Cum să vorbești cu un angajat despre performanța proastă. Douăsprezece reguli de aur pentru comunicarea cu lucrătorii

Un manager nu este o poziție atât de ușoară. Să presupunem că ți-ai creat propria afacere și ai angajat angajați. Sau ai fost promovat la poziție de conducere. Multe depind de modul în care construiești corect relațiile cu subalternii tăi. Prin urmare, este necesar să fii pregătit pentru management și să știi să te comporti cu personalul.

Tipuri de Ghid

Există două sisteme principale de gestionare a subordonaților. Primul dintre ele se numește democratic, al doilea - de comandă sau autoritar.

Un sistem democratic presupune o distanță mai mică între lider și subordonați. Liderul folosește în primul rând metode de persuasiune. Un sistem autoritar presupune emiterea de instrucțiuni clare angajaților, pe care aceștia sunt obligați să le urmeze.

În primul caz, angajații au inițiative, în al doilea nu. Ce este cel mai bine de folosit - fiecare alege singur. Dar tot sugerăm să căutați o cale de mijloc. Nu poți pune prea multă presiune asupra echipei și nu poți ignora relațiile de subordonare. În primul caz, te vor urî imediat, în al doilea, se vor așeza pe gâtul tău.

Interesează-te de viețile subordonaților tăi și ascultă-i

Un lider bun știe întotdeauna ce evenimente importante se întâmplă în viața subalternilor săi: o nuntă, o zi de naștere, nașterea unui copil. Întreabă discret ce mai fac angajații tăi. Veți vedea - vor fi mulțumiți.

Dacă vin la tine cu o plângere, doar ascultă totul până la capăt fără a întrerupe angajatul. Conectați-vă la înțelegere. Poate că acest lucru va fi suficient pentru a rezolva parțial problema.

Recompensa și pedeapsă

Cu siguranță trebuie să existe un sistem de recompense și pedepse. Mai mult, ar trebui aplicată în mod egal tuturor angajaților. Acest lucru este cel mai dificil de implementat atunci când subalternii tăi includ rude, prieteni sau chiar o persoană dragă.

Acest lucru duce la câteva concluzii importante. În primul rând, nu este recomandat să angajați persoane apropiate - va fi dificil să mențineți obiectivitatea. În al doilea rând, nu începe niciodată romante de birou - vei fi constant dependent. Iar dacă romantismul eșuează, situația va fi una dintre cele mai neplăcute.

Echipa vede mereu nedreptatea pe care o face șeful. Toată lumea ar trebui să înțeleagă că dacă va face o muncă bună va fi răsplătită, dacă va face o muncă proastă va fi pedepsită. Și dacă totul este nedrept, nu vei vedea autoritate.

Pentru a aplica în mod competent sistemul de pedepse și recompense, trebuie să vă concentrați pe anumite criterii obiective de performanță. Prin urmare, este necesar să știți foarte bine ce a făcut cutare sau cutare angajat. Uneori este dificil să stabilești astfel de criterii, dar din moment ce ești manager, trebuie să vii cu ele și să le comunici fiecărui angajat.

Cum să certați și cum să lăudați?

În ceea ce privește exprimarea verbală a nemulțumirii, aceasta ar trebui făcută numai în persoană. Dacă certați un angajat dintre colegi, acesta va fi umilit și probabilitatea ca acesta să lucreze bine din asta tinde spre zero. Poate doar pentru o vreme, de teama de a nu fi din nou umilit. Prin urmare, o conversație față în față va fi cea mai eficientă. Când raportați, trebuie să explicați în detaliu ce greșeală a făcut angajatul și ce poate face pentru a o corecta.

Dimpotrivă, este mai eficient să încurajezi un angajat în mod public. Stimulentul nu trebuie să fie în formă monetară dacă este costisitor pentru compania dumneavoastră. Laudele pot fi verbale sau poți recompensa angajatul cu dreptul de a-și lua o zi liberă.

Este posibil să strigi la subalterni?

Aproape toți șefii și-au ridicat vocea la subordonați la un moment dat. Avantajul acestei metode este că poate crește efectiv productivitatea angajaților. Dar dacă folosești un țipăt în mod constant, atunci eficacitatea acestuia va fi zero.

Strigând, poți obține ceva doar de la acel angajat care înțelege că nu îi certați personalitatea, ci munca lui. Sunt foarte puțini astfel de oameni, așa că vă sfătuim să fiți mai rezervați.

Aplicarea sfaturilor de mai sus vă va permite să mențineți o atmosferă normală în echipă și să câștigați autoritatea personalului.

1. Setați întotdeauna numai sarcini clar definite. Angajații trebuie să aibă o bună înțelegere a ceea ce li se cere. În același timp, uneori puteți împinge pe acesta sau acel angajat să-și îmbunătățească abilitățile profesionale, oferindu-i o sarcină „la limita posibilului”. Dar o astfel de sarcină trebuie să fie fezabilă.
2. Duce. Angajații se așteaptă la acțiuni active de la tine, iar dacă nu le iei, atunci nu va exista deloc productivitate, iar autoritatea ta ca lider va cădea. Evaluează în mod regulat rezultatele muncii angajaților tăi: ei se așteaptă la asta.
3. Nu oferi soluții gata făcute. Dacă un subordonat îți cere un sfat, nu-l expune soluție gata făcută. Trebuie să-l împingem la gândurile potrivite.
4. Nu zăbovi prin preajmă. Un șef care nu face altceva decât să se plimbe prin birou și să bea cafea își va pierde autoritatea foarte repede.

