Transferul unui angajat la un alt loc de muncă. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent Exemplu de cerere de la un loc de muncă temporar la un loc de muncă permanent

Aveți în personal un angajat care are un contract temporar. În perioada de lucru cu el, l-ai privit mai atent, i-ai recunoscut calitățile și abilitățile de muncă și ai decis să-l părăsești în organizația ta pe o perioadă nedeterminată de muncă, adică pentru un post permanent. În acest sens, apare o întrebare logică: cum se transferă un angajat de la un loc de muncă temporar la unul permanent?

Cum să transferați un angajat de la un loc de muncă temporar la unul permanent

· Pentru a face acest lucru, trebuie să încheiați un contract de muncă permanent cu angajatul. Și nu este absolut necesar să se efectueze procedura de concediere a unui angajat și apoi să se oficializeze din nou angajarea acestuia în această poziție. Ar trebui făcută o traducere regulată. Pentru început, angajatul trebuie să scrie o declarație în care își va declara solicitarea de a se transfera de la munca temporară la cea permanentă.

· În această aplicație, el indică perioada muncii sale și funcția pe care o deține. Angajatul trebuie transferat înainte de expirarea contractului temporar. Dacă acest lucru nu se face la timp, angajatul va trebui concediat și reangajat, ceea ce înseamnă că vechimea în muncă câștigată pentru concediu va fi resetata la zero.

· După primirea cererii, se emite un ordin de transfer al salariatului, care indică și durata muncii, funcția salariatului, numărul contractului, data încheierii acestuia etc.

· Urmează procedura pentru încheierea unui contract de muncă de salariat pe perioadă nedeterminată. Acest acord precizează următoarele date: funcția salariatului, salariul care i se atribuie, condițiile în care lucrează și condițiile. Responsabilitati si drepturi din partea angajatorului si angajatului. Prezentul contract de munca se intocmeste in doua exemplare, care sunt sigilate cu semnatura managerului si sigiliul intreprinderii. Un exemplar al acordului va fi păstrat de către angajat, al doilea exemplar va fi predat departamentului de resurse umane.

· Se fac notări și în carnetul de muncă al angajatului, înregistrându-se transferul după număr de serie și dată.

· Dacă un angajat lucrează cu jumătate de normă pentru tine cu un alt loc de muncă, atunci trebuie să înțelegi cum să transferi angajatul de la un loc de muncă temporar la unul permanent în această situație. Angajatul trebuie fie să demisioneze independent de la un alt loc de muncă pentru a-l angaja pe o poziție permanentă, fie al doilea angajator al angajatului trebuie să-l transfere. Dar pentru aceasta, este indicat ca angajatul să furnizeze o notă despre dorința dumneavoastră de a-l angaja pentru muncă permanentă la un loc de muncă paralel.

Transfer de la o pozitie temporara la una permanenta

Tatyana Yakovleva Enlightened (31536) acum 2 ani

1. În primul rând, trebuie menționat că concedierea în acest caz nu este suficientă;

2Scrieți o cerere adresată managerului cu o cerere de transfer la un loc de muncă permanent. De asemenea, indicați în document funcția și perioada de muncă. Cererea trebuie depusă înainte de încheierea contractului de muncă temporară. În caz contrar, va trebui să aplicați procedura de concediere, ceea ce înseamnă că experiența de vacanță va fi acumulată de la zero.

3 Apoi ei vor emite un ordin de transfer pe o bază permanentă, documentul va indica, de asemenea, perioada de muncă temporară, data de expirare, încheierea și numărul contractului de muncă.

4 După aceasta, se va încheia un contract de muncă. Aceștia vor nota funcția, salariul, condițiile de muncă și detaliile ambelor părți. Contractul de muncă va fi întocmit în două exemplare, dintre care unul va fi transmis departamentului de resurse umane, al doilea - cu dvs.

5 se va face o înscriere în carnetul de muncă.

Alte răspunsuri

Înregistrarea transferului unui angajat de la munca temporară la cea permanentă

Problemă

Bună ziua! Situatia este aceasta:

Irina lucra ca curatenia. A fost transferată temporar în funcția de asistent social în timpul concediului de maternitate al angajatei principale Maria.

În absența Irinei, am angajat-o pe Zoya cu contract de muncă pe durată determinată.

Maria a părăsit devreme concediul de maternitate și în aceeași zi a fost transferată în funcția de manager. Ei au făcut ordin pentru transferul Mariei, precum și pentru transferul Irinei (adică au recunoscut transferul Irinei ca fiind permanent) și le-au luat declarații de acord cu transferurile.

În această zi, Zoya era în concediu medical, iar Nina a lucrat și în locul ei pe un contract pe durată determinată. Din moment ce Zoya și-a rupt brațul, și-a luat o vacanță după concediul medical.

Problema este că nu știu de la ce dată să fac o comandă pentru a transfera Zoya în mod permanent și, în consecință, de la ce dată să primesc o cerere de la Zoya.

De fapt, cu Zoya exista un contract de muncă pe durată determinată și niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea acestuia. Dar cumva a trebuit să anunț departamentul de contabilitate că angajatul a fost transferat la un loc de muncă permanent.

Vă rugăm să explicați cum să rezolvați această situație.

Întrebare: Angajatorul a emis ordin de mutare temporară a unui inginer în funcția de șef de departament pe o perioadă de 1 an. Ulterior, dar înainte de expirarea acestei perioade, s-a luat decizia de a-l numi în această funcție cu caracter permanent. În această situație, ar trebui să se emită un ordin de transfer al inginerului în funcția de șef al unui departament cu caracter permanent sau un ordin de trecere de la un loc de muncă temporar la un loc de muncă permanent ca șef de departament? (răspuns de la Serviciul de consultanță juridică GARANT, aprilie)

NPP GARANT-SERVICE LLC Sistemul GARANT este produs din 1990. Compania Garant și partenerii săi sunt membri ai Asociației Ruse de Informații Juridice GARANT.

