Refuzul de a continua. Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă

SALARIU SI PERSONAL | RĂSPUNS PERSONALUL

contabil practicant

Refuzul angajatului de a continua munca
datorită condiţiilor în schimbare
contract de munca

În practică, există adesea cazuri în care este necesară modificarea condițiilor de muncă. Acceptarea noilor condiții sau refuzarea acestora este dreptul fiecărui angajat, deoarece munca forțată este interzisă de Constituția Federației Ruse. Cu toate acestea, procedura în sine nu este atât de simplă pe cât pare, deoarece orice greșeală în acțiunile angajatorului poate servi drept motiv pentru ca angajatul să se adreseze instanței.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă este permisă numai prin acord între angajat și angajator, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de situații excepționale sunt descrise la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a iniția modificări ale condițiilor contractului de muncă (inclusiv în ceea ce privește sfera responsabilităților locului de muncă, valoarea remunerației), dacă nu pot rămâne în forma anterioară. datorită schimbărilor organizatorice sau tehnologice din organizație. O abatere de la această regulă este condiția privind funcția de muncă, care nu poate fi modificată în modul reglementat de art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar functia de munca reprezinta munca unui salariat corespunzator postului sau, conform cadru de personal, profesie, specialitate, indicand calificari, adica desemneaza un anumit tip de munca incredintata salariatului. Așadar, orice modificare a responsabilităților locului de muncă nu poate avea decât un caracter clarificator în cadrul funcției de muncă prevăzute de contractul de muncă, iar modificarea acesteia în conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi deja un transfer la un alt loc de muncă. Adică, dacă se modifică funcția de muncă, concediază lucrătorii pentru refuzul de a lucra în condiții noi conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibilă, deoarece procedura stabilită de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în acest caz nu se aplică acestora. În această situație, este necesară oficializarea transferului de salariați.

Deci, angajatorului i se acordă dreptul de a modifica termenii contractului de muncă (cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului) din proprie inițiativă în cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în echipamente și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive) , nu se pot păstra termenii contractului de muncă determinat de părți.

IMPORTANT LA MUNCĂ

Refuzul unui angajat de a semna un acord suplimentar este în esență un refuz de a continua să lucreze în condiții noi.

Totodată, angajatorul este obligat să notifice salariatul, în scris, cu cel mult două luni înainte de modificările viitoare determinate de părțile la termenii contractului de muncă, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, dacă nu se prevede altfel. prin Codul Muncii al Federației Ruse (partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). După expirarea termenului de preaviz intră în vigoare noile condiții ale contractelor de muncă stabilite de angajator.

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului, pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (partea a treia a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu partea a patra a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de a lucra propus, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 7 a primei părți a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse – refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți.

POZIȚIA CURTEI

Concedierea în temeiul clauzei 7 din partea întâi a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este o concediere la inițiativa angajatorului și, prin urmare, invaliditatea temporară a unui angajat nu este un obstacol pentru înregistrarea unei concedieri.

Hotărârile de apel ale Tribunalului din Moscova din 31 octombrie 2013 nr. 11-35710/13 și din 20 iunie 2013 nr. 11-19001/13.

Dezacordul unui angajat de a lucra în condiții modificate poate fi evidențiat printr-un document separat întocmit și semnat de acesta sau printr-o notă de refuz făcută de angajat la notificarea angajatorului cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului. În practica judiciară, refuzul unui angajat de a semna un acord suplimentar la un contract de muncă (inclusiv atunci când un astfel de refuz a fost consemnat de către angajator prin întocmirea unui act) este considerat și refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a anumitor condițiile contractului de muncă (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 26 ianuarie 2012 nr. 4g/9-207, hotărârile Comitetului de investigație pentru cauzele civile a Tribunalului orașului Moscova din 06.06.2011 nr. 33-17164 și din 08.11. .2010 Nr. 33-34199).

Reținem că obligația de a face dovada împrejurărilor care au stat la baza modificării termenilor contractului de muncă în modul prevăzut la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, este încredințată angajatorului (clauza 21 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele ruse Federația Codului Muncii al Federației Ruse”).

UTIL DE ȘTIUT

Citiți mai multe despre justificarea reducerii salariilor unui angajat în materialul cu același nume, „Reducerea salariilor” (Bortnikov V.V., „Contabilitatea simplificată”, nr. 2, februarie 2015).

O situație financiară dificilă în sine nu poate fi considerată un motiv pentru modificarea condițiilor contractului de muncă (paragraful „d”, paragraful 2 din Generalizarea practicii de examinare de către instanțele din regiunea Chelyabinsk a cauzelor civile în conflictele de muncă, 2003, Chelyabinsk). Pentru modificarea condițiilor contractelor de muncă cu angajații, angajatorul trebuie să dețină dovada că au avut loc modificări în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, de exemplu, reorganizarea structurală a producției (clauza 21 din Hotărârea nr. 2), refuzul anumitor domenii de activitate. (Hotărârea de casare a Comisiei de anchetă pentru cauze civile a Judecătoriei Regionale Saratov din 24 decembrie 2009) etc.

Datorită schimbărilor organizatorice și tehnologice, teoretic este posibilă modificarea unei astfel de condiții a contractului de muncă precum valoarea salariului. Cu toate acestea, în practică, în opinia noastră, este destul de greu de justificat că orice modificare a condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă duc la necesitatea modificării doar a salariului, în timp ce termenii rămasi din contractul de muncă rămân aceleași. Potrivit părții a treia a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică. În consecință, dacă după o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice complexitatea muncii rămâne aceeași, o reducere a salariilor este imposibilă.

UTIL DE ȘTIUT

La soluționarea litigiilor, judecătorii pornesc de la clarificările Curții Supreme a Federației Ruse (Rezoluția nr. 2), precum și de la faptul că problema prezenței unor schimbări organizatorice sau tehnologice în condițiile de muncă care au implicat necesitatea schimbării. termenii contractului de munca trebuie apreciati de instanta pe baza specificului activitatilor fiecarei organizatii.