Video

Din videoclip veți afla despre tipurile de relații dintre un manager și subordonați.

Evaluarea anuală a performanței poate fi o durere de cap pentru manageri. Procesul în sine feedback iar scrierea recenziilor necesită mult timp, mai ales când o faci cu atenție. Și dacă în echipă există o persoană care este predispusă la o reacție negativă la orice critică, dificultățile vor crește doar. Cum te poți pregăti să comunici cu o persoană al cărei feedback provoacă lacrimi, țipete și dorința de a intra în apărare profundă?

Sfatul general pentru toate cazurile dificile este să nu pierdeți din vedere obiectivul. Concentrează-te pe toate motivele pozitive care te motivează să oferi feedback. Amintiți-vă dvs. și angajatului de ei în termeni precum „Vreau să discut despre asta cu dumneavoastră pentru că vreau să aveți cât mai mult succes posibil în compania noastră” sau „Vreau să vă ajut să creșteți”.

Kim Castelda, vicepreședinte senior la compania de software Bullhorn, este responsabilă pentru dezvoltarea a 600 de angajați în întreaga lume. Ea conduce un antrenament special, învățând capacitatea de a spune altor oameni ceea ce nu vor să audă. Cei care își dovedesc abilitățile primesc un certificat. În plus, Kim efectuează un sondaj de două ori pe an pentru a afla ce comentarii pozitive și constructive au primit angajații de la superiorii lor. „Rareori am întâlnit oameni care nu vor să reușească, iar feedback-ul este o parte esențială a acestui succes. Ne dorim ca angajații noștri să fie cei mai buni, așa că îi supraveghem.”

Aruncă o privire mai atentă și pregătește-te.Începeți cu introspecția: cum reacționați la reacția emoțională a altcuiva? Cât de înclinat ești să atenuezi criticile, să eviți confruntarea directă sau, dezamăgit, să răspunzi lovitură cu lovitură? Castelda avertizează: „Trebuie să ne gândim cum să avem această conversație. Liderul trebuie să vină la asta concentrat, pregătit și organizat.” Nu e nevoie să improvizezi. Te vei simți mai încrezător dacă o faci teme pentru acasă, permiteți ca evaluarea dvs. să se bazeze pe comentarii, cifre și exemple specifice. Fă-ți timp pentru a pregăti comunicări bine gândite.

Limitați-vă reacția imediată. Indiferent de modul în care te pregătești, interlocutorul își poate exprima totuși pe a lui emoții negative, dar le vei răspunde calm și eficient.

Mutați conversația într-o direcție productivă. Trebuie să opriți reacția emoțională pentru ca critica să fie productivă și pentru ca tu și interlocutorul tău să ajungi la acele idei și soluții care îi vor garanta succesul în viitor. Este posibil să aveți nevoie de o a doua întâlnire după ce interlocutorul dumneavoastră s-a calmat și și-a adunat gândurile și, de asemenea, v-ați conectat. Confruntarea cu o reacție emoțională nu înlocuiește toate celelalte elemente ale unei conversații eficiente: o explicație a motivelor acestei conversații, o descriere clară a problemei, exemple, precum și responsabilitatea de a asculta interlocutorul și de a-l auzi și de a veni la o decizie comună privind acțiunile ulterioare.

Ce să faci dacă interlocutorul tău plânge

Este ușor să te simți anxios sau frustrat dacă altcineva izbucnește în plâns sau spune ceva de genul „Nu reușesc niciodată nimic”. În astfel de situații, Castelda sfătuiește, în primul rând, să arăți că nu sâcâi, ci dimpotrivă, vrei să ajuți - și să treci totuși la discutarea problemei. „Da, interlocutorul tău are nevoie de cel mai amabil și simpatic tratament, dar nu trebuie să te îndepărtezi de subiect, un mesaj este un mesaj. Și chiar și cele mai neplăcute lucruri pot fi exprimate pe un ton calm și blând. Fii atent și sensibil.”

Și încă câteva sfaturi

Amână conversația neplăcută până la sfârșitul zilei, astfel încât persoana să poată pleca imediat acasă.

Păstrați șervețele la îndemână. Acest lucru te va ajuta să arăți empatie și să-i dai celuilalt timp să se calmeze și să-și adune curajul.

Spune: „Văd că ești supărat. Înțeleg cât de dificilă este această conversație pentru tine. Știu că te străduiești pentru succes și vreau să te ajut cu asta. De aceea trebuie să discutăm despre asta. Să ne revedem mâine dimineață când te-ai gândit la toate.”

Lacrimile unei persoane care de obicei nu este înclinată să-și exprime emoțiile în acest fel ar trebui să te alerteze: pot fi un semnal că a avut loc o greșeală.

