție); intern (recompense de la sine, așteptări de succes). Munca unui consultant profesionist cu sfera motivațională a angajaților unei organizații Munca unui consultant profesionist cu sfera motivațională a angajaților unei organizații Caracteristicile motivelor angajaților unei organizații: orientarea motivului (ce anume această activitate
mai atractiv pentru o persoană: pentru conținutul său imediat, proces sau rezultat final, produs); conţinutul motivului (ce fel de nevoi umane sunt satisfăcute în această activitate).
Sarcinile unui consultant de carieră: lucrul cu sfera motivațională a unui angajat al unei organizații; găsirea de soluții în situații de deplasare a personalului, concedierea unui angajat, certificare, motivare, găsirea modalităților de compensare a nevoilor nesatisfăcute ale unui angajat; utilizarea sistemelor de beneficii și compensații existente în organizație, precum și extinderea și dezvoltarea acesteia, căutarea și oferirea de noi forme de management; rezolvarea situatiilor in care nu sunt indeplinite urmatoarele nevoi ale oricarei dintre angajatii organizatiei: recunoastere, contacte, nevoia de a fi o persoana care ia decizii independente.
Satisfacția muncii și controlul asupra situației de producție Stresurile cu care se confruntă zilnic managerii de afaceri la locul de muncă sunt asociate cu: 1) depășirea dificultăților cauzate de lipsa de timp și nivel înalt responsabilitate (un astfel de stres satisface sentimente precum nevoia de auto-realizare și realizare); 2) depășirea obstacolelor care împiedică atingerea obiectivelor, inclusiv prea multă responsabilitate și lipsa unui sprijin adecvat ( despre care vorbim
despre necesitatea depășirii barierelor birocratice, despre ajutorul insuficient din partea conducerii de vârf și despre incertitudinea cu privire la puterea poziției cuiva la locul de muncă).
Lucrarea poate fi folosită pentru lecții și rapoarte pe tema „Subiecte generale”
Multe prezentări și rapoarte pe subiecte generale vă vor ajuta să găsiți material interesant, să obțineți cunoștințe noi și să răspundeți la o varietate de întrebări
Stimularea personalului Stimul - (stimul - băț ascuțit) - un mijloc de influență pentru a induce acțiune Stimulare - influență direcționată asupra comportamentului angajaților (managementul comportamentului) folosind un set adecvat de mijloace Impact cu semnul „+” și cu semnul „-” Principalele descurajare ale personalului Încălcarea unui contract nescris Absență informatii importante
în rândul personalului Neutilizarea oricăror abilități ale angajatului pe care el însuși le prețuiește Ignorarea ideilor și a inițiativei Lipsa sentimentului de apartenență la companie Lipsa schimbărilor în statutul angajatului Lipsa recunoașterii realizărilor și rezultatelor din partea conducerii și a colegilor Pedepse inechitabile Semnificația stimulentelor (conform sondajului S/B) Din punct de vedere. manager Salariu Fiabil PM Oportunitate creșterea locurilor de muncă Conditii bune munca Din punct de vedere lucrători Recunoașterea umană Deținerea de informații complete Asistență în treburile personale
Program de reținere a personalului Analiza situației: Chestionar Conversații Seminarii Studiul imaginii întreprinderii Motivele concedierii Factori care leagă angajații Slabesc și elimină Consolidează și stabilizează= Rezultate consolidare: Reducerea fluctuației personalului Reducerea numărului de absențe și absenteism Creșterea atașamentului față de întreprindere
Motivația munca eficienta manageri de mijloc Nivel decent al salariului, pachet social Sarcini clar definite ale unității Delegarea de competențe de către managerul de vârf Respectarea ierarhiei de management (fără sărituri peste cap) Disponibilitate de pârghie asupra subordonaților
Motivație pentru munca eficientă a interpreților Adecvat condiţiile de piaţă nivel salarial, pachet social Sarcini clar definite Delegarea de atribuții din partea managerului Lipsa „egalizării”, nedreptate în sistemul de remunerare Transparența sistemului de remunerare Interrelația dintre evaluarea performanței angajatului cu activitățile unității Stilul de conducere din partea a superiorului imediat
5 tipuri de motivare conform V.I. Gerchikova Tipul de motivație Motivul principal Instrumental „Pot câștiga bani” Profesional „Îmi pot folosi cunoștințele și experiența” Patriotic „Mă simt nevoit de echipă” Afaceri „Pot decide singur ce și când să fac” Inevitabil Muncă obișnuită, stabilitate
