Şeful unei unităţi structurale. Care este numele prescurtat al unității structurale a directorului Fișa postului șefului unei unități separate

Ramuri, adică diviziunile teritoriale ale companiilor, lucrează sub conducerea directorilor din subordinea directorului general.

Poziția unui manager ca aceasta este foarte solicitat, deoarece este asociat cu un număr mare de cerințe pentru cunoștințe profesionaleși aptitudini.

Citiți mai jos despre drepturile, îndatoririle și responsabilitățile directorilor de sucursale.

Conceptul de ramură și sarcinile șefului acesteia

Organizațiile mari constau adesea din mai multe divizii îndepărtate geografic, care sunt numite ramuri.

Potrivit art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, sucursalele reprezintă interese intreaga companie, îndeplinesc principalele sarcini ale întreprinderii, prin urmare, la reprezentanță se organizează aceleași condiții de muncă ca și în organizația-mamă.

Este chemat șeful unei astfel de reprezentanțe director de filială. Superiorul lui imediat este director general.

Directorul filialei are un anumit set de drepturi și responsabilități și își desfășoară activitățile în conformitate cu scopuri comuneși sarcinile organizației, precum și atribuțiile care îi sunt încredințate.

Conform legii, o ramură este împărțire separată, prin urmare, este subordonată persoanei juridice care l-a creat din mai multe motive:

1. Proprietatea sucursalei aparține unei persoane juridice, care are dreptul de a dispune de ea.
2. Activitățile acestei unități sunt organizate și reglementate prin ordine ale conducerii organizației-mamă.
3. Șeful filialei devine persoană agreată conform ordinului directorului superior.
4. Directorul sucursalei lucrează în baza unei împuterniciri primite de la directorul principal.

Șeful departamentului efectuează o serie de functii, care includ următoarele:

• managementul activitatilor filialei;
• rezolvarea problemelor de personal;
• asigurarea eficientei departamentului.

Toate deciziile luate de șeful filialei trebuie să fie consecventă cu directorul general, deoarece acesta din urmă este cel care răspunde legal de activitățile societății în ansamblu.

Calități profesionale și personale

Directorul filialei trebuie să aibă un bagaj serios de cunoștințe, aptitudini și abilități. De asemenea, are nevoie de calități personale prin care să-și poată oferi ceea ce este necesar nivel comunicare de afaceri cu personalul.

Kit cerințe cerințele pentru un astfel de lider sunt destul de largi:

1. Cunoașterea legislației. Deoarece organizația funcționează în conformitate cu legea, managerul trebuie să fie la curent cu modificările de reglementare și să aibă informații cu privire la eliberarea reglementărilor locale ale organizației.
2. Înalt calificat. Pentru echipa de conducere trebuie să înțelegeți profilul și specializarea companiei dvs., inclusiv partea de producție.
3. Educație financiară. Managerul este obligat să planifice activitățile financiare și economice ale filialei sale.
4. Organizare suport financiar, material și tehnic ramură subordonată. Managerul este responsabil pentru furnizarea la timp a departamentului cu toate resursele necesare.
5. Controlul muncii ramură. Un manager la acest nivel controlează cheltuirea fondurilor, resurselor și bunuri materiale.
6. Cunoștințe juridice. Întrucât managerul este responsabil pentru îndeplinirea termenilor contractelor, el trebuie să cunoască regulile și consecințele încheierii acestora.
7. Cunoștințe de management. Managerul este obligat să organizeze activitățile eficiente ale angajaților din producție și să le creeze condiții de muncă favorabile.
8. Educație în domeniul sănătății și siguranței. Directorul este responsabil pentru siguranța fiecărui angajat, precum și pentru siguranța bazei materiale a întreprinderii.
9. Cunoștințe de psihologie și abilități de comunicare în afaceri. Managementul echipei implică construirea de relații de afaceri eficiente, ceea ce este necesar pentru a rezolva diverse probleme de producție și personal.

Poziția de director de sucursală implică multe funcții și responsabilități diferite, care nu pot decât să afecteze nivelul salariului. Dimensiune aproximativă salariile pentru poziția în cauză variază de la 80 la 120 de mii de ruble.

Pentru implementare responsabilități profesionale trebuie să aibă în apropiere caracteristici personale:

• rezistența la stres, adică capacitatea de a fi într-o stare calmă și de a oferi confort psihologic personalului atunci când ia decizii număr mare sarcini;
• capacitatea de a gestiona cantități mari de date din diferite domenii de activitate;
• capacitatea de a analiza și de a trage concluzii;
• abilități de planificare;
• capacitatea de a lua decizii non-standard;
• sociabilitate și activitate;
• eficiență și muncă grea;
• calitati de conducere.

Toate calitățile de mai sus permit managerului să-și desfășoare activitățile astfel încât să fie responsabil pentru toate domeniile de activitate ale departamentului, să aibă relații de afaceri cu subordonatii si asigura sănătos climatul psihologic într-o echipă.

Lista drepturilor disponibile

Şeful diviziei are un destul de larg set de drepturi, care îi determină activitățile într-o funcție de conducere:

• da ordine compartimentelor subordonate si subordonate (in atributiile si conducerea profesionala a filialei);
• controlează activitățile departamentelor din subordine și din subordine și, de asemenea, solicită rapoarte privind implementarea la timp și eficientă a comenzilor;
• solicitați documentația referitoare la activitatea unității și a părților sale individuale;
• stabilește contacte de afaceri cu departamentele altor organizații pentru a desfășura activitățile sucursalei în cadrul scopurilor și obiectivelor sale principale;
• reprezintă interesele filialei sale în alte instituții în toate problemele legate de activitățile sale.

Implementarea drepturilor de mai sus se realizează în cadrul responsabilități de serviciuşef de secţie.

Responsabilitățile postului

Capul are o serie de responsabilităţi de serviciu, în conformitate cu care își desfășoară activitățile:

• gestionarea activităților unității pentru a-i asigura stabilitatea financiară, realizarea de profit și menținerea imaginii acesteia;
• planificarea muncii în conformitate cu obiectivele organizației;
• monitorizarea eficacității și oportunității îndeplinirii sarcinilor atribuite;
• evaluarea gradului de risc în atingerea obiectivelor stabilite;
• analiza si rezolvarea diverselor probleme pt munca eficienta colectiv de muncă;
• selecția personalului, stimulente crestere profesionala angajati;
• stabilirea de legături cu potențiali parteneri de afaceri;
• analiza și prognoza cererii pentru produsele fabricate sau serviciile furnizate;
• implementarea dezvoltării inovatoare a diviziei;
• asigurarea eficienței operaționale și a calității produselor;
• analiza activităților curente ale întreprinderii și prognoza eficacității activității acesteia în viitor;
• rezolvarea problemelor legate de utilizarea rațională a bunurilor și resurselor materiale;
• organizarea interactiunii intre specialisti din diferite departamente, inclusiv cu reprezentanti ai altor companii, in vederea solutionarii problemelor actuale ale companiei.

Responsabilitățile postului de director de sucursală se referă la diferite domenii de activitate ale unității care îi sunt încredințate.

