Lucrarea cu personalul întreprinderii este efectuată de persoane specializate unitate funcționalăîntreprinderi – departamentul resurse umane.

Sub puterile funcționale ale managerului de resurse umane Ar trebui să înțelegeți capacitatea de a influența angajații care sunt subordonați altor manageri de linie.

Structura serviciul de personal poate varia în funcție de amploarea activităților întreprinderii, strategia și tactica de lucru cu personalul.

Pentru o întreprindere privată mică, cel mai tipic este că funcțiile serviciului de personal sunt îndeplinite de un singur angajat sau funcția de ofițer de personal este combinată cu altul, de exemplu, adesea funcțiile managementul înregistrărilor de personal Efectuat de secretar, contabil, avocat. Iar funcțiile managerului de personal sunt asumate de directorul întreprinderii însuși - el selectează angajații, le stabilește singur salariile, decide de ce cursuri de pregătire avansată au nevoie etc. Acest lucru ia mult din timpul lui scump.

Experiența mondială arată că „masa critică”, la care există o nevoie reală de a crea un management al personalului structurat independent cu ajutorul unui profesionist în domeniul resurselor umane, poate fi considerată prezența a 50-70 de angajați în organizație. În acest caz deschiderea postului de manager HR este justificată din punct de vedere economic.

O întreprindere mijlocie necesită crearea unui grup de specialiști HR (2-4 persoane) sau a unui departament HR.

Într-o producție mare sau structura comerciala este nevoie de a crea un serviciu extins de management al personalului pentru diverse direcții activități în domeniul resurselor umane, conduse de directorul de resurse umane sau adjunctul director general(Fig. 1).

În același timp, directorul de resurse umane supraveghează personal următoarele aspecte:

Filosofia și politica organizației de lucru cu personalul;

Structura organizatorica si functionala a organizatiei;

Raportare statistică;

Legislația muncii;

Conexiuni cu asociatii profesionale, cluburi;

Relații cu guvern, oraș, organizații locale specializate.

Orez. 6.1 - Structura organizatorica Servicii HR

Sunt reglementate activitățile serviciului de personal al întreprinderii Reglementări privind serviciul personalului.

Această prevedere include următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale – unde trebuie indicat că serviciul de personal este o unitate structurală independentă a aparatului de conducere și raportează șefului întreprinderii.

2. Sarcinile departamentului– unde sunt indicate sarcinile de personal, formarea unei forțe de muncă stabile, reducerea fluctuației personalului și întărirea disciplinei muncii.

Sarcinile departamentului relevant (departamentul de resurse umane, serviciul de personal etc.) se rezumă de obicei la următoarele:

Dezvoltare și implementare politica de personal organizare în conformitate cu standardele interne ale companiei și conceptele moderne de management al personalului;

Crearea și menținerea unei baze informaționale și analitice pentru luarea deciziilor în probleme de management al personalului;

Asigurarea condițiilor de muncă sigure pentru angajații organizației, materiale și stimulare morală activitățile lor.

3. Funcțiile departamentului

Funcțiile departamentului de personal sunt determinate în funcție de sarcinile care îi sunt atribuite. Funcțiile de bază tipice ale unității sunt:

Participarea la dezvoltarea și implementarea obiectivelor și politicilor organizației în domeniul managementului resurse umane; dezvoltarea și implementarea unui set de planuri și programe pentru dezvoltarea personalului organizației;

Prognoza si planificarea nevoilor de personal, participarea la rezolvarea problemelor legate de satisfactia fiecarui angajat cu conditiile, continutul si natura muncii. Îmbunătăţire compoziție de calitate personalul organizației, creând condiții care să stimuleze creșterea constantă a competenței profesionale;

Formarea unei rezerve de personal pe baza unei analize a nevoilor generale și suplimentare de personal și a politicilor de planificare a carierei (crearea și adăugarea constantă a unei baze de date de informații rezerva de personal; organizarea atragerii candidaților; dezvoltarea metodelor și tehnicilor de selectare a candidaților; dezvoltarea proceselor de angajare și concediere a angajaților);

Organizarea pregătirii personalului folosind metode de diagnosticare și evaluare a eficacității personalului (organizarea testării profesionale a noilor angajați; organizarea de recalificare și pregătire avansată a personalului în conformitate cu cerințele pieței și nevoile organizației; selecția personalului pentru formare; dezvoltarea instruirii). formulare; dezvoltarea de programe de formare adaptate; selectarea cadrelor didactice;

