Sistem de evaluare a calității servicii educaționale
Caiet de lucru pentru studenții stagiari
MBOU „Școala Gimnazială Nr. 53 cu studiu aprofundat al disciplinelor individuale”
14.04.2016
Ceasclasele
Tema și tipul de lecție
(inițiale și numele profesorului)
Audi.
14.04.2016
9.00-9.10
Discurs de bun venit din partea directorului școlii Yu.G
Școala modernă în contextul implementării standardului educațional de stat federal
Sala de conferinte
9.10- 9.30
Cunoştinţă. Explicați fraza
Stabilirea obiectivelor.
Sarcina: completarea tabelului „Scopul vizitei mele la stagiu” Maslova E.A.
9.30-10.50
Sistemul de evaluare a calității învățământului școlar: dezvoltare, priorități
Maslova E.A.
10.50-11.20
Clasa de master:
Urme de prezentare (joc psihologic), psiholog educațional Shagina S.A.
Sarcina: examinarea unei lecții despre harta tehnologica
11.20-12.20
Sistem de evaluare a rezultatelor educaționale (educaționale).
Ușkevici Yu.V.
12.20 – 12..30
Discuție de fișe de experți
12.30-13.00
cină
Etajul 1, sufragerie
13.00-14.30
Protejarea propriilor programe
Sala de conferinte
14.30-14.45
Reflecţie. Deschide microfonul
Cartea de oaspeti
Sala de conferinte
Cunoştinţă
Alegeți o bucată de hârtie și explicați expresia...
2. Sarcina de stabilire a obiectivelor
1. Clasifică după importanță motivele tale pentru a studia acest subiect:
Cerința fondatorului, angajatorului
Conștientizarea necesității obiective
Dorinta de a tine pasul cu colegii
Dorința de perfecționare personală profesională
Necesitatea de a urma cursuri și de a crește numărul de ore pentru certificare
2. Stabiliți nivelul inițial al competenței dumneavoastră în rezolvarea problemelor profesionale:
Competența informațională
Competență de comunicare (capacitate de a lucra pe PC, e-mail, internet)
__________________________________________________________________
(1 - cel mai semnificativ, 5 - nesemnificativ)
3. Ce forme organizatorice considerați eficiente (evidențiați-o pe cea optimă pentru dvs.)?
Webinar,
stagiu,
învăţământ la distanţă
autoeducatie
(1 - cel mai semnificativ, 5 - nesemnificativ)
4. Ce forme de certificare finală a stagiului considerați acceptabile:
Test
Portofoliu
O resursă creată în timpul stagiului pe care o poți folosi
Protecția proiectului
Prezentarea unui singur proiect creat de grup
5. Formulați o întrebare la care ați dori să vi se răspundă în timpul stagiului
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Vă mulțumim pentru cooperare!
Sarcina 3. Evidențiați cuvintele cheie din conceptul de „educație de calitate” (articolul 2, paragraful 29 din Legea federală 273 „ Despre educație în Federația Rusă» )
„...calitatea educației este o caracteristică cuprinzătoare a activităților educaționale și a formării unui elev, care exprimă gradul de conformitate cu standardele educaționale ale statului federal, standardele educaționale, cerințele statului federal și (sau) nevoile unei persoane fizice sau juridice. în interesul căruia se desfășoară activități educaționale, inclusiv gradul de realizare a rezultatelor planificate ale programului de învățământ...”
Numărul de părți semantice din acest text
Care sunt caracteristicile CO:
1.1. Ce (entitate)
1.2. implică (procesează)
1.3. reprezintă (sistem)
1.4. subiecte...
Evaluarea calității – cine, unde, cum?
Sarcina 4. Răspundeți la întrebările puse în timpul prezentării.
1.Ce parte a cadrului de reglementare pentru calitatea educației sunteți solicitată? De ce?
2. Care sunt caracteristicile cunoștințelor, abilităților, aptitudinilor, valorilor, experienței și competenței (calitatea rezultatului: rezultatul educațional al elevului, rezultatul profesional al profesorului)?
3. Cum este implementată stabilirea obiectivelor procesului (program educațional, evaluarea calității, activitate de inovare, institute de formare continuă etc.)? Determinați structura și rangul în funcție de importanța sistemului de evaluare pentru dvs.?
5. Sarcină. Studiați sistemul de evaluare al Școlii Gimnaziale MBOU Nr. 53 și creați-vă propriul model de școală secundară organizare educaţională.