Tipuri de răspundere

Directorul sucursalei poartă mai multe tipuri de răspundere pentru munca ta:

1. Personal(din punct de vedere al randamentului muncii unitatii raportoare). Aceasta include organizarea și oportunitatea muncii, asigurarea condițiilor de muncă și transmiterea la timp a rapoartelor către directorul general.
2. Material. Șeful filialei nu poartă întreaga responsabilitate răspundere financiară, dar încă există și este limitat de valoarea câștigurilor sale medii lunare.
3. Disciplinar(privarea de bonus sau concediere). Gradul de răspundere disciplinară este specificat în contractul de muncă.

Managerul poartă alte tipuri de răspundere (administrativă sau penală) în conformitate cu legislația în vigoare.

POZIŢIE

DESPRE ȘEFUL DIVIZIUNII STRUCTURALE

AM APROBAT

Director general

„__” __________ ____ G.

POZIŢIE

asupra statutului șefului unei unități structurale

Prezentul Regulament reglementează activitățile, determină statutul, drepturile, responsabilitățile și atribuțiile conducătorului unității structurale (denumită în continuare „Unitatea”).

Aceste Regulamente au fost elaborate cu scopul de a eficientiza și optimiza activitățile, implementarea proiectelor de afaceri și consolidarea stabilității pe piața produselor auto.

Articolul 1. Dispoziții generale

1.1. Șeful Diviziei asigură managementul operațional al tuturor aspectelor activităților Diviziei: aspecte comerciale, financiare, economice, precum și managementul personalului.

1.2. Șeful Diviziei dispune de bunurile Diviziei în limitele stabilite de Cartă și de termenii contractului de muncă.

1.3. Competența șefului Diviziei include elaborarea, coordonarea cu Directorul General și implementarea strategiei de dezvoltare a Diviziei în cadrul dezvoltării, precum și toate aspectele legate de gestionarea activităților curente în limitele stabilite de Cartă, regulamente, prezentele Regulamente și decizii de management.

1.4. Scopul activității șefului Diviziei este de a asigura funcționarea eficientă a Diviziei prin implementarea planului de afaceri aprobat, realizarea profitabilității și competitivității acestuia, sustenabilității financiare și economice, menținerea stabilității și căutarea de noi tehnologii de afaceri, îmbunătățirea sistemul de lucru cu personalul.

1.5. Șeful Diviziei își îndeplinește a lui activitati de managementţinând cont de interese şi în deplină concordanţă cu linia generală de dezvoltare, în strânsă economică şi interacțiune financiară cu alte unități structurale, ghidate de principiile angajamentului corporativ, având grijă de imagine, respectând tradițiile și caracteristicile dezvoltării.

1.6. Toți angajații Direcției care îi sunt încredințate sunt în subordinea directă șefului Direcției în conformitate cu condițiile de angajare și fișele postului.

Articolul 2. Numirea șefului de divizie

2.1. Orice cetățean al Federației Ruse care are calitățile profesionale, psihologice și morale necesare care îndeplinesc cerințele unui manager și care recunoaște normele poate fi numit în funcția de șef al diviziei. Codul corporativ, care se raportează în mod conștiincios și proactiv la îndeplinirea sarcinilor atribuite și nu este lipsit de dreptul de a ocupa funcții relevante în conformitate cu procedura stabilită de legislația în vigoare.

2.2. Candidații pentru funcția de șef de divizie pot fi desemnați de către angajați, directorul general; Este permisă autonominalizarea.

2.3. În unele cazuri, la numirea șefului unei divizii, directorul general poate desemna un concurs la care pot participa atât angajații, cât și cei nemembri. relaţiile de muncă Cu.

2.3.1. Se consideră că toți candidații au drepturi egaleși oportunități de a participa la competiția de înlocuire post vacantŞeful diviziei. Condițiile concursului și procedura de desfășurare a acestuia sunt stabilite de directorul general.

2.3. Șeful Secției este numit în funcție de către Directorul General cu aprobarea obligatorie a candidaturii sale la șeful serviciului de personal.

2.4. Directorul General încheie un contract de muncă cu Șeful Diviziei pe o anumită perioadă, care stabilește limitele de înstrăinare a proprietății Diviziei, drepturile, obligațiile, condițiile de muncă și responsabilitatea șefului Diviziei față de.

Articolul 3. Durata mandatului șefului de divizie

3.1. Șeful Secției își exercită atribuțiile în perioada pentru care a fost numit, cu excepția cazurilor prevăzute la clauza 3.2. din prezentul Regulament.

3.2. Competențele șefului diviziei pot fi încetate anticipat din motive prevăzute direct de legislația muncii a Federației Ruse.

3.3. Directorul general poate decide în mod unilateral încetarea anticipată a atribuțiilor șefului de divizie cu notificare obligatorie despre intenția lui de a face acest lucru nu mai puțin de 30 zile calendaristiceînainte de data viitoarei concedieri (cu excepția cazului în care legislația muncii a Federației Ruse prevede alte termene) în următoarele cazuri:

3.3.1. Neîndeplinirea sau implementarea necorespunzătoare a planului de dezvoltare al Diviziei elaborat și aprobat de Directorul General al Diviziei;

3.3.2. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către Șeful Secției sau obligațiile și condițiile prevăzute de contractul de muncă;

3.3.3. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a deciziilor și ordinelor directorului general;

3.3.4. Cauzarea de către conducătorul unității a unui prejudiciu economic și financiar direct prin acțiunile sale sau când creează condiții care conduc la apariția unei amenințări cu producerea unui prejudiciu.

3.4. În cazul încetării puterilor în temeiul după voieȘeful diviziei depune o declarație scrisă în care indică motivele renunțării la autoritate directorului general cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data demiterii propuse.

3.5. În caz de încetare contract de munca pentru oricare dintre motivele specificate în clauza 3.2. și 3.3. din prezentul Regulament, șeful de divizie are toate drepturile și puterile și își îndeplinește atribuțiile până la emiterea unui ordin de concediere și transferul corect al afacerilor către șeful de divizie nou numit sau șeful interimar al diviziei.

Articolul 4. Procedura de transmitere a cauzelor

4.1. Se acordă cel puțin 3 zile lucrătoare pentru primirea și transferul dosarelor Diviziei. Calcul și concedierea fost șef Divizarea se efectuează în conformitate cu cerințele legislației muncii a Federației Ruse și cu prevederile contractului de muncă, sub rezerva despăgubirii integrale pentru toate pierderile, dacă există, ca urmare a activităților (inacțiunii) șefului Divizia.

4.2. Pentru desfășurarea procesului de primire și transferare a cazurilor Diviziei, se creează, prin ordin al Directorului General, o comisie, care își desfășoară activitățile sub controlul direct al Directorului General.

4.3. Pe baza și pe baza rezultatelor auditului se întocmește un certificat de transfer și acceptare, care se semnează de către fostul și noul șef de secție, președintele și membrii comisiei, după care se aprobă de către directorul general. .

Articolul 5. Atribuțiile șefului unității

5.1. Şeful Diviziei, efectuând planificare strategică managementul operațional al activităților Diviziei, este învestit cu competențele necesare în acest sens.

5.2. Șeful Diviziei îl elaborează și îl aprobă împreună cu Directorul General obiective strategice dezvoltarea Diviziei și modalitățile de realizare a acestora;

5.3. Șeful secției, în baza unei împuterniciri eliberate de directorul general, are dreptul de a desfășura, în competența sa, toate acțiunile în numele secției care îi sunt încredințate.