Asigurarea echilibrului social, luarea de măsuri pentru menținerea unui climat socio-psihologic favorabil în organizație, efectuarea testării psihologice a personalului, monitorizarea adaptării personalului din organizație. Creșterea eficienței personalului pe baza raționalizării structurilor și personalului, managementul disciplinei. Îmbunătățirea organizării plăților și a stimulentelor pentru angajații organizației (analiza locurilor de muncă; împărțirea personalului pe categorii; elaborarea formularelor și sistemelor de plată; elaborarea unui pachet de compensare; organizarea procesului de evaluare a performanței angajaților; monitorizarea promovărilor și rotației angajaților). Asigurarea respectarii legislatiei muncii in lucrul cu personalul;

Îmbunătățirea continuă a formelor și metodelor de gestionare a personalului bazată pe introducerea tehnologiilor moderne bazate științific, inclusiv informatice, pentru lucrul cu personalul, unificarea documentației privind gestionarea evidenței personalului.

Consultarea și pregătirea de recomandări către conducerea organizației pe probleme de protecție legală împotriva atacurilor ilegale asupra activităților organizației;

Organizarea protecției vieții și sănătății angajaților și proprietăților organizației, inclusiv securitatea la incendiu, implementarea măsurilor de siguranță;

Desfășurarea de funcții reprezentative în numele organizației în timpul organizatii externe legate de implementarea sarcinilor unității, îndeplinirea funcțiilor unității pentru relații publice și mass-media.

4. Drepturile Departamentului- sunt exprimate în atribuțiile șefului departamentului de personal și ale angajaților acestuia, determinate prin fișe de post aprobate de conducătorul întreprinderii.

Lista acestor drepturi poate arăta astfel:

Faceți propuneri conducerii pentru îmbunătățirea activităților organizației și ale altor unități structurale. Participa la pregatire planuri pe termen lung dezvoltarea organizației, întocmirea bugetelor acesteia;

Implica consultanti, fizici si persoane juridice cu încheierea de contracte contractuale;

Solicitați informațiile necesare în limitele necesare rezolvării sarcinilor unității;

Solicitați, în limitele reglementărilor stabilite și formularelor aprobate, actele oficiale necesare. Monitorizează plasarea și utilizarea corectă a lucrătorilor, starea disciplinei muncii în diviziile organizației;

Faceți propuneri managerului să încurajeze sau să aplice, în modul prescris, măsurile disciplinare prevăzute de lege față de angajații organizației care se fac vinovați de încălcarea legii, a deciziilor organelor de conducere ale organizației, a ordinelor și instrucțiunilor conducerii superioare și a altor reglementări. a organizatiei.

5. Responsabilitatea departamentului- sunt precizate atributiile sefului departamentului de personal si ale angajatilor acestuia, in functie de funcțiile postului, și departamentul HR în general.

Informații conexe.

„Departamentul de resurse umane al unei organizații comerciale”, 2011, N 11

Într-unul din numerele revistei<1>Am dat un exemplu de introducere a unui standard pentru numărul de angajați în departamentul HR și am arătat schematic acțiunile conducerii unei organizații comerciale pentru a determina numărul necesar de angajați în serviciul HR. (Ghid de actele juridice, este mai corect să numim un astfel de serviciu un departament de personal.) După cum am observat deja atunci, standardizarea muncii este o sarcină destul de complexă, deoarece calculele trebuie să se bazeze pe metode speciale care conțin formule matematice destul de complexe. Este mai bine să implicați specialiști în standardele muncii în această activitate. Pentru a facilita procesul de elaborare și implementare a standardelor, vă aducem la cunoștință informații care vă permit să organizați corect munca unui ofițer de personal.

<1>Vezi N 9, 2011, p. 16 - 23.

În categoria „Angajații departamentului HR” se încadrează angajații care rezolvă profesional probleme de găsire a personalului necesar funcționării normale a organizației, repartizarea și plasarea acestora, organizarea de instruire și recalificare etc. În articolul anterior, am vorbit despre documente care stabilesc metode și formule de calcul a numărului de categorii specifice de angajați ai departamentului de resurse umane<2>. Să reamintim că de la începutul relațiilor de piață în Rusia, nu au fost emise noi reglementări legate de reglementarea muncii lucrătorilor din această categorie. Și în conformitate cu art. 423 Codul Muncii al Federației Ruse acte juridice, emise înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, inclusiv actele URSS, se aplică dacă nu contravin acestui Cod. Mai mult, ele pot fi aplicate până în momentul în care sunt anulate sau înlocuite cu acte similare emise ulterior.