În deciziile lor, instanțele se referă adesea la poziția Curții Constituționale a Federației Ruse, și anume la Decizia din 11 mai 2012 nr. 694-O, care prevede că partea întâi a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede o excepție de la regula generală privind modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți numai prin acordul părților (Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) și posibilitatea modificării unilaterale a unor astfel de condiții de către angajator, limitează totodată acest drept la cazurile de imposibilitate de menținere a condițiilor anterioare din cauza modificării condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. În același timp, legiuitorul în același articol din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit garanții oferite angajatului în cazul unei modificări unilaterale de către angajator a termenilor contractului de muncă: interzicerea schimbării funcției de muncă a angajatului (prima parte); stabilirea perioadei minime de două luni (cu excepția cazului în care este prevăzută o altă perioadă de lege) pentru notificarea unui angajat despre schimbările viitoare și motivele care le-au determinat (partea a doua); obligația angajatorului, în cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, de a-i oferi în scris un alt loc de muncă disponibil pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate (partea a treia); interzicerea înrăutățirii poziției salariatului în comparație cu contractul colectiv stabilit, acord la modificarea termenilor contractului de muncă (partea a opta).

O astfel de reglementare legală are scopul de a oferi angajatului posibilitatea de a continua să lucreze cu același angajator sau de a oferi salariatului timp suficient pentru a lua o decizie privind concedierea și căutarea unui nou loc de muncă și nu poate fi considerată ca încălcând drepturile cetățenilor. (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 29 septembrie 2011 nr. 1165 -O-O).

POZIȚIA CURTEI

Concedierea din cauza refuzului salariatului de a continua munca în noile condiții din punct de vedere al conținutului și procedurii a fost efectuată cu încălcarea legislației muncii, întrucât toate documentele care stau la baza concedierii conțineau informații că funcția anterioară a salariatului a fost exclusă din tabloul de personal.

Hotărârea Judecătoriei Vologda din 16 octombrie 2013 Nr. 33-4560/2013.

Curtea Constituțională a Federației Ruse a remarcat în mod repetat că, punând în aplicare drepturile consacrate în Constituția Federației Ruse, angajatorul, pentru a desfășura o activitate economică eficientă și a gestionării raționale a proprietății, are dreptul de a în mod independent, sub propria răspundere , iau deciziile de personal necesare, asigurând în același timp în conformitate cu cerințele art. 37 din Constituția Federației Ruse, consacrat în legislația muncii, garantează drepturile muncii ale lucrătorilor.

Potrivit poziției juridice exprimate de Curtea Constituțională a Federației Ruse în Hotărârea din 11 mai 2012 nr. 694-O, partea a patra a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că, în cazul în care angajatorul nu are munca corespunzătoare sau angajatul refuză munca oferită, contractul de muncă este reziliat, în legătură sistematică cu clauza 7 din partea întâi a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse are ca scop prevenirea situațiilor în care un angajat, deși menține în mod oficial un raport de muncă, nu poate fi implicat în îndeplinirea sarcinilor de muncă, ia în considerare necesitatea menținerii unui echilibru între interesele angajatului și angajatorul și, prin urmare, nu poate fi considerată o încălcare a drepturilor angajaților.

UTIL DE ȘTIUT

Atunci când verifică dacă funcția de muncă a unui angajat este păstrată în condiții noi, instanțele verifică de obicei atât caracteristicile formale, cât și esența muncii viitoare: dacă numele postului din tabelul de personal se modifică, dacă și în ce măsură sfera și conținutul postului responsabilitățile se schimbă. Dacă există semne de transfer pe o altă funcție, acțiunile angajatorului de a modifica unilateral termenii contractului de muncă sunt considerate ilegale. Ca urmare, concedierea unui salariat în temeiul clauzei 7 din partea întâi a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Destul de des, angajatorii nu modifică din punct de vedere legal domeniul de aplicare al responsabilităților subordonaților lor și/sau salariul acestora.

De menționat că o scădere a vânzărilor și o deteriorare a poziției financiare a unei organizații nu sunt considerate de instanțele de judecată drept motive care să permită angajatorului, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a modifica termenii contractului de muncă. Instanțele indică faptul că astfel de circumstanțe nu indică schimbări în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă (Decizia Curții Regionale din Moscova din 14 septembrie 2010 nr. 33-17729, Revizuirea practicii de casare a Curții Supreme a Republicii Komi în cauzele civile pentru mai 2009).

IMPORTANT LA MUNCĂ

Condiții noi propuse de angajator în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate implica schimbări în funcția de muncă a angajatului.

Categorii speciale de muncitori

De menționat că procedura de concediere descrisă mai sus nu se aplică tuturor angajaților care refuză să lucreze în noile condiții.

Da, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că rezilierea unui contract de muncă cu femeile care au copii sub 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) și alte persoanele care cresc acești copii fără mamă, conform inițiativei angajatorului, nu este permisă (cu excepția concedierii din motivele prevăzute la alin. Codul Muncii al Federației Ruse).

În consecință, încetarea unui contract de muncă cu o mamă singură care crește un copil sub vârsta de 14 ani, în conformitate cu clauza 2 din prima parte a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul refuzului acesteia de a continua să lucreze, de exemplu, cu normă parțială, nu este permisă.

Se pare că, în acest caz, postul (unitatea de personal) ocupat de un astfel de lucrător poate fi redus numai dacă femeia este transferată cu acordul ei la un alt loc de muncă în modul prevăzut de art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, în conformitate cu partea a patra a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003). Nr. 225), o înscriere despre transferul la un alt loc de muncă permanent trebuie făcută în carnetul de muncă al unei femei.

POZIȚIA CURTEI

Mamelor singure în sensul părții a patra a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse poate include o femeie care este singura persoană care își exercită efectiv responsabilitățile părintești pentru creșterea și dezvoltarea copiilor ei (naturali sau adoptati) în conformitate cu legislația familiei și alte legislații, adică creșterea acestora fără a tatăl, în special în cazurile în care tatăl copilului a decedat, lipsit de drepturile părintești, drepturile părintești limitate, declarat dispărut, incompetent (limitat capabil), din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal copilul, execută o pedeapsă în instituții care poartă pedeapsa cu închisoarea, se sustrage de la creșterea copiilor sau de la protejarea drepturilor și intereselor acestora în alte situații.

Clauza 28 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1.

Exemplu de înregistrare în cartea de muncă despre concediere
din cauza refuzului salariatului de a continua munca in conditii noi

Spate

Intrarea nr.	Data			Informații de admitere pentru muncă, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificare, concediere (indicarea motivelor și trimiterea la articol, clauza de lege)	Nume, data și numărul documentului, pe baza căreia s-a făcut înscrierea
Intrarea nr.	număr	lună	an
1	2			3	4
15	06	11	2015	Contractul de munca a fost incetat din cauza	Comanda
				refuzul angajatului de a continua munca	din data de 06.11.2015 Nr 75-k
				datorită modificărilor în anumite
				părți la termenii contractului de muncă,
				clauza 7 partea întâi a articolului 77 din Codul muncii
				Codul Federației Ruse

Timp de citire: 11 minute. Publicat 13.11.2016

1. Procedura de încetare a contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului determinate de părți

În conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat este reziliat din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze dacă se modifică condițiile contractului de muncă determinate de părți (Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă).