Pentru a ajuta ascultătorul.
sc 53 ucoz. ru- MBOU Scoala Gimnaziala Nr. 53 Barnaul, „Proiect de inovare”, SOKO
Sarcina 6. Citiți Regulamentul privind laboratorul de calitate al Școlii Gimnaziale MBOU Nr. 53 și aduceți modificări conținutului acestuia pe baza cerințelor Legii federale-273 privind participarea sa la evaluarea calității educației.
Pentru a ajuta ascultătorul.
sc 53 ucoz . ru - MBOU Scoala Gimnaziala Nr. 53 Barnaul, „Proiect de inovare”, SOKO
POZIŢIE
despre laboratorul de calitate al gimnaziului MBOU Nr.53
1.1.Laboratorul de calitate (denumit în continuare QL) este un organism colegial reprezentativ care acționează în domeniul planificării și coordonării lucrărilor de formare și dezvoltare a unui sistem de calitate într-o organizație publică.
1.2. Reglementările privind LC au fost elaborate pe baza:
Legea federală„Despre educația în Federația Rusă” nr. 273-FZ din 29 decembrie 2012;
Doctrina Naţională a Educaţiei în Federaţia Rusă până în 2025 Nr. 751 din 10/04/2000;
Programul de stat „Dezvoltarea Educației” pentru 2013-2020. nr 2148-r din 22 noiembrie 2012;
Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei „Creșterea eficienței și calității serviciilor în domeniul servicii sociale populație” Nr. 650 din 29 decembrie 2012;
Drept Teritoriul Altai„Despre educația în teritoriul Altai” nr. 56-ЗС din 09/04/2013;
Strategii pentru dezvoltarea socio-economică a Teritoriului Altai până în 2025 Nr. 86-ЗС din 21 noiembrie 2012;
Programul de stat al Teritoriului Altai „Dezvoltarea politicii de educație și tineret în Teritoriul Altai pentru perioada 2014-2020” nr. 670 din 20 decembrie 2013.
2. Scopuri și obiective
2.1. Scopul LC este de a implementa o politică de calitate care să asigure pregătirea studenților în conformitate cu cerințele Standardului Educațional Federal de Stat.
2.2. Principalele sarcini ale LC sunt:
formarea unui proiect de politică și strategie în domeniul calității unei organizații educaționale;
elaborarea unui plan de creare și implementare a unui sistem de calitate într-o organizație de învățământ;
diseminarea politicii de calitate în cadrul organizației și în mediul extern;
stabilirea procedurii de desfășurare a auditurilor interne ale calității educației și angajaților organizației educaționale în activitățile planificate;
luarea în considerare a criteriilor și indicatorilor pentru a determina eficacitatea sistemului de management al calității educației;
evaluarea eficacității sistemului de management al calității educației;
elaborarea propunerilor pentru alegerea unui model de sistem al calității și prezentarea către conducerea superioară;
analiza cauzelor abaterilor și inconsecvențelor, desfășurarea acțiunilor corective și preventive pentru apariția unor rezultate necorespunzătoare ale pregătirii elevilor;
elaborarea de propuneri de planificare, organizare, furnizare de resurse și întreținere și dezvoltarea proceselor unei organizații educaționale la un nivel care asigură conformitatea cu cerințele Standardului Educațional Federal de Stat, precum și îmbunătățirea continuă a acestuia;
participarea la organizarea și desfășurarea monitorizării interne și externe a condițiilor și a stării procesului de învățământ în vederea identificării în timp util a tendințelor, precum și a neconcordanțelor în calitatea formării elevilor;
elaborarea de propuneri de participare a organizațiilor publice la concursuri de calitate.
3. Compoziția și structura laboratorului de calitate (QL)
3.1. Compoziția LC este determinată în conformitate cu un set de măsuri pentru formarea și dezvoltarea unui sistem de management al calității într-o organizație și caracteristicile fiecărei etape a acestui proces.
3.2. Componența LC este formată dintre cei mai autorizați și calificați personalul didacticși angajații organizației de învățământ, aprobate prin ordin al conducătorului organizației de învățământ.
