Cum verifică un angajator dacă să angajeze un angajat. Ce documente sunt verificate de inspectoratul de muncă și când?

Recrutarea angajaților pentru o organizație serioasă este sarcină importantă. La urma urmei, profitul sau pierderea companiei poate depinde de acțiunile și deciziile unei persoane la un anumit nivel oficial.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Întreprinderile, cu ajutorul propriilor servicii de securitate sau al organizațiilor terțe, selectează candidații pentru angajare.

Obiectivele organizaționale și structura serviciilor de securitate ale întreprinderii

Serviciul de securitate la o întreprindere este organizat nu numai pentru a verifica solicitanții, ci este conceput pentru a proteja activitățile de afaceri ale organizației de amenințările interne și externe în general.

Principalele obiective ale serviciului de securitate:

• siguranța bunurilor materiale;
• asigurarea securității informațiilor;
• asigurarea masurilor de securitate;
• studierea candidaților și identificarea persoanelor fără scrupule;
• prevenirea și identificarea surselor de daune economice aduse întreprinderii.

Structura serviciului de securitate depinde de specific întreprindere specifică. În cel mai simplu caz în firma mica Poate exista o singură persoană care se ocupă de toate problemele de securitate.

ÎN mari intreprinderi Serviciul de securitate este format din mai multe departamente, fiecare dintre ele rezolvă o problemă specifică.

Diagrama generalizată a serviciului de securitate:

Înainte de a fi angajat, solicitantul parcurge mai multe etape de verificare. Este sub jurisdicția personalului și a serviciilor de securitate.

Etape:

• În primul rând, candidatul completează un formular de cerere și este intervievat de departamentul de resurse umane. După completarea cu succes, chestionarul este trimis către serviciul de securitate pentru aprobare.
• Ofițerii de personal evaluează în principal calitati profesionale, iar serviciul de securitate verifică veridicitatea informațiilor furnizate de candidat și identifică prezența unor legături suspecte sau a unor fapte biografice.
• ÎN organizatii individuale candidatii trec.

De ce se realizează?

Succesul financiar al unei organizații este determinat în mare măsură de personalul acesteia. Greșelile în politicile de securitate a personalului pot fi costisitoare pentru o întreprindere.

Verificările de securitate sunt necesare pentru a preveni:

• scurgeri de informații către concurenți;
• angajarea unui angajat cu calificare insuficientă;
• angajarea unui angajat fără scrupule.

Niveluri de verificare

În funcție de nivelul postului vacant aplicat, este posibil diferite niveluri controale de personal.

Candidații pentru posturi cu responsabilitate materială și financiară, precum și pentru funcții de conducere, sunt luați în considerare cu cea mai mare atenție.

Metode de verificare a candidatului

Există diferite modalități de a verifica un candidat și documentele acestuia. Este necesar să se acționeze în limitele legii.

Solicitantul trebuie să accepte ca datele lor să fie verificate.

Interviu

În timpul interviului, un reprezentant de securitate observă comportamentul, gesturile și expresiile faciale ale candidatului. Analizat aspect, stil de vorbire.

Verificarea documentelor

Când folosesc documente falsificate, uneori pur și simplu lipează fotografia pe un pașaport furat.

Trebuie să știți că există un serviciu special de la Serviciul Federal de Migrație unde puteți verifica dacă un anumit pașaport este invalid.

La falsificarea unui document de studii se pot folosi formulare universitare goale cu ștampile reale.

Dacă aveți dubii, puteți face o solicitare către instituția de învățământ pentru a verifica dacă a fost eliberată persoanei respective.

Testare

Metoda este simplă și atractivă, dar fiabilitatea informațiilor obținute din ea nu este grozavă - aproximativ 50%. Rezultatul depinde în mare măsură de calitate.

Întrebările nu trebuie să fie banale, iar răspunsurile ar trebui să conțină și opțiuni neutre.

Verificarea informațiilor de la candidat

Se verifică acuratețea datelor cu privire la motivul concedierii de la munca anterioară, sarcinile îndeplinite și cazierul judiciar.

Este indicat să confirmați informațiile cu documente și fapte.

Testul detectorului de minciuni

Această metodă trebuie utilizată la angajare forţelor de securitate, dar poate fi folosit și în alte domenii, de exemplu, bancar.

Testul necesită acordul subiectului.

Formularul de verificare conține o serie de întrebări care depind de specificul întreprinderii și de postul pentru care candidatul aplică.

Analiza si verificarea informatiilor

Serviciul de securitate verifică și analizează informațiile despre candidat.

În primul rând, este interesată de următoarele informații:

• în ce organizații solicitantul a deținut funcții de conducere sau a fost contabil șef și care este situația actuală în aceste companii;
• prezența antecedentelor penale și legătura cu infracțiunea;
• comunicarea cu concurenții.

Calitățile negative ale unui nou angajat pot apărea atunci când se determină motivele părăsirii unui loc de muncă anterior.

