Perioada de probă: cum se întâmplă și cum ar trebui să fie. Perioada de probă pentru angajare conform Codului Muncii al Federației Ruse Se stabilește perioada de probă pentru angajare

Condiția de probă nu este obligatorie, ci o clauză suplimentară în conținutul contractului de muncă, alături de condiții precum prevederea suplimentară de pensie non-statală pentru salariat, asigurare suplimentară pentru salariat, nedezvăluirea secretelor protejate de lege și altele. care sunt specificate în. Prin urmare, dacă această condiție nu este inclusă în contractul de muncă, atunci angajatul este considerat angajat fără testare.

În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă este întocmită ca acord separat înainte de începerea lucrului ().

Căruia angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă

• candidați sub 18 ani;
• femeile însărcinate, precum și femeile cu copii sub 1,5 ani;
• ales prin concurs pentru a ocupa postul relevant;
• cei aleși în funcții elective pentru muncă remunerată;
• angajații care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• persoane care au fost invitate să lucreze ca transfer de la un alt angajator prin acord;
• cei care și-au încheiat cu succes ucenicia;
• persoanele cu studii medii profesionale sau studii superioare care l-au primit prin programe educaționale acreditate, care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii studiului respectiv.

Cât poate fi o perioadă de probă?

Durata unei astfel de perioade poate fi stabilită de angajator de comun acord cu salariatul. Cu toate acestea, legislația muncii prevede o perioadă maximă pentru o anumită categorie de lucrători.

Există o anumită regulă: se poate face perioada mai scurtă decât cea specificată de lege, dar este imposibil să se stabilească perioada mai lungă sau să o prelungească.

De asemenea, merită luat în considerare faptul că perioada de probă nu ia în calcul perioadele în care angajatul a lipsit efectiv de la serviciu, în special perioada în care acesta a fost în concediu medical.

Acesta oferă o explicație a motivului pentru care nu este necesar să se includă în perioada de probă perioadele în care un angajat se află în concediu de scurtă durată fără plată sau în concediu în legătură cu formarea, îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice și absența fără un motiv întemeiat (pentru exemplu, absenteismul). Agenția pornește din faptul că un loc de muncă, așa cum este specificat la , este un loc în care un angajat trebuie să fie în legătură cu munca sa și care este controlat de angajator direct sau indirect.

Este atunci posibil să se considere o călătorie de afaceri o perioadă care, ca toate cele enumerate mai sus, nu ar trebui inclusă în perioada de probă? Rostrud consideră că deplasările de afaceri ar trebui incluse, invocând următoarele argumente. Pe de o parte, angajatul călătorește departe de locul său permanent de muncă. Pe de altă parte, el este trimis acolo de către angajator într-un anumit scop - pentru a îndeplini funcția de muncă prevăzută de contractul de muncă.

De asemenea, reține că după pauză, perioada de probă continuă, dar durata totală a acesteia înainte și după pauză nu trebuie să depășească perioada specificată în contractul de muncă.

În ce documente trebuie menționată condiția privind probațiunea salariatului?

Această condiție este inclusă în contractul de muncă sau într-un contract separat. Iar angajatorul are dreptul să o stabilească numai înainte ca persoana să i se permită efectiv să lucreze și cu acordul acesteia din urmă.

Contractul sau acordul de munca se semneaza in doua exemplare. Unul este pentru angajat, iar celălalt pentru departamentul de resurse umane. Este mai bine să cusezi și să numeroți contractul de muncă. Acest lucru este necesar în cazul în care salariatul concediat nu are posibilitatea de a vorbi despre înlocuirea de către angajator a foilor de contract.

Condiția perioadei de probă este menționată și în textul ordinului, care se emite în baza contractului de muncă.

Angajatorul trebuie să păstreze un carnet de muncă pentru un angajat care se află în perioadă de probă. În art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că „angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrează pentru acest angajator este principalul pentru angajat.”

Pentru a înțelege dacă un nou venit este potrivit pentru postul pentru care aplică, trebuie să monitorizați rezultatele activităților sale pe parcursul perioadei de probă, să solicitați rapoarte de la el și să înregistrați deficiențele.

O decizie finală privind conformitatea poate fi luată înainte de expirarea perioadei de probă.

Salariu pentru perioada de proba

Întrucât stabilește că în perioada de probă salariatul este supus tuturor normelor legislației muncii, promovarea testului nu poate fi considerată o bază pentru reducerea dimensiunii acestuia. În plus, dacă nu există prevederi care să prevadă o procedură specială de calcul a salariilor în această perioadă.

Însă legea nu interzice în mod direct reducerea salariului unui angajat din cauza încheierii unei perioade de probă. Prin urmare, este o practică comună ca angajatorii să facă exact asta.

Ce trebuie făcut dacă angajatul nu a depășit perioada de probă

În acest caz, următorul algoritm de acțiuni este util:

• Întocmește o concluzie motivată (dovada documentară) că angajatul nu a promovat testul. Acest lucru este necesar pentru a rezilia contractul de muncă cu salariatul pe baza acestuia.
• Cu trei zile înainte de concediere, informați în scris angajatul despre planurile dvs. Pentru a face acest lucru, pregătiți două copii (una va trebui să fie dată angajatului, iar cealaltă va trebui să fie păstrată, trebuie să poarte semnătura angajatului). În acest document, nu este suficient să se indice pur și simplu motivele încetării contractului de muncă, ci și să le confirme cu referiri la documente de probă: acte, ordonanțe de aplicare a sancțiunilor, note explicative, reclamații ale clienților etc.
• După ce ați primit o chitanță de la angajat pentru primirea notificării de concediere, trebuie să emiteți un ordin de încetare a contractului de muncă. În plus, procesul nu este diferit de concedierea obișnuită a unui angajat. În carnetul de muncă, nu uitați să faceți o înscriere corespunzătoare care să menționeze că contractul de muncă a fost reziliat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, partea 1 a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

Merită luat în considerare faptul că angajatorul nu poate rezilia contractul de muncă dacă este nemulțumit de rezultatele testului legat de încălcarea actelor cu care angajatul nu a fost familiarizat cu semnătura. Printre astfel de documente:

• Descrierea postului;
• regulamentul intern al muncii;
• alte reglementări locale legate direct de activitățile de muncă ale angajatului.

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu?

Dreptul la concediu anual plătit pentru primul an ia naștere numai după șase luni de muncă continuă la un anumit angajator (). Experiența de vacanță include timpul de lucru efectiv. Iar în perioada de probă, salariatul este supus tuturor prevederilor legislației muncii și reglementărilor locale.