3.3. Președintele LC se aprobă prin ordin al directorului organizației de învățământ.
3.4. Secretarul LC este ales dintre membrii săi în ședință pentru o perioadă de un an universitar.
3.4. Reuniunile Comitetului de Calitate au loc la nevoie, dar cel puțin o dată la șase luni.
4. Organizarea activităților
4.1. LC efectuează lucrări conform unui plan întocmit pe an și aprobat de președintele organismului.
4.2. Deciziile se iau cu votul majorității membrilor CL cu participarea la vot a cel puțin 2/3 din membrii acestuia. Organizarea lucrărilor CL (pregătirea ședințelor CL și aducerea deciziilor luate de acesta în atenția părţile interesate, controlul asupra executării hotărârilor), se realizează de către vicepreședintele LC.
4.3. Procesul-verbal al LC este ținut de președintele corpului.
4.4. LC în mod regulat (cel puțin o dată pe an), reprezentat de președinte, raportează asupra activității sale către AP la consiliul pedagogic final (august).
5. Drepturile și responsabilitățile LC
5.1. LC are dreptul:
5.1.1. Trimite spre discuție propuneri în domeniul formării unui sistem de calitate a educației.
5.1.2. Solicitați și primiți informații în conformitate cu reglementările definite de modelul de sistem al calității selectat.
5.1.3. Examinați și discutați cadrul de reglementare, instrumente și să facă recomandări conducerii cu privire la aprobarea și utilizarea acestora.
5.1.6. Faceți propuneri conducerii cu privire la trimiterea angajaților la formare pentru a-și îmbunătăți calificările în domeniul sistemelor calității la centrele educaționale, metodologice și științifice.
5.1.7. Faceți propuneri pentru organizarea de conferințe și seminarii pe probleme de calitate.
5.2. LC este responsabil
5.2.1. Sfera de responsabilitate a membrilor organului este determinată de prezentul Regulament.
5.2.2. Membrii CL analizează cu promptitudine rezultatele și dezvoltă soluții care ajută la eliminarea deficiențelor identificate în asigurarea calității în toate domeniile de activitate ale organizației educaționale.
5.2.3.LC este responsabil pentru o analiză competentă a conformității sistemului de calitate format cu cerințele
6. Documentație de laborator de calitate
6.1. Ghid de calitate
6.2. Reglementări privind LC
6.3. Planul de lucru LC pentru anul universitar
6.4. Raport LC pentru anul universitar
6.5. Plan de acțiuni corective și preventive
6.6. Plan de lucru pentru grupul de auditori de audit intern
6.7 Raport de audit intern
6.8. Procese verbale ale ședințelor
6.9. Proceduri documentate
Sarcina 6. Analizați tabelul rezumativ al materialelor de diagnosticare a nivelului de formare rezultate educaționale(UUD, MUD) pentru conformitatea cu nevoile dvs.
Ajută-l pe ascultător!
Formarea activităților educaționale universale în școala primară: de la acțiune la gândire. Sistem de atribuire: manualul profesorului /
(A. G. Asmolov, G. V. Burmenskaya, I. A. Volodarskaya etc.); editat de A. G. Asmolova. – M.: Educație, 2010. – 159 p.
Acțiuni universale personale
Umanitardisciplinelor
Munca de grup elevilor.
Sarcina „Simțul moral”
11-15 l.
Formarea orientării către conținutul moral și etic al acțiunilor și evenimentelor.
Umanitar
disciplinelor
Lucru în grup urmat de discuții în grup în clasă
Tema „Codul standardelor morale”
11-15 l.
Discutarea și elaborarea unui cod de standarde morale care ar trebui să ghideze elevii în clasă atunci când comunică cu colegii de clasă.
Umanitar
disciplinelor
Lucru individual și în grup.
Activități de învățare universală comunicativă
Activități de învățare universală cognitivă Sarcina „Lucrul cu metaforele”(A.E. Padalko, 1985)
11-15 l.
Formarea capacității de a lucra cu metafore (abilitatea de a înțelege sensul figurat al expresiilor, de a înțelege și de a construi figuri de stil pe baza asemănării ascunse, convergența figurativă a cuvintelor).
Literatură
Grup 4-5 ore
Sarcina „Alcătuirea cuvintelor din elemente conform regulii” (A.E. Padalko, 1985)
11-15 l.
Formarea capacității de a construi cuvinte din elemente individuale (după anumite reguli), formarea capacității de a identifica și compara strategii de rezolvare a unei probleme.
Literatură
Grup 4-5 ore
„Scrisoarea lipsă” (A.E. Padalko, 1985)
11-15 l
Formarea capacității de a identifica și compara strategii de rezolvare a unei probleme.