Continuitatea experienței de muncă necesită, de asemenea, atenție - dacă au existat pauze lungi, este important să aflăm motivul acestora. Analiza activității de muncă va ajuta la caracterizarea solicitantului ca specialist, indiferent dacă acesta se confruntă cu o creștere sau un declin în carieră.

Uneori, detaliile pașaportului și datele personale ale subiectului sunt verificate prin colectarea de informații la locul de reședință. Vecinii sunt intervievați și se observă comportamentul gospodăresc.

După inspecție, serviciul de securitate își emite concluzia. Rezultatele sunt trimise la serviciul de personal, iar o decizie finală se ia cu privire la admitere sau candidat.

Permisiunea angajatului de a lucra

Admiterea la muncă se face prin înregistrare sau altfel act juridic organizatii.

Trebuie efectuate anumite proceduri: semnarea, efectuarea procedurilor de securitate si protectia muncii. Serviciul de securitate oferă instrucțiuni privind regulile de lucru cu date confidențiale și prevenirea daunelor financiare aduse întreprinderii.

Adesea, organizațiile acceptă un candidat pentru un loc de muncă, timp în care nu i se oferă acces la date importante. Iar serviciul de securitate continuă să verifice solicitantul, iar dacă se constată fapte compromițătoare, ce se întâmplă.

Exemplu:

Un tânăr dintr-o familie decentă, cu caracteristici și cunoștințe excelente, a fost angajat într-o companie în calitate de director de vânzări. limba straina(spaniolă) la nivel conversațional. Şeful serviciului de securitate s-a alarmat de acest din urmă fapt, însă departamentul HR şi şeful departamentului vânzări au insistat să angajeze.

Șeful serviciului de pază a continuat să verifice angajatul și a aflat că familia lui s-a schimbat recent de apartament, iar la vechiul său loc de reședință a stat în compania dependenților de droguri, huligani și hoți. Atunci șeful serviciului de securitate și-a dat seama că în Spania tânărul se afla într-o clinică specializată în tratarea dependenței de droguri.

După ce a sunat angajatul pentru o conversație personală, acesta și-a confirmat suspiciunile, în plus, angajatul a continuat să consume droguri și după ce a fost angajat. Treaba s-a terminat.

Cum să vă protejați drepturile în caz de refuz ilegal?

În cazul în care solicitantul primește un refuz, acesta poate solicita clarificarea motivelor de la angajator și le poate primi în termen de 7 zile de la cerere.

Personalul și agențiile de recrutare susțin că marea majoritate a solicitanților își înfrumusețează propriile date biografice. Nu este de mirare că angajatorii nu au încredere în ei, dar verifică orice informație primită de la un candidat pentru un post.

De ce mint solicitanții? Ce îl îngrijorează atât de mult pe angajator încât se grăbește să verifice informațiile? Ce și cum trebuie să „clarifici” cel mai adesea?

Informații false

Experții identifică mai multe cauze principale ale distorsiunii Informații personale. Acestea includ:

pregătirea necugetă a unui CV pe baza unui eșantion;

dorința de a obține o poziție bună;

stima de sine umflată;

dorinta de a parea mai bine;

„din dragoste pentru artă”.

De regulă, informațiile privind educația și experiența de muncă sunt verificate - aceste secțiuni ale CV-ului sunt cele pe care solicitanții le „corectă” cel mai adesea în partea mai buna. Prin urmare, o solicitare de a arăta o diplomă, un certificat de absolvire a cursurilor sau o înscriere în carnetul de muncă dă adesea un rezultat neplăcut pentru solicitant.

Adesea, o persoană care își atribuie calități și experiență de lucru inexistente este scoasă la lumină la primul interviu. Iar angajatorii nu încetează să fie surprinși că solicitanții mint despre lucruri care sunt pur și simplu verificabile. De exemplu, un candidat pentru o poziție declară cu încredere „engleză fluentă”, dar se dovedește că „cunoștințe” se limitează la „Numele meu este Lena. Locuiesc la Kiev.”

Este de remarcat faptul că nu orice minciună ascunde intenții rău intenționate - adesea candidatul însuși nu este complet conștient de nivelul profesionalismului său. De exemplu, „competență în programele de contabilitate” poate însemna, de fapt, că la locul ei anterior, fata a copiat numerele din extrasele pe hârtie în foi de calcul electronice.

De unde vin semnalele?

După cum știți, o persoană nu are niciodată o a doua șansă de a face o primă impresie, iar această circumstanță joacă adesea împotriva solicitantului. Recrutorii și angajatorii intervievați au menționat principalele puncte care pot deveni motive de suspiciune deja la prima întâlnire:

discrepanțe între înregistrările din carnetul de muncă și înregistrările din CV;

discrepanțe între înregistrările din carnetul de muncă și CV și „prezentarea” orală;

lacune în CV-ul tău;

verbozitate excesivă;

discrepanțe între vârstă și experiență de muncă;

un număr mare de diplome;

un număr mare de titluri și regalii;

ascunderea informațiilor despre locul de muncă anterior;

retrogradare gravă la locul de muncă anterior;

critica la adresa managerilor și colegilor anteriori;

atribuirea tuturor meritelor la locul anterior de muncă;

lipsa rezultatelor la locul de muncă anterior;

concentrarea pe profesionalismul tău ridicat;

lipsa numerelor de contact.