5.4. Șeful diviziei are dreptul de a dispune mijloace financiare Impartiri in limitele reglementate de clauzele contractului de munca.

5.5. Șeful diviziei efectuează în mod independent decontări în baza acordurilor de afaceri cu partenerii de afaceri.

5.6. Șeful Diviziei, în limitele competenței sale, dă instrucțiuni și ia decizii cu privire la diferite aspecte ale activității Diviziei.

5.7. Șeful Direcției reprezintă și apără interesele Direcției în cadrul legislației în vigoare în toate organizațiile, organele și instituțiile, atât în Federația Rusă, și mai departe.

5.8. Șeful Direcției se ocupă de aspectele legate de managementul personalului, aplică stimulente și penalități angajaților în conformitate cu legislația muncii în vigoare;

5.9. Șeful Diviziei organizează distribuirea responsabilități funcționaleîntre angajații Diviziei, aprobă fișele postului.

5.10. Șeful Diviziei clarifică lista informațiilor care conțin un secret comercial sau care sunt informații confidențiale ale Diviziei, nivelurile de accesibilitate a angajaților Diviziei la aceasta; determină și, de comun acord cu conducerea serviciului de pază, efectuează în cadrul Direcției măsurile necesare pentru securitatea financiară, economică a Direcției și siguranța personală a salariaților;

5.11. În cazul unei absențe îndelungate (mai mult de 3 zile), șeful diviziei, de comun acord cu directorul general, numește un șef interimar al diviziei.

Articolul 6. Responsabilitatea șefului de divizie

6.1. Șeful diviziei raportează direct directorului general și este responsabil pentru acțiunile sale în conformitate cu legislația Federației Ruse pe toată perioada de activitate în această funcție.

6.2. Șeful diviziei este responsabil responsabilitatea personală pentru indeplinirea atributiilor care i-au fost atribuite in conditiile prevazute prin contractul de munca incheiat cu acesta, in conformitate cu legislatia in vigoare, Carta, reglementarile locale, inclusiv:

Pentru implementarea efectivă a planului de afaceri aprobat pentru Divizie;

Pentru acuratețea și promptitudinea implementării deciziilor și ordinelor operaționale ale directorului general;

Pentru siguranța activelor corporale și necorporale ale Diviziei;

Pentru utilizare rațională Diviziile Finante;

Pentru păstrarea secretelor comerciale de către acesta și angajații Direcției pe care o conduce;

Pentru respectarea legii în timpul tranzacțiilor comerciale și tranzacțiilor financiare;

Pentru organizarea efectivă a feedback-ului între unitățile Unității care îi sunt încredințate și alte unități.

Pentru asigurarea transmiterii către Directorul General a unor informații complete și de încredere de raportare privind activitățile Diviziei strict în anumite termene și în forma stabilită;

Pentru crearea condițiilor optime de muncă pentru angajații Diviziei, monitorizarea respectării normelor de siguranță și protecție a muncii.

6.3. Șeful Secției poartă întreaga responsabilitate financiară pentru pierderile cauzate de acțiunile sale (inacțiunea), precum și pentru consecințele deciziilor care depășesc atribuțiile sale stabilite de legislația în vigoare, Carta și contractul de muncă.

6.4. Șeful Direcției este obligat să respecte cu strictețe cerințele prevederilor Codului Corporativ, să aibă grijă de menținerea imaginii și încrederii partenerilor;

6.5. Șeful Unității nu este scutit de răspundere dacă acțiunile care implică răspundere au fost întreprinse de persoane cărora le-a delegat atribuțiile și drepturile sale.

Articolul 7. Procedura de interacțiune între șeful de secție

7.1. îşi asumă obligaţia de a asigura toate condiţiile necesare pentru ca activitatea şefului de secţie să-şi îndeplinească obligaţiile.

7.2. garantează respectarea drepturilor și interese legitimeȘeful Secției privind îndeplinirea de către acesta a condițiilor și obligațiilor care decurg din prezentul Regulament și din contractul de muncă.

7.3. Șeful Direcției asigură punerea în aplicare a hotărârilor ședințelor Consiliului de Administrație și ale Directorului General.

7.4. Şeful Diviziei execută ordine şi documente de reglementare iar pe baza lor publică local reglementărilor Diviziuni.

7.5. Directorul General exercită în mod regulat un control strict asupra utilizării raționale și economice a materialelor, a forței de muncă și resurse financiare Diviziuni; pentru respectarea legii, executarea ordinelor și hotărârilor directorului general.

7.6. Șeful Secției asigură crearea condițiilor favorabile și sigure pentru munca eficienta angajații diviziei, respectarea cerințelor legislației Federației Ruse.

7.7. Șeful diviziei este responsabil pentru acuratețea și actualitatea rapoartelor furnizate directorului general.

7.8. în limitele atribuțiilor sale, garantează respectarea drepturilor și intereselor legitime ale șefului de secție, obligându-se să nu se amestece în activitățile curente ale șefului de secție, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația în vigoare, termenele de contractul de munca si prezentul Regulament.

7.9. își rezervă dreptul de a efectua în mod regulat inspecții ale activităților șefului de secție pentru a asigura conformitatea acestuia cu legea, precum și cu termenii și obligațiile contractului de muncă și prezentului Regulament.

7.10. Șeful diviziei trebuie să participe activ la dezvoltare dezvoltare strategică, concentrându-se pe formarea și satisfacerea cererii de produse; elabora propuneri de optimizare a activităților, organizează feedback cu îndrumare.

7.11. Șeful unității este obligat să efectueze periodic cercetări proprietățile consumatorului produsele vândute și cerințele pentru acestea; identificarea factorilor care determină structura și dinamica cererea consumatorilorși condițiile pieței, prezic nevoia pentru diferite grupuri de produse.

7.12. Șeful Direcției este obligat să facă propuneri pentru organizarea securității economice a activităților Direcției, să asigure implementarea măsurilor necesare pentru asigurarea securității și păstrarea secretelor comerciale ale Direcției și;

7.13. Șeful Diviziei are dreptul de a primi informații complete și de încredere cu privire la toate tranzacțiile comerciale, financiare și de altă natură legate într-un fel sau altul de activitățile Diviziei;

7.14. se obligă să asigure toate condițiile necesare pentru ca activitatea șefului de divizie să își îndeplinească atribuțiile care îi revin.

7.15. se angajează să furnizeze în mod regulat șefului de divizie cu informații juridice, metodologice, tehnice și sprijin financiarîn toate domeniile de activitate ale Diviziei.

Articolul 8. Dispoziții finale

8.1. Șeful Diviziei conduce Divizia, care face parte din punct de vedere organizatoric și acționează în conformitate cu deciziile luate și adoptate.

8.2. Obiectivele strategice și tactice care sunt determinate și implementate de șeful unității în activitățile sale de conducere a unității nu trebuie să contravină liniei generale de dezvoltare.

8.3. Relația dintre Șeful Diviziei și angajații Diviziei este construită pe baza angajamentului corporativ și a recunoașterii valorilor comune.