Întrucât perioada de probă nu este inclusă printre acele perioade care nu sunt luate în considerare la calculul vechimii în muncă pentru acordarea concediului plătit (), rezultă că această perioadă este inclusă în vechimea în muncă pentru concediu.

Concedierea unui angajat pentru nereușirea testului și a practicii judiciare

Chiar și atunci când angajatorul indică motivele care, în opinia sa, au stat la baza recunoașterii faptului că salariatul nu a promovat testul, salariatul însuși poate contesta această decizie în instanță.

Practica judiciară este bună, deoarece adesea punctează i-urile în situații destul de controversate și atipice. Să ne uităm la unele dintre ele.

Concedierea unei femei însărcinate care nu și-a încheiat perioada de probă

Situaţie:

Salariata i se acordă o perioadă de probă de trei luni după un timp, ea informează angajatorul despre sarcină, dar este concediată din cauza neîmplinirii perioadei de probă.

Hotărâre judecătorească:

Legislația muncii interzice rezilierea unui contract de muncă cu o angajată însărcinată la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 70, partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această cerință se aplică tuturor angajaților, inclusiv celor aflați în probațiune. Prin urmare, concedierea în acest caz este ilegală.

De asemenea, este important ca instanța să rețină că nu are semnificație juridică dacă angajatorul cunoștea sau nu sarcina salariatei concediate.

Document: Hotărârea de recurs a Judecătoriei Samara din 19 februarie 2015 în dosarul nr. 33-1934/2015

Salariatul a fost concediat pe baza unui raport al directorului adjunct despre rezultate nesatisfăcătoare ale testelor. Este suficient pentru concedierea legală?

Angajatul care a fost concediat crede că nu este suficient. Iar instanța l-a susținut atunci când, în cursul procedurii, a aflat că:

1. Contractul de munca care a fost incheiat cu salariatul are continut incorect. S-a dovedit că nu a indicat funcțiile postului, ci a menționat doar atribuții generale. Concluzie: angajatul a fost concediat pentru neexecutarea sarcinilor care nu i-au fost atribuite.
2. Când a fost angajat, angajatul nu era familiarizat cu fișa postului. Concluzie: angajatul nu putea îndeplini acele sarcini cu care nici măcar nu era familiarizat.
3. Supraveghetorul imediat al salariatului concediat este directorul companiei. Concluzie: directorul adjunct nu și-a putut da un aviz cu privire la nereușirea testului, întrucât angajatul nu i-a ascultat.

Document: Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 14 iunie 2018 în dosarul nr. 33-10097/2018

Angajatorul nu are nicio dovadă a performanței nesatisfăcătoare a salariatului în perioada de probă. Îl poate concedia?

În mod ciudat, instanța este adesea de partea angajatorului în astfel de situații. Așa a făcut, de exemplu, Tribunalul din Sankt Petersburg. Situația a fost că salariatul a fost concediat din cauza neîmplinirii perioadei de probă, deși în această perioadă nu au fost formulate pretenții împotriva sa cu privire la munca sa. După cum s-a dovedit, organizația nu deținea niciun document care să dovedească greșelile angajatului.

Totodată, angajatul a fost familiarizat cu fișa postului și a semnat, dar nu a implementat planul de acțiune, așa cum reiese din notele oficiale, iar rapoartele sale conțineau informații incorecte.

Instanța a constatat că angajatorul nu a încălcat cerințele legislației muncii privind procedura de reziliere a contractului din cauza neîmplinirii perioadei de probă. El a mai subliniat că numai angajatorul are dreptul de a evalua rezultatele testelor angajatului și, în consecință, de a lua decizia de a continua sau de a înceta cooperarea cu acesta.

Legislația rusă permite unei persoane să lucreze la... Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o perioadă de probă pentru orice persoană pentru a determina dacă solicitantul, pe baza calităților sale profesionale, este potrivit pentru numirea într-o poziție în cadrul companiei. Această regulă este prevăzută în art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Desigur, sosirea unui nou angajat nu numai că ajută la rezolvarea problemei de personal. Acest lucru implică și anumite riscuri. Chestia este că orice organizație suportă cheltuieli financiare asociate cu plata muncii unei persoane. Atunci când un specialist își îndeplinește obligațiile cu rea-credință, interacțiunea de lucru cu el se încheie. Această situație introduce anumite dificultăți în planurile managerului, iar toți banii plătiți ajung să fie irosiți.

Pentru a evita astfel de situații, o persoană trebuie să execute o anumită perioadă de probă înainte de a deveni membru cu drepturi depline al organizației.

Trebuie remarcat faptul că legislația muncii a Federației Ruse prevede că un test preliminar este posibil numai cu acordul reciproc între persoană și manager. Deși în practică, solicitantului i se face inițial clar în timpul interviului că angajarea va fi posibilă doar pe acest principiu. În caz contrar, persoana primește un refuz verbal.

Scopul perioadei de probă, consacrat în Codul Muncii al Federației Ruse, este de a stabili conformitatea solicitantului cu cerințele care îi vor fi prezentate în cursul activităților sale.

Cu contract de munca pe perioada nedeterminata

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse a determinat durata totală a perioadei de probă la trei luni calendaristice. Mai mult, nu se spune pentru ce durată a contractului este prevăzută această perioadă.

Conform practicii consacrate, atunci când o persoană intră într-o relație de muncă, testul se efectuează într-o perioadă de trei luni. Pentru contractele cu o astfel de durată nu este specificată o altă durată.

Trebuie remarcat faptul că durata testului poate fi mai scurtă. Prevederile actuale stabilesc doar o limită superioară. Totul se decide prin acord în fiecare caz în parte.

Pentru un contract de munca pe durata determinata

Interacțiunile care sunt limitate în timp sunt diferite de relațiile deschise. au fost stabilite o serie de circumstanțe în care relația poate fi limitată la o perioadă de timp. Astfel de momente sunt determinate, în primul rând, de motivele începerii interacțiunii:

• climatul la locul de muncă;
• înlocuirea temporară a unei persoane absente;
• direcția în afara țării;
• munca ca măsură de pedeapsă pentru o infracțiune comisă;
• atingerea unui anumit rezultat sau completarea unei anumite sume;
• numirea într-o funcție pe baza rezultatelor alegerilor sau competiției;
• angajarea unei persoane care se află într-o odihnă binemeritată;
• studii postliceale;
• eliminarea consecintelor accidentelor si dezastrelor.

Opțiunea unei durate maxime de trei luni efective se aplică și aici. Cu toate acestea, după cum sa menționat mai sus, dacă relația nu va dura mai mult de șase luni, testul nu va fi efectuat mai mult de două săptămâni.