Este important nu doar „ceea ce spui”, ci și „cum o spui”, spun psihologii. Observarea atentă a manifestărilor non-verbale ale candidatului - expresii faciale, gesturi, intonații, postură, pauze prelungite - ne permite, de asemenea, să tragem concluzii despre gradul de veridicitate a acestuia.

Testează sau sarcină practică?

Adesea, recrutorii și specialiștii în selecția personalului, în efortul de a „afla adevărul”, folosesc o varietate de teste psihologice și psihodiagnostice, teste de IQ, interviuri de stres și chiar detectoare de minciuni. Cu toate acestea, astfel de „verificări” nu trezesc entuziasm în rândul candidaților de succes pentru posturi de nivel mediu și, cu atât mai mult, conducerea superioară. Este foarte posibil ca candidatul să treacă un astfel de test umilitor, dar în cele din urmă să refuze postul.

Potrivit unor experți, utilizarea unor astfel de teste și verificări ar trebui redusă la minimum. O alternativă la teste poate fi o sarcină practică, care vă permite să determinați angajamentul și diligența candidatului, să îi evaluați nivelul formare profesionalăși trageți o concluzie despre cât de importantă este această muncă pentru el.

Încheind subiectul testelor, voi remarca un punct interesant pentru solicitanți. Dacă refuzi să dai un test poligraf, cel mai probabil candidatura ta nici nu va fi luată în considerare. Dar dacă ești de acord, nu este deloc un fapt că va trebui să „te familiarizezi” cu un detector de minciuni. În cele mai multe cazuri, testul este chiar întrebarea dacă sunteți de acord să treceți la un astfel de test în principiu, deoarece majoritatea companiilor pur și simplu nu au echipamentul necesar si specialisti!

Internet versus solicitant

Un studiu din Regatul Unit a constatat că unul din cinci angajatori din Marea Britanie utilizează internetul pentru a verifica candidații la locuri de muncă, două treimi recunoscând că informațiile găsite online influențează decizia lor finală de angajare. rețelele sociale.

Spre deosebire de britanici, specialiștii autohtoni nu sunt înclinați să aibă încredere orbește în Odnoklassniki. Astfel de metode nu dau întotdeauna rezultatul așteptat. De exemplu, lucrătorii din sectoarele medical, financiar și bancar sunt destul de pasivi pe rețelele sociale, astfel încât colectarea și verificarea informațiilor în acest mod este problematică în acest caz. Dar dacă despre care vorbim despre marketeri, vânzători, oameni de afaceri, atunci asta chiar are sens.

Cu cât poziția este mai mare, cu atât este mai serios verificarea

Dacă în urmă cu doar câțiva ani angajatorii făceau controale izolate, astăzi aproape toată lumea este inspectată. Diferențele sunt doar în nivelurile controalelor. Solicitanții pentru pozitii cheieși angajații care vor avea ulterior acces la informații confidențiale.

Rezultatul cel mai eficient se obține prin verificarea referințelor de la toate locurile de muncă anterioare. Este extrem de important să pui întrebări:

fost manager;

fost subordonat;

un fost coleg de rang egal.

Dacă printre locurile tale de muncă anterioare au existat companii care s-au închis deja sau aproape tot personalul lor s-a schimbat, este mai dificil să verifici referințele. În acest caz, este important să colectați cât mai multe recomandări de la alte locuri de muncă. În același timp, specialiștii care dau recomandări nu trebuie să fie în relații prietenoase cu solicitantul. Acest lucru este destul de ușor de făcut. Atunci când luați numerele de telefon ale persoanelor care l-ar putea recomanda de la candidat, atenționați imediat că, cel mai probabil, vom intervieva alți colegi care s-au intersectat cu el la serviciu.

Eu cred - nu cred

Inițial, angajatorul se bazează în continuare pe faptul că candidatul spune adevărul, așa că nu are rost să verifici fiecare cuvânt. Cu toate acestea, orice informație care ridică cea mai mică îndoială este verificată. La verificare, se folosesc orice metode - de la conexiuni personale până la implicarea serviciului de securitate al companiei.

Este de remarcat faptul că, dacă un recrutor află despre fricțiuni sau conflicte ale unui solicitant la un loc de muncă anterior, aceasta nu este deloc o garanție a unui refuz de 100%. Ofițerii de resurse umane știu că angajatorul nu are întotdeauna dreptate, ceea ce înseamnă că impresia candidatului primită în timpul interviului va juca un rol decisiv. Pe de altă parte, aspecte ale biografiei care nu au legătură directă cu activitatea muncii, cum ar fi probleme cu banca, participarea la un accident și chiar concediu medical frecvent la locul de muncă anterior.