Se presupune că această structură este separată teritorial de sediul principal al companiei la adresa sa juridică. În astfel de situații, organizarea procesului de muncă, de regulă, necesită construirea unei anumite ierarhii în echipa de lucru a unui astfel de PO. Desigur, pe lângă angajații obișnuiți, în unitatea structurală este numit și un anumit manager. Ce puteri are și care este responsabilitatea managerului? împărțire separată? Acest lucru va fi discutat în articolul nostru.

Responsabilitățile șefului unui departament separat

O diviziune separată sub orice formă nu este o structură independentă a unei persoane juridice. Chiar dacă informații despre un PO sunt înscrise în registrul de stat, cum este cazul deschiderii unei sucursale sau reprezentanțe, această structură este interpretată ca suplimentară la organizația principală ale cărei interese se dorește să le reprezinte.

Persoana care are dreptul de a acționa în numele companiei este, în majoritatea cazurilor, CEO-ul acesteia. El este numit de proprietarii organizației și își exercită atribuțiile pe baza statutului. De fapt, el este singurul și ultim subiect de management în companie, toate activitățile care se bazează pe deciziile sale. Directorul general are dreptul de a delega o parte din atribuțiile sale unor angajați.

Funcția de șef al unei secții separate nu întrunește caracteristicile funcției de director general. Dimpotriva, managerul PO, in ceea ce priveste primirea si exercitarea atributiilor sale, este acelasi salariat ca orice alta persoana din personalul societatii, in sensul ca in functia sa, seful unei sectii distincte actioneaza in baza a unei împuterniciri eliberate de directorul general și îndeplinește atribuțiile pe care i le-a încredințat. Procura specifică exact ce funcții poate și ar trebui să îndeplinească șeful PE în numele organizației. Mai mult, el acționează ca reprezentant al SRL însuși în cadrul desfășurării activităților printr-o unitate structurală.

Procura pentru conducătorul unei secții separate, eșantion:

ÎMPUTERNICIRE

Sankt Petersburg

01.04.2017

Alpha LLCin fataDirector general Ivanov Alexander Petrovici, acţionând pe bazăCartă, autorizează această împuternicireKuzmin Anatoli Nikolaevici(serie pașaport12 34 № 567890 emisFiliala pentru noul district Cheryomushki al Serviciului Federal de Migrație al Rusiei pentru Moscova în districtul administrativ de sud-vest 20.03.2012), vieluila:117279, Moscova, st. Profsoyuznaya, 116, ap. 30, care esteȘeful unei divizii separate a Alpha LLC, Moscova(denumită în continuare diviziune separată), efectuează în numeleAlpha LLCurmătorii pași:

– îndeplinește atribuțiile șefului unei secții separate, inclusiv încheierea, modificarea, încetarea, în numele Alpha SRL, a contractelor aferente activităților unei divizii separate;

– semnează documente contabile și financiare aferente activităților unei divizii separate;

– să încheie, să modifice și să rezilieze, în numele Alpha SRL, contracte de muncă cu angajații angajați pentru muncă într-o divizie separată;

– emit ordine la angajare, transferuri pe alt post, recrutare la munca suplimentara, lucrul în weekend (sărbători), acordarea vacanțelor, trimiterea într-o călătorie de afaceri, concedierea angajaților unui departament separat și altele ordine de personal pentru angajații unei unități separate;

– conduce la angajați ai unei unități separate cărți de muncă, carduri personale, documente înregistrare militarăși alte documente privind personalul, inclusiv programele de vacanță, foile de pontaj etc.;

– să reprezinte interesele Alpha LLC în cadrul autorităților de reglementare, agentii guvernamentale, organe administrația locală, în fonduri extrabugetare, precum și în toate instituțiile și organizațiile, indiferent de forma de proprietate, în cadrul activităților unei unități separate;

Această împuternicire a fost eliberată pentru o perioadă de trei anide la 1 aprilie 2017 cu drept de subrogare.

Exemplu de semnătură:

Șeful unei divizii separate a Alpha LLC, Moscova:

Kuzmin A.N. _______________

Director general _________________________ A.P. Ivanov

Pe lângă menționarea împuternicirii, trebuie menționat că toate activitățile diviziei separate în ansamblu sunt reglementate de regulamentele PO elaborate și aprobate de companie. În consecință, însuși faptul existenței unui șef al unei astfel de structuri, precum și atribuțiile pe care acesta trebuie să le îndeplinească, trebuie să corespundă datelor aprobate în prezenta dispoziție. Reglementările privind împărțirea separată trebuie deja aprobate până la momentul angajării șefului structurii de către garant. funcționare corectă ceea ce în esență este.

Înscrierea la postul de șef al OP

Șeful secției separate se angajează în conformitate cu procedura generală stabilită de legislația muncii, adică din nou, ca salariat obișnuit. Ca caracteristici ale unei astfel de angajări, poate fi evidențiată doar necesitatea menționată mai sus de a întocmi o dispoziție privind o diviziune separată și o procură.

Însuși contractul de muncă cu directorul PE va conține nuanțe privind funcțiile îndeplinite de salariatul în această funcție. Deci, de exemplu, dacă o reprezentanță sau o sucursală este situată într-o altă regiune, atunci acest lucru, desigur, este menționat în acord. De asemenea, poate furniza o listă cu toate acele sarcini pentru gestionarea unei unități structurale pe care compania intenționează să le atribuie unui angajat cu funcția de „șef al unei unități separate”. Contractul de muncă cu managerul PE este semnat în numele organizației de către directorul general al acesteia - nu există nici o specificitate în executarea acordului.

Contract de munca cu seful sectiei separate, mostra

Faptul de angajare a directorului PE se consemnează printr-un ordin pentru organizație, semnat și de directorul general, se întocmește cartea personală a salariatului, într-un cuvânt, toate actele uzuale de personal.

La crearea unei divizii separate (SU), șeful organizației-mamă are dreptul de a numi o persoană responsabilă să gestioneze această divizie. Relația dintre conducerea sediului central și conducerea PE se formalizează sub forma unei împuterniciri pentru conducerea diviziei, care îi permite șefului PE să reprezinte interesele companiei.

În același timp, șeful PO își exercită atribuțiile în numele sediului central, întrucât el însuși este singurul organism juridic. nu este o persoană. Contractul de muncă încheiat cu șeful PE este întocmit în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

Este rapid și GRATUIT!

Șeful unei secții separate este obligat să:

• desfășoară managementul PE în conformitate cu sarcinile care îi sunt atribuite;
• planifică activitățile PE și monitorizează progresul implementării acestora;
• formarea unui personal de angajați ai PE, repartizarea responsabilităților între aceștia;
• monitorizează respectarea condițiilor de siguranță a muncii.

Structura generală a organizației

Diviziile separate în sine nu au statut juridic, așa că:

• nu sunt subiecte ale raporturilor juridice;
• nu au capacitate juridică civilă;
• fac parte din întreaga companie.

Adesea, necunoașterea dispozițiilor de mai sus creează confuzie, de exemplu, adesea puteți găsi formularea „OP cu drepturi ale unei persoane juridice”, în timp ce PO însuși face parte dintr-o entitate juridică, iar legea interzice intrarea unei persoane juridice. entitate. feţe către alta.

Apariția unei diviziuni separate poate avea loc ulterior, fără a fi reflectată în documentația constitutivă a societății. Pentru a face acest lucru, este necesar ca locul de muncă din afara locației companiei să fie staționar și să dureze mai mult de o lună.

