Din iulie 2015, angajatorii trebuie să înceapă să respecte o nouă regulă - în termen de șapte zile trebuie să explice unui potențial angajat de ce au refuzat să-l angajeze și să încheie contract de munca. Anterior, Codul Muncii nu stabilea termene pentru un astfel de refuz, deși impunea raportarea motivului refuzului. Legea, care modifică articolul corespunzător din Codul Muncii - al 64-lea, a fost semnată de președintele Putin la 1 iulie. Angajatorii vor fi trași la răspundere administrativ pentru nerespectarea noilor cerințe, spune legea.
Aceste amendamente au fost propuse de Duma de Stat, iar guvernul le-a susținut. Scopul inițiativei este de a proteja drepturile lucrătorilor. Mulți lucrători au simțit că drepturile lor au fost încălcate dacă, după un interviu, au fost nevoiți să aștepte săptămâni pentru a primi o scrisoare sau un apel de la angajatori, dar nu a primit niciun răspuns.
Această inovație pune angajatorii în condiții mai dificile, deoarece respectarea procedurii va crește costul angajării angajaților, spune Elena Kozhemyakina, managing partner. firma de avocatura BLS. Și vor avea de suferit în principal companiile oneste care respectă legile. „O săptămână este prea mult Pe termen scurt Pentru a ocupa posturile vacante, chiar și căutarea unui angajat pentru o poziție executivă durează cel puțin două săptămâni, iar la Moscova, în medie, 14 zile”, spune Kozhemyakina. De exemplu, atunci când firma ei anunță un concurs pentru postul de avocat, uneori se primesc 500 de CV-uri ca răspuns, aproximativ 20 de persoane sunt invitate la un interviu și doar trei-patru persoane ajung în finală. Întreaga procedură durează aproximativ două luni.
În plus, angajatorii vor deveni probabil victimele manipulării de către solicitanții necinstiți care doresc să obțină un post bine plătit, dar nu au calificările necesare, sugerează Kozhemyakina. Și din moment ce departamentul de personal nu va putea găsi motive formale într-o săptămână, va fi obligat să-i angajeze și să verifice noii veniți în termen de o săptămână. perioada de probă. La urma urmei, legislația rusă interzice refuzul nerezonabil de a angaja (din cauza vârstei, sexului etc. inadecvat). Motivul refuzului poate fi doar calitățile comerciale nepotrivite ale solicitantului. Cu toate acestea, companiile care respectă legea au încercat întotdeauna să informeze solicitanții cu privire la un refuz în termen de trei zile. Codul conține un articol care obligă angajatorii să răspundă cererilor de furnizare a documentelor în termen de trei zile, notează Dmitri Kofanov, avocat al dreptul munciiși CEO al NS Consulting.
Cu toate acestea, introducerea unor standarde mai stricte nu îi sperie pe unii angajatori. Lege nouăîi va disciplina pe angajatori și îi va forța să ia decizii de angajare mai rapid, sugerează Ekaterina Egorova, directorul general al hotelului New Peterhof din Sankt Petersburg. Iar departamentul de HR va avea mai mult de lucru. „Anterior, în interior etica afacerilor Am notificat în scris refuzul tuturor managerilor de top și managerilor de mijloc care ne-au contactat”, spune Egorova. În ceea ce privește motivul refuzului, un director de HR cu experiență va găsi întotdeauna formularea potrivită, adaugă ea. Este suficient să scrieți că studiile, calificările sau experiența dvs. de muncă nu corespund fișei postului pentru postul pe care îl căutați. Uneori, fișele postului stipulează chiar și caracteristicile personale ale angajatului. De exemplu, instrucțiunile unui hotel pentru ospătari precizează că o persoană trebuie să aibă o dicție clară, astfel încât clienții să-l poată înțelege de prima dată. Dacă un candidat nu are această calitate, nu trebuie să-l angajezi, explică Egorova. Un alt aspect pozitiv al legii, continuă ea, este că poate ajuta la înfrângerea socrilor atât de răspândiți în Rusia – situație în care un angajator este obligat, la cererea prietenilor, să angajeze o persoană cu calificări necorespunzătoare. Odată adoptată legea, va fi mai ușor să respingi astfel de candidați din motive oficiale.