Durata testului se calculează ținând cont de durata specifică. De exemplu, dacă o persoană va funcționa într-o organizație timp de șase luni și o zi, atunci poate fi testată mai mult de două săptămâni.

Pentru cine este contraindicată probațiunea?

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse definește cercul persoanelor pentru care nu este stabilită o perioadă de probă la angajare.

Acestea includ:

• Numiți într-o funcție pe baza rezultatelor unui concurs desfășurat în cadrul companiei pentru selectarea candidatului potrivit. Acest lucru este destul de logic, deoarece solicitanții au fost selectați inițial în funcție de anumite criterii și studiati în detaliu. În consecință, aptitudinea fizică și competența profesională a câștigătorului sunt fără îndoială.
• Viitoare femei aflate în travaliu și mame care cresc copii care nu au atins bariera de vârstă de un an și jumătate. Astfel de oameni se confruntă cu anumite dificultăți asociate cu creșterea tinerei generații și, prin urmare, au nevoie de tot felul de sprijin.
• Solicitanții care au sub optsprezece ani. Din cauza lipsei de experiență de lucru, aceștia nu pot concura pe deplin pe piața muncii.
• Cei care au venit în organizație după absolvirea școlii, dacă înainte nu desfășuraseră activități profesionale nicăieri. De asemenea, acești specialiști nu au experiență și au nevoie de sprijin suplimentar. O excepție va fi posibilă pentru aceștia dacă obțin un loc de muncă în organizație în cel mult un an de la finalizarea pregătirii.
• Cei care au câștigat campania electorală. Starea în poziții de acest fel este întotdeauna limitată de intervale de timp.
• Cei care au fost invitați de la o altă organizație să ocupe o anumită funcție în companie. Pentru această categorie este aplicabil principiul preferenţial, întrucât iniţiatorul nu este o persoană, ci un lider.
• Intrarea într-o relație pentru o perioadă mai mică de două luni efective. Cel mai adesea, aceștia includ lucrători ale căror funcții sunt sezoniere.

Regulile interne ale oricărei organizații pot stabili și alte categorii care se vor bucura de beneficii de această natură.

Cum se trece perioada de probă?

Este poate cel mai dificil segment al activității profesionale a oricărei persoane.

În acest moment, încrederea deplină din partea managerului nu a apărut încă fiecare acțiune și pas în îndeplinirea sarcinilor funcționale este luată în considerare de către conducere în detaliu și scrupulos.

Primul și cel mai important lucru de făcut este să depui toate eforturile pentru a-ți îndeplini obligațiile, fără să te gândești la valoarea plăților ulterioare. Ar trebui să muncești foarte mult, chiar și folosind propriul tău timp, fără a aștepta sugestii din partea managerului tău.

Solicitantul trebuie să își planifice toate acțiunile în detaliu și să respecte cu strictețe planul său personal. Acest lucru vă va permite să sistematizați munca și să minimizați costurile de timp.

Trebuie să definiți sarcini specifice pentru dvs. și să stabiliți termene realiste pentru implementarea lor. Atunci obiectivul final va deveni destul de evident, iar testul va fi mai ușor și mai eficient.

Lucrul corect de făcut ar fi să mergi în acea direcție și să îndeplinești acele sarcini care pot fi rezolvate cel mai bine. Folosind avantajele tale profesionale, este mai ușor să obții rezultate. De exemplu, dacă un specialist este puternic în probleme de planificare financiară, ar fi corect să ceri managerului să fie inclus în grupul de lucru din acest domeniu anume.

Merită să fii proactiv. În situații dificile și neprevăzute, ar trebui să se propună modalități de rezolvare a problemelor și să-și asume obligații de implementare a acestor intenții. Toate deciziile trebuie luate cu grijă. Nu este nevoie să vă grăbiți să faceți o ofertă dacă totul nu a fost analizat în detaliu și cântărit. Un punct important este odihna. Trebuie să vă acordați timp să vă recuperați, deoarece oboseala are întotdeauna un efect negativ asupra rezultatelor dvs.

Rezultatul testului

Am stabilit trăsăturile și nuanțele asociate cu finalizarea perioadei de probă. În timpul testului, o persoană poate să nu-și îndeplinească pe deplin sarcinile funcționale sau să nu le facă față deloc. Într-o astfel de situație, managerul are posibilitatea de a înceta interacțiunea profesională fără a aștepta măcar expirarea perioadei de probă. În acest caz, managerul își emite ordinul, în care indică motivele pentru a lua o astfel de decizie.

Subiectul trebuie să fie familiarizat cu documentul cel târziu cu trei zile înainte de încheierea activității. În caz de dezacord, o persoană are posibilitatea de a depune instanței o petiție cu conținut adecvat.

De menționat că atunci când, managerul este obligat să-și coordoneze intențiile cu organizația sindicală. Cu toate acestea, în cazul unei perioade de probă, acest principiu nu este aplicabil, întrucât angajatul nu este un membru cu drepturi depline al echipei.

În cazul plecării în timpul procesului, nu se va efectua nicio plată de compensație.

Când perioada de probă a expirat și managerul nu a întrerupt interacțiunea, persoana devine automat angajat cu drepturi depline. În acest caz, nu este necesară emiterea unei comenzi separate.

Există situații în care în acest proces o persoană însuși nu dorește o cooperare ulterioară. În acest caz, lucrătorul poate pleca. El va trebui să-și informeze managerul despre decizia sa cu trei zile înainte de plecare. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o cerere scrisă șefului dvs. cu conținutul corespunzător și să indicați motivul plecării.

S-ar putea să fiți interesat

Codul Muncii acordă angajatorului dreptul de a stabili o perioadă de probă. Scopul stabilirii unei perioade de probă este de a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

Vom analiza cele mai frecvente probleme problematice legate de stabilirea și finalizarea unei perioade de probă, precum și de încetare a unui contract de muncă în perioada de probă.

Cine nu ar trebui să fie supus unei perioade de probă?

Condițiile și procedura pentru stabilirea unui test pentru un angajat la angajare sunt prevăzute la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Același articol interzice stabilirea unei perioade de probă pentru persoane:

• persoanele care candideaza pentru posturi prin concurs;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub 1,5 ani;
• persoane sub 18 ani;
• persoanele care au urmat studii medii sau superioare de specialitate în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de 1 an de la data primirii învățământului profesional;
• persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
• persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
• persoane angajate pe o perioadă de până la 2 luni;
• alte persoane al căror cerc este stabilit prin lege sau contract colectiv.