Ce este important de luat în considerare

Conditii prin lege

O divizie separată în sine este recunoscută ca atare dacă structura este separată teritorial de organizația-mamă și include locuri de muncă echipate. Locul de muncă este considerat staționar dacă există mai mult de o lună. Această prevedere este indicată în paragraful 2 al articolului 11. Codul fiscal al Federației Ruse.

O organizație este recunoscută ca o divizie separată, indiferent dacă această prevedere este reflectată în documentația constitutivă internă a companiei. Pentru divizii separate, înregistrarea cu .

În conformitate cu legislația federală, șefii diviziilor separate sunt numiți de compania principală și acționează pe baza împuternicirii care le-a fost eliberată. Șefii PO acționează în numele societății-mamă, aceeași societate poartă întreaga responsabilitate pentru toate consecințele activităților conducerii diviziei.

Unitatea structurală nu este independentă persoană juridică, managerii lor înșiși sunt numiți de o persoană juridică și acționează în baza unei împuterniciri care are un model stabilit. Este de remarcat faptul că prezența unei procuri este obligatorie, deoarece împuternicirile managerilor nu pot fi bazate pe alte acte constitutive ale companiei.

În cazul în care apar dispute cu participarea PO, acțiunile în temeiul acordului semnat de șeful diviziei sunt considerate a fi efectuate chiar de persoana juridică (societatea-mamă). Dar această condiție este valabilă doar dacă la momentul semnării acordului șeful PO avea împuternicire din partea companiei.

În conformitate cu legislația, diviziilor li se poate atribui clasificatorul principal - , precum și OKOGU și altele.

Locația companiei este și teritoriul în care își desfășoară activitățile printr-o divizie separată. Prin urmare, organizația este obligată să notifice autoritățile fiscale de la locul de înregistrare a PO despre prezența acestuia.

Notificare autoritatile fiscale trebuie efectuată într-un anumit interval de timp: în cazul creării unei unități separate - 1 lună, în cazul modificării condițiilor structurii existente - 3 zile. In cazul incetarii functionarii PO, conducerea organizatiei este obligata sa anunte Serviciul Fiscal Federal in termen de 3 zile de la momentul respectiv.

Dacă este necesar să se efectueze tranzacții cu numerar, OP este obligat să efectueze. În același timp, în conformitate cu instrucțiunile Băncii Rusiei, șeful societății-mamă trebuie să lege foile de registre de numerar pentru fiecare divizie existentă în care se efectuează tranzacții cu numerar.

Exemplu de contract de muncă cu șeful unei secții separate:

Cerințele postului

Un post standard vacant pentru șef al unei unități structurale conține o serie de cerințe pentru candidat, respectarea cărora îi va permite să îndeplinească eficient sarcinile atribuite.

Aceste cerințe includ:

Pe lângă cele de mai sus, numirea în funcția de șef al unui PE necesită calificări adecvate: studii superioare de specialitate și cel puțin 5 ani de experiență în muncă similară.

Principiul controlului

O divizie separată poate fi gestionată în trei moduri principale:

Întocmirea unui contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă cu șeful unei divizii separate se realizează în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Durata contractului poate fi determinată sau nedeterminată. În primul caz, se încheie un contract temporar.

De obicei, șeful companiei ia în mod independent decizia de a numi șeful PO. Șeful PO desemnat acționează în numele companiei pe baza unei procuri. În contractul de muncă și împuternicire în obligatoriu sunt indicate îndatoririle și drepturile conducătorului organizației de învățământ, precum și limitele competenței acestuia.

Principalele documente care reglementează drepturile și obligațiile șefului PE sunt:

• contract de munca;
• statutul companiei;
• Împuternicire.

La întocmirea unui contract de muncă, acesta trebuie să indice locul de muncă al viitorului manager, iar dacă OP este situat într-o zonă diferită de locația societății-mamă, atunci este indicată suplimentar adresa OP. De asemenea, în contract este necesar să se facă distincția clară între functii de muncașeful OP și puterile sale.

Când angajează un șef de departament, el probațiune nu poate fi mai mare de 6 luni. Această prevedere este reflectată în articolul 70. Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile de încetare a contractului de muncă cu șeful unei unități separate, cu condiția ca aceasta să fie situată într-o zonă diferită, respectă regulile. Localizarea PO este considerată diferită dacă se află în afara unității administrativ-teritoriale (oraș, localitate etc.) în care se află societatea-mamă.

Atunci când șeful unei secții este eliberat din funcție, conducerea sediului central este obligată să îi ofere un post similar la locul său de reședință. munca efectivă. Dacă nu există, atunci concedierea ulterioară a angajatului are loc și în conformitate cu regulile de lichidare ale companiei. Această împrejurare se explică prin faptul că odată cu demiterea unui manager, divizia existentă este efectiv închisă.

De legislatia munciiŞefului PE pot fi aplicate măsuri disciplinare. De exemplu, pentru încălcare gravă responsabilități de muncă sau în cazul în care managerul a luat o decizie care a avut ca rezultat pierderi materiale mari sau a avut ca rezultat pagubă bunurilor societății, conducătorului unității i se poate aplica o sancțiune sub formă de concediere. Aceste măsuri se aplică numai directorilor de sucursale și nu pot fi aplicate adjuncților și asistenților acestora.

Ce face șeful unui departament separat?

Sarcina principală a șefului PO este de a îndeplini sarcinile care îi sunt atribuite de șeful companiei. Lista acestora este indicată în diverse documente: fișa postului, carta organizatorică, contract etc.

În plus, activitatea șefului de departament presupune următoarele responsabilități:

• Efectuați în mod regulat cursuri de formare în materie de siguranță în rândul angajaților PO și monitorizați finalizarea la timp a certificărilor necesare de către angajați. Aceasta include, de asemenea, responsabilitățile managerului pentru organizarea regulată examene medicale angajaţilor, eliberându-le speciale îmbrăcămintea necesară desfășurării activităților de muncă.
• Monitorizați conformitatea angajaților disciplina muncii, reguli de siguranță și securitate mediu. Dacă funcționarea companiei este legată de necesitatea păstrării secretelor de stat sau comerciale, atunci controlul asupra respectării secretului cade și în sarcina OP.
• Asigurarea alimentării personalului PO. Managerul formează o politică de personal, a cărei sarcină este de a crea o echipă coerentă de angajați calificați. De asemenea, în cadrul acestei politici, ar trebui luate măsuri pentru creșterea motivației angajaților și creșterea eficienței muncii lor.

Plata taxelor

Șeful PO, în calitate de persoană responsabilă, răspunde de operațiunile financiare și economice ale unității care îi sunt încredințate. Cu condiția ca aceste operațiuni să fie efectuate pe baza unor documente semnate de manager și să aibă un ordin corespunzător, iar acțiunile în sine să nu depășească competența managerului.

Șeful PO este responsabil pentru ascunderea, subestimarea veniturilor unității sau ascunderea oricăror obiecte de impozitare. De asemenea, seful departamentului va fi responsabil daca serviciul fiscal rapoartele contabile, calculele și alte documente necesare pentru plata impozitelor nu vor fi furnizate în timp util. În cazul în care au loc încălcările enumerate, managerul este pasibil de o amendă în cuantum de 2-5 salarii minime, dacă încălcarea repetată- 5-10 salariu minim.