Transferul este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care acesta lucrează (dacă unitatea a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul să lucreze într-o altă locație împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Următoarele nu sunt considerate un transfer și nu necesită acordul angajatului:

mutarea lui de la același angajator la alt loc de muncă,
mutarea acestuia într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă,
atribuindu-i munca pe un alt mecanism sau unitate, cu exceptia cazului in care aceasta presupune modificarea termenilor contractului de munca.

Un transfer nu este considerat a fi cazul dacă unitatea structurală în care lucrează salariatul nu este specificată în contractul de muncă.

Toate traducerile sunt împărțite în:

temporar,
permanent,
traduceri obligatorii.

La rândul lor, transferurile temporare pot fi împărțite în cele efectuate cu acordul salariatului și transferuri fără consimțământ. Să ne uităm la toate tipurile de traduceri în ordine.

Transferuri permanente ale unui angajat la un alt loc de muncă

Un transfer permanent este emis în următoarele cazuri (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

funcția de muncă a angajatului se schimbă (de exemplu, un inginer devine inginer șef);
se modifică unitatea structurală specificată în contractul de muncă al angajatului (de exemplu, managerul departamentului de achiziții este transferat la departamentul de vânzări);
salariatul este transferat la muncă în altă localitate (aşezare) ca urmare a relocarii angajatorului.

Un transfer permanent este posibil atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, dar este permis numai după încheierea unui acord între salariat și angajator. Este obligatorie obținerea consimțământului scris al angajatului. În cazul în care salariatul nu se opune transferului, acesta își exprimă acordul fie la propunerea angajatorului, fie într-un document (cerere) separat.

Ce trebuie să facă un angajator:

Încheiați un acord suplimentar la contractul de muncă cu angajatul. În ea, notați numele noii poziții, valoarea remunerației și alte condiții care s-au schimbat din cauza transferului. Contractul se întocmește în două exemplare pentru fiecare parte pe exemplarul angajatorului, angajatul își marchează chitanța; Dați un exemplar angajatului, al doilea exemplar rămâne la dumneavoastră, pe care angajatul trebuie să semneze că a primit copia sa de pe acord.
Emiteți un ordin de transfer într-o altă poziție și la o altă unitate (Formular N T-5 sau arbitrar).
Faceți o înregistrare despre transferul la un alt loc de muncă în cartea de muncă. În coloana 4 din carnetul de muncă trebuie să indicați detaliile ordinului de transfer. Înscrierea trebuie făcută în termen de o săptămână de la data publicării ordinului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”, denumite în continuare Reguli).
Introduceți informații despre transfer în secțiune. III din cardul personal al angajatului și familiarizați-l cu această mențiune împotriva semnăturii.

În cazul în care un angajat este transferat într-o funcție care necesită încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Pentru a vă asigura că reclasificarea unui contract pe durată nedeterminată într-unul pe durată determinată nu este considerată o încălcare a drepturilor salariatului, este mai bine să reziliați contractul de muncă încheiat anterior și să încheiați unul nou pe durată determinată.

5 situații în care angajatorul greșește

Situația 1: Organizația are pariuri gratuite. Angajata i-a cerut șefului ei să o transfere la unul dintre ei, dar acesta a refuzat. Sunt acțiunile șefului legale?

Raspuns: conform art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, da, șeful are dreptul să refuze un angajat.

Situația 2: Salariatul a fost transferat la un alt departament pentru aceeași funcție și cu aceeași cantitate de muncă prestată, dar salariul a fost redus fără acordul angajatului. Este legal acest lucru?

Răspuns: Modificarea condițiilor unui contract de muncă, în special a salariilor, este permisă, ca regulă generală, numai cu acordul salariatului și se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă. Prin urmare, angajatorul a acționat ilegal.

Nu este neobișnuit ca un angajator să transfere un angajat într-o funcție superioară și, pentru a verifica angajatul, îi stabilește o perioadă de probă:

Situația 3: Salariatul ocupă funcția de specialist șef. Postul de șef de departament a devenit vacant în catedră. Angajatorul dorește să ofere acest post specialistului șef, dar nu este sigur dacă angajatul va putea face față responsabilităților atribuite. Poate un angajator să stabilească o perioadă de probă pentru un angajat deja angajat? Poate un angajator să încheie un contract de muncă pe durată determinată de trei luni?

Răspuns: Nu există nicio prevedere pentru stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat care lucrează într-o organizație. Testul se stabilește numai la încheierea unui contract de muncă, adică pentru un nou angajat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată la transferul pe o altă funcție va fi, de asemenea, ilegală. În acest caz, angajatorul poate aranja transferul temporar al salariatului într-un alt post.

Situația 4: Angajatorul a angajat un cetățean străin pentru un post conform permisului. Totuși, din cauza necesității operaționale, acest angajat a fost transferat pe o altă funcție neprecizată în autorizație. Are dreptate angajatorul?

Răspuns: Este legal să angajezi un cetățean străin să lucreze într-o altă specialitate decât cea specificată în permisul de muncă. O astfel de situație, atunci când munca efectiv prestată de un străin nu corespunde tipului de activitate specificat în permis, este echivalată de către Serviciul Federal de Migrație și instanțele de judecată să lucreze fără permis (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12 decembrie , 2011 N 7-2678, Rezoluții ale Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 21 mai 2012 N A53 -16050/2011, Curtea Supremă a Federației Ruse din 23 septembrie 2011 N 18-AD11-15). Și presupune impunerea unor penalități semnificative sau suspendarea activităților organizației, ceea ce în orice caz reprezintă un risc nejustificat pentru angajator.

Situația 5: angajatorul a cerut ca angajata, aflata in concediu de maternitate, sa mearga la munca pentru o zi pentru a se familiariza cu ordinul de a o trece pe o functie inferioara si de a-i reduce salariul. Angajatorul acționează legal atunci când motivează acest transfer prin necesitatea reducerii cheltuielilor organizației?