Termenii contractului de muncă se pot modifica din cauza schimbărilor în tehnologia și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției și din alte motive. Prin urmare, această listă de motive pentru modificarea termenilor contractului nu este exhaustivă.

Important! Potrivit paragrafului 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, atunci când are în vedere un caz de reintegrare la locul de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care confirmă că modificarea condițiilor contractul de muncă stabilit de părți a fost o consecință a schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (de exemplu, schimbări în tehnologie și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției) și nu a înrăutățit poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv. Astfel, Tribunalul Regional Leningrad în Hotărâri din 03.02.2010 N 33-511/2010 și din 27.01.2010 N 33-284/2010 a indicat că în susținerea poziției sale angajatorul a prezentat dovezi care confirmă schimbările în condițiile organizaționale de muncă și tehnologia de producție. În consecință, au introdus pe bună dreptate o săptămână de lucru cu jumătate de normă în organizație.

În lipsa unor astfel de probe, desfacerea contractului de muncă conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu poate fi recunoscută ca legală (a se vedea Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 6 iulie 2010 în cazul nr. 33-19889).

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți trebuie să fie formalizat prin cererea angajatului sau consemnat într-o notificare a acestei modificări. Continuarea muncii de către salariat după expirarea perioadei de preaviz înseamnă consimțământul acestuia de a lucra în condiții modificate și necesită confirmarea scrisă a noilor condiții din contractul de muncă.

1.1. Notificarea angajaților cu privire la modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți

Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris în cel mult două luni. anticipat. În consecință, notificarea trebuie să indice temeiul deciziei de modificare a termenilor contractului și data intrării în vigoare a acestora, ținând cont de perioada de avertizare de două luni.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document fără semnătură. În același timp, acesta trebuie să consemneze în scris consimțământul sau dezacordul său de a continua să lucreze în condițiile modificate.

Dacă angajatorul nu informează angajatul despre schimbările viitoare sau o face în mod necorespunzător, atunci în cazul concedierii conform clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca în condiții modificate), instanța poate declara încetarea contractului de muncă ilegală și poate reintegra angajatul la locul de muncă.

Pentru mai multe informații despre practica de aplicare a legii în cazul rezilierii unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a modifica termenii contractului de muncă, consultați „Ghidul pentru conflictele de muncă. Situații controversate în timpul concedierii din cauza refuzului salariatului de a modifica termenii contractului de muncă.”

O situație practică. Se poate considera ca angajatul a fost notificat cu privire la o modificare a termenilor contractului de munca daca i s-a citit avizul, dar a refuzat sa semneze pentru aceasta?

În această situație, nu se poate recunoaște că salariatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă.

Potrivit părții 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să avertizeze angajatul în scris în cel mult două luni. anticipat. Reprezentantul angajatorului trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu avizul împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze, atunci este necesar să se întocmească un proces-verbal în care să se precizeze că avizul de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți a fost prezentat salariatului și citit cu voce tare, dar angajatul a refuzat să semneze document. În acest caz, se poate considera că salariatul a fost înștiințat corespunzător.

1.2. Oferta unui alt loc de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării termenilor contractului de muncă

În conformitate cu partea 3 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat nu este de acord să lucreze în condiții noi, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil pentru el (atât un post vacant, cât și o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului și un post inferior vacant sau munca mai slab remunerata) pe care salariatul o poate presta tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi dacă acest lucru este prevăzut într-un contract sau contract colectiv sau de muncă.

O oferta pentru un alt loc de munca poate fi consemnata atat intr-un aviz de modificare a termenilor contractului de munca stabilit de parti, cat si intr-un document separat. Numai în cazul în care nu există locuri de muncă vacante sau refuzul scris al salariatului de a ocupa postul propus, contractul de muncă este reziliat conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ai de gând să-ți începi propria afacere? Cu ajutorul firmei de avocatură AngardÎnregistrarea SRL în Ulyanovsk va dura un minim de timp și va necesita participarea minimă a clienților. Avocații noștri însoțesc procedura de înregistrare a SRL în toate etapele.

2. Emiterea ordinului de încetare a contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua munca din cauza modificării termenilor contractului determinate de părți și întocmirea unei note de calcul

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (formular unificat N T-8). Baza publicării acesteia este refuzul scris al angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului determinată de părți, ale căror detalii sunt reflectate în coloana „Baze”.

Ordinul indică numele, prenumele, patronimul angajatului și ultima zi de muncă.

Ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă trebuie să fie familiarizată salariatului împotriva semnării. Dacă acest document nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu el fără semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordine (instrucțiune) (Partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

3. Efectuarea înscrierii în carnetul de muncă la încetarea contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului determinate de părți

În carnetul de muncă se face o înscriere cu privire la încetarea contractului de muncă. Totodată, se indică faptul că contractul a fost reziliat ca urmare a refuzului salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cartea de muncă este eliberată angajatului în ziua încetării contractului de muncă (Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). La primirea acestuia, angajatul trebuie să semneze pe cardul personal și în cartea de înregistrare a mișcării cărților de muncă și a inserțiilor în acestea (clauza 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la muncă cărți”).

Înscrierea privind încetarea contractului de muncă este certificată prin semnătura angajatului responsabil cu menținerea carnetelor de muncă, sigiliul angajatorului și semnătura angajatului concediat (clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din aprilie 16, 2003 N 225 „Despre cărțile de muncă”).

4. Înregistrarea unui card personal la încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului determinate de părți

În cardul personal (formular unificat N T-2) se face o înscriere despre încetarea contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua munca din cauza modificării termenilor contractului de muncă determinată de părți pe motiv de clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

5. Plăți către un angajat la încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului determinate de părți

Plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii acestuia. Dacă angajatul nu a lucrat în acea zi, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare solicitării de plată a angajatului concediat (Partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul unei dispute cu privire la valoarea sumelor datorate angajatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta (Partea 2 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În baza art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă, angajatul primește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. În plus, i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni (Partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6. Eliberarea documentelor la concediere din cauza refuzului angajatului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului

Potrivit părții 4 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze salariatului, la cererea sa scrisă, copii legalizate ale documentelor de muncă. În plus, în conformitate cu paragrafele. 3 p. 2 art. 4.1 din Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006, angajatului trebuie să i se elibereze un certificat cu valoarea câștigurilor pentru cei doi ani calendaristici anteriori anului de încetare a lucrului (serviciu, alte activități).