De asemenea, șeful PO în cazuri speciale poate fi tras la răspundere penală, de exemplu, în caz de ascunderea intenționată a veniturilor sau denaturarea datelor furnizate în documente fiscale. În acest caz, managerul riscă până la 4 ani de închisoare, urmate de restricții privind ocuparea anumitor funcții.

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Un șef de departament eficient este cel care îndeplinește sarcinile atribuite departamentului. Acesta este cineva care este gata să-și asume responsabilitatea.

Pentru a fi un lider eficient, o persoană trebuie să aibă o serie de caracteristici:

• Competența este puterea, capacitatea, capacitatea de a face ceva.
• Managementul este influențarea pe cineva pentru a obține rezultatul dorit.
• Competența managerială este capacitatea de a influența subordonații pentru a obține rezultatele dorite.
• Competența este o caracteristică de bază a unui individ asociată cu criteriile de eficacitate și/sau acțiune reușităîn situaţii profesionale sau de viaţă.

Raportul dintre abilitățile profesionale (legate de domeniul de specialitate în care o persoană lucrează) și abilitățile manageriale (capacitatea de a conduce) în rândul managerilor.

Dacă mergem de jos, începând cu un angajat senior în companie, 90% din succesul tău depinde de abilitățile profesionale. Și mai sus pe scara carierei, abilitățile de management sunt din ce în ce mai apreciate.

Este suficient ca un manager să înțeleagă industria subiectului la nivelul unui angajat mediu, înțelegând structura și modul în care funcționează. Iar când ajungem la top management, directorul nu ar trebui să fie cel mai bun specialist, ci să fie un „manager”. Sarcina lui este să găsească specialiști: cel mai bun contabil șef, cel mai bun finanțator, cel mai bun vânzător. Și puneți-le o sarcină competentă și motivați-i să realizeze.

Recomandări: cu cât urci mai sus pe scara carierei, cu atât sunt necesare mai multe abilități de management.

Abilități manageriale

Să ne uităm la abilitățile necesare de care ai nevoie, chiar dacă ai 1 angajat sub tine.

• Abilități de bază de management:
  • managementul timpului (gestionarea timpului). Aceasta este prima abilitate cu care începem. Când aveți mai multe persoane în subordinea dvs. și toată lumea are o zi de lucru de 8 ore, trebuie să organizați eficient întregul proces de lucru al fiecăruia. De exemplu, 5 subordonați - organizează munca timp de 40 de ore, 20 subordonați - 160 de ore;
  • delegare de responsabilitate. Mulți șefi fac greșeala de a delega autoritatea în timp ce uită să delege responsabilitatea. Dacă un anumit angajat face ceva, el este responsabil pentru asta;
  • eficacitatea interpersonală. Aceasta este capacitatea de a comunica;
  • conducere operațională - capacitatea de a infecta cu entuziasm pe alți angajați, convingerea că putem depăși planul, de exemplu.
• Abilități de management operațional(mai mult de 7 subordonați):
  • căutarea și selecția personalului (interviurile sunt o sarcină serviciul de personal) - alcătuirea fișelor postului și de cine aveți nevoie;
  • instruire și supraveghere - managerul trebuie să înțeleagă cum să-și „crească” personalul, cum să monitorizeze angajații pe baza rezultatelor formării;
  • controlul și evaluarea performanței - control pentru a da o „mișcare inversă” în timp dacă un angajat face ceva greșit;
  • managementul întâlnirilor – dezvoltă eficacitatea interpersonală a liderului. Dacă este pornit nivel de bază am dat sarcini individual angajaților, le-am controlat execuția, dar acum aveți mulți subalterni și este nerealist să controlați fiecare dintre ei. Desfășurarea corectă a întâlnirilor vă va permite să atribuiți sarcini tuturor angajaților într-un timp scurt și să primiți feedback de la toată lumea;
  • managementul de proiect este realizarea unui rezultat cunoscut anterior, care are urmatoarele caracteristici: timp, volum, calitate, buget alocat acestuia.

• Abilități de management organizațional(nivel de departament, direcție):
  • planificare - ce va face departamentul anul viitor, șase luni, trimestru;
  • organizarea executiei. Este necesar să se asigure interacțiunea între divizii și departamente, pentru a vedea ce resurse materiale sunt necesare;
  • control - controlul rezultatelor;
  • dezvoltare. Șeful secției nu știe ce va face departamentul său anul viitor - acest lucru este decis de directorul de zonă. Este șeful de departament (directorul) care știe ce ne așteaptă în următorii 3 ani, stabilește ce abilități și cunoștințe suplimentare sunt necesare, i.e. în ce direcţie să dezvolte departamentul.
• Abilități dezvoltare organizatorica (nivel de director general):
  • planificare strategică - planificarea activităților companiei cu 5-7 ani în avans;
  • planificare organizațională - ce departamente, divizii, ateliere suplimentare sunt necesare sau care trebuie reduse;
  • leadership strategic - capacitatea de a crea o viziune pentru lucrători a ceea ce compania va realiza într-un an, doi, trei;
  • managementul culturii organizaționale.
• Abilități schimbări organizatorice (nivelul proprietarilor companiei). Acestea sunt fuziuni și achiziții de organizații.

Stabilirea obiectivelor conform S.M.A.R.T.

Primul instrument de care are nevoie un lider este capacitatea de a face stabiliți obiectivul corect, astfel încât să putem formula corect gânduri, stabili obiective subordonaților (când delegăm sarcini), pentru noi înșine, când stabilim sfera de activitate, pentru manageri, când vrem să cerem ceva.

Și una dintre cele mai multe instrumente eficienteîn ceea ce privește stabilirea obiectivelor – aceasta este stabilirea obiectivelor conform S.M.A.R.T.

• Specific- specifice. Scopul/sarcina trebuie să fie neechivoc și lipsit de ambiguitate, de ex. formulate în așa fel încât angajatul să înțeleagă exact ce vrem să facem.
• Măsură– un scop măsurabil (accesibil). Trebuie să existe un criteriu clar care să îți permită să înțelegi dacă ți-ai atins sau nu scopul. Parametrii pot fi cantitativi (dobândă, bani, piese) și calitativi (serviciu mai bun, mai mult feedback pozitiv, reputatia de afaceriși popularitatea pe Internet, funcționarea neîntreruptă a echipamentelor).
• Realizabil– fezabil, obiectiv real. Un obiectiv supraestimat este demotivant: dacă un angajat consideră un obiectiv imposibil, atunci cel mai probabil nu va depune eforturi suficiente pentru a-l atinge.
• Orientat pe rezultate- obiectiv orientat spre rezultate. Un angajat trebuie să înțeleagă ce rezultat trebuie să obțină și nu în ce activitate să se angajeze.
• Timpul limitat- un scop limitat în timp, i.e. având un termen limită.

Dacă sarcina pe care o formulezi ca lider are aceste 5 componente, atunci este imposibil să o înțelegi altfel.

Când un client vă oferă o sarcină pe care nu o puteți finaliza, nu îi spuneți „imposibil”. Principalul lucru este problema prețului.