<2>Vezi Standarde inter-industriale, Standarde pentru numărul de angajați în departamentele de formare a personalului (birouri, sectoare) la întreprinderi, aprobate. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor din 07/06/1989 N 233/13-15 și a Standardelor pentru numărul maxim de angajați ai serviciilor de personal și ai departamentelor de contabilitate a organismelor federale ramura executiva, aprobat Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 06/05/2002 N 39.

Cerințe pentru funcțiile de muncă ale ofițerilor de personal

În partea a 2-a a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește: dacă în conformitate cu prezentul Cod sau cu altele legi federale Deoarece prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii angajaților sau cu stabilirea anumitor restricții, atunci denumirile acestor posturi, profesii, specialități și cerințe de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință pentru calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. Rezultă de aici că, pentru ca un angajat să-și protejeze cu succes drepturile în instanța sau autoritățile de control și supraveghere ale statului cu privire la aplicarea beneficiilor, preferințelor, excepțiilor și privilegiilor, este necesar ca în toate documentele care reflectă activitatea muncii, profesiile și funcțiile înlocuite corespundeau denumirilor reflectate în directoarele corespunzătoare. Acest lucru poate fi necesar, de exemplu, în cazul unui conflict de muncă cu privire la dreptul angajatului de a presta servicii concediu suplimentar, program scurt de lucru sau așa-zisa pensie preferențială dacă aveți experiența de muncă necesară în anumite profesii și posturi.

Documentul principal utilizat în aceste scopuri este Clasificator integral rusesc profesiile lucrătorilor, funcțiile angajaților și categoriile tarifare (OKPDTR), care este parte integrantă Sistem unificat clasificarea și codificarea informațiilor (ESCC) Federația Rusă <3>. Pe baza acestui Clasificator, au fost publicate numeroase directoare de posturi ale angajaților și profesiilor de guler albastru, atât legate de sectoare specifice ale economiei țării noastre, cât și pentru categorii individuale muncitori uniti pentru organizații rusești toate tipurile de activități. Potrivit Clasificatorului, angajații și lucrătorii implicați în resursele umane lucrează într-o măsură sau alta includ:

• Director Personal și Viață;
• șeful departamentului (departamentului) personal și relații de muncă;
• Șef Departament HR și Relații de Muncă;
• șeful biroului de permise;
• inginer de formare;
• inginer pentru pregătirea personalului pentru a lucra la un reactor nuclear;
• inspector HR;
• inspector de personal de peste mări;
• psiholog;
• sociolog;
• fiziolog;
• cronometru;
• ofițer de serviciu de trecere;
• controler punct de control (lucrător).

<3>A se vedea Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 N 367 „Cu privire la adoptarea și punerea în aplicare a Clasificatorului integral rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al claselor tarifare OK 016-94” (modificat la 18 iulie 2007) (împreună cu „OK 016-94 Clasificatorul întreg rusesc al profesiilor muncitorilor, posturilor de angajați și categoriilor tarifare”). Textul original al documentului a fost publicat de Institutul de Studii Avansate (IPK) al Standardului de Stat al Rusiei în 1995.

Vom avea nevoie și noi Manual de calificare posturile de manageri, specialiști și alți angajați (denumit în continuare Directorul de Calificări al Angajaților)<4>, care denumește următoarele posturi HR (în structura lor ierarhică):

• Director adjunct Resurse Umane;
• Șef departament HR;
• Șeful Departamentului de pregătire a personalului;
• manager HR;
• șeful biroului de permise;
• specialist HR;
• inginer de formare;
• psiholog;
• sociolog;
• fiziolog;
• inspector HR;
• ofițer de serviciu de trecere;
• cronometraj.

<4>Aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37 (valabil astfel cum a fost modificat la 14 martie 2011).