Ce să faci dacă interlocutorul tău strigă

Când comunicați cu o persoană predispusă la țipete și alte manifestări de furie, riscați să vă speriați și să vă retrageți sau să vă enervați și să țipiți înapoi. În cartea sa Overcoming No, William Ury ne amintește: „Când ești atacat, răspunsul instinctiv este să ataci, să lupți focul cu focul, să le dai același medicament... Dar această strategie are ca rezultat, de obicei, o confruntare fără sens și dăunătoare. . Dvs. oferiți interlocutorului o scuză pentru comportamentul său nerezonabil. Se gândește: „Da, știam că îmi dorești rău. Iată dovada.”

Încearcă să rămâi calm și să nu cedezi. Castelda sfătuiește: „Fii pregătit să închei conversația dacă se dovedește a fi neproductivă sau neprofesională”. Puteți spune pe un ton calm și neutru: „Trebuie să vorbesc cu tine. Te rog, nu atât de tare.” Sau o altă opțiune: „Vă rugăm să respirați adânc și să vă liniștiți, sau va trebui să reprogramam conversația. Acest lucru nu este constructiv.”

Și lăsați acest angajat să se asigure că țipă într-un acces de pasiune sinceră. Spune-i că îi respecți puterea convingerii, dar tot nu e nevoie să strigi. Repetă din nou că îți dorești bine și ești gata să asculți tot ceea ce vrea să spună - dar după ce și-a tăiat răsuflarea (puteți amâna această conversație pentru ziua următoare) și este pregătit pentru o conversație calmă.

Ce să faci dacă interlocutorul tău intră în defensivă

O persoană care are o explicație sau o justificare pentru orice te poate înnebuni. „Este ca teflonul – nu își asumă responsabilitatea pentru nimic și pune mereu vina pe alții”, explică Castelda. Un astfel de angajat este capabil să spună: „Ați înțeles greșit. Au amestecat totul. Nu ți-ai dat seama de nimic.” Această tactică îl ajută să evite dialogul constructiv. Castelda sfătuiește să condamne direct un astfel de interlocutor pentru lipsa de dorință a acestuia de a asculta și să-i ceară atenția. Ai putea spune, de exemplu, „Cred că responsabilitatea îți revine. Să discutăm de ce percepi situația diferit.” Sau: „Trecând vina asupra altora, te faci să arăți ca o victimă. Nu te va ajuta.”

Ce să faci dacă trebuie să faci față unei probleme serioase

Dacă acest tip de comportament este obișnuit în rândul angajatului tău, trebuie să abordezi direct această tendință. Ai putea spune ceva de genul: „De fiecare dată când încercăm să discutăm despre munca ta, te simți jignit (furios sau te scuzi). Am în minte interesele tale cele mai bune. Cum vă pot ajuta să acceptați criticile mai deschis și mai constructiv? Acesta este ceea ce am nevoie de la tine într-o astfel de conversație.” Rupeți ciclul care vă încurajează să evitați conversațiile dificile. Castelda avertizează: „Nu trebuie să amâni la nesfârșit o astfel de conversație sau să ții totul pentru tine. Oferiți critici constructive subordonaților după cum este necesar. Treptat, problemele vor dispărea.”

Reacțiile emoționale pot transforma interlocutorii de pe părțile opuse ale mesei în inamici. Dar dacă te concentrezi pe bune intenții, te pregătești cu sârguință și răspunzi eficient la situație, ai șansa să ajungi pe aceeași parte a mesei cu angajatul tău și să-l ajuți să crească.

Băieți, ne punem suflet în site. Mulțumesc pentru asta
că descoperi această frumusețe. Mulțumesc pentru inspirație și pielea de găină.
Alăturați-vă nouă FacebookŞi VKontakte

În timp ce majoritatea stresurilor pe care le întâlnim la birou pot fi planificate și prevenite, reacțiile colegilor sunt o variabilă incontrolabilă. Acest lucru este valabil mai ales pentru problemele de birou precum conflictele bazate pe calitati personale si valori. Câteva sfaturi simple vă vor ajuta să supraviețuiți într-o atmosferă de agresiune.

• Nu lăsați o persoană care vă umilește sistematic să „alcătuiască o coaliție”: comunicați cu alți angajați de parcă nimic nu s-ar fi întâmplat.
• Unele personalități dor foarte profund. Dacă nu puteți reduce intensitatea reacției, atunci măcar limitați-vă contactul cu infractorul.
• Se concentreze pe punctele forte adversar, amintiți-vă de contribuția sa la cauza comună. Acest lucru va ameliora iritația.

3. Provocari ale personalitatilor conflictuale

Potrivit unui studiu prezentat la întâlnire anuală Potrivit Asociației Americane de Psihiatrie, 5-10% dintre lucrători pot avea o tulburare de personalitate. Există 4 tipuri principale.

Cel mai fanatic și neplăcut dintre aceste tipuri este numit în mod convențional „stea”. Astfel de oameni fantezează cu succes nelimitat, cred că știu totul mai bine decât oricine, iubesc să comandă și nu tolerează obiecțiile. Atunci când comunicați cu ei, ar trebui să rămâneți calm și să le respectați părerea, dar să rămâneți în continuare pe poziție, altfel nu vă vor mai ține cont.

Dacă trebuie să convingeți o astfel de persoană de ceva, încercați să vorbiți cât mai convingător posibil, vorbiți despre beneficiile pe care le pot primi atât acest coleg individual, cât și întreaga echipă.