Tip profesional Interesat de conținutul lucrării Nu este de acord să lucreze neinteresant pentru el, indiferent cât de mult plătesc pentru asta Interesat de sarcini dificile - oportunitatea de auto-exprimare Consideră libertatea în acțiunile operaționale importantă Recunoașterea profesională ca fiind cea mai bună în profesie
Tip evitant Nu-i pasă ce fel de muncă să facă, fără preferințe Este de acord cu un salariu mic, cu condiția ca alții să nu primească mai mult Nu se străduiește să-și îmbunătățească calificările, rezistă acestei activități scăzute și opoziție față de activitatea altora Responsabilitate scăzută, dorința a trece la alții Dorința de a minimiza efortul
Forme de stimulente Negative Amenzi, pedepse, amenințare cu pierderea locului de muncă Salariu în numerar, toate tipurile de bonusuri și indemnizații Natural Mașină, telefon, locuință Certificate morale, insigne de onoare, premii (20 mii) Paternalism Asigurări sociale și medicale suplimentare, condiții de agrement Organizație Muncă condițiile, conținutul și organizarea acestuia Implicarea în management
Corespondenta tipurilor motivationale si formelor de stimulare Forme de stimulare Tipuri de motivare Instr.Prof.Patr.Casa.Nerealizat. Negativ 0-+–Baza Monetară de bază+0+0 Natural (pachet social) +0+0Base Moral -+Base00 Paternalism --+-Base Organizațional 0Base0+– Participare la coproprietate și management 0++Baza–
Teoria motivației lui F. Herzberg Nemulțumirea este influențată de factori de igienă: Metoda de management Politica companiei și administrației Condiții de muncă Relații interpersonale Câștiguri Incertitudine privind stabilitatea locului de muncă Impactul muncii asupra vieții personale Impactul asupra satisfacției factori motivaționali: Realizări (calificări) și recunoașterea succesului Munca ca atare Responsabilitate Promovare Oportunitate de dezvoltare profesională
Dificultăți în dezvoltarea unui sistem de motivare Înțelegerea insuficientă a importanței motivației personalului Predominarea unui sistem „punitiv” de motivare a personalului Nu sunt luate în considerare așteptările și interesele angajaților Interval semnificativ între obținerea de rezultate și recompense
Descrierea prezentării prin diapozitive individuale:
1 tobogan
Descriere slide:
2 tobogan
Descriere slide:
Motivația este o proprietate internă a unei persoane, o parte integrantă a caracterului său, asociată cu interesele sale și care determină comportamentul său în organizație. Un stimulent este o anumită influență asupra unei persoane, al cărei scop este de a-și direcționa activitățile și comportamentul corect în organizație. Există mai multe tipuri motivaționale, fiecare dintre acestea descriind comportamentul caracteristic al unei persoane într-o organizație. Tipurile motivaționale pot fi împărțite în două clase: 1) clasa motivației evitante (motivația evitantă - o persoană caută să evite consecințele nedorite ale comportamentului său); 2) clasa motivației de realizare (motivația de realizare - o persoană se comportă în așa fel încât să atingă anumite repere pentru care se străduiește).
3 slide
Descriere slide:
Nu. Nevoia este o stare de nevoie în anumite condiții de viață, activități, obiecte materiale, oameni sau anumite factori sociali, fără de care individul experimentează o stare de disconfort.
4 slide
Descriere slide:
Nevoia este o stare de nevoie pentru anumite condiții de viață, activități, obiecte materiale, oameni sau anumiți factori sociali, fără de care un anumit individ experimentează o stare de disconfort.
5 slide
Descriere slide:
Nivelul nevoilor Cuprins Nevoile fiziologice (biologice) Nevoile umane de hrana, bautura, oxigen, temperatura si umiditatea aerului optime, odihna. Nevoia de securitate și stabilitate Nevoia de stabilitate în existența ordinii de lucruri actuale. Încrederea în mâine, sentimentul că nimic nu te amenință, iar bătrânețea ta va fi prosperă. Nevoia de achiziție, acumulare și captare Nevoie de achiziție nu întotdeauna motivată bunuri materiale. Manifestarea excesivă a acestei nevoi duce la lăcomie, avariție, nevoia de iubire și de apartenență la un grup. Nevoia de a comunica cu alte persoane, de a fi implicat într-un grup. Nevoia de respect și recunoaștere a) dorința de libertate și independență; dorinta de a fi puternic, competent si increzator. b) dorinta de a avea o reputatie mare, dorinta de prestigiu, mare statutul social si putere. Nevoia de depășire a dificultăților Nevoia de risc, aventură și depășirea dificultăților. Nevoia de autorealizare Dorința de a-ți realiza unicitatea, nevoia de a face ceea ce îți place, pentru ce ai abilități și talente.