Pentru acest certificat poate solicita și un angajat concediat anterior. În acest caz, angajatorul trebuie să îl emită în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii scrise. Salariatul poate depune cererea personal, prin reprezentantul sau legal (reprezentantul autorizat) sau o poate trimite prin posta. În cazul în care cererea este depusă prin împuternicire, atunci este necesar să se prezinte documente care să ateste identitatea și autoritatea acestei persoane. Angajatorul este responsabil pentru acuratețea informațiilor conținute în certificat (articolul 15.1 din Legea nr. 255-FZ).

Forma certificatului și procedura de eliberare a acestuia sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 aprilie 2013 N 182n.

7. Transmiterea de informații despre concedierea unui angajat

7.1. Transmiterea de informații la biroul militar de înregistrare și înrolare la concedierea unui angajat

Angajatorul este obligat să informeze biroul de înregistrare și înrolare militară și (sau) organele administrației publice locale în termen de două săptămâni despre concedierea unui angajat care face obiectul înregistrării militare. Informațiile despre persoana concediată sunt transmise în forma specificată în Anexa nr. 9 la Recomandările metodologice pentru păstrarea evidențelor militare în organizațiile aprobate de Statul Major al Forțelor Armate ale Federației Ruse (paragraful „a”, paragraful 29 din Recomandări ).

Pentru neîndeplinirea acestei obligații, vinovatul (șeful organizației sau angajatul responsabil cu munca de înregistrare militară) se confruntă cu o amendă de la 300 la 1000 de ruble. (Partea 3 a articolului 21.4 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

7.2. Înștiințarea executorului judecătoresc și a recuperatorului de datorii despre concedierea salariatului debitor

Angajatorul este obligat să informeze imediat executorul judecătoresc și (sau) recuperatorul cu privire la concedierea angajatului din ale cărui salarii au fost făcute deduceri în temeiul titlului executoriu și să le returneze acest document (Partea 4 a articolului 98 din Legea federală a 2 octombrie 2007 N 229-FZ) .

Dacă deducerile au fost legate de plata pensiei de întreținere, informațiile relevante trebuie transmise atât executorului judecătoresc, cât și persoanei care primește pensia alimentară. Termenul limită pentru trimiterea informațiilor în acest caz este de trei zile (Partea 1 a articolului 111 din RF IC).

Deoarece Codul Familiei al Federației Ruse nu stabilește un termen limită pentru returnarea unui titlu executoriu, este recomandabil să returnați documentul cât mai curând posibil. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul părții 3 a art. 17.14 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea în timp util a obligației prevăzute în partea 4 a art. 98 din Legea federală din 2 octombrie 2007 N 229-FZ.

Documentele executive, în special, includ (Partea 1 a articolului 12 din Legea federală din 2 octombrie 2007 N 229-FZ):

titluri executorii;
ordonanțe judecătorești;
acordurile notariale privind plata pensiei alimentare sau copiile lor legalizate.

În titlul de executare returnat, este necesar să se facă o notă despre sancțiunile aplicate (Partea 4, articolul 98 din Legea federală din 2 octombrie 2007 N 229-FZ). Marca trebuie să conțină următoarele informații (scrisoare a Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Rusia din 25 iunie 2012 N 12/01-15257, paragraful 2 al clauzei 10 din Secțiunea II din Anexa nr. 1 la Recomandările metodologice privind procedura de îndeplinire cerințele documentelor executive privind colectarea pensiei alimentare, aprobate de Serviciul Federal de Execuții Judecătorești din Rusia la 19 iunie 2012 N 01-16):

valoarea totală a deducerilor;
suma reținută la momentul concedierii salariatului;
numărul ordinului de plată (chitanță);
data transferului;
soldul datoriilor.

Nota privind sancțiunile efectuate este certificată prin sigiliul organizației și semnătura oficialului.

Pentru returnarea prematură a titlului de executare, este prevăzută o amendă (partea 3 a articolului 17.14 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

pentru funcționari - de la 15.000 la 20.000 de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 100.000 de ruble.

Un contract de muncă poate fi reziliat dacă angajatul refuză să continue să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (Partea 4, Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) (Clauza 7, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile de angajare contractul stabilit de părți nu poate fi păstrat, acestea fiind permise modificarea la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat că astfel de schimbări includ modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora și reorganizarea structurală a producției. În același timp, modificările introduse nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv.

În același timp, instanțele de la diferite niveluri, inclusiv Curtea Constituțională a Federației Ruse, au remarcat în mod repetat că fezabilitatea economică a introducerii modificărilor, valabilitatea și necesitatea acestora rămân la latitudinea angajatorului.

Tribunalul din Moscova a indicat că angajatorul, pentru a desfășura activități economice eficiente și a gestionării raționale a proprietății, are dreptul de a lua în mod independent, pe propria răspundere, deciziile necesare privind personalul, asigurând în același timp garanțiile drepturilor de muncă ale angajaților consacrate. in legislatia muncii. Luarea deciziei de modificare a condițiilor organizaționale de muncă sau de reducere a personalului intră în competența exclusivă a angajatorului, care are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul dintr-un motiv sau altul, în funcție de calea de reorganizare aleasă de proprietar.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorului, în cazul în care apar simultan circumstanțe care impun organizației să modifice condițiile esențiale ale contractului de muncă cu angajații și să reducă personalul anumitor persoane, să inițieze ambele proceduri la dată. Principalul criteriu de legalitate a acțiunilor angajatorului în acest caz va fi respectarea procedurii stabilite de lege pentru luarea măsurilor de modificare a termenilor contractului de muncă și de reducere a personalului.

Astfel, motivele pentru care angajatorul modifică condițiile tehnologice sau organizatorice de muncă nu contează pentru a determina legalitatea încetării contractului de muncă. Dar trebuie luat în considerare faptul că o schimbare a unor astfel de condiții de muncă într-adevăr trebuie să aibă loc.