Literatură
Grup 4-5 ore
Sarcina „Robinson și Ayrton”
11-15 l
Formarea capacității de a evalua fapte, evenimente, fenomene și procese folosind diverse criterii și de a identifica relațiile cauză-efect.
Literatură
Grup 4-5 ore
Tema „Cercetare empirică”
14-15l.
Formarea capacității de a efectua cercetări empirice.
Literatură
Grup 4-5 ore
Sarcina „Programe preferate”
13-15l.
Formarea capacității de a efectua cercetări empirice folosind exemplul studierii programelor de televiziune preferate ale elevilor clasei (grupului)
Literatura etc.
Grup 4-5 ore
Sarcina „Alegerea transportului”
11-15 l
Formarea capacității de a efectua cercetări empirice.
Geografie, etc.
Grup 4-5 ore
Căutare „Chiriașii casei tale”
12-13 l
Dezvoltarea capacității de a efectua cercetări empirice folosind exemplul de colectare a informațiilor despre rezidenții care locuiesc acasă.
Geografie
Grup 4-5 ore
Misiunea „Eroi din poveste”
14-15 l.
Formații pentru a efectua cercetări teoretice bazate pe analiza personajelor de basm.
Literatură
Grup 4-5 ore
Sarcina „Dialog cu text”
(G.G. Granik, O.V. Soboleva, 1998)
11-12 l.
Formarea capacității de a percepe un text ca un întreg semantic bazat pe stăpânirea tehnicii „dialogului cu textul”
Tema „Învățați să puneți întrebări”
11-12 l.
Formarea capacității de a pune întrebări unui text literar.
Literatură
Lucrați în perechi și în grupuri.
Sarcina „Timtarea textului”
11-15 l.
Formarea capacității de a percepe textul ca un singur întreg semantic și de a evidenția ideea principală, nucleul semantic al textului.
Științe umaniste și științe ale naturii
Lucrați individual și în grup
Sarcina „Proverbe”
11-15 l.
Formarea capacității de înțelegere a sensului proverbelor pe baza percepției adecvate a sensului figurat și a metaforei.
Literatură, istorie
Lucrați în grupuri.
Misiunea „Epigraf”
11-15 l.
Dezvoltarea capacității de a evidenția conceptul (ideea principală) unei opere literare cu ajutorul unei epigrafe.
Literatură
Lucrați individual și în grup
Sarcina „Crearea unui basm”
11-14 l.
Dezvoltarea imaginației cititorului bazată pe stăpânirea tehnicii de compunere a unui text original, dezvoltarea interesului pentru lectură și cărți, stăpânirea tehnicii anticipării.
Literatură
Lucrați în grupuri.
Sarcina „Înțelegerea textului științific”
12-15 l.
Dezvoltarea capacității de a structura un text științific (cognitiv) și de a compune un scurt rezumat.
Științe umaniste și științe ale naturii
Lucrați individual și în grup
Tema „Tehnici de înțelegere a testului în lectura introductivă”
14-15 l.
Stăpânirea tehnicilor de înțelegere a unui text, inclusiv tehnici de formulare a unei întrebări și căutarea unui răspuns la aceasta, formularea unei ipoteze de întrebare, anticiparea unui plan de prezentare, anticiparea conținutului și precipitarea (revenirea mentală la ceea ce a fost citit anterior).
Științe umaniste și științe ale naturii
Lucrați individual și în grup
Sarcina „Puneți întrebări textului”
14-15 l.
Stăpânirea tehnicii de a pune întrebări unui text și de a întocmi un plan.
Științe umaniste și științe ale naturii
Lucrați individual și în grup
Sarcini de însuşire a tehnicilor de memorare logică a informaţiilor extrase din texte
12-15 l
Însuşirea tehnicilor de memorare logică a informaţiilor extrase din texte.
Științe umaniste și științe ale naturii
Lucrați individual și în grup
Activități de învățare universală de reglementare
7. Completați Sondajul de satisfacție pentru stagiu
Foarte multumit(++)
mulțumit
Există două abordări opuse pentru integrarea noilor angajați de vânzări. Unii manageri consideră că este corect să le trimită imediat clienților. Totodată, tinerii angajați se confruntă adesea cu stresul, deoarece nu au mai comunicat cu clienții și știu doar teoretic să o facă. După mai multe vânzări eșuate, acest agent de vânzări începe să simtă că locul de muncă nu este potrivit pentru el și în cele din urmă renunță.