Pentru a rezuma, să presupunem că angajatorii au verificat, verifică și vor continua să verifice informațiile furnizate de solicitant. Pentru că ei, mai bine decât oricine altcineva, cunosc adevărul simplu: o persoană nu este niciodată la fel de aproape de perfecțiune ca atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Inspectoratul de Stat al Muncii are competențe semnificative pentru a verifica respectarea de către angajatori a cerințelor legislatia muncii. Deci ce documente verifică? inspectia muncii? Vă spunem în articol.

Cel mai adesea, inspectoratul de muncă vine cu inspecții pe bază de reclamații. Deoarece nu există o listă de verificare clar stabilită, vă recomandăm să pregătiți pentru verificarea tuturor documentelor legate de personal - contracte de muncă, diverse prevederi(cu privire la salarii, bonusuri, rutina zilnica), comenzi, carnete de munca, fise de salariu, foi de pontaj, documente privind plata si calculul salariilor, protectia muncii si asa mai departe.

Principalele probleme ale efectuării inspecțiilor sunt reflectate în Codul Muncii al Federației Ruse în Capitolul 57 „Controlul de stat (supravegherea) și controlul departamental asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (articolele 353-368 din Codul Muncii al Federației Ruse).”

Conform regulii stabilite de lege, inspecțiile efectuate de inspectorii de muncă de stat în organizații pot fi programate și neprogramate (care, la rândul lor, se împart în documentare și la fața locului). Procedura de efectuare a auditurilor este stabilită de lege. Pentru a începe acțiunile de verificare, atât în ​​prima cât și în a doua opțiune, sunt necesare motive (motive, cazuri).

Motive pentru efectuarea unei inspecții neprogramate de către inspectoratul de muncă

• neplata (întârzierea) sau plata incompletă a salariilor la timp;
• stabilirea de salarii în cuantum mai mic decât cel prevăzut de legislația muncii, adică sub salariul minim;
• nerespectarea de către angajator a instrucțiunilor inspectorului de muncă;
• primirea de informații despre încălcări ale legislației muncii care au avut ca rezultat o amenințare de prejudiciu la viața și sănătatea lucrătorilor;
• reclamația angajatului cu privire la încălcare drepturile muncii;
• solicitarea unui angajat de a verifica condițiile de muncă și securitatea la locul său de muncă;
• ordinul şefilor inspecţiei muncii sau Serviciul federal privind munca, emise pe baza instrucțiunilor Guvernului Federației Ruse, Președintelui Federației Ruse sau procurorului.

Contestațiile și declarațiile care nu permit identificarea persoanei care a solicitat la Rostrud sau organul teritorial al acestuia, precum și contestațiile și declarațiile care nu conțin informații despre aceste fapte, nu pot servi drept bază pentru efectuarea unei anchete externe. inspecție programată angajator.

Angajatorul este înștiințat de inspecția neprogramată de către autorizați oficial Rostruda sau a lui organism teritorial, însărcinat cu efectuarea inspecției, cu cel puțin douăzeci și patru de ore înainte de începerea inspecției prin orice mijloace disponibile.

O inspecție neprogramată a angajatorului poate fi efectuată sub forma unei inspecții documentare și (sau) a unei inspecții la fața locului.

Inspecție programată de către inspectoratul de muncă

O inspecție programată este posibilă pentru orice organizație și se efectuează o dată la trei ani.

Pentru implementarea sa, este suficient să existe motivele specificate în Legea federală din 26 decembrie 2008 Nr. 294-FZ:

• au trecut trei ani de la acea zi înregistrare de stat angajator;
• a trecut o perioadă de trei ani de la finalizarea ultimei inspecții programate;
• angajatorul realizează efectiv a lui activitate antreprenorialăîn termen de trei ani (de la data depunerii unei notificări speciale către organismul autorizat).

Această listă de motive este închisă, adică inspectorii nu au dreptul să menționeze alte motive pentru efectuarea inspecțiilor planificate de conformitate cu standardele legislației muncii.

1. Verificarea documentelor de personal.
2. Verificarea securității muncii efectuate.

Verificarea documentelor de personal

În primul rând, atunci când vă pregătiți pentru vizita de inspecție, ar trebui să verificați compoziția documentelor. Inspectoratul Muncii va fi interesat de materiale legate de relaţiile de muncă si cu protectia muncii. Este necesar să vă asigurați că aceste documente sunt în perfectă ordine.

Documente de personal care vor fi verificate:

• acte constitutive;
• contract colectiv;
• toate actele legate de salarii;
• regulamentul intern al muncii;
• contracte de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește conditii esentiale concluzii contract de munca);
• masa de personal;
• foi de pontaj;
• foile de pontaj pentru angajații la care lucrează munca periculoasa;
• fișe de salarizare;
• concediu medical;
• programul de vacanță;
• carduri personale;
• ordine de numire într-o funcție;
• cărți de muncă;
• o carte de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pentru acestea;
• reglementări privind salariile și sporurile;
• prevederi privind protecția datelor cu caracter personal.