Important! Prevederea privind stabilirea unei perioade de probă trebuie să fie cuprinsă în contractul de muncă și în ordinul de angajare. În cazul în care angajatorul nu reflectă în contract condiția testului, atunci se va considera că testul nu este stabilit, iar angajatul este admis în final în organizație de la data stabilită în contractul de muncă, sau de la data de încheierea contractului.

Este posibil ca angajatorul, la stabilirea unei perioade de probă, să nu știe că salariatul a fost încadrat drept persoană pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă. Ulterior, în perioada de probă, acest fapt a fost stabilit. În astfel de cazuri, chiar dacă angajatul nu a îndeplinit așteptările și cerințele angajatorului în timpul testului, concedierea sa este imposibilă pe baza „rezultatelor testelor nesatisfăcătoare”.

În această situație, în cazul în care un angajat este concediat din cauza nereușirii testului și, ulterior, merge în instanță cu o declarație de revendicare corespunzătoare, acțiunile angajatorului vor fi declarate ilegale și angajatul va fi repus. Angajatorul nu va fi „salvat” nici măcar prin faptul că salariatul nu a informat în mod deliberat despre imposibilitatea stabilirii unei perioade de probă pentru el.

Atunci când angajați un tată singur care crește un copil sub un an și jumătate, poate apărea întrebarea dacă regula de mai sus se aplică unui astfel de tată, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse conține o interdicție care se aplică numai mamelor. Răspunsul la această întrebare a fost dat de Curtea Supremă a Federației Ruse în Rezoluția sa a Plenului din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor” (în continuare denumită Rezoluţie nr. 1). Potrivit paragrafului 9 din Rezoluția nr. 1, este interzisă stabilirea unui test la angajarea femeilor însărcinate, femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, iar acest lucru se aplică și altor persoane care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate. jumătate de an fără mamă. Dacă acestor angajați li s-a atribuit un test, atunci nu este permisă rezilierea contractului de muncă cu aceștia pe baza rezultatelor testului.

Perioada de testare

Ca regulă generală, perioada de probă nu poate depăși trei luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci procesul nu poate dura mai mult de două săptămâni.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu șeful (șeful adjunct) al organizației, contabilul-șef (contabilul șef adjunct), șeful unei sucursale sau reprezentanță, atunci perioada de probă poate fi stabilită la șase luni, cu excepția cazului în care, din nou, altfel stabilit prin legea federală.

Totodată, se stabilesc condiţii speciale pentru funcţionarii publici de stat. În conformitate cu paragraful 1 al articolului 27 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, perioada pentru cei care intră în serviciu poate varia de la trei luni la un an.

Important! Perioada de probă nu poate fi prelungită. La sfârșitul perioadei de probă, angajatorul poate fie concedia angajatul, fie poate decide să finalizeze cu succes testul.

Cu toate acestea, există o excepție de la această regulă. Dacă în timpul perioadei de probă angajatul se află în concediu medical, atunci, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de incapacitate temporară de muncă a angajatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la locul de muncă nu sunt incluse în perioada de probă. În acest caz, angajatorul are tot dreptul să emită un ordin de prelungire a perioadei de probă, indicând motivul.

Este de remarcat faptul că parcurgerea integrală a perioadei de probă nu este obligatorie. Angajatorul are dreptul de a reduce perioada de probă dacă se ajunge la concluzia că salariatul face față responsabilităților sale de serviciu sau, dimpotrivă, că nu face față. În acest caz, angajatorul emite un ordin corespunzător.

Perioada de probă începe în prima zi lucrătoare, indiferent de data încheierii contractului de muncă.

În carnetul de muncă nu se consemnează nici stabilirea unei perioade de probă pentru salariat, nici încheierea acesteia.

Cum funcționează perioada de probă?

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale. Aceasta înseamnă că orice restricție a drepturilor angajatului nu va fi conformă cu legea, iar eliberarea de orice obligație cu privire la promovarea testului este, de asemenea, imposibilă.

În primul rând, interdicția de a restrânge drepturile unui stagionar se referă la salarii: unui angajat nu i se poate reduce salariul în timpul perioadei de probă. De asemenea, in perioada de proba, salariatului trebuie sa i se acorde sporuri daca salariatul a indeplinit conditiile pentru sporuri.

Angajatul supus testării trebuie să respecte disciplina muncii. Prin urmare, angajatorul, în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un angajat, are dreptul de a aduce subiectul la răspundere disciplinară folosind orice sancțiune prevăzută (remarcă/mustrare/concediere pe motive adecvate).

În plus, ca și în cazul încheierii unui acord fără stabilirea unei perioade de probă, este necesar să se familiarizeze angajatul cu regulamentul intern al muncii, cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului și cu contractul colectiv în conformitate cu partea 3 a articolului 68. din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cele mai multe cazuri, promovarea testului nu diferă de îndeplinirea obișnuită a sarcinilor de serviciu. Cu toate acestea, detaliile angajatului care trece testul pot fi consacrate în organizație într-un act de reglementare local special. În acest document, este posibil să se stabilească, de exemplu, necesitatea de a atribui un mentor subiectului, de a stabili un program de instruire, de a compila rapoarte cu privire la munca depusă în cadrul formării, de a stabili un sistem de evaluare a rezultatelor intermediare și finale, stabilirea criteriilor de determinare a succesului promovării testului etc.

Cum să vă finalizați perioada de probă

Până la sfârșitul perioadei de probă, angajatorul trebuie să decidă dacă salariatul este considerat a fi trecut de perioada de probă. Aici este necesar să reținem următoarea regulă: dacă perioada de probă a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală.

Adică, dacă în ultima zi a perioadei de probă angajatorul nu a încercat să concedieze sau să indice că salariatul nu era potrivit pentru post, testul se consideră automat promovat cu succes, iar salariatul își continuă munca.

La nivel legislativ, nu este stabilită o metodă pentru a determina dacă un angajat testat îndeplinește cerințele angajatorului, așa că tocmai în această etapă angajatorul se confruntă cu probleme, mai ales atunci când angajatorul dorește să concedieze un astfel de angajat.

Metodele de determinare a conformității (verificarea) unui subiect pot varia în funcție de specificul producției, de poziția angajatului și de organizarea procesului de muncă.

În cazurile în care sunt stabilite planuri pentru angajați, rezultatul muncii este reflectat în mod clar în rapoartele privind implementarea planului. Atunci când munca efectuată nu poate fi evaluată cantitativ, angajatorul ar trebui să elaboreze o prevedere specială care să reglementeze procedura și metoda de determinare a rezultatelor testelor. De asemenea, în timpul perioadei de probă, este necesar să se consemneze clar toate faptele când angajatul nu a făcut față muncii care i-a fost încredințată, nu a îndeplinit sarcini sau a fost neglijent în sarcinile sale de muncă.