Să facem cunoștință cu cerințele standard impuse de Directorul de calificare al angajaților pentru sfera funcției de muncă a anumitor categorii de angajați ai departamentului de personal. Să ținem cont că această divizie poate fi numită diferit - serviciu de personal, serviciu de management al personalului, grup de angajați din managementul resurselor umane (din engleză „resurse umane” - resurse umane, ceea ce presupune implementarea funcțiilor de management de către acești angajați). Indiferent cum se numește unitate structurală, angajat în înregistrarea personalului pentru muncă, transfer, deplasare în cadrul organizației, concediere din diverse motive și îndeplinirea altor responsabilități pentru lucrul cu personalul, toate cerințele pe care le luăm în considerare se aplică angajaților care fac parte din departamentele menționate mai sus (servicii , grupuri).

În plus, atragem atenția cititorilor că un manager de personal nu se referă la angajații care fac parte din grupuri de specialiști sau executanți tehnici, așa cum se crede în majoritatea organizatii comerciale, ci la categoria de angajați din grupul managerilor de nivel mediu (vezi Directorul de calificare al angajaților).

Pentru a vă face o idee despre funcțiile postului ale angajaților departamentului de HR, să ne uităm la câteva exemple, comparând responsabilitățile postului ale angajaților individuali de HR.

Astfel, pe baza Directorului de calificare al angajaților, există o serie de diferențe de natură și responsabilități profesionale manager HR(manager HR – manager resurse umane) și șef departament HR. Domeniul de activitate al unui manager de resurse umane include 13 responsabilități de serviciu, în timp ce șeful departamentului de resurse umane are 17 dintre ele, mai mult consumatoare de forță de muncă și care oferă o încărcătură intelectuală ridicată. Să comparăm responsabilitățile asociate cu procesul de angajare a personalului unei organizații:

1. Managerul de resurse umane se asigură doar că organizația este dotată cu angajați. profesii necesare, specialități și calificări. Șeful departamentului de personal îndeplinește o funcție similară într-un mod ușor diferit: el conduce munca de angajare a lucrătorilor cu profesiile, specialitățile și calificările necesare, în conformitate cu obiectivele, strategia și profilul organizației, ținând cont de schimbarea externă. și condițiile interne ale activităților sale.
2. Situația este similară cu obligația de a introduce metode moderne de management al personalului. Managerul de resurse umane trebuie să cunoască metode moderne de prelucrare a informațiilor mijloace tehnice, comunicații și conexiuni, tehnologie informaticăși folosește-le în munca ta. Iar șeful departamentului de personal nu numai că trebuie să cunoască toate acestea, dar este și obligat să efectueze lucrări de actualizare a suportului științific și metodologic pentru munca personalului, baza materială, tehnică și informațională a acesteia; implementare metode moderne managementul personalului folosind subsisteme automatizate „ACS-HR” și locuri de muncă automatizate pentru angajații din serviciile de personal<5>; crearea unei bănci de date de personal, completarea acesteia la timp și furnizarea promptă a informațiilor necesare utilizatorilor.

<5>Ca o alternativă la subsistemul automatizat „ACS-HR”, este permisă utilizarea subsistemului „1C: Salary and Personnel Management 8 Basic” (sau analogii săi mai completi „Professional” sau „Corporate”), care face parte din sistem de program „1C: Enterprise 8”, care include o platformă și soluții aplicative dezvoltate pe baza acesteia pentru automatizarea activităților organizațiilor și persoanelor fizice.

Totodată, cantitatea de cunoștințe necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale șefului departamentului HR include 21 de posturi, iar pentru managerul HR - 18. Nu există nicio diferență de nivel de studii: ambii trebuie să aibă studii superioare. învăţământul profesional. Dar pentru a ocupa postul de manager de resurse umane este suficientă o experiență de lucru preliminară de doi ani. posturi de conducere, iar pentru un manager de resurse umane durează cinci ani.

Toate datele de mai sus indică faptul că cerințele de calificare, împrumutate, de regulă, din Directorul de calificare al angajaților și incluse în Descrierea postului Managerul HR sunt suficiente pentru șeful departamentului de personal al unei întreprinderi mici și mijlocii. La rândul său, poziția separată de șef al departamentului de HR este mai tipică pentru organizațiile cu proiecte mari de afaceri și domenii diverse de activitate.

Spre deosebire de șefii de servicii de personal, specialiști și executanți tehnici pentru întreprinderi și organizații mici și mijlocii afaceri mari au drepturi, responsabilități identice și poartă responsabilitate legală egală pentru calitatea muncii lor. Cu toate acestea, există diferențe semnificative între ele, care indică faptul că este indicat să angajați unii specialiști pentru nevoile întreprinderilor mici sau mijlocii, iar alții pentru afacerile mari. Criteriile de introducere a unui anumit specialist în tabelul de personal al departamentului de resurse umane sunt gradul de complexitate al sarcinilor care vor fi înfruntate de acesta, nivelul de educație necesar pentru a le rezolva și, în consecință, cuantumul remunerației pentru volum și complexitatea lucrării.