Răspuns: Angajatorul acționează în mod ilegal. Un angajat nu poate fi rechemat din vacanță fără acordul ei și transferat (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un transfer fără acordul angajatului este permis numai pe baza unui raport medical. Astfel, poziția ei anterioară trebuie păstrată (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ordinul emis de angajator va înrăutăți poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și va fi ilegal. În conformitate cu partea 4 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi aplicat. În cazul în care angajatorul efectuează totuși transferul fără acest consimțământ și aplică un ordin care înrăutățește drepturile salariatului, atunci ea poate recurge la protejarea drepturilor sale de muncă prin mijloace legal stabilite și poate contesta acțiunile angajatorului, fiind astfel readusă în funcția sa anterioară.

Transferuri temporare la alt loc de muncă

Transferul temporar la alt loc de muncă se face pe o anumită perioadă. În acest caz, funcția de muncă și (sau) unitatea structurală a angajatului se modifică temporar, dacă a fost specificat în contractul de muncă. Transferurile temporare includ (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

transferul la un alt loc de muncă, efectuat cu acordul părților pe o perioadă de cel mult un an;
transferul la un alt loc de muncă, efectuat prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe perioada până la revenirea acestuia la locul de muncă;
transfer la un alt loc de muncă din motive obiective (de exemplu, pe o perioadă de până la 4 luni în conformitate cu un raport medical).

Procedura de obținere a unui transfer temporar este similară cu cea a transferurilor permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se face o înscriere în cartea de muncă a angajatului, indiferent de motivul și perioada unui astfel de transfer. Dacă termenul limită nu este cunoscut, scrieți „până la plecarea angajatului temporar absent”. Și în baza acordului, se emite un ordin de transfer temporar.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, acesta este valabil până la revenirea acestui salariat la locul de muncă. Ca regula generala, la sfarsitul perioadei transferul este incetat si salariatului i se acorda munca prevazuta in contractul de munca.

Dar se poate ca perioada de transfer să fi expirat, iar locul de muncă anterior al salariatului să nu fi fost asigurat și acesta să nu fi cerut prestarea acestuia și să continue să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent. Într-o astfel de situație, este indicat ca părțile să consemneze aceste acorduri în scris prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. În continuare, angajatorul, în baza unui astfel de acord, emite un ordin de personal, în care se precizează faptul că transferul, care inițial a fost oficializat ca fiind temporar, este acum considerat permanent. Și în acest caz, devine necesar să faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Transferuri cu acordul angajatului

Angajatorul poate, de asemenea, transfera temporar un angajat, cu consimțământul acestuia, pe durata suspendării muncii în legătură cu o suspendare administrativă a activităților sau o interzicere temporară a activităților în conformitate cu legislația Federației Ruse din cauza unei încălcări a statului. cerințele de reglementare privind protecția muncii fără vina angajatului. În același timp, își păstrează locul de muncă (poziția) și câștigul mediu (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferuri fără acordul angajatului

Perioada de transfer temporar la inițiativa angajatorului, adică fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună.

În plus, acest lucru se poate face numai în anumite cazuri, care sunt specificate în partea 3 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse:

dezastre de natură naturală sau provocată de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii și orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia (Partea 2) ;
nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică);
necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent (Partea 3).

Toate cazurile de mai sus trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ orice circumstanțe care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Nu este strict recomandat să transferați un angajat inactiv la un alt loc de muncă dacă nu este de acord cu acest lucru. Dacă nu sunt identificate circumstanțe extraordinare, transferul salariatului va fi considerat ilegal.

Un transfer fără acordul salariatului se formalizează printr-un ordin al angajatorului care indică circumstanțele care au dus la un astfel de transfer. Dacă un angajat este transferat într-o poziție care necesită calificări inferioare, trebuie să i se solicite acordul scris. Plata în acest caz se face într-o sumă nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Transfer în altă locație

Un transfer în altă locație împreună cu angajatorul, adică o schimbare a locației organizației, este considerat un transfer permanent. Nu apare foarte des, cu toate acestea, există nuanțe și angajatorul trebuie să fie conștient de acest lucru.

Executarea unei astfel de traduceri ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

Angajatorul trebuie să informeze în prealabil toți angajații despre un astfel de transfer. Întrucât termenii unui astfel de avertisment nu sunt stabiliți, ar trebui să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și aplică o perioadă de preaviz de două luni,
Oferiți angajaților un transfer. Nu este necesar să trimiteți o propunere de transfer fiecărui angajat, dar este suficient să emiteți un ordin și să îl aduceți la cunoștința fiecărui angajat împotriva semnării.
Este necesar să obțineți acordul angajaților,

Într-o situație în care adresa juridică a organizației s-a schimbat și organul executiv și-a schimbat locația, dar locul real de muncă al angajaților rămâne același, nu este nevoie să finalizați un transfer.

Salariații care refuză să fie transferați în altă locație trebuie concediați conform clauzei 9, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a se transfera în altă locație împreună cu angajatorul. Angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca și în cazul concedierilor obișnuite, pentru oficializarea încetării raporturilor de muncă cu salariații se utilizează Formularul nr. T-8 (sau Formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1.

Relațiile cu angajații care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze cu acest angajator în altă locație se formalizează după cum urmează:

se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la transferul în altă locație,
un ordin este emis pe baza unui acord cu angajatul,
se face o înregistrare a transferului în altă locație, chiar dacă salariatul rămâne în aceeași funcție și în aceeași unitate structurală,
Se face o înregistrare pe cardul personal al angajatului.