Dacă angajatorul ajunge la concluzia că salariatul nu a promovat testul, salariatul este concediat la inițiativa angajatorului. Salariatul trebuie avertizat în scris, cu indicarea motivelor, cu cel mult trei zile înainte de data concedierii. Data concedierii nu trebuie să depășească perioada de probă. Dacă data concedierii este cu cel puțin o zi în afara perioadei de probă, atunci în ziua concedierii salariatul va fi considerat că a promovat testul și nu poate fi concediat din cauza finalizării nesatisfăcătoare a probei.

Legea nu obligă angajatorul să ridice niciun pachet de documente care confirmă nereușirea testului. Cu toate acestea, pentru a vă proteja, vă recomandăm ca în perioada de testare să solicitați de la angajat, de exemplu, rapoarte privind munca depusă, pe baza cărora să puteți trage concluzii despre promovarea testului.

În plus, nu poate fi exclusă o situație când un salariat consideră că funcția deținută sau natura muncii nu este pentru el. În astfel de cazuri, angajatul trebuie să depună o scrisoare de demisie cu cel mult trei zile înainte de încetarea contractului.

Astfel, o perioadă de probă este, în primul rând, o oportunitate pentru angajat și angajator de a înțelege dacă condițiile propuse sunt potrivite pentru fiecare dintre părți. Angajatorul trebuie mai întâi să profite de această oportunitate. Însă, în orice caz, stabilirea unei perioade de probă trebuie formalizată corespunzător pentru a evita viitoarele dispute între părțile din raportul de muncă.

Angajarea de personal implică anumite riscuri pentru managerii companiei asociate cu experiența, cunoștințele și abilitățile unui potențial angajat.
Pentru a le minimiza, legislatia muncii acorda angajatorului dreptul de a stabili, in perioada angajarii initiale, o perioada de proba in care salariatul isi poate demonstra profesionalismul sau caracterul nesatisfacator al muncii sale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Ce spune codul muncii despre perioada de probă?

Definiția conceptului

O perioadă de probă conform codului muncii este o anumită perioadă de timp în care angajatorul poate verifica calitățile profesionale ale salariatului angajat și adecvarea acestuia pentru postul atribuit.

Legea reglementează strict că stabilirea unei perioade de probă este dreptul exclusiv al părților și nu responsabilitatea acestora.

În conformitate cu normele legislative, perioada de probă se stabilește după reguli uniforme pentru toți angajatorii, indiferent de forma lor de proprietate sau structura organizatorică și juridică.

Articolele din Codul Muncii al Federației Ruse

În Codul Muncii din Rusia, articolele 70 și 71 sunt dedicate perioadei de probă. Însă un salariat înscris într-o întreprindere pe perioadă de probă este supus legislației generale a muncii și anumitor prevederi ale actelor juridice care conțin regulile și reglementările dreptului muncii.

În consecință, un astfel de angajat are toate drepturile și obligațiile standard de muncă.Și poartă întreaga responsabilitate conform legii federale.

Reflecție în contractul de muncă

Potrivit legii, perioada de probă pentru angajare se stabilește numai prin acordul părților. Dacă una dintre părți nu a știut sau nu a fost de acord cu instituirea acesteia, o astfel de prevedere reprezintă o încălcare gravă a legilor federale ale muncii.

Dacă părțile convin de comun acord să stabilească această perioadă, atunci un astfel de drept trebuie să fie consacrat oficial în contractul de muncă.

Lipsa condițiilor stabilite în contractul relevant înseamnă angajarea unui angajat fără perioadă de probă.

Perioada de probă la aplicarea pentru un loc de muncă este o condiție facultativă a contractului. Aceasta înseamnă că se poate modifica în conformitate cu acordurile părților. Singura condiție pentru astfel de modificări este ca acestea să nu agraveze și să nu poată înrăutăți în niciun fel poziția angajatului respectiv în raport cu legislația muncii și alte acte juridice care conțin standarde de relații de muncă.

Dacă un angajat și-a început activitatea fără a întocmi un contract, atunci condițiile pentru atribuirea unei perioade de probă trebuie întocmite sub forma unui acord suplimentar separat înainte de a începe munca.

Condițiile de stabilire a perioadei de testare trebuie să se reflecte în ordinul de angajare.

Un astfel de ordin este emis numai pe baza unui contract de muncă semnat, cu condiții obligatorii pentru o perioadă de probă. Daca aceste conditii nu sunt cuprinse in contract sau in ordinul de angajare, inseamna ca salariatul este inscris in personal fara stabilirea unei perioade de proba.

Cazurile în care nu este stabilită o perioadă de probă

Articolele din Codul Muncii definesc cercul persoanelor pentru care nu este stabilită o perioadă de probă în timpul angajării.

1. Pentru persoanele angajate pentru a ocupa postul corespunzător în condiții competitive.
2. Pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sub un an și jumătate.
3. Pentru minori (sub 18 ani).
4. Absolvenții instituțiilor de învățământ cu acreditare de stat care sunt angajați pentru prima dată în specialitatea lor principală în termen de un an de la finalizarea studiilor.
5. Persoane care sunt alese în mod special într-o funcție specifică și remunerată.
6. Angajații care sunt angajați la transferul dintr-o altă întreprindere.
7. Pentru angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni.
8. Pentru alte categorii de muncitori prevazute de legislatia in vigoare.

Dacă un angajat este competent în domeniul său, nu-l costă nimic să treacă la testare. Citește cum să-l folosești corect

Ofițerul HR trebuie să știe exact când intră în concediu de maternitate. perfecționați-vă cunoștințele cu asta

Durata perioadei de probă

Pentru diferite categorii de muncitori

În conformitate cu legislația rusă, perioada maximă de probă pentru angajare este stabilită la 3 luni. Pentru a înțelege cât durează perioada de probă, trebuie să știi din ce categorie face parte angajatul, deoarece pot fi stabilite prin lege și alte intervale de timp.

1. Perioada de testare este stabilită pentru cel mult 6 luni pentru:
   • șefii de întreprinderi și organizații, precum și adjuncții acestora;
   • pentru șefii de departamente, sucursale, divizii structurale și reprezentanțe ale organizațiilor și instituțiilor;
   • contabili-șefi și adjuncții acestora.
2. Nu mai mult de 2 săptămâni: la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de 2 până la 6 luni.Și, de asemenea, pentru personalul angajat în muncă sezonieră.
3. De la 3 la 6 luni: pentru funcționarii publici care sunt angajați pentru prima dată sau la trecerea într-o funcție guvernamentală.
4. Alte perioade de probă care se stabilesc în cazurile direct prevăzute de legislația federală.