Hotărârea Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 Nr.1 ​​„În aprobare forme unificate documentația contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii” stabilește forma comenzilor, cardurile personale, programele de concediu, tabelele de personal, foile de pontaj și alte documente referitoare la contabilitatea personalului, calculul timpului de lucru și salarizarea. Absolut toate întreprinderile, indiferent de forma lor de proprietate, sunt obligate să respecte această rezoluție. Există o serie de excepții pentru organizațiile bugetare.

Verificarea documentației interne locale

Aceasta include un contract colectiv, reglementări interne de muncă, reglementări privind salariile și sporurile, reglementările privind protecția datelor cu caracter personal și reglementările privind secretele comerciale. Documentele enumerate trebuie să respecte legea, să nu se contrazică și să nu înrăutățească poziția angajaților companiei în raport cu normele legii.

Toate aceste documente ar trebui comparate cu contractele de muncă, acestea conțin adesea moduri de operare diferite; De asemenea, este necesar să se compare tabloul de personal, Regulamentul privind salarizarea și sporurile cu contractul de muncă, pentru a exclude diferite sisteme de remunerare și diferite date de primire a salariilor.

Verificarea programului de vacanță

Ar trebui să vă asigurați că toți angajații au plecat în vacanță în ultimii ani și că nu au fost încălcate programele de concediu; Dacă unul dintre angajații dvs. nu a fost plătit cu suma necesară, faceți-o chiar acum. Nu uitați că trebuie să fiți aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de sfârșit. an calendaristic. Fiți atenți dacă durata vacanței este împotriva legii. În cazurile în care unul dintre angajați a plecat în concediu neprogramat, este necesar să se facă modificări conform ordinelor și declarațiilor angajaților.

Verificarea platilor salariale

Inspectorii vor acorda cu siguranță atenție modului în care salariile( prin lege este necesar să o plătiți de două ori pe lună). În Reguli regulamente interne, contractele colective și de muncă trebuie să reflecte informații despre momentul și locul plății salariilor.

Inspectorii vor fi atenți și la mărimea salariului, amintiți-vă că acesta nu trebuie să fie mai mic stabilit prin lege minim.

Dacă unui angajat i se plătesc bonusuri sau bonusuri, organizația trebuie să documenteze acest fapt. De asemenea, ar trebui să verificați dacă toți angajații disponibilizați au fost plătiți.

Verificarea informatiilor legate de protectia muncii

Fiecare angajator trebuie să ofere angajaților săi condiții de muncă sigure. Acestea sunt precizate în documentele de protecție a muncii, a căror prezență este necesară în orice organizație. Acestea ar putea fi diverse instrucțiuni, documente care confirmă că angajații au fost instruiți în domeniul siguranței muncii. Documentele de acest fel trebuie să fie disponibile, indiferent de mărimea organizației și de numărul de angajați angajați.

La verificarea siguranței muncii efectuate, inspectorii caută următoarele condiții:

• cerințe legate de formarea și instruirea angajaților;
• masuri de siguranta in timpul muncii;
• asigurarea lucrătorilor cu echipament de protecție;
• organizarea și desfășurarea certificării locurilor de muncă conform condițiilor de muncă (acum SOUT), precum și utilizarea rezultatelor locului de muncă automatizat (SOUT) pentru acordarea de beneficii și compensații angajaților, desfășurarea periodică examene medicale etc.

În timpul auditului, inspectorii inspectoratului de stat de muncă, pe lângă verificare documentele necesare, poate inspecta toate sediile întreprinderii, poate pune întrebări personalului și poate solicita informațiile lipsă de la angajații responsabili.

Perioada de verificare

De regula generala perioada de efectuare a unei inspecții programate nu poate depăși 20 de zile lucrătoare pentru sucursale perioada totală nu depășește 60 de zile lucrătoare. Dacă vorbim de afaceri mici, atunci pentru o întreprindere mică și o microîntreprindere această perioadă este egală cu 50 de ore, respectiv 15 ore. Aceste constatări nu se aplică inspecțiilor neprogramate. Dacă este necesar, se prelungește perioada pentru o inspecție programată la fața locului cu 20 de zile lucrătoare (dar nu mai mult), despre care angajatorul trebuie anunțat cu 3 zile înainte.

Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practice și găsiți răspunsuri la întrebările dvs la Scoala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Pentru a afișa formularul, trebuie să activați JavaScript în browser și să reîmprospătați pagina.

Ce verifică serviciul de securitate la angajarea unui nou angajat?

În zilele noastre, a devenit o situație comună atunci când un solicitant pentru post vacantÎnainte de încheierea unui contract de muncă, serviciul de securitate verifică.
Ce verifică acest departament la angajare? Aceasta depinde de politica corporativă internă a întreprinderii.

Selectarea candidaților la angajare

Atunci când aplică pentru angajare, o persoană este obligată să furnizeze angajatorului un pachet de documente, al căror conținut variază în funcție de postul pentru care aplică.

Pe baza documentelor furnizate, se poate efectua o verificare inițială:

1. Puteți verifica autenticitatea pașaportului dvs. pe site-ul oficial al Serviciului Federal de Migrație.
2. ÎN instituție de învățământ Puteți clarifica dacă diploma primită este valabilă și cui aparține.
3. Aflați pe site-ul executorilor judecătorești dacă există titluri executorii restante împotriva angajatului.
4. Studiați informațiile de pe rețelele sociale.
5. Faceți o cerere către agențiile de aplicare a legii referitor la cazierul judiciar.