A doua abordare presupune disponibilitatea asistenței în adaptarea angajaților din partea conducerii. Algoritmul de adaptare este foarte simplu: un angajat mai experimentat este repartizat unui tânăr vânzător. În acest caz, adoptă abilități practice de vânzări, învinge teama de a comunica cu clienții și se alătură armonios echipei. Acest proces numit stagiu. Mai jos vom vorbi despre etapele sale, precum și despre ce ar trebui să învețe un agent de vânzări în timpul stagiului.
Principalele etape ale stagiului unui agent de vânzări
Stagiul unui agent de vânzări poate fi împărțit în două etape:
- Partea teoretică. În această etapă, stagiarul primește un set de cunoștințe și abilități necesare pentru a lucra independent în viitor. Acest proces durează de obicei aproximativ o săptămână. În vânzările b2b, partea teoretică poate dura o perioadă mai lungă de timp;
- Etapa de adaptare. Adesea această etapă presupune mentorat. Acesta este exact procesul pe care l-am descris mai sus: un angajat mai experimentat îl ajută pe noul venit să se adapteze.
Ce ar trebui să învețe un agent de vânzări în timpul unui stagiu?
Problema cu stagiile de vânzări este că sunt relativ perioadă scurtă timp, un tânăr angajat trebuie să absoarbă multe informații și să învețe multe. La sfârșitul stagiului, vânzătorul trebuie să:
- Cunoaște informații generale despre compania pe care o reprezintă, precum și un scurt istoric al acesteia;
- Să aibă informații detaliate despre produsul sau serviciul vândut;
- Aflați despre etapele vânzărilor, pâlnia întrebărilor și alte puncte teoretice pe care va construi în continuare un dialog cu cumpărătorul;
- Aveți informații despre cei mai apropiați concurenți și produsele acestora;
- Înțelegeți regulile de lucru cu clienții, reglementate de documentele interne ale companiei.
Cum este un stagiu tipic de vânzări?
Un stagiu constă într-o pregătire pas cu pas a unui angajat. În prima etapă, i se spune adesea despre companie. O atenție deosebită acordați atenție istoriei, misiunii și reprezentanților săi cei mai importanți. Un agent de vânzări trebuie să creadă în produsul pe care îl promovează, iar încrederea în produs începe cu încrederea în companie.
În continuare, managerii vorbesc despre beneficiile produsului vândut. Cât de bine poate convinge managementul angajații de exclusivitatea produsului, cu atât mai bine se va vinde. În vânzări se spune că înainte ca un produs să fie vândut clienților, acesta trebuie vândut angajaților.
La următorul nivel de pregătire, vânzătorul începe să stăpânească tehnicile de vânzare. Principalul lucru pe care trebuie să-l învețe sunt cele cinci etape ale vânzărilor. Fiecare dintre etape trebuie luată în considerare în detaliu. Acest subiect este foarte larg, dar, în același timp, rezultatul depinde direct de el. Managerul ar trebui să încerce să evidențieze partea principală a teoriei și să o dea angajatului în cea mai înțeleasă formă.
Ultima etapă a stagiului este practica. Adesea, înainte de a permite unui angajat să viziteze clienții, aceștia desfășoară diverse sesiuni de instruire interactive în birou. În primul rând, stagiarul acționează ca un cumpărător, iar un angajat mai experimentat îi vinde produsul, iar apoi invers. După aceasta, tânărul vânzător poate începe să lucreze cu clienții.
Caietul de lucru al elevului-stagiar este principalul document de consemnare a muncii acestuia la cantonamentul din unitatea de luptă.
Înainte de sesiunea de instruire, studentul trebuie să studieze cu atenție nota din caiet și să se familiarizeze cu procedura de menținere a „Caietului de lucru pentru student stagiar”.
Caietul este completat zilnic de către studentul stagiar și personalul tehnic al unității, cu grijă și numai cu cerneală sau pix.
În secțiunea „Lista întrebărilor obligatorii care trebuie rezolvate sau studiate de un student stagiar în timpul procesului de formare”, studentul introduce data de finalizare a întrebării specificată în listă. Dacă aceeași întrebare este procesată de mai multe ori, atunci sunt indicate toate datele pentru finalizarea acesteia.
Dacă problema a fost rezolvată pe o perioadă lungă de timp (participarea la pregătirea aeronavelor pentru zboruri, efectuarea întreținerii de rutină), atunci se înscriu datele acestor lucrări. În secțiunea „Lista documentelor de conducere studiate”, studentul stagiar notează numele și cerințele de bază documente de orientare , studiat de acesta în timpul stagiului.