Se poate prelungi?

Potrivit legii, perioada de probă stabilită prin acordul părților și prevăzută în contract nu trebuie să fie mai mare de 3 luni. Managerul, dacă are temei legal, poate scurta această perioadă, dar nu are dreptul să o prelungească.

Perioada de probă nu ia în considerare:

• perioada de timp în care salariatul este invalidat temporar (concediu medical);
• o perioadă de timp în care un salariat se află în concediu non-lung, fără a-și menține salariul;
• perioada de timp în care salariatul se află în concediu pentru pregătire;
• perioada de îndeplinire a sarcinilor publice sau guvernamentale de către angajat;
• alte intervale de timp în care angajatul a lipsit fizic de la serviciu.

Întreaga perioadă de timp în care salariatul nu a fost efectiv la locul de muncă nu este inclusă în perioada de probă.

După ce revine la atribuțiile de serviciu, mandatul se reia.

Videoclip despre stabilirea unei perioade de probă pentru angajați

Încetare anticipată

În cazul îndeplinirii nesatisfăcătoare a perioadei de probă, managerul are dreptul legal de a rezilia contractul de muncă anticipat. Principala împrejurare este că o astfel de decizie trebuie să fie reciprocă, prin acordul ambelor părți.

Pentru a rezilia un contract de muncă din timp, trebuie să:

1. Prezența condițiilor obligatorii pentru stabilirea unei perioade de probă în contract.
2. La momentul rezilierii anticipate a contractului, perioada de probă nu trebuie să fie încheiată.
3. Avertizați angajatul cu trei zile înainte despre încetarea raportului de muncă.

Un avertisment trebuie emis în scris, indicând temeiurile legale.

Articolul 71 din Codul Muncii reglementează și dreptul unui salariat de a rezilia anticipat contractul de muncă. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie doar să ajungă la concluzia că postul propus nu este acceptabil pentru el și să informeze angajatorul cu trei zile lucrătoare în avans, întotdeauna în scris.

În cazul rezilierii anticipate a contractului, managerul emite o comandă corespunzătoare, dar numai în perioada de probă.

Plata către angajat se face în termen de 3 zile lucrătoare.

Eficacitatea perioadei și personalul

Perioada de probă satisfăcătoare

Eficacitatea perioadei de probă este evaluată direct de către angajator și trage concluziile adecvate.

În cazul în care perioada stabilită a expirat și salariatul continuă să își îndeplinească atribuțiile de serviciu, atunci se consideră că a trecut testul.

Un astfel de angajat continuă să lucreze în condițiile generale ale contractului de muncă și nu necesită înregistrare suplimentară. El este inclus automat în personalul companiei.

Perioada de probă nesatisfăcătoare și concediere ulterioară

1. O descriere scrisă a unui angajat întocmită de șeful întreprinderii. Acesta trebuie să descrie calitățile profesionale și personale ale angajatului, cunoașterea cadrului de reglementare și capacitatea de a îndeplini atribuțiile corespunzătoare funcției sale. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document prin semnătură personală.
2. Feedback la încheierea perioadei de testare, întocmit de supervizorul imediat al subiectului (șef de departament, maistru etc.) sau de alți funcționari ai întreprinderii. Indică comentarii, sugestii și concluzii cu privire la munca angajatului într-o anumită perioadă.
3. Ordinea măsurii disciplinare.
4. Raport privind îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu.
5. Acționează asupra unei infracțiuni sau a unei abateri disciplinare.
6. Note explicative ale angajatului cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă a atribuțiilor care îi sunt atribuite.
7. Alte acte și protocoale care documentează dovezi ale îndeplinirii necorespunzătoare de către salariat a atribuțiilor sale în baza contractului de muncă.

În cazul în care perioada de probă este îndeplinită nesatisfăcător, procedura de concediere a salariatului are loc în mai multe etape.

1. Emiterea unui avertisment angajatului cu privire la viitoarea concediere (Partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). O astfel de notificare trebuie să fie în scris, indicând temeiurile legale ale concedierii, și cu documente anexate. La primirea notificării relevante, angajatul este obligat să-și pună semnătura pe toate exemplarele. În consecință, un exemplar rămâne la el, iar celălalt este trimis angajatorului.
   Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu notificarea scrisă, atunci se întocmește un act corespunzător.
2. Demonstrează că angajatorul a îndeplinit toate cerințele prevăzute de lege. Emiterea unui ordin.
3. Pe baza deciziei luate și a dovezilor scrise cu privire la inadecvarea salariatului pentru postul propus, se emite un ordin de reziliere a contractului încheiat (cu cel mult 3 zile înainte de data concedierii). Calculul salariilor.
4. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să efectueze toate plățile legale către angajat. Eliberarea carnetului de muncă în ultima zi de muncă.

Eliberarea acestuia trebuie confirmată printr-o semnătură în cartea contabilă.

Dacă un angajat, din orice motiv, a lipsit de la serviciu în ziua concedierii, i se trimite o notificare la oficiul poștal cu instrucțiuni pentru a-și ridica cartea de muncă.

Nuanțe importante

Plată

Conform legislației muncii, toți angajații care sunt înregistrați oficial la întreprindere și pentru care a fost stabilită o perioadă de probă au toate drepturile legale ale angajaților permanenți.

Codul Muncii nu prevede salarii specifice pentru angajații care se pot afla în perioadă de probă.

Salariile se calculeaza si se platesc conform contractului de munca, in conditiile legii. În cazul în care contractul prevede un salariu mai mic care nu respectă standardele legislației muncii, salariatul are dreptul legal de a recupera deficitul în instanță.

• Indiferent de neînțelegerile care apar între părți cu privire la plata salariilor, există mai multe modalități de a rezolva aceste probleme:
• Contractul de muncă trebuie să indice un salariu constant pentru o anumită perioadă de probă convenită de cele două părți.
• La sfârşitul perioadei de probă, dacă salariatul rămâne la întreprindere, se încheie cu acesta un acord suplimentar de majorare a salariilor.

Întreprinderea sau divizia sa structurală emite reglementări cu privire la bonusuri sau alte plăți, a căror valoare va depinde de vechimea în muncă sau de realizările profesionale.

Când un angajat este concediat după expirarea perioadei de probă, i se face un calcul complet al tuturor plăților cerute de lege.

• Plata este supusă:
• salariul integral stabilit prin contractul de munca;

compensație bănească prevăzută de lege pentru vacanța nefolosită (dacă există).