Acestea sunt surse deschise, informații din care pot fi studiate legal.

Dar, pe lângă aceasta, multe servicii de securitate au posibilitatea de a afla informații confidențiale despre un angajat: starea conturilor bancare, istoricul creditului, disponibilitatea bunurilor imobiliare și a altor proprietăți etc.

Când se efectuează controlul de securitate?

Verificarea de securitate se efectuează înainte de semnarea unui contract de muncă cu angajatul. De regulă, se efectuează o verificare amănunțită atunci când solicitați angajare în departamentele de securitate guvernamentale, în sectorul bancar, în întreprinderile închise etc.

Conducerea companiei efectuează o verificare pentru a colecta cât mai multe informații despre candidat și a decide dacă acesta este potrivit pentru postul dat.

De obicei, candidații nu sunt testați pentru toate posturile, ci pentru cele care necesită o responsabilitate specială. De exemplu, dacă un angajat este selectat pentru o poziție care implică lucrul cu în numerarŞi bunuri materiale, un istoric de credit prost poate fi o piedică.

Citeste si: Unde și cum să fii supus unei examinări psihiatrice atunci când aplici pentru un loc de muncă

Angajatorii preferă, de asemenea, să nu contacteze angajații care au dus în instanță litigii individuale cu angajatorul anterior.

Este legal să se efectueze un control de securitate înainte de angajare?

Legalitatea verificării unui viitor angajat de către serviciul de securitate depinde de ce informații sunt verificate.

Dacă informațiile sunt studiate numai din surse deschise de informații sau cele furnizate de candidat pentru un post, atunci o astfel de procedură nu încalcă legea.

În toate celelalte cazuri, va exista o încălcare a legii într-o măsură sau alta. Dar, din păcate, acest lucru este aproape imposibil de urmărit, deoarece astfel de verificări sunt de obicei efectuate foști angajați agențiile de securitate și de aplicare a legii care au posibilitatea de a colecta informații despre o persoană prin canale neoficiale.

Ce informații verifică serviciul de securitate a forței de muncă?

Natura informațiilor care sunt colectate despre o persoană depinde de cât de profund își verifică compania viitorul angajat și pentru ce poziție aplică.

Verificarea cazierului judiciar și a încălcărilor administrative

Verificarea cazierelor judiciare și a altor infracțiuni se poate face în două moduri:

1. Trimiteți o solicitare autorităților de aplicare a legii.
2. Solicitați de la angajat un certificat de lipsă de antecedente penale. Mai mult, în unele cazuri, un astfel de certificat este necesar, de exemplu, atunci când o persoană este selectată să lucreze în instituțiile pentru copii.

Dacă absența cazierului judiciar nu este prevăzută de lege, atunci va fi ilegală asigurarea unui loc de muncă din acest motiv.

Verificarea istoricului de lucru

Verificarea istoricului de lucru este cea mai comună procedură. Angajatorul poate apela în mod independent fostul angajator sau poate solicita angajatului o referință scrisă de la locurile de muncă anterioare.

Articolul 88 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice transferul de informații cu caracter personal fără consimțământul persoanei căreia îi aparțin.

De aceea fost angajator nu are dreptul de a furniza informații despre un angajat concediat fără acordul acestuia.

Citeste si: Cine eliberează un certificat de cazier judiciar atunci când aplică pentru un loc de muncă?

Soluția la această situație este ca angajatul să furnizeze o referință de la fostul angajator.

Dar din multe motive, această caracteristică poate fi distorsionată. Prin urmare, metoda cea mai des folosită este ca reprezentantul de securitate să sune supervizorul imediat sau departamentul de resurse umane. Și poate primi o referință verbală pentru angajat.

De exemplu, se poate dovedi că concedierea prin acordul părților înseamnă de fapt că acestea au dorit să concedieze salariatul din motive negative, dar din cauza cererii sale sau a meritelor trecute, formularea din carnetul de muncă a fost schimbată.

Colectarea și verificarea informațiilor despre viața privată și membrii familiei

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, un cetățean poate refuza să furnizeze informații personale și va avea dreptate. Excepția este atunci când vine vorba de angajare în serviciu public. În acest caz, furnizarea de informații despre toți membrii familiei este obligatorie.

În plus, unele informații despre componența familiei pot fi adunate din documente oficiale: pașapoarte, certificate de naștere ale copiilor etc.

De obicei, angajatorii doresc să afle despre prezența copiilor și cât de des viitorul angajat își ia concediu medical pentru a-i îngriji. Dar refuzul de a angaja pentru un astfel de motiv ar fi ilegal.

Test poligraf al serviciului de securitate

În prezent, se testează poligraful (detectorul de minciuni). obligatoriu efectuate pentru candidații la muncă în Ministerul Afacerilor Interne, organele de drept și în cazul în care responsabilități de serviciu prevede deţinerea secretelor de stat.