Din iulie 2015, angajatorii sunt obligați să explice candidatului în termen de șapte zile de ce au refuzat să-l angajeze și să încheie un contract de muncă.
Legea adoptată a speriat mulți angajatori și a ridicat o mulțime de întrebări. Noua lege protejează candidații, dar nu oferă instrucțiuni clare pentru angajatori, motiv pentru care există interpretări diferite ale documentului și potențiale riscuri pentru companii. Și ca rezultat - costuri materiale semnificative.
Este necesar să înțelegem ce poate fi considerat un fapt de refuz pentru un candidat. Legea nu oferă un răspuns clar la această întrebare. Pe baza practicii expertului, un refuz poate fi considerat: un răspuns negativ scris, dacă angajatorul folosește serviciile site-urilor de căutare și recrutare de personal și folosește funcția automată de refuz al candidatului; refuz verbal direct pe baza rezultatelor interviului. În plus, tăcerea angajatorului poate fi apreciată și ca un refuz. De exemplu, dacă după interviu i s-a promis candidatului că va da un răspuns în termen de o săptămână, dar răspunsul de la angajator nu a venit niciodată. Nu trebuie să așteptați o invitație la un interviu dacă postul vacant este închis din lipsă de nevoie.
În toate cazurile de mai sus, angajatorul este deja obligat să furnizeze un răspuns scris în termen de șapte zile cu privire la motivele refuzului dacă se primește o cerere corespunzătoare din partea candidatului. Anterior, Codul Muncii nu stabilea termene pentru un astfel de refuz, deși impunea raportarea motivului refuzului. Noua cerință de a da un refuz în termen de șapte zile este cea care agravează situația. Legea nu oferă o interpretare clară a momentului interacțiunii cu un candidat apare obligația de a furniza un refuz scris în termen de o săptămână, care oferă un domeniu larg de activitate pentru manipulatorii legii și escrocii de muncă care nu intenționează să lucreze pentru companiei, iar scopul lor este să facă bani de la diferiți angajatori. Cu alte cuvinte, angajatorul este obligat să ofere candidatului un fel de răspuns în termen de șapte zile dacă acesta tace și nu dă o explicație cu privire la refuz, în consecință, încalcă deja legea.
Trebuie remarcat faptul că un număr de companii primesc sute de CV-uri - 600 sau mai multe - și serviciul HR al angajatorului poate să nu aibă fizic timp să revizuiască CV-urile trimise, iar candidatul poate percepe „tăcerea” angajatorului ca pe un refuz și să ceară un explicaţie. Se pare că angajatorul, care nu a început încă să revizuiască CV-ul candidatului, este deja obligat să ofere o explicație a refuzului. Acesta este punctul care nu este reglementat în niciun fel în lege și oferă posibilitatea pentru multe interpretări. Noua lege modifică articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorii vor fi trași la răspundere administrativă pentru nerespectarea noilor cerințe.
Dacă, de exemplu, un solicitant a scris la e-mailul general al companiei cu o solicitare de a explica motivul refuzului, atunci compania nu este obligată să răspundă la această solicitare. Și dacă a scris la email-ul care a fost indicat în anunțul de post vacant, atunci compania este obligată să ofere un răspuns candidatului. De asemenea, cerința unui candidat poate fi considerată o scrisoare trimisă de Russian Post sau serviciu de curierat. Declarațiile orale ale candidaților nu pot fi considerate o cerință.