Astfel, refuzând satisfacerea cererilor de reintegrare și recuperare a câștigului mediu pe perioada absenței forțate, instanța de fond a reținut în mod corect că la SRL „S” s-au produs modificări organizatorice și tehnologice ale condițiilor de muncă, care au dus la modificări ale programul de lucru al electricianului despre care a fost sesizat V.. Întrucât acesta din urmă a refuzat să accepte aceste modificări, angajatorul avea dreptul de a înceta contractul de muncă cu el în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Datorită ambiguității conceptului de „schimbări organizaționale în condițiile de muncă”, angajatorii încearcă adesea să transmită o schimbare în structura organizațională drept o schimbare a condițiilor organizaționale de muncă. Totodată, având în vedere că denumirea unității structurale este o piatră de poticnire pentru oamenii legii, acestea înlocuiesc periodic art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cazuri de deplasare sau transfer. Astfel, dacă denumirea unității structurale nu este convenită de părți în contractul de muncă, schimbarea acesteia este permisă fără respectarea condițiilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece acest eveniment este deplasarea unui angajat. În același caz, atunci când denumirea unității structurale este indicată în contractul de muncă, se schimbă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este foarte riscant, având în vedere interdicția stabilită de art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și conflict nerezolvat.

Un exemplu tipic este atunci când angajatorul a clasificat incorect transferul și a concediat salariatul conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, apare următorul caz: angajatorul nu avea motive pentru concedierea angajatului în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu a existat nicio modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți. Lichidarea unui compartiment structural sub forma unui serviciu juridic nu poate fi recunoscută ca o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, întrucât funcția de muncă a reclamantei a fost păstrată, iar cuantumul remunerației a rămas neschimbat. Mai mult, o schimbare a denumirii unității în care a lucrat salariatul și subordonarea nu poate indica o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Într-o altă cauză, instanța a reținut: din tabloul de personal rezultă că nu este exclusă funcția de șofer auto clasa a IV-a, care a fost ocupată de reclamantă. În sesizarea din data de 23 martie 2011, pârâta nu a indicat motivele care au impus necesitatea modificării termenilor contractului de muncă. În acest sens, completul de judecată a considerat legitim să concluzioneze de către instanța de fond că nu au fost intervenite modificări în structura organizatorică a producției sau condițiile tehnologice de muncă la OJSC „L”. In consecinta, angajatorul nu avea temei pentru modificarea termenilor contractului de munca cu reclamantul si incetarea contractului de munca cu acesta, in legatura cu refuzul de a continua munca ca urmare a unei modificari a termenilor contractului de munca determinata de parti.

Modificările în organizarea structurală a muncii la un angajator pot fi recunoscute ca modificări organizatorice în cazurile în care, din motive obiective, are loc o redistribuire reală a funcționalității și a ordinii de interacțiune între angajații individuali și unitățile structurale, nu doar structura. , dar și sistemul și organizarea muncii muncitorilor se schimbă. Nu este suficient doar să schimbați departamentele și să amestecați funcționalitatea acestora.

Astfel, instanța a subliniat că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificărilor organizatorice intervenite în structura conducerii cu redistribuirea sarcinii între compartimente sau posturi specifice, precum și concedierea reclamantei de către pârâtă. a fost efectuată cu respectarea deplină a cerințelor legii. Reducerea sferei atribuțiilor de muncă ale salariatului specificate în contractul de muncă a fost cauzată de reorganizarea structurală a pârâtei și de reîncadrarea compartimentului angajatorul a avut motive de încetare a contractului de muncă cu salariatul, ținând cont de respectarea celorlalte cerințe prevăzute; căci în art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Ca urmare a modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți, au intervenit modificări în structura conducerii cu o redistribuire a sarcinii. O modificare a domeniului de aplicare a responsabilităților pentru o anumită poziție nu constituie o schimbare a funcției de muncă a angajatului.

Într-o altă cauză, instanța a indicat că simplul fapt de reorganizare structurală a diviziilor cu transferul funcțiilor uneia dintre ele către alta nu poate fi privit ca o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă). pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producţiei).

Este necesar să se acorde atenție faptului că, după cum notează pe bună dreptate E.G. Sitnikova și N.V. Senatorova, deteriorarea situației financiare a angajatorului nu este un motiv pentru modificarea condițiilor contractelor de muncă cu salariații în conformitate cu art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Indirect, astfel de motive pot servi drept bază pentru reorganizarea structurală ulterioară, reprofilarea activităților companiei etc. Dar deteriorarea situației financiare a organizației în sine nu poate fi un motiv pentru modificarea termenilor contractelor de muncă și rezilierea acestora în viitor.

De asemenea, ar trebui să se țină seama de faptul că absența temporară de la locul de muncă din orice motive temporare care nu este cauzată de schimbări organizatorice sau tehnologice reprezintă timp de nefuncționare și nu o modificare a termenilor contractului de muncă și este supusă calificărilor corespunzătoare. Se aplică în acest caz art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este complet incorect.

De exemplu, conform ordinului angajatorului, din cauza lipsei unei cantități suficiente de muncă și a imposibilității finanțării integrale, zilele lucrătoare din 29 iunie 2009 au fost dispuse să fie considerate opriri din vina angajatorului. Angajatorul a plătit pentru această perioadă în valoare de 2/3 din salariul mediu. Reclamantei i s-a transmis o înștiințare de reducere a salariului în legătură cu ordinul de mai sus, i s-a avertizat că în caz de neînțelegere va fi concediată în temeiul clauzei 7 partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a concluzionat că concedierea reclamantei nu a fost asociată cu modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, sau cu îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, ci cu o scădere a volumului de muncă și o deteriorare a situatia financiara. În asemenea împrejurări, demiterea reclamantului în temeiul clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost declarat ilegal, deoarece contravine cerințelor art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă ar trebui, de asemenea, să fie diferențiată de un transfer. În special, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că este permisă modificarea oricăror termeni ai contractului de muncă, cu excepția funcției de muncă (muncă în funcție de poziție în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificările; tipul specific de munca încredințată angajatului, articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această concluzie este confirmată de practica judiciară emergentă.

Astfel, angajatorul a exclus din personal funcția de consilier juridic șef al aparatului de conducere și a inclus în tabelul de personal al filialei funcția de consilier juridic șef al grupului de susținere a afacerilor. Aceasta confirmă faptul că la aprobarea noului tablou de personal nu a fost păstrată funcția de consilier juridic șef al administrației. Fără a nega dreptul exclusiv al angajatorului de a desfășura activități organizatorice și de personal, de a exclude și de a introduce posturi de personal, instanța a concluzionat că, în speță, angajatorul a avut temei de încetare a contractului de muncă cu salariații pe motiv de reducere de personal în temeiul clauzei 2 din partea 1. al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Temeiuri de aplicare a prevederilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, chiar dacă pornim din poziția angajatorului că reclamantul deținea funcția de consilier juridic șef al aparatului la momentul concedierii, nu există nici un raport juridic care a apărut, întrucât ca urmare a aprobării noului tablou de personal nu s-a păstrat funcția de consilier juridic șef al aparatului aflat în conducere. Având în vedere cele de mai sus, instanța a ajuns la concluzia că demiterea reclamantului în temeiul alin.7 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost produs ilegal.