Până în prezent, Legea federală nr. 478780-5 „Cu privire la utilizarea unui poligraf” rămâne un proiect, astfel încât legalitatea cerinței de a se supune poligrafului obligatoriu este foarte discutabilă.

Iar candidații care își găsesc un loc de muncă în alte organizații decât cele enumerate mai sus ar putea să nu poată promova acest test.

Sondajul angajatorilor a fost realizat de Serviciul de Cercetare a Website-ului în perioada 20-28 martie 2018 în rândul a 233 de reprezentanți ai companiei, iar sondajul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă a fost realizat în perioada 12-19 martie 2018 în rândul a 10.737 de muncitori ruși.

Selectarea candidaților este un subiect fierbinte pentru întreaga piață de resurse umane. 2/3 dintre solicitanții de locuri de muncă ruși sunt de acord că selectarea candidaților la angajare este o etapă importantă a procedurii de angajare. Mai mult, 42% dintre respondenți sunt complet de acord cu acest lucru. Aceasta este până la 3 p.p. acum mai bine de un an.

Candidații cei mai fideli screening-ului sunt cei care caută locuri de muncă în sectorul de securitate (91%), bancar (84%) și minerit de materii prime (84%). Candidații din domeniile artei și mass-media (54%), știință și educație (55%), marketing și PR, precum și turism, hoteluri și restaurante (57% fiecare) sunt mai sceptici.

Nivelul postului nu afectează atitudinea față de selecția candidaților. Aproximativ același număr de solicitanți iau în considerare verificarea etapa importanta angajare.

Procentul angajatorilor care sunt de acord că selectarea candidaților în timpul angajării este o etapă importantă a procedurii de angajare este semnificativ mai mare - 84%. Mai mult, 56% sunt complet de acord cu această afirmație. Pe parcursul anului, această pondere a crescut cu 8 puncte procentuale.

În companiile cu 251-500 de angajați, există ceva mai mulți respondenți care nu sunt de acord cu această afirmație.

72% dintre muncitorii ruși notează că candidatura lor a fost verificată în momentul aplicării pentru un loc de muncă. Aceasta este până la 4 p.p. cu mai bine de un an mai devreme.

În același timp, managerii de top sunt cel mai adesea supuși inspecției - 81%. Dar dintre specialiștii începători, doar 59% erau așa. Cei mai „testați” candidați sunt reprezentanți ai sectoarelor bancar și de investiții, precum și ai sectorului de securitate. Peste 90% dintre respondenții din fiecare dintre ele au remarcat că angajatorul le-a verificat la angajare.

Cu cât angajatul este mai experimentat, cu atât este verificat mai des.

Candidații sub 25 de ani sunt verificați mai rar de către serviciul de securitate decât candidații din alte grupe de vârstă.

În același timp, doar fiecare al doilea reprezentant al companiei a menționat că verifică angajații înainte de a aplica pentru un loc de muncă. În 2017, această cifră era de 69%, însă datele din 2017 trebuie interpretate cu prudență din cauza eșantionului mic (în 2017 au participat la sondaj 77 de angajatori, iar în 2018, 233 de angajatori).

Jumătate dintre angajatori analizează nu mai mult de 20% dintre candidații pe care îi angajează. Doar 5% dintre respondenți notează că verifică 75% sau mai mult dintre angajații angajați înainte de a-i angaja.

Cel mai adesea, verificarea candidaților pentru companiile rusești angajații departamentelor de resurse umane sunt implicați în acest lucru - fiecare al doilea reprezentant al companiei chestionat a răspuns exact în acest fel. De-a lungul anului, ponderea angajatorilor care au remarcat că au un departament special creat pentru asta în cadrul companiei a crescut - de la 21% în 2017 la 27% în 2018.

Cu cât compania este mai mare, cu atât acordă mai multă atenție problemei screening-ului candidaților. Printre companiile cu peste 500 de angajați, aceasta a fost de 80%, iar între companiile cu până la 50 de angajați - doar 45%.

Cea mai avansată industrie când vine vorba de selecția candidaților este cu amănuntulși servicii pentru afaceri. Interesant este că o treime dintre companiile IT nu se angajează să implementeze verificarea candidaților.

Fiecare altul muncitor rus a remarcat că a fost controlat de securitate cel puțin o dată în ultimii ani.

Selectările multiple ale candidaților sunt cele mai frecvente în rândul candidaților care caută locuri de muncă în sectorul securității, muncii și bancar și în sectorul public – de două ori mai des decât media pentru toate industriile.

Majoritatea solicitanților, ca și acum un an, la ultima inspecție au semnat acordul cu privire la colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal. În plus, acest lucru este tipic pentru toate nivelurile de poziție a candidaților și nu depinde de experiența lor de lucru.

Reprezentanții personalului de lucru și mass-media notează mai des că nu au semnat consimțământul pentru colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal (27%). Dar dintre specialiștii în extracția materiilor prime, doar 10% dintre solicitanți sunt așa. De asemenea, consimțământul este aproape întotdeauna semnat în sectorul bancar și public.