De exemplu, este nepotrivit să invitați un specialist în resurse umane să lucreze într-o organizație de afaceri mici în locul unui inspector de resurse umane: pentru a-și îndeplini atribuțiile acestuia din urmă, este nevoie de mult mai mult nivel înalt cunoștințe decât inspectorul HR pentru a-și îndeplini atribuțiile, iar salariul trebuie să corespundă volumului de muncă și nivelului de responsabilitate. Prin urmare, pentru o organizație de afaceri mici, în care șeful departamentului de personal poate fi un manager de personal, este suficient să aveți în personal un inspector de personal. Acest lucru vă va economisi bani numerar fără a compromite rezultatele muncii. Dar o organizație mare va avea nevoie atât de specialiști, cât și de inspectori de personal.

Cert este că lista minimă de responsabilități pentru lucrătorii din HR este aceeași atât pentru întreprinderile mici, cât și pentru cele mari, dar aceasta se referă la cerințe identice de raportare la stat și respectarea legislației muncii și organizarea muncii de birou în domeniul muncii de HR. În același timp, întreprinderile mari întâmpină dificultăți organizare internă munca personalului și sarcinile cu care se confruntă serviciul de personal depășește de mai multe ori nevoile întreprinderilor mici. Prin urmare, este potrivit pentru organizații mari pentru a avea atât specialiști HR, cât și inspectori HR în departamentul HR, iar pentru organizațiile mici este suficient un inspector HR, care va rezolva toate problemele HR.

Pentru a înțelege diferențele în volumul și profunzimea sarcinilor de personal cu care se confruntă diferitele entități de afaceri, să acordăm atenție cerințelor de calificare pentru un specialist de personal și să le comparăm cu cerințele pentru un inspector de personal, luând ca exemplu cerințele pentru nivelul lor de educație. și efectuarea muncii într-un domeniu.

Atunci când efectuează certificarea personalului, inspectorul de resurse umane este responsabil doar de instruire materialul necesar pentru muncă comisiilor de certificare. Pentru un specialist HR - organizarea muncii, metodologic si suport informativ comisiile de certificare și înregistrarea deciziilor acestora.

Responsabilitățile inspectorului de resurse umane includ procesarea admiterii, transferului și concedierii angajaților în conformitate cu legislatia muncii, regulamentele si ordinele conducatorului intreprinderii si mentinerea altor documentatii de personal. Iar responsabilitățile unui specialist de personal sunt să efectueze lucrări pentru a dota organizația cu personal cu profesiile, specialitățile și calificările necesare și să participe la munca de recrutare, selectare și plasare a personalului. El nu are obligația de a efectua lucrări de proiectare, deoarece acestea trebuie efectuate de un inspector de personal.

Toate aceste diferențe se reflectă în cerințele de calificare pentru acești lucrători. Pentru ocuparea postului de inspector de personal, este necesară studiile profesionale secundare fără a prezenta cerințe pentru experiența de muncă. Învățământul profesional primar este, de asemenea, acceptabil, dar cu pregătire specială conform unui program stabilit și cel puțin trei ani de experiență de lucru în profilul HR<6>, inclusiv cel puțin un an în această organizație. Un candidat pentru postul de specialist HR are nevoie de studii profesionale superioare, dar nu este necesară experiență (ceea ce nu exclude un stagiu de o lună sau două luni sub îndrumarea șefului departamentului HR).

<6> De exemplu, lucrează ca ofițer de serviciu și (sau) cronometraj.

La finalul studiului cerințelor de reglementare pentru functiile muncii Pentru ofițerii de cadre, observăm că una dintre cele mai importante probleme pentru aceștia este reglementarea ambiguă a creării de locuri de muncă speciale pentru aceștia. În următoarele articole din seria „Despre organizarea muncii ofițerilor de personal”, se va încerca să clarifice această parte organizatorică a activităților de personal.