4. Echipa feminină

Un birou cu un număr copleșitor de angajate de sex feminin este un mediu tipic predispus la conflicte. La prima vedere, poate părea că cea mai bună soluție este să ții pentru tine. Totuși, acest lucru, dimpotrivă, îi va întoarce pe colegii tăi împotriva ta și, în cele din urmă, poate duce chiar la concediere. Prin urmare, alegeți media de aur. Cum să faci asta?

• Nu împărtășiți nimănui informații despre viața dumneavoastră personală și nu vorbiți despre probleme care nu au legătură cu rezolvarea problemelor de muncă.
• Răspândesc bârfe și zvonuri în jurul tău sau doar vorbesc despre cineva la spatele lor? Arată că nu vei lua parte la astfel de conversații. Încercați doar să evitați moralizarea inutilă.
• Urmați codul vestimentar și nu purtați ținute prea strălucitoare sau provocatoare, articole scumpe de garderobă sau accesorii pentru a lucra.
• Nu te strădui să devii „pe consiliu”. Acest lucru este întotdeauna vizibil și provoacă doar dispreț.
• Fii atent, ascultă mai mult și, la rândul tău, nu face declarații dure despre ceilalți colegi.
• Nu neglijați regulile și valorile companiei. Dacă este obișnuit ca o organizație să organizeze petreceri corporative și să sărbătorească zilele de naștere la birou, nu trebuie să le ignorați.

5. Coleg neglijent

Ordinea contribuie la pacea interioară și la productivitate pentru majoritatea oamenilor, dar nu pentru toți. De ce biroul colegului meu este întotdeauna o mizerie? Pot exista mai multe motive pentru aceasta.

• Unii oameni sunt inspirați de dezordine și constată că le stimulează ideile și îi împinge să se dezvolte.
• Cineva pur și simplu nu observă tulburarea - nu îl afectează în niciun fel, pur și simplu „nu o văd”.

Înainte de a ataca un coleg pentru că este neglijent, amintiți-vă că nu există o cale corectă sau greșită și că ceea ce îi place unei persoane poate să nu fie al alteia. La urma urmei, este al lui locul de munca, și numai el poate decide cum va fi.

Dacă actele unui coleg „se târăsc” fără probleme pe biroul tău, va fi suficientă o simplă cerere calmă de a nu încălca limitele.

6. Ruperea prieteniilor cu un coleg

Prieteniile la locul de muncă au avantajele și dezavantajele lor. Unul dintre dezavantaje este sentimentul de stangacie care apare atunci cand o relatie apropiata se rupe si trebuie sa vezi aceasta persoana in fiecare zi la serviciu. Pentru a o depăși:

• Abstragați-vă de la dezacordurile din sfera personală și concentrați-vă pe cât de bun este fostul dvs. tovarăș în a-și îndeplini atributii oficiale.
• Concentrați-vă pe îndeplinirea sarcinilor dvs.
• Încercați să mențineți o relație profesională normală cu persoana cu care ați fost cândva prieteni.

7. Consecințele unei petreceri de birou

Vacanțele comune sunt una dintre tehnicile de team building. Cercetările au arătat că managerii cred că vacanțele și ieșirile comune, jocurile și participarea la evenimente sociale întăresc relațiile în echipă, ceea ce duce la mai multe munca eficienta, parcă integrând personal și viata profesionalaîntr-un singur întreg.

Dar există și un dezavantaj - consecințele nedorite ale evenimentelor corporative. De obicei acest lucru se exprimă în comportamentul stupid al colegilor. Dar tu însuți te poți găsi într-o situație incomodă.

Cea mai bună opțiune este să vă controlați comportamentul. Ei bine, dacă se întâmplă ceva aparent ireparabil, nu fi supărat.

Dacă este posibil, încearcă să faci din asta o glumă. Dacă este necesar, explicați celor care au fost jigniți din neatenție.

Încercați să aduceți un astfel de coleg într-o conversație deschisă pentru a afla motivele acestui comportament. De regulă, acestea sunt neînțelegeri, omisiuni, nemulțumiri ascunse, pe care o persoană, din cauza caracterului sau a altor circumstanțe, nu dorește să le exprime în mod explicit.

Dacă tu însuți experimentezi o agresiune ascunsă față de un coleg, încearcă să vezi în el puncte bune. Nu este nevoie să adăpostiți furie sau resentimente.

9. Limite comportamentale neclare

Indiferent de ceea ce fac sau spun alții, fiecare este în ultimă instanță responsabil pentru ei înșiși, așa că cel mai bine este să păstrați lucrurile moderat formale.

Nu ar trebui să spui și să faci ce vrei la locul de muncă și, în același timp, să nu lași pe alții să-ți stabilească limite morale și etice. Ceea ce este normal pentru unul poate fi complet inacceptabil pentru altul.

Un instrument eficient pentru combaterea familiarității la locul de muncă este să oferi colegilor feedback direct și imediat, dar fără a-l face personal. Adică, fără a umili sau ataca, comunica politicos ce vrei și ce nu. Formularea ar putea fi: „Pot să-ți cer să nu-mi faci asta / să nu spui asta în prezența mea?”