Nu scrieți informații secrete!
La secțiunea „Lucrând ca rezervă în funcția de tehnician superior (tehnician) al grupului de întreținere”, studentul stagiar ia în considerare toată munca pe care o desfășoară în escadronul aerian.
La secțiunea „Lucrând ca substudent în funcția de tehnician superior (tehnician) al grupului de întreținere de rutină”, studentul-stagiar ia în considerare toată munca pe care o desfășoară în departamentul de inginerie energetică.
Conducătorul de muncă al studentului-stagiar îi face zilnic o evaluare a calității muncii prestate și își pune semnătura pe aceasta.
7. Corectitudinea caietului se verifică de către comandantul plutonului de cadeți (elevi) și șeful unității de instrucție a adunării.
8. După încheierea sesiunii de pregătire, caietul se predă profesorului de ciclu responsabil de pluton.
2. METOARE PENTRU STGIARI
Tabăra de antrenament este cea mai importantă componentă a antrenamentului și are următoarele obiective:
consolidarea deprinderilor practice în operarea și repararea militară a echipamentelor aviatice;
dobândirea abilităților de a îndeplini în mod independent întreaga gamă de responsabilități funcționale ale unui tehnician superior (tehnician) al grupului de întreținere și întreținere de rutină; familiarizarea cu formele şi metodele de partid politic şi munca educațională
cu personalul.
RESPONSABILITĂȚIILE UNUI STUDIANT INTERN
a) Înainte de a pleca în cantonament:
primesc o misiune individuală de pregătire specială de la profesorul responsabil de pluton;
b) Pe drum.
Elevul de-a lungul traseului este subordonat comandantului său de departament și tuturor oficialilor care asigură transportul personalului.
Studentul este obligat:
Sosiți la locul de întâlnire exact la ora stabilită, având cu dumneavoastră bunurile și documentele necesare (pașaport, certificat de înregistrare, legitimație militară, legitimație Komsomol (buletin de petrecere, articole de toaletă, uniformă sportivă);
Anastasia Lobareva,
Director departament HR, Sistem de management al distribuției
În acest articol veți citi:
Ce este arta managementului antrenamentului?
4 niveluri de pregătire a personalului corporativ
Program pas cu pas instruire corporativă
Managementul instruirii personalului este de a ajuta angajații capabili să urce pe scara carierei. Nu este un secret că, dacă se dorește, orice consultant de vânzări, îmbunătățind cunoștințele și abilitățile, realizează destul de repede crestere profesionalaîn plan orizontal, dar nu într-o carieră. De aici veșnica problemă de a găsi „unde este mai bine” și fluctuația personalului. Firma Rossita 1, unde lucram, a gasit o cale de iesire din aceasta situatie si a mizat pe dezvoltarea rezervelor interne. Și astăzi, aproximativ 98% dintre directorii punctelor de vânzare cu amănuntul sunt foști consultanți. Practica a arătat că astfel de manageri obțin rezultate mai bune decât managerii terți și, de asemenea, diferă nivel înalt loialitate.
Este clar că verticală creșterea carierei Este aproape imposibil să devii manager de vânzări într-o singură companie fără pregătire, fără pregătire corporativă a angajatului și îmbunătățirea abilităților profesionale. Tocmai în acest scop, compania Rossita a dezvoltat un program de formare corporativă pe patru niveluri pentru angajați, de la stagiar la director de magazin. Să ne uităm la această tehnică destul de simplă.
Nivelul 1. Stagiar: sistem de formare de pornire
Obiectiv de învățare. Asigurarea unei inducție de înaltă calitate din prima zi de lucru până la sfârșit perioada de probă.
Mecanismul de funcționare. Directorul magazinului numește un supervizor pentru noii angajați dintre colegii cu experiență. Sarcina principală a curatorului, care ajută la gestionarea formării angajaților, este de a familiariza noul venit cu valorile companiei, tehnologiile de vânzări și producția de pantofi și standardele de lucru. Stagiarul are și responsabilități: păstrează un registru de lucru și studiază informații din dosarul consultantului de vânzări.
Caietul de lucru al stagiarului. În esență, acesta este un jurnal cu un program special de sarcini pentru fiecare zi. De exemplu, în prima zi - învață caracteristicile cultura corporativă, în a doua zi - aflați despre perioada de garanție pentru produs, studiați tipurile și tehnologiile de producție de încălțăminte. În plus, un reprezentant al serviciului de personal conduce cursuri teoretice despre abilitățile de vânzări, în timpul cărora stagiarul primește evaluări și, sub îndrumarea strictă a unui supervizor, înregistrează și urmărește dinamica propriei dezvoltări.