Ce trebuie să indice angajatorul în răspuns despre motivele refuzului? Pot fi menționate orice motive bazate pe afaceri neadecvate și calificări ale candidatului. Totodată, este strict interzisă indicarea motivelor discriminatorii, care sunt precizate la art. 3 Codul Muncii al Federației Ruse.
De asemenea, o candidată nu poate fi refuzată dacă candidata este însărcinată; dacă s-a dovedit a fi invalid și a fost trimis sub cotă serviciului de angajare sau invitat prin transfer de la o altă companie.
Potrivit noii legi, angajatorul suportă riscuri judiciare și de inspecție. În unele cazuri, compania se poate confrunta și cu răspunderea penală. În special, pentru un refuz nejustificat de a angaja și de a încheia un contract de muncă cu o femeie însărcinată sau cu o femeie cu copii sub trei ani, împotriva conducătorului unei firme sau a altei persoane care este autorizată să ia o decizie privind angajarea. Articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse prevede răspunderea penală: o amendă de până la 200 de mii de ruble. (sau ca dimensiune salariile sau alte venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 18 luni), munca obligatorie timp de până la 360 de ore.
Ar trebui să se aștepte riscuri de litigiu dacă un candidat face apel cu succes la refuzul de a angaja. O hotărâre judecătorească poate recunoaște un refuz nerezonabil de a angaja și, în consecință, poate îndeplini cerința de compensare pentru absență forțată și compensare prejudiciu moral. Este bine că instanța nu are competență să oblige un candidat să încheie un contract de muncă în anumite condiții. Cu toate acestea, angajatorii nu sunt protejați de lege. În instanță, cel mai dificil va fi să stabiliți dacă candidatul îndeplinește criteriile stabilite. Fiecare judecător individual va interpreta, de exemplu, un astfel de concept ca „experiență de muncă” în felul său. Iar dacă un angajator respinge un candidat din lipsă de experiență, atunci criteriul este foarte controversat și poate fi interpretat în diferite moduri. Acum angajatorul trebuie să facă publicitate cu o foarte descriere detaliată functiile postului. Cu toate acestea, pentru o serie de companii, acest lucru înseamnă de fapt dezvăluirea unui secret comercial. Iar dacă nu oferiți o descriere detaliată a postului vacant, riscul de litigii crește în consecință. În cazul unui proces, candidații pot avea dreptul la despăgubiri pentru absența forțată pe toată durata procesului și la despăgubiri pentru daune morale. În practica mea, a existat un caz în care un candidat a depus o cerere în instanță de despăgubire pentru absență forțată și a cerut o despăgubire de 8 milioane de ruble.
Un risc de inspecție poate apărea dacă se descoperă că o explicație scrisă a motivelor refuzului nu a fost furnizată în termenul specificat. Apoi poate fi aplicată o amendă de 30-50 de mii de ruble.
Pentru a minimiza riscurile și a vă proteja de manipulatori, recomand companiilor să revizuiască textul anunțurilor de angajare. De asemenea, este necesar să faceți cerințele din CV cât mai detaliate posibil. Și, de asemenea, creați local act normativ, care definește procedura de admitere și familiarizează candidații cu aceasta.
Dar este mai bine să trimiteți un răspuns șablon decât să nu trimiteți nimic. Am adunat tot ceea ce vă va ajuta să scrieți o scrisoare de refuz și să o trimiteți candidatului la timp.
Lucruri de reținut:
- Este mai bine să trimiteți un răspuns șablon decât să nu răspundeți deloc. 63% dintre cei care caută un loc de muncă au o părere negativă despre companiile care „nu au răspuns niciodată”.
- Răspunde imediat ce iei o decizie - astfel cu siguranță nu vei uita de ea. Nu trebuie să-ți amintești totul, să-ți aduni forțele, să suni înapoi.
- Dacă în timpul interviului ți-ai dat seama că cu siguranță candidatul nu este potrivit pentru tine, poți să-ți faci soarta mai ușoară: cere-i candidatului să sune înapoi în câteva zile și află rezultatul. În acest fel sarcina nu va fi uitată și nu va atârna ca o povară grea.