Angajatorul nu trebuie să uite de acest punct important: dacă angajatul este de acord să se mute la muncă în altă zonă, va trebui să compenseze:

cheltuieli pentru mutarea angajatului însuși, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul la un alt loc de muncă este obligatoriu

Situațiile în care transferul este obligatoriu apar atât la inițiativa salariatului (când acesta are dreptul de a cere ca angajatorul să-l transfere la un alt loc de muncă), cât și la inițiativa angajatorului (din cauza unor împrejurări independente de voința părților) . În acest caz, un angajat poate fi transferat fie permanent, fie temporar. De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de a-l transfera la un alt loc de muncă în următoarele situații:

a fost furnizat un raport medical;
reducerea numărului sau personalului angajaților din organizație;
în cazul suspendării unui drept special;
femeia este însărcinată sau are copii sub vârsta de un an și jumătate.

Mai mult, fiecare dintre aceste situații are propriile caracteristici de design.

Salariatul a furnizat un raport medical eliberat în conformitate cu procedura de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 N 441n. Potrivit documentului, angajatul trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă existent care nu este contraindicat pentru cetățeanul dat din motive de sănătate. Transferul unui angajat într-o altă funcție, în care munca nu este contraindicată pentru el din motive de sănătate, se efectuează cu acordul său scris (Partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adevărat, există un „dar” - dacă un angajat care are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă de până la patru luni refuză transferul (sau locul de muncă corespunzător nu este disponibil), atunci angajatorul trebuie să-l scoată de la locul de muncă pentru această perioadă. menţinându-şi locul de muncă (poziţia). Cu toate acestea, în perioada de suspendare, salariul salariatului nu se acumulează. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alin. 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 73 Codul Muncii al Federației Ruse).

Situația este diferită cu managerii (și adjuncții acestora) care trebuie transferați din motive medicale. În cazul acestora, contractul de muncă cu aceștia nu poate fi reziliat, iar perioada de suspendare din muncă se stabilește prin acordul părților.

Există adesea cazuri când un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Angajatorul este obligat să mențină salariul mediu pentru postul anterior timp de o lună de la data transferului. Dacă transferul este asociat cu un accident de muncă, o boală profesională sau alte daune legate de sănătatea muncii - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica judiciară confirmă acest lucru. Judecătorii au statuat că obligația angajatorului de a menține salariul mediu al salariatului ia naștere din momentul în care salariatul este transferat într-o funcție mai slab remunerată și încetează odată cu constatarea pierderii definitive a capacității profesionale de muncă (hotărâre de recurs a Judecătoriei Vologda din septembrie 13, 2013 N 33-4301/2013).

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau care îndeplinește calificările, cât și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat). ). În cazul în care transferul nu se poate efectua, salariatul va trebui concediat în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt înștiințați de către angajator personal și împotriva semnării unei viitoare concedieri din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă un angajat și-a pierdut capacitatea de a îndeplini atribuțiile în temeiul unui contract de muncă în cazul suspendării dreptului special al salariatului (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă etc.) pe o perioadă de până la două luni , angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă disponibil (ca post vacant sau muncă care întrunește calificările, precum și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa. de sănătate. Desigur, în acest caz angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului. În plus, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante disponibile în zona locală care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă. Dacă angajatul refuză sau nu există nicio poziție vacanta, acesta este suspendat de la muncă fără plată (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă perioada de suspendare a unui drept special depășește două luni sau salariatul este lipsit de acest drept, contractul de muncă cu acesta este supus încetării în conformitate cu clauza 9 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.
Conform unui raport medical, angajatorul trebuie să transfere o angajată însărcinată la un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior. Este necesară o declarație din partea angajatului. Până la asigurarea unui alt loc de muncă, o femeie însărcinată este eliberată de la muncă. Ea păstrează câștigul mediu pentru toate zilele lucrătoare ratate ca urmare, pe cheltuiala angajatorului (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care munca anterioară este imposibilă, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la precedentul. locul de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, transferul la un alt loc de muncă se efectuează după cum urmează:

Părțile încheie un acord adițional la contractul de muncă
Managerul emite un ordin de transfer la un alt loc de muncă
Ofițerul de personal face înscrieri despre transfer în carnetul de muncă și cardul personal în formularul nr. T-2

Poate apărea o situație în care un angajat nu dorește să-și întrerupă vacanța sau să plece cu jumătate de normă. În acest caz, nu este nevoie să o forțezi să-și întrerupă vacanța. Este suficient să o inviti să vină la muncă pentru a întocmi un acord adițional la contractul de muncă sau pentru a-i trimite un curier. Cu toate acestea, se recomandă familiarizarea angajatului cu noua fișă a postului la semnare pentru a evita refuzul de a îndeplini sarcini care ar putea fi o surpriză pentru ea. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Procedura de întocmire a unui acord suplimentar:

Data modificării funcției postului — indicăm data de la care angajatul va îndeplini o nouă funcție a postului (lucrează într-o poziție nouă sau într-un alt departament). Aceasta poate fi data curentă (în cazul în care structura companiei se schimbă) sau data efectivă a revenirii ei la locul de muncă din concediul de maternitate.
În acordul suplimentar, puteți indica (opțional) că angajata și-a început noile sarcini după revenirea din concediul de maternitate.
Dacă, la transferul într-o altă poziție (departament), salariul angajatului se modifică, atunci aceste modificări ar trebui făcute și în acordul suplimentar.

Transfer permanent: exemplu de procedură pas cu pas (general)

TRANSFERUL PERMANENT AL UNUI ANGAJAT LA ALTA MUNCĂ:

EȘANȚĂ DE PROCEDURĂ PAS CU PAS (GENERAL)

1. Una dintre părți (angajat sau angajator) vine cu inițiativa de a transfera definitiv salariatul la un alt loc de muncă.

Inițiativa poate fi „orală”. Și părțile la negocieri ajung la un acord privind un transfer permanent.

Ideea unui transfer permanent poate avea și o formă scrisă, dar acest lucru nu este necesar.