N.A. Brilliantova

profesor,

şef adjunct

Departamentul Dreptul Muncii

si drepturi Securitate Socială ATiSO,

secretar științific

teza de doctorat

consiliu la ATiSO

V.V.Arhipov

avocat practicant

Introducere

Subiect munca de curs- „Organizarea muncii serviciului de personal.”

serviciu HR - carte de vizităîntreprinderilor. Primul pas al unei persoane într-o întreprindere este serviciul de personal. Este natura umană să-și amintească începutul și sfârșitul diferitelor evenimente. Acest lucru a fost stabilit de psihologi. Pentru fiecare persoană trebuie doar să-ți găsești locul. Într-un loc un angajat este ineficient, dar în altul este un geniu. În fiecare pot găsi abilități care vor permite unei persoane să lucreze într-o anumită zonă cu eficiență maximă.

Relevanța temei este justificată de faptul că recrutarea necesară a personalului, raționalitatea selecției și planul vor depinde de organizarea corectă a activităților serviciilor de personal. strategia HR, numărul necesar de personal pentru ca pe viitor să poată implementa politici de personal fără a permite reduceri de personal sau concedieri.

Scopul acestui curs este de a analiza organizarea serviciului de resurse umane la o întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

Identificați sarcinile și funcțiile serviciului de personal al întreprinderii;

Studiază și analizează documente de reglementare reglementarea activitatilor departamentului HR;

Explorați caracteristicile documentației de personal.

Obiectul de studiu este serviciul de personal al organizației.

Obiectul lucrării îl constituie documentele care reglementează activitatea serviciului de personal al organizației.

Lucrarea cursului constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o listă de surse utilizate și o anexă.

Conceptul, sarcinile și funcțiile serviciului de personal

Serviciul de personal (serviciul de management al personalului) este o unitate structurală autorizată să efectueze managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al activităților de management al personalului implementate la nivelul întreprinderii.

În prezent, departamentele de HR pot performa următoarele funcții:

· planificare resurselor de muncă-- determinarea nevoilor de personal in functie de strategia organizatiei, cautarea specialistilor, crearea unei rezerve de personal;

· asigurarea personalului - selecția candidaților și selecția personalului din grupul de rezervă;

· organizarea muncii de birou – întocmire și execuție documentele de personal(contracte, comenzi, înregistrările de lucru etc.), organizarea muncii cu aceștia (înregistrare, control, păstrare curentă, nomenclator cazuri, examinare de valoare, pregătire și transfer pentru păstrare la arhivă);

· efectuarea certificării angajaților organizației;

· formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului;

· analiza mișcării și fluctuației personalului;

· identificarea tensiunii sociale în echipă și eliminarea acesteia;

· coordonarea lucrărilor pentru stabilizarea condițiilor de muncă și respectarea măsurilor de siguranță;

· managementul disciplinei.

ÎN ultimii ani Se propune ca funcțiile serviciului de personal să includă organizarea remunerației, ceea ce presupune certificarea locurilor de muncă, determinarea structurii remunerației și a structurii beneficiilor, un sistem de indicatori ai muncii și analiza pieței muncii.

Principalele sarcini ale personalului de lucru la o întreprindere pot fi împărțite în următoarele domenii:

1. Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:

· angajarea lucrătorilor la întreprindere;

· contabilitatea salariatilor;

· concedierea salariatilor;

· lucrul cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (cei aflați în vacanță, absenți pe motiv de boală, plecați în călătorii de afaceri etc.).

2. Direcția de planificare și reglementare:

· selecția (căutarea și selecția) lucrătorilor pentru întreprindere;

· plasarea angajaţilor întreprinderii;

· circulația angajaților întreprinderii;

· intrarea in functii si adaptarea angajatilor.

3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:

· studiul angajaților;

· evaluarea performanței angajaților;

· muncă analitică;

· întocmirea rapoartelor.

4. Direcția de coordonare și informare:

· formarea profesională (instruire și recalificare) a lucrătorilor;

· organizarea primirii angajaţilor întreprinderii (pe probleme oficiale şi personale);

· lucrul cu solicitări scrise din partea angajaților întreprinderii;

· lucrări de arhivă și de referință.

5. Direcția organizatorică și metodologică:

· documentarea activităților angajaților întreprinderii;

· Lucru de resurse umane în departamentele întreprinderii;

· planificarea resurselor umane;

· managementul muncii de personal.

Toate sarcinile departamentului de resurse umane sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:

· dimensiunea organizației;

· direcția afacerilor (producție, comerț, prestare de servicii către populație);

· obiective strategice organizații;

· stadiul de dezvoltare a organizaţiei;

· numărul de personal;

· sarcini prioritare de lucru cu personalul.