Într-o altă cauză, instanța a considerat că modificările în tabloul de personal și eliminarea postului unui angajat din departamentul energetic-mecanic au fost asociate cu îmbunătățirea structurii organizatorice a fabricii. În același timp, responsabilitățile funcționale ale angajatului au fost modificate. Ca urmare a îmbunătățirii structurii organizatorice a fabricii, a avut loc o schimbare în funcția de muncă a angajatului. Acest lucru este contrar normelor legislației muncii din Federația Rusă. De asemenea, cu încălcarea clauzei 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, poziția angajatului s-a înrăutățit față de termenii contractului existent anterior, în plus, salariul angajatului. a fost redus. Angajatorul nu a furnizat dovezi contrare sau că angajatului i s-au oferit alte posturi disponibile disponibile, inclusiv inginer electrician. Ținând cont de cele de mai sus, instanța a satisfăcut cerințele salariatului de a recunoaște concedierea ca nelegală și de a-l reintegra în funcția deținută anterior de șef al secției energie-mecanică - inginer șef electrotehnic.

Dacă modificarea angajatorului în anumiți termeni ai contractului de muncă se datorează unor motive obiective, și anume o modificare a organizării muncii, funcția de muncă a angajatului nu a fost modificată, atunci instanța poate considera legală notificarea angajaților cu privire la schimbările viitoare și posibile incetarea contractului de munca pe baza ce se analizeaza.

Astfel, instanța a indicat că conținutul acțiunilor specifice ale unui angajat poate varia în funcție de timpul, condițiile și împrejurările pe care acesta le poate întâlni în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. În procesul de dezvoltare organizatorică, tehnică și economică, stăpânirea tehnologiilor moderne de management, introducerea celor mai noi mijloace tehnice, luarea de măsuri pentru îmbunătățirea organizării și creșterea eficienței muncii, este posibilă modificarea gamei de responsabilități ale angajaților în comparație cu cele stabilite de caracteristici corespunzătoare, în urma cărora o modificare de către angajator a atribuțiilor de serviciu ale salariatului nu reprezintă o modificare a funcției sale de muncă în sensul prevederilor art. Artă. 57, 60, 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Fișa postului este un act normativ local, care este adoptat și modificat de către angajator în limitele competenței sale (articolele 8, 12 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În asemenea împrejurări, instanța a ajuns la concluzia că modificarea angajatorului în anumiți termeni ai contractului de muncă în speță s-a datorat unor motive obiective și anume o modificare a organizării muncii, funcția de muncă a salariatului nu a fost modificată, modificarea în termenii contractului de muncă nu au înrăutățit poziția salariatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv .

Pentru a rezilia corect un contract de muncă pe baza analizei, este necesar să se înțeleagă clar care modificări în organizarea procesului de muncă sunt modificări ale termenilor contractului de muncă care oferă motive pentru încetarea contractului de muncă pe baza analizei, si care nu sunt. În special, retragerea plăților suplimentare de la salariat în conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse sau o modificare a programului de lucru fără modificarea programului de lucru nu va modifica termenii contractului de muncă.

Instanța a avut în vedere următoarea situație. Din explicațiile reclamantei, aceasta a avut anterior un program de lucru: cinci zile lucrătoare, două zile libere, din martie 2009 a lucrat într-un mod nou; Noul program de lucru prevedea munca: trei zile deschise, trei zile libere. Astfel, schimbarea programului de lucru într-un nou program în luna mai 2009 nu reprezintă în sine o modificare a condițiilor de muncă semnificative, a avut loc fără modificarea programului de lucru, adică; fără modificarea condiţiilor esenţiale de muncă. Absența reclamantei de la locul de muncă în legătură cu întocmirea unui nou program de lucru pentru luna mai 2009 nu poate fi considerată legală, a existat absenteism fără motiv întemeiat, care a constituit un temei legal pentru concedierea reclamantei în temeiul paragrafelor; „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Analiza prevederilor art. 74 și alin.7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ne permite să concluzionam că angajatorul este obligat să notifice angajatului modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris nr. mai târziu de două luni înainte. Perioada de preaviz nu este preventivă. Având în vedere formularea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea poate fi făcută mai devreme. Notificarea se întocmește în scris, notificarea trebuie să indice: motivul modificărilor intervenite, modificările în sine, termenul limită pentru introducerea acestora, dreptul salariatului de a refuza să lucreze în condițiile modificate, o explicație a consecințelor; a refuzului de a continua munca. Dacă un angajat refuză să continue să lucreze în condiții noi, trebuie să i se ofere posturi vacante care corespund calificărilor și experienței angajatului și nu sunt contraindicate din motive de sănătate. Este permis ca angajatorul să solicite de la angajat documente despre studiile sale (dacă nu le-a furnizat la admitere sau are o altă studii), precum și despre starea sa de sănătate pentru a asigura o ofertă mai completă de posturi vacante. În cazul în care angajatul refuză să furnizeze astfel de documente, angajatorul este eliberat de responsabilitatea pentru neocuparea locurilor de muncă vacante pentru care angajatorul nu a fost informat cu privire la adecvarea salariatului. Practica se bazează pe obligația angajatorului de a oferi salariatului în mod repetat locurile disponibile, cel puțin la notificare și înainte de concediere. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de cerință, deși poate fi considerată justificată în cazul în care lista de posturi vacante la angajator s-a modificat până la expirarea avertismentului angajatului cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă.

În cazul în care nu există un alt loc de muncă în organizație sau angajatul îl refuză, contractul de muncă este supus încetării în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, salariatul este avertizat cu două luni înainte despre modificarea contractului de muncă, și nu despre încetarea acestuia, întrucât angajatorul poate avea locuri de muncă vacante pe care este obligat să le ofere salariatului. În plus, în ciuda absenței unei astfel de norme în Codul Muncii al Federației Ruse, considerăm că angajatul are și dreptul de a-și retrage refuzul de a continua să lucreze în condiții modificate.