Continuarea primului pas procedura pas cu pas pentru transferul permanent:

1.1. Dacă angajatul însuși vine cu inițiativa de a se transfera la un alt loc de muncă, atunci poate scrie o cerere de transfer la un alt loc de muncă (post). Cererea angajatului este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajați.

1.2. Dacă angajatorul ia inițiativa de a transfera un angajat la un alt loc de muncă, atunci el poate face o ofertă scrisă angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă (post). Condițiile de muncă pentru postul propus sunt de obicei descrise în oferta angajatorului, o copie a fișei postului este atașată la oferta scrisă a angajatorului, astfel încât angajatul să se poată familiariza cu responsabilitățile postului pentru a lua o decizie privind transferul.

Propunerea se intocmeste in doua exemplare si se inscrie in modul stabilit de angajator, de exemplu, in registrul de sesizari si propuneri catre salariati. O copie a propunerii este dată angajatului. Pe al doilea exemplar (care rămâne la angajator), angajatul scrie că a citit oferta, a primit un exemplar, pune data primirii și semnează. Dacă angajatul este de acord cu transferul, atunci el poate pune o „notă de acord” pe propunerea angajatorului sau poate scrie o declarație de consimțământ pentru transfer.

Cererea angajatului este înregistrată în modul stabilit de angajator, de exemplu, în registrul cererilor de angajați.

2. Familiarizarea angajatului cu fișa postului său(pentru un nou post), alte acte normative locale legate direct de noua sa activitate de munca - un pas important Vprocedura pas cu pas pentru transferul permanent.

Procedura de familiarizare cu reglementările locale nu este definită de cod în practică, există diferite opțiuni:

Fișele de familiarizare sunt atașate actului de reglementare local, pe care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și data familiarizării (astfel de foi sunt cusute împreună cu actul de reglementare local),

Menținerea jurnalelor de familiarizare cu reglementările locale, în care angajații pun semnături care confirmă familiarizarea și indică datele de familiarizare.

O anumită procedură de familiarizare cu reglementările locale poate fi consacrată într-unul dintre reglementările locale ale angajatorului. Aflați procedurile angajatorului pentru familiarizarea angajaților cu reglementările locale înainte de a începe să le prezentați angajatului.

3. Semnarea contractului de transfer intre angajat si angajator.

Dacă există motive, se semnează și un acord privind răspunderea financiară totală sau un acord de modificare a acordului existent privind răspunderea financiară totală.

Contractul și contractul sunt întocmite în două exemplare (unul pentru fiecare parte), cu excepția cazului în care sunt furnizate mai multe copii pentru un angajator dat.

4. Înregistrarea contractului de transferși un acord privind responsabilitatea financiară deplină în modul stabilit de angajator. De exemplu, un acord poate fi înregistrat în registrul acordurilor pentru contractele de muncă cu angajații, iar un acord privind răspunderea financiară completă - în jurnalul de înregistrare a acordurilor privind răspunderea financiară totală cu angajații.

5. Înmânarea salariatului copie a contractului de transfer.

Primirea de către angajat a unei copii a acordului trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe copia acordului rămasă în custodia angajatorului. Vă recomandăm să puneți expresia „Am primit o copie a acordului” înainte de semnătură.

Dacă un acord privind responsabilitatea financiară deplină este semnat cu angajatul, atunci o copie a acestuia i se dă și angajatului.

6. Emiterea unui ordin (instrucțiune) privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă.

7. Înregistrarea unei comenzi (instrucțiune)în ordinea stabilită de angajator, de exemplu, în jurnalul de comenzi (instrucțiuni).

8. Familiarizarea angajatului cu comanda (instrucțiunea) subsubscris

9. Realizarea unei înscrieri despre transfer în cartea de muncă a angajatului.

Informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă (Partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

10. Reflectarea informațiilor despre transfer în cardul personal al angajatului.

Conform clauzei 12 din „Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”, cu la fiecare înscriere făcută în carnetul de muncă despre munca prestată, transfer pentru un alt loc de muncă permanent și concediere, angajatorul este obligat să-și familiarizeze proprietarul cu o semnătură de pe cardul personal, care repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. Forma cardului personal este aprobată de Serviciul Federal de Statistică de Stat.

Foarte des apar situații când este necesar să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Acest lucru poate fi cauzat de multe motive, dintre care unul este legat de procesul de lucru care are loc în întreprindere. Inițiatorul într-o astfel de situație poate fi atât directorul întreprinderii, cât și angajatul pe picior de egalitate. Potrivit Codului Muncii de Stat, este necesar să se facă distincția între două concepte care sunt asociate cu acest proces - tranziția și trecerea la un alt loc de muncă.

Ce este „transferul la alt loc de muncă”?

Transfer la un alt loc de muncă - modificări ale responsabilităților unui angajat care sunt legate de munca sa, cu caracter permanent sau temporar. Dacă un angajat al unei întreprinderi este transferat la un alt loc de muncă, atunci directorul rămâne același, doar tipul său de activitate poate fi schimbat. Uneori transferul poate fi efectuat în altă localitate.

Când este permis transferul la un alt loc de muncă?

Transferul unui angajat al întreprinderii se efectuează în mai multe cazuri:

Schimbări semnificative în personal.
Deschiderea de noi filiale sau închiderea unei întreprinderi într-o anumită localitate.
Creșterea carierei angajaților.
Indicatii medicale ale angajatului.
Transferul forțat al unui angajat într-o altă funcție.

Cine realizează traducerea?

Transferul unui angajat se efectuează pe baza unui ordin al directorului întreprinderii. Este obligatoriu ca angajatul care urmează să fie transferat să fie înștiințat în acest sens într-o anumită perioadă de timp. În cazul în care un angajat a luat o decizie independentă de transfer, acesta trebuie să-și informeze superiorii imediati despre acest lucru.

Care sunt condițiile și motivele transferului?