- La selecție în masă Este destul de acceptabil să avertizați solicitanții direct în timpul interviului: „Dacă nu v-am sunat înapoi după două zile, înseamnă că am ales pe altcineva. Ne pare rău că nu vă vom informa personal - avem un flux foarte mare de candidați pentru acest post vacant.” Este mai bine să avertizezi decât să taci.
- Dacă o persoană a trecut printr-un interviu în mai multe etape, trimiteți-i un răspuns detaliat. Ușurează-ți munca: cere-i managerului care a participat la interviu să justifice refuzul.
- Nu deveni personal, chiar dacă persoana începe să înjure. Sunteți reprezentantul companiei. După ce ați dat motivul refuzului, pur și simplu încheiați conversația cu persoana nepoliticoasă.
Cum să refuzi în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse
Codul Muncii al Federației Ruse reglementează legalitatea refuzurilor către solicitanți la articolul 64 - „Garanții la încheierea unui contract de muncă”. Potrivit acestui articol, refuzul trebuie să fie justificat și legat exclusiv de calitati de afaceri muncitori. Hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” explică ceea ce pot fi considerate calități de afaceri.
„Calitățile de afaceri ale unui angajat ar trebui, în special, să fie înțelese ca abilități individual efectua anumite functia muncii luând în considerare calificările sale profesionale existente (de exemplu, prezența anumită profesie, specialități, calificări), calitati personale angajat (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiența de muncă într-o anumită specialitate, într-o anumită industrie).”
Dacă, după refuz, solicitantul a scris o scrisoare prin care i-a cerut să justifice această decizie, sunteți obligat să faceți acest lucru prin lege. În cazul în care solicitantul nu este mulțumit de răspuns, se poate adresa instanței. Prin urmare, în textul postului vacant este necesar să se indice cele mai clare cerințe posibile, iar într-un refuz scris să se indice un motiv specific, referindu-se numai la calitati profesionale candidat.
Concluzia din cerințele Codului Muncii al Federației Ruse este simplă: cele mai bune motive scurte de refuz sunt „Am angajat un candidat cu experiență vastă” sau „Am angajat un candidat cu studii specializate”.
Scrisoare sau apel?
Este mai plăcut să împărtășești vești bune prin telefon. Dar este mai bine să refuzi prin scrisoare.
În primul rând, este mai ușor pentru candidat să facă față emoțiilor. El va lua în considerare cu calm refuzul și, poate, va trimite întrebări clarificatoare care nu i-au venit în minte în timpul unui minut de conversație.
În al doilea rând, nu vei scoate o persoană din procesul de lucru: el va deschide scrisoarea exact când își dă seama că este gata să o facă.
O modalitate ușoară de a răspunde tuturor simultan este să trimiteți scrisori șablon. ÎN cont personal Angajatorii de pe hh.ru pot trimite refuzuri cu un singur clic, fără a merge la CV, și pot schimba șablonul de răspuns pentru fiecare nou post vacant.
Cum se scrie o scrisoare de refuz
Modelul de refuz nu trebuie să fie „boilerplate”. Secret scrisoare buna- în comunicarea personală. Imaginează-ți că scrisoarea ar trebui să fie primită de prietenul tău, și nu de o persoană convențională în jachetă.
- Mulțumește. Cât de sec posibil: nu doar „Vă mulțumim că ați răspuns la postul vacant”, ci cel puțin „Vă mulțumim că ne-ați ales compania în locul altor sute de altele”.
- Justificați refuzul. În loc de „Din păcate, nu suntem pregătiți să vă facem această ofertă în acest moment”, creați un răspuns personalizat pentru postul vacant. De exemplu: „Din păcate, în acest moment Nu te potrivești cu experiența noastră. Căutăm un candidat care a lucrat pentru concurenții noștri de cel puțin trei ani și care cunoaște piața.”