Astfel, instanta a ajuns la concluzia ca nu este necesar sa se instiinteze salariatul in scris despre incetarea raportului de munca cu doua luni inainte, ci doar ca exista obligatia angajatorului de a anunta salariatul cu doua luni inainte despre modificările viitoare ale contractului de muncă.

Într-o altă cauză, instanța a apreciat că angajatorul a respectat art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația de a oferi angajatului un post vacant în scris, dacă acesta din urmă nu este de acord să lucreze în noile condiții. Întrucât salariatul a refuzat să lucreze în noile condiții și posturile vacante propuse și, de asemenea, nu a făcut dovada unei înrăutățiri a situației sale în legătură cu modificarea programului de lucru, instanța a constatat că concedierea salariatului a fost efectuată în mod legal. în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în urma căruia nu există motive pentru declararea ilegală a ordinului și repunerea reclamantului la locul de muncă.

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia este consacrată în

ca bază pentru încetarea contractului de muncă prin paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este nou în comparație cu regulile existente anterior și, prin urmare, pare important să ne oprim mai detaliat asupra lui.

În primul rând, este necesar să clarificăm următoarele. Proprietatea unei organizații își schimbă proprietarul numai în câteva cazuri: 1)

la transferul unei întreprinderi unitare de stat (al cărei proprietar este Federația Rusă sau unul dintre subiecții acesteia) în proprietate municipală (entitatea municipală devine noul proprietar, iar întreprinderea unitară însăși este transformată într-una municipală) și invers, după cum precum și la transferul unei întreprinderi unitare municipale către o altă entitate municipală; 2)

când are loc o modificare în componența fondatorilor (participanților) organizației finanțate de aceștia în calitate de proprietar în totalitate sau în parte; 3)

în timpul privatizării complexelor imobiliare ale întreprinderilor unitare de stat sau municipale, efectuată în conformitate cu Legea federală din 21 decembrie 2001 „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”.

Reorganizarea persoanelor juridice, efectuată sub diferite forme (fuziuni, aderări, divizări, separări, transformări), este reglementată de normele legislației civile, în special articolele 57-60 din Codul civil al Federației Ruse.

O schimbare a jurisdicției (subordonării) unei organizații, de regulă, se referă la organizațiile guvernamentale și constă de fapt în înlocuirea unui organism guvernamental autorizat să reprezinte statul (Federația Rusă sau subiectul său) cu altul (de exemplu, o instituție de învățământ federală). este transferat din subordinea Ministerului Agriculturii al Federației Ruse în subordinea Ministerului Educației al Federației Ruse - își schimbă jurisdicția).

După cum se poate vedea din conținutul articolului 75 din Codul Muncii al Federației Ruse (părțile a doua și cinci), normele privind garanțiile acordate angajaților unei organizații atunci când proprietarul proprietății acesteia se schimbă și când aceasta este reorganizată sau își schimbă jurisdicția (subordonarea) sunt formulate de legiuitor cu unele deosebiri.

Dacă, în primul caz, Codul prevede că o schimbare a proprietarului proprietății organizației nu constituie o bază pentru încetarea contractului de muncă cu angajații (cu excepția șefului organizației, a adjuncților săi și a contabilului șef), adică, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariații în acest sens din proprie inițiativă, apoi în a doua - relațiile de muncă continuă cu acordul salariatului. În esență, aceasta înseamnă că atât o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cât și o schimbare a jurisdicției sale și reorganizarea acesteia în sine nu pot servi ca bază pentru

încetarea raporturilor de muncă cu salariații (sub rezerva excepției specificate de la această regulă generală). Doar refuzul unui angajat (inclusiv al managerilor organizației) de a continua să lucreze tocmai în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, reorganizarea acesteia sau o schimbare a jurisdicției (subordonare) este motiv de încetare a contractului de muncă în conformitate cu cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. In acest caz, vointa salariatului care refuza sa continue sa lucreze in aceasta situatie trebuie exprimata categoric si in scris. Acest lucru se poate face, de exemplu, într-o scrisoare de demisie transmisă angajatorului din cauza refuzului de a continua să lucreze din cauza circumstanțelor relevante (una dintre cele enumerate la paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acest lucru nu este menționat în scrisoarea de demisie, o astfel de declarație poate fi considerată ca o expresie a dorinței angajatului de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (în conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă sau a refuzului de a transfera (clauzele 7, 9 ale articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Încă două cazuri de refuz al salariatului sunt motive de încetare a contractului de muncă. Motivele unui astfel de refuz, în temeiul paragrafului 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt o modificare a condițiilor esențiale ai contractului de muncă și, în temeiul paragrafului 9 al aceluiași articol, mutarea angajatorul în altă locație.

În cazul în care Codul Muncii al Federației Ruse s-a ocupat de încetarea unui contract de muncă în cazul refuzului unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale de muncă (sisteme și sume de remunerare, beneficii, program de lucru, stabilirea sau desființarea munca cu fracțiune de normă, combinarea profesiilor, schimbări de categorii și titluri de posturi și altele), i.e. prin modificarea doar a unor condiții esențiale ale contractului de muncă, atunci Codul Muncii al Federației Ruse prevede încetarea contractului de muncă în legătură cu refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a oricărei condiții esențiale a contractului de muncă ( sunt enumerate în partea a doua a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, trebuie remarcat faptul că, în cazul în care un angajat refuză să fie transferat să lucreze în altă localitate (de exemplu, la o sucursală sau reprezentanță a unei organizații), în cazul în care organizația însăși nu se mută în această localitate, contractul de muncă. cu el este reziliat pe baza prevăzută la paragraful 7 al articolului 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Mai multe despre subiect: Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza mai multor circumstanțe (clauza 6, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse):

§ 7. Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă sau își schimbă jurisdicția
§ 8. Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă
§ 9. Încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului salariatului de a fi transferat la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate

Daca angajatorul introduce munca cu fractiune de norma, salariatul are dreptul de a refuza munca in astfel de conditii. Angajatorul este obligat să ofere salariatului un transfer la un alt loc de muncă disponibil, iar numai în cazul în care salariatul refuză transferul, raportul de muncă încetează conform clauzei 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Anterior, am examinat caracteristicile procedurii de încetare a contractului de muncă în această situație.

În cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă*, există amenințarea de concedieri în masă a lucrătorilor, angajatorul are dreptul, pentru păstrarea locurilor de muncă, să introducă munca cu fracțiune de normă de până la șase luni.

În cazul în care salariatul refuză să continue munca din cauza introducerii de către angajator a muncii cu fracțiune de normă, raportul de muncă încetează în baza prevăzută la clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual). La încetarea unui contract de muncă, salariatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare*.