În conformitate cu legislația actuală a muncii, există și o interdicție asociată cu transferul unui angajat al întreprinderii la un alt loc de muncă - acesta este dezacordul angajatului care urmează să fie transferat. Codul Muncii prevede, de asemenea, motivele pentru care se poate efectua un transfer fără acordul său personal.

Angajatului întreprinderii îi este interzis să fie transferat la un alt loc de muncă dacă efectuarea altor lucrări îi poate dăuna sănătății, iar această muncă îi este contraindicată de către medici.
Noul loc de muncă poate deveni permanent sau temporar.
De asemenea, fiecare angajat al întreprinderii are dreptul de a-și exprima dorința de a fi transferat de la un loc de muncă la altul.

Clasificarea traducerilor

Transferurile de la un loc de muncă la altul sunt de două tipuri:

Transferuri externe. Un angajat se mută la un nou loc de muncă cu un nou angajator. Pentru a efectua un astfel de transfer, este necesar acordul nu numai al angajatului, ci și al a doi directori ai întreprinderii.
Transferuri interne. Acest transfer se efectuează pe o bază permanentă sau temporară. Traducerea nu schimbă manualul.

Conform schemei de traducere externă:

Un angajat al unei întreprinderi este obligat să scrie o cerere de transfer.
Angajatorul imediat trebuie să contacteze viitorul angajator cu o cerere de angajare a acestui angajat pentru angajare permanentă.
Primirea unui răspuns de la un viitor angajator.
Transferul unui angajat al unei întreprinderi sub conducerea altui angajator, dar numai cu acordul acestuia.

În carnetul de muncă al acestui angajat, trebuie să se înregistreze cererea salariatului și să fie indicat un număr de serie cu data scrisorii de convocare.

Ce tipuri de traduceri există?

Transferul de la un loc de muncă la altul este de două tipuri:

Traducere constantă. Acest transfer este considerat nelimitat. Trebuie efectuată fără greșeală numai cu acordul angajatului. În cazul în care salariatul nu își dă acordul, transferul se efectuează pe baza încheierii comisiei sau instanței de muncă. Dacă nu este furnizată o astfel de confirmare, transferul este considerat ilegal. Transferurile permanente sunt:

Transferați fără a schimba managerul. Salariatul continua sa-si desfasoare activitatile la aceeasi intreprindere, se modifica doar domeniul de activitate si unele clauze din contractul de munca. Orice modificări sunt reflectate de înregistrările din carnetul de muncă.
Transfer în altă locație împreună cu directorul imediat. Cu un astfel de transfer, contractul nu este supus modificărilor. Trebuie făcute înregistrări specifice în carnetul de muncă.
Transferul la un alt loc de muncă, care este asociat cu schimbări în structura întreprinderii. Salariatul continuă să lucreze în conformitate cu contractul încheiat. Se fac modificări la contract și cartea de muncă.
Transfer extern la alt loc de muncă. Concedierea și angajarea unui angajat pentru un alt loc de muncă, cu vechime neîntreruptă. Este obligatorie încheierea unui nou contract de muncă. În carnetul de muncă se face și o înregistrare specifică.

Transfer temporar. Acest transfer este asociat cu o modificare a domeniului de activitate pentru o anumită perioadă de timp. Aceste traduceri sunt:

Prin acord reciproc. Necesită acordul scris. Perioada de transfer nu este mai mare de un an.
Doar pe baza acordului angajatorului.
Ele sunt realizate în funcție de necesitatea lor pentru directorul întreprinderii.

Dacă un angajat a fost transferat pentru a-l înlocui, acesta va lucra în acest loc până când angajatul care a fost înlocuit pleacă.

Un angajat al unei întreprinderi poate fi transferat la un alt loc de muncă fără acordul său numai din următoarele motive:

Dezastre naturale.
Incendii, inundații, cutremure.
Suspendarea temporară a producției.
Este necesar să înlocuiți un alt angajat al companiei.

Astfel de transferuri nu pot dura mai mult de o lună.

O angajată poate fi transferată și dacă are probleme de sănătate sau este însărcinată. Este necesar acordul angajatului. În lipsa consimțământului, traducerea este considerată ilegală. Daca exista indicatii medicale, salariatul este eliberat din munca intr-o astfel de situatie timp de 4 luni si i se pastreaza locul de munca. Daca perioada este mai mare de 4 luni, salariatul are dreptul la concediere.

Cum se întâmplă traducerea?

După cum sa menționat mai devreme, transferul poate fi fie prin decizia directorului, fie prin decizia angajatului.

Dacă un angajat și-a exprimat dorința de a se transfera, acest lucru se întâmplă conform următoarei scheme:

Trebuie să scrieți o declarație care să indice motivul transferului și poziția dorită.
Cererea este semnată de angajator.
În contractul de muncă se face o înregistrare specifică.
Un ordin este emis de directorul întreprinderii.

În cazul în care angajatorul și-a exprimat dorința de a transfera un angajat, aceasta se întâmplă conform următoarei scheme:

Directorul întreprinderii trebuie să notifice în scris angajatul despre transfer.
Angajatul trebuie să răspundă în scris cu acordul său.
Se fac modificări la contractul de muncă.
Angajatorul trebuie să semneze ordinul de transfer.
Înregistrările necesare se fac în carnetul de muncă, cardul personal, contul, programul de lucru și alte documente.

Care sunt termenele limită de traducere?

În ceea ce privește transferurile permanente de la un loc de muncă la altul, acestea sunt considerate nedeterminate.

Transferurile temporare de comun acord nu pot depăși un an.
Un transfer de dragul înlocuirii durează până când angajatul care este înlocuit pleacă.
Un transfer fără acordul angajatului nu poate dura mai mult de o lună.

Este posibil să demisionezi prin transfer?

Concedierea în cazul transferului la alt loc de muncă poate fi efectuată numai dacă are loc un transfer extern. Angajatul trebuie concediat de la locul său actual de muncă, iar apoi trebuie încheiat un nou contract cu acesta la un alt loc de muncă. Este necesar să se facă înregistrări corespunzătoare în cartea de muncă. Un astfel de transfer se poate baza pe dorința directorului întreprinderii sau a angajatului.