Ați întâlnit vreodată situații conflictuale la locul de muncă? Cum le-ai rezolvat? Povestește-ne despre experiența ta în comentarii.

Claire Liu, CEO-ul Know Your Company, ne oferă șase moduri de a-i determina pe angajați să vorbească și de a înțelege ce cred ei cu adevărat despre tine și despre compania ta

Într-o zi, acum aproximativ cinci ani, CEO-ul meu m-a invitat la o conversație unu-la-unu. Anul se încheia și a vrut să știe ce credeam că trebuie să se îmbunătățească compania, dacă se poate îmbunătăți ca lider. Și a vrut să audă de la mine exact ce credeam. Dar, în ciuda asigurărilor lui că se poate „face cu adevărul”, nu m-am putut decide să-i spun așa cum era.

Dar adevărul era că nu eram sigur de strategia generală de dezvoltare a companiei. Eram îngrijorat că unii angajați au simțit că sunt tratați nedrept. Dar mi s-a părut inutil să vorbesc despre asta. Nu îmi puteam imagina că CEO-ul mă va asculta și va schimba ceva în companie. Dimpotrivă, mi s-a părut că asta nu va provoca decât o reacție negativă. Prin urmare, mi s-a părut că e mai bine să tac.

Nu voi uita niciodată acest sentiment când ascunzi ceva. Preferi să taci pentru că nu crezi în posibilitatea vreunei schimbări. Voi fi sincer: nu sunt mândru de tăcerea mea. Acum, știind totul despre nevoia de feedback din partea managerului, nu aș face asta. În calitate de CEO, îmi pot imagina cât de dezamăgit s-a simțit managerul meu când am părăsit compania la câteva luni după această „discuție directă”.

Bazat pe propria experiență, sunt foarte specială în ceea ce privește conversațiile unu-la-unu cu angajații din propria companie. Nu vreau ca membrii echipei mele să se simtă așa cum am simțit eu când eram de cealaltă parte a mesei. Și nu vreau să repet experiența fostului meu șef, pentru care sentimentele reale ale angajaților săi au devenit o revelație.

Și iată ce trebuie să faceți pentru a face conversația unu-la-unu cât mai deschisă posibil.

Faceți din empatie scopul dvs

De fiecare dată când am o conversație unu-la-unu, trebuie să înțeleg cum se simte cealaltă persoană. Orice altceva se estompează în fundal. În timpul conversației, nu critic performanța angajatului și nici nu spun că este timpul ca proiectul să atingă un nou nivel (toate acestea vor fi o conversație separată). O conversație unu-la-unu este un timp neprețuit și sacru pentru a afla cum se simte cu adevărat angajatul.

Când faci din empatie misiunea ta, întreaga natură a conversației se schimbă. Începi să asculți mai mult. Începi să pui întrebări mai gânditoare. Te vezi ca un egal cu angajatul, recunoscând că nu ai toate răspunsurile. Angajații observă că încerci să empatizezi cu ei și nu doar să tragi propriile concluzii. Conversațiile unu-la-unu devin mai puțin intimidante pentru angajat. Și atunci va fi mai sincer cu tine.

Demonstrez empatie în conversațiile cu angajații pentru a evita sentimentele de intimidare. De exemplu, aș putea spune: „Astăzi vreau să ascult și să înțeleg cu adevărat cum te simți – asta-i tot. Aceasta nu este o analiză de performanță. Aceasta este o conversație pentru mine. Trebuie să-mi dau seama ce pot face pentru a crea cel mai mult cel mai bun loc unde ai lucrat vreodata?

Atunci când faci din empatie misiunea ta, le dai angajaților permisiunea să spună orice ar putea altfel nu ar putea să-ți spună.

Pune întrebări care dezvăluie două lucruri: tensiune și energie

A ajunge la miezul opiniei cuiva – mai ales despre lucruri negative— Pun întrebări care se referă la momente specifice de tensiune și momente specifice de energie. Prin momente tensionate mă refer la situații în care cineva a fost supărat, frustrat, plictisit etc. Momentele de energie sunt situații în care cineva s-a simțit inspirat, entuziast și motivat. Cunoașterea care dintre aceste situații s-a întâmplat vă poate ajuta să înțelegeți cum să creați mai multe condiții pozitive care să energizeze angajații și cum să le eliminați pe cele negative care creează tensiune.

Când întrebi pe cineva despre momente specifice în care s-a simțit dezamăgit, confuz, mândru, ei își vor indica emoțiile în timpul unor evenimente reale, mai degrabă decât ceva efemer sau imaginar. De exemplu, dacă pui întrebarea „Ce mai faci?”, nouă din zece dintre angajații tăi vor răspunde „Sunt bine” sau vor da un alt răspuns vag și general. Întrebare „Când v-ați simțit dezamăgit în ultimul an?” se referă la un moment specific, o situație specifică și emoții. Forțezi angajatul să gândească concret, dându-i permisiunea să vorbească despre cum se simte lucrând în compania ta.