Potrivit legislației muncii, în cazul concedierii după încheierea perioadei de probă, salariatul nu are dreptul la indemnizație de concediere.

Vacanță și concediu medical în perioada de probă

Fiecărui salariat angajat oficial îi este garantat prin lege dreptul de a lua concediu medical sau concediu, indiferent dacă are sau nu perioadă de probă. Potrivit legii, managerul nu are dreptul de a refuza acordarea unor astfel de drepturi unui angajat aflat în perioada de probă.
Valoarea concediului medical plătibil unui angajat incapabil depinde de câștigul mediu și de vechimea în muncă.

Textul integral al art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică cu privire la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.
Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de începerea lucrărilor.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.

Nu este stabilit un test de angajare pentru:
persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.

Comentariu la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Este prevazut legal ca se stabileste un test de angajare pentru a verifica adecvarea salariatului pentru postul atribuit.

Norma partea 1 art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede pentru părțile la un contract de muncă posibilitatea de a include o clauză de probă în acesta, dar nu și o obligație.

Anterior, principalele prevederi privind testarea pentru angajare erau cuprinse în art. Artă. 21, 22, 23 Codul Muncii din 1971. Regulile generale de aplicare a regulilor privind testarea pentru angajare nu s-au modificat. Totodată, normele Codului Muncii au fost ușor ajustate. Deci, de exemplu, art. 21 din Codul muncii din 1971, s-a stabilit că în ordinul de angajare trebuie indicată condiția de testare. Pe baza normelor articolului comentat din Codul Muncii al Federației Ruse, documentul principal, al cărui conținut include o prevedere privind testarea la angajare, este un contract de muncă. De asemenea, în conformitate cu conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului privind angajarea, acesta trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Prin urmare, acest ordin (instrucțiune) trebuie să includă, printre altele, și o condiție privind testarea angajatului.

2. De precizat că condiția de testare a salariatului este prevăzută în contractul de muncă prin acordul părților. În scrisoarea lui Rostrud din 17 mai 2011 N 1329-6-1 se precizează că dacă angajatorul insistă să includă condiția specificată în contractul de muncă, iar salariatul se opune la aceasta, atunci condiția corespunzătoare nu poate fi stabilită în contractul de muncă.

În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (), clauza de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.

Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces.

De exemplu, decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 14 iunie 2012 în dosarul nr. 33-1770/12 a stabilit că cererile de recunoaștere a unui ordin de încetare a contractului de muncă pe baza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor ca fiind ilegale și anularea, repunerea, recuperarea castigului mediu pe timp de absenta silita in parte din sumele declarate au fost indeplinite legal, intrucat intre parti s-a incheiat un contract de munca fara perioada de proba, prin urmare, parata nu avea temei de concediere a reclamantului in temeiul art. . 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Potrivit părții 3 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timpul perioadei de probă, angajatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări de muncă.

Plata salariilor în această perioadă ar trebui să se facă, de asemenea, pe o bază generală „o încălcare gravă a legislației muncii este practica larg răspândită de a stabili un nivel de salariu redus pe durata procesului”.

________________
Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. Dreptul Muncii: Manual / Rep. ed. V.S. Berdychevsky. Rostov n/d: Phoenix, 2002.

4. În comparație cu Codul Muncii din 1971, Codul Muncii al Federației Ruse a extins semnificativ cercul persoanelor pentru care nu se stabilește niciun test la angajare. Lista acestor persoane este cuprinsă în Partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este exhaustiv.

Yu.N Kalmykova a remarcat în mod corect că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația angajatorului de a stabili fapte care scutesc angajații de probațiune. Prin urmare, în opinia acesteia, angajatul însuși trebuie să depună documente care să confirme eliberarea sa din perioada de probă. Astfel, în cazul în care angajatorul nu a primit documentele relevante la momentul semnării contractului de muncă, stabilirea unei perioade de probă va fi legală. Dintre aceste categorii de persoane, aceasta se referă în primul rând femeilor însărcinate și femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate. Mai mult, este necesar să se țină cont de faptul că regula prevăzută în articolul comentat se aplică nu numai femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, ci și altor persoane care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate. ani fără mamă (a se vedea paragraful 9 din rezoluția Plenului Curții Supreme RF din 28 ianuarie 2014 N 1).

________________
Vezi: Kalmykova Yu.N. Test de rezistență // Șeful unei organizații bugetare. 2013. N 4. P. 66.

Potrivit lui E. Uspenskaya, din lista de restricții de mai sus, poate că drepturile nimănui nu sunt încălcate la fel de des ca absolvenții instituțiilor de învățământ de diferite niveluri de educație profesională. În comparație cu alți candidați pentru un post vacant, aceștia nu au experiență de muncă în specialitatea lor sau au foarte puțină experiență de muncă. Prin urmare, angajatorul trebuie să rețină că testul nu le este atribuit dacă sunt prezente următoarele semne:
- persoana a urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat;
- persoana va lucra în specialitatea dobândită;
- persoana va lucra pentru prima dată în specialitatea dobândită;
- nu a trecut mai mult de un an de la data absolvirii institutiei de invatamant.

Dacă o persoană nu îndeplinește cel puțin una dintre cerințele de mai sus, angajatorul are dreptul să-și verifice calificările.

________________
Uspenskaya E. Perioada de probă: a accepta pentru a trage? // Ofițer de personal. Gestionarea înregistrărilor de personal. 2012. N 9. P. 142.

Potrivit art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilită nici o perioadă de probă pentru persoanele care au încheiat cu succes o ucenicie la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul în baza căruia au fost instruiți.

De exemplu, în conformitate cu partea 9 a art. 34.2 din Legea federală din 4 decembrie 2007 N 329-FZ „Cu privire la cultura fizică și sportul în Federația Rusă” nu este stabilită o perioadă de probă pentru o persoană care a finalizat cu succes antrenamentul sportiv pe baza unui acord pentru furnizarea de servicii de antrenament sportiv, la incheierea unui contract de munca cu clientul pentru contract de servicii de antrenament sportiv.

5. În conformitate cu prevederile părții 5 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală stabilește altfel.

Deci, de exemplu, în conformitate cu prevederile art. 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” pentru un cetățean care intră pentru prima dată în serviciul public, poate fi prevăzută o perioadă de probă pentru a verifica conformitatea acestuia cu funcția de serviciu public ocupată de la o lună. la un an.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Anterior, o perioadă de probă de maximum șase luni era stabilită în cazuri individuale și numai de comun acord cu organul sindical ales relevant (articolul 22 din Codul muncii din 1971).