Analiza SWOT

Primul pas este evaluarea activelor existente. Este tot ce ai, atât material, cât și resurse intangibile. Și care dintre ele sunt „puternice” pentru tine și care vor duce la posibile riscuri.

A ta punctele forte , care există acum (și în cazul șefului unui departament, acesta poate fi software modern, personal calificat, cele mai noi tehnologii, unic active necorporale- invenții, mărci), iti ofera oportunitati.

De exemplu, a avea personal calificat vă permite să vă asumați sarcini complexe, contracte dificile și vă oferă posibilitatea de a le finaliza în timp util și eficient, primind clienți mulțumiți și comenzi suplimentare.

Și invers, punctele slabe (personal slab calificat, muncitori nemotivati, slabi suport tehnic) - aceasta presupune riscuri și amenințări.

De exemplu, lucrătorii slab calificați reprezintă întotdeauna o amenințare pentru termenele limită nerespectate sau pierderea calității produsului, ceea ce poate duce la conflict cu clientul și la pierderea completă a contractului.

O analiză SWOT competentă va ajuta la consolidarea muncii unui manager.

Această analiză poate fi folosită pentru a evalua punctele forte/slăbiciunile unui întreg departament, a unui angajat individual sau a unei echipe. Și apoi trageți concluzii pentru a minimiza amenințările și pentru a profita la maximum de oportunități.

Etapele analizei SWOT

Analiza SWOT se realizează în 2 etape. Începe cu un audit mediu extern, iar apoi se efectuează un audit al mediului intern.

Etapa 1 - audit de mediu extern:

• Tendințele pieței. Aceasta este piața în care suntem prezenți. Fiecare companie produce un anumit produs/marfa. Și ne uităm la care sunt tendințele pieței: cererea pentru un anumit segment este în creștere/scădere, numărul concurenților este în scădere/crește, a apărut o modă pentru un produs etc.
• Comportamentul cumpărătorului. Cum ia o decizie de cumpărare, ce criterii sunt cele mai importante pentru el. Există o perioadă în care un cumpărător preferă un produs de clasă business prin prezentare cerințe crescute lui (acest lucru se întâmplă adesea atunci când venitul cumpărătorului crește). În schimb, produsul este mai ieftin și de calitate inferioară atunci când veniturile scad.
• Structura vânzărilor. Cum sunt vândute mărfurile în regiuni, cum funcționează serviciile de vânzări ale companiei.
• Mediu competitiv. Impactul asupra pieței consumatorilor și furnizorilor, amenințarea produselor înlocuitoare, diverse bariere la intrarea pe piață.

Toate aceste 4 puncte sunt necesare atunci când efectuarea SWOT analiză, următoarele puncte sunt opționale și depind de tipul de activitate al unității.

• Legislație și mediu politic. Activitățile unor departamente sunt strict reglementate (de exemplu, introducerea unei liste de sancțiuni de produse pentru import în Rusia).
• Situația economică a țării, regiunii. Schimbări majore în economia țării (creșterea TVA la 20%, creștere vârsta de pensionare), care pot afecta direct sau indirect activitățile companiei.
• Factori socio-demografici. Creșterea sau reducerea personalului în companie.
• Schimbarea tehnologiilor. Noile tehnologii vă pot transforma produsul în gunoi inutile. Instruirea angajaților cu privire la noile tehnologii.
• Mediul internațional.
• Mediul ecologic.

Etapa 2 - auditul mediului intern:

• Evaluarea personalului: calificări, motivație, potențialul viitor al angajatului, loialitatea față de activitățile companiei.
• Evaluarea sistemului dvs. de vânzări. Este cineva gata să ne promoveze serviciile în afară de compania noastră?
• Portofoliu de produse. Aceasta este gama de produse sau servicii pe care o ofera o companie. De exemplu, dacă o companie vinde doar 1 produs, cererea a scăzut - compania dă faliment. Și dacă există multe produse, atunci modificările cererii dintr-un segment pot fi înlocuite cu altul.
• Principalii concurenți. Ne cautam avantaje competitive de ce compania noastră este mai bună decât a lor. Găsim punctele slabe ale concurenților.
• Analiză politica de preturi. Chiar dacă produsul nostru are o mulțime de avantaje, dar costă de 2-3 ori mai mult decât cel al concurenților, vom pierde mereu. Este necesar să se compare prețurile cu concurenții; prețurile trebuie să fie competitive și nu umflate.

Metoda hărții tehnologice

Acest instrument vă permite să dezvoltați proiecte, să creați fișe de post, să pregătiți în mod corespunzător un sistem de motivare, să dezvoltați structura organizatorica diviziuni.

Folosim metoda multiplilor tehnologici pt descrieri ale proceselor de afaceri. Principala diferență dintre metodă și multe altele este accesibilitatea. Toate celelalte metode necesită fie o cunoaștere clară a metodologiilor, fie o cunoaștere a produselor software.

Metodă harti tehnologice necesare pentru a asigura o înțelegere fără ambiguitate. Prin urmare, atunci când intenționați să lucrați cu un alt departament și trebuie să înțelegeți clar cine face ce, cui este transferat, în ce interval de timp, ce metode sunt critice - această metodă vă va salva.

Când distribuiți funcționalitatea într-un departament, când vă coordonați acțiunile cu managementul, când gestionați un proiect sau un produs unic (neserial). În acest caz, aveți nevoie de o hartă tehnologică.

Practicitate ridicată metodă. Poate fi folosit pentru a rezolva orice probleme din companie.

Disponibilitate. Tot ce aveți nevoie este un pix și o bucată de hârtie, nu aveți nevoie de cunoștințe sau abilități speciale.

Sistem de notație

• Cerc(oval). Orice proces/funcție, pentru că ceva care răspunde la întrebarea „Ce facem?” sau „Ce vom face?”
• Dreptunghi denota un produs. Rezultatul acțiunilor noastre, ceea ce am reușit să facem.
• Săgețile- relatii cauza-efect.
• Romb — resursele necesare. Pentru a efectua acțiunea aveți nevoie de suplimentar. resurse (bunurile altor persoane - servicii juridice, conexiune telefonică, Internet). Resursele preced următoarea acțiune pe harta procesului.
• Linie închisă(roșu pe harta noastră) de orice formă, combinând mai multe procese, este o zonă de responsabilitate. Zona de responsabilitate începe întotdeauna cu produsul și se termină cu produsul. Care angajat este responsabil pentru ce?

Datorită utilizării acestor denumiri, managerul dezvoltă o mentalitate de „produs”. Începe să se gândească nu în termeni de procese (ce a făcut un anumit angajat astăzi), ci în „rezultate” (ce rezultate a obținut angajatul astăzi - a încheiat mai multe contracte, a trimis 40 oferte comerciale, au vândut 50 de produse). Aceste. înțelegerea vine că, dacă nu există rezultate, trebuie să schimbi ceva în activitățile tale.

Structura organizatorică a întreprinderii

Structura liniară diviziuni. Aceste. există un manager și specialiști. Seful de sector (angajat senior) apare atunci cand numarul specialistilor dumneavoastra este mai mare de 7.

Toți angajații sunt în aceeași funcție și lucrează conform aceleiași fișe ale postului. De aici provine principalul avantaj al acestui sistem: specialiștii sunt ușor interschimbabili. Dacă cineva pleacă în vacanță sau se îmbolnăvește, atunci îi putem atribui cu ușurință responsabilitățile unui alt angajat, deoarece el însuși cunoaște bine această muncă și este angajat în muncă similară.