Dosar consultant de vânzări. Conține materiale (desen) pe care un nou angajat trebuie să le studieze și servește ca supliment la registrul de lucru.
Certificare. Prima etapă de formare se încheie la trei luni după ce stagiarul începe să lucreze în companie (acesta este la sfârșitul perioadei de probă) și la sfârșitul formării comisie de certificare(director de magazin, curator) examinează cursantul.
La firma Rossita, lucrările de examen erau întocmite după o anumită schemă. Prima întrebare avea de-a face de obicei cu mecanica și standardele vânzărilor, cum ar fi cum să câștigi cumpărătorul. Al doilea este cu misiunea și valorile companiei. Și al treilea - cu tipuri de pantofi, mărci și tehnologie de producție.
Pe lângă partea teoretică, procesul de certificare evaluează rezultatele muncii noului venit - vânzările nete.
Un stagiar care trece cu succes de certificare devine consultant de vânzări din a doua categorie și membru cu drepturi depline al echipei. Atingerea unui nou nivel poate fi sărbătorită cu un ceai corporate, unde noul angajat va fi felicitat de colegi.
Nivelul 2. Consultant din categoria a doua: sistem de instruire suport
Ţintă. Consolidarea și dezvoltarea cunoștințelor și abilităților deja dobândite.
Mecanismul de funcționare. Sistemul de antrenament de susținere include trei etape - „Excursie de dimineață”, oră de antrenament și antrenament prelungit.
"Excursie de dimineata". Desfășurată zilnic cu 15 minute înainte de deschiderea punctului de vânzare - aceasta este o întâlnire a consultanților de vânzări. Directorul magazinului sau managerul de resurse umane întocmește un plan de „excursii” pentru săptămână, iar organizatorul și moderatorul mini-planificatorului este de obicei curatorul noului venit. Subiectele se schimbă zilnic - de exemplu, familiarizarea cu planurile imediate ale companiei sau lucrul la greșeli (mai ales relevantă după o evaluare folosind metoda „cumpărătorului misterios”, dacă vânzătorii din anumite motive au arătat rezultate slabe).
În plus, dacă este necesar, curatorul, împreună cu angajații, lucrează prin etapele de scufundare. Pentru aceasta se poate folosi un formular de intrebari si raspunsuri sau o imitatie a procesului de vanzare, in acest fel consultantii imbunatatesc abilitatea de a convinge cumparatorul.
Ora de antrenament. O dată pe săptămână, directorul unui punct de vânzare cu amănuntul ține o întâlnire de planificare de o oră, care poate fi clasificată mai probabil ca formare. Subiectul de discuție poate fi tehnologia de vânzare a unui nou brand sau erori și probleme stringente care nu au fost rezolvate în procesul întâlnirilor zilnice. De exemplu, cum să determinați nevoia cumpărătorului și să alegeți perechea potrivită de pantofi (se poate ca cumpărătorul să insiste mai întâi pe tocuri înalte, apoi să aleagă pantofi confortabili). Acest tip de lucru asupra greșelilor necesită și utilizarea unei forme de joc.
Antrenament extins. Acesta este un eveniment de formare intensiv, care este desfășurat o dată pe sezon (la fiecare șase luni) de către managerul de formare al companiei-mamă - un angajat al departamentului de resurse umane. De regulă, lecția durează patru ore și este dedicată uneia dintre etapele tehnologiei de vânzări. Instruirea se desfășoară în strictă concordanță cu nevoile, sarcinile și problemele magazinului sau sucursalei.
Nivelul 3. Consultant de prima categorie: sistem de pregătire avansată
Obiectiv de învățare. Training avansat pentru consultanti de vanzari, crestere in cariera.
Mecanismul de funcționare. Orice angajat din a doua categorie are dreptul de a fi atestat pentru prima categorie. De regulă, acest lucru se întâmplă nu mai devreme de șase luni mai târziu. La inițiativa vânzătorului, directorul magazinului realizează o fișă de prezentare în care activitățile consultantului din ultimele trei luni sunt evaluate în puncte: rezultate vânzări, caracteristici de lucru cu casa de marcat, disciplină. Dacă indicatorii sunt satisfăcători, atunci angajatului i se acordă acces la certificare.