Potrivit angajatorilor, aproape 80% dintre solicitanți știu că compania le verifică. În același timp, 14% dintre aceștia preferă să nu semneze consimțământul pentru colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal. Pe parcursul anului, numărul celor care nu doresc, potrivit angajatorilor, a scăzut cu aproape 10 puncte procentuale.

Fiecare a 5-a companie notează că candidații nu sunt conștienți de faptul verificării. Pe parcursul anului, situația s-a schimbat ușor.

La angajarea în companie mare este mai probabil ca solicitanții să cunoască despre verificarea și să semneze consimțământul pentru colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal. În companiile cu peste 500 de angajați, doar 4% dintre candidați nu cunosc screening-ul. Companiile au un număr de 10 ori mai puțin de astfel de 40%.

2/3 dintre companiile chestionate au remarcat că selectează toți potențialii candidați pentru angajare. Pe parcursul anului, ponderea acestora a crescut cu 8 puncte procentuale. Tot peste an, ponderea celor care iau solutii personalizate privind selecția candidaților: de la 26% la 15%.

Companiile din Moscova sunt verificate mai des managerii de linieși în partea de sus, angajatorii regionali pun accent pe verificarea angajaților responsabili din punct de vedere financiar.

Companiile cu peste 500 de angajați sunt puțin mai susceptibile de a selecta toți candidații fără excepție, în timp ce mici și afaceri medii testează mai des candidații pentru funcții de conducere.

Colectarea informațiilor de la ultimul loc de muncă și verificarea cazierelor judiciare, ca acum un an, sunt cele mai populare metode de screening a candidaților folosite de angajatori (76%, respectiv 61% din reprezentanții companiei). Fiecare al doilea angajator notează că verifică conturile de pe rețelele de socializare, 46% verifică autenticitatea documentelor și 44% studiază situația financiară a companiilor. Dar doar 6% dintre companii folosesc un detector de minciuni.

Pentru companiile cu peste 500 de angajați, cei mai des întâlniți pași includ verificarea cazierului judiciar al candidatului (89%), autenticitatea documentelor acestuia (68%) și verificarea situatia financiara(71%). De asemenea, folosesc un poligraf puțin mai des decât alții (11% față de 6% în general).

Întreprinderile mici sunt mult mai puțin probabil decât altele să verifice situația financiară a unui candidat (23% față de 44% în total) și să verifice cazierele judiciare și încălcările administrative ale rudelor solicitantului (6% față de 18%). Însă pentru întreprinderile mijlocii, verificarea situației financiare a candidaților și a cazierelor judiciare ale rudelor este mult mai importantă. Dintre angajatorii cu 251 până la 500 de angajați, 69% și, respectiv, 38% fac acest lucru.

Companiile cu 51 până la 100 de angajați au șanse mai mari decât altele să verifice informațiile din ultimul lor loc de muncă (91%) și conturile de rețele sociale (68%).

Solicitanții din sectorul public au remarcat cel mai adesea că au fost verificați pentru propriul cazier judiciar și cazierul judiciar al rudelor și, de asemenea, le-au verificat situația financiară.

Reprezentanții profesiilor bancare au mai multe șanse decât alții să verifice cazierele judiciare ale rudelor, iar specialiștii în securitate sunt verificați mai des decât alții în aproape toate etapele.

Comparativ cu anul trecut, ponderea acelor conturi curente pe rețelele de socializare a scăzut. Iar ponderea celor care studiază situația financiară a candidaților a crescut. Cu toate acestea, după cum sa menționat mai devreme, datele pentru 2017 pentru angajatori ar trebui folosite cu prudență, deoarece eșantionul de respondenți a fost de doar 77 de companii față de 233 de companii în 2018.

Potrivit aplicanților înșiși, testele lor sunt verificate mai rar: 38% anul trecut față de 26% anul acesta.

Prin ce etape de verificare ai trecut? (sondaj aplicant, 2018)

Prin ce etape de verificare ai trecut? (sondaj aplicant, 2018)

Doar 10% dintre candidați spun că li s-a refuzat un loc de muncă cel puțin o dată în ultimii ani, după un control de securitate. Dar de cele mai multe ori nu mai mult de o dată (6%).

Nivelul poziției nu afectează numărul de refuzuri după controalele de securitate.

Dar există diferențe minore în funcție de nivelul poziției. Pentru solicitanții din domeniile transport și logistică, personalul muncitor și cei angajați în turism și afaceri hoteliere este mai probabil decât alții să fi fost refuzați cel puțin o dată după un control de securitate din ultimii ani (13%, 10% și, respectiv, 9%).

Selectarea obligatorie a candidaților ca fenomen nu îi sperie pe candidații ruși. 92% dintre respondenți ar fi de acord cu un astfel de test dacă angajarea garantată ar fi posibilă doar prin trecerea acestuia. Mici îndoieli apar doar în rândul marketerilor, reprezentanții artelor, științei și educației, precum și în rândul personalului de lucru (88% pentru fiecare domeniu profesional).