Principalul dezavantaj. Toate problemele care trebuie convenite sau clarificate sunt adresate șefului de departament. Și vedem adesea o situație în care fără un manager munca „stă pe loc”, doar el decide personal toate problemele principale ale companiei. Prin urmare, managerul trebuie să acorde atenție „cultivarii” unui înlocuitor cu drepturi depline.

Când ai produse cu dublă subordonare, vor exista structura functionala.

Avem angajați funcționali, înalt calificați (strict pentru o funcție separată): specialist marketing, specialist. pentru service, special Dezvoltare, avocat. Și există angajați care sunt direct implicați în procesul operațional.

Și toți angajații din companie pot primi sfaturi (sau își pot coordona acțiunile) de la lucrători înalt specializați, îmbunătățind calitatea muncii lor.

În lipsa unui manager, acesta poate fi înlocuit de un specialist. angajați - un contabil rezolvă toate problemele privind plățile și documentele, un avocat rezolvă litigiile cu clienții și furnizorii, un serviceman repara echipamentele.

Principalul dezavantaj: sunt posibile situații când specialiștii primesc simultan mai multe sarcini diferite, câte una de la fiecare serviciu (în diagrama de mai sus sunt 3 sarcini diferite).

Linear-funcțional structura organizatorica a intreprinderii. În cadrul companiei, rutina și munca de proiectare, rezolvarea unor probleme complexe. Există procese diferite, iar execuția lor necesită funcționalități diferite.

Fiecare șef de departament are propria echipă: șeful sectorului de testare are specialiștii săi, șeful sectorului de producție îi are pe ai lui etc. Fiecare specialist este responsabil pentru produsul său inițial/final.

Din punct de vedere al productivității muncii, această schemă este eficientă, deoarece specialiștii au o specializare îngustă, nu pot decât să-și facă treaba lor, iar din această cauză calificările lor cresc mai repede.

Șeful întreprinderii/secției poate lipsi de pe șantier, deoarece Șefii de sector sunt fiecare responsabil pentru propria activitate.

Adesea, această schemă de întreprindere funcționează în două cazuri:

1. În stadiul de creștere a pieței. Volumul de muncă al întreprinderii este în continuă creștere, iar toți angajații sunt în mod constant supraîncărcați cu muncă. Prin urmare, costurile pentru personal suplimentar se justifică.
2. Afaceri foarte profitabile.
3. În agențiile guvernamentale, când nu sunt luate în considerare cheltuielile pentru lucrătorii „inactiv”. Nu merită sarcina principală- realizarea de profit - și îndeplinirea altor funcții.

Principalul dezavantaj: schema este cea mai scumpă din punct de vedere al costurilor cu personalul. Acest lucru reduce motivația angajaților și, de regulă, rata de producție a persoanei scade. De exemplu, specialist îngust V ora de vara„sta inactiv”, iar în timpul sezonului, când există multă muncă, necesită o plată suplimentară pentru procesare.

Diviziune structura organizatorica. Aceleași procese paralele, dar diferă ca produs și aplicație.

O diviziune pentru produsul „A” și o diviziune pentru produsul „B”, iar apoi sunt specialiști, au aceleași funcții, dar cunoștințe diferite.

Aceasta ar putea fi o diviziune după regiune, o diviziune proprie în fiecare regiune a țării (de exemplu, vânzarea de mașini agricole: diviziile „Vest” și „Est”. Iar un specialist care lucrează într-o anumită regiune trebuie să înțeleagă de ce fel este nevoie de utilaje agricole, cum este echipat, cine sunt principalii consumatori).

Avantaje și dezavantaje ale acestei structuri, ca și în cea liniar-funcțională. Aceste. specialiștii noștri sunt profesioniști în domeniul lor, managerul își poate încredința funcția de management șefilor de departamente/divizii.

Principalul dezavantaj: costurile cu personalul. Trebuie să angajezi toți specialiștii, uneori nu sunt întotdeauna 100% încărcați de muncă.

Pe măsură ce afacerea crește, pentru a organiza angajații, compania ajunge la concluzia că are nevoie de împărțire pe funcție și control asupra produselor. Aceste. de fapt, există o stratificare a unei scheme liniar-funcționale pe una divizionară.

Apare.

Șeful departamentului are subordonați divizionari (produse farmaceutice și servicii de securitate). Și apoi apar manageri funcţionali(Șef departament training și șef sector vânzări).

În cadrul unui departament, o structură matriceală are sens dacă numărul de angajați este mai mare de 20; in cadrul companiei – cand sunt peste 300 de angajati.

Principalele avantaje: economii de personal, recrutare mai ușoară.

Principalele dezavantaje: flux mare de documente, deoarece Atât obligațiile verticale, cât și cele orizontale ale fiecărei legături sunt precizate clar. Această schemă nu acceptă o abordare personală.

Motivația angajaților

Să luăm în considerare un model multifactorial de motivare a angajaților tăi.

• Necesitatea de a forma relații pe termen lung. Cu cât sunt mai puțini angajați într-o companie, cu atât relația este mai strânsă.
• Necesitatea de a câștiga recunoaștere de la oameni. Este important ca ei să fie recunoscuți pentru realizările lor. Dacă testele dezvăluie astfel de persoane în rândul angajaților dvs., opțiunea ideală pentru companie este să organizați competiții între departamente cu însumarea rezultatelor, certificate de onoare, cupa provocarilor cel mai bun departament, plăcuțe onorifice, titlul de „angajatul lunii”.
• Nevoia de a-ți stabili obiective foarte dificile. Interesul lor pentru muncă este determinat de complexitatea problemei care se rezolvă. Astfel de angajați - cei mai buni candidați pentru a efectua sarcini complexe, nestandardizate.
• Nevoia de influență și putere. Dacă un angajat are un înalt profesionalism, acesta este un mentor grup de lucru. Dacă este dezvoltată calitati personale- se poate avea încredere într-un astfel de angajat asistență socială. Daca are inceputurile despotismului, atunci puterea nu i se poate da sau poate fi izolat de echipa (se ofera munca solo).
• Nevoie de varietate. Astfel de oameni le este greu să se concentreze doar pe un singur proces de lucru. Aceștia sunt candidații principali pentru multitasking.
• Necesitatea de a lua decizii în mod independent: „Eu decid cum să o fac”. Este important ca astfel de angajați să își stabilească un obiectiv, iar angajatul decide singur cum să atingă acest obiectiv.
• Nevoie de îmbunătățire. Există angajați care doresc să crească profesional, personal și să crească în carieră.
• O serie de angajați au nevoie de muncă interesantă, utilă din punct de vedere social. Este important ca muncitorul să înțeleagă că ceea ce face este semnificativ, că aceasta nu este o muncă fără sens. Vrea să înțeleagă cum beneficiază aceasta (afacerea, compania, societatea). Managerul trebuie să efectueze lucrări explicative despre motivul pentru care acest lucru este important. Că nu doar rearanjați bucăți de hârtie, ci creați un catalog, datorită căruia angajații noștri pot găsi rapid informatiile necesare. Nu doar spălați podelele, ci creați confort pentru angajații noștri.