Principii de construcție sistem modern managementul personalului sunt considerate:

· eficienţa selecţiei şi plasării angajaţilor;

· corectitudinea remunerației și motivației, recompensă nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;

· promovarea angajaților în conformitate cu rezultatele muncii, calificările, abilitățile, interesele personale și nevoile organizației;

· rapid şi solutie eficienta probleme personale.

Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.

În cadrul direcției tactice, se desfășoară activități de personal în curs:

· analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea graficelor de personal, recrutarea, evaluarea și selecția personalului;

· testare;

· planificarea mișcărilor și concedierilor imediate de personal, contabilitate și control curent, pregătire, recalificare și pregătire avansată, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul acestora.

Activitatea principală a serviciilor de resurse umane este considerată a fi formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea activităților practice de recrutare a personalului, soluționarea conflictelor și implementarea politicii sociale.

Esența muncii personalului este de a determina ce anume, de către cine, cum și cu ce ajutor ar trebui făcut în practică în în acest momentîn domeniul managementului personalului. Soluția la aceste sarcini zilnice se bazează pe metode administrative.

Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formarea politicii de personal a organizației - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, activități practice în domeniul lucrului cu personalul, principalele sale forme și metode.

Pe baza acestui capitol, putem observa că serviciul de personal este o verigă obligatorie în organizarea unei întreprinderi, iar sarcinile serviciului de personal depind de domeniile de activitate ale întreprinderii. Și de asemenea organizare adecvată Managementul înregistrărilor HR este cheia prosperității unei întreprinderi, dar munca serviciului HR nu se limitează la contabilitate și statistică, deoarece este baza pentru analiza și planificarea potențialului întreprinderii.

Serviciul de personal (HS) al unei organizații este o asociație structurală care îndeplinește responsabilități de control asupra personalului. Sarcina inițială este de a optimiza procesul de muncă.

Nivel de competență KS iar limitele de autoritate sunt împărțite după cum urmează:

• Subordonarea deplină față de managerul administrativ (toate schemele de coordonare sunt situate într-un singur subsistem).
• Subordonarea directă a directorului întreprinderii.
• Are statutul celui de-al doilea pas în verticală după manager.
• CS este inclus în managementul întreprinderii.

Organigrama serviciului depinde de:

• activități;
• numărul de angajați pe stat;
• nivelul potenţialului de management al CS.

Structura organizatorică a departamentului de personal

• Răspuns rapid la modificări și completări.
• Optimizarea funcțiilor angajaților cu transferul controlului direct către conducerea inferioară.
• Repartizarea, consolidarea numirilor in cadrul organizatiei.
• Reglementarea numărului rațional de salariați din subordinea managerului.
• Respect pentru drepturile și responsabilitățile angajaților.
• Distribuirea clară a puterilor organizaționale.
• Minimizarea cheltuielilor structurii de management.

Aceasta nu este o listă completă. Modelul de lucru este influențat de grupuri de factori:

• Caracteristicile structurii organizației.
• Tehnologii, tip de producție.
• Stilul de etică corporativă.
• Dezvoltarea sau urmărirea modelelor existente eficiente.

Proiectarea structurii organizatorice a unui serviciu poate fi influențată de unul sau mai mulți factori. Următorii indicatori sunt luați ca date inițiale:

• Numărul de niveluri de conducere.
• Stat.
• Tip control.

Structura departamentului de HR combină două niveluri - funcțional și liniar. Primul tip de control reflectă separarea dintre echipa de managementîntreprinderi și alte unități. Pentru a-l construi, consolidează-l secvența tehnologică producție pentru fiecare manager (sau persoana autorizata) aplică principiul matricei.

Munca ofițerilor de personal

Responsabilitățile postului acestor specialiști sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Accentul principal este pe management eficient resurse de personal:

• Construirea relațiilor.
• Evaluarea aptitudinii solicitantului pentru post.
• Dezvoltarea de programe de formare și proiecte sociale pentru angajatii companiei.

Aceste funcții necesită inovații interne regulate, pregătirea specialiștilor pentru serviciu, dezvoltarea de programe și traininguri.