Iată câteva exemple de întrebări pe care le poți adresa unui angajat pentru a afla ce să evite:

• Când ați fost dezamăgit în ultimul an? Ce pot face pentru ca astfel de lucruri să fie mai puțin frustrante și mai puțin perturbatoare pentru munca ta?
• Când v-ați simțit deprimat sau demoralizat în ultimul an? Ce pot face pentru a vă sprijini și a vă asigura că acest lucru nu este un obstacol în calea dezvoltării ulterioare?
• Când ați fost dezamăgit de o decizie sau direcție pe care a luat-o o companie în ultimul an? Este posibil să ne scăpăm ceva? Unde am eșuat? Care crezi că ar fi cel mai bun lucru de făcut?
• Când erai nemulțumit sau enervat de acțiunile mele ca director general? De ce? Ce pot schimba comportamentul meu în viitor?
• Când te-ai plictisit anul trecut? Ce pot face ca să nu te simți așa?
• Când ați fost stresat sau suprasolicitat în ultimul an? Ce pot face ca să nu te simți așa?

Vă rugăm să rețineți că atunci când vorbesc despre un anumit punct de tensiune, am grijă să întreb ce putem face eu sau compania în viitor. Astfel, conversația ta sinceră nu se transformă în tirade plângătoare, ci devine productivă, ajutând să găsești o cale. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să rezolvați problema aici și acum. Dar pentru tine, vei pune întrebarea ce măsuri trebuie luate în viitor și vei începe să gândești constructiv.

Iată câteva exemple de întrebări pe care le poți adresa cu privire la anumite momente de energie pentru a te ajuta să știi ce să faci mai mult:

• Când ai fost entuziasmat de munca ta în ultimul an? Ce pot face ca să-ți fie mai posibil să simți la fel?
• În ultimul an, când ați fost cel mai mândru că faceți parte din companie? Ce pot face pentru a te face să fii în continuare mândru de asta?
• Când te-ai simțit cel mai motivat la locul de muncă? Cum putem crea un mediu în care să simți asta mai des?
• Când v-ați simțit cel mai „în flux” în ultima săptămână? Ce putem face pentru a vă oferi mai mult spațiu și timp pentru a susține acest sentiment?
• Ce ai vrut să înveți, ce abilități să îmbunătățești? Te poate ajuta compania cu asta?
• Când ai simțit că această companie este cel mai bun loc în care ai lucrat vreodată? Cum pot să fac așa?

Dacă toate astea ți se par prea prost și nu e chiar stilul tău, nu-ți place să vorbești despre emoții - înțeleg. Încercați să introduceți pe furiș cel puțin una sau două întrebări despre momentele de tensiune sau energie în următoarea conversație sinceră. Vă garantez că aceste două întrebări vor arunca multă lumină asupra nivelului moralului angajaților.

Și rețineți că nu este nimic rău în a fi emoțional. Modul în care se simt angajații în timp ce lucrează afectează în mod direct cât de bine își desfășoară activitatea.

Recunoaște ce ai greșit

Uneori, când întrebați angajații despre momente specifice de tensiune sau energie, întrebarea în sine nu este suficientă pentru a-i încuraja să se deschidă. Oamenii sunt deosebit de atenți să admită sau să vorbească despre ceva negativ și poate fi nevoie de un impuls suplimentar. De ce? Pentru că există o anumită relație între angajați și proprietarul afacerii și trebuie să găsești o modalitate de a o neutraliza.

Cea mai bună modalitate de a depăși această barieră este să recunoști că crezi că nu ai lipsit în anumite domenii. Folosiți o întrebare pentru a arăta unde ați greșit. De exemplu, dacă întrebați „Ce putem face mai bine ca companie?” și primiți tăcere ca răspuns, împărtășiți cu ce vă lupți sau despre care nu sunteți sigur. — Cred că... ar putea fi mai bine... Ce crezi? Sau „Cred că aș putea fi mai bun la... Sunteți de acord sau nu?” Arătând vulnerabilitate, îi oferi angajatului încredere că feedback-ul lor nu va fi luat în mod negativ.

Explicați de ce aveți nevoie de ajutorul lor

Unul dintre puncte cheie Cheia pentru a-ți încuraja angajatul să vorbească este să explici de ce contribuția lor este valoroasă. De multe ori uit să fac asta și eu. Dar când explic, îi arată angajatului că nu pun întrebări din vanitate sau din dorința de a stabili limite. Îți explic modul în care răspunsul lui afectează succesul companiei și propria sa carieră. Profesorul Amy Edmondson, care a inventat termenul de „securitate psihologică la locul de muncă”, recomandă să precizeze că există o incertitudine uriașă pentru viitor și o interdependență uriașă. Cu alte cuvinte, din moment ce viitorul este incert și mai sunt multe de înțeles, părerea și răspunsul tuturor sunt importante. De exemplu, ai putea spune ceva de genul acesta angajatului tău: „Părerea ta contează foarte mult pentru mine, deoarece încă nu ne-am dat seama cum... Sunt încă atât de multe pe care nu le înțelegem și avem nevoie de feedback-ul tău în pentru a rezolva sarcinile atribuite.”

Nu fi defensiv

Când cineva ți-a răspuns cu sinceritate la întrebare, trebuie să fii sigur că nu devii defensiv. Defensivitatea ucide o cultură a deschiderii. Fiind defensiv, îi spui angajatului tău: „Nu am vrut cu adevărat să aud asta” și nu vei primi răspunsuri sincere data viitoare. Așa că atunci când cineva aduce în discuție un subiect dificil, ai grijă la tine. Devii neliniștit și defensiv? Sau ascultați calm și puneți întrebări serioase în continuare? Reacția ta este un indicator pentru ei dacă se vor simți confortabil având aceste conversații dificile în viitor.