- Nu arde poduri. „Sperăm că nu vă deranjează dacă vă salvăm răspunsul și vă contactăm dacă avem alte sugestii.”
- Încurajează candidatul. Dacă candidatul a fost intervievat, adăugați câteva cuvinte adevărate despre el calitati bune: „Managerul de proiect a fost impresionat de angajamentul dumneavoastră față de învățare. Suntem încrezători că după un an de practică vei putea aplica pentru un post de manager.”
- Lasă-ți semnătura. Fii un om pentru candidat, nu un robot mailer.
Doar fă-o!
Cea mai proastă opțiune de refuz: spune-i candidatului: „Te vom suna înapoi!” - și nu suna înapoi. Nimeni nu vrea să facă asta și toată lumea are sarcini mai importante și mai interesante. Dar este important să refuzi din trei motive:
- refuzurile sunt una dintre componentele imaginii companiei pe piața de resurse umane;
- aceasta este imaginea ta ca recrutor;
- în sfârșit, este doar treaba ta.
Introduceți eșecurile în Descrierea postului, informează-ți managerul că în fiecare vineri vei fi ocupat să răspunzi candidaților timp de două ore. Ajutați-i pe alții să crească: o respingere foarte bună îi spune unei persoane la ce să lucreze și o motivează să continue să crească. Numărul de persoane în vârstă de muncă nu este nelimitat, iar dacă dobândește abilitățile lipsă, în câțiva ani va deveni un candidat dezirabil. Prin urmare, cu excepția cazului în care desfășurați recrutări în masă pentru posturi vacante, recomandați instruiri, cursuri și literatură profesională în cazul refuzurilor. Lasă candidații să revină la tine!
Un post a devenit vacant în organizație.
Vechiul angajat a demisionat și trebuie angajat altcineva pentru a-l înlocui.
S-ar părea sarcini mai simple nu se intampla.
Piața muncii este aglomerată de oameni care doresc să își găsească de lucru.
Răspunsurile la postul vacant vin în loturi.
Dar cum poți să selectezi candidatul potrivit din această diversitate și să le îndepărtezi pe toate celelalte?
În același timp, este corect și, cel mai important, legal să refuzi solicitanții nedoriți.
Pentru ca nimeni să nu aibă dorința de a merge în instanță cu plângeri despre un refuz nerezonabil.
Drepturile angajatorului
Organizația are libertatea de a alege în găsirea de angajați.
Fiecare angajator are dreptul de a decide în mod independent pe cine să angajeze.
Nu este însă obligat să angajeze oameni pentru a ocupa posturile vacante.
Adică persoana renunță, iar organizația însăși decide dacă este necesar să angajeze pe altcineva în locul lui sau dacă se poate descurca cu angajații rămași.
Orice decizie este legală.
Nu există nicio lege care să oblige un angajator să ocupe imediat orice posturi vacante care apar.
Responsabilitatea pentru angajare, transfer și concediere revine întotdeauna angajatorului.
Poate impune anumite cerințe solicitanților: experiență într-un anumit domeniu, educație adecvată, cunoaștere a limbilor străine. Dar numai în limitele legii.
Cel mai bine este să notați orice cerințe în fișa postului.
În cazul unor dispute sau revendicări din partea candidaților, puteți oricând să vă referiți la acesta și să vă justificați refuzul cu documente.
Drepturile solicitanților
În unele cazuri, angajatorul este pur și simplu obligat să înregistreze solicitantul pentru un loc de muncă:
- Dacă centrele de ocupare a forței de muncă trimit un șomer într-un loc sub cotă pentru a ocupa un post vacant.
- În cazul alegerii prin concurs.
- Dacă există o decizie judecătorească pozitivă cu privire la reintegrare ( Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Solicitantul are dreptul de a cere o explicație scrisă de la organizație cu privire la motivele refuzului de a angaja.