6 diapozitiv
Descriere slide:
Stimularea ca bază a motivaţiei Stimularea muncii este, în primul rând, o motivaţie externă, un element al situaţiei de muncă care influenţează comportamentul uman în lumea muncii, învelişul material al motivaţiei personalului. În același timp, poartă și o încărcătură intangibilă care permite angajatului să se realizeze ca persoană și angajat în același timp. Îndeplinește o serie de funcții: Funcția economică se exprimă în primul rând prin faptul că stimularea muncii ajută la creșterea eficienței producției, ceea ce se exprimă în creșterea productivității muncii și a calității produsului. Funcția morală este determinată de faptul că stimulentele la muncă formează un activ pozitia de viata, climat social extrem de moral în societate. În același timp, este important să se asigure un sistem corect și justificat de stimulente, ținând cont de tradiție și experiență istorică. Funcția socială este asigurată de formare structura sociala societate prin nivel diferit venit, care depinde în mare măsură de impactul stimulentelor asupra diferitelor persoane. În plus, formarea nevoilor și, în cele din urmă, dezvoltarea personalității este, de asemenea, predeterminată de organizarea și stimularea muncii în societate.
7 slide
Descriere slide:
Principalele forme de stimulente pentru personalul companiei: Recompensa materiala: Salariu; Bonusuri; Împărțirea profitului; Plăți suplimentare; Plata costurilor de transport; Stimulente suplimentare: Subvenții alimentare; Reduceri la achiziționarea bunurilor companiei; Ajutor la cheltuielile educaționale; Asistență în pregătire; Membrii clubului; excursii la tara si picnicuri; Asigurare de viata; Asigurarea de viață a persoanelor aflate în întreținere; Asigurare de accidente; Ingrijiri medicale si dentare.
8 slide
Descriere slide:
Slide 9
Descriere slide:
Teorii ale motivaţiei Teoria ierarhiei nevoilor de A. Maslow Esenţa ei se rezumă la studiul nevoilor umane. Aceasta este o teorie anterioară. Susținătorii săi, inclusiv Abraham Maslow, credeau că subiectul psihologiei este comportamentul, nu conștiința umană. Comportamentul se bazează pe nevoile umane, care pot fi împărțite în cinci grupe: * nevoi fiziologice necesare supraviețuirii omului: hrană, apă, odihnă etc.; * nevoi de securitate și încredere în viitor - protecție împotriva pericolelor fizice și de altă natură din lumea exterioară și încredere că nevoile fiziologice vor fi satisfăcute în viitor; * nevoi sociale - nevoia de un mediu social, de comunicare cu oamenii, un sentiment de „cot” și sprijin; * nevoi de respect, recunoaștere a celorlalți și dorința de realizări personale; * nevoia de auto-exprimare, i.e. nevoia de creștere proprie și de realizare a potențialului său. Primele două grupuri de nevoi sunt primare, iar următoarele trei sunt secundare.
10 diapozitive
Descriere slide:
Teoria nevoilor dobândite a lui McClelland Un concept de nevoi larg acceptat care determină motivația unei persoane pentru activitate este conceptul lui McClelland, care este asociat cu studiul și descrierea influenței nevoilor de realizare, participare și putere. Aceste nevoi sunt dobândite de-a lungul vieții și dacă sunt prezente suficient de puternic la o persoană, ele au un impact vizibil asupra comportamentului acesteia, obligându-l să depună eforturi pentru a realiza acțiuni care să conducă la satisfacerea acestor nevoi. Nevoile de realizare se manifestă în dorința unei persoane de a-și atinge obiectivele mai eficient decât înainte. Nevoi de participare - se manifestă sub forma unei dorințe de relații prietenoase cu ceilalți. Persoanele cu o mare nevoie de participare încearcă să se stabilească și să se mențină relatie buna, aprobarea și sprijinul celorlalți sunt importante pentru ei, își fac griji pentru ceea ce cred alții despre ei. Nevoia de putere este dorința de a controla acțiunile oamenilor, de a le influența comportamentul și de a-și asuma responsabilitatea pentru acțiunile și comportamentul altor oameni. Oamenii cu o mare nevoie de putere pot fi împărțiți în 2 grupuri: Grupa 1 - cei care luptă pentru putere de dragul puterii. Sunt atrași de posibilitatea de a-i comanda pe alții. Interesele organizației în acest caz trec în plan secund, pentru că se concentrează doar pe poziţia lor în organizaţie. Grupa 2 - cei care se străduiesc pentru putere pentru a rezolva problemele grupului acești oameni își satisfac nevoile de putere prin definirea obiectivelor, stabilirea sarcinilor echipei și participarea la procesul de rezolvare a acestor probleme.