Consimțământul angajatului întreprinderii pentru un astfel de transfer trebuie să fie în scris și susținut de semnătura angajatorului. Potrivit Codului Muncii în vigoare în prezent, transferul unui salariat al unei întreprinderi se poate efectua fără acordul acestuia, dar numai în anumite situații care sunt prevăzute în această legislație.

Buna ziua! Salariatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe perioada concediului pentru creșterea copilului de până la 3 ani al salariatului principal. Angajatul principal este în concediu până în 2017 și nu are de gând să se întoarcă. Momentan avem un post vacant si ne-am dori sa transferam un angajat temporar in regim permanent, deoarece lucratorul este unul bun. Cum se aplică corect? Va fi suficient sa inchei un acord aditional la contractul de munca, unde sa stipulezi ca contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata? Sau prin concediere? Multumesc!

Răspuns

Raspuns la intrebare:

În acest caz sunt posibile următoarele: opțiuni.

1. În primul rând, trebuie menționat că legislația muncii nu conține conceptul de „rată”.

Dacă în această situație prin termenul „pariu” vrei să spui aceeasi pozitie, iar termenii contractului de muncă nu se modifică (cu excepția termenului contractului de muncă), atunci nu putem vorbi de transfer, deoarece transferul implică o schimbare a funcției de muncă, a unității structurale (dacă este specificat în contractul de muncă), transferul în altă locație împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. În esență dacă se modifică termenul, atunci contractul pe durată determinată în sine se modifică, adică nu există o modificare a contractului încheiat, ci o formalizare nou acord.

Prin urmare, în acest caz, contractul de muncă pe durată determinată ar trebui să fie reziliat la inițiativa salariatului sau prin acordul părților, iar apoi să fie încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Totodată, nu trebuie să uităm că o angajată aflată în concediu de maternitate își păstrează locul de muncă (funcția) și, dacă angajați din nou o angajată care să o înlocuiască, se va încheia un contract de muncă pe durată determinată.

Dacă prin „pariu” vrei să spui altul vacant denumirea funcției, apoi va avea loc un transfer (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar privind schimbarea funcției de muncă a angajatului și alți termeni ai contractului de muncă (dacă are loc o astfel de modificare) și să emită un ordin de transfer pe baza acestuia.

În cazul transferului definitiv la un alt loc de muncă (post), condiția încheiată anterior privind caracterul temporar al muncii își pierde forța, întrucât în raport cu noul loc de muncă nu se mai aplică temeiurile anterioare pentru caracterul urgent al raportului de muncă ( Partea 2 a articolului 58, partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). O excepție este cazul în care există și motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru noul loc de muncă (de exemplu, angajatul principal lipsește temporar etc.). În aceste condiții, condiția de urgență a relației poate fi menținută.

2 . Dacă termenul contractului de muncă a expirat (în cazul absenței salariatului principal de la locul de muncă), dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, atunci condiția de urgență își pierde forța, iar contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 4 din articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Cu toate acestea, dacă doriți totuși să înregistrați faptul că schimbați termenul contractului de muncă (deoarece termenul este o condiție obligatorie a contractului de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)), atunci in acest caz este posibil. Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

In aceasta situatie exista un risc că angajata dvs., aflată în concediu de maternitate, se răzgândește cu privire la încetarea raporturilor de muncă, iar apoi, în legătură cu revenirea ei la muncă, va trebui să reziliați contractul de muncă cu angajata temporară, dacă până în acest moment nu este posibil. să o transfere într-o altă poziție.

3. De asemenea, în cazul în care decizia de prelungire a relației este luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord adițional de recunoaștere a contractului pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare zilei de expirarea termenului conform contractului încheiat iniţial. Și apoi, la continuarea raportului de muncă (adică, la data intrării în vigoare a acordului adițional), emite un ordin prin care se precizează că contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului este de natură nedeterminată. Și aici există riscul ca salariatul principal să se întoarcă la muncă, iar acordul privind caracterul nedeterminat al contractului de muncă nu va fi valabil.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Răspunde: Întrebare din practică: se poate schimba termenul unui contract de muncă încheiat?

Nu, nu poți.

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. De fapt, dacă se modifică termenul, atunci se modifică însuși contractul pe durată determinată, adică nu este o modificare a contractului încheiat, ci se întocmește un nou contract. Legislația nu prevede posibilitatea prelungirii sau scurtării duratei unui contract de muncă. Excepția se aplică numai cazurilor individuale. De exemplu, dacă, la sfârșitul unui contract pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, iar angajatul continuă să lucreze, atunci contractul devine nedeterminat și poate fi prelungit cu. Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

În cazul în care decizia de prelungire a relației este luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord adițional de recunoaștere a contractului ca pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare zilei expirării termenul prevăzut în contractul încheiat inițial. Și apoi, la continuarea raportului de muncă (adică, la data intrării în vigoare a acordului adițional), emite un ordin prin care se precizează că contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului este de natură nedeterminată.

O întrebare din practică: este posibil să prelungești un contract de muncă pe durată determinată fără a-l rezilia sau trebuie să concediezi un angajat și apoi să-l angajezi din nou. Perioada contractului se apropie de sfârșit, dar lucrările nu sunt încă finalizate

Răspunsul la această întrebare depinde de cât timp dorește angajatorul să prelungească contractul cu angajatul.

Dacă o organizație intenționează să prelungească relația de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă, acest lucru se poate face doar prin concediere și angajare în baza unui nou contract pe durată determinată.