Interzicerea refuzului ilegal de angajare
Articolul 64 din Codul Muncii oferă solicitanților anumite garanții și interzice angajatorului să refuze în mod nejustificat încheierea unui contract de muncă.
Doar calitățile de business ale unui candidat fac obiectul de studiu al managerilor de HR la alegerea unui angajat.
Sexul, vârsta, naționalitatea, statutul social, statutul de proprietate nu au niciun efect.
Portalurile de locuri de muncă conțin adesea reclame de această natură:
O femeie sub 30 de ani cu aspect atractiv este obligată să lucreze ca secretară.
O secretară trebuie să aibă anumite aptitudini pentru a-și îndeplini imediat sarcinile eficient.
Dar cum vor afecta datele externe ale unei persoane munca sa?
Ce se întâmplă dacă candidatul are 32 de ani? El este se va agrava sună decât un solicitant de 29 de ani sau va face cafeaua greșit?
Astfel de reclame sunt ilegale din 2013. Angajatul trebuie să fie fără sex și fără vârstă.
Candidații nu pot fi selectați în funcție de locul de reședință sau starea civilă.
În ultimii doi ani, au apărut litigii cu privire la pretenții discriminatorii.
Adesea, pe baza reclamațiilor solicitanților, activitățile organizațiilor care au transmis reclame incorecte erau verificate, iar acestea din urmă trebuiau să plătească amenzi.
Să luăm în considerare principalele caracteristici ale interdicțiilor care sunt consacrate în codul muncii:
- Femeilor nu li se poate refuza angajarea deoarece sunt însărcinate sau au copii. Dar, în același timp, solicitantul va trebui să găsească dovezi că potențialul angajator știa despre starea civilă specială a femeii. Iar motivul refuzului nu constă în calitățile de afaceri, ci în prezența copiilor sau a sarcinii.
- Nu puteți refuza un solicitant invitat în scris de la alt angajator, dacă a venit să se înregistreze în termen de o lună de la concedierea de la locul său anterior.
Particularitățile înregistrării refuzului pentru candidații invitați prin transfer
Persoanele invitate să lucreze dintr-o altă organizație trebuie să fie înregistrate în obligatoriu. Dar există un lucru.
Exista un termen de limitare a invitatiei, dupa care toate obligatiile angajatorului fata de potentialul angajat inceteaza.
O persoană primește o lună de la concediere pentru a începe să lucreze în organizația care a invitat-o.
După expirarea termenului, angajatorul are tot dreptul să refuze candidatul.
Nici măcar un motiv valid nu este un motiv pentru a mări termenul.
Acum angajarea nu este o obligație, ci un drept al invitatorului.
Să ne uităm la un exemplu:
Ivanova G.N. a demisionat pe 15 februarie de la Caspiy LLC la invitația antreprenorului individual Chebotarov.
Dar Ivanova nu a venit la departamentul de personal la ora stabilită și nu a apărut în zilele următoare.
Ea și-a explicat neapariția cu motive întemeiate (boala fiului ei).
Deși angajatorul a vrut să se pună în poziția Galinei, nu a putut să o angajeze.
Postul vacant a fost deja ocupat de un alt candidat.
În această situație, acțiunile angajatorului sunt legale.
A așteptat până a expirat invitația și abia atunci a acceptat angajatul în locul lui Ivanova.
În ciuda motive întemeiate, femeia este de vină că a rămas fără muncă.
Acțiunile juridice ale angajatorului
Având în vedere că Codul Muncii nu dezvăluie în totalitate conceptul de „refuz nerezonabil de a încheia un contract de muncă”, ci conține doar lista de mostre Cele mai frecvente motive, nemulțumirea candidaților este larg răspândită.