Vorbește mai puțin

Nu încerca să respingi fiecare comentariu făcut de interlocutorul tău. Nu te scuze pentru cât de ocupat ai fost. Pune o întrebare scurtă. Asculta. Luați notițe. Mulțumește angajatului pentru mesaj și promite că se va gândi la ceea ce a spus. Dacă te trezești dezbătând, oprește-te. Amintește-ți că munca ta este empatia. Asta înseamnă că trebuie să vorbești mai puțin. Cu cât spui mai puțin, cu atât este mai mare oportunitatea ca angajatul să-ți spună adevărul despre cum se simte la companie.

Nu este atât de simplu. De fiecare dată când am o conversație unu-la-unu, devin puțin nervos când întreb despre momentele de tensiune. Și respir mereu adânc pentru a evita să reacționez defensiv atunci când angajații îmi răspund.

A avea conversații sincere necesită disciplină și un anumit curaj. Și mai presus de toate, necesită o adevărată dorință de a cunoaște adevărul. Ceea ce mă face să caut răspunsuri sincere de fiecare dată în astfel de conversații este încrederea că o imagine obiectivă a realității actuale - cum se dezvoltă afacerea noastră, ce cred angajații noștri despre companie - este singura cale construi cea mai buna companieși devin cel mai bun lider. Fără să știu adevărul, pierd șansa de a face compania mai bună și chiar împing un angajat valoros să renunțe.

A avea o conversație sinceră cu un angajat este una dintre puținele modalități de a găsi acest adevăr. Să ne dublăm eforturile pentru a face acest lucru bine.

Articol util? Abonați-vă la nostru canal în Zenși urmăriți cele mai bune actualizări și discuții despre Ideonomics

","nextFontIcon":" ")" data-theiapostslider-onchangeslide=""""/>

Toți oamenii sunt diferiți unul de altul din punct de vedere social, psihologic și cultural. Fiecare persoană are propriul său sistem de valori și preferințe. Dar ce să faci când în echipă apare un angajat cu care este absolut imposibil să găsești un limbaj comun. Există multe modalități de a interacționa cu această categorie de oameni. Vom vorbi despre asta în acest articol.

Fundamentele interacțiunii psihologice

Funcționarea eficientă a oricărei companii se bazează pe comunicarea productivă cu colegii. Factorul uman joacă un rol important în organizație comunicare de afaceri. În general, depinde de psihologic și caracteristici profesionale angajații specifici, precum și munca în echipă și compatibilitatea acestora.

Pentru comunicare rol important nu doar joaca calități pozitive angajații, în atingerea obiectivelor lor sunt adesea decisive aspecte negative colegi, influențând pe cine puteți obține rezultatul dorit. Abilitatea de a vedea și de a folosi punctele forte și punctele slabe caracterul oricărei persoane oferă cunoștințe de bază despre elementele de bază ale interacțiunii optime.

După cum a spus odată premierul englez Disraeli: „Un om drăguț este cel care este de acord cu mine”. Această afirmație a fost confirmată ulterior de cercetările științifice, pentru că simțim cu adevărat simpatie pentru acei oameni care ne sunt asemănători. Pe de altă parte, experimentăm ostilitate față de cei ale căror puncte de vedere asupra vieții sau comportamentului sunt prea clar diferite de ale noastre.

„Nevoia de consens”: caracteristici ale comunicării psihologice

Rezultă că ne străduim să aducem propriul comportament și comportamentul oamenilor din jurul nostru la coordonare maximă, pentru cele mai confortabile relații din punct de vedere emoțional și psihologic. Mai mult decât atât, oamenii care ne simpatizează sunt creditați cu un grad mai mare de acord cu opinia noastră decât este de fapt cazul.

Oamenii de știință numesc acest fenomen „nevoia de consens”. Pentru ca doi oameni să găsească un limbaj comun, este necesară o coincidență de gânduri și sentimente. Primul înseamnă că ne plac cei cu care avem opinii comune asupra vieții și aproximativ aceeași poziție asupra problemelor semnificative. Al doilea este consecvența în experiențe, sentimente și emoții. Dacă doi oameni simt armonia și asemănarea gândurilor și sentimentelor, atunci apare un sentiment de confort și ușurință atunci când comunică involuntar.

Prin urmare, trebuie luat în considerare faptul că toată lumea are interese ascunse care necesită satisfacție atunci când interacționează cu alte persoane. Învățând să ai de-a face cu astfel de oameni, vei putea obține rezultate mai mari în munca ta decât alții. Amintiți-vă că fiecare persoană este unică în felul său și merită o atenție specială.