Acțiunile sunt determinate de necesitatea de a efectua o serie de sarcini funcționale într-o manieră de înaltă calitate:

• Stabilirea nivelului de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
• Controlul costurilor crescute pentru procesul de lucru.
• Formarea politicii corporative ținând cont de mixul multinațional stabilit de angajați.
• Departamentul HR este implicat în reglementarea relațiilor de lucru cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Implementarea accesului de la distanță la resursele organizației.

În mod convențional, există două direcții funcționale ale CS:

1. Controlul relațiilor în echipă.
2. Înregistrarea documentară a contractului de muncă.

Primul punct înseamnă:

• Planificarea personalului.
• Personalul întreprinderii.
• pozitia detinuta.
• Educaţie, creșterea carierei muncitori.
• Sistemul de recompense în sfera socială.
• Mentinerea conditiilor de munca sigure.

Termeni contract de munca trebuie consemnate în documentele departamentului de personal:

• Ordine, comenzi.
• Completarea formularelor de informații contabile stabilite.
• Inregistrarea si intretinerea documentatiei de munca.
• Formare.
• Servicii de consultanta.
• Calculul orelor de lucru.
• Eliberarea documentelor de plată (prestații, indemnizații).

Gama funcțională a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților săi.

Organizarea departamentului HR

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională procesul muncii fiecare întreprindere individuală. Pentru a face acest lucru, utilizați „Directorul de calificare”, care identifică următoarele poziții:

• personal de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Pentru fiecare există o caracteristică, inclusiv instrucțiuni:

• termeni de referință;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Munca este organizată în conformitate cu nivelul de complexitate și volumul sarcinilor atribuite. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințele și abilitățile:

• Cunoașterea deplină a specificului întreprinderii.
• Calități de management și conducere.
• Capacitatea de invatare.
• Cunoașterea elementelor de bază ale formării financiare.
• Abilități diplomatice.

Organizațiile KS oferă următoarele posturi vacante:

1. Șef serviciu HR.
2. Manager:
   • De munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • privind lucrul cu solicitanții;
   • instruire;
   • angajare;
   • managementul înregistrărilor de personal.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și sarcini functionale servicii de personal.

Principalele caracteristici ale serviciului de personal la o întreprindere constau în scopurile și obiectivele specifice pe care departamentul de personal și le stabilește. După identificarea direcțiilor principale, puteți sistematiza sarcinile în următoarele grupuri:

Contabilitate si control;

Planificare si management;

Analiza si raportare;

Coordonare și metodologie.

Contabilitatea și controlul implică rezolvarea problemelor legate de angajarea, contabilitatea și concedierea angajaților și include, de asemenea, lucrul cu angajații temporar absenți și la distanță.

Planificarea și managementul se ocupă de căutarea și selecția personalului adecvat, plasarea și relocarea competente a locurilor de muncă, adaptarea profesională și socio-psihologică a lucrătorilor și monitorizează respectarea condițiilor de muncă.

Analiza și raportarea implică muncă de analiză resurse umane, evaluarea performanței angajaților, întrebări motivarea munciiși cadrul legal al relațiilor de muncă.

Se realizează coordonarea și metodologia formare profesională si recalificarea angajatilor, colectarea si stocarea datelor, dezvoltarea de noi metode eficiente bazate pe acestea.

Tactici și strategie HR

Munca calificată în resurse umane se bazează pe un echilibru între tactică și strategie. Primul se bazează pe munca curentă a personalului și pe aspecte specifice, cum ar fi recrutarea, compilarea masa de personal, testare, concediere și transfer de personal. Strategia este axată pe viitor și pe termen lung. Scopul său principal este formularea politicii de personal și a principiilor sale teoretice, din care se va forma ulterior toată munca practică.

Specificul muncii serviciilor de personal

Specificul serviciului HR depinde în mare măsură de activitatea organizației în ansamblu. Trebuie luați în considerare următorii parametri:

Domeniul de activitate;

Dimensiunea întreprinderii;

Numărul de membri;

Durata muncii;

Scopul creației etc.

Astăzi modelul tradițional Departamentul HR, bazat pe o structură liniară și management superior nu mai este eficient. Sunt necesare sisteme noi care să fie mai flexibile pentru condițiile de muncă actuale, ale căror sarcini vor include concentrarea pe flexibilitate munca de parteneriat cu personalul și crearea unei culturi comune a muncii.

Etichete pentru material: caracteristici ale serviciilor de personal, caracteristici ale activității serviciului de personal, caracteristici ale politicii de personal în serviciu public, caracteristici ale organizării muncii serviciului de personal.