Partea 3 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: concedierea pe baza specificată este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Imposibilitatea transferului unui angajat la un alt loc de muncă se poate datora fie refuzului angajatului de a se transfera la locul de muncă oferit de angajator**, fie lipsei angajatorului de locuri de muncă vacante care îndeplinesc anumite cerințe.

În conformitate cu cerințele legislației muncii, salariatului trebuie să i se ofere atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor sale, cât și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat. În orice caz, trebuie să fie o muncă pe care angajatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Fiţi atenți! Angajatorul nu este obligat să ofere posturi superioare vacante și posturi care necesită recalificarea salariatului

Astfel, în vederea încetării contractului de muncă prevăzut la clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în situația în cauză, următoarele condiții trebuie să fie prezente în combinație:

Angajatorul, în conformitate cu cerințele art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse a introdus munca cu fracțiune de normă;
Salariatul a refuzat să lucreze cu jumătate de normă;
Angajatorul nu are un loc de muncă, un transfer la care poate fi oferit salariatului, ținând cont de cerințele părții 3 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Să reamintim că în această situație există interdicția generală a concedierii în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse:

angajații în perioada incapacității lor temporare de muncă și în perioada de concediu;
femei gravide;
femei cu copii sub 3 ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

Fiţi atenți!

Muncă adecvată – un post vacant disponibil pentru un angajator într-un anumit domeniu sau un loc de muncă care îndeplinește calificările; un post vacant de nivel inferior sau o muncă mai slab remunerată pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate.

Etapa 1. Emiterea ordinului de introducere a muncii cu fracțiune de normă

Pasul 1. Întocmim un proiect de comandă

Pasul 2. Trimitem proiectul de ordin și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare

Pasul 5. Semnați comanda

Pasul 6. Înregistrați comanda

Pasul 7. Prezentați angajații responsabili cu întocmirea documentelor cu ordinul de semnătură

Etapa 2. Sesizarea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă

Pasul 2. Semnează notificarea

Pasul 4. Trimiteți o notificare autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă

Etapa 3. Notificarea angajaților cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă

Varianta 1. Prezentam salariatul, la semnare, cu ordinul de a introduce munca cu fractiune de norma

Opțiunea 2. Oferim angajatului o notificare personală despre introducerea muncii cu fracțiune de normă

Pasul 1. Compuneți o schiță de notificare

Pasul 2. Semnează notificarea

Pasul 3. Înregistrați o notificare

Pasul 4. Predați o copie a anunțului angajatului

Etapa 4. Obținerea refuzului salariatului de a continua să lucreze în condiții de normă parțială

Opțiunea 1. Angajatul pune o notă despre refuzul de a lucra în condiții de normă parțială pe o copie a anunțului sau la citirea comenzii

Dacă un angajat decide să refuze să lucreze cu fracțiune de normă simultan cu notificarea unor astfel de modificări, el poate face o notă în acest sens pe viza pentru familiarizarea cu ordinul sau pe o copie a notificării.

Opțiunea 2. Angajatul scrie o declarație prin care refuză să lucreze cu normă parțială

Pasul 1. Primiți și înregistrați aplicația

Cererea unui angajat de a refuza să lucreze cu jumătate de normă trebuie să fie înregistrată în mod corespunzător într-un formular contabil special conceput pentru înregistrarea documentelor interne, de exemplu, în Registrul de aplicare a angajaților.

Cererea este înregistrată în ziua primirii. Numărul de înregistrare atribuit este indicat pe cerere.

Pasul 2. Trimiteți aplicația managerului

Cererea este trimisă spre examinare șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a lua o decizie privind modificarea sau încetarea contractelor de muncă.

Pasul 3. Primim o cerere cu rezoluția managerului

Șeful organizației sau alt reprezentant autorizat al angajatorului pune o rezoluție asupra cererii cu instrucțiuni de a oficializa o ofertă angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă sau de a anunța angajatul despre absența posturilor vacante.

Pasul 4. Trimiteți cererea în caz

După ce angajatul responsabil cu pregătirea documentelor s-a familiarizat cu conținutul rezoluției șefului organizației, se pune un semn pe cerere pentru a o trimite la caz.

O notă despre trimiterea cererii la dosar se face și în formularul de înregistrare.

Etapa 5. Notificarea angajatului despre absența muncii, transfer la care i se poate oferi

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze cu normă parțială, iar angajatorul nu are un loc de muncă la care să i se ofere transfer, este necesar să îi trimită angajatului o notificare scrisă corespunzătoare pentru a evita disputele privind respectarea concedierii. procedura conform clauzei 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 1. Compuneți o schiță de notificare

Nu există o formă unificată de notificare general acceptată. De regulă, un astfel de aviz se întocmește în scris într-o formă elaborată de angajator, în două exemplare.

Pasul 2. Semnează notificarea

Textul avizului trebuie semnat de angajator sau alt funcționar abilitat să ia decizii cu privire la încetarea contractului de muncă.

Pasul 3. Înregistrați o notificare

Notificarea semnată este înregistrată într-o formă contabilă specială, de exemplu în Registrul propunerilor și notificărilor angajaților.

La înregistrare, notificarea conține detaliile „Data înregistrării” și „Numărul de înregistrare”.

Pasul 4. Introduceți angajatul în avizul împotriva semnăturii

Este recomandabil să confirmați primirea de către angajat a unei copii a avizului prin marcarea acesteia pe copia păstrată de angajator. Acest lucru va ajuta angajatorul să evite eventualele dispute cu privire la respectarea procedurii de concediere conform clauzei 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Data la care angajatul s-a familiarizat cu notificarea trebuie de asemenea indicată în Jurnalul de înregistrare.

Pasul 5. Trimiteți o copie a notificării cazului

O copie a avizului angajatului se depune pentru păstrare într-un dosar separat sau, în cazul menținerii treburilor personale, în dosarul personal al angajatului. În colțul din stânga jos al documentului este plasat un semn care indică faptul că notificarea a fost trimisă la dosar. O notă despre trimiterea documentului la dosar este plasată și în coloana corespunzătoare a Jurnalului de înregistrare.

Etapa 6. Emiterea ordinului de încetare (încetare) a contractului de muncă cu salariatul (concediere)

Potrivit art. 841 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea contractului de muncă în toate cazurile este formalizată prin ordin (instrucțiune) angajatorului. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 a aprobat forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia, în special un ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un angajat (concediere) (formular nr. T-8).