Chiar dacă angajatorul a respins un solicitant din cauza calităților sale de afaceri, ceea ce este legal, acesta din urmă, din necunoașterea specificului legii, poate considera acest lucru ca un element de discriminare.
Dar cunoștințele și abilitățile solicitanților nu sunt întotdeauna relevante pentru postul vacant.
Iar angajatorul nu poate angaja pe toți cei care doresc, chiar dacă doresc.
Exemplu:
Maksimov A.V. a finalizat cu succes întreaga procedură de selecție pentru post.
Înainte de a semna contractul de muncă, a lăsat să scape că avea statut HIV pozitiv.
Directorul s-a răzgândit să-l angajeze pentru că se temea pentru sănătatea lui și pentru situația psihologică din echipă.
Dar Maksimov s-a dovedit a nu fi timid și a intentat un proces.
În această situație, directorul companiei greșește. Este ilegal să refuzi un candidat din cauza bolii sale.
Desigur, există reguli pentru prevenirea SIDA în Rusia.
Există o listă de posturi pentru care oamenii sunt acceptați numai după ce au fost testați pentru infecția HIV.
Dar directorul companiei nu a cerut Lista și nici nu a verificat posturile.
Era mai important pentru el să scape de un candidat cu o boală potențial periculoasă.
Probabil vei fi interesat să te uiți la harta mentală, care explică în detaliu procedura de stabilire a unei perioade de probă
Refuz din cauza calităților de afaceri ale angajatului
Calitățile de afaceri ale solicitanților nu corespund întotdeauna cerințelor angajatorului, care sunt de obicei consacrate în fișele postului.
Refuzul se poate datora lipsei de experiență necesară, lipsei de cunoaștere a unei anumite limbi sau calificărilor insuficiente.
Informațiile despre calitățile afacerii sunt obținute în principal din documentele solicitantului.
Diplomele conțin informații despre educația, specializarea și calificările unei persoane. Crustele fac posibilă evaluarea categoriei și gradului.
Dosarul de muncă ajută la determinarea experienței de muncă.
Specialiștii QA pot efectua teste și chestionare pentru a studia mai amănunțit calitățile de afaceri ale fiecărui solicitant.
De exemplu, pentru a evalua nivelul de competență al solicitantului limba straina, managerii de resurse umane pun câteva întrebări în engleză.
Cazuri de refuz obligatoriu:
Uneori, solicitantul este complet mulțumit de angajator, iar acesta din urmă este gata să-l angajeze astăzi. Dar legea este împotriva ei.
Luați în considerare aceste situații:
Pe anumite tipuri Legea restricționează utilizarea muncii feminine. Acest caz nu poate fi considerat o metodă de discriminare. Aici, preocuparea pentru sănătatea femeii este mai probabil să se manifeste.
- Candidatului i se interzice ocuparea funcției relevante pentru o anumită perioadă de timp. Dacă există o hotărâre judecătorească, angajatorul poate refuza cu calm solicitantul, și această decizie va fi absolut legal.
- Nerespectarea de către candidat a cerințelor stabilite codul muncii. De exemplu, refuzul de a se supune unui control medical, care este obligatoriu pentru anumite posturi.
Nu fiecare solicitant merită noua pozitie. Este important ca un angajator să respingă corect candidații nepotriviți.
Fără a le încălca drepturile, fără a le prejudicia demnitatea, fără a crea un motiv pentru a merge în instanță.
Principalul lucru pentru manager este să formuleze refuzul în mod legal.
În caz contrar, litigiile nu pot fi evitate, mai ales dacă solicitantul este principial și știe să-și apere drepturile.
Un cetățean a răspuns la postul vacant” contabil șef„, postat de organizație pe site-ul hh.ru. Potențialul angajator a revizuit CV-ul, dar a refuzat să coopereze fără explicații. Reclamantul a decis să afle de ce candidatura sa nu era potrivită și a cerut o justificare scrisă a refuzului de angajare.