În baza normelor din legislația muncii în vigoare, în fiecare caz concret părțile au dreptul, prin acord, să stabilească orice perioadă de probă, care nu poate depăși însă perioada maximă stabilită de lege.

Perioada stabilită de părți trebuie să se reflecte în contractul de muncă.

Partea 6 a articolului comentat prevede că perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă. Astfel, perioada de probă este mărită, de exemplu, cu timpul în care salariatul a fost în concediu medical.

Totodată, prin scrisoarea lui Rostrud din 17 mai 2011 N 1329-6-1 s-a exprimat opinia că reducerea perioadei de probă prin acordul părților nu contravine cerințelor legislației muncii. Această decizie se formalizează prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.

Un alt comentariu la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Clauza de proba, fiind o conditie facultativa a contractului de munca, este cuprinsa in continutul acesteia prin acordul partilor. Nu poate fi stabilit de angajator in mod unilateral in afara contractului de munca. În consecință, dacă condiția specificată nu este specificată în contractul de muncă, angajatul este considerat angajat fără testare. Este imposibil să se stabilească un test după încheierea unui contract fie printr-un act al angajatorului, fie printr-un acord suplimentar al părților.

O excepție de la această regulă este prevăzută pentru domeniul funcției publice, atunci când proba, în primul rând, este stabilită în virtutea unei prescripții directe a legii, i.e. este o condiție necontractuală, în al doilea rând, este posibilă nu numai la încheierea unui contract de servicii, ci și ulterior, la trecerea de la o funcție publică la alta.

2. În unele cazuri, condiția de probațiune este prevăzută nu de contractul de muncă, ci de actul de numire în funcție. Contractul de munca se incheie in baza rezultatelor testului. Astfel, conform legislației privind serviciul în autoritățile vamale, un cetățean care a depus o cerere de admitere în serviciu în autoritățile vamale și toate documentele necesare, atunci când i se stabilește testarea, este repartizat pe postul corespunzător de stagiar pt. perioada de testare. Timpul petrecut lucrând ca stagiar este luat în calcul pentru vechimea în muncă în autoritățile vamale. Condiția procesului și durata acestuia sunt indicate în ordinea numirii în funcție. În perioada de testare nu se încheie cu cetățeanul un contract de prestare servicii în cadrul autorităților vamale.

Norme similare sunt stabilite prin legislația privind alte tipuri de serviciu public.

3. Codul muncii stabileste perioada maxima admisa de proba. Ca regulă generală, nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Normele de drept care definesc termenele de probațiune au caracter obligatoriu și nu pot face obiectul unui acord între părțile contractului de muncă. Cu alte cuvinte, la încheierea unui contract, părțile pot stabili judecata de orice durată, dar într-o perioadă de trei, respectiv șase luni. Părțile au dreptul de a revizui perioada de probă, cu condiția ca perioada de probă inițială să nu fi expirat și durata totală a procesului să nu depășească trei (șase) luni. Deci, în virtutea art. 40.3 din Legea federală nr. 2202-1 din 17 ianuarie 1992 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, perioada de probă în timpul serviciului poate fi redusă sau prelungită în termen de șase luni, cu acordul părților.

Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” în art. 27 prevede nu numai durata maximă, ci și minimă a testului - de la trei luni la un an.

Pentru lucrătorii angajați pe o perioadă de două până la șase luni (inclusiv pentru muncă sezonieră), perioada de probă nu poate depăși două săptămâni (a se vedea articolul 294 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă. În consecință, pentru orice absență de la serviciu (atât pentru un motiv întemeiat, cât și nejustificat), inclusiv pentru o absență de mai multe zile de la serviciu, perioada de probă este prelungită automat cu numărul de zile de absență de la serviciu.

4. Condiția de probă nu poate servi drept bază pentru limitarea drepturilor de muncă ale salariatului în ceea ce privește salarizarea, programul de muncă și odihnă și alte drepturi de muncă. În perioada de probă, acesta este supus prevederilor legislației muncii, reglementărilor locale, contractelor colective și acordurilor.

Totodată, legislația stabilește unele trăsături ale statutului juridic al persoanei supuse testării.

În primul rând, Codul Muncii stabilește specificul procedurii de încetare a contractului de muncă pe baza rezultatelor testului (a se vedea articolul 71 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Pentru anumite categorii de salariați, legislația stabilește restricții atât în ​​exercitarea atribuțiilor în funcția relevantă, cât și în drepturile muncii. Restricțiile în exercitarea atribuțiilor sunt de obicei asociate cu activitățile unui funcționar ca reprezentant al statului. De exemplu, un stagiar care ocupă funcția de funcționar vamal nu are dreptul de a lua în mod independent decizii privind vămuirea mărfurilor și vehiculelor, acumularea și colectarea taxelor și taxelor vamale și să efectueze alte acțiuni administrative și de putere în funcția sa. Funcționarului public nu i se atribuie un alt grad de calificare (grad de clasă, grad special) până la sfârșitul perioadei de probă.

5. Din cuprinsul art. 70 Codul muncii, testul se stabileste de catre parti la incheierea unui contract de munca. Pe baza acestui fapt, trebuie luate în considerare două grupuri de circumstanțe:

1) legislatia delimiteaza momentele incheierii unui contract de munca, intrarii acestuia in vigoare si inceperii muncii. Momentele specificate pot să nu coincidă în timp (a se vedea articolul 61 din Codul Muncii și comentariul la acesta). Prin urmare, este necesar să se facă distincția între două aspecte ale condiției de testare - data înființării și data începerii cursului său. Dacă condiția de probă este stabilită la încheierea unui contract de muncă, i.e. actioneaza ca element al continutului contractului format de parti, atunci inceperea acestei conditii trebuie asociata cu momentul inceperii lucrarilor (in orice caz, timpul unei persoane lipseste de la serviciu nu este inclus in proba de proba). perioadă);

2) condiția de probă se stabilește la încheierea unui contract de muncă, i.e. la formularea conţinutului acestuia. Includerea condiției specificate într-un contract de muncă deja încheiat, și cu atât mai mult valabil este imposibilă și face ca această condiție să fie nulă, chiar dacă este cuprinsă într-un contract de muncă deja încheiat prin acordul părților (vezi). Această regulă se aplică și la încheierea unui contract sub forma permisului efectiv de muncă (Partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii).

Consultări și comentarii din partea avocaților cu privire la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări cu privire la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să fiți sigur de relevanța informațiilor furnizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți pune o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale au loc gratuit de la 9:00 la 21:00 zilnic, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 9:00 vor fi procesate a doua zi.