Ce fel de persoană poate fi numită „dificilă”

Dacă nu se realizează contactul cu un partener de comunicare, acesta poate fi clasificat drept o persoană „dificilă”. Adesea, doriți să evitați comunicarea cu o astfel de persoană dacă este posibil și să minimizați timpul în care interacționați cu ea. Totuși, ce se întâmplă dacă o astfel de persoană este membru al unei echipe și este necesar să se recurgă la o comunicare strânsă în fiecare zi? Mai întâi trebuie să înțelegeți ce anume face ca o persoană să fie „dificilă” să comunice. Din experiență personală, toată lumea își poate aminti că a întâlnit oameni cu care era aproape imposibil să găsești un limbaj comun. Astfel de întâlniri provoacă disconfort, neînțelegere sau ruperea relațiilor. Dacă înveți să înțelegi motivele altor oameni, caracteristicile lor psihologice și emoționale, poți menține prudența și fii mai calm în privința situației.

Este necesar să se țină cont de nevoile persoanei „dificile”, iar acesta este ceea ce va ajuta la facilitarea interacțiunilor de afaceri.

Astfel, „dificil” poate fi numit o persoană ale cărei opinii, gânduri și experiențe se bazează pe dezamăgiri și pierderi din trecut.

Strategii de a face față colegilor „dificili”.

Când te confrunți cu o persoană „dificilă”, trebuie să-ți pui întrebări foarte logice: „Ce voi câștiga?” sau „Ce am de pierdut?” Dacă cedați unei strategii inconștiente de comportament într-o situație, comunicarea va fi plină de conflicte emoționale puternice și de o natură spontană. În același timp, scandalurile și certurile la locul de muncă pot avea un efect negativ asupra procesului de muncă.

Luați în considerare cele cinci stiluri principale de comunicare cu o persoană dificilă:

1. Rivalitate;
2. Dispozitiv;
3. Compromite;
4. Cooperare;
5. Evaziune.

Alegerea unui stil sau altuia este determinată de ce anume doriți să obțineți din situație, ce dorințe sau interese urmăriți în acest moment.

Atingerea propriilor obiective duce de obicei la o strategie competitivă. Pentru a menține bune relații de prietenie, alegerea dispozitivului este mai potrivită. Evitarea va fi potrivită atunci când nu ai de gând să rezolvi o problemă pentru că nu ai dorința, cunoștințele, puterea sau autoritatea de a o depăși. Are loc un compromis pentru a regla temporar situația dacă, în schimbul concesiunilor tale, se așteaptă pași reciproci din partea cealaltă, în timp ce dorințele tale și aspirațiile adversarului tău sunt parțial satisfăcute. Dintre toate cele de mai sus, cea mai productivă, fără îndoială, este strategia de cooperare. Implică căutarea căilor de ieșire și alternative de depășit situații controversate. Rezolvarea unei probleme, de obicei, vă ajută să vă rezolvați problemele și să mențineți relații prietenoase cu partenerul dvs.

Strategiile sunt modalități universale de comunicare și interacțiune cu diferite categorii de oameni. Merită să ne amintim că într-o dispută trebuie să existe înțelegere reciprocă. Nu permiteți mobbing-ul în echipă și încercați întotdeauna să dezamorsați situația. Modul optim de rezolvare a problemei este alegerea mai multor modele comportamentale pentru a obține cel mai bun rezultat.

Secretele interacțiunii eficiente cu angajații cu probleme

Când ai de-a face cu oameni cu probleme, trebuie să ai un anumit grad de flexibilitate. Acest lucru vă va ajuta nu numai să depășiți situația, ci și să vă schimbați atitudinea față de problemă.

Să ne uităm la secretele interacțiunii de succes cu oameni „dificili”:

• Schimbați modul în care gândiți și vedeți problema. Adesea, dintr-o schimbare de perspectivă asupra unei situații problematice, se schimbă și esența acesteia;
• Schimbați-vă strategia. Asumă-ți responsabilitatea și găsește cel mai mult moduri eficiente rezolvarea problemelor conflictuale;
• Nu amânați rezolvarea problemei. Cu cât ignori mai mult o situație dificilă, cu atât va fi mai dificil să o rezolvi. Înțelegeți esența și începeți să acționați activ;
• Comunicați la același nivel cu persoana respectivă. Stabilește modul în care stilul tău de comunicare diferă de poziția angajatului „cu probleme” și adaptează-ți comportamentul în consecință pentru a obține înțelegerea reciprocă;
• Nu răsplătiți comportamentul rău. Nu rezolva problemele altora și nu te lăsa atras în dispute inutile. Toate aceste situații irosesc timp prețios care ar putea fi petrecut în îndeplinirea sarcinilor tale;
• Fii cât mai clar posibil. Exprimați-vă gândurile în mod clar. Dacă nu sunteți mulțumit de ceva în munca sau comportamentul altei persoane, nu vă fie teamă să-i spuneți deschis despre asta;
• Concentrați-vă pe obiective, nu pe acțiuni. Ține cont de imaginea ideală a rezultatului pe care încerci să-l obții. Și apoi, alege modalități de a-l realiza;
• Oamenii nu pot fi corectați. Amintiți-vă că este aproape imposibil să schimbați o persoană, vă puteți schimba doar atitudinea față de ea sau față de o problemă.

,

Prin urmare, merită să știți că munca este sfera împlinirii profesionale a unei persoane și nu un câmp de luptă. Nu pierde mult timp cu conflicte interpersonale și confruntări. Dacă acest lucru interferează cu fluxul normal al procesului de lucru, problema trebuie eliminată, dar nu ar trebui să i se acorde prea multă atenție.