Dar mesajul pe care l-a trimis cetățeanul a fost returnat. De fapt, organizația a refuzat să ofere o explicație, pe care reclamantul le-a considerat o încălcare a cerințelor legale, în special un refuz nejustificat de a angaja, care este interzis. Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse. A mers în instanță, cerând să fie angajat oficial, compensat pentru absența sa forțată și daune morale.
Reacția instanței
Cererea a fost examinată mai întâi de Tribunalul Districtual Ostankino din Moscova, iar apoi de către Tribunalul Orașului Moscova ca instanță de apel ( Determinarea recursului din data de 16 aprilie 2018 în dosarul nr. 33-11357/2018). În ambele cazuri, judecătorii au amintit că restrângerea drepturilor sau stabilirea de avantaje la încheierea unui contract de muncă în funcție de diverse caracteristici și împrejurări este inacceptabilă dacă anumite cerințe nu sunt cuprinse în lege. Totodată, deciziile de personal privind selecția personalului sunt apanajul angajatorului. Prin urmare, încheierea unui contract de muncă cu o anumită persoană, solicitanti de locuri de munca, este un drept, nu o obligație a organizației.
Judecătorii au mai remarcat că nu conține reguli care să oblige angajatorul să accepte posturi vacante sau locurile de muncă ale oamenilor imediat. Prin urmare, în fiecare caz individual, este necesar să se verifice dacă compania a raportat despre locurile de muncă disponibile (mesaj către serviciul de ocupare a forței de muncă, în mass-media, pe avizier), dacă negocierile privind angajarea au fost purtate cu o anumită persoană, pe ce motive i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă .
Avand in vedere ca persoana care a depus un CV pentru un post vacant postat pe site-ul hh.ru a fost imediat respinsa si nu s-au purtat negocieri cu acesta, angajatorul nu este obligat sa explice de ce refuza sa incheie un contract de munca cu acesta. Nu există alte probe ale unui recurs la angajator pentru încheierea unui contract de muncă în cazul în cauză. Pe această bază, instanțele au respins cererile.
Vă rugăm să rețineți că aceasta nu este prima decizie în favoarea angajatorilor. Hotărârea de Apel a Tribunalului din Moscova din 30 mai 2014 în dosarul nr. 33-17864/14 conține o concluzie similară: dacă solicitantul este respins în etapa de revizuire a CV-ului, nu este necesar să-i explice motivele. pentru refuzul încheierii unui contract de muncă.
Când va trebui să dai explicații scrise cu privire la refuzul angajării?
Toată lumea înțelege că un refuz nejustificat de a încheia un contract de muncă poate fi contestat în instanță, iar angajatorul pedepsit. Cu toate acestea, în Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care este menționată interdicția, se fac referiri la astfel de caracteristici precum:
- naţionalitate;
- rasă;
- prezența copiilor;
- vârstă;
- sociale şi starea civilă;
- sarcina;
- o invitație scrisă de a lucra ca transfer de la un alt angajator;
- alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților.
Dar aceasta este doar o listă aproximativă a motivelor pentru care un angajator nu are dreptul de a refuza să angajeze un solicitant. Prin urmare, întrebarea dacă s-a produs o discriminare la refuzul încheierii unui contract de muncă este decisă de instanță atunci când se analizează un caz concret.
În același timp practica judiciara arată că un refuz de a angaja după un interviu poate deveni deja baza unei cerințe de a explica în scris motivele refuzului, dacă a avut loc într-adevăr o încălcare (a se vedea, de exemplu, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din septembrie 12, 2017 Nr. 33-19103/2017 în cauza Nr. 2-1140/2017).
Care este pedeapsa posibilă?
Pe lângă cerința de a încheia un contract de muncă cu solicitantul, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru un refuz nejustificat. Poate duce la un avertisment sau amenzi. Pentru oficiali acestea variază de la 1.000 la 5.000 de ruble, pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble.