Acest lucru se datorează faptului că un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există nicio posibilitate sau procedură de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, în cazul general, prelungirea duratei unui contract de muncă stă la baza recunoașterii acestuia ca pe durată nedeterminată. Excepție fac situațiile în care:

Contractul de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii femeii. Atunci angajatorul, la cererea scrisă a angajatei, poate prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (). În unele cazuri, un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată;
Un salariat este ales prin concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată ().

Astfel, în cazul general, o organizație nu are dreptul să întocmească un acord adițional la un contract de muncă pe durată determinată pentru a-și modifica perioada de valabilitate pentru o anumită perioadă. O organizație poate încheia un nou contract de muncă numai după concedierea unui angajat. Legitimitatea acestei poziții este confirmată de Curtea Supremă a Federației Ruse.

Dacă angajatorul, cu acordul salariatului, intenționează să prelungească raportul de muncă pe termen nelimitat, atunci acest lucru se poate face fără a parcurge procedura de concediere. Pentru a face acest lucru, la încheierea contractului pe durată determinată, niciuna dintre părți nu ar trebui să ceară încetarea acestuia, angajatul este obligat să continue să lucreze. Atunci contractul devine nedeterminat și poate fi prelungit. Acest lucru rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

O excepție de la această procedură se aplică șefilor organizațiilor pentru care perioada de valabilitate a contractului de muncă este stabilită prin documentele constitutive ale organizației și normele legislației federale (). În orice caz, ei trebuie concediați și acceptați pentru un nou termen, definit în actele statutare.

Nina Kovyazina,

2. Răspuns: Când expiră un contract de muncă pe durată determinată?

Un contract de muncă pe durată determinată încetează în legătură cu, adică cu declanșarea unei anumite date sau eveniment specificat în contract. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sfat: Păstrați un jurnal al încheierii contractelor de muncă pe durată determinată. Acest lucru vă va oferi posibilitatea de a îndeplini cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, adică despre concedierea viitoare, dacă angajatorul nu intenționează să continue relația de muncă cu el.

În cazul în care organizația la momentul sau în timpul procesului de muncă are locuri disponibile care sunt potrivite pentru angajat, inclusiv cele cu același nume, atunci angajatorul ar trebui să le ofere angajatului temporar.

Întrebare din practică: este un angajator obligat să ofere unui salariat angajat cu contract de muncă pe durată determinată în absența salariatului principal un post cu același nume care a fost eliberat de un alt salariat principal?

Nu există nicio obligație de a oferi un loc vacant. În acest caz, angajatul însuși poate veni cu o astfel de inițiativă și poate trimite un CV la postul vacant.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă numai dacă există prevederi stabilite de lege. Unul dintre aceste motive este absența temporară a unui angajat cheie. Această bază este specificată la angajare și trebuie consemnată în textul contractului de muncă. Acest lucru rezultă din prevederile articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat temporar poate deveni angajat de bază numai în două cazuri:

dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat din greșeală sau intenționat la reîntoarcerea la muncă a salariatului principal, în a cărui absență a fost acceptat unul temporar ();
în cazul în care angajatorul, din proprie inițiativă, invită salariatul recrutat să ocupe orice funcție de salariat principal, inclusiv cea pe care o ocupă temporar (). De exemplu, dacă angajatul principal, în locul căruia a fost angajat un recrut temporar, decide să părăsească organizația sau este transferat într-o altă funcție.

Astfel, legislația nu conține obligația de a oferi unui salariat militar angajat în absența salariatului principal un post cu același nume care a fost eliberat de un alt salariat principal. O astfel de ofertă este posibilă numai dacă angajatorul dorește.

Totodată, angajatul are dreptul să vină cu o astfel de inițiativă și să trimită un CV la un post vacant. În acest caz, angajatorul va fi obligat fie să înregistreze salariatul pentru postul vacant, fie să furnizeze dovezi care confirmă motivul pentru care salariatul temporar nu poate aplica pentru postul cu același nume ca angajat principal (). În lipsa unui refuz justificat de a angaja un post vacant, angajatorul poate avea de suferit.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

3. Cadrul legal:

SCRISOARE ROSTRUD din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1

[Despre un contract de muncă pe durată determinată]

Departamentul juridic al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă a examinat contestația.

Atenţie: dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat în timp util și angajatul continuă să lucreze, atunci un astfel de contract va fi considerat implicit pe durată nelimitată, chiar dacă angajatorul nu întocmește un acord suplimentar la contract de modificare. termenul ().

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

5. Întrebare din practică: ce să faci cu un angajat temporar care a fost angajat în absența angajatului principal, dacă acesta din urmă intenționează să renunțe

Acțiunile angajatorului vor depinde dacă acesta intenționează să continue sau nu relația de muncă cu angajatul temporar.

1. Angajatorul nu este interesat de munca unui angajat temporar.

Pentru ca o organizație să concedieze un angajat temporar, angajatul principal trebuie să se întoarcă la muncă pentru cel puțin o zi după încheierea perioadei de absență. Inclusiv în această zi, angajatul principal poate avea o vacanță pe cheltuiala sa dacă nu este capabil să o lucreze dintr-un motiv oarecare. Cert este că, potrivit legii, un contract pe durată determinată încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat principal absent temporar se desființează la întoarcerea la muncă (). Vezi mai multe despre asta). Legalitatea acestei abordări este confirmată și de instanțele de judecată (vezi).

Într-o astfel de situație, angajatorul poate:

negociază cu angajatul temporar concedierea;
iar dacă nu se ajunge la un astfel de acord, concediază-l pentru, de exemplu, în legătură cu.

2. Angajatorul este interesat de un angajat temporar.

Dacă organizația intenționează să continue relația de muncă cu un angajat temporar, atunci la sfârșitul contractului său:

niciuna dintre părți nu ar trebui să ceară încetarea acesteia;
iar salariatul este obligat să-şi îndeplinească în continuare funcţiile de serviciu.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Natalya Nikonova,

Expert sisteme HR

Cele mai importante schimbări din această primăvară!

Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți câteva lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.