Practica arată că dintre vânzătorii din a doua categorie, aproximativ 5% dintre manageri ajung la acest nivel. Acest lucru trebuie luat în considerare atunci când gestionați formarea angajaților.
Certificare. Sarcinile de caz sunt adăugate la tichetele standard utilizate pentru certificare pentru a doua categorie. Procesul de certificare este împărțit în blocuri. Voi da un exemplu din blocul „Merchandising”: sunt prezentate două reportaje foto ale afișajelor din diferite magazine, persoana examinată trebuie să găsească erori și să justifice răspunsul. După certificare cu succes, angajatul devine consultant de vânzări de prima categorie și primește o creștere salarială. Este important de menționat că în această etapă se păstrează sistemul de antrenament de susținere.
Nivelul 4. Director magazin: sistem de cunoștințe și abilități de management
Ţintă. Formarea unei rezerve de manageri, dezvoltarea de noi abilități pentru personal, asistență angajaților de linie în dezvoltarea carierei și profesionale.
Mecanismul de funcționare. Cei care doresc să intre în Reserve School of Management trimit aplicații pentru a participa la competiție. În a doua jumătate a anului 2012, 10 din 70 de vânzători de prima categorie au aplicat pentru formare.
Evaluarea candidatului și începerea pregătirii. Interviul de selecție pentru un manager solicitant include autoprezentarea, stabilirea obiectivelor și rezolvarea unui număr de cazuri de afaceri (Tabelul 1). Pe baza rezultatelor acestui tur, șefii de departament și angajații serviciului de personal iau o decizie cu privire la dezvoltarea ulterioară a unui anumit angajat. În această etapă, este necesar să analizați cu atenție fiecare candidat. Există situații în care procesul de selecție dezvăluie înclinația unui manager către munca individuală.
- Instruirea personalului companiei: cum se evaluează eficacitatea instruirii
Sarcini de management în punct de vânzare cu un personal mare este puțin probabil să o poată face. Cu toate acestea, dacă nu vorbim despre mare magazin cu un personal de zece persoane sau mai mult și un mic salon, abilitățile și cunoștințele unui astfel de „individualist” pot fi la mare căutare.
După ce se formează grupurile, începe procesul de învățare, cel mai adesea prin conferințe online o dată pe săptămână. Materialul este împărțit în blocuri de informații (Tabelul 2).
Certificare. Procedura de certificare, pe lângă partea teoretică - examene și teste intermediare - include și testarea cazurilor. De exemplu, „Explică-i unui nou angajat al departamentului de vânzări sarcinile sale în cinci minute.” Rezultatele sunt înregistrate într-un tabel contabil special, iar la sfârșitul instruirii (șase până la nouă luni, în funcție de complexitatea programului), are loc un examen final. Perioada de pregătire se încheie cu un mare eveniment corporativ, la care trebuie să participe toți angajații.
Evaluarea directorilor. Dezvoltarea managerilor continuă după preluarea mandatului. În acest scop, a fost dezvoltat un instrument special - un profil de competență. Evaluarea se bazează pe indicatori ai manifestării abilităților și cunoștințelor de bază. Ele sunt împărțite în module, fiecare dintre ele conține un număr de caracteristici pozitive și negative - există aproximativ 200 dintre ele în toate modulele (Tabelul 3).
Angajatul HR numără argumentele pro și contra și determină rezultatul final: scade pe cele negative din evaluările pozitive, împarte numărul rezultat la numărul de evaluări pozitive și înmulțește valoarea rezultată cu 100%. Astfel, candidatului i se atribuie un grad de dezvoltare a competențelor (Tabelul 4). De regulă, nivelul de competență al directorilor este întotdeauna peste 5%.
În funcție de rezultat, managerul continuă pregătirea prin programe individuale sau complexe (cursuri de grup cu alți directori) pentru dezvoltarea abilităților și competențelor cu sprijinul angajaților mai experimentați.
Anastasia Lobareva A absolvit Academia de Stat a Flotei de Pescuit din Kamchatka (Facultatea de Economie) în 1998. Lucrează în domeniul HR de 15 ani, ca Director HR din 2005 (în diverse companii). A urmat o serie de cursuri profesionale. În companie din 2013.
„Sistemul de management al distribuției”- distribuitor oficial companie internationala Procter & Gamble. Pe piata din 1994. Reprezentate în Urali și Siberia, filialele operează în 17 regiuni ale Rusiei. Personal - peste 1300